Edizione del 30 novembre 2010
Reg. Tribunale Civile di Roma - sez. stampa n. 371|2009
Maxisanzione
L'interpretazione
estensiva
del Ministero
GEN e Consiglio
Convocati per il 17 e
il 18 dicembre 2010.
All'interno l'odg
Quesiti
La rubrica delle risposte
degli esperti
del Centro Studi
Collegato e libro unico:
confermata l'interpretazione
dell'Ancl - Sindacato Unitario
REDAZIONE
Bollettino ufficiale
Associazione Nazionale
Consulenti del Lavoro
Sindacato Unitario
Anno 2 - Numero 22 (25)
Reg. Tribunale Civile di Roma
sezione stampa
n. 371 del 19.11.2009
Direttore responsabile
Francesco Longobardi
Capo redattore
Diana Paola Onder
Coordinatori di redazione
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Redazione e impaginazione
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70124 Bari
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chiuso alle ore 16:18
del 30 novembre 2010
SOMMARIO
EDIZIONE DEL
30 novembre 2010
EDITORIALE
Collegato e Libro Unico:
confermata l'interpretazione
dell'Ancl
pag. 3
PRIMO PIANO
Circolare maxisanzione:
l'interpretazione estensiva
del Ministero
pag. 5
PRIMO PIANO
Retribuzioni tacciabili: accolte le
richieste dell'Ancl
pag. 8
FOCUS
Collegato lavoro, telelavoro,
mediazione, conciliazione
e arbitrato, licenziamenti e
lavoratore autonomo
pag. 9
quesiti
Le risposte degli esperti
pag. 18
News
Approvate le indicazioni
necessarie per la valutazione
del rischio da stress
lavoro-correlato
pag. 23
CHI SIAMO
in ultima
PAG. 3 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
EDITORIALE
Collegato e Libro Unico:
confermata l’interpretazione dell’Ancl
La nota del presidente Longobardi e
le anticipazioni dell'Ancl sulla legge 183/2010
Dal forum dello scorso 17 novembre sul
collegato lavoro, sono giunte ampie conferme
alle prime interpretazioni del testo di legge
che l’Ancl aveva fornito puntualmente
sui propri mezzi di comunicazione. In
particolare, va segnalato l’ampio anticipo
con il quale si è data la corretta lettura alla
perdita della funzione documentale del libro
unico riguardo alla dimostrazione della
regolarità del rapporto di lavoro.
Sul valore probatorio del libro unico, ci
si era peraltro pronunciati
pubblicamente e ben prima
delle vicende parlamentari
relative al collegato lavoro.
In occasione del convegno
tenutosi
in
Napoli
il
lontano 20 gennaio 2009,
nell’intervento
introduttivo
ebbi ad affermare:
“(…)
Ho
ventilato
l’abolizione
del
libro
unico
chiedendomi se
l’elaborazione mensile del
libro unico e poi anche dei
prospetti paga (nei casi di
elaborazione
differenziata
senza le presenze) sia
effettiva semplificazione o
raddoppio di adempimenti;
chiedendomi che necessità
avrà più di esistere il libro
unico se la regolarità dei
rapporti di lavoro è ormai
data solo e soltanto dalle
comunicazioni obbligatorie o dalle altre
comunicazioni alla pubblica amministrazione;
chiedendomi ancora quale funzione assolve
ancora la vidimazione del libro unico. Orbene
a fronte di queste eccezioni vere e concrete,
mi sono sentito rispondere che è necessario
il mantenimento del libro unico perché
esso è una forma di lotta all’abusivismo
professionale; perché, cioè, conoscendo nomi
e cognomi di chi ha ricevuto l’autorizzazione
inail , si potranno individuare i soggetti non
abilitati: ma davvero si ritiene che l’Inail
possa
aver
concesso
l’autorizzazione a soggetti
non abilitati ? ma davvero si
vuol ritenere che l’Inail metta
in piazza nomi e cognomi
dei soggetti autorizzati? E
con quale autorità la nostra
categoria potrebbe svolgere
verifiche sulle autorizzazioni
concesse? Non sono questi
ovviamente
termini seri
della questione.(…)"
Ad oggi, sarei davvero
curioso di sapere quanti
personaggi abusivi sono
stati scovati grazie al libro
unico. Ma temo di non avere
risposta.
Venendo ai temi più attuali,
si ritiene utile ripubblicare
di seguito l’articolo con il
quale veniva data anticipata
e corretta interpretazione
dello specifico argomento
novellato dal collegato.
PAG. 4 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
EDITORIALE
Collegato lavoro: il libro unico
perde la funzione documentale
Non sarà più possibile attestare la volontà
di non occultamento del rapporto di lavoro (
in assenza della comunicazione preventiva di
assunzione) attraverso l’avvenuta scritturazione
del lavoratore sul libro unico. E’ questa la
prima interpretazione che può darsi alla nuova
normativa in materia, riportata nell’art. 4 del
“collegato lavoro”, nella rispettosa attesa delle
indicazioni ministeriali che verranno a riguardo.
L'introduzione del libro unico previsto dagli
articoli 39 e 40 del D.L. 25 Giugno 2008 n.112,
convertito nella legge 133/08, ha abrogato, con
decorrenza 18.08.08, gli storici libri matricola e
paga introducendo il libro unico del lavoro. Tutte
le disposizioni amministrative intervenute a
riguardo, hanno istruito alla individuazione del
lavoro sommerso in rapporto alla mancanza
delle comunicazione preventiva ai servizi per
l’impiego “ e ” alla mancata annotazione sul
libro unico. Su tutte fa specie il passaggio della
circolare del Ministero del Lavoro nr. 20/2008:
(…)Qualora i lavoratori risultino occupati in
assenza di comunicazione preventiva e non vi sia
alcuna scritturazione nel libro unico del lavoro (o
negli altri libri obbligatori nella fase transitoria), ne'
sia possibile rilevare da altri adempimenti
obbligatori precedentemente assolti la volontà
di non occultare i rapporti di lavoro, anche se
differentemente qualificati rispetto agli esiti
della attività di indagine espletata, si procederà
alla contestazione della maxisanzione per il
sommerso e, sussistendone le condizioni (art.
14, comma 1, del decreto legislativo 9 aprile 2008,
n. 81, come modificato dal decreto-legge 25
giugno 2008, n. 112), alla sospensione della
attività d'impresa. (….)
Tralasciando la vicenda di quella “e” apposta
sulla circolare ministeriale per la quale appariva
che le condizioni di comunicazione preventiva e
scritturazione su libro unico dovessero essere
concause per l’applicazione della maxi sanzione
e non cause separate, di fatto l ’avvenuta
annotazione sul libro unico – considerata
appunto scritturazione obbligatoria – diveniva
fattore esimente dalla applicazione della maxi
sanzione. Oggi – o meglio successivamente alla
pubblicazione del collegato lavoro in Gazzetta
Ufficiale – appare non essere più così. La nuova
caratterizzazione della documentazione idonea
a dimostrare la volontà di non occultamento del
rapporto è dettata dall’art. 4 del Collegato:
Art. 4. (Misure contro il lavoro sommerso).
1. All'articolo 3 del decreto-legge 22 febbraio
2002, n. 12, convertito, con modificazioni,
dalla legge 23 aprile 2002, n. 73, e successive
modificazioni, sono apportate le seguenti
modificazioni:
a) il comma 3 è sostituito dal seguente:
«3. Ferma restando l'applicazione delle
sanzioni già previste dalla normativa in vigore,
in caso di impiego di lavoratori subordinati senza
preventiva comunicazione di instaurazione del
rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro
privato, con la sola esclusione del datore di
lavoro domestico, si applica altresì la sanzione
amministrativa da euro 1.500 a euro 12.000 per
ciascun lavoratore irregolare, maggiorata di euro
150 per ciascuna giornata di lavoro effettivo.
L'importo della sanzione è da euro 1.000 a
euro 8.000 per ciascun lavoratore irregolare,
maggiorato di euro 30 per ciascuna giornata
di lavoro irregolare, nel caso in cui il lavoratore
risulti regolarmente occupato per un periodo
lavorativo successivo. L'importo delle sanzioni
civili connesse all'evasione dei contributi e dei
premi riferiti a ciascun lavoratore irregolare di
cui ai periodi precedenti è aumentato del 50 per
cento»;
b) il comma 4 è sostituito dal seguente:
«4. Le sanzioni di cui al comma 3 non trovano
applicazione qualora, dagli adempimenti di
carattere contributivo precedentemente assolti,
si evidenzi comunque la volontà di non occultare
il rapporto, anche se trattasi di differente
qualificazione»; (…)
Ora, va osservato che - ferma restando
la generale efficacia della esibizione della
comunicazione preventiva di assunzione ai
fini suddetti, la nuova disposizione esime dalla
applicazione della maxi sanzione unicamente
il caso in cui “dagli adempimenti di carattere
contributivo precedentemente assolti, si evidenzi
comunque la volontà di non occultare il rapporto”
(quindi denunce previdenziali, e-mens, ecc).
Appare di tutta evidenza che l’iscrizione del
lavoratore sul libro unico ( in mancanza della
comunicazione preventiva e perlomeno sino
al 16 del mese successivo nel quale acquista
carattere di ufficialità nei confronti della pubblica
amministrazione) non costituisce adempimento
di carattere contributivo, e come tale non ha
valore esimente dalla applicazione della sanzione
di cui innanzi. Si valuterà nel breve la suesposta
considerazione in rapporto alle istruzioni
amministrative di prossima emanazione.
Renzo La Costa - 4.11.2010
PAG. 5 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
primo piano
Circolare maxisanzione:
l’interpretazione estensiva del Ministero
Può essere assoggettato a maxisanzione
chi non è obbligato alla comunicazione preventiva?
scrive
Francesco Longobardi
Presidente Nazionale
Ancl - Sindacato Unitario
La domanda è: può essere
assoggettato a maxisanzione
per
omessa
comunicazione
preventiva chi non è obbligato alla
comunicazione preventiva?
Secondo diritto no, secondo il
Ministero del Lavoro, sì.
La questione - già sollevata
dai nostri organi di informazione
nel corso della discussione
parlamentare del provvedimento sta in questi termini.
L’Art. 4 della Legge 183/2010
prevede
l’applicazione
della
maxisanzione “ in caso di impiego
di lavoratori subordinati senza
preventiva comunicazione di
instaurazione del rapporto di
lavoro”. Ne consegue - stando
al dettato legislativo - che chi
non è soggetto all’obbligo di
comunicazione
preventiva
non può essere soggetto a
sanzione. Non sono soggetti alla
comunicazione preventiva:
1)
Le
Agenzie
di
somministrazione, che sono
tenute a comunicare l’assunzione
dei
lavoratori
temporanei
somministrati entro il ventesimo
giorno del mese successivo alla
data di assunzione (utilizzando
la procedura informatica con il
Modello Unificato Somm (Legge
296/2006 - Finanziaria 2007, art.
1, comma 1180, che modifica DL
510/1996, art. 9 bis, convertito
con L. 608/1996);
2) Le istituzioni scolastiche,
che provvedono agli obblighi
di comunicazione entro il
termine di dieci giorni successivi
all'instaurazione del rapporto
di lavoro (Decreto Legge 7
settembre 2007, n. 147, art. 2,
comma 4, convertito con Legge
176/2007).
