RELAZIONI SINDACALI
E RESPONSABILITA’
LE INDICAZIONI OPERATIVE
E DELLA GIURISPRUDENZA
Schede a cura di
Arturo Bianco
Un bilancio concreto
• Forte aumento dei costi della contrattazione
decentrata integrativa
• Erogazione indebita delle indennità
• Non utilizzazione degli strumenti di
flessibilità previsti dalla normativa
contrattuale
• Estensione impropria degli ambiti della
contrattazione decentrata
Gli interventi legislativi
• Rafforzamento del ruolo dei revisori dei
conti e dei servizi di controllo interno
• Obbligo di informazione alla Ragioneria
dello Stato sui costi della contrattazione
decentrata (conto del personale)
• Controlli da parte della Ragioneria dello
Stato ed eventuali da parte dei comitati di
settore
Le relazioni degli ispettori della
Ragioneria Generale dello Stato/1
• Quasi sempre si concludono con un esposto
alla Procura della Corte dei Conti
• Applicazione illegittima delle regole sulla
costituzione del fondo per il salario
accessorio dei dirigenti
• Non applicazione del principio della
onnicomprensività del trattamento
accessorio di dirigenti e posizioni organ.ve
Le relazioni degli ispettori della
Ragioneria Generale dello Stato/2
• Fondo per le risorse decentrate del
personale troppo ampio
• Mancato taglio delle risorse per il personale
ata; mancato taglio delle risorse per il
reinquadramento ex CCNL 1.4.1999
• Illegittimità degli incrementi disposti ex
commi 2 e 5 del CCNL 1.4,1999 e sugli enti
cd virtuosi
Le relazioni degli ispettori della
Ragioneria Generale dello Stato/3
• Erogazione di indennità non previste dai
CCNL (videoterminalista etc)
• Erogazione in forma indebita di indennità
previste dai CCNL (disagio, rischio etc)
• Erogazione illegittima del compenso di
produttività
• Inclusione delle ore dedicate dalle RSU alle
relazioni sindacali nelle ore di lavoro
Le relazioni degli ispettori della
Ragioneria Generale dello Stato/4
• Mancato rispetto dei vincoli dettati per la
stipula dei contratti decentrati
• Mancata trasmissione all’Aran dei contratti
decentrati integrativi
• Partecipazione degli organi politici alla
delegazione trattante di parte pubblica
• Finanziamento delle progressioni
orizzontali con risorse di bilancio
Organismi paritetici di partecipazione
consultazione
amministrazione
informazione
concertazione
Contrattazione
integrativa
OO.SS.
OO.SS. territoriali
RSU
Relazioni sindacali nel CCNL regioni enti locali
I MODELLI RELAZIONALI
NEGOZIALI
CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA
INTERPRETAZIONE AUTENTICA
CONCERTAZIONE
NON NEGOZIALI
ESAME E CONSULTAZIONE
INFORMAZIONE
COMMISSIONI E OSSERVATORI
Obiettivi del sistema delle relazioni
sindacali
“contemperare l’esigenza di incrementare e
mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza
dei servizi erogati alla collettività con
l’interesse
al
miglioramento
delle
condizioni di lavoro e alla crescita
professionale del personale” (art. 3,
comma 1, ccnl 1.4.1999)
Regolazione a cascata
QUADRO NORMATIVO NAZIONALE
TITOLO III D. LGS. 165/2001
CONTRATTO COLLETTIVO
NAZIONALE (QUADRO E DI COMPARTO)
CONTRATTO DECENTRATO INTEGRATIVO
Vincoli e possibilità della contrattazione
integrativa
Art 40, c. 3 D.lgs. n. 165/2001: “Le pubbliche
amministrazioni attivano AUTONOMI livelli di
contrattazione collettiva integrativa…”
VINCOLI
Contrattazione
integrativa
POSSIBILITA’
I vincoli della contrattazione integrativa
OBBLIGO A CONTRATTARE
Art.2, c.3 D.lgs. n.165/2001:
“L’attribuzione di trattamenti economici può
avvenire esclusivamente mediante contratti
collettivi o, alle condizioni previste, mediante
contratti individuali”
I vincoli della contrattazione integrativa
I VINCOLI SUI CONTENUTI
Art.40, c.3 D.lgs. n.165/2001:
“La contrattazione collettiva integrativa si
svolge sulle materie e nei limiti stabiliti
dai contratti collettivi nazionali…”
I vincoli della contrattazione integrativa
I VINCOLI SULLE RISORSE
Art 40, c.3 D.lgs. n.165/2001:
le pubbliche amministrazioni non possono
sottoscrivere contratti integrativi in contrasto
con i vincoli nazionali (anche eventualmente di
natura economico-finanziaria) o con i vincoli del
proprio bilancio
I vincoli della contrattazione integrativa
I VINCOLI SULLE RISORSE
Art. 48, c.4 D.lgs. n.165/2001:
l’autorizzazione di spesa relativa al rinnovo dei
contratti collettivi è disposta nelle stesse forme
con cui vengono approvati i bilanci, con distinta
indicazione dei mezzi di copertura
I vincoli della contrattazione integrativa
I CONTROLLI “ESTERNI”
Art.48, c.6 D.lgs. n.165/2001: il controllo sulla
compatibilità dei costi della contrattazione con i vincoli di
bilancio del collegio dei revisori
Art. 40-bis D.lgs. n. 165/2001 (inserito da art. 17 Finanziaria
2002):
a) i comitati di settore e il Governo procedono a verifiche
finanziarie sulla contrattazione integrativa anche a campione;
b) Gli organi di controllo interno inviano specifiche informazioni al
Ministero dell’Economia sui costi dei contratti integrativi;
c) Se i costi sono incompatibili con i vincoli di bilancio, le clausole
sono nulle di diritto
I vincoli della contrattazione integrativa
LE SANZIONI
Art.40, c.3 D.lgs. n.165/2001: le clausole difformi sono NULLE e
non possono essere applicate
La nullità può essere accertata solo dal giudice, anche su istanza della
parte datoriale.
Il datore di lavoro può sospendere cautelarmente la applicazione della
clausola ritenuta nulla, informando il sindacato
Deve tentare di rinegoziare la clausola a rischio di nullità
Deve, in alternativa, richiedere al giudice una pronuncia di merito
Il vizio di nullità può essere eccepito da chi vi ha interesse, senza alcun
termine di decadenza o prescrizione.
Conseguenze derivanti dalla
applicazione di clausole nulle
• I maggiori oneri sostenuti a carico del
bilancio, potrebbero essere causa di
responsabilità amministrativa
• Vizi rilevabili dagli ispettori della Ragioneria
generale dello Stato e dalla Corte dei conti
• Sarebbero soggetti responsabili sia i
componenti della delegazione trattante che i
dirigenti che hanno disposto la erogazione
della spesa
Parere Avvocatura Generale dello
Stato
Soggetti responsabili per danno derivante dalla sottoscrizione ed
esecuzione di un ccdi difforme …
“sembra corretto ritenere che, innanzitutto, possano essere chiamati a
rispondere
i
soggetti
che
direttamente
per
conto
dell’amministrazione hanno condotto la trattativa e stipulato il
relativo contratto …” compreso “l’organo di governo che ha
autorizzato la sottoscrizione definitiva”.
“all’eventuale giudizio di responsabilità potrebbero essere chiamati
anche tutti gli altri soggetti che, comunque, a vario titolo … abbiano
partecipato alla procedura negoziale”
Gli interessati potrebbero “ai fini se non dell’esonero almeno della
riduzione della propria responsabilità, far valere eventuali
rimostranze o il dissenso formalmente espressi …”
Il divieto di applicazione coinvolge anche i dirigenti con particolare
riferimento a quelli preposti alla amministrazione e gestione del
personale.
Per gli altri dirigenti occorre verificare caso per caso
Cassazione e clausole nulle
Sez. lavoro 2.5.2007, n. 10099
Caso: pretesa del personale di ottenere l’inquadramento nella categoria
superiore in base ad una clausola inserita nel ccdi del 1998; pretesa
parzialmente accolta dalla Corte d’Appello; il Comune interessato ha
resistito alla pretesa con impugnativa.
“la contrattazione decentrata deve riferirsi solo agli istituti rimessi a
tale livello …. tra i quali non è compresa la materia della
classificazione del personale”
“solo dopo la stipulazione del nuovo contratto nazionale era consentito
la stipulazione di contratti decentrati in tema di classificazione …
nei limiti peraltro della materia rimessa al livello locale (ma non
comprende la possibilità di inquadramenti in categorie superiori)”
“…. ne consegue, in base alle norme inderogabili sopra richiamate, la
nullità dell’accordo sindacale posto a base delle pretese dei
dipendenti “
Corte dei Conti, n.372 del 14.6.2006
sui soggetti responsabili del danno derivante
da clausole nulle
Caso: riduzione orario a 35 ore per tutti con contratto decentrato
“tale ampliamento viola il divieto legislativo di sottoscrizione in sede
decentrata di contratti integrativi in contrasto con i vincoli
risultanti dai CCNL e le relative clausole erano dunque affette da
nullità e come tali inapplicabili”
Sussiste colpa grave:
a) delle “parti stipulanti” (parte pubblica e RSU); la Corte, per la prima
volta, riconosce una partecipazione colpevole della parte sindacale,
riconoscendo uno sconto del danno a carico della delegazione
pubblica; se la RSU fosse stata “evocata in giudizio” sarebbe stata
condannata al pagamento della sua quota di danno?
b) della Giunta che ha sollecitato (pungolato) la applicazione del ccdi;
c) del Segretario comunale (“ben avrebbe potuto e dovuto cogliere e
segnalare la palese discrepanza …”)
Soggetti ammessi a trattare
CONTRATTO NAZIONALE
Art. 43 d. lgs. n. 165/2001: soglia del 5%,
come media tra dato associativo e dato
elettorale, per essere ammessi a trattare
CONTRATTO INTEGRATIVO
I poteri e le competenze contrattuali
sono
esercitati dalle RSU e dai rappresentanti delle
organizzazioni (tutte) sindacali firmatarie del
CCNL di comparto (riferimento ultimo ccnl)
 Cosa implica per l’amministrazione?
