13 giugno 2013 Aula SPC Silos di Ponente
Via Cantarane n. 24 Veronetta
Modulo: Individuazione e Valutazione
dei rischi professionali
La sorveglianza sanitaria per i rischi fisici,
chimici e biologici – Lo stress lavoro correlato
e la sua valutazione in ambito univeristario

Luigi Perbellini

Medicina del Lavoro - Dipartimento di Sanità
Pubblica e Medicina dei Comunità –
Università degli Studi di Verona
ARGOMENTI IN DISCUSSIONE
• Problemi sanitari correlati al lavoro
nell’ambiente Universitario
• Attività del Medico Competente e problemi
da affrontare;
•
•
•
•
Che cosa è lo stress
Che cosa è lo stress correlato al lavoro
La valutazione dello stress lavoro correlato
Le valutazioni di gruppo
Compiti del Medico Competente
alcuni di questi necessitano della vostra collaborazione
• Valutazione dei rischi (in collaborazione
con il datore di lavoro e con il Servizio di
Prevenzione e Protezione)
Esempi:
In un laboratorio viene acquistato un nuovo strumento
per analisi chimiche o fisiche… chi segnala l’acquisto al
SPP o al Medico Competente? Chi definisce il rischi per
l’uso dello strumento e per gli eventuali prodotti chimici
utilizzati?
Viene programmato un nuovo scavo archeologico o se
ne riprende uno vecchio …
Quale è la differenza con
uno scavo nell’edilizia?
• Istituisce la Cartella sanitaria e di rischio
(è autonomo e non necessita di collaborazione)
• Effettua sopralluoghi negli ambienti di
lavoro (è autonomo e non necessita di collaborazione)
Programma la sorveglianza sanitaria
ed esprime giudizio di idoneità
- facile per i dipendenti
- un po’ più complicata per gli studenti e specializzandi
- impossibile per gli assegnisti e i dottorandi senza la
Vostra collaborazione!!!
Problemi sanitari per gli esposti a
radiazioni ionizzanti
• La normativa per questi problemi è
così rigida e definita che nessuno
sfugge ai doveri associati, anzi ……
• Chi è l’Esperto qualificato ?
• Chi è il Medico autorizzato ?
NECESSITA’ DI SOSTITUIRE NEI LABORATORI UNIVERISTARI E
IN QUELLI DELL’A.O.U.I. , I PRODOTTI CANCEROGENI
CON PRODOTTI NON CANCEROGENI!
IN ALCUNI CASI E’ POSSIBILE!!!
QUINDI E’ NECESSARIO E DOVEROSO!!!
• Si chiede a tutto il personale in
qualche forma coinvolto in attività di
laboratorio (anche di ricerca) di
provvedere alla sostituzione di
acrilammide e bis-acrilammide in
polvere con gel pre-cast o soluzioni
pronte di poliacrilammide.
•
Si rammenta che l'acrilammide, oltre che cancerogena, è
una potente neurotossina che perde di tossicità solo
con la polimerizzazione.
• Si chiede, inoltre, di provvedere alla
sostituzione del bromuro d'etidio con
coloranti non cancerogeni.
• Si riporta di seguito un elenco di prodotti
commerciali sostitutivi dell’etidio bromuro:
-
Nancy-520 (Sigma-Aldrich)
GelRedTM Nucleic Acid Gel Stain (Biotium, VWR)
SYBR® Safe DNA Gel Stain (Life Technologies)
GelStar® Nucleic Acid Gel Stains (Lonza)
Valutazione e prevenzione dei rischi psicosociali
nell'Unione Europea. E. Rial-Gonzalez - Agenzia Europea per la
Sicurezza e la Salute sul Lavoro (EU-OSHA)
• Nel 2002 l'Agenzia ha promosso una Campagna
Europea sui problemi psicosociali nel cui ambito si sono
tenuti numerosi eventi e prodotte diverse pubblicazioni.
E’ stato posto l’accento:
• sull'obbligo legale,
• sulla saggezza pratica
• sui benefici economici
della valutazione e prevenzione dei rischi
psicosociali considerati alla stregua di
qualsiasi altra tipologia di rischio
occupazionale.
• Se ci si pone la domanda “perché” è accaduto qualcosa?”
la risposta è piuttosto rigida e nella logica seguente:
“X” ha causato “Y” che ha determinato “Z”
che a sua volta ha scatenato “W”;
Questa metodologia in Psicologia del Lavoro è errata e non
porta a conclusioni utili!
• In Psicologia del Lavoro, la prospettiva di comprensione
del problema risulta più logico ed efficace se ci poniamo
il seguente quesito:
“ma come funziona questo sistema-azienda? Quali
determinanti partecipano all’equilibrio?”
X
Z
Y
W
Definizione di “normalità”
di una persona …
La distinzione fra normalità e anormalità, fra normalità e devianza, fra normalità e
follia è una distinzione più fluida di quello che noi siamo soliti pensare
(Giovanni Jervis)
• Il disturbo mentale è il risultato di una “condizione
sistemica” in cui, rientrano: il patrimonio genetico, la
costituzione, le vicende di vita, le esperienze maturate,
gli stress, il tipo di ambiente, la qualità delle
comunicazioni intra ed extra-familiari, l'individuale
diversa “plasticità” dell'encefalo, i meccanismi
psicodinamici, la peculiare modalità di reagire, di
opporsi, di difendersi.
Per i disturbi mentali si deve avere una visione
“plurifattoriale integrata”.
Definizioni di “STRESS”
“una reazione aspecifica
dell’organismo a quasi ogni tipo di
esposizione, stimolo e
sollecitazione”. (Seyle 1936)





