I poteri e doveri
del datore di lavoro
23 settembre 2015
Albini
1
Jus 2010-2011
I poteri del datore di lavoro
Il fondamento giuridico:
• Il prestatore “opera alle dipendenze e sotto la
direzione dell’imprenditore (art. 2094 cod.civ.)
• Il prestatore deve “osservare le disposizioni
per l’esecuzione e la disciplina del lavoro
impartitegli dall’imprenditore e dai
collaboratori di questi da cui gerarchicamente
dipende” (art. 2104 cod.civ.)
Albini
2
Jus 2010-2011
Poteri giuridici in senso proprio
• Il potere direttivo, per conformare la prestazione
lavorativa alle esigenze dell’organizzazione
• Il potere di controllo, per verificare l’esatto
adempimento degli obblighi del dipendente
• Il potere disciplinare, per sanzionare i
comportamenti inadempienti del lavoratore.
Nb. Anche nel rapporto di lavoro con le pubbliche
amministrazioni questi poteri operano con ”la
capacità e i poteri del privato datore di lavoro” (art.
4 d.lgs. n. 29 del 1993) serbare il segreto su tutto
ciò che concerne gli affari e le operazioni della
Società;
Albini
3
Jus 2010-2011
Il potere disciplinare:
i provvedimenti conservativi
Albini
4
Jus 2010-2011
Il potere disciplinare: le fonti giuridiche
“L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due
articoli precedenti può dar luogo all’applicazione di
sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione”
(art. 2106 cc).
L’art. 2106 cc è la fonte normativa primaria del potere
disciplinare del datore di lavoro, declinabile ai sensi della
successiva Legge n. 300 del 20 maggio 1970
art. 7 Statuto dei lavoratori
Albini
5
Jus 2010-2011
Lo Statuto dei lavoratori: conferme e novità
L’art. 7 della L. 20 maggio 1970 n. 300:
 conferma la titolarità del potere disciplinare in capo al
datore di lavoro
MA
 precisa limiti e condizioni per il suo esercizio, a pena di
nullità
 fermo restando il presupposto stabilito dall’art. 2106
cc della proporzionalità tra sanzione e gravità
dell’infrazione
Albini
6
Jus 2010-2011
Lo Statuto dei lavoratori: conferme e novità/2
a) Predeterminazione ed affissione delle norme
disciplinari (comma 1);
b) obbligo di contestare l’addebito in via
preventiva e diritto di difesa del lavoratore
(commi 2 e 3);
c) fissazione della tipologia di sanzioni e del
relativo “tetto massimo” (comma 4);
Albini
7
Jus 2010-2011
Lo Statuto dei lavoratori: conferme e novità/3
d) termine “neutro” di cinque giorni
l’adozione delle sanzioni (comma 5);
per
e) facoltà del lavoratore di ricorrere al
collegio di conciliazione ed arbitrato (comma
6);
f) divieto di tenere conto delle sanzioni
decorsi due anni dalla loro applicazione
(comma 8).
Albini
8
Jus 2010-2011
La procedura disciplinare: il quadro generale
secondo la Corte Costituzionale
 Si ha potere disciplinare quando vi sia “un rapporto di
supremazia per cui un soggetto può, con suo atto unilaterale,
determinare conseguenze in senso lato negative nella sfera
soggettiva di un altro soggetto, in ragione di un
comportamento negligente o colpevole di quest’ultimo”;
 il potere disciplinare deve confrontarsi con il principio di
proporzione, per cui il fatto addebitato deve necessariamente
essere valutato e ponderato, secondo le circostanze
dell’evento, per commisurare ad esso la sanzione da irrogare,
stabilendola in proporzione alla sua maggiore o minore gravità;
 l’esercizio di un potere disciplinare deve ispirarsi alla regola
del contraddittorio, che “implica il coinvolgimento di chi versa
nella situazione di soggezione, il quale deve poter addurre, in
tempi ragionevoli, giustificazioni a sua difesa (Corte Cost. 1/6/95
n. 220, su art. 1258, comma primo, del Codice della navigazione).