Sul punto, secondo la circolare
ministeriale 38/2010 invece così
si esprime:
“Anche se la norma fa esplicito
riferimento alla comunicazione
preventiva
d'instaurazione
del rapporto di lavoro non si
può ritenere che le Agenzie
per il lavoro autorizzate alla
somministrazione di lavoro, le
quali comunicano l'assunzione
dei lavoratori in somministrazione
entro il ventesimo giorno del mese
successivo, siano sottratte alla
applicazione della maxisanzione.
(…)
Così pure le istituzioni
scolastiche private (le quali
comunicano i rapporti di lavoro
entro i dieci giorni successivi alla
instaurazione, ex art. 2, comma
4, del D.L. n. 147/2007, convertito
da L. n. 176/2007) rientrano
nell'ambito di applicazione della
maxisanzione se occupano
irregolarmente personale, qualora non possano attestare la
regolarità della occupazione
con la documentazione posta in
essere per inserire il lavoratore
nella organizzazione didattica o
funzionale" (…)
Le indicazioni così fornite non
potranno che ingenerare ulteriore
contenzioso. Se è pur vero che il
passaggio della circolare vincolerà
uffici e ispettori alla applicazione
della sanzione , sarà difficile che
si possa vincolare la decisione di
un giudice , che invece si attiene
alla legge. Il caso in questione,
non lo si evidenzia certo per
inneggiare alla non applicabilità
della sanzione per alcune
categorie di datori di lavoro, ma
per invocare ancora una volta , la
certezza delle norme emanate.
Quanto sopra si evidenzia
inoltre per sottolineare un
ennesimo caso di non ascolto
degli oculati contributi forniti
per tempo al legislatore, che
invece (non certo per colpa del
Ministero) ha prodotto l’ennesimo
provvedimento di contrastata
interpretazione.
Tentare di colmare una
macroscopica carenza legislativa con disposizioni di
natura amministrativa, non è un
bell’esempio: e ciò, nonostante il
collegato lavoro abbia impegnato
due anni di discussione. Una prassi
questa che non deve consolidarsi:
PAG. 6 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
analogo rimedio venne usato
per l’obbligo di iscrizione nel libro
unico dei lavoratori somministrati,
introdotto da una circolare ma mai
previsto dalla legge. L’appello,
l’ennesimo, è quello di aprire più
primo piano
spesso l’ingresso parlamentare
a chi, probabilmente, può essere
più utile.
Il Ministero sulla maxisanzione
dopo il collegato lavoro
Prime istruzioni operative sulla legge n.183 del 2010
scrive
David Trotti
Il Ministero del lavoro con la
circolare n.38/2010 interviene sul
cosiddetto collegato lavoro (legge
n.183 del 2010) dando le prime
istruzioni operative.
Individuazione
"lavoro
nero": la maxisanzione va a
sommarsi a tutte le altre sanzioni
previste nei casi di irregolare
costituzione del rapporto di lavoro,
poiché, e questa è la novità, il
lavoro sommerso diviene frutto
della mancata comunicazione
preventiva di instaurazione del
rapporto di lavoro che sarà l’indice
rivelatore dell'impiego di lavoratori
"in nero", nonché il presupposto
applicativo. Questa si applicherà
ai "lavoratori subordinati senza
preventiva comunicazione di
instaurazione del rapporto di
lavoro" e non ai rapporti di lavoro
instaurati con lavoratori autonomi
e parasubordinati per i quali non
è stata effettuatala comunicazione
preventiva al Centro per l'impiego.
Resta in vigore la precedente
normativa
di
sospensione
dell'attività imprenditoriale per la
quale si continua a ricomprendere
la generalità dei rapporti di lavoro,
anche non subordinati. Viene
chiarito che la maxisanzione
trova applicazione per le altre
tipologie di rapporto per le quali
non è prevista la comunicazione
al Centro per l'impiego poiché
il lavoro subordinato è dato per
accertato qualora non siano stati
effettuati gli adempimenti previsti
a comprovare la regolarità del
rapporto e cioè quando non
sia stata effettuata la Denuncia
Nominativa
degli
Assicurati
relativa a coniuge, figli ….. del
datore di lavoro che prestino
attività alle sue dipendenze; per
i soci delle cooperative e di ogni
altro tipo di società che prestino
per esse attività, ovvero se non
si è effettuatala comunicazione
all'INPS/INAIL prevista per i buoni
lavoro. Per il lavoro autonomo
occasionale si entrerà nel campo
della maxisanzione in assenza
della documentazione utile ad
una verifica circa la pretesa
autonomia del rapporto.
Esclusioni: in caso di
formale
instaurazione
di
rapporti di lavoro autonomi o
parasubordinati che rispettino i
relativi obblighi e di successiva
qualificazione come rapporto di
lavoro subordinato non si applica
la maxisanzione difettando l
presupposto identificativo, ciò
anche per il datore di lavoro
che, antecedentemente al primo
accesso in azienda degli ispettori
regolarizzi
integralmente
il
rapporto di lavoro.
Maxisanzione e contributi:
la maxisanzione non trova
“applicazione qualora, dagli
adempimenti
di
carattere
contributivo
precedentemente
assolti,si evidenzi comunque la
volontà di non occultare il rapporto,
anche se trattasi di differente
qualificazione" ciò comporta che
l'unica documentazione idonea
ad
escludere
l'applicazione
della maxisanzione è quella
relativa all'assolvimento degli
obblighi di natura contributiva
(es.UNIEMENS), ed alla relativa
documentazione
(anche
se
diversa da quella del Fondo
lavoratori dipendenti), e pertanto
a nulla serve l'esibizione di altra
documentazione (es. il libro
unico del lavoro, il contratto
PAG. 7 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
individuale….). La maxisanzione
non si applica anche se il
datore di lavoro si è affidato a
professionisti e si trovi a non
poter effettuare la comunicazione
in via telematica per le ferie o la
chiusura dei soggetti abilitati, ma
ha provveduto ad inviare a mezzo
fax il modello UniUrg (dimostrando
l'affidamento degli adempimenti a
un soggetto abilitato e la chiusura
dello stesso).
Alcuni casi particolari.
a) domestici; l'esonero dalla
maxisanzione riguarda i lavoratori
addetti al funzionamento della
vita familiare, e non opera nel
caso in cui il datore di lavoro
occupi il lavoratore assunto come
domestico in altra attività(es.
presso la sede della propria
azienda);
b) extracomunitari se privi
del permesso di soggiorno
per motivi di lavoro, e occupati
irregolarmente, il delitto di
occupazione di manodopera
clandestina si aggiunge alla
maxisanzione;
c) impiego di minori; si ritiene
applicabile
la
maxisanzione
anche nelle ipotesi di, bambini e
adolescenti, che siano privi dei
requisiti stabiliti per l'ammissione
al lavoro in qualsiasi forma;
d) somministrati; la regolare
occupazione
del
lavoratore
somministrato,
in
missione
presso l'utilizzatore, va dimostrata
con l'esibizione del contratto di
lavoro sottoscritto dalle parti o
della comunicazione di invio in
somministrazione.
e)
istituzioni
scolastiche
private; si applica la maxisanzione
se occupano irregolarmente
personale,
qualora
non
possano attestare la regolarità
della
occupazione
con
la
documentazione posta in essere
per inserire il lavoratore nella
organizzazione
didattica
o
funzionale.
f)
settore
turistico;
la
maxisanzione
potrà
essere
irrogata soltanto in caso di
personale
impiegato
senza
la preventiva comunicazione
semplificata, dalla quale risultino
"la tipologia contrattuale e
l'identificazione del prestatore di
lavoro".
g) forza maggiore o eventi
straordinari;
la
oggettiva
impossibilità
di
conoscere
anticipatamente
numero
e
nominativi dei lavoratori da
assumere deve essere valutata
attentamente in base alle
concrete circostanze annotando
nel verbale di primo accesso
le giustificazioni addotte circa
la
mancata
comunicazione
preventiva ed evidenziando
se sussisteva "una oggettiva
impossibilità
di
conoscere
anticipatamente
il
numero
e i nominativi dei lavoratori
occupati”ai fini dell'esonero dalla
maxisanzione.
Sanzioni amministrative e
previdenziali
due
distinte
ipotesi
sanzionatorie in luogo dell'unica
precedentemente disciplinata:
1) lavoro nero esso comporta
l'applicazione di una sanzione
amministrativa da € 1.500 ad €
12.000 per ciascun lavoratore
irregolare, maggiorata di € 150
per ciascuna giornata di lavoro
effettivo.
2) sanzione attenuata, nel
caso in cui il datore di lavoro
abbia regolarizzato il rapporto
solo successivamente rispetto
all'effettiva
instaurazione
e
soltanto in parte, ovvero quando
il datare di lavoro abbia fatto
svolgere al lavoratore un periodo
parzialmente "in nero", pur a
fronte di un successivo periodo
di regolare occupazione, essa è
stabilita da € 1.000 ad € 8.000
per ciascun lavoratore irregolare,
maggiorata di € 30 per ciascuna
giornata di lavoro irregolare.
In entrambe le ipotesi gli
ispettori dovranno ammettere
il trasgressore al pagamento
della sanzione in misura ridotta
ovvero rispettivamente, a €3.000
per lavoratore oltre a € 50 di
maggiorazione giornaliera e a
primo piano
€2.000 per lavoratore oltre a € 10 di
maggiorazione giornaliera.
Per le sanzioni civili previdenziali
connesse all'evasione di contributi
riferiti a ciascun lavoratore irregolare
l'importo delle stesse è aumentato
del 50% ed è venuto meno il tetto
minimo di € 3.000 e quindi il calcolo
delle sanzioni civili va aumentato del
50%.
Organi competenti.
Soggetti legittimati ad irrogare
la maxisanzione ora sono tutti gli
organi di vigilanza che effettuano
accertamenti in materia di lavoro,
fisco e previdenza (INPS, INAIL,
ENPALS, GUARDIA DI FINANZA
etc. ).
Diffida.
Qualora il personale ispettivo
riscontri ipotesi di lavoro nero alle
quali è applicabile la maxisanzione,
lo stesso deve diffidare (nelle ipotesi
sanabili) il trasgressore e gli eventuali
obbligati in solido a regolarizzare la
posizione dei lavoratori, cosa che
sarà possibile esclusivamente con
contratti di natura subordinata a
tempo pieno ed indeterminato ovvero
a tempo parziale con regime orario
non inferiore a 20 ore settimanali.
In caso di ottemperanza alla
diffida i trasgressori sono ammessi
alle seguenti sanzioni:
Per il lavoro totalmente nero,
sarà comminata la somma di €1.500
quale sanzione in misura variabile
per ciascun lavoratore irregolare a cui
andrà aggiunta la somma di €37,50
quale maggiorazione per ciascuna
giornata di lavoro irregolare.
Per il lavoro parzialmente in
nero sarà irrogata la somma di €
1.000 per la sanzione in misura
variabile aumentata di € 7,50
quale maggiorazione per ciascuna
giornata di lavoro irregolare.
Pluralità di trasgressori: se
diverse sono le persone fisiche che
hanno rivestito il ruolo di trasgressori,
la maxisanzione va applicata a tutti
nella base sanzionatoria, mentre
la
maggiorazione
giornaliera
va
calcolata
separatamente,
addebitando a ciascuno il lavoro
irregolare svolto nel rispettivo
periodo di responsabilità.