Lo stress è una risposta “naturale” “fisiologica”
“normale” dell’organismo che permette di
affrontare situazioni problematiche o vissute come
problematiche. Si tratta di una “reazione
automatica” con il principale scopo di permettere
ad un soggetto di affrontare un pericolo o a
superare una difficoltà:
a) eliminando la minaccia
b) adattandosi alle circostanze
c) allontanandosi dal pericolo
Il “clima organizzativo” di una società, degli ambienti di lavoro, delle
famiglie, del microcosmo che ci circonda può favorire o ridurre il
numero e l’intensità dei fattori “stimolanti - stressogeni”.
Da una parte lo stress è una reazione “fisiologica” positiva (EUSTRESS) perché
favorisce che un individuo affronti problemi più o meno difficili.
Se queste situazioni problematiche
a)
si presentano troppo spesso (ricorrenti) o troppo raramente;
b)
assumono caratteristiche di eccessiva difficoltà;
c)
durano troppo a lungo e diventano quasi croniche,
allora lo stress assume caratteristiche negative (DISTRESS).
Le caratteristiche individuali (preparazione culturale,
sensibilità, caratteristiche psicologiche, capacità
intellettuali…) possono permettere di affrontare una
situazione di DISTRESS mantenendo un sufficiente
equilibrio psico-fisico.
1) FASE DI ALLARME
Gli agenti inducono stress e ciò permette una reazione
immediata del sistema nervoso autonomo: reazione
fisiologica immediata
(shock e controshock) di
attivazione e accomodamento
Durante la fase di allarme si mobilitano le energie difensive (innalzamento della
frequenza cardiaca, della pressione arteriosa, della tensione muscolare, diminuzione
della secrezione salivare, aumentata liberazione di cortisolo, ecc.).
2) FASE DI RESISTENZA
Fase di maggior durata che corrisponde ad uno
stress prolungato. E’ sostenuta da fenomeni endocrini
in cui l’ACTH e altri ormoni (ipofisi anteriore) hanno
importanza fondamentale. Le conseguenze di questa
fase contribuiscono al deterioramento.
Nella fase di resistenza, l'organismo tenta di adattarsi alla situazione e
gli indici fisiologici tendono a normalizzarsi anche se lo sforzo per
raggiungere l'equilibrio è intenso.
3a) FASE DI ADATTAMENTO
Riporta i valori funzionali dell’organismo
nella norma.
3b) FASE DI
ESAURIMENTO
Se la condizione stressante
continua, oppure risulta troppo
intensa, si entra in una fase di
esaurimento in cui l'organismo
non riesce più a difendersi e la
naturale capacità di adattarsi
viene a mancare. Si assisterà in
questa fase alla comparsa di
"malattie dall'adattamento"
(malattie psicosomatiche).
Manifestazioni emotive del distress
Comprendono reazioni di ansia e depressione, senso di disperazione e impotenza.
Sono queste le sensazioni, con gradi di intensità variabili, che numerosi lavoratori
avvertono quando vengono sottoposti a fattori di stress sul lavoro. Se l'esposizione al
fattore di stress è intensa, frequente o di lunga durata e/o il lavoratore esposto è
vulnerabile a tali fattori, le sue reazioni emotive verranno influenzate. Lo stato
temporaneo di ansia e/o depressione può diventare più profondo o più prolungato e
superare i limiti della norma sfociando nella patologia.
Manifestazioni cognitive al distress
In condizioni di distress, molti lavoratori lamentano difficoltà a
concentrarsi, a ricordare e memorizzare, ad apprendere cose nuove, a essere
creativi e a prendere decisioni.
Manifestazioni comportamentali
L'esposizione a fattori di stress connessi al lavoro o di altro tipo può stimolare
comportamenti che mettono a repentaglio la salute. Per rilassarsi alcuni lavoratori
ricorrono agli alcolici o cominciano a fumare (oppure fumano di più: fumo da distress).
Altri cercano conforto nel cibo (aumentando il rischio di obesità e di conseguenti
patologie cardiovascolari e diabete), nelle droghe o corrono pericoli superflui sul lavoro o
nel traffico. Un'altra valvola di sfogo può essere rappresentata dall'aggressività, dalla
violenza o da altri tipi di comportamento antisociale. Molte di queste reazioni possono
provocare incidenti, malattie e morte prematura.
Stress da lavoro… = distress
“Reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le
richieste lavorative non sono commisurate alle capacità, risorse o
esigenze del lavoratore”. (USA_NIOSH 1999)
“Reazione ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell’ambiente e
dell’organizzazione del lavoro. E’ uno stato caratterizzato da elevati
livelli di eccitazione ed ansia, spesso accompagnati da senso di
inadeguatezza”.
“Il distress è dovuto ad una disarmonia
fra sé e il proprio lavoro, a conflitti
fra ruolo al lavoro e al ruolo fuori di
esso e da un insufficiente controllo
sul proprio lavoro e sulla propria vita”.