Albini
9
Jus 2010-2011
La procedura disciplinare: il quadro
generale ex L. n. 300/1970
Per tutte le sanzioni, ad eccezione del “rimprovero verbale” (a
meno che il ccnl non stabilisca diversamente), va adottata una
peculiare procedura disciplinare, da seguirsi scrupolosamente,
così articolata:
i.
contestazione del fatto (previa verifica affissione del
codice disciplinare) e dell’eventuale recidiva;
ii.
attesa eventuali difese (entro 5 giorni);
iii. adozione del provvedimento (con motivazione, se il ccnl
la richiede e se il lavoratore ha esercitato il diritto di
difesa);
iv. applicazione effettiva della sanzione (se non impugnata
entro 20 gg.).
Albini
10
Jus 2010-2011
Il codice disciplinare (art. 7, comma 1)
E’ un documento che riassume nel dettaglio i
comportamenti vietati (le infrazioni), costituenti ab
origine inadempimento contrattuale, e pertanto
passibili di specifiche sanzioni, anch’ esse
compiutamente delineate in corrispondenza di ciascuna
potenziale infrazione.
CARATTERISTICHE RINCIPALI:
2) Affissione
1) Predeterminazione
3) Conformità a
ccnl/accordi, se esistenti
Albini
11
Jus 2010-2011
Il codice disciplinare (art. 7, comma 1)/2
2) AFFISSIONE
1) PREDETERMINAZIONE
 In luogo accessibile a tutti,
non
essendo
sufficienti
“mezzi
equipollenti
di
comunicazione” (per es.: la
consegna diretta del ccnl ad
ogni singolo lavoratore)
 a cura del datore di lavoro, in
assenza di normativa di fonte
collettiva;
 ad opera del ccnl (caso più
frequente),
con
semplice
ricezione da parte del datore
di lavoro;
 sistema misto (disciplina del
ccnl, integrata da iniziativa del
datore di lavoro)
E’ necessaria per garantire il
requisito tecnico della c.d.
“pubblicità”.
 Attenzione!
Impedisce arbitraria valutazione dei
comportamenti ed arbitraria
adozione delle sanzioni
Albini
12
La mancata affissione comporta
l’illegittimità, insanabile, del
provvedimento disciplinare, senza
eccezione alcuna.
Jus 2010-2011
La procedura disciplinare: la contestazione
dell’addebito (art. 7, comma 2)
La contestazione dell’addebito è l’atto formale con il
quale il datore di lavoro imputa al lavoratore il
compimento di un’infrazione.
REQUISITI:
1. Tempestività: stretta connessione temporale con
l’evento, da intendersi però in senso relativo, secondo
il criterio della c.d. “ragionevole immediatezza”.
Finalità: “risponde all’esigenza di tutelare l’interesse del
lavoratore a che il procedimento intervenga in tempi brevi,
al fine di consentirgli, per il più preciso ricordo dei fatti,
una difesa più agevole” (Cass. 18.04.1998 n. 3964)
Albini
13
Jus 2010-2011
La contestazione dell’addebito:
il requisito della “specificità”
REQUISITI:
2.Specificità: esposizione in modo preciso ed obiettivo di tutte
le indicazioni necessarie per individuare nella sua materialità
storica il comportamento commissivo/omissivo identificabile
come infrazione
 La specificità non implica
l’obbligo di indicare le norme
legali/contrattuali che si
reputano violate (Cass. 9/4/90
n. 2940).
 Non devono essere rese note al
lavoratore le prove
dell’addebito (Cass. 721 / 1984).
 Non deve essere indicata la
sanzione applicabile.
Albini
14
(ivi compresa la recidività)
Trattasi di infrazione che in
quanto “reiterata”, risulta
meritevole di una reazione di
maggior entità rispetto al
semplice fatto considerato a se
stante. Rappresenta una
fattispecie disciplinare
autonoma.
Jus 2010-2011
La contestazione dell’addebito:
il requisito della “specificità”/2
REQUISITI:
3.Immutabilità: il fatto contestato non può essere
modificato successivamente, in occasione della sanzione,
con conseguente irrilevanza a tal fine di circostanze
ulteriori, pur contestuali, non ritualmente citate nella
contestazione.
Non si può ritenere che vi sia violazione del principio di
immutabilità dei fatti contestati per la mera divergenza
esistente fra quelli posti a base della contestazione
iniziale e quelli che sorreggono il provvedimento
disciplinare, senza aver accertato se ciò comporti, in
concreto, una violazione del diritto di difesa del lavoratore
(Cass. 25/8/93 n. 8956).