PAG. 8 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
primo piano
Retribuzioni tracciabili:
accolte le richieste dell'Ancl
Il Sindacato Unitario aveva evidenziato la forte criticità
dell'obbligo di tracciabilità delle retribuzioni ai dipendenti
scrive
Francesco Longobardi
Presidente Nazionale
Ancl - Sindacato Unitario
Lo scorso mese di settembre,
unicamente
l’Ancl
aveva
evidenziato la forte criticità
dell’obbligo
di
tracciabilità
delle retribuzioni corrisposte
ai dipendenti delle imprese,
attraverso l’utilizzo esclusivo del
bonifico bancario di cui alla Legge
136/2010. Si riporta di seguito il
primo comunicato adottato dalla
Presidenza e tempestivamente
pubblicato sul sito:
Legge 136/2010: retribuzioni
tracciabili - No ad ulteriori oneri e
adempimenti a carico del datore di
lavoro e Consulenti del Lavoro
Siamo alle solite. Le necessità pur legittime - della Pubblica
Amministrazione
vengono
scaricate su datori di lavoro e
Consulenti del Lavoro nella loro
qualità di intermediari. Con la solita
beffa per la quale gli oneri in termini
di energie, organizzazione e costi
sono addebitati a questi ultimi.
Un ennesimo esempio di come
una determinata disposizione di
legge - condivisibile nell’intento
e negli obiettivi - viene calata
dall’alto senza il necessario e
preventivo coinvolgimento della
Categoria interessata.
Il 7 settembre 2009 è entrata
in vigore la Legge n. 136/10 che
pur abbracciando più ampie
e condivisibili dinamiche e
procedure mirate alla repressione
antimafia, prevede anche talune
misure inerenti la tracciabilità
delle retribuzioni corrisposte ai
dipendenti di cantieri edili.
Secondo
autorevoli
interpretazioni,
le
predette
retribuzioni, dovranno essere
d’ora in poi disposte attraverso
l’uso esclusivo del bonifico
bancario. Si può immediatamente
immaginare a quale nuova
organizzazione debba ricorrere il
datore di lavoro, il Consulente del
Lavoro, e a quali difficoltà notevoli
e reali debba approcciarsi il
lavoratore
edile,
dovendosi
obbligatoriamente dotarsi di un
c/c bancario del quale spesso è
sprovvisto e dal quale spesso
rifugge per i costi connessi. Ma il
legislatore, di tali problematiche
appare all’oscuro.
Nel preannunciare ampio
contrasto a tale interpretazione
nelle sedi competenti, si segnala
l’allegato articolo
pubblicato
sulla rivista PIANETA LAVORO
& TRIBUTI edito da Teleconsul
Editore , quale al momento unico
valente contributo alla diversa
interpretazione della norma.
Si riservano azioni e notizie a
riguardo
Roma, 28 settembre 2010
A seguito di tale legittima presa
di posizione, non sono cessati gli
interventi del Sindacato volti a
modificare la predetta normativa,
pur dovendosi compenetrarsi
nelle necessità indicate dal
legislatore ma bilanciando le
stesse con la semplificazione
ed il non appesantimento delle
imprese con ulteriori oneri.
Il lavoro sindacale ha dato
i suoi frutti: il decreto legge
12 novembre 2010, nr. 187,
pubblicato in G.U. 265 ha
apportato l’auspicata modifica
alla norma in questione: l’art. 7 del
decreto, infatti, cosi’ provvede :
2. I pagamenti destinati a
dipendenti, consulenti e fornitori
di beni e servizi rientranti tra
le spese generali nonché
quelli destinati alla provvista di
immobilizzazioni tecniche sono
eseguiti tramite conto corrente
dedicato di cui al comma 1, anche
con strumenti diversi dal bonifico
bancario o postale purché idonei
a garantire la piena tracciabilità
delle operazioni per l'intero
importo dovuto, anche se questo
non è riferibile in via esclusiva alla
realizzazione degli interventi di
cui al medesimo comma 1.»;
E’ di certo un grande successo
dell’Ancl ed un buon esempio di
dialogo con il potere legislativo
che si auspica possa sempre più
incentivarsi.
PAG. 9 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
FOCUS
scrive
Maria Teresa Conti
Un Collegato “amico”delle donne?
Il 9 novembre scorso è
stato pubblicato sulla Gazzetta
Ufficiale il “Collegato lavoro”,
provvedimento alquanto composito che nei mesi scorsi ha
fatto molto parlare di sé per
le discussioni animate dalle
disposizioni relative all’arbitrato
e alla conciliazione nelle
controversie di lavoro.
In questa sede però mi
preme sottolineare la particolare
attenzione alle donne che
tale legge riserva e pur nella
difficoltà di riportare a sistema
un tale coacervo di disposizioni
cercherò di dare una lettura
“di genere” della stessa nella
maniera più fruibile possibile.
Accanto agli articoli 4
(Misure
contro
il
lavoro
sommerso) e 7 (Modifiche alla
disciplina sull’orario di lavoro)
che interessano la totalità dei
lavoratori, ma in primis le donne
quale soggetto debole del
mercato del lavoro, ve ne sono
altri che riguardano la Pubblica
Amministrazione, notoriamente
serbatoio
di
occupazione
femminile, che denotano la
volontà di valorizzare nuove
prassi
organizzative
che
garantiscano flessibilità del
lavoro in ottica di conciliazione
famiglia-lavoro
come
ad
esempio l’art.16 (Disposizioni in
materia di rapporto di lavoro a
tempo parziale).
Tale volontà è espressa anche
dall’art 21 (Misure atte a garantire
pari
opportunità,benessere
di chi lavora e assenza
di
discriminazioni
nelle
amministrazioni
pubbliche)
con la creazione del Comitato
unico di garanzia
nella
Pubblica
amministrazione
per la tutela delle pari
opportunità, la valorizzazione
del lavoro femminile, la lotta alle
discriminazioni.
Questo
comitato
sostituisce
tutti
gli
organismi
precedentemente costituiti al
fine di operare un’azione più
incisiva su queste tematiche ed
un miglior coordinamento degli
attori istituzionali e non coinvolti.
L’articolo che poi ai nostri fini
riscuote il maggiore interesse è
l’art.46 (Differimento di termini
per l’esercizio di deleghe in
materia
di
ammortizzatori
sociali,di servizi per l’impiego,
incentivi
all’occupazione
e
apprendistato e di occupazione
femminile) che pone le basi
per un riordino della normativa
esistente in materia di sostegno
all’occupazione femminile con
riferimento agl’incentivi ed agli
sgravi contributivi a sostegno
degli orari flessibili in un’ottica
di conciliazione tra tempi di vita
e tempi di lavoro; alla revisione
della normativa sui congedi
parentali;
all’orientamento
dell’utilizzo dei Fondi comunitari
a partire dal Fondo sociale
europeo in via prioritaria per
l’occupazione
femminile;
a
lsostegno
all’imprenditoria
femminile ed al potenziamento
delle garanzie per l’effettiva
parità di trattamento tra donne e
Collegato
lavoro
uomini in materia di occupazione
e di lavoro etc.
La natura di tali interventi è
programmatica e al di là delle
intenzioni e della volontà politica
bisognerà aspettare le proposte
che il Governo avanzerà nei
prossimi mesi, proposte che
dovranno
perfezionarsi
nel
confronto con le parti sociali
e perché no anche con noi
Consulenti del Lavoro che lo
scorso 16 giugno abbiamo
sottoscritto insieme al Ministero
del Lavoro e la Consigliera
nazionale di parità un protocollo
d’intesa
per
la
concreta
attuazione
dell’uguaglianza
sostanziale tra uomo e donna
nel mondo del lavoro.Come
professionisti di tale settore e
con una competenza specifica
che ci deriva dalla conoscenza
approfondita della piccola e
media impresa italiana che
costituisce la nostra clientela di
riferimento saremo sicuramente
degli interlocutori indispensabili
al fine di porre in essere politiche
realmente efficaci:infatti ogni
nuova normativa che riguarda il
mondo del lavoro trova nei nostri
studi il più importante banco di
prova.
PAG. 10 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
FOCUS
scrive
Celeste Vivenzi
Il contratto flessibile del “Telelavoro”
Il Telelavoro è un modo
“atipico” per la nostra cultura
lavorativa di prestare la propria
opera attraverso l'uso di strumenti
informatici e telematici al di fuori
della struttura aziendale.
Si possono distinguere diverse
forme di Telelavoro a seconda del
modo e del luogo di svolgimento:
-Telelavoro a domicilio: il
Telelavoratore svolge la propria
prestazione lavorativa presso la
sua abitazione ed è la forma più
diffusa;
-Telelavoro mobile: forma
sviluppata in certe categorie di
lavoratori come ad esempio agenti
di vendita o addetti all'assistenza
che per la caratteristica della
loro prestazione sono sempre
in viaggio e possono pertanto
lavorare dall'albergo, da casa o
addirittura dalla sede del cliente;
- Telecentro:
in sostanza
è un ufficio attrezzato con
apparecchiature telematiche per
essere utilizzato dai telelavoratori
come luogo di svolgimento
dell'attività lavorativa al posto
della loro abitazione;
- Office to office:
viene
utilizzato da imprese tra loro
indipendenti che collaborano
insieme, al fine di raggiungere uno
scopo comune, attraverso l'uso
dei sistemi informatici e telematici
per comunicare e interagire tra
loro.
Il Telelavoro, dal punto di
vista del Legislatore, è stato più
regolato nel settore pubblico
(accordo ARAN del 2000) rispetto
al settore privato.
Nel “Privato” infatti solo la
contrattazione collettiva di alcuni
settori specifici ha provveduto
a regolarne le modalità di
svolgimento.
Come “fonte legislativa” nel
settore privato possiamo trovare
un accordo interconfederale
del 2004 che ha provveduto
a delinearne le caratteristiche
fondamentali che si possono così
descrivere:
volontarietà del contratto e
presenza di un accordo tra le
parti;
Il datore di lavoro deve
farsi carico dei costi e della
manutenzione e riparazione
delle attrezzature e strutture
informatiche telematiche;
Il datore di lavoro deve
prevenire
l'isolamento
del
telelavoratore, la sua salute e la
sua riservatezza;
Il telelavoratore invece deve
aver cura della strumentazione
di lavoro, è libero di regolare i
tempi di svolgimento dell'attività
lavorativa nel rispetto della
normativa applicabile agli altri
dipendenti dell'azienda;
Il telelavoratore gode degli
stessi diritti (sindacali e dello
Statuto dei lavoratori) di tutti gli
altri dipendenti.
Tra gli esempi più recenti di
accordi aziendali di Telelavoro
è d'obbligo ricordare quello
dell'ENPACL (Ente assistenza e
previdenza consulenti del lavoro)
oppure quello della ZANUSSI
per la lavoratrici madri al fine di
aiutarle a coniugare il lavoro e
la famiglia senza ricorrere alle
assenze facoltative di maternità
e alle assenze per la malattia del
bambino.
Anche la Comunità Europea
ha contribuito alla regolazione di
Telelavoro
questo strumento che, al pari del
contratto a tempo determinato
e al contratto parziale , si può
collocare all'interno dei contratti di
lavoro flessibili.
Visto
dalla
parte
del
Telelavoratore questo contratto
presenta
essenzialmente
i
seguenti vantaggi e svantaggi:
VANTAGGI:
- riduzione del tempo per
recarsi al lavoro;
- lavorare secondo le proprie
disponibilità di tempo;
- aumento del tempo libero;
- vicinanza alla famiglia.
SVANTAGGI :
- possibilità di carriera ridotta;
- isolamento e mancanza di
relazione con i colleghi di lavoro
- minor aiuto nello svolgimento
del lavoro.
