Gestione delle risorse umane
tra
apparenza
e/o
appartenenza
(elementi di analisi sociale)
I
S
T
T
I
O
T
T
U
A
Z
L
I
I
O
N
I
Struttura
Burocratica e
decentrata
 Funzionamento
 Tecnostruttura e
dirigenza intermedia

Contesto



Complesso
Tecnostruttura semplificata
Settori di servizio
Strategia
Strategie
numerose
 Orientamento
strategico
 Strategia
globale

Caratteristiche

Vantaggi
 MA




Problemi
Risposte
Situazione
Delegittimazione
Sostenere strategie
globali
 Costruire comitati
organizzativi
 Risolvere vertenze
nelle risorse umane





L’Estendere
Il Mettere
Il Creare
L’indirizzare
Tensioni esterno interno
 Tensioni top-down e botton-up
 Tensioni di comportamento
organizzativo

Formalizzazione
Della
Coscienza Esistente
Facilitazione dei
Percorsi di
Innovazione
Definizione di
By-Product
Strategici
Aumento della
Propensione
All’Apprendimento
Diffusione Interna
Della
Conoscenza
Aumento della
Profondità
Organizzativa
Apertura di Nuovi
Sentieri di Sviluppo
Per le Risorse Umane
Cultura come variabile
indipendente esterna
 Cultura come variabile
dipendente interna
 Cultura come metafora
fondamentale

L’organizzazione delle risorse
umane passa attraverso una
definizione simbolica della
cultura organizzativa
La divisione dell'io
corrisponde alla
mancanza di
integrazione tra le
diverse appartenenze
Il mondo della
vita
 Il mondo della
formazione
 Il mondo della
cognizione

L’Impatto
 La socializzazione
e lo sviluppo
 La crisi della
mezza età
 L'accettazione e il
prepensionamento

 Azioni
 Colpa
 Vita
e gestione
 Problemi
 Considerazioni
 Gente
 Struttura effimera
SCENARIO
AMBIENTALE
STRATEGIA
DELL’ORGANIZZAZIONE
MODELLO
ORGANIZZATIVO
PRESTAZIONI
RICHIESTE ALLE
PERSONE
SISTEMI DI
GESTIONE DELLE
RISORSE UMANE

Un criterio meccanico

Un criterio misto
 Un
criterio organico
Strategia difensiva o
conservativa
 Strategia adattativa o di
assestamento
 Strategia anticipativa o
proattiva




Il lavoro come dovere
imprescindibile
Il lavoro come diritto
inalienabile
La solidarietà tra i
lavoratori




La qualità del lavoro
La qualità della vita
L’auto-realizzazione
La meritocrazia
MODALITA’ DI
COINVOLGIMENTO
NEL GOVERNO
AZIENDALE
MODALITA’ DI
VALUTAZIONE E
REMUNERAZIONE
PREMI
PARTECIPAZIONE
MIX
MODALITA’ DI
SVILUPPO DELLE
RISORSE UMANE
MODALITA’ DI
GESTIONE DELLE
RISORSE INVISIBILI
PROFESSIONALITA’
PERSONE
Diagnostiche
 Facilitazioni
 Incorporazioni
 Metodologiche e
didattiche
 Leadership di gruppo
 Consulenza
 Padronanza delle
tematiche organizzative

CONOSCENZE CODIFICATE
INTERVENTO DI
INTERVENTO DI
ADDESTRAMENTO
FORMAZIONE
CONOSCENZE
CONOSCENZE
TACITE
ESPLICITE
INTERVENTO DI
APPRENDISTATO
COACHING
SVILUPPO
AMMINISTRATIVO
CONOSCENZE NON CODIFICATE
Produzione
 Utilizzazione
 Ricerca
 Imitazione
 Interazione
 Cooperazione

 Occorrerà analizzare lo stato
dell’apprendimento nell’organizzazione
in esame
 Concepire un piano di implementazione
 Verificare il ruolo della formazione e dei
formatori
 Introdurre meccanismi di supporto
 Migliorare le competenze
di apprendimento a tutti i
livelli
 Promuovere il lavoro di
gruppo
 Promuovere l’open
learning
 Analizzare i job in
termini di bisogni di
apprendimento
Spesa Farmaceutica S.S.N.
14000
12000
10000
6000
4000
2000
01
20
99
19
97
19
95
19
93
19
91
19
89
19
87
19
85
0
19
Milioni in €
8000
Anni
L’espresso 3 ottobre 2002
- AMICI COME PRIMA ?
- BASTA CHE NON
RITENTI DI RUBARMI
IL POSTO !
Questo Lavoro è stato curato da
Ciro Scognamiglio
Infermiere c/o T.I. Cardiochirurgia. AORN V. MONALDI-Napoli
Caterina Ferraro
Ostetrica-Infermiera c/o Cardiochirurgia Pediatrica
AORN V. MONALDI-Napoli
Giuseppe Silvestro
AFD c/o S.O. Cardiochirurgia. AORN V. MONALDI-Napoli
Antonio Rispo
Dirigente Inf. c/o Ufficio Direzione Infermieri A.O.R.N. V. Monaldi-Napoli