• Obbligo di “contrattare” determinate materie
• Obbligo a “contrarre “ (sottoscrivere) sulle
materie implicanti direttamente l’erogazione di
trattamenti economici
• Entro il primo mese di negoziato le parti, nel
rispetto dei principi di correttezza e buona fede,
non possono assumere iniziative unilaterali, né
procedere ad azioni dirette, qualora non vengono
interrotte le trattative
• Nelle materie non direttamente implicanti l’erogazione di
risorse destinate al trattamento economico accessorio, le
parti riassumono le rispettive prerogative e liberà di iniziativa
decorsi 30 gg. dall’inizio delle trattative (art.4,co.4). Il
termine è prorogabile, per accordo tra le parti, di altri
30 gg.
• IL CONTENUTO DEL CONTRATTO NON PUÒ ESSERE IN
CONTRASTO CON I VINCOLI RISULTANTI DAL CCNL NÉ
COMPORTARE ONERI AGGIUNTIVI …..
LE CLAUSOLE DIFFORMI SONO NULLE E NON POSSONO
ESSERE APPLICATE (art.40, comma 4, D.Lgs.n.165/2001;
art.4, comma 5, CCNL 1.4.1999 DEL CCNL autonomie)
• Il contratto decentrato integrativo sottoscritto crea diritti ed
obblighi reciproci giuridicamente vincolanti tra le parti; gli
effetti si producono dalla data di definitiva sottoscrizione.
• “Le pubbliche amministrazioni adempiono agli obblighi assunti
con i contratti collettivi nazionali o integrativi dalla data della
definitiva sottoscrizione e ne assicurano l’osservanza nelle
forme previste dai rispettivi ordinamenti”
(art.40, comma 4, D.Lgs.n.165/2001)
• Nelle materie trattate, la disciplina del Contratto integrativo
spiega efficacia anche dopo la sua scadenza e fino
alla sottoscrizione del nuovo (art.5, c. 5, CCNL autonomie).
 A quale livello si negozia?
• solo a livello di singolo ente
• a livello “territoriale” previa intesa tra
gli enti interessati o su iniziativa delle
associazioni
CHI CONTRATTA?
I dirigenti o, nel
caso di enti
privi di
dirigenza, i
funzionari,
designati
dall’organo di
governo (art.10,
comma 1, ccnl
autonomie).
RSU
OO.SS. di
categoria
territoriali
firmatarie di ccnl
E’ possibile
l’assistenza
dell’ARAN
Tavolo negoziale
Regole specifiche per contrattazione territoriale
Che cosa si deve negoziare?
Le materie espressamente indicate nei CCNL
A contenuto economico diretto
• Materie implicanti l’erogazione di trattamenti economici (es. criteri
di ripartizione risorse fondi, sistemi di Incentivazione del personale).
• sistema di classificazione (criteri per progressione economica del
personale);
• Alcuni aspetti relativi allo svolgimento del rapporto (es. disciplina per
valutazione delle prestazioni, criteri attività disagiate, alcune materie
relative alle forme flessibili di lavoro, ecc.)
A contenuto economico indiretto
• .formazione, implicazione in ordine alla qualità/professionalità a seguito
di innovazioni , politiche dell’orario (non la articolazione!)….
Le materie più importanti di
contrattazione integrativa
Art. 16 ccnl 31.3.1999 e Art.4 ccnl 1.4.1999
• criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse
finanziarie decentrate (stabili e variabili), secondo le
finalità e nel rispetto della disciplina dettata nell’art. 17
del CCNL 1999;
•i criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione
del personale sulla base di obiettivi e di programmi
di incremento della produttività e di miglioramento
della qualità del servizio;
Utilizzo delle risorse decentrate
FINALITA’
“Le
risorse
decentrate
(tutte)….
sono
finalizzate
a
promuovere
effettivi
e
significativi miglioramenti nei livelli di
efficienza e di efficacia degli enti …. e di
qualità dei servizi istituzionali mediante la
realizzazione di piani di attività anche
pluriennali e di progetti strumentali e di
risultato
basati
su
sistemi
di
programmazione e di controllo qualiquantitativo dei risultati.”
(art. 17, comma 1, ccnl 1999)
FINALITA’ DELLA
CONTRATTAZIONE DECENTRATA
La disposizione contrattuale citata deve essere
intesa come un vero e proprio vincolo in ordine
ai contenuti della contrattazione decentrata che,
nel loro insieme, devono tendere a soddisfare la
prescritta finalità del miglioramento dei servizi
mediante lo strumento della progettazione
Eventuali difformità potrebbero essere sanzionate
in sede di controllo
Segue: materie di contrattazione
• le fattispecie, i criteri, i valori e le procedure per
la individuazione e la corresponsione dei
compensi relativi a condizioni particolarmente
disagiate o a specifiche responsabilità
• i criteri delle forme di incentivazione delle
specifiche attività e prestazioni correlate alla
utilizzazione delle risorse derivanti da specifiche
disposizioni di legge (legge 109, ICI, condono
edilizio, ecc.);
Segue: materie ccdi
• completamento ed integrazione dei criteri
per la progressione economica all’interno
della categoria;
modalità di ripartizione delle eventuali
risorse aggiuntive per il finanziamento
della progressione economica e per la loro
distribuzione tra i fondi annuali;
•
Segue: materie ccdi
• Criteri generali per le politiche dell’orario di
lavoro
Può riguardare le “linee guida” per le autonome
decisioni dei dirigenti: privilegio dell’orario
flessibile, tutela dei soggetti svantaggiati,
salvaguardia della maternità, attenzione ai
lavoratori studenti, condivisione dell’orario
pllurisettimanale, privilegio per la volontarietà nei
turni e nella reperibilità, ecc.
Le altre materie di contrattazione integrativa
(CCNL 14/9/2000)
• Entità dei rimborsi spese per consumi energetici e telefonici, sulla base
delle intese raggiunte in sede di contrattazione integrativa decentrata
(telelavoro);
• l’eventuale trattamento accessorio compatibile con la specialità della
prestazione (telelavoro); (art. 1 ccnl 2000)
• contratto di SOMMINISTRAZIONE LAVORO A TERMINE: la
contrattazione integrativa definisce casi, condizioni, criteri e modalità per la
determinazione e corresponsione dei trattamenti accessori (produttività)
Le relative risorse devono essere preventivamente individuate nel
finanziamento complessivo a carico del bilancio (art. 2 ccnl 2000)
Segue elenco CCNL 14/9/2000)
• contratto di FL: la contrattazione decentrata può disciplinare l’attribuzione
di compensi per particolari condizioni di lavoro o per altri incentivi previsti
dal CCNL 1/4/99, utilizzando esclusivamente le risorse previste nel
finanziamento del progetto di formazione e lavoro; (art. 3 ccnl 2000)
• i trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla
realizzazione di progetti, nonché altri istituti non collegati alla durata della
prestazione lavorativa, sono applicati ai dipendenti a tempo parziale
anche in misura non frazionata o non direttamente proporzionale al
regime orario adottato, secondo la disciplina prevista dai contratti
integrativi decentrati (art. 6 ccnl 2000)
Segue elenco CCNL 14/9/2000)
la correlazione tra compensi professionali (avvocatura)
e la retribuzione di risultato; (art. 27 ccnl 2000)
potrebbero essere ridotti i compensi per produttività non
quelli professionali
• Indennità giornaliera per maneggio di valori di cassa ;
l’importo, stabilito in sede di contrattazione integrativa,
può variare da un min. di € 0,52 a un max di € 1,55; (art.
36 ccnl 2000)
• le prestazioni di lavoro che comportano continua e
diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e
per l’integrità personale; compenso previsto: € 30 (art. 37
ccnl 2000 e art. 41 ccnl 2004)
•
Segue elenco (CCNL 14/9/2000)
• gli
incentivi economici per le attività ulteriori (rispetto
a quelle definite nel calendario scolastico) del
personale educativo degli asili nido e docente (artt.
30, 31 e 32 ccnl 2000)
• gli incentivi di produttività a favore dei messi
notificatori (art. 54 ccnl 2000)
 Quando si negozia e con quali procedure?
Quando
• Ogni 4 anni, in un’unica sessione
negoziale
• (quadriennio ancora attuale: 2002-2005)
• Ogni anno per l’utilizzo delle
risorse
• Quando vi sia la necessità, per materie
che per la loro natura richiedano tempi
diversi o verifiche periodiche.
Con quali procedure?
I tempi e la procedura negoziale sono definiti dai ccnl
Entro 30 giorni dalla
Stipula del CCNL
Entro 30 giorni dalla
presentazione delle
piattaforme
Costituzione delegazione
parte pubblica
di
Le RSU e le OO.SS.
firmatarie del CCNL devono
essere convocate, per l’avvio
del negoziato.
Unica sessione
fatte salve
specifiche materie
Entro 5 gg. da
sottoscrizione
ipotesi di
accordo
Trascorsi 15 giorni
(anche prima) senza
rilievi il contratto
viene sottoscritto
Svolgimento del negoziato
Questa, corredata da relazione
tecnico finanziaria, viene inviata al
collegio dei revisori o al servizio di
controllo interno che effettua il
controllo sulla compatibilità dei
costi.