Esaminando invece lo strumento dalla parte dell'azienda si
possono individuare i seguenti
vantaggi e svantaggi:
VANTAGGI:
- diminuzione dei costi:
aumento
flessibilità
organizzativa;
- nuovo rapporto con il
lavoratore;
- maggior motivazione del
lavoratore;
- minor spese (affitto immobili).
SVANTAGGI:
- Minor possibilità di controllo
PAG. 11 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
del lavoratore;
- eventuale necessità di
riorganizzazione aziendale;
- aumento conflittualità tra i
dipendenti.
Sono state commissionate
indagini e ricerche a livello
Europeo per misurare il fenomeno
del Telelavoro e secondo i
sondaggi più recenti l'esercito dei
Telelavoratori Europei è stimato
in circa 10 milioni mentre in Italia i
Telelavoratori sono circa 800.000.
La pecca però più grave è che
ad oggi il telelavoro viene praticato
da lavoratori molto qualificati.
Professionalmente e non
riguarda invece uomini e donne
con qualifiche comuni.
In Italia inoltre il Telelavoro è
utilizzato in maniera meno diffusa
rispetto agli altri paesi europei
(Olanda, Danimarca, Svezia e
Inghilterra).
Certo è comunque che,
rispetto ad un tempo, oggi sia più
probabile ricorrere allo strumento
del Telelavoro grazie alla continua
crescita tecnologica (si pensi
ad es. e-mail - cellulari - internet
ecc.).
Uno dei motivi, anzi il più
determinante, che ritarda il decollo
di questo strumento è senz'altro
la paura, da parte dell'azienda, di
perdere il controllo (visivo e non)
sui lavoratori.
Nella
Pubblica
Amministrazione
vi
sono
stati
interessamenti verso il telelavoro
da parte di Poste, Inps, Telecom
e banche e senza dubbio uno dei
più recenti ricorsi al Telelavoro
è stato fatto dall'Agenzia delle
Entrate nel 2010 ed ha interessato
un centinaio di impiegati.
Il Progetto riguarda lavoratori
con
elevate
competenze
professionali (i candidati sono
tutti volontari) e il lavoro non
deve prevedere contatti con il
pubblico, trasporto di eventuale
documentazione
cartacea
dalla sede dell'Agenzia presso
il domicilio del lavoratore per
ragioni di sicurezza ed inoltre
l'attività lavorativa deve potersi
valutare attraverso l'applicazione
di appositi standard di controllo.
E' stata prevista la stesura di un
contratto di lavoro individuale con
validità di un anno nel quale sono
stati regolati i punti fondamentali
ovvero:
Regole di svolgimento del
lavoro;
orario di lavoro e reperibilità
del dipendente;
modalità di cessazione del
rapporto di telelavoro;
divieto di effettuare straordinari;
divieto di riduzione dell'orario
di lavoro stabilito:
pari opportunità di carriera
rispetto agli altri dipendenti;
rientro
in sede del
Telelavoratore in certi giorni
stabiliti.
L'oggetto della prestazione
lavorativa, tenuto conto della
impossibilità al contatto con
il
pubblico
e
dell'elevata
competenza
professionale
dei lavoratori coinvolti, vede
il
Telelavoro
usato
nello
svolgimento
delle
seguenti
prestazioni lavorative:
- risposta ad interpelli;
- consulenza e redazione di
circolari o pareri;
- controllo di atti o documenti
in via telematica ( avvisi telematici
ecc.).
Il Telelavoratore è soggetto
agli
obblighi
di
sicurezza
previsti dal decreto 81-88
(es. videoterminali) e, previo
consenso, deve consentire ad
un incaricato di accedere ai
propri locali lavorativi (previo
preavviso) ai fini di controllare
l'idoneità degli impianti, delle
utenze e delle strutture utilizzate.
Il Telelavoratore deve avere cura
delle attrezzature consegnate,
non deve sostituirle con altre
o modificare i collegamenti
telematici per ragioni di privacy
e sicurezza ed inoltre non può
consentirne l'uso ad altri soggetti.
Al telelavoratore deve essere
assicurata assistenza tecnica
FOCUS
(solo telematica o telefonica) in
caso di problemi tecnici e invece
in caso di guasti alle attrezzature
deve provvedere a consegnarle in
ufficio.
In ultimo sono state previste le
cause che, in caso di impossibilità
strutturale
allo
svolgimento
dell'attività lavorativa, impongono
al telelavoratore il rientro in sede.
CONCLUSIONI
Il Telelavoro indubbiamente
consente significativi benefici
anche per la società civile:
- riduzione del traffico;
- riduzione inquinamento;
- meno necessità di asili
nidi, assistenza domiciliare per
gli anziani e per i portatori di
handicap;
Certamente il "boom" del
telelavoro
prospettato
dagli
esperti negli anni passati è molto
in ritardo e molte aziende faticano
ad accettare questa nuova
"cultura lavorativa".
Non
bisogna
comunque
perdere questa opportunità che
vede le donne sicuramente tra i
soggetti più interessati a questo
contratto quando hanno figli
piccoli. Bisognerebbe quindi
puntare su questa possibilità
interessante per trovare una
forma di compromesso tra il ruolo
di lavoratrice e il ruolo di madre.
Da non sottovalutare inoltre
le possibilità per chi lascia
momentaneamente il lavoro dopo
la nascita del primo figlio.
Molte
donne,
infatti,
abbandonano il lavoro per cinque,
dieci, quindici anni. In questo
caso è probabile che il telelavoro
permetterà loro, dopo un periodo
di aggiornamento, un ritorno
progressivo all'attività lavorativa.
Infine, in un periodo di crisi
come quello in cui ci troviamo,
bisogna poter contare anche su
questo contratto ibrido di lavoro
flessibile che, unitamente agli
altri contratti, possa contribuire al
mantenimento dell'occupazione
e allo sviluppo del mercato del
lavoro.
PAG. 12 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
FOCUS
scrive
C. V.
Decreto ingiuntivo e mediazione
Il decreto Legislativo n.282010 regola la normativa
relativa alla Mediazione delle liti
prevedendo, tra l'altro, a far data
da marzo 2011 l'obbligatorietà
della procedura come causa di
procedibilità della lite in sede
giudiziaria in numerose materie e
stabilendo inoltre per l'avvocato,
pena la nullità del contratto,
l'obbligo di informare il cliente
sulla possibilità di risolvere la lite
con la mediazione.
Il decreto legislativo n.282010 ha escluso che l'avvocato
debba informare il proprio cliente
della possibilità di ricorrere
alla procedura conciliativa (sia
obbligatoria e sia su impulso
del giudice) nei procedimenti
per ingiunzione ,compresa
l'opposizione, fino al momento
della pronuncia del giudice
sulle istanze di concessione
e
sospensione
provvisoria
dell'esecuzione.
A
questo
proposito, sembra interessante
segnalare, come il Tribunale di
Varese, con un provvedimento
interpretativo del 30 giugno
2010, ha sancito il vincolo della
conciliazione obbligatoria anche
per i decreti ingiuntivi.
Il Tribunale, ha ritenuto giusto
il comportamento dell'avvocato
che, anche nel caso di un
decreto ingiuntivo, ha informato
la parte cliente della possibilità
di risolvere la causa attraverso
la mediazione (sia facoltativa,
obbligatoria o su impulso del
giudice).
IL TRIBUNALE si è così
espresso: «l'obbligo informativo
di cui all'articolo 4 comma 3
del decreto legislativo n. 28 del
2010 deve ritenersi sussistente
se la lite insorta tra le arti rientri
tra quelle controversie per cui è
possibile (in concreto, perché
prevista) l'attività (facoltativa,
obbligatoria o su impulso
giudiziale) dei mediatori». La
mediazione facoltativa può
essere infatti utilizzata anche
in questa fase del procedimento
ingiuntivo e di questa possibilità
la parte deve essere messa a
conoscenza.
Quindi: secondo la pronuncia
in esame il cliente deve
essere avvisato comunque
della rilevanza che potrà
avere il decreto n. 28 del
2010 nel proseguimento del
giudizio, dal momento che il
congelamento delle disposizioni
sulla
conciliazione
termina
nel momento in cui il giudice
pronuncia il suo "verdetto"
sull'esecuzione provvisoria .
Pur non volendo entrare
nel merito e nella valutazione
giurisprudenziale della decisione
del Tribunale di Varese , si vuole
cogliere l'occasione per mettere
in risalto una problematica che
da anni interessa e preoccupa
moltissime imprese e che
ad oggi, in epoca di crisi, ha
assunto dimensioni ancora più
rilevanti ovvero il recupero dei
crediti.
E' utile pertanto, a questo
proposito,
prendere
in
considerazione alcuni punti
fondamentali del problema:
- Il ricorso al decreto ingiuntivo
Mediazione
(adesso
anche
telematico)
è senza dubbio il mezzo più
usato dal punto di vista pratico
per il recupero dei crediti delle
aziende; lo strumento, a volte,
grazie ai meccanismi giuridici di
opposizione e alle aste che non
servono a niente, costringe le
parti ad adire al procedimento
giudiziario ordinario e continuare
la lite per parecchi anni;
- Il decreto ingiuntivo è
una procedura che espone le
aziende al sostenimento di costi
abbastanza elevati (spese legali,
diritti ecc.);
- Inoltre anche quando la
giustizia ha fatto il suo corso
(magari dopo anni) capita
spesso che la parte debitrice
non abbia i mezzi per pagare e
in questo caso, per il creditore,
oltre al danno si aggiunge la
beffa in quanto deve farsi carico
delle relative spese giudiziarie .
Alla luce di quanto sopra
sembrerebbe addirittura superfluo ribadire la necessità di
trovare dei modi alternativi che
potrebbero rivelarsi utili per
risolvere la problematica del
recupero crediti (tra i quali anche
la Mediazione visto gli esigui
costi da sostenere).
PAG. 13 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
Si potrebbe infatti provare a
risolvere la causa e soddisfare
i propri bisogni ed interessi
anche, ma non solo, attraverso
altre forme di compensazione
che
non
necessariamente
devono essere di natura solo
monetaria (secondo un detto
popolare "piuttosto che niente
meglio piuttosto"). In
effetti
è utile sottolineare che, se
una parte non vuole o non
può pagare, nessun decreto
ingiuntivo o atto di pignoramento
potrà costringerla ad estinguere
il suo debito e questo purtroppo
capita in tanti casi. Per ultimo
poi, bisogna sempre ricordare
che, se il tentativo di mediazione
non dovesse portare a nessun
risultato positivo, le parti, come
garantito dalla Costituzione,
saranno sempre libere di adire
al sistema giudiziario ordinario.
Non
bisogna
quindi
tralasciare
nessuna possibile
FOCUS
soluzione che possa servire
a risolvere il problema del
recupero dei crediti aziendali (e
di riflesso contribuire alla crescita
delle aziende) stimolando il
Legislatore affinché fornisca
delle soluzioni alternative per
una soluzione appropriata del
problema intervenendo, se
necessario, con una modifica
dello stesso decreto L.gs. 282010 come lo stesso Tribunale
di Varese ha sentenziato.
scrive
C. V.
Conciliazione e arbitrato del lavoro
La riforma del processo e
delle controversie di lavoro,
dopo un iter legislativo durato
due anni, è oramai diventata
legge.
Da più parti questa riforma
viene vista come un attacco
all'art. 18 dello Statuto dei
Lavoratori e un indebolimento
dei diritti dei lavoratori nelle
controversie di lavoro.
