“Consolidare i Manager di oggi
e preparare quelli di domani”
Area Risorse Umane
25 Ottobre 2006
Agenda
• Obiettivi del Progetto
• Architettura del progetto
• Risultati attesi
• Calendario dei lavori
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Obiettivi del Progetto (di breve termine)
 Analizzare, attraverso metodologia e strumenti consolidati, il patrimonio di capacità
potenziali possedute dai Direttori di Zona e Direttori di Filiale per guidare il loro sviluppo
professionale
 Identificare e pianificare, per ciascuna risorsa coinvolta, gli opportuni interventi
formativi e le azioni di sviluppo manageriale
 Mettere i capi in condizione di assumere con efficacia la responsabilità di definire il
futuro professionale dei collaboratori e creare i manager di domani
 Valorizzare le competenze manageriali dei capi per favorire l’estensione del sistema
ai propri collaboratori
 Diffondere – rafforzare - in azienda i comportamenti attesi dai nostri ruoli
manageriali
 Costruire internamente un patrimonio di know how per poter condurre in proprio
analoghi progetti, almeno su alcuni segmenti di popolazione, con risorse interne (“centro
di sviluppo”)
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Obiettivi del Progetto (di medio lungo termine)
Il nostro obiettivo è attivare un Processo Aziendale di sviluppo che accompagni,
insieme ad altri processi, il ciclo di vita delle risorse
Crescita
verticale/orizzontale su
posizioni manageriali
Crescita aziendale
Prima nomina a ruolo di
“gestore” di persone
Verifica per ruoli di middle
manager
Ciclo di vita aziendale
Verifica per ruoli di neo
manager
PERFORMANCE
Verifica post
inserimento
Ingresso
Verifica a circa 24 mesi
dall’ingresso per
definire percorso di
sviluppo
Gestori
di
clientela
Manager di
media
complessità
Manager di alta
complessità
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Agenda
• Obiettivi del Progetto
• Architettura del progetto
• Risultati attesi
• Calendario dei lavori
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I ruoli coinvolti
Il Progetto coinvolgerà in questa prima fase:
 i Direttori di Zona
 circa 250 Direttori di Filiale che saranno individuati:
 200 DF, dall’Area RU in accordo con gli Area Manager, in base alla
complessità/dimensione organizzativa, gestionale e reddituale.
 50 DF, congiuntamente dai Direttori di Zona e dagli Area Manager (1 DF
per zona)
A seguire il progetto potrà essere esteso ad altri segmenti di popolazione
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Le Competenze manageriali da indagare (e sviluppare)
A valle delle interviste individuali e dei focus group sono state identificate le competenze
manageriali da osservare e sviluppare
• Condotte 4 interviste
individuali (VdG Retail,
Resp Area Rete, 2 Area
Manager)
• Condotto 1 Focus Group
con alcuni Direttori di
Zona
Competenze chiave
da osservare
Aree di Competenze
CAPACITA’ DI GUIDA DELLE PERSONE
SVILUPPO DELLE PERSONE
INTEGRAZIONE E COOPERAZIONE
COSTRUZIONE RETI
AREA RELAZIONALE
PROBLEM SOLVING
VISIONE STRATEGICA
PIANIFICAZIONE E ORGANIZZAZIONE
AREA COGNITIVA
ORIENTAMENTO AL RISULTATO
INIZIATIVA E PROATTIVITA’
• Elaborato 1 Benchmark
con altri modelli di
competenze
AREA REALIZZATIVA
DECISIONALITA’
ORIENTAMENTO AL CAMBIAMENTO
IDENTIFICAZIONE E APPARTENENZA
AREA VALORIALE
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Il Processo
Il Progetto è articolato in 5 Fasi di lavoro
Identificazione
ruoli target
• Individuazione
persone da
coinvolgere
Rilevazione e
primo feedback
ai partecipanti
• Development in
aula
• Formazione ai
capi sul
questionario
informatico
• Questionario
informatico
• Primo feedback
al singolo su aree
di forza e
miglioramento
(da parte della
Società esterna)
• Elaborazione dei
questionari
Condivisione
risultati e
definizione piani
formazione/
sviluppo
• Analisi dei
risultati a livello
Azienda
• Stesura dei
profili individuali
• Condivisione e
“arricchimento”
dei profili, a livello
di Area, con AM e
RLR
Feedback dei
capi per
condivisione
piano individuale
di sviluppo
• Feedback
individuale a cura
dei capi per
condivisione piani
formazione e
sviluppo
Avvio piani
formazione/
sviluppo
individuali
• Avvio attività di
formazione e
sviluppo
• Definizione con
AM e RLR piani
formazione/
sviluppo
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Le metodologie di rilevazione
Le competenze verranno osservate attraverso le seguenti modalità:
Questionario




Sessione in aula
Compilato dal capo diretto

Costituito da circa 30 domande
chiuse e contestualizzate
rispetto a situazioni lavorative
(tempo di compilazione circa 1h)
Ciascuna sessione coinvolgerà 8
persone mixate per Area
Territoriale e per età ma dello
stesso ruolo

Raccoglie indicazioni su
possibili futuri ruoli di
destinazione, relativa
tempistica, ed eventuali aree di
conoscenze da sviluppare
Ciascuna sessione di Development
avrà durata di 1 giornata, articolata
con dinamiche di gruppo ed
individuali (non verranno indagate
le competenze tecniche)

E’ prevista la restituzione di un
“feedback individuale” ai
partecipanti sulle proprie aree di
forza e di miglioramento per un
impegno di ca. 2 ore

Ad ogni sessione parteciperanno
osservatori esterni con il supporto
di persone dell’Area RU
Accessibile via internet previo
invio agli interessati di password
personale
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Agenda
• Obiettivi del Progetto
• Architettura del Progetto
• Risultati attesi
• Calendario dei lavori
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I Risultati Attesi
 PROFILO INDIVIDUALE
•
•
•
•
Punti di forza
Aree di miglioramento
Indicazioni di orientamento e sviluppo professionale
Sviluppo specialistico e interfunzionale
Il profilo individuale è condiviso tra l’Area RU ed i capi per poter
definire, unitamente ad altre informazione aziendali,
PIANO MIRATO DI FORMAZIONE/SVILUPPO
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Agenda
• Obiettivi del Progetto
• Scelte chiave
• Risultati attesi
• Calendario dei lavori
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Calendario dei lavori
OTTOBRE
NOVEMBRE
DICEMBRE
GENNAIO
FEBBRAIO
MARZO
Rilevazione (Development e Questionario)
Elaborazione e condivisione risultati
Lotto I (DZ)
Lotto II (100 DF)
Lotto III (150 DF)
DefinizIone con AM, DZ, RLR piani
sviluppo individuali
Colloqui di feedback e condivisione
piani individuali sviluppo/formazione
Progettazione Percorsi formativi
Avvio percorso formativo
con attività trasversale
Avvio piani
formativi individuali
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