Sottoscrizione contratto
Decorrenza efficacia clausole
Obblighi
di
comunicazione
il testo del contratto
contratto,con la specificazione
delle modalità di copertura dei
relativi oneri con
riferimento agli strumenti
annuali e pluriennali di
bilancio, deve essere
trasmesso entro 5 giorni
all’ARAN
Tempi e procedure di contrattazione
La implicazioni derivanti dalla finanziaria per il 2002
(art.40-bis D.lgs.n.165/2001)
Con cadenza annuale:
Il collegio dei revisori dei conti (c.2) invia informazioni sui costi
della contrattazione integrativa al Ministero dell’Economia
Verifiche congiunte, a campione,(c.1) sulle implicazioni
finanziarie della contrattazione integrativa (Comit. Settore
e Governo)
Qualora i risultati (c.1 e 2) evidenzino costi non compatibili
Con i vincoli di bilancio, le clausole sono nulle di diritto
SCHEMA DI PROCEDIMENTO DI CONTRATTAZIONE DECENTRATA INTEGRATIVA
Organo di governo
Organo controllo
interno
direttive
Autorizzazione
Sottoscrizione
Informa su
trattativa
quantificazione costi
Certificazione positiva
Trasmette
ipotesi
stipula
Delegazione
pubblica
ccdi
Ipotesi ccdi
trattativa
delegazione
sindacale
LE DIRETTIVE
• Primo atto della procedura negoziale, di particolare rilievo per
evidenziale le linee fondamentali di politica del personale che il datore
di lavoro pubblico intende perseguire
• Spettano alla Giunta o altro analogo organo
• Le direttive, in modo particolare, devono indicare gli interventi ritenuti
prioritari per la migliore realizzazione del programma di governo, delle
scelte di bilancio e degli obiettivi del Peg.
• Le direttive forniscono indicazioni anche in ordine alla entità delle
risorse disponibili sia stabili sia variabili e alla loro utilizzazione
• La quantificazione è di esclusivo interesse dell’amministrazione, che vi
provvede autonomamente, e non costituisce oggetto di
contrattazione.
• LE DIRETTIVE SONO ASSENTI NELLA ESPERIENZA DEI
CONTRATTI DECENTRATI inviati all’ARAN
Quantificazione delle risorse
stabili e variabili
Le
risorse per i rinnovi contrattuali devono essere
espressamente previste in bilancio (art. 48 d.lgs. 165/2001)
Le
risorse
decentrate
stabili
sono
quantificate
automaticamente e obbligatoriamente, sulla base della
certificazione del responsabile della ragioneria (?)
Le risorse decentrate variabili richiedono un esplicito
consenso formale del Consiglio …. sia per la
quantificazione sia per la utilizzazione
A tal fine si terrà conto del programma di miglioramento dei
servizi elaborato dalla Giunta e allegato al bilancio
DELEGAZIONE PARTE
PUBBLICA
L’organo di vertice (Giunta o …) nomina il Presidente
e i componenti della delegazione pubblica
RUOLO DETERMINANTE DEL PRESIDENTE
(convocazione, conduzione delle trattative,
sottoscrizione della ipotesi e del ccdi)
Criterio della composizione tecnica della delegazione
Legittima partecipazione dei Direttori generali e dei
segretari comunali e provinciali
SONO ESCLUSI SOGGETTI ESTERNI
DELEGAZIONE SINDACALE
TUTTE le sigle sindacali firmatarie del CCNL (ultimo)
hanno il diritto a partecipare alla trattativa
Le sigle aggregate non hanno capacità autonoma
E’ richiesto l’accreditamento dei soggetti abilitati
Tutte le sigle devono essere sempre convocate
La prevista sottoscrizione è opportuno segnalarla
nella relativa convocazione
La RSU partecipa come soggetto unitario
SVOLGIMENTO TRATTATIVE
• Necessità di corrette convocazioni e di corretta
conduzione del confronto
• Evitare riunioni “privilegiate”
• Problema dei “tavoli separati”
• Non occorre e non è utile la verbalizzazione delle
riunioni
• Il miglior verbale è quello della sottoscrizione
CONVOCAZIONE RIUNIONI
• Le riunioni devo svolgersi, preferibilmente, al di fuori
dell’orario ordinario di lavoro nell’ente (art. 10,
comma 7, CCNQ 7.8.1998)
• Se, necessariamente, dovessero coincidere con
l’orario di lavoro, dovrebbero essere utilizzati i
permessi sindacali
• Potrebbero essere anche recuperate le ore non
prestate
• Sono nulle le clausole dei contratti decentrati che
equiparano le trattative (le relazioni sindacali) ad
attività lavorativa (aumento numero dei permessi)
CONTENUTI DI MERITO
DELLE TRATTATIVE
• La parte pubblica definisce una sua strategia, che il presidente
realizza, anche mediante la predisposizione di una propria
piattaforma
• Compito della delegazione pubblica è la soddisfazione degli
interessi datoriali e non la semplice discussione dei contenuti
della sola piattaforma sindacale
• Diversi e contrapposti sono gli interessi delle parti negoziali
• Il documento datoriale viene offerto ai sindacati per successive
approssimazioni, secondo l’avanzamento delle trattative
• Periodicamente il presidente informa la …. Giunta, sugli
aspetti più problematici o conflittuali, o in vista della conclusione
del negoziato
SOTTOSCRIZIONE IPOTESI DI
ACCORDO DECENTRATO
• A conclusione delle trattative, viene sottoscritta una “ipotesi di contratto
decentrato integrativo”.
• Per la delegazione di parte pubblica, la firma è apposta dal presidente.
• Per la parte sindacale, firmano: la RSU (soggetto unitario) e le
organizzazioni sindacali territoriali. Non ci sono regole, per il livello
decentrato, che impongano un numero minimo di firme o di
percentuali di rappresentatività da parte dei sindacati.
• Tutti i soggetti sindacali devono essere convocati per la firma
• Non necessariamente tutti devono anche firmare. Il contratto può
essere ritenuto valido dal datore di lavoro anche se firmato da una
minoranza sindacale. Si tratta della regola del maggior consenso
• Occorre, a tal fine, valutare la portata dei rischi per il datore di lavoro
• I soggetti dissenzienti sulla ipotesi potrebbero sempre firmare il ccdi
COMPATIBILITA’ ONERI
FINANZIARI
• L’IPOTESI DI ACCORDO E’ INVIATA AL COLLEGIO DEI REVISORI
CON ALLEGATA RELAZIONE TECNICO-FINANZIARIA
• Il documento è , NELLA PRASSI, inesistente o del tutto
inutile perché privo di contenuti significativi
• I revisori non esercitano anche un controllo di merito
sulle scelte (che spetta alla Giunta)
• Se il parere è negativo, occorre ritornare al tavolo
negoziale per eliminare gli oneri contestati
• Il parere positivo è necessario, salva scadenza dei termini
RELAZIONE
TECNICO-FINANZIARIA
La relazione tecnico finanziaria dovrebbe
contenere:
a) La illustrazione delle direttive ricevute
b) La illustrazione delle regole concordate
c) La coerenza delle regole con le direttive
d) La illustrazione e quantificazione delle
risorse disponibili (stabili e variabili)
e) La dimostrazione che gli oneri del ccdi sono
contenuti nell’ambito delle risorse
CONTROLLO ORGANO DI
VERTICE
• E’ il vero controllo di merito sulle scelte negoziali …. e sulla
coerenza con le direttive
• Se la verifica è positiva, la ….. Giunta autorizza il presidente
alla sottoscrizione definitiva del ccdi
• La Giunta non approva e non recepisce l’accordo decentrato,
come atto definitivo di conclusione del percorso negoziale
• Se la Giunta non condivide l’ipotesi di accordo ……. restituisce
gli atti al presidente per un supplemento di trattativa
SCONFESSIONE DEL RELATIVO OPERATO!!
SOTTOSCRIZIONE DEFINITIVA
• Il presidente riconvoca tutta le delegazione sindacale,
anche gli eventuali non firmatari della ipotesi
• Viene sottoscritto il verbale di stipula del contratto
decentrato integrativo
• Le sigle sindacali non firmatarie, potrebbero “aderire”
in un secondo momento
• Dalla sottoscrizione il ccdi è efficace
• LA SEMPLICE “APPROVAZIONE” DA PARTE
DELLA ….. GIUNTA E’ DEL TUTTO INUTILE
• IN QUESTO CASO IL CCDI E’ INESISTENTE
Validità della sottoscrizione
dei contratti nazionali - CCNL
L’ARAN sottoscrive il contratto nazionale solo se le
oo.ss.
firmatarie
rappresentano
nel
loro
complesso
• almeno il 51% (come media tra dato associativo e
dato elettorale) dei dipendenti del comparto o
dell’area
• ovvero almeno il 60% del dato elettorale nel
medesimo ambito.
Come si coordinano RSU e sindacato territoriale sul
versante della contrattazione a livello decentrato?
Protocollo del 23.7.1993
la legittimazione a negoziare al secondo livello le
materie oggetto di rinvio da parte del ccnl, è
riconosciuta alle rsu ed alle organizzazioni sindacali
territoriali dei lavoratori aderenti alle organizzazioni
stipulanti il medesimo ccnl, secondo modalità
determinate dal ccnl
D.Lgs.165/2001 (art. 42, co. 7)
I contratti collettivi che disciplinano la RSU possono
prevedere che, ai fini dell’esercizio della contrattazione
collettiva integrativa, la rsu sia integrata da
rappresentanti delle organizzazioni sindacali firmatarie
del contratto collettivo nazionale del comparto.
Accordo quadro (7.8.1998)
Nella contrattazione collettiva integrativa, i poteri e le
competenze contrattuali vengono esercitati dalle RSU e
dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di
categoria firmatarie del relativo CCNL di comparto;
Le decisioni relative all’attività negoziale sono assunte
dalle RSU e dai rappresentanti delle associazioni
sindacali firmatarie del relativo CCNL in base a criteri
previsti nei contratti collettivi nazionali di comparto.
Su una eventuale maggioranza …
cosa dicono il ccnl del comparto
Regioni –Autonomie Locali e i
CCNL degli altri comparti?
Non si esprimono
Cosa dice la
giurisprudenza?
Tribunale di Roma 15.7.2003
“ Non esistono norme regolatrici circa i soggetti
necessari alla stipula sottoscrizione del
contratto collettivo decentrato integrativo.”
Segue Tribunale Roma
“ il CCNL Autonomie Locali (e in linea con lo
stesso, l’accordo quadro del 7.8.1998 sulla
costituzione delle RSU) espressamente prevede
soltanto che nella contrattazione collettiva
integrativa i poteri e le decisioni contrattuali
vengono esercitati (con pari poteri) dalle RSU e
dai
rappresentanti
territoriali
delle
organizzazioni sindacali di categoria firmatarie
del relativo CCNL.”.