Fattori di stress al lavoro:

(Classificazione delle condizioni
di lavoro potenzialmente
stressanti) (Kasl 1991)


lavoro frammentario, ripetitivo, monotono
che prevede compiti e competenze poco
variati;
autonomia, indipendenza, influsso, controllo;
utilizzo delle competenze disponibili;
opportunità di acquisire nuove competenze;
incertezza delle mansioni o delle richieste;






Aspetti temporali
della giornata e
dell’attività lavorativa
Contenuto dell’attività
lavorativa
(Contesto) Rapporti
interpersonali nel
gruppo di lavoro
Rapporti
interpersonali con i
supervisori
Condizioni
dell’organizzazione
lavoro a turni, in particolare turni a
rotazione;
lavoro straordinario indesiderato o
numero "eccessivo" di ore;
doppio lavoro;
lavoro a cottimo in alternativa alla
retribuzione oraria (ritmo di lavoro
condizionato dal sistema di
retribuzione);

















possibilità di interagire con i colleghi
(durante il lavoro, nelle pause, dopo il
lavoro);
dimensione e coesione del gruppo
primario di lavoro;
riconoscimento per i risultati ottenuti
nel lavoro;
sostegno strumentale;
equa distribuzione del lavoro;
partecipazione ai processi decisionali;
feedback e riconoscimento da parte dei supervisori;
possibilità di ricevere un feedback dalla supervisione;
grado di rigore della supervisione;
sostengo sociale;
sostegno strumentale;
incertezza o contraddittorietà delle richieste;
molestie.
ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO
(8/10/2004)
(Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-“confindustria europea”; UEAPME - associazione europea
artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico
generale)
FINALITA’

Aumentare la
consapevolezza e la
conoscenza dei datori di
lavoro, dei lavoratori e dei
loro rappresentanti circa lo
stress lavoro – correlato (art.
2, comma 1)
OBIETTIVO

Fornire loro una struttura
per identificare e prevenire i
rischi dello stress
occupazionale, atteso che
“non” è responsabilità
dell’individuo lo stress sul
lavoro (art. 2, comma 2)

Laddove sul luogo di lavoro non siano presenti professionalità adeguate,
possono essere chiamati esperti esterni, secondo la legislazione europea e
nazionale, gli accordi collettivi e la prassi (art. 6, comma 2)