Albini
15
Jus 2010-2011
La contestazione dell’addebito:
il requisito della “forma scritta”
REQUISITI:
4. Forma scritta ad substantiam, con libertà “ex lege” nelle
modalità di consegna al dipendente, tenendo conto che è un atto
di natura recettizia e pertanto produce “effetti” solo al
momento del ricevimento da parte del destinatario.
- “E’ correttamente espletato il procedimento disciplinare
allorché la contestazione sia fatta per iscritto, con missiva che
è letta dal lavoratore, ancorché questi ne rifiuti la consegna,
posto che la legge prevede la contestazione per iscritto ma
non la consegna al lavoratore di copia del documento che la
contiene” (Corte d’appello Milano 29/6/2000).
- L’atto scritto può essere consegnato da persona incaricata dal
datore di lavoro, la quale può essere assunta come teste ai fini
della prova dell’avvenuta consegna (Cass. 1/6/88 n. 3716).
Albini
16
Jus 2010-2011
La procedura disciplinare:
il diritto di difesa (art. 7, comma 3)
CARATTERISTICHE:
1) MERA FACOLTÀ, il cui esercizio è a discrezione del lavoratore.
Perciò:
il lavoratore richiede:
il lavoratore resta inerte:
il datore ha l’obbligo di
sentirlo.
Il datore di lavoro non ha
l’onere di attivarsi,
sollecitandolo.
2) LIBERTÀ DI FORMA: orale o per iscritto, con o senza
l’assistenza sindacale.
3) TEMPO DISPONIBILE: 5 giorni (o tempo maggiore fissato
dal ccnl) dal ricevimento della contestazione, con possibilità di
integrare, in detto arco di tempo, le osservazioni già avanzate.
Albini
17
Jus 2010-2011
La procedura disciplinare: l’adozione del
provvedimento (art. 7, commi 4 e 5)
Trattasi di atto scritto con il quale si comunica al lavoratore
l’irrogazione di una determinata sanzione, scelta nell’ambito di
quelle previste dal ccnl, precisando la tipologia della stessa.
Questo provvedimento deve essere assunto:
 non prima di 5 giorni dalla
contestazione per iscritto del fatto.
 I giorni sono di calendario.
 Il conteggio va effettuato a partire
dal momento di effettiva ricezione
dell’atto, con esclusione del “giorno
iniziale” (dies a quo) e del “giorno
finale” (dies ad quem) (art. 2963
cc).
Albini
18
 senza previsione di un
termine “massimo” entro
il quale infliggere la
sanzione (peraltro
previsto da molti ccnl in
sede “integrativa” della
disciplina dell’art. 7).
Jus 2010-2011
La procedura disciplinare:
l’applicazione della sanzione
E’ la materiale esecuzione del potere disciplinare, è
la concreta “espiazione della pena”.
L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori non prevede che la
sanzione disciplinare debba essere applicata (cioè
portata in esecuzione) entro un dato termine dal
momento della deliberazione, pena la decadenza del
potere di applicazione. L’unico termine rinvenibile, e che
può servire nell’individuazione di una data oltre la quale
la sanzione deliberata non può essere più applicata,
potrebbe essere quello dei due anni di cui all’art. 7,
ultimo comma” (Trib. Milano 10 dicembre 1996).
Albini
19
Jus 2010-2011
La tipologia delle sanzioni
L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori menziona
espressamente:
 il rimprovero verbale;
 la multa (max 4 ore della retribuzione base);
 la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (max 10
giorni).
I ccnl hanno in concreto elaborato la scala sanzionatoria,
introducendo ulteriori fattispecie (ammonizione scritta) e
rivedendo, di solito, i predetti valori massimi.
Sono sanzioni conservative, che cioè non possono incidere
sulla continuazione del rapporto di lavoro.
Albini
20
Jus 2010-2011
La tipologia delle sanzioni/2
Pertanto:
non è possibile il trasferimento del lavoratore o il
cambiamento di mansioni come “sanzione” disciplinare vera e
propria, mentre è lecito in casi particolari pervenire al c.d.
“licenziamento disciplinare”, cioè alla risoluzione del
rapporto.