Segue Tribunale Roma
“ Da ciò consegue che non esiste la necessità della
sottoscrizione da parte della RSU e non vige
neanche il principio che le decisioni negoziali in
sede decentrata siano prese a maggioranza”
“ ….appare legittima la stipulazione che avvenga
con ricerca del massimo consenso possibile.”.
Efficacia temporale del CCDI
• Il ccdi conserva la propria efficacia regolativa anche dopo la
sua scadenza, sino alla sottoscrizione del nuovo ccdi
• … se le clausole non risultano incompatibili con eventuali
modificazioni legislative o contrattuali intervenute nel
frattempo
• Il vero problema riguarda la legittimazione al pagamento
dei compensi del salario accessorio
• Per evitare “vuoti regolativi” o il rischio di un contenzioso
anche sindacale, potrebbe essere utile inserire nel ccdi regole
specifiche che autorizzano l’ente a utilizzare le risorse ( solo
alcune? per istituti ben definiti?) anche l’anno successivo,
magari nella stessa percentuale oppure utilizzando il criterio
della spesa “in dodicesimi” come nell’esercizio provvisorio, in
attesa della sottoscrizione del nuovo ccdi (rinvio al contenuto
della decisione del Tribunale di Cagliari del 2006, illustrato
successivamente)
L’amministrazione del contratto
• Presuppone l’insorgenza di
controversie che abbiano carattere di
generalità
INTERPRETAZIONE
AUTENTICA
• Si conclude con un accordo
che impegna reciprocamente le parti
anche delle clausole
• L’accordo sostituisce la clausola sin
dall’inizio
di contratti decentrati
(art. 13 del
CCNL Autonomie)
• Coinvolge tutte le parti che hanno
sottoscritto il contratto
• Può essere attivata da una delle
parti; l’ARAN si attiva autonomamente
o su richiesta del Com. settore.
• segue le medesime procedure della
contrattazione
La posta in gioco della contrattazione

LA DEFINIZIONE DELLO SPAZIO NEGOZIALE
cosa si contratta e cosa non si contratta

LE RISORSE
le risorse destinate alla contrattazione integrativa

LA POLITICA DEL PERSONALE DELL’ENTE
possibilità per l’ente di fare innovazione
organizzativa e gestionale
COSA OCCORRE PER FAVORIRE UN
NEGOZIATO EQUILIBRATO?
Una dirigenza preparata e convinta della utilità dello
strumento negoziale per favorire le partecipazione
attiva del personale nella realizzazione degli obiettivi
determinati dagli strumenti di programmazione
(PEG, programmazione fabbisogni, …)
Chiarezza di idee sulle soluzioni praticabili
Costanza, determinazione , fantasia e flessibilità (e
pazienza!) nella conduzione delle trattative
… un sindacato altrettanto preparato e disponibile
Tendenze “preoccupanti” osservate nella
contrattazione integrativa
 Tendenza da parte del sindacato a
considerare il CCNL come la base di
partenza per le proprie “conquiste”; si
cerca di ottenere a livello locale ciò che
non è stato possibile ottenere a livello
nazionale
 Tendenza
da
amministrazioni
a
contropartite
parte
cedere
delle
senza
CONTENUTI NORMATIVI “CRITICI”
DEI CONTRATTI INTEGRATIVI
• Aumento del numero e delle tipologie dei permessi
• Fruizione delle ferie ad ore
• Equiparazione a tempo di lavoro dei periodi dedicati
dalle oo.ss. alle trattative
• Progressioni orizzontali con cadenze inferiori all’anno
• ….e con criteri prevalentemente automatici
• Rielaborazione del procedimento disciplinare
• Rielaborazione dell’intero modello delle relazioni
sindacali
• Assenza di coperture finanziarie adeguate
ALTRI CONTENUTI ECONOMICI
“CRITICI”
dei contratti integrativi
• Ricalcolo annuale delle risorse integrative
(1,2%+1,2% +…)
• Consolidamento delle risorse integrative,
senza alcuna giustificazione
• Consolidamento anche del 2%
• Integrazione senza motivazione delle
risorse ex art. 15, comma 5 (investimenti
sulla organizzazione)
• Finanziamenti aggiuntivi, per spirito di
“liberalità”
ELEMENTI DI CRITICITA’ GENERALE
• Enorme disomogeneità degli enti, sia per
organizzazione che competenze istituzionali
• Situazioni organizzative impreparate rispetto ai
rilevanti vincoli attuativi dei ccnl
• Scarsa o insufficiente dedizione di energie e di
adeguate professionalità da parte degli enti
• Ruolo determinante delle organizzazioni sindacali,
come iniziativa e come contenuti di merito
• Consistente “effetto diffusivo” di soluzioni o di scelte
(spesso discutibili) praticate in altre realtà, non
sempre omogenee.
CONSEGUENZE DELLE “CRITICITA’”
• Si tende ad enfatizzare sia il ruolo che i contenuti
dei contratti integrativi e della concertazione
• le difficoltà di gestione hanno favorito la ricerca
del consenso sindacale anche su aspetti di
preminente interesse organizzativo
• la sede negoziale decentrata ha assunto un
carattere sostitutivo delle responsabilità
dirigenziali
• è stato troppo spesso mortificato il ruolo e la
competenza della dirigenza, stabiliti per legge.
Questioni applicative (1)






Solo le OO.SS rappresentative hanno il diritto di fruire delle
prerogative sindacali (indire le assemblee, fruire dei locali dei
permessi dei distacchi delle aspettative, partecipare alle
trattative o alla concertazione, fruire della informazione ….)
Le iniziative di sciopero possono essere assunte da tutti i
sindacati, anche non rappresentativi
Ai distaccati sindacali non spettano i buoni pasto
Il periodo di distacco sindacale non è utile per la maturazione
delle ferie
Decadenza della RSU. Nuove elezioni. Possibilità di continuare le
relazioni con i soggetti ancora in carica
Disdetta della iscrizione al Sindacato da parte di un membro
delle RSU: il CCNQ non prevede discipline specifiche; spetta
eventualmente alla sola RSU assumere autonome iniziative
Questioni applicative (2)
 Come si esprime la RSU e come sottoscrive il contratto
 Richiesta di tavoli separati (contestualità, separazione della
RSU)
 Divergenza tra RSU e sindacati firmatari ed eventualità che
il contratto sia sottoscritto senza il consenso della RSU
 Ammissibilità a trattare di un’organizzazione sindacale
firmataria che abbia perso la rappresentatività nel biennio
successivo
Questioni applicative (3)

Modalità di svolgimento delle riunioni sindacali (fuori
orario di lavoro o a carico dei permessi sindacali,
impossibilità di concedere ulteriori permessi
retribuiti)

Decisione assunta senza informazione preventiva o
concertazione o consultazione (ove prescritte)

Parità di “ruolo” delle diverse sigle e componenti nelle
relazioni sindacali

Avvio delle trattative anche in assenza di piattaforma
Risorse decentrate e …. relazioni
sindacali
La quantificazione delle risorse non è spetta alla
contrattazione decentrata
E’ un obbligo a carico dei singoli enti che vi
provvedono in modo autonomo e responsabile
nel rispetto dei vincoli legali e contrattuali
Gli importi devono essere inseriti in bilancio
E’ giustificata la pretesa del sindacato di essere
correttamente informato sulle modalità di
determinazione
delle
singole
voci
di
finanziamento
CONTRATTAZIONE
delle risorse decentrate
Tribunale Cagliari 16.10.2006
• Caso:
a) un comune non ha contrattato la entità delle
risorse decentrate
b) non avendo trovato l’accordo per il CCDI, il
comune ha corrisposto i compensi per turno
e reperibilità (no produttività e PEO)
Ricorso sindacale per condotta antisindacale
Ricorso respinto dal giudice: motivazioni
Segue: Calcolo risorse:
contrattazione NO, perchè
“ per effetto dell’art. 31 del CCNL del 2004 la
determinazione delle risorse finanziarie destinate
alla incentivazione …. denominate “decentrate” … è
materia rimessa alla competenza dell’ente, il quale
deve attenersi alle modalità previste nel
medesimo articolo e non costituisce oggetto di
contrattazione in sede sindacale”
“qualsiasi censura relativa alla costituzione e
quantificazione del fondo … non verrà esaminata
in questa sede, trattandosi di materia estranea
alla contrattazione integrativa”
Segue: Pagamento compensi, in assenza
del CCDI: possibile …ma …
L’ente “ha utilizzato parte delle risorse variabili per
liquidare indennità … di turno, festivo, reperibilità e
rischio …”
Detti istituti, previsti dalla disciplina del CCDI del 2003 e
nei confronti dei quali mai era intervenuta prima del
2006 alcun atto di disdetta da parte dei sindacati, sono
stati applicati dall’ente in regime di prorogatio sul
presupposto che per gli anni successivi non era stato
stipulato alcun contratto decentrato e che il nuovo CCNL
…. stabiliva in quale misura gli stessi dovevano essere
retribuiti.”
Segue: pagamento compensi
“diversamente il Comune ha agito con riguardo
alla produttività, indennità di responsabilità,
PEO, indennità maneggio valori, ….. reputando
di non poter procedere alla loro liquidazione fin
quando non fosse stato raggiunto tra la parte
sindacale e la parte pubblica l’accordo
integrativo sulla distribuzione delle risorse
presenti nelle casse dell’ente”
CIO’ CONFERMA LA NECESSITA’ DI ADOTTARE
CLAUSOLE CONTRATTUALI UTILI ANCHE PER GLI
ANNI SUCCESSIVI, SINO A MODIFICA
Segue: fallimento della
contrattazione decentrata
“ … avviata con notevole ritardo e scarsamente coltivata
da entrambe le parti ..”