Nell’accordo Europeo si stabilisce che dalla valutazione dello stress lavorocorrelato è escluso il mobbing (violenza psicologica prolungata negli ambienti
di lavoro). (Bruxelles, 26 aprile 2007)
FONTI DI
STRESS
Inerente al
lavoro
Ruolo
nell’organizzazione
SINTOMI DI
STRESS
SINTOMI
INDIVIDUALI
SOMATICHE
• Aumento pressione
arteriosa
• Disturbi cardiocircolatori
• Stato di depressione
•Patologie muscolo
scheletriche
• Bere in modo eccessivo
Rapporti sul lavoro
MALATTIE
• Insoddisfazione profes.
• Salute mentale
•Patologia
gastrointestinali ecc.
• Aspirazioni ridotte ecc.
Evoluzione delle
carriere
Clima e struttura
organizzativa
Interfaccia
casa-lavoro
SINTOMI
ORGANIZZATIVI
• Alto assenteismo/
presenzialismo
• Elevato turn over
• Difficoltà relazioni az.
• Scarsi controlli della
qualità del lavoro
• Alta conflittualità, ecc.
ORGANIZZATIVE
• Scioperi prolungati
•Infortuni
• Performace scarsa
ecc.
Cooper 1976
Le conclusioni fino ad ora raggiunte dall’Agenzia “European
Agency for Safety and Health at Work” descrivono cinque
aree di variabili che rendono emergenti ed in aumento i
rischi psicosociali:
1- utilizzo di nuove forme di contratti di lavoro (contratti precari) e
l’incertezza e l’insicurezza del lavoro stesso (scarsità di lavoro);
2- forza lavoro sempre più vecchia (poco flessibile e poco adattabile ai
cambiamenti) per mancanza di adeguato turn-over;
3- alti carichi di lavoro, con conseguenti pressioni sui lavoratori da parte
del management;
4- tensione emotiva elevata, per violenze e molestie sul lavoro;
5- interferenze e squilibrio fra lavoro e vita privata.
Percorso da intraprendere:
• Coinvolgimento della direzione aziendale (>90 %...),
• opportune azioni di comunicazione e informazione
• l' acquisizione di specifiche competenze da parte del
RSPP e del medico competente e la loro partecipazione
attiva insieme a quella del RLS,
• la formazione di lavoratori, dirigenti e preposti,
• la consultazione dei lavoratori,
•
•
•
•
•
La valutazione del rischio
l'adozione di misure correttive,
la verifica dei cambiamenti ottenuti
la gestione di singoli casi,
il monitoraggio nel tempo.
Il percorso metodologico
1
Raccolta dati
organizzativi
6
Verifica
Fase
Propedeutica
2
Formazione di Dirigenti e preposti
Informazione dei lavoratori
5
Attuazione
interventi
3
Indagine
preliminare - approfondita
4
Pianificazione
interventi
Fase Propedeutica



Parte dalla costituzione, su iniziativa del datore di lavoro, del
“Gruppo di Gestione della Valutazione cui partecipano il datore
di lavoro o un dirigente suo delegato, ed altre figure
rappresentative quali preposti, RLS/RLST, RSPP e MC, ove
nominato.
E’ opportuna l’identificazione del “Responsabile gestionale
della procedura di valutazione”, con il ruolo di project manager
che agevolerà e coordinerà gli incontri in raccordo con le figure
della prevenzione, formalizzerà i processi decisionali, al fine di
creare un piano di verifica dei risultati e controllerà la
tempistica e le risorse necessarie il rispetto del crono
programma
Il Gruppo ha l’obiettivo di programmare e coordinare lo
svolgimento dell’intero processo valutativo modulando il
percorso anche in funzione degli esiti che si acquisiacono.
La funzione chiave del gruppo di gestione della
valutazione è quella di monitorare ed agevolare
l’attuazione del programma attraverso:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
- pianificazione della procedura;
- gestione della procedura;
- promozione della procedura all’interno
dell’azienda;
- supervisione della procedura;
- approvazione dei piani di azione;
- elaborazione dei report di gestione
- restituzione dei risultati ai lavoratori
- proposte di azioni migliorative
- verifica della loro attuazione
- controllo della loro efficacia
- programmazione di una nuova fase di
valutazione dello stress lavoro correlato
-Fase propedeutica:
Raccolta di dati organizzativi