Infatti:
“Le sanzioni disciplinari non trovano il loro fondamento nelle
regole generali dei rapporti contrattuali, non sono assimilabili alle
penali di cui all’art. 1382 cc., e non hanno una funzione
risarcitoria, ma, grazie ad una portata afflittiva innanzitutto sul
piano morale, hanno essenzialmente la funzione di diffidare dal
compimento di ulteriori violazioni” (Cass. 17 agosto 2001 n.
11153).
Albini
21
Jus 2010-2011
La “proporzionalità” delle sanzioni
E’ principio direttamente desumibile dall’art. 2106 cc:
l’applicazione delle sanzioni disciplinari deve avvenire
“secondo la gravità dell’infrazione”.
Possibili indici per una valutazione di congruità:
• natura e qualità del rapporto;
• grado di affidamento richiesto dalle specifiche
mansioni;
• entità della mancanza;
• intensità dell’elemento intenzionale;
• mancanza di precedenti disciplinari di alcun tipo;
• particolari circostanze.
Albini
22
Jus 2010-2011
La procedura disciplinare: l’impugnazione
della sanzione (art. 7, commi 6 e 7)
Il lavoratore, una volta irrogata la sanzione, ha due
possibilità, alternative, di ricorso:
Collegio di conciliazione ed
arbitrato:
 nei 20 giorni dalla comunicazione
del provvedimento;
• nel normale
prescrizionale;
 la sanzione rimane sospesa;
• la sanzione non rimane
sospesa.
 se entro 10 gg. dall’invito della
Direzione del lavoro, il datore non
procede alla nomina del proprio
rappresentante in seno al collegio,
ovvero non ricorre nel medesimo
termine al giudice, la sanzione si
estingue automaticamente
Albini
Giudice:
23
termine
E’arbitrato irrituale
Jus 2010-2011
Il potere di
controllo
Albini
24
Jus 2010-2011
Fondamento e limiti
E’ direttamente desumibile dall’art. 2086 cc, poiché il
datore di lavoro è “capo” dell’impresa.
Naturalmente questo potere incontra dei limiti dapprima
introdotti dal Titolo I dello Statuto dei Lavoratori, quindi
dalle norme a tutela della privacy:
•
•
•
•
•
•
Albini
Guardie giurate;
Personale di vigilanza;
Controlli a distanza;
Visite personali di controllo;
Divieto di indagini sulle opinioni;
Tutela della privacy.
25
Jus 2010-2011
Guardie Giurate
Articolo 2 dello Statuto dei Lavoratori
Principi fondamentali:
• si possono impiegare soltanto a tutela del patrimonio
aziendale (comma 1);
• le guardie possono contestare ai lavoratori solo azioni
o fatti che attengono alla tutela del patrimonio
(comma 2);
• Le guardie non possono vigilare l’attività del
dipendente né accedere ai luoghi di lavoro (salvo …)
comma 3;
• Sospensione o revoca della licenza (comma 4)
Albini
26
Jus 2010-2011
Il personale di vigilanza
Articolo 3 statuto dei lavoratori
criteri di congruità la conoscenza per scongiurare il
pericolo di controlli occulti:
• I nominativi e le mansioni specifiche del personale
addetto alla vigilanza debbono essere comunicati ai
lavoratori;
• La giurisprudenza, però, ammette forme di controllo
occulto, sulla base di una valutazione ex post circa la
gravità dell’illecito accertato
Albini
27
Jus 2010-2011
I controlli a distanza sui lavoratori
L’articolo 4 dello statuto
Due principi fondamentali
• È vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre
apparecchiature per finalità di controllo a distanza
dei lavoratori
• Gli impianti da cui derivi anche la possibilità del
controllo a distanza possono essere utilizzati
previa autorizzazione delle organizzazioni sindacali
o dell’ispettorato
Albini
28
Jus 2010-2011
I controlli a distanza sui lavoratori
La novità del jobs act – art. 23 decreto lgs. 151/2015
La modifica riguarda gli strumenti dai quali derivi anche …
• L’autorizzazione non è più richiesta per “gli strumenti
utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione
lavorativa e agli strumenti di registrazione degli
accessi e delle presenze”.