“… la pressochè totale stasi delle trattative si era
venuta a creare a causa della ormai radicata
situazione conflittuale instauratasi tra le delegazioni
trattanti, le quali avevano incentrato il dibattito sulla
correttezza della determinazione delle risorse
decentrate, rimanendo peraltro ferme nelle proprie
posizioni”
Tale situazione non può “addebitarsi ad alcun
comportamento ostruzionistico del datore di lavoro
pubblico”
Costruzione risorse decentrate
Corte Conti Trentino-Alto Adige 12.2.2007
• Caso: con accordo decentrato sono state rideteminate le
risorse decentrate con un notevole aumento, calcolando
anche le quote dei posti vacanti in organico
• La Corte ha condannato il dirigente titolare della
delegazione pubblica (Segretario Generale di ente
autonomo) al risarcimento del danno in favore dell’ente,
• La rilevanza dell’incremento derivante dal nuovo criterio di
calcolo e il notevole aggravio di oneri a carico del bilancio,
avrebbero dovuto indurre a comportamenti ispirati a
maggiore prudenza e ad un maggior approfondimento del
problema
• Manca un comportamento diligente e prudente
Segue: Corte dei Conti Trentino A.A.
• “L’insieme degli atti posti in essere nel corso della
contrattazione
…
denotano
indubbiamente
un
comportamento contrassegnato da colpa grave:
• a) per la contraddittorietà e inaffidabilità della soluzione
escogitata, economicamente pregiudizievole e non
adeguatamente valutata oltre che per la non congruità
della spesa ….
• b) per il mancato apprestamento di talune indispensabili
misure di accorta cautela, come, prima fra tutte, la
espressa richiesta all’ARAN di assistenza alla
contrattazione …”
FONTI RISORSE STABILI: segue
Lett. b): le risorse aggiuntive dell’anno 1998
(max 0,5% monte salari 1993 + 0,65% del
monte salari 1995) (art. 3 ccnl 1997)
Lett. c): i risparmi di gestione dell’anno 1998
(max 0,8% monte salari 1995) (art. 3 ccnl 1997)
FONTI RISORSE STABILI: segue
Lett. f): I risparmi per disapplicazione di
discipline incompatibili con ccnl (solo in
presenza di norme legittime precedenti il ccnl 1.4.1999,
non confermate dal ccnl)
Lett. g): risorse del LED (quelle destinate al
relativo pagamento nell’anno 1998)
Lett. h): la indennità di L. 1.500.000 delle
ottave qualifiche (o agli apicali dell’ente)
FONTI RISORSE STABILI: segue
Lett. i): quota dei risparmi per riduzione di posti di dirigente,
solo per le regioni
Lett. j): l’importo corrispondente allo 0,52% del monte salari
1997 (importo fisso, non soggetto a rivalutazione)
Lett. l): le somme acquisite a seguito del trasferimento di
personale per delega di funzioni dallo Stato o dalle
Regioni (per le quote relative al salario accessorio)
Comma 5: gli incrementi correlati agli aumenti di
organico (rinvio alla successiva illustrazione)
Segue: FONTI RISORSE
STABILI
CCNL 5.10.01; art. 4, commi 1 e 2:
• incremento 1,1% monte salari 1999 (importo fisso, non
rivalutabile; vietato sommare 1,1%+1,1% …)
• nonché importi RIA e assegni personali non riassorbibili dei
cessati a decorrere dalla data di cessazione (questa
disciplina trova applicazione tutti gli anni, come regola
sempre in vigore)
CCNL 22.1.2004: art. 32, commi 1 e 2 (0,62% più 0,50%
monte salari 2001: segue spiegazione)
L’incremento dello 0,50 era correlato al possesso di alcuni
indicatori di bilancio; I RELATIVI VALORI ANNUI SONO
CONFERMATI STABILMENTE (ANCHE DOPO IL CCNL 2006)
Importo ancora spendibile
Dal confronto tra:
• la somma teorica calcolata secondo
le singole voci di finanziamento
• e le somme già utilizzate per il
finanziamento di istituti stabili
si
ricava
la
somma
netta
effettivamente
ancora
spendibile
nell’anno come risorsa decentrata
stabile
Corte dei Conti
Campania
parere n. 3/2005
Caso: ente che ha pagato le progressioni a carico del
bilancio, conservando le somme tra le risorse decentrate
La corretta procedura di impegno e, quindi, di pagamento a valere sulle
somme disponibili del fondo delle “risorse decentrate”, avrebbe
comportato, secondo quanto previsto dal comma 3 dell’art. 34, una
corrispondente stabile riduzione del fondo stesso, con la decorrenza ivi
prevista e con relativo adeguamento permanente della capienza dei
capitoli di spesa per le retribuzioni.
Il fatto che ciò non sia avvenuto non deve, tuttavia, far ritenere che
l’economia risultate dal fondo a fine esercizio possa essere portata in
aumento delle risorse da assegnare al fondo medesimo per l’esercizio
successivo ….
Le predette risorse venendo così ad assumere ls definitiva connotazione di
trattamento economico fondamentale (e non più di accessorio) mutano
anche la relativa allocazione in bilancio, dovendo essere conteggiate a
parte nell’ambito del capitolo destinato agli “stipendi ed altri assegni fissi”
Corte dei Conti: segue
Ne consegue che non può esservi luogo alla applicazione dell’art. 17,
comma 5, “sulla conservazione e riutilizzazione delle somme non
spese nell’esercizio di riferimento” atteso che, seppure la somma
accantonata sul fondo risulti formalmente non spesa, in realtà i
maggiori compensi risultano comunque erogati.
Va da sé che nella ricostituzione del fondo per l’esercizio 2005, l’entità
dello stesso sarà ridotta nella misura corrispondente all’importo dei
maggiori compensi gravanti sui capitoli di spesa per competenze
fisse, considerando le relative economie come libere da vincoli di
destinazione e, quindi, rientranti nel più in generale avanzo di
amministrazione.
… ritiene la Sezione di doversi astenere da qualunque giudizio in
ordine ad eventuali responsabilità …..
ART. 15, comma 5
Incrementi variabili: condizioni
Elaborazione di un programma di miglioramento qualitativo e
quantitativo dei servizi istituzionali (annualmente)
Riduzione dei tempi per la formalizzazione delle concessioni edilizie o altri
adempimenti di rilievo (autorizzazioni in genere, contratti, convenzioni)
Aumento delle iniziative di vigilanza nei cantieri o per altre attività istituzionali
(trasporti, viabilità, manutenzione …..)
Ampliamento dei servizi sociali: numero degli assistiti, visite domiciliari,
contatti con gli utenti, avvio di nuove iniziative
Ampliamento dei servizi di polizia municipale: aumento del numero delle
verifiche, presenza sul territorio, vigilanza dei mercati, del commercio, ….
Ampliamento dei servizi alla utenza sia nella durata che nelle prestazioni:
biblioteca, anagrafe, personale, contabilità, ecc.
Occorre preventivamente accertare l’attuale livello medio delle
prestazioni che si intendono migliorare e definire i nuovi standard
Percorso virtuoso per incremento
risorse variabili
• Predisposizione, con il contributo di tutti i
dirigenti, di un programma annuale di
miglioramento dei servizi, con la specifica
indicazione di obiettivi credibili, concreti e
realizzabili
• Approvazione del programma da parte
della Giunta che lo allega alla proposta di
bilancio con la indicazione delle risorse
aggiuntive ex art. 15, comma 5
Segue: percorso virtuoso
• Approvazione da parte del Consiglio della
specifica proposta di finanziamento del
programma di miglioramento
• Regolazione, in sede di contrattazione
decentrata, dei criteri per la erogazione
degli incentivi al personale interessato
• Verifica del conseguimento degli obiettivi
• Pagamento dei compensi in relazione
all’apporto
individuale
accertato
dai
dirigenti competenti
Quantificazione degli INCREMENTI
DELLE RISORSE VARIABILI
E’
ragionevole ipotizzare che l’importo annuo vada
determinato attraverso un raffronto tra il nuovo
standard dei servizi e quello precedente o di partenza
Se si immagina un incremento del 20% dei servizi, sembra
corretto ipotizzare anche un 20% di incremento delle
risorse
E’ del tutto insensato prevedere incrementi del 50% o,
in non pochi casi, superiori al 100%
Comportamenti del genere sarebbero sicuramente
censurati
dai
servizi
ispettivi
del
Ministero
dell’economia …. e non solo!
Ricordiamo che stiamo utilizzando sempre risorse
pubbliche
Utilizzo delle risorse decentrate e
finalità
“Le
risorse
decentrate
(tutte)….
sono
finalizzate
a
promuovere
effettivi
e
significativi miglioramenti nei livelli di
efficienza e di efficacia degli enti …. e di
qualità dei servizi istituzionali mediante la
realizzazione di piani di attività anche
pluriennali e di progetti strumentali e di
risultato
basati
su
sistemi
di
programmazione e di controllo qualiquantitativo dei risultati.”
(art. 17, comma 1, ccnl 1999)
Destinazione delle risorse
Primo compito del ccdi è quello di “distribuire” le
risorse disponibili tra le diverse finalità di
finanziamento
Compito di grande rilevanza che richiede equilibrio
e senso di responsabilità da parte delle due
delegazioni trattanti
Questa scelta può essere effettuata anche con ccdi annuali
Può essere utile definire criteri di distribuzione validi anche
per gli anni successivi, salvo nuovo ccdi, concordando,
ad esempio, le percentuali di destinazione sul totale delle
disponibilità e non gli importi (oppure una sorta di
“esercizio provvisorio”)
PRIMA IPOTESI DI UTILIZZAZIONE
DELLE RISORSE DECENTRATE (Art. 17, c.2)
“erogare compensi diretti ad incentivare la
produttività e il miglioramento dei servizi,
attraverso la corresponsione di compensi
correlati al merito e all’impegno di gruppo
per centri di costo e/o individuale,
in modo selettivo e secondo i risultati accertati
dal sistema permanente di valutazione”
VINCOLO MERITOCRATICO MOLTO PRECISO, PER
IMPEDIRE EROGAZIONI A PIOGGIA
Compensi per produttività
La valutazione del personale spetta esclusivamente
ai dirigenti e non può essere prevista una
diversa
competenza
neanche
dalla
contrattazione decentrata.
E’ vietata la corresponsione di compensi per
produttività sulla base di automatismi come:
tipologia di orario, rientri pomeridiani, presenze
o assenze, parametro retributivo, ecc.
