Cambiamento e
Sviluppo
organizzativo:
struttura, clima e
cultura
di Emanuele Cadario
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Le organizzazioni
differiscono tra loro in
termini di…
struttura
prodotti e servizi
cultura
L’analisi di tali aspetti si dimostrerà
essere prerequisito imprescindibile
onde evidenziare difficoltà e
incentivi alla realizzazione del
cambiamento organizzativo.
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Sviluppo organizzativo
Prevede set di attività pianificate che
permettono all’organizzazione il
passaggio da uno stato in essere ad
un altro.
punto di partenza
comune è individuare la
necessità di cambiare,
segue l’azione
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Esistono programmi di sviluppo:
• per nuovi prodotti e attività
• come strategie di adattamento
• per superare disfunzioni
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Struttura
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Weber (1922) riferiva della struttura a
proposito della organizzazione
burocratica e ne individuava alcune
variabili di studio:
Dimensione
Livelli gerarchici
Grado di
centralizzazione/decentralizzazione
decisionale
Controllo
Dimensione del lavoro
Per la prima volta c’è associazione tra
struttura gerarchica (e centralizzazione)
e funzionalità.
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Ma le strutture burocratiche gerarchizzate
mostrarono presto i loro limiti
Storicamente si identificano 2 gruppi di risposte ai
problemi legati ad una divisione del lavoro troppo
“stretta” come quella voluta dalla burocrazia
Sistemi
socio-tecnici
(Trist, 1951)
Teoria delle
caratteristiche del
lavoro (Hackman,
1976)
Una terza strada, piuttosto recente
(decennio 1990-2000), ha tentato di
unificare i due approcci partendo
dagli elementi mancanti di ognuno
di essi.
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Sistemi sociotecnici
Studi di Trist e Bamforth (Tavistock Institute of
Human Relations), 1951
Il contesto: nelle miniere di carbone è stato introdotto
il metodo della parete lunga; ci si attende
aumento dell’efficienza e diminuzione della fatica
Il problema: ogni minatore svolge un solo compito
parcellizzato (vedi Taylor e lo Scientific
Management); ha meno rapporti sociali e più
strutturati; non riceve aiuti
I risultati: assenteismo, turnover, tensione, aumento
infortuni, caduta efficienza
La spiegazione: il metodo introdotto porta a rompere
i tradizionali gruppi di lavoro che si reggevano
sulla solidarietà lavorativa e creavano legami
interpersonali e senso di appartenenza
L’intervento e la soluzione: ricomporre i gruppi e
ridistribuire il lavoro con più mansioni per ogni
minatore
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I sistemi socio-tecnici sottolineano che…
• il lavoro deve essere razionalizzato
partendo dalle esigenze dei lavoratori
• i gruppi devono essere composti da
persone con sufficienti capacità specifiche
• ai gruppi deve essere lasciata la flessibilità
di self-organization; ciò garantisce flessibilità
date le esigenze differenti provenienti da
molteplici ambienti
• occorre legare l’aspetto sociale e
psicologico a quello tecnico-operativo
• si necessita di identificare le richieste
ambientali e impostare piani e politiche di
sviluppo
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Teoria delle caratteristiche del lavoro
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Accrescere il contenuto
motivazionale del lavoro
Aumentare la varietà e la
complessità dei compiti individuali
Incrementare l’autonomia
Migliorare la comunicazione
favorendo feedback
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Ricerche recenti evidenziano i limiti dei primi due approcci:
1. L’analisi socio-tecnica è vaga sulla spiegazione del
successo dei gruppi di lavoro autonomi
2. La teoria delle caratteristiche del lavoro manca di una
solida teoria del gruppo
Cohen (1996): migliorando la qualità della
vita lavorativa e favorendo la progettazione
di compiti di gruppo è possibile incrementare
la performance. Gruppi di lavoro autonomi
mostrano più capacità di gestione del
compito, più fiducia nel risultato, minor
grado di patologie sociali (turnover,
assenteismo,…) e superano in produttività i
gruppi tradizionali dopo appena 4 settimane.
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Cultura
Teoria z di Ouchi (1980) evidenzia le differenze tra:
La realtà delle
organizzazioni
Japan
La realtà delle
organizzazioni
U.S.A.
solo di gruppo
singolari
ricompense
impegni
a lungo termine
carriera
decisioni
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per progresso individuale
lenti avanzamenti
ricerca di
approvazioni frequenti
dalla base della
gerarchia
controllo centralizzato
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Con la descrizione delle
differenze organizzative
all’interno di una società nasce il
concetto di cultura organizzativa
Significati
• insiemi di modi di fare le cose
• credenze, valori, costumi, norme di
comportamento
• modelli di trasmissione sociale
• leggende e miti
• più sottoculture
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Schein, 1985
3 tipi di visioni per realizzare
un cambiamento della
cultura organizzativa:
1. Antropologica: la cultura è troppo
sedimentata ed è difficile modificarla
specie nel tempo breve
2. Business management: occorre uno
sforzo per poter cambiare la cultura
organizzativa
3. Leader strategico: promuove il
cambiamento nella direzione
desiderata
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Curiosità bibliografiche
Cohen S.G., Ledford G.E. Jr. & Spreitzer G.M. (1996), A
predicative model of self-managing work team
effectiveness, in “Human Relations”, 49, pp. 643-676.
Hackman J.R., Oldham G.R. (1976), Motivation through
the design of work: Test of a theory, in “Organizational
Behavior and Human Performance”, 15, pp. 250-279.
Ouchi F. (1980), Theory z: How American management
can meet the Japanese challenge, New York, AddisonWesley.
Schein E.H. (1985), Organizational culture and leadership,
Washington, Jossey-Bass.
Trist E.L., Bamforth K.W. (1951), Some social and
psychological consequences of the Long-Wall method
of Coal-Getting, in “Human Relations, 4, ripubblicato in
D.S. Pugh (a cura di), Organization theory, Londra,
Penguin, (1971).
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