• Le informazioni sono utilizzabili ai fini contrattuali
condizioni che sia data adeguata informativa al
lavoratore
Albini
29
Jus 2010-2011
Le visite di controllo
Articolo 5 dello statuto
In sostanza sono vietate le visite personali di controllo
salvo:
• Nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela
del patrimonio aziendale in relazione alla qualità degli
strumenti di lavoro o materie prime o dei prodotti;
• In questo caso le visite possono essere effettuate
soltanto all’uscita dei luoghi di lavoro salvaguardando
la dignità e la riservatezza del lavoratore
applicando sistemi di selezione automatica riferiti a
collettività o gruppi di lavoratori.
Albini
30
Jus 2010-2011
La “tutela della privacy”
Dall’articolo 8 dello statuto al codice della privacy
(d.lgs. 30 giugno 2003, n.196)
• Dalla tutela del lavoratore contro le ingerenze
datoriali nella vita privata del dipendente alla tutela
della privacy attraverso il trattamento dei dati sensibili
e non acquisiti dal datore di lavoro in ragione del
contratto di lavoro.
• Il consenso informato e l’autorizzazione al
trattamento del dato sensibile da parte dell’autorità
garante della privacy.
Albini
31
Jus 2010-2011
Il dovere di
sicurezza sul lavoro
Albini
32
Jus 2010-2011
Le principali fonti normative
• Costituzione (articoli 32, 35, 38, 41)
• Art. 2087 Codice Civile
• Legge n.300/70 (Statuto Lavoratori)
• D.P.R. 547/55 (Prevenzione infortuni)
• D.P.R. 303/56 (Igiene sul lavoro)
• D. Lgs. 277/91 (Piombo, Amianto, Rumore)
• D.Lgs. n.494/96 e s.m. (Cantieri)
• D. Lgs. 626/94 e s.m. (Sicurezza lavoratori)
Albini
33
Jus 2010-2011
Dal Testo Unico al Correttivo
• D. Lgs. 81/2008
• integrato con
• la legge 7 luglio 2009, n.88 e
• il D.Lgs. 3 agosto 2009, 106,
Albini
34
Jus 2010-2011
Codice Penale
• Art. 437: “Rimozione o omissione dolosa di
cautele contro gli infortuni sul lavoro”
• Art. 451: “Omissione dolosa di cautele o
difese contro disastri o infortuni sul lavoro”
• Art. 589: “Omicidio colposo”
• Art. 590: “Lesioni colpose"
Albini
35
Jus 2010-2011
I soggetti della prevenzione
• Datore di lavoro, Dirigenti, Preposti
• Responsabile e Servizio di prevenzione e
protezione (SPP) e Rappresentante dei lavoratori
per la sicurezza (RLS e RLST)
• Addetti alla gestione delle emergenze, pronto
soccorso, antincendio
• Medico competente
• Lavoratori
• Progettisti, fabbricanti e installatori
Albini
36
Jus 2010-2011
Datore di lavoro
• Titolare del rapporto di lavoro con i lavoratori
o chi ha la responsabilità dell’impresa o
dell’unità produttiva in quanto in possesso dei
poteri decisionali e di spesa
• Unità produttiva: stabilimento o struttura
finalizzata alla produzione di beni o servizi
dotata di autonomia finanziaria e tecnicofunzionale
Albini
37
Jus 2010-2011
Delega
Criteri giurisprudenziali
• Piena autonomia gestionale al delegato
• Persona tecnicamente qualificata e capace
• Autonomia finanziaria
• Rilevanti dimensioni dell’impresa
• Divieto di ingerenza del datore di lavoro
• Delega scritta con data certa. Sub delega
ammessa.
• Non delegabili: valutazione rischi, piano di
sicurezza, nomina RSPP.
Albini
38
Jus 2010-2011
Dirigente
• Chi collabora direttamente con il datore di
lavoro nell’organizzazione dell’impresa,
attuandone le direttive strategiche e
controllando il lavoro degli altri dipendenti
• E’ in possesso di poteri, funzioni e
responsabilità tali da poter essere considerato,
a tutti gli effetti, "l'alter ego" del datore di
lavoro
Albini
39
Jus 2010-2011
Preposto
• Riveste questo ruolo chi, in posizione
subordinata rispetto ai dirigenti, ha compiti
di sorveglianza e di controllo diretto
dell’attività lavorativa (ad es. capo-squadra,
capo-reparto capo-cantiere….)