Ancora: produttività
Il ccnl ammette che possano esistere due
distinte ipotesi di produttività:
a) collettiva o di gruppo
b) individuale
In entrambi i casi occorre valutare:
a) il risultato conseguito
b) l’apporto soggettivo nel conseguimento
di detto risultato
PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA O
DI GRUPPO
Il ccdi stabilisce la entità delle risorse destinate a
tale finalità
Può anche stabilire i parametri di riferimento per
diversificare il valore del compenso massimo in
base alla categoria di appartenenza
Il ccdi può prescrivere che debbano essere
preventivamente definiti gli obiettivi di gruppo o
di settore, con gli strumenti di programmazione
previsti nell’ente
Segue: produttività collettiva
I compensi possono essere erogati a seguito
dell’accertamento degli effettivi obiettivi o
risultati conseguiti
Il ccdi può prevedere i criteri o le percentuali
minime cui correlare la parziale o totale
erogazione dei compensi
La determinazione del compenso dei singoli
lavoratori deriva dalla valutazione dell’apporto
individuale da parte del dirigente competente
Produttività individuale
Il ccnl ammette la produttività individuale anche
come ipotesi autonoma e distinta da quella
collettiva o di gruppo
Spetta al ccdi stabilire le specifiche quote di
finanziamento e i criteri di assegnazione ai centri
di costo nonché i parametri di riferimento per la
quantificazione dei compensi massimi anche per
categoria
NON OCCORRE NECESSARIAMENTE DISTINGUERE LA PRODUTTIVITA’
COLLETTIVA O DI GRUPPO DA QUELLA INDIVIDUALE
Segue: produttività, percorso
Definizione (inizio anno) degli obiettivi e dei risultati annuali
per ogni centro di costo
Assegnazione delle risorse per produttività ai singoli centri
Assegnazione (inizio anno)
degli obiettivi specifici a
ciascun lavoratore o gruppo di lavoratori di pari profilo
Verifica periodica (almeno trimestrale, con colloqui specifici
con i lavoratori)
Valutazione finale degli apporti individuali, sulla base del
sistema permanente di valutazione)
La elaborazione della “scheda di valutazione” deve
essere il momento riepilogativo del percorso e dei
colloqui
SISTEMA PERMANENTE DI
VALUTAZIONE DEL PERSONALE
Per una corretta valutazione del personale
ogni ente deve adottare un proprio
sistema permanente di valutazione delle
prestazioni
e
dei
risultati,
previa
concertazione
con
la
delegazione
sindacale
ART. 6, del CCNL 1.4.1999
Il sistema di valutazione deve essere noto all’inizio del
periodo di valutazione e non può essere retroattivo
Corte dei Conti e … produttività
Campania: n. 79/01 del 25.1.2001
CASO: erogazione di un compenso di L. 5.000 per ogni ora di
servizio per rientro pomeridiano
“il fondo in questione è a destinazione vincolata e l’erogazione dei
compensi è disciplinata rigorosamente da norme inderogabili
La violazione di dette norme comporta ipso iure una lesione ingiusta a
danno dell’ente
La assoluta carenza di piani e progetti …. realizza non una mera
illegittimità formale, ma sostanzia un illecito amministrativo-contabile
produttivo di un danno ingiusto …
…. Una illecita elargizione aggiuntiva e generalizzata che si atteggia
quale mera, non consentita, liberalità …
… nel comportamento dei convenuti sono in concreto individuabili quei
precisi sintomi della colpa grave, quali la violazione di elementari
norme di comportamento e l’inescusabile approssimazione nella
cura di interessi istituzionali …
Corte Conti, Sez centr.
N. 44 del 12 febbraio 2003
APPELLO corte conti campania n. 50/2000
“gli amministratori hanno corrisposto compensi al
personale in violazione della normativa dettata
dall’art. 6 del DPR n. 333/90 (senza preventiva
adozione di piani e progetti di produttività) e tale
comportamento è indiscutibilmente antigiuridico”
È esclusa la compensazione con i vantaggi dell’ente
“i vantaggi non possono essere derivati dalla
corresponsione al personale dei compensi contestati,
per il semplice fatto che tali compensi sono stati
attribuiti a posteriori, nel febbraio 1996 e non
possono aver influenzato il lavoro svolto negli anni
1994 e 1995.” (CONSIDERAZIONE MOLTO IMPORTANTE!!)
Segue: Corte Conti sez centr 03
“la lettera del dato normativo non consentiva alcuna
incertezza o dubbio interpretativo, evidenziando
espressamente che doveva escludersi la “possibilità di
erogazione generalizzata collegata esclusivamente
alla presenza” che è quello che è stato fatto nel caso in
esame”
“i pareri sfavorevoli di due segretari comunali, .. avrebbe
potuto e dovuto indurre gli appellanti a recedere da tale
atteggiamento che ha assunto tutta l’aria di una sfida
all’ordinamento, quasi che gli amministratori locali non
fossero soltanto autonomi, ma addirittura legibus soluti.
Il che, oltretutto, impedisce che questo giudice possa
fare uso, nei loro confronti, del potere riduttivo.”
Corte Conti Sez centr 1.9.2004
appello corte conti Campania 28.12.2001
Caso: produttività corrisposta a pioggia
“la produttività nella PA va collegata ad una programmazione per
obiettivi da raggiungere in un certo tempo e con determinate
risorse” non può “essere erogata indiscriminatamente”
“in assenza di questo presupposto vi sia stata una diminutio
patrimoniale per le finanze dell’ente”
Responsabili del danno:
a)
La Giunta, per aver adottato la delibera che ha autorizzato i
pagamenti;
b) Il Segretario comunale, per aver omesso di formulare rilievi
sulla delibera
ma anche per una condotta causativa per
l’adozione di una ulteriore delibera
c)
Il dipendente addetto alla contabilità, per aver attivato i
pagamenti?
PRODUTTIVITA’: Riflessioni sulle
decisioni della Corte dei Conti
La produttività a pioggia o sulla base delle presenze è
vietata e costituisce danno erariale
Ancor più grave è la erogazione di detti compensi con
riferimento ad anni precedenti alla regolazione in sede
decentrata (naturalmente a sanatoria!)
Il CCDI del 2007 (esempio) potrebbe definire la quantità
delle risorse del 2006, NON LE REGOLE
Le regole per i progetti di produttività e per i relativi
obiettivi e per le conseguenti verifiche devono essere
note all’inizio del periodo annuale di riferimento
Se queste regole mancano è preferibile non erogare
arretrati, ma cumulare le risorse nell’anno in cui si
può applicare correttamente la disciplina del CCNL
SECONDA DESTINAZIONE:
PROGRESSIONE ORIZZONTALE
Il ccdi stabilisce annualmente la quota di risorse da
destinare al finanziamento di nuove progressioni
Possono essere utilizzate solo le risorse stabili
Il ccdi definisce gli eventuali criteri integrativi dell’art. 4 del
ccnl 1999 per la valutazione del personale
I criteri devono essere selettivi e meritocratici
Non possono essere disapplicate o modificate le
regole molto precise contenute nel citato art. 4
Segue: progressione orizzontale
“Gli enti disciplinano … le procedure selettive per la
progressione orizzontale …”
Le selezioni dovrebbero avere una cadenza annuale e
decorrenza dal gennaio dell’anno interessato
Tutti i lavoratori in servizio in ogni categoria avrebbero
titolo a partecipare alle selezioni
Le graduatorie non sono “aperte”, le selezioni si rinnovano
di anno in anno e hanno effetto sino ad esaurimento
delle risorse assegnate dal ccdi
Contrattazione decentrata, progressione
economica, GIURISPRUDENZA
Tribunale Bologna, 6 maggio 2004
“in materia di criteri per le progressioni economiche orizzontali dei
dipendenti del comparto sanità, se è vero che l’accordo
aziendale può integrare, cioè aggiungere nuove condizioni o
precisare meglio quelle già previste dall’accordo nazionale, del
pari il contratto aziendale non può modificare in toto i criteri
posti dal contratto nazionale, poiché ciò determina l’illegittimità,
per questa parte, del contratto integrativo aziendale e la
arbitrarietà di escludere il passaggio alla fascia superiore sulla
base di un criterio non conforme alla contrattazione nazionale
(nel caso di specie il criterio dell’anzianità maturata
nell’azienda è stato assunto come unico criterio alla fascia
retributiva superiore, escludendo quindi l’anzianità maturata in
precedenti esperienze lavorative ed omettendo qualsiasi
valutazione degli altri criteri indicati dal contratto nazionale”
Terza destinazione: POSIZIONI
ORGANIZZATIVE
“ ..gli enti preventivamente istituiscono le P.O.. .. e
ne definiscono il valore economico il cui
ammontare totale corrisponde alla dotazione
complessiva del fondo ..” (art. 17, c.2, lett. C)
Negli enti con dirigenza la costituzione del fondo
per le PO non è oggetto di contrattazione
LE RISORSE PER LE PO SONO INTEGRATE CON LO
0,20% DI CUI ALL’ART. 32 DEL CCNL 2004
Occorre naturalmente molta attenzione nella
gestione delle relazioni sindacali
Segue: posizioni organizzative
Gli incarichi di PO ricomprendono:
a) la direzione di strutture organizzative
b) particolari responsabilità di natura
professionale (alta professionalità ex art.
10 ccnl 2004)
c) particolari responsabilità di studio o
ricerca (alta professionalità …..)