Anche il Sindacato ha avuto
a riguardo un atteggiamento
molto diverso
e al parere
favorevole, per esempio , della
CISL, si deve constatare , al
contrario , una vera e propria
condanna della riforma da
parte della CGIL.
La differenza sta nel modo di
concepire i diritti dei lavoratori
come “inderogabili “
e
preferendo pertanto il giudizio
di un giudice ordinario a quello
di un conciliatore o arbitro che
può giudicare anche secondo
equità e non secondo diritto.
Le parti favorevoli alla riforma
del processo del di lavoro
vedono
nella conciliazione
e nell'arbitrato un percorso
moderno
e
alternativo,ma
non sostitutivo , al processo
ordinario,caratterizzato
dalla volontarietà in capo al
lavoratore.
PUNTI FONDAMENTALI
DELLA NORMA
In sintesi l'approvazione
dell'articolo 31 contenuto nel
collegato lavoro riformula la
disciplina della conciliazione
e dell'arbitrato in materia
di controversie individuali di
lavoro rendendo il “ tentativo
di
conciliazione
(prima
obbligatorio come condizione
di
procedibilità
giudiziale)
una delle fasi eventuali della
controversia e introducendo
altri
strumenti
alternativi
Conciliazione
e arbitrato
di composizione delle liti
(Conciliazione che può essere
proposta anche dal sindacato
a cui è stato dato mandato e
diverse procedure arbitrali).
Rimane ancora obbligatorio il
tentativo di Conciliazione per i
contratti di lavoro certificati ai
sensi dell'art. 80 del D.Lgs.
276-2003.
Per
quanto
riguarda
l'arbitrato si possono rinvenire
diverse procedure:
- arbitrato che può instaurarsi
durante la conciliazione;
- arbitrato previsto dai
PAG. 14 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
contratti collettivi sottoscritti
dalle associazioni sindacali più
rappresentative;
- arbitrato presso la camera
arbitrale della commissione di
certificazione;
- arbitrato che si svolge ad
iniziativa delle parti per risolvere
una specifica controversia.
Attraverso la sottoscrizione
di una apposita clausola
compromissoria il lavoratore
e il datore di lavoro possono
accordarsi al fine di devolvere
la risoluzione della liti future ad
arbitri al posto del giudice.
La possibilità di stipulare la
clausola compromissoria deve
essere prevista nel contratto
collettivo di riferimento e deve
essere certificata da apposite
commissioni certificatrici.
Non può essere stipulata
prima della conclusione del
periodo di prova o in mancanza
prima di 30 gg. dalla data di
stipula del contratto di lavoro.
Le condizioni di cui sopra
servono per garantire che
non si possa approfittare della
debolezza del lavoratore al fine
di salvaguardare i suoi diritti.
Le controversie relative al
licenziamento (oppure che
riguardano aspetti che esulano
dal rapporto di lavoro come ad
esempio aspetti previdenziali)
sono escluse dalla possibilità
di ricorrere
alla procedura
arbitrale.
L'arbitrato può riguardare
ogni tipologia di rapporto che
rientra nei casi disciplinati
dall'art. 409 del codice di
procedura civile (anche ad
esempio il lavoro a progetto).
Ai fini del giudizio l'arbitro
(se richiesto dalle parti) decide
secondo equità non solo
tenendo in considerazione i
principi generali del nostro
ordinamento in materia di lavoro
ma anche tenendo presente
la normativa comunitaria per
garantire una tutela maggiore
ai diritti dei lavoratori.
Il lodo che scaturisce
dal giudizio arbitrale
ha
natura contrattuale e può
essere
impugnato
come
previsto dall'art. 808 ter
codice procedura civile (ad
esempio: arbitri nominati in
modo irregolare, convenzione
arbitrale invalida, mancata
osservanza del principio del
contraddittorio,se gli arbitri
hanno deciso su questioni che
esulano dalla loro competenza
ecc.).
Non è applicabile alla
decisione dell' arbitro la tutela
prevista dall'art. 2113 c.c.
in quanto di fatto l'arbitrato
contrattuale (per le garanzie
che fornisce) è simile alla
conciliazione amministrativa o
sindacale e quindi adatto a
garantire il lavoratore e le sue
eventuali rinunzie e transazioni.
Per verificare se l'istituto
dell'arbitrato nel campo delle
controversie del lavoro avrà
o meno successo occorre
comunque
un cambio di
cultura che coinvolga tutte
le parti sociali
in gioco
(sindacati,datori di lavoro,
lavoratori e operatori).
Non
è
pertanto
da
sottovalutare , a questo scopo
,l'abitudine della nostra società
a identificare il conflitto solo ed
esclusivamente con il Giudice
del Tribunale e la mancanza
di predisposizione
alla
sperimentazione di soluzioni
alternative extragiudiziali (di
tipo ADR come nei paesi
Anglosassoni).
Quindi sarà compito di
tutti
(Politica,
Sindacati,
Professionisti ecc.) dare una
spinta all'utilizzo alternativo
di questi nuovi strumenti di
giustizia come avviene anche
in altri Paesi Europei.
Deve fare pensare tutte le
parti sociali che oggi vi sono
molti processi ordinari del
lavoro che durano anni e anni e
che pertanto non sono in grado
FOCUS
di offrire alle parti una giustizia
immediata.
Il 60 per cento delle
controversie
(secondo gli
esperti) riguarda questioni
retributive e di inquadramento
professionale e sicuramente,
attraverso
gli
strumenti
conciliativi e arbitrali , queste liti
potrebbero essere affrontate in
un modo risolutivo.
Bisognerà inoltre puntare
alla formazione degli operatori
al fine di fornire loro adeguate
competenze culturali e tecniche
con il fine di incrementare
il ruolo degli arbitrati e delle
conciliazioni alla risoluzione
delle liti e al funzionamento, in
modo molto serio, del nuovo
processo del lavoro.
Un ruolo fondamentale deve
essere messo in gioco da un
moderno sistema di relazioni
industriali
che,
attraverso
la contrattazione collettiva,
sappia contribuire alla creazioni
di strumenti alternativi di
risoluzione delle liti efficaci
che siano in grado di offrire
, sempre e comunque , delle
forti tutele alla parte più debole
del rapporto di lavoro ovvero a
tutti i lavoratori.
Solo con l'impegno di
tutti forse sarà possibile non
considerare questa riforma
come la morte del "diritto del
Lavoro" o come una legge che
colpisce i lavoratori ma come
uno strumento di risoluzione
alternativa delle liti che possa
dare al nostro Paese una
giustizia del lavoro rapida
ed efficace sull'esempio del
sistema anglosassone ADR
(Alternative dispute resolution)
con lo scopo di risolvere i conflitti
tenendo in considerazione i veri
bisogni e interessi delle parti in
gioco affinché, non vi sia una
parte vittoriosa e una perdente
come nel giudizio ordinario, ma
si ottenga una consapevole
soddisfazione e gratificazione
di entrambe .
PAG. 15 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
FOCUS
scrive
Claudio Milocco
Le novità della legge collegata
in tema di licenziamenti individuali
In tema di licenziamenti
individuali gli artt. 30 e 32 della
legge collegata alla Finanziaria
2010,
definitivamente
approvata dal Parlamento il
19.10.2010, hanno introdotto
delle importanti novità.
La legge 4 novembre 2010
n. 182 è stata pubblicata sulla
Gazzetta Ufficiale supplemento
ordinario n. 262 del 9 novembre
2010 ed è entrata in vigore il
24.
Andrà subito detto che il 2°
comma dell’art. 32 prevede
che le disposizioni di cui
all’art. 6 della legge 15 luglio
si applicano a tutti i casi
d’invalidità di licenziamento.
L’art. 6 citato stabilisce che
“il licenziamento deve essere
impugnato con qualsiasi atto
scritto a pena di decadenza
entro 60 giorni dalla ricezione
della sua comunicazione in
forma scritta, ovvero dalla
comunicazione anche in forma
scritta dei motivi”.
La novità di rilievo riguarda
tutti i casi d’invalidità.
Andrà
ricordato
che
l’invalidità prevede i casi di
annullamento e di nullità (che si
distinguono in base all’intensità
del contrasto con l’ordinamento
giuridico).
Detto questo andrà rilevato
che la nuova disciplina interessa
quindi anche le ipotesi di
licenziamento considerate nulle
(vedi ad esempio licenziamento
di lavoratrici madri).
La seconda novità riguarda
la valutazione che deve essere
effettuata dal Giudice del
lavoro in caso di controversie
riguardante la motivazione del
licenziamento per giusta causa
(art. 2119 c.c.) o giustificato
motivo (art. 3 Legge n. 604/66)
adottate dal datore di lavoro.
E’ noto poi che in ogni caso
di licenziamento, l’onere della
prova è sempre a carico del
datore di lavoro.
Il Giudice, nella stesura della
sentenza, deve tener conto
delle ipotesi di giusta causa o
giustificato motivo indicate nel
c.c.n.l. della categoria.
La terza novità riguarda i
nuovi termini d’impugnazione a
carico del lavoratore.
Infatti “ il licenziamento deve
essere impugnato a pena di
decadenza entro 60 giorni dalla
ricezione dei motivi comunicati
dal datore. L’impugnazione
è inefficace se non seguita
entro il termine di 270 giorni
dal deposito del ricorso alla
Cancelleria del Tribunale del
Licenziamenti
individuali
Giudice del lavoro competente
o dalla comunicazione della
controparte della richiesta del
tentativo di conciliazione o
arbitrato”.
La precedente normativa
concedeva invece il termine
di 5 anni dopo il tentativo
obbligatorio di conciliazione per
promuovere la causa.
La disciplina dei licenziamenti
è applicabile anche al recesso
da contratti di collaborazione
coordinata
e
continuativa,
nei contratti a progetto, al
trasferimento individuale ai
sensi dell’articolo 2013 c.c., ai
contratti di lavoro a termine,
alla cessione del contratto
(a seguito di trasferimento
d’azienda ex art. 2112 c.c.),
alle ipotesi di domanda di
costituzione o accertamento di
un rapporto di lavoro in capo ad
un soggetto diverso dal titolare
del contratto.
PAG. 16 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
FOCUS
scrive
Alessandro Romeo
Il tassista autonomo romano
equiparato al lavoratore dipendente?
L’articolo
117
della
Costituzione, nel sancire la
potestà legislativa dello stato e
delle regioni in maniera esclusiva
e concorrente, statuisce che in
materia di salute e sicurezza
sul lavoro alle regioni spetta
la disciplina di dettaglio della
materia all’”ombra” di un cappello
normativo dettato dallo stato.
La definizione delle funzioni
dei comuni, è invece deputato
al D.lgs. 267/2000, testo unico
enti locali, che ne regolamenta il
funzionamento e le attività di cui
ha ricevuto delega dallo stato o
dalle regioni. Il Comune di Roma
con delibera n. 55 del 17/06/2010
- verbale n. 43, non tenendo conto
di quanto sopra o per erronea
interpretazione della normativa
nazionale (D.lgs. 81/2008 unico testo in materia di salute
e sicurezza sul lavoro), decreta
l’estensione
dell’applicazione,
in toto, del D.lgs. 81/2008 agli
esercenti il trasporto pubblico
non di linea ovvero ai tassisti e al
noleggio con conducente.
L’articolo 7 della legge n.