• Ha poteri e, di conseguenza, responsabilità
più contenuti rispetto al datore di lavoro ed
ai dirigenti
Albini
40
Jus 2010-2011
Obblighi datore di lavoro, dirigenti, preposti
• Valutare i rischi e redigere documento
• Designare SPP, medico, addetti prevenzione
incendi e pronto soccorso
• Aggiornare misure di prevenzione
• Fornire dispositivi di protezione individuali
• Richiedere osservanza delle norme
• Informare e formare i lavoratori sui rischi
• Registro infortuni (>1 giorno)
• Consultare RLS
• Gestire emergenza
Albini
41
Jus 2010-2011
Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP)
• Insieme di persone, sistemi e mezzi esterni o
interni all’impresa finalizzati all’attività di
prevenzione e protezione dai rischi
professionali
• Il Datore di lavoro, previa consultazione del
Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza,
designa uno o più Addetti e il Responsabile
• Requisiti: diploma e corso di formazione
• Il SPP può generalmente essere interno o
esterno (se risorse interne inadeguate)
Albini
42
Jus 2010-2011
Attribuzioni SPP
• Individua i rischi, li valuta e definisce le
relative misure di prevenzione e protezione
• Elabora le procedure, controllandone
l’applicazione
• Propone il programma di informazione e
formazione dei lavoratori
• Partecipa (RSPP) alla riunione periodica
• Fornisce l’informazione specifica ai lavoratori
• Tutela del segreto professionale
Albini
43
Jus 2010-2011
RSPP Datore di lavoro
Il Datore di lavoro, anche se non è diplomato,
può assumere l’incarico di RSPP nei seguenti
casi:
• Aziende artigiane e industriali fino a 30 addetti
• Az. agricole e zootecniche fino a 10 addetti a
tempo indeterminato
• Az. pesca fino a 20 addetti
• Altre aziende fino a 200 addetti
Non lo può fare nelle imprese in cui è
obbligatorio il SPP interno
Albini
44
Jus 2010-2011
Medico competente
Nominato dal datore di lavoro, effettua la
sorveglianza sanitaria dei lavoratori. Non occorre
sempre, ma nei casi previsti dalla legge. Può essere:
• Dipendente dell’impresa
• Libero professionista
• Dipendente di struttura sanitaria esterna
Non può essere un medico ASL che svolge ruolo di
vigilanza nello stesso territorio
Non è un medico generico, ma uno specialista o
docente in medicina del lavoro o titolo equivalente
oppure autorizzato dalla Regione
Albini
45
Jus 2010-2011
Medico competente - Compiti
• Collabora con Datore e SPP per misure di tutela
salute e integrità psico-fisica (piano sanitario)
• Effettua accertamenti sanitari e dà giudizi
idoneità (ricorso comm. ASL entro 30 giorni)
• Istituisce e aggiorna le cartelle sanitarie
• Informa i lavoratori
• Visita gli ambienti di lavoro
• Partecipa alla riunione periodica
• Collabora ad organizzare Pronto Soccorso
aziendale
• Può avvalersi di specialisti
Albini
46
Jus 2010-2011
Addetti prev. incendi, lotta antincendio,
evacuazione, pronto soccorso, emergenze
• Designati dal datore di lavoro, sentito il RLS.
Devono gestire le emergenze. Il loro numero non
è fissato per legge, ma va stabilito in relazione ai
singoli casi
• Devono essere formati con apposito corso (gli
addetti al pronto soccorso devono ripetere la
parte pratica ogni 3 anni) ed avere attrezzature
adeguate
• Non possono rifiutare la designazione
Albini
47
Jus 2010-2011
Lavoratore
• E’il soggetto tutelato dalle norme di sicurezza
• Definizione: chi presta il proprio lavoro alle
dipendenze di un datore di lavoro con rapporto
di lavoro subordinato, anche speciale, esclusi
addetti a servizi domestici e familiari.
• Equiparati: soci lavoratori di cooperative o di
società in cui prestano la loro attività; studenti
in stage; studenti che utilizzano laboratori.