Tutti gli incarichi di PO hanno la stessa
valenza gerarchica
Segue: PO negli enti senza
dirigenza
Il finanziamento della retribuzione di posizione e
risultato deriva, in parte, dalla utilizzazione
della quota già fruita a titolo di salario
accessorio, IN PARTE A CARICO DEL
BILANCIO (posizione ARAN confermata anche
dalla Ragioneria generale dello Stato con
parere n. 2587 del 25.1.2006; indicazioni
equivoche dai giudici del lavoro)
Tutte le PO (a, b, c) devono essere istituite come
funzioni “apicali” secondo la disciplina del
regolamento degli uffici e servizi
PO E RELAZIONI SINDACALI
regole per tutti gli enti
Sono oggetto di concertazione:
a) i criteri generali per la graduazione
economica
b) i criteri generali per l’affidamento degli
incarichi
c) i criteri generali per la valutazione
periodica
Non sono previsti interventi della
contrattazione integrativa
Quarta destinazione:
turno, rischio,
reperibilità, maneggio valori, orario notturno,
festivo e notturno-festivo
Spetta al ccdi determinare la quantità delle
risorse destinate a sostenere gli oneri dei
diversi istituti
Ogni centro di costo dovrebbe disporre di una
quota predeterminata di risorse
Ogni dirigente deve essere ritenuto responsabile
della corretta gestione delle risorse assegnate
Deve essere controllata e impedita ogni azione
che produca maggiori oneri
Eventuali maggiori oneri dovrebbero essere
a carico dei singoli dirigenti
TURNO E REPERIBILITA’
Spetta ai dirigenti competenti la adozione degli atti
datoriali per la organizzazione dei servizi di turno
e di quelli in reperibilità nel rispetto delle
risorse annuali stabilite dal ccdi ed
espressamente
assegnate
al
competente
dirigente.
Turno e reperibilità, producono un onere “rigido”
per le risorse decentrate; sono pur sempre
utilizzazioni di tipo “variabile” e non stabile
Attenzione ai ritardi nella firma dei CCDI
CONDIZIONI DI RISCHIO
Il ccdi individua le prestazioni di lavoro che
comportano continua e diretta esposizione
a rischi pregiudizievoli per la salute e
l’integrità personale (art. 37 ccnl 2000)
Il compenso è determinato in € 30 mensili,
per il periodo di effettiva esposizione al
rischio (art. 41 ccnl 2004)
Devono essere esclusi tutti i periodi di
assenza dal lavoro
Ancora: RISCHIO
Devono essere prese in considerazione le
condizioni e l’ambiente di lavoro
Il rischio, pertanto, non può essere correlato
automaticamente al possesso di un profilo
Esempio: i profili dell’area di vigilanza non
creano le condizioni di rischio; deve
sempre aversi riguardo all’ambiente in cui
opera il singolo lavoratore
Orario notturno, festivo …
Gli oneri sono a carico delle risorse
decentrate.
Spetta sempre al ccdi stabilire gli importi
annui disponibili per tali finalità
Spetta ai dirigenti, come sempre,
organizzare il lavoro in modo da rispettare
i vincoli di spesa e per evitare
responsabilità dirette
QUINTA destinazione: disagio
Sono interessati i dipendenti delle categorie
A, B, C
Il ccdi deve individuare le specifiche
condizioni di disagio che meritano la
attribuzione dell’indennità
Spetta anche al ccdi stabilire l’importo del
compenso specifico
Ancora: DISAGIO
Il ccdi deve tener presente che le condizioni
di disagio hanno sicuramente una
rilevanza inferiore al rischio
Anche il relativo compenso non può non
essere inferiore a € 30 mensili (il disagio
vale meno del rischio!)
Come il rischio, anche il disagio deve essere
compensato per il solo periodo di effettivo
svolgimento delle prestazioni disagiate
Ancora: DISAGIO
Anche il disagio, come il rischio, non può
essere correlato al possesso di un certo
profilo (non esiste un profilo disagiato!)
Il profilo viene retribuito con il tabellare ed
eventuali indennità professionali
Deve farsi riferimento, invece, alle modalità
di svolgimento delle prestazioni del
lavoratore
Esempi: orario di lavoro prestato in più
periodi nell’arco delle 24 ore (non il
semplice rientro pomeridiano);
Sesta destinazione: compensi per
specifiche responsabilità
Sono interessati i lavoratori delle categorie
B, C, D (art. 17, lett. F, ccnl 1999)
Il compenso annuo lordo non può essere
superiore a € 2.500 (art. 7 ccnl 2006)
Il ccdi deve definire i criteri per la
individuazione e la valorizzazione delle
“specifiche responsabilità”
Lo stesso ccdi deve anche indicare i
parametri per la determinazione dei
compensi effettivi ai singoli lavoratori
Responsabilità: contenuti
L’affidamento
di
compiti
di
responsabilità è di competenza dei
dirigenti
Il ccdi non può violare questo vincolo con
regole di dettaglio; non può indicare i
soggetti titolari dei compensi!
Il ccdi può correttamente fornire le
indicazioni
utili
per
i
dirigenti
nell’affidamento
degli
incarichi
cui
correlare i compensi
Responsabilità: compensi
Il ccdi stabilisce la quota delle risorse
decentrate che può essere destinata a
compensare le responsabilità
I valori del compenso dovrebbero essere
crescenti dalla categoria B alla categoria D
Può essere utile indicare, per ogni categoria,
un valore minimo e uno massimo
(favorisce la flessibilità)
Settima destinazione:
responsabilità “ulteriori”
Sono interessati i lavoratori delle categorie
B, C, D. (art. 17, lett. i) introdotto da ccnl 2004)
Incarichi: ufficiale di stato civile e anagrafe,
ufficiale elettorale, responsabile tributi,
archivisti
informatici,
addetti
uffici
relazioni
per
il
pubblico,
formatori
professionali,
funzioni
di
ufficiale
giudiziario dei messi notificatori, addetti
servizi protezione civile
Criteri per individuare i soggetti con
“responsabilità”
Segue: responsabilità ulteriori
E’ previsto un compenso massimo annuo di
€ 300
Primo compito del ccdi è quello di
determinare
la
somma
complessiva
destinata a corrispondere tale specifico
compenso
Il ccdi definisce
anche i criteri per la
determinazione dei compensi effettivi,
variabili per le tre categorie interessate
Segue: responsabilità particolari
Il ccdi definisce i criteri per la individuazione
dei compiti di particolare responsabilità
che potrebbero essere compensati
E’ certo che questa disciplina contrattuale
ricomprende casistiche molto differenziate
(alcune automatiche, come l’ufficiale di
stato civile, e altre generiche, come le
responsabilità degli addetti urp) che
devono essere valutate con molto senso di
equilibrio
La concertazione
E’ un particolare modello di relazioni sindacali finalizzato a
consentire la partecipazione sindacale in materie o in scelte
organizzative di esclusiva competenza del datore di lavoro, ai fini
dell’adozione di una decisione possibilmente condivisa.
Essa non ha carattere negoziale e non comporta, comunque,
obblighi di codecisione a carico del datore di lavoro pubblico.
Nelle materie ad riservate dal CCNL, la procedura di
concertazione non può essere sostituita da altri
modelli di relazioni sindacali (art.8, comma 1, del
CCNL dell’1.4.1999, come modificato dall’art.6
dell’ipotesi di accordo del 16.10.2003).
La concertazione si concretizza in un obbligo di
confronto, da attuarsi mediante appositi incontri
entro un termine temporale prefissato, nel quale le
parti verificano la possibilità di pervenire ad una
posizione condivisa sulle questioni che ne formano
oggetto.
“ Nelle materie oggetto di concertazione, in
ultima
analisi,
la
decisione
dell’amministrazione non risulta in alcun
modo sottoposta al previo (necessario)
accordo delle organizzazioni sindacali, ma
può essere unilateralmente adottata (dal
datore di lavoro pubblico), avendo la
procedura
concertativa
chiarito
le
motivazioni ad essa sottese”.
Tribunale di L’Aquila, dec.26.10.2002
• E’ preceduta
dall’informazione
LA CONCERTAZIONE
Trova la sua regolamentazione
Esclusivamente nella disciplina
Contrattuale
(art.9 del D.Lgs.n.165/2001
ed art.8 CCNL 1/4/99, come
sostituito dall’art.6
dell’ipotesi di accordo
del 16.10.2003)
• Può essere attivata dai
soggetti sindacali titolari
della contrattazione
decentrata integrativa
• Si svolge in appositi
incontri che iniziano entro
4gg. dalla ricezione della
richiesta
• Il confronto termina
entro 30 giorni
• Si conclude con un verbale
che riporta le posizioni delle
parti nelle materie che sono
state oggetto del confronto
Concertazione
A
m
m
i
n
i
s
t
r
a
z
i
o
n
e
La procedura concertativa, come
modello di relazionale, si attiva su
espressa richiesta dei soggetti
sindacali a favore delle quali è
prevista.
Si effettua sulle seguenti materie:
R
S
U
O
O
S
S
territoriali
LE MATERIE demandate alla concertazione
(art. 16 CCNL 31/3/99 e art. 8 CCNL 1/4/99)
Criteri generali per:
 lo svolgimento delle selezioni per i passaggi tra
qualifiche
valutazione delle P.O. e relativa graduazione
delle funzioni
conferimento degli incarichi relativi alle P.O. e
relativa valutazione periodica
segue...
MATERIE DI CONCERTAZIONE:
SEGUE
• individuazione delle risorse aggiuntive per il
finanziamento del fondo per la progressione
economica di categoria
• individuazione dei nuovi profili professionali
• metodologia di valutazione delle prestazioni e
dei risultati del personale (art. 6 ccnl 1999)
• attuazione delle regole relative agli
aggiornamenti e/o modificazioni dei fondi per
la progressione e per la posizione/risultato
LE MATERIE demandate alla concertazione
Articolazione dell’orario di servizio
calendari delle attività delle istituzioni
scolastiche e asili nido
criteri per il passaggio dei dip. per effetto
di trasferimento
andamento dei processi occupazionali (che
non riguarda la programmazione dei fabbisogni)
criteri generali per la mobilità interna
segue...
LE MATERIE demandate alla concertazione
(CCNL 14/9/2000)
procedimento e criteri per trasformazione a tempo
indeterminato dei contratti FL
individuazione fabbisogni per i rapporti a T.D.
criteri generali per il conferimento delle mansioni
superiori
numero dei dipendenti coordinati dal personale area vigilanza
per il personale delle scuole
riduzione orario attività didattica/integrativa
modalità del calendario scolastico
individuazione attività ulteriori rispetto al calendario
scolastico
Le regole nelle materie
di concertazione
• Anche un verbale di concertazione condivisa, non è
utile per regolare gli istituti trattati (non ha capacità
regolativa in quanto istituto non negoziale)
• Occorre sempre la adozione di una decisione
formale da parte del soggetto titolare della relativa
competenza (Direttore, dirigente, ecc.)