21/1992 stabilisce la natura
giuridica sotto la quale è possibile
esercitare l’attività di trasporto
pubblico non di linea ovvero: a)
essere iscritti, nella qualità di
titolari di impresa artigiana di
trasporto, all’albo delle imprese
artigiane previsto dall’art. 5 della
legge 8 agosto 1985, n. 443;
b) associarsi in cooperative di
produzione e lavoro, intendendo
come tali quelle a proprietà
collettiva, ovvero in cooperative di
servizi operanti in conformità alle
norme vigenti sulla cooperazione;
c) associarsi in consorzio tra
imprese artigiane ed in tutte le
altre forme previste dalla legge;
d) essere imprenditori privati
che svolgono esclusivamente
le attività di cui alla lettera b) del
comma 2 dell’art. 1. La delibera del
Comune di Roma, che si invita a
leggere per un maggior dettaglio,
stabilisce che al 31/12/2010 tutte
le categorie di cui al citato art. 7
L. 21/1992 e tutti i soggetti di cui
all’art. 2 e 3 del D.lgs. 81/2008;
praticamente tutte le forme di
lavoro contemplate dalla nostra
legislazione dovranno adempiere
agli obblighi (tutti) previsti dal D.lgs.
81/2008. Ovvero, anche in caso
di impresa artigiana esercitata
individualmente senza l’ausilio di
collaboratori o lavoratori, redigere
il documento di valutazione dei
rischi oppure autocertificare
l’avvenuta
valutazione,
frequentare i relativi corsi quali
responsabile del servizio di
prevenzione e protezione dai
rischi, addetto all’antincendio e al
pronto soccorso, rappresentante
dei lavoratori per la sicurezza
ecc., sottoporsi alla sorveglianza
sanitaria con specifico riguardo
all’attestazione
dell’assenza
di
alcool
dipendenza
e
tossicodipendenza. Per il tra-
Lavoratore
autonomo
sporto pubblico non di linea,
svolto da società e società
cooperative, dove i conducenti,
soci, sono lavoratori subordinati
della stessa, nessun problema
all’applicazione della delibera.
Anzi,
il
dettato
comunale
subordina la prosecuzione della
validità della licenza a quelle
sole società che dimostrino di
rispettare le prescrizioni di legge
tutelando le condizioni di lavoro
dei propri conducenti dipendenti.
Per l’attività esercitata, ai
sensi delle lettere a) e d) art. 7 L.
21/1992 , salvo che quest’ultime
non siano esercitate con l’ausilio di
lavoratori subordinati ed assimilati,
l’applicazione
della
delibera
appare in evidente contrasto con
la norma nazionale che al comma
4, art. 3 D.lgs. 81/2008 (richiamato
anche dalla delibera comunale
in oggetto) afferma "Il presente
decreto legislativo si applica
a tutti i lavoratori e lavoratrici,
subordinati e autonomi, nonché ai
soggetti ad essi equiparati, fermo
restando quanto previsto dai
commi successivi del presente
PAG. 17 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
articolo", ed infatti il presente
articolo ai successivi commi 11
e 12 rispettivamente affermano
"Nei confronti dei lavoratori
autonomi di cui all'articolo 2222
del codice civile si applicano le
disposizioni di cui agli articoli 21
e 26" ed ancora "Nei confronti dei
componenti dell'impresa familiare
di cui all'articolo 230-bis del
codice civile, dei coltivatori diretti
del fondo, degli artigiani e dei
piccoli commercianti e dei soci
delle società semplici operanti
nel settore agricolo si applicano
le disposizioni di cui all'articoli 21".
Prima di enunciare il contenuto
dell’articolo 21 D.lgs. 81/2008
è possibile porre una linea di
confine tra le diverse modalità di
esercizio dell’attività in oggetto.
Forme a cui si applica solo
l’articolo 21 D.lgs. 81/2008 (A):
- impresa artigiana senza
lavoratori
impresa
artigiana
con
collaboratori familiari o associati
in impresa familiare
- consorzio fra imprese artigiane,
nel quale i conducenti non siano
lavoratori dipendenti del consorzio
stesso
Forme a cui si applica il
D.lgs. 81/2008 in generale (B):
- società cooperativa dove i
conducenti
sono
lavoratori
dipendenti della società stessa
- impresa artigiana anche con
collaboratori familiari o associati
in impresa familiare che abbiano
anche lavoratori dipendenti
- consorzio fra imprese artigiane
dove i conducenti siano dipendenti
del consorzio stesso
Appare evidente che il
discrimine è dato dall’esercizio in
forma autonoma o con l’ausilio di
personale dipendente o ad esso
equiparato e, gli artigiani e loro
familiari o associati in impresa
familiare sono e restano lavoratori
autonomi. Per alcune categorie
di lavoratori, seppur autonomi,
equiparati ai lavoratori subordinati,
quali collaboratori a progetto
ed associati in partecipazione
il comma 7 dell’art. 3 D.lgs.
81/2008 stabilisce che le norme
si applicano (in toto) qualora la
collaborazione è svolta nei luoghi
di lavoro del committente. L’attività
di conducente, sostituto del
titolare della licenza, difficilmente
è coniugabile con tali forme
contrattuali ed in oltre dovrebbe
essere verificata l’equiparabilità di
un taxi ad un luogo di lavoro.
E’ necessario ora approfondire
il contenuto dell’articolo 21 e quindi
verificare i reali obblighi imposti
alla stragrande maggioranza
dei tassisti romani. Art. 21 D.lgs.
81/2008 - Disposizioni relative ai
componenti dell'impresa familiare
di cui all'articolo 230-bis del codice
civile e ai lavoratori autonomi: "I
componenti dell'impresa familiare
di cui all'articolo 230-bis del
codice civile, i lavoratori autonomi
che compiono opere o servizi ai
sensi dell'articolo 2222 del codice
civile, […] gli artigiani e i piccoli
commercianti devono:
a)
utilizzare
attrezzature
di lavoro in conformità alle
disposizioni di cui al titolo III;
b) munirsi di dispositivi di
protezione individuale ed utilizzarli
conformemente alle disposizioni
di cui al titolo III;
c) munirsi di apposita tessera
di riconoscimento corredata di
fotografia, contenente le proprie
generalità, qualora effettuino
la loro prestazione in un luogo
di lavoro nel quale si svolgano
attività in regime di appalto o
subappalto.
2. I soggetti di cui al comma 1,
relativamente ai rischi propri delle
attività svolte e con oneri a proprio
carico hanno facoltà di:
a) beneficiare della sorveglianza sanitaria secondo le
previsioni di cui all'articolo 41,
fermi restando gli obblighi previsti
da norme speciali;
b) partecipare a corsi di
formazione specifici in materia
FOCUS
di salute e sicurezza sul lavoro,
incentrati sui rischi propri delle
attività svolte, secondo le
previsioni di cui all'articolo 37,
fermi restando gli obblighi previsti
da norme speciali." Nell’articolo
di cui sopra sono elencati gli
adempimenti a cui un tassista
ricadente nella lettera (A) della
tabella esemplificativa è obbligato
ad attenersi, ovvero quelli previsti
al primo comma lettere a), b), c)
e quelli a cui può adempiere, su
base volontaria e non obbligatoria
come vorrebbe la delibera
comunale, comma 2 lettere a) e b).
Un’ultima considerazione merita
la parte della delibera comunale
che tratta della sorveglianza
sanitaria con particolare riguardo
all’assenza di alcool dipendenza
e tossicodipendenza. Tale tipo
d’accertamento è disciplinato
dal comma 4 e 4 bis art. 41
D.lgs. 81/2008 che demandano
ulteriormente la regolamentazione
ad accordi in sede di Conferenza
stato, regioni, province autonome
(già emanato). Come è facile
notare l’articolo 41 ricade tra
gli adempimenti facoltativi del
lavoratore autonomo, che è
invece obbligato ad adempiervi
nei confronti dei suoi, eventuali,
lavoratori dipendenti.
Tralasciando disquisizioni sulla
bontà della delibera comunale,
da un punto di vista strettamente
tecnico, il provvedimento appare
in palese contrasto con quanto
affermato dalla legge “cappello”
nazionale. Avrebbe il legislatore
usato la parola “facoltà” o posto
un discrimine tra subordinati
ed autonomi se avesse voluto
un applicazione generalizzata
della norma prevenzionistica? E’
evidente che l’atto del Comune
di Roma, se non correttamente
interpretato, con le opportune
differenziazioni tra aziende che si
avvalgono di lavoratori dipendenti
ed autonomi, esporrà l’ente ad
un forte contenzioso a seguito di
eventuali sospensioni illegittime
delle licenze.
PAG. 18 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
QUESITI
a cura di
Paola Diana Onder
Coordinatrice Centro Studi
Nazionale Ancl
Collocamento obbligatorio:
datori di lavoro tra 15 e 35 unità
non sono tenuti all’invio del
prospetto informativo se non assumono
QUESITO
La sanzione prevista dall'art. 15 c. 1 L. 68/99 ai sensi dell'art. 8 c. 3 DPR 333/2000 non si applica
ai datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti.
Alla luce di ciò un datore di lavoro - al 31/12/2008 occupava 34 dipendenti - che non ha inviato il
"primo" prospetto informativo telematico entro il 28/02/2009 (pur occupando un lavoratore disabile
dall'agosto 2008 ed avendo presentato in tale data prospetto informativo cartaceo all'Amministrazione
Provinciale) è comunque destinatario della sanzione ex art. 15 c.1 L. 68/99?
RISPOSTA
Esperto:
Renzo La Costa
Il ritardo nella presentazione del prospetto
informativo relativo al personale in forza (entro
il 31 gennaio di ogni anno, con la “fotografia”
al 31 dicembre precedente, o in corso d’anno,
allorquando per gli effetti degli incrementi
occupazionali scatti l’obbligo) comporta il
pagamento di una sanzione amministrativa a
carico dei soggetti privati e degli Enti pubblici
economici pari a 578,43 euro, maggiorata di
28,02 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo.
A tal proposito va, opportunamente, aggiunto
che per effetto di quanto affermato all’art. 8 del
DPR n. 333/2000, i piccoli datori di lavoro (con un
organico dimensionato tra le 15 e le 35 unità) non
sono tenuti all’invio del prospetto informativo se
non effettuano nuove assunzioni.
Considerato che il prospetto informativo è
stato presentato dopo l’assunzione dell’agosto
2008 nei termini prescritti, il comportamento
aziendale appare in linea con la normativa, non
delineandosi i presupposti per l’applicazione
della sanzione.
PAG. 19 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
QUESITI
Rimborso spese chilometrico,
quali le regole da seguire
per amministratore di società?
QUESITO
Richiediamo chiarimento in merito al rimborso spese chilometrico, con utilizzo tabelle ACI, da
corrispondere ad amministratore di Società. Tale soggetto utilizza auto propria (diesel 20 cv fiscali) per la
citata attività di amministratore . A titolo esemplificativo, ipotizzando una percorrenza annua totale (km per
attività di amministratore+km per utilizzo personale del mezzo) pari a 12.000 di km, si deve applicare per
tutti i km la tariffa della seconda fascia (fino a 20.000 km) o si applica la tariffa in base agli scaglioni, cioè
da 0 a 10.000 km un importo, da 10.000 a 20.000 km un altro importo? Non sembrerebbe logica la prima
opzione, in quanto più km percorre l´amministratore meno sarebbero il rimborso a questi spettante (e che
la società potrebbe detrarsi); infatti, con l´esempio di 12.000 km annui e utilizzando la tariffa relativa alla
autovettura dell´amministratore, con applicazione distinta di due scaglioni si otterrebbe un rimborso di ca.