Serve a comprendere e discutere il contesto
organizzativo e a favorire l’osservazione sistematica:






Dimensione dell’azienda
Gruppi di lavoratori omogenei / reparti / struttura
organizzativa / sedi diverse …
Lavoratori provenienti da altri Paesi
Presenza del sindacato che può dare un contributo
Condizioni che sostanzialmente ostacolano la
valutazione dello stress lavoro correlato
. . .
2. Sviluppo di una strategia comunicativa e di
coinvolgimento del personale


Un’adeguata informazione diretta a tutti i lavoratori, inclusi
dirigenti e preposti, è essenziale con particolare riferimento
attività/ruolo che alcuni lavoratori o loro rappresentanti andranno
a svolgere nel processo valutativo.
Particolarmente curata dovrà essere la formazione di quei
lavoratori e/o RLS/RLST che, come indicato dalla Commissione
Consultiva, saranno “sentiti” in merito alla valutazione dei fattori
di contesto e di contenuto.
La formazione sarà mirata ad
un approfondimento della metodologia valutativa che si andrà ad
applicare.
3. Indagine
SI DISTINGUE IN

Indagine preliminare
(termine che non esprime in forma adeguata il concetto, visto che in
alcune situazioni dopo la cosiddetta fase preliminare si potrebbe
chiudere la fase di valutazione …)

Indagine approfondita (coinvolgimento diretto dei
lavoratori)
Fase Preliminare: Eventi sentinella
(Indicatori aziendali negli ultimi 3 anni)
N
INDICATORE
Diminuito
Inalterato
Aumentato
PUNTEGGIO
1
INDICI INFORTUNISTICI (tasso di incidenza)
0
□
1(*)
□
4
□
....
2
ASSENZA PER MALATTIA
congedo matrimoniale)
0
□
1
□
4
□
....
3
ASSENZE dal lavoro (permessi, aspettative, assenze …)
0
□
1
□
4
□
....
4
% FERIE NON GODUTE
0
□
1
□
4
□
....
5
% TRASFERIMENTI INTERNI RICHIESTI
0
□
1
□
4
□
....
6
% ROTAZIONE DEL PERSONALE (usciti-entrati)
0
□
1(*)
□
4
□
....
7
PROCEDIMENTI, SANZIONI DISCIPLINARI
0
□
1(*)
□
4
□
....
8
RICHIESTE VISITE MEDICHE STRAORDINARIE
AL MEDICO COMPETENTE
0
□
1(*)
□
4
□
9
10
(non maternità, allattamento,
SEGNALAZIONI FORMALIZZATE DEL MEDICO COMPETENTE DI
CONDIZIONI DI STRESS SUL LAVORO
0 - NO
□
4 - SI
□
ISTANZE GIUDIZIARIE PER LICENZIAMENTO/
Molestie morali o sessuali
0 - NO
□
4 - SI
□
TOTALE PUNTEGGIO
....
....
....
SCELTA/ADEGUAMENTO STRUMENTO INDAGINE
• JCQ - Job Content Questionnaire (Karasek 1998)
[email protected]
• QUESTIONARIO ISPESL “le persone ed il lavoro”
[email protected]
• PSS – Perceived Stress Scale (Cohen et al. 1983)
• OSI - Occupational Stress Inventory (Cooper et al. 1988)
• JSQ - Job Stress Questionnaire (Hurrel 1988, NIOSH)
• OSQ - Occupational Stress Questionnaire (Elo et al. 1992)
• JSS - Job Stress Survey (Spielberg 1994)
• OCS – Occupational Check up System (Leiter e Maslach, 2005)
• ERI - Effort Reward Imbalance (Siegrist, 1996)
• Benessere organizzativo PA – cantieri (Avallone 2004)
• Q-Bo Questionario (De Carlo, Falco 2008)
• HSE
•
26 descritti a livello internazionale
IL MODELLO DI RICERCA:
1. Confort
ambientale
Le dimensioni
2. Chiarezza
obiettivi
3. Valorizzazione
14. Apertura
all’innovazione
13. Utilità
sociale
4. Ascolto
BENESSERE
ORGANIZZATIVO
12. Caratteristiche
dei compiti
5. Informazioni
6. Conflittualità
11. Equità
7. Sicurezza
10. Fattori di
stress
9. Operatività
8. Relazioni
interpersonali
• 100 organizzazioni volontarie
hanno concordato di sperimentare
il modello Management Standards
e di condividere i propri dati con l
'Health and Safety Executive
(HSE) in cambio di assistenza e
suggerimenti da parte del
regolatore (Ispettori -HSE).
• Dopo molteplici esperienze è stato definito il
Wider Implementation Programme il cui obiettivo
è di diffondere l'insegnamento appreso dalle
precedenti fasi in settori occupazionali
dell'economia inglese.
Il principale veicolo utilizzato per la diffusione di
tali apprendimenti è stato il sitoweb
www.hse.gov.uk/stress.
6 DIMENSIONI
CHIAVE
(Kerr et al., 2009; Edwards et al., 2008),
DOMANDA
CONTROLLO
Carico di lavoro, organizzazione del lavoro ambiente di lavoro
Autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della
propria attività lavorativa
SUPPORTO
L’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall’azienda,
dal Datore di Lavoro e dai colleghi
RELAZIONI
Promozione di un lavoro positivo per evitare i conflitti ed
affrontare comportamenti inaccettabili
RUOLO
CAMBIAMENTO
Consapevolezza del lavoratore relativamente alla posizione che
riveste nell’organizzazione
In che misura i cambiamenti organizzativi, di qualsiasi entità,
vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale.
4. PIANIFICAZIONE DELL’INTERVENTO
La PIANIFICAZIONE DELL’INTERVENTO per la eliminazione, riduzione o
gestione dei rischi stress lavoro-correlato, può comportare l’adozione
di:
- misure di prevenzione primaria, di tipo organizzativo, mirate al
cambiamento delcontenuto del lavoro e/o
- misure di prevenzione secondaria, di tipo gestionale (contesto
lavorativo), per migliorare l’interfaccia lavoratori-organizzazione
(formazione manageriale, leadership, comunicazione, ecc.)
5. ATTUAZIONE
Questa fase prevede l’ ATTUAZIONE delle misure d’intervento
che sono state identificate e pianificate: è una fase delicata e di
non facile realizzazione.
6.
VERIFICA
entro due anni, salvo cambiamenti significativi
Modelli di STRESS legato all’attività
lavorativa:


Modello impegno richiesto-controllosostegno
(Karasek e Theorell 1990)
Modello sforzo-ricompensa
Tipologie di lavoro (1):
a) Lavori ad alto strain: alto livello di domanda (richiesta) e basso
livello di controllo, creano negli individui un'alta tensione psicologica
che si può manifestare in sintomi di ansietà, depressione,
esaurimento e vari disturbi psicosomatici (es. lavoro in catena, forze
dell’ordine, infermieri oncologia…)
b) Lavori attivi: alto livello di
domanda (richiesta) e alto grado di
controllo. Questi tipi di lavoro
inducono i soggetti ad un alto grado
di produttività e di apprendimento,
spingono inoltre il soggetto ad
impegnarsi in altre attività piacevoli
al di fuori del contesto lavorativo
(es. medici, insegnanti, direttori
d’orchestra, ricercatori, avvocati…)
Tipologie di lavoro (2):
c) Lavori a basso strain: basso livello di domanda (richiesta) ed alto
controllo. Questi lavori tengono l'individuo al riparo da tensioni
psicologiche ed evitano il rischio di malattie psicosomatiche (alcuni tipi di
rappresentanti commerciale, alcune attività artigianali …)
d) Lavori passivi: bassa domanda e basso controllo.
Non creano secondo l'autore stress o tensione psicologica ma determinano
una sempre minore capacità di apprendimento e di conseguenza un
impoverimento delle capacità lavorative (portinaio, addetto alle pulizie…)
Considerazioni conclusive
1.
- La valutazione delle stress lavoro correlato può essere
espletata con metodiche non particolarmente
complesse, ma necessita di numerose attenzioni per
seguire un percorso metodologico corretto;

- Tra le “non molte” metodiche disponibili l’utilizzo della
LISTA DI CONTROLLO (parametri verificabili) proposta
dall’INAIL nel 2011 è un punto di partenza non
complicato e utilizzabile anche da personale non
particolarmente specializzato;

- Attenti alla “Svalutazione del rischio”

- Nelle aziende con dimensioni medie-grandi il
coinvolgimento dei lavoratori deve associarsi a