• Solo questa decisione avrà una reale efficacia
regolativa!
• Si tratta sempre di esercizio di poteri gestionali, di
normale competenza dei dirigenti
I soggetti della concertazione
Per la parte sindacale sono: la RSU e i rappresentanti delle
organizzazioni sindacali territoriali di categoria firmatarie del
CCNL (art.10, comma 2, ed art.8, comma 1, del CCNL
dell’1.4.1999, come modificato dal CCNL 22.1.2004).
Per la parte datoriale: il soggetto o i soggetti espressamente
individuati a tal fine dall’organo di governo dell’ente (art.8,
comma 5, del CCNL dell’1.4.1999, come modificato dal CCNL).
La scelta dovrebbe cadere sul soggetto che ha titolo a
formalizzare la decisione nella materia
Viene in tal modo ulteriormente confermata la natura non
negoziale della procedura concertativa.
Tempi e modalità della concertazione
informazione
A
m
m
i
n
i
s
t
r
a
z
i
o
n
e
Richiesta di concertazione entro
10 giorni (5 in casi di urgenza) da
Entro 4 gg. dal ricevimento della richiesta
riunione
“durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro
comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza
e trasparenza”
Durata max 30 gg. dalla data della richiesta
chiusura
redazione del verbale
R
S
U
O
O
S
S
territoriali
Confronto tra contrattazione e
concertazione
CONTRATTAZIONE
• Ha contenuto negoziale
• Impegna
“giuridicamente” le
parti (crea obblighi e
diritti)
• Chi contratta lo fa sulla
base di un mandato
formale
• Si conclude con un
contratto
CONCERTAZIONE
• E’ una forma di
partecipazione non
negoziale
• Impegna “moralmente”
le parti
• Chi concerta non ha un
mandato formale:
quindi, deve essere
“credibile”
• Si conclude con un
verbale
Tribunale di L’Aquila decreto 26.10.2002
“L’istituto della concertazione non è …. uno strumento
negoziale né tantomeno decisionale, realizzando, invece,
un’occasione di confronto che serve a porre le basi per una
decisione maggiormente partecipata e consapevole ma pur
sempre unilaterale dell’amministrazione”
“D’altronde l’istituto si diversifica proprio per tale aspetto
dalla contrattazione …. che coinvolge un processo
effettivamente negoziale”.
?
E’ obbligatoria per l’ente l’attivazione della
procedura in presenza della richiesta dei
soggetti sindacale?
Trattandosi di un modello relazionale espressamente
previsto dal CCNL, con il riconoscimento, quindi, un
vero e proprio diritto a favore delle OO.SS.,
l’eventuale rifiuto di attivazione della procedura (come
l’adozione immediata della decisione in mancanza di
concertazione) può costituire il presupposto di un
ricorso per condotta antisindacale, ai sensi dell’art.28
della legge n.300/1970, con le possibili conseguenze
ivi previste.
?
Come deve comportarsi l’ente nel caso in
cui la richiesta di attivazione provenga
da una sola OO.SS.?
Secondo i principi di correttezza e buona fede, pur
essendovi stata una sola richiesta, l’ente opportunamente
invita alla procedura tutti i soggetti sindacali aventi diritto,
in coerenza con la finalità dell’istituto di favorire una
decisione ampiamente partecipata, evitandosi anche
possibili fonti di successivo contenzioso.
?
Nel caso di più e distinte richieste di
attivazione della concertazione da parte dei
soggetti sindacali aventi diritto, presentate
anche in tempi diversi, si devono porre in
essere altrettante distinte procedure?
No. Le finalità della concertazione e la disciplina
della stessa sono soddisfatte anche in caso di una unica
procedura attivata a fronte di distinte richieste.
La frammentazione non solo non è imposta ma sarebbe
anche antieconomica, sotto il profilo procedurale e dei
tempi, ed in grado di impedire quel confronto tra tutte
le parti per evidenziare, in modo pieno ed esaustivo,
gli elementi che esse ritengono necessarie considerare
e porre alla base della decisione da adottare.
?
Che cosa avviene se nessuno dei soggetti
sindacali richiede la concertazione entro
il termine contrattualmente stabilito?
In tale ipotesi, il datore di lavoro si riappropria del
suo autonomo potere decisionale, adottando nelle
materie oggetto di concertazione i provvedimenti
ritenuti più opportuni conformi al proprio interesse
organizzativo.
Il termine di 10 giorni per la richiesta di concertazione è
perentorio?
Nel silenzio del CCNL, qualora i termini siano stabiliti a
tutela dell’interesse del datore di lavoro, questi devono
considerarsi sempre disponibili per lo stesso.
Quindi, potrebbe anche rinunciare a farlo valere, qualora
lo ritenga opportuno e conveniente.
?
Qual è l’implicazione della previsione di
una durata massima al periodo durante
il quale va svolta la concertazione?
Il potere di intervento delle OO.SS. viene limitato in
tempi certi. Pertanto, il vano decorso del termine
previsto, consente al datore di lavoro di riappropriarsi
del suo autonomo potere decisionale.
Il
termine massimo di 30 giorni ha carattere
perentorio?
No. Essendo stabilito a sua tutela, il datore di lavoro
ne può disporre ed anche rinunciare a farlo valere,
ove, in considerazione del possibile esito positivo
della procedura, lo ritenga utile e conforme al suo
interesse.
?
Che valore ha il verbale di
concertazione
Non ha e non può assumere natura negoziale,
anche quando nello stesso dovesse emergere la
convergenza delle parti su una posizione comune.
La redazione del verbale consente:
a) di esplicitare chiaramente e riassumere la reciproca
posizione delle parti e gli eventuali punti di dissenso;
b) la verifica del rispetto delle forme procedurali e
dei termini;
c) al giudice di valutare, in caso di conflitto, la
correttezza delle posizioni assunte dalle parti;
d) di evitare prassi poco visibili, di carattere consociativo.
In caso di esito negativo della
concertazione o di decorrenza del termine ,
l’adozione di una decisione unilaterale
dell’ente costituisce condotta
antisindacale?
No. La concertazione è volta solo a porre le basi di
una decisione condivisa, ma sempre unilaterale
dell’ente.
?
Il previo consenso sindacale, pertanto, nelle materie di
concertazione, non è un elemento assolutamente
necessario ai fini della decisione, che l’ente può sempre
adottare unilateralmente.
L’eventuale disaccordo delle OO.SS. rientra
solo nell’ordinario conflitto sindacale, con le conseguenze
che la forza delle OO.SS. è in grado di far valere,
ma non determina l’antisindacalità della condotta.
Verbale di concertazione
giurisprudenza
Tribunale Cagliari decreto 21 giugno 2004
“la violazione di un accordo intervenuto in sede di
concertazione, avente ad oggetto la articolazione
dell’orario di servizio di una pubblica amministrazione,
non costituisce condotta antisindacale ai sensi dell’art.
28, statuto lavoratori, in quanto la concertazione è una
delle forme di partecipazione dell’azione sindacale alla
disciplina di situazioni che non sono riservate ad una
regolazione pattizia e rimangono, invece, nell’ambito dei
poteri di organizzazione del datore di lavoro”
Relazioni sindacali
relative ad alcune materie
di particolare interesse
Dotazione organica e
relazioni sindacali
Il CCNL non prevede alcuna forma di relazione
sindacale sulle dotazioni organiche
Occorre fare riferimento all’art. 6 del dlgs. 165/2001
“le dotazioni organiche sono determinate ….. previa
consultazione delle oo.ss. rappresentative …”
Occorre una informazione preventiva, seguita a
richiesta anche da uno o più incontri per
consentire alle oo.ss. di illustrare la propria
posizione
(no concertazione)
Programmazione dei fabbisogni
e relazioni sindacali
Anche la “programmazione dei fabbisogni” non è
menzionata dai CCNL
Anche in questo caso si deve far riferimento all’art.
6 del dlgs. 165 del 2001 che collega la “ verifica
dei fabbisogni” alla preventiva consultazione
delle oo.ss. rappresentative
La materia “politiche occupazionali” affidata alla
contrattazione decentrata non può essere
confusa con la “programmazione dei fabbisogni”
Orario di lavoro
e relazioni sindacali
La articolazione dell’orario è determinata dai
dirigenti, previo esame con le oo.ss. (art. 17,
comma 1, CCNL 6.7.1995)
L’esame richiede una preventiva informativa e
sicuramente uno o più incontri per un comune
approfondimento della materia (una sensibilità
superiore alla semplice consultazione)
Le “politiche dell’orario di lavoro” non possono essere
confuse con la “articolazione dell’orario”
Solo la riduzione di orario da 36 a 35 ore, era oggetto di
contrattazione coinvolgendo turno e orario
plurisettimanale (art. 22 ccnl 1999)
Regolamento degli uffici e servizi
e relazioni sindacali
“L’ente informa periodicamente e tempestivamente
i soggetti sindacali ….sugli atti concernenti …
l’organizzazione degli uffici …”
“ai fini di una compiuta informazione le parti … si
incontrano …. in presenza di iniziative
concernenti le linee di organizzazione degli uffici
e dei servizi …”
(Art. 7 CCNL 1.34.1999)
Anche in questo caso sembra doverosa una
informazione preventiva
Regolamento degli uffici e servizi
e relazioni sindacali 2
Il regolamento deve evitare di trattare:
• la disciplina delle progressioni verticali,
• i criteri per la mobilità del personale
• i criteri per l’affidamento degli incarichi alle PO o
per la pesatura dei relativi valori di posizione o
per la valutazione dei risultati
Per queste materie le oo.ss. hanno diritto alla
concertazione e le regole sono affidate
all’esercizio dei poteri del privato datore di
lavoro (e non al regolamento pubblicistico)
Regolamento dei concorsi
e relazioni sindacali
Questa materia non è mai citata dai CCNL
Dovrebbe rientrare tra quelle a “valenza generale”
con obbligo di informazione tempestiva
(art. 7 ccnl 1999)
Se si indentifica con il regolamento degli uffici
e servizi, … si può ipotizzare informazione e
… incontro (a richiesta)
Solo per le progressioni verticali sussiste un
obbligo di concertazione