€ 7.500, mentre applicando l´unico scaglione (fino a 20.000 km) si avrebbe un rimborso di ca. € 5.500.
RISPOSTA
Esperto:
Paola Cogo
Per poter esattamente quantificare il costo
chilometrico di esercizio per un veicolo di proprietà
di un dipendente, utilizzato dallo stesso per lavoro
e quindi da rimborsare, si deve innanzitutto tener
presente che tre sono i parametri da considerare.
I primi due sono: i costi annui proporzionali alla
percorrenza e i costi annui NON proporzionali alla
percorrenza.
Tra i primi si possono includere i carburanti,
pneumatici, costi di riparazione e manutenzione
e gli ammortamenti; tra i secondi le tasse
automobilistiche, le assicurazioni e gli interessi sul
capitale dell’acquisto dell’automezzo.
Il terzo parametro da prendere in considerazione
è la percorrenza media annuale in quanto il costo
complessivo d’esercizio varia in funzione di essa.
Per “percorrenza media annuale” si intende il
numero di chilometri effettuati nel corso dell’anno
dal veicolo, indipendentemente dall’uso, che
può essere lavorativo o personale. L'insieme
dei "costi proporzionali alla percorrenza"
(costi dei carburanti, pneumatici e spese per
la manutenzione e le riparazioni) costituisce il
costo calcolato unitariamente e basato sul grado
d'impiego del veicolo, che espresso in euro per
Km risulta costante; viceversa al variare della
percorrenza media annua l'entità dei "costi
non proporzionali alla percorrenza" si riduce:
in definitiva più strada si percorre in un anno,
minore risulta l'ammontare del costo d'esercizio
complessivo espresso in euro per Km, in quanto
i costi fissi annui (quota interessi sul capitale
d'acquisto, tassa di circolazione e assicurazione
R.C.A.) si ripartiscono in un arco più ampio di Km.
Per tale motivo per ciascun veicolo nelle
tabelle ACI sono stati indicati differenti costi
chilometrici in corrispondenza di una percorrenza
media annua variabile di 5 mila in 5 mila Km per le
autovetture a benzina, di 10 mila in 10 mila Km per
quelle a gasolio e per gli autofurgoni, e di 2.500 in
PAG. 20 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
2.500 Km per i ciclomotori e i motocicli. L'analisi
dettagliata delle singole voci che concorrono alla
formazione del costo d'esercizio, ed in particolare
la loro suddivisione nelle due categorie principali
di costi annui non proporzionali alla percorrenza e
di costi proporzionali alla percorrenza, consente
di ricavare, mediante un calcolo elementare, il
costo chilometrico corrispondente a qualsiasi
percorrenza media annua.
QUESITI
Tale costo si otterrà dividendo la somma dei
costi non proporzionali per la percorrenza media
annua che interessa e aggiungendo al valore
ottenuto il costo proporzionale alla percorrenza
già calcolato in €/Km.
In base a queste indicazioni fornite dall’Aci, il
metodo usato a “scaglioni” risulta correttamente
applicato, diversamente da quello a fascia fissa
rappresentato nel quesito.
Legge 407/90,
non può essere riassunto
uno stesso lavoratore
licenziato o sospeso
QUESITO
Ho letto le conclusioni in merito all'interpello n.37/2010, sulla legge 407/1990, e trattandosi dell'ultimo
beneficio di cui possiamo godere al sud vorrei porre una domanda: una condizione è che le assunzioni
non siano effettuate in sostituzione di lavoratori dipendenti dalle stesse imprese per qualsiasi causa
licenziati o sospesi; Nel caso in cui le assunzioni vengono fatte per qualifica differente e quindi in teoria
non trattasi di sostituzione in quanto cambia possibilmente il livello e la mansione?
RISPOSTA
Esperto:
Renzo La Costa
Nel prevedere che le assunzioni agevolate
dalla legge 407/90 “le assunzioni non siano
effettuate in sostituzione di lavoratori dipendenti
dalle stesse imprese per qualsiasi causa licenziati
o sospesi” la disposizione adotta una condizione
che è completamente disgiunta dal livello e
mansione precedenti e nuovi. In altre parole, la
norma non consente la riassunzione dello stesso
lavoratore che sia stato oggetto di licenziamento
o sospensione, non essendo influente il nuovo
inquadramento contrattuale in altra mansione o
livello nel nuovo rapporto.
Pur tuttavia si osserva che nel caso in cui il
lavoratore si sia dimesso dal precedente impiego
e abbia maturato successivamente i requisiti di
anzianità di disponibilità dei 24 mesi, nulla osta
alla riassunzione agevolata ai sensi della predetta
legge, nelle vecchie o nuove mansioni.
PAG. 21 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
news
scrive
David Trotti
Evento importante nel segno
delle proposte Ancl: siglata l'intesa
per il rilancio dell'apprendistato
Ancora una svolta l’Ancl si
potrebbe dire precorre i tempi.
E’ stata siglata il 27 ottobre
un’intesa tra Governo, Regioni,
Province autonome e parti sociali
per il rilancio dell'apprendistato
che contiene la presa d’atto
di alcune criticità dell’istituto
che il nostro sindacato aveva
posto
all’attenzione
della
dottrina e del Ministero già da
qualche tempo. L’intesa infatti
si basa sulla presa d’atto che
l’apprendistato, nelle sue tre
tipologie pur rappresentando
oggi il principale canale di
ingresso dei giovani nel mercato
del lavoro secondo percorsi
di qualità utili a valorizzare
e accrescere le competenze
delle persone e sostenere la
produttività del lavoro vede
la sua utilizzazione ridotta ed
ancor più vede poco meno del
20 per cento degli apprendisti
ricevere una qualche forma
di formazione. Le motivazioni
risiedono probabilmente nella
riconosciuta complessità della
normativa di riferimento e
l'incerto riparto di competenze
tra Stato, Regioni e parti sociali
che determina la necessità
di una concertazione tra
tutti gli attori coinvolti al fine
di garantire certezza per le
imprese. Questa incertezza
ha fatto sì che consulenti e
imprese si arrendano di fronte
alla tortuosità dei percorsi da
seguire. Chi di noi può ragionare
in termini di certezza sulla
effettività (chi, dove e quando?)
dei percorsi educativi e formativi
per i giovani coinvolti nei
percorsi di apprendistato? Da
questo discende il risultato (a
detta dell’intesa e sottolineiamo
per la nostra esperienza)
di un inadeguato sviluppo
delle
enormi
potenzialità
dell'apprendistato. Le difficoltà
applicative poi comportano il
tentativo di trovare surrogati
spesso
utilizzando
altri
strumenti al limite della loro
struttura e natura e in qualche
caso addirittura deformandone i
principi e l’utilizzo (come i tirocini
formativi e di orientamento e
i contratti di collaborazione
coordinata e continuativa nella
modalità a progetto). Oltre a
questo l’intesa si preoccupa di
rimarcare il mancato utilizzo di
alcune forme di apprendistato
quali quelle legati al dovere
di istruzione e formazione e di
alta formazione rilanciate dagli
articoli 48 e 50 del decreto
legislativo n. 276 del 2003
che ha cercato di proporre
il rilancio dell’intero istituto
ed in specifico di queste
forme, attraverso l'effettività
e l'efficacia della formazione,
cose che impongono una
maggiore valorizzazione della
componente della formazione
aziendale e un maggiore
coinvolgimento delle parti sociali
e della bilateralità. L’intesa si
propone di rilanciare l’istituto
basandosi sul cercare di dare un
nuovo impulso alla occupazione
giovanile
in
apprendistato
conferendo, per lavoratori e
imprese, immediata certezza al
quadro giuridico e istituzionale
di riferimento attraverso una
fase di transizione di dodici
mesi nella quale, in attesa della
definizione di una revisione e di
un definitivo chiarimento della
normativa vigente e attraverso
la conferma del quadro di
operatività
dell'apprendistato
professionalizzante,
come
disposto dai commi 5 e 5 bis
dell'articolo 49 del decreto
legislativo n. 276 del 2003.
Tutto ciò facendo in particolare
riferimento
alla
funzione
surrogatoria
dei
contratti
collettivi nazionali di lavoro e
PAG. 22 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
news
degli accordi interconfederali
là dove la Regione non abbia
regolamentato
la
materia
d'intesa con le associazioni
dei datori di lavoro e prestatori
di lavoro comparativamente
più rappresentative sul piano
regionale ed anche e soprattutto
nel confermare, per le ipotesi di
cui al comma 5 ter dell'articolo
49 del decreto legislativo n.
276 del 2003, in materia di
formazione
esclusivamente
aziendale (anche alla luce
della sentenza n. 176 del 2010
della Corte Costituzionale),
le previsioni contenute nei
contratti collettivi e negli accordi
interconfederali che hanno
disciplinato
l'apprendistato
professionalizzante
e
che
rimangono valide per le Regioni
che non hanno già provveduto
a definire compiutamente la
normativa ai sensi dell'articolo
49, commi 5 e 5 ter, del citato
decreto legislativo n. 276 del
2003. Questa attività, precisa
l’intesa, si baserà su una
mappatura condivisa della
normativa
concretamente
applicabile
Regione
per
Regione, settore per settore
con delle linee guida condivise
per la riforma dell'apprendistato
professionalizzante
secondo
la delega contenuta nella
legge n. 247 del 2007 in corso
di
riattivazione
nell'ambito
del disegno di legge "c.d.
collegato lavoro" valorizzando
la
formazione
aziendale
di tipo formale, la risorsa
della bilateralità, il ruolo dei
fondi interprofessionali e la
tracciabilità sul libretto formativo
del cittadino, nonché con la
creazione di un quadro più
razionale ed efficiente dei tirocini
formativi e di orientamento al fine
di valorizzarne le potenzialità
in termini di occupabilità e
prevenire gli abusi e l'utilizzo
distorto degli stessi e di
altre tipologie contrattuali (in
particolare le collaborazioni
coordinate e continuative) in
concorrenza con il contratto di
apprendistato.
Da ultimo l’intesa si occupa
di porre l’accento su uno
dei problemi più sentiti dalle
aziende, e che risulta un
anacronismo storico nell’era
della globalizzazione, quello
che vivono le imprese con
sedi operative in più regioni.
Si cercherà, a questo riguardo,
di superare uno dei problemi
più sentiti in questo ambito
stabilendo che per l'attivazione
dei contratti di apprendistato
e per i tirocini formativi e di
orientamento trova applicazione
su tutto il territorio nazionale
la sola regolamentazione della
Regione dove l'impresa ha la
propria sede legale.
Convocati la GEN e il Consiglio Nazionale
Sono
stati
convocati
rispettivamente per il 17 e il
18 dicembre 2010 la Giunta
Esecutiva Nazionale e il
Consiglio Nazionale.
In particolare, la GEN si riunirà
il 17 dicembre alle ore 15,00
presso la sede Ancl di Roma per
discutere il seguente ordine del
giorno: lettura ed approvazione
verbali precedenti, regolamento
incasso quote - modello dati
per MAV, scheda d'iscrizione,
regolamento
elezioni
congressuali,
regolamento
disciplinare nazionale, statuto
tipo provinciale, statuto tipo
regionale, codice etico, rinnovo
ente di previdenza, riforma della
legge 12/79, centro informatico
di categoria, convenzioni - giuda
pratica, libere comunicazioni.