Albini
48
Jus 2010-2011
Lavoratori - Obblighi
• Osservare le istruzioni del datore di lavoro
• Usare correttamente attrezzature,
macchinari, sostanze e preparati, dispositivi
di sicurezza
• Usare Dispositivi di Protezione Individuali
• Segnalare guasti o pericoli
• Non rimuovere o modificare senza
autorizzazione i dispositivi di sicurezza,
segnalazione o controllo
Albini
49
Jus 2010-2011
Lavoratori – Obblighi/2
• Non compiere di loro iniziativa operazioni o
manovre non di loro competenza
• Sottoporsi ai controlli sanitari
• Contribuire all’adempimento degli obblighi
imposti dalle Autorità
• Dare notizia al datore di lavoro di infortuni
e malattie professionali (INAIL)
Albini
50
Jus 2010-2011
Rappresentante per la Sicurezza
dei Lavoratori (RLS)
• Eletto o designato dai lavoratori per
rappresentarli sugli aspetti di sicurezza e
salute durante il lavoro
• Numero e modalità di elezione stabiliti da CCNL
e Accordi Interconfederali (22.6.1995)
• Il nominativo va comunicato a Organismo
Paritetico Provinciale
• Durata del mandato: 3 anni (rinnovabile)
• Corso di formazione (32 ore)
Albini
51
Jus 2010-2011
RLS - Attribuzioni
• Accesso ai luoghi di lavoro
• Consultazione preventiva su valutazione rischi,
designazione addetti SPP, antincendio, pronto
soccorso, emergenza, organizzazione della
formazione
• Riceve informazioni e documentazione aziendale
sulla sicurezza
• Promuove e fa proposta su attività di
prevenzione
• Può fare ricorso per verifiche ASL
• Avverte RSPP dei rischi
• Ha permessi annui per svolgere l’incarico
Albini
52
Jus 2010-2011
Obblighi di progettisti, fabbricanti,
fornitori e installatori
• Devono progettare e costruire luoghi di lavoro,
impianti e attrezzature a norma di sicurezza.
Vietata la vendita, locazione, leasing ecc. di
macchine, impianti, DPI non a norma
• Ergonomia
• Installatori e montatori devono rispettare le
istruzioni del costruttore
Albini
53
Jus 2010-2011
Informazione dei lavoratori
Il datore di
lavoratore su:
lavoro
deve
informare
ogni
• Rischi per la sicurezza e la salute dell’impresa
• Misure di prevenzione
• Rischi specifici della sua attività
• Pericoli per uso sostanze pericolose (schede)
• Procedure soccorso, incendio, emergenza
• RSPP e MC
• Nominativi addetti incendio, soccorso ecc.
Albini
54
Jus 2010-2011
Formazione dei lavoratori
Il datore di lavoro assicura la formazione di
ogni lavoratore in materia di sicurezza e salute
sul suo posto di lavoro e sulle sue mansioni:
– all’assunzione
– al trasferimento o cambio mansioni
– all’introduzione di nuovi preparati, sostanze,
attrezzature, impianti, tecnologie
La formazione
– va ripetuta periodicamente (nuovi rischi)
– in collaborazione con OPP
– in orario di lavoro senza oneri per i
lavoratori
Albini
55
Jus 2010-2011
Organi di vigilanza
• Servizi Ispettivi ASL
• Vigili del Fuoco (normativa prevenzione incendi)
• Ministero del Lavoro (Servizio ispettivo)
• Agiscono per: iniziativa diretta, delega Autorità
Giudiziaria (inchieste infortuni), segnalazione
esterna (ad esempio RLS)
• Hanno potere di accesso e di libera circolazione
• Possono impartire disposizioni o prescrizioni
Albini
56
Jus 2010-2011
Procedura ispettiva
L’ispettore ASL che effettua il controllo, se accerta
la sussistenza di violazioni alle disposizioni
antinfortunistiche, redige e consegna un verbale in
cui sono elencate le violazioni, le modalità e i termini
per ottemperare e ne invia copia alla Procura della
Repubblica
Se il contravventore, nei tempi e nei modi stabiliti
(salvo proroga), ottempera è ammesso su verifica
dell’ASL a versare entro 30 giorni in sede
amministrativa una somma pari a 1/4 del massimo,
estinguendo così il reato (archiviazione); altrimenti si
apre un procedimento penale.
Albini
57
Jus 2010-2011