Il Consiglio Nazionale è
invece convocato in prima
convocazione alle ore 22,00
del 17 dicembre e in seconda
convocazione alle ore 9,00 del
18 dicembre 2010 presso l'Oly
Hotel in via Santuario Regina
degli Apostoli n.36 a Roma.
Questo l'ordine del giorno:
lettura ed approvazione verbali
precedenti, comunicazioni del
presidente, regolamento elelzioni
congressuali,
regolamento
disciplinare nazionale, statuto
tipo provinciale, statuto tipo
regionale, codice etico, rinnovo
ente di previdenza, riforma della
legge 12/79, centro informatico
di categoria, convenzioni - giuda
pratica, libere comunicazioni.
PAG. 23 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
news
scrive
Luciana Bruno
Approvate le indicazioni necessarie
per la valutazione del rischio
da stress lavoro-correlato
La Commissione Consultiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha emesso un
documento con le indicazioni in merito alla valutazione dello stress lavoro correlato.
Riportiamo in seguito la comunicazione ministeriale.
fonte: Ministero del Lavoro
titolo documento: Indicazioni
per la valutazione dello stress
lavoro-correlato
Nella riunione del 17
novembre 2010 la Commissione
consultiva permanente per la
salute e sicurezza sul lavoro
ha approvato le indicazioni
necessarie per la valutazione
del rischio da stress lavorocorrelato, ai sensi e per gli effetti
di cui agli articoli 6, comma 8,
lettera m-quater, e 28, comma
1-bis, del D.lgs. n. 81/2008, e
s.m.i.
In tal modo viene fornito, in
anticipo rispetto al termine di
legge (31 dicembre 2010), ai
datori di lavoro pubblici e privati,
agli operatori e ai lavoratori
un essenziale strumento di
indirizzo ai fini della corretta
attuazione delle previsioni di
legge in materia di valutazione
del rischio, con riferimento alla
peculiare e innovativa tematica
del rischio da stress correlato al
lavoro.
Ai fini della massima
divulgazione
dei
contenuti
delle indicazioni, il Ministero
ha provveduto a trasmettere il
testo in parola ai propri organi
di vigilanza, alle strutture
regionali competenti e alle parti
sociali mediante propria lettera
circolare.
La circolare è consultabile nella sezione primo piano del portale www.anclsu.com, dove è possibile
anche prendere visione di alcuni approfondimenti come le slides sullo stress lavoro correlato elaborate
dalla dott.ssa Enrica Cresp, medico del lavoro SPSAL - ASL di Reggio Emilia, le linee guida ISPESL
sulla valutazione stress lavoro correlato e la Guida Pratica sulla valutazione stress lavoro correlato
redatta dal Coordinamento Tecnico Interregionale.
PAG. 24 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
news
Rinnovi delle Assemblee Regionali:
i chiarimenti del Presidente Nazionale
Riportiamo di seguito la lettera di chiarimento sui rinnovi delle Assemblee Regionali inviata dal Presidente
Nazionale, Francesco Longobardi, e dal Tesoriere Nazionale, Giammaria Monticelli, ai presidenti dei Consigli
Regionali e delle Unioni Provinciali.
Ai Presidenti
Consigli Regionali A.N.C.L. S.U.
Ai Presidenti
Unioni Provinciali A.N.C.L. S.U.
Roma, 18 novembre 2010
Prot. n. 1693/Pres. – SCF/12
Sono pervenute richieste di
chiarimento in ordine ai rinnovi
delle Assemblee Regionali e al
fine di uniformare i comportamenti
per una corretta gestione delle
operazioni elettorati si forniscono
i seguenti chiarimenti:
Collegio Sindaci Revisori:
i componenti del Collegio dei
Sindaci Revisori non possono
essere
contemporaneamente
membri del Consiglio Regionale.
È pertanto preclusa la possibilità
di eleggere come Sindaco
Revisore sia il Presidente Unione
Provinciale sia i Rappresentanti
Provinciali al Consiglio Regionale.
Collegio Probiviri:
la carica di componente del
Collegio dei Probiviri Regionale
è incompatibile con quella di
Proboviro Nazionale e con
qualsiasi altra carica associativa
(art. 30 statuto).
Vice Presidente Regionale:
con
il
nuovo
Statuto
l’elezione del Vice Presidente
Regionale avviene a cura
dell’Assemblea
Regionale.
Nel passato il Vicepresidente
era eletto nell’ambito del
Consiglio Regionale e pertanto
qualsiasi componente dello
stesso (Presidente Provinciale
o rappresentante provinciale
a Consiglio Regionale) poteva
rivestire detta carica.
Con la modifica statutaria
si pone un problema di
opportunità se attingere anche
tra i componenti il Consiglio o se,
visto che trattassi di votazione
autonoma, precludere l’eleggibilità
ai componenti del Consiglio
stesso. Il nuovo regolamento di
attuazione al comma 9 dell’art. 22
prevede che:
“le
norme
statutarie
e
regolamentari
previste
per
l’elezione
del
Presidente
Regionale vengono estese anche
alle elezioni del Vice Presidente”
Si ritiene pertanto che come
il Presidente del Consiglio
Regionale, non può essere
consigliere, anche il Vice
Presidente non possa essere
un componente del Consiglio
Regionale.
Cordiali saluti.
Il Presidente Nazionale
Francesco Longobadi
Il Tesoriere Nazionale
Giammaria Monticelli
CAF 2010, rinnovata la convenzione
per il servizio di invio del 730
Rinnovata la convenzione con Teleconsul per quanto riguarda l’ambito 730. Dall'home page del portale
www.anclsu.com è possibile l'accesso ai servizi Caf 2010. E’ sufficiente cliccare sul banner rosso a destra
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PAG. 25 - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
eventi
mantova - 6 dicembre 2010
L’apprendistato professionalizzante
Le novitá del collegato lavoro
convegno
organizzato da: Ancl - Up Mantova
Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti
del Lavoro di Mantova
data: lunedì 6 dicembre 2010 dalle ore 14,00
alle ore 18,30 presso l'Auditorium MAMU - largo
Pradella 1 - Mantova
tema: L’apprendistato professionalizzante
Le novità del collegato lavoro
treviso - 10 dicembre 2010
Il processo tributario
Il ricorso in appello
giornata di studio
organizzato da: Ancl - Up Treviso
Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti
del Lavoro di Treviso
data: venerdì 10 dicembre 2010 dalle ore 15.00
presso l'Hotel Ca‘ Del Galletto - Sala congressi Via Santa Bona Vecchia, 30 - Treviso
tema: Il processo tributario - Il ricorso in appello
Imperia - 9 dicembre 2010
L’orario di lavoro dei lavoratori mobili
Tempi di guida e riposo conducenti
convegno
organizzato da: Ancl - Up Imperia
Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti
del Lavoro di Imperia
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
Direzione Provinciale del Lavoro di Imperia
data: giovedì 9 dicembre 2010 dalle ore 09,30
alle ore 13,00 presso il Tribunale di Imperia Sala Multifunzionale - via XXV Aprile, 67
tema: L’orario di lavoro dei lavoratori mobili
I tempi di guida e riposo dei conducenti
bologna- 13 dicembre 2010
Collegato lavoro
convegno
organizzato da: Ancl - Up Bologna
data: lunedì 13 dicembre 2010 presso l'Hotel
Carlton di Bologna - via Montebello n.8
tema: Collegato Lavoro
Padova - 14 dicembre 2010
Il nuovo Testo Unico in materia di
sicurezza ed il D. Lgs 231/2001
convegno
organizzato da: Ancl - Up Padova
Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti
del Lavoro di Padova
data: martedì 14 dicembre 2010 dalle ore 14,30
alle ore 18,30 presso l'Hotel Crowne Plaza di
Padova - Uscita autostrada Padova Ovest
tema: Il nuovo Testo Unico in materia di
sicurezza ed il D. Lgs 231/2001. Il ruolo del
consulente del lavoro e le possibili nuove
opportunitá professionali
pavia - 15 dicembre 2010
I conguagli di fine anno e le ultime
novitá del Collegato Lavoro
convegno
organizzato da: Ancl - Up Pavia
Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti
del Lavoro di Pavia
data: mercoledì 15 dicembre 2010 dalle 14.00
alle 18.00 presso l'Unione Industriali di Pavia via B. da Feltre, 6
tema: I conguagli di fine anno e le ultime novitá
del Collegato Lavoro
Utima - Edizione del 30 novembre - n. 25 - XXII del 2010
CHI SIAMO
Dirigenti e sedi Associazione Nazionale
Consulenti del Lavoro Sindacato Unitario
GIUNTA ESECUTIVA NAZIONALE
Da chi è composta la Giunta
Presidente Francesco Longobardi - Vice Segretario Generale Nazionale Vicario Stefano Sassara - Vice
Segretario Generale Nazionale Franco Dolli - Segretario Tesoriere Giammaria Monticelli - Segretario
Amministrativo Guido Sciacca - Coordinatore Centro Studi Paola Diana Onder
ALTRI COMPONENTI GIUNTA ESECUTIVA
Tutti i componenti della Giunta
Claudio Baldassari, Giovanni Besio, Adele Borelli, Marina Canavesio, Nestore D’Alessandro,
Roberto Morini, Danilo Notarnicola, Leonardo Pascazio, Roberto Sartore, Rossano Zanella,
Collegio Nazionale Sindaci Revisori
Dario Montanaro (presidente), Renato Boscutti e Giovanni Gherzi (revisori)
Collegio Nazionale Probiviri
Patrizia Gagliardi (presidente), Luciano Ognissanti e Andrea Pozzatti (probiviri)
CONSIGLIO NAZIONALE
Da chi è composto il Consiglio
Consiglieri di estrazione congressuale
Agostini Walter, Alborno Mario, Arteritano Pasquale, Baldassari Claudio, Besio Giovanni, Biscarini Paolo,
Borelli Adele, Bravi Bruno, Bruno Luciana, Canavesio Marina, Cocchi Maria Rosaria, Cocorullo Fernando,
D’Alessandro Nestore, D’Angelo Franco, De Febe Giulia, Della Bianca Giuliana, Di Paolo Mauro, Dolli Franco,
Eleonori Guglielmo R., Faggiotto Claudio, Fanfani Antonio, Formentin Giovanna, Furlan Debora,
Giacomin Antonietta, Giarola Zeno, Granata Annamaria, Graziano Alessandro, Izzo Alfonso, Maffiotti
Manuela, Mirtoni Annamaria, Monticelli Giammaria, Morini Roberto, Nicoli Loredana, Notarnicola Danilo,
Onder Paola Diana, Paone Luca Andrea, Pascazio Leonardo, Pasquini Roberto, Piceci Roberto, Rama
Valeria, Rota Porta Alessandro, Sanna Mauro, Sartore Roberto, Sassara Stefano, Schiavello Antonio,
Sciacca Guido, Scoglio Stefania, Sighinolfi Roberta, Spalletti Antonella, Tonegutti Stefano, Umbaldo
Massimiliano, Vannicola Enrico, Zanella Rossano, Zeppi Leonardo, Zimmile Calogero
PRESIDENTI CONSIGLI REGIONALI ANCL
I presidenti dei Consigli Regionali dell'Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro
Crocifisso Baldari (Puglia), Elisabetta Battistella (prov. aut. Bolzano), Pier Luigi Begliuomini (Valle
d'Aosta), Alessandro Bonzio (Veneto), Filippo Carrozzo (Piemonte), Galileo Casimiro (Molise), Giuseppe
Corrias (Sardegna), Giulio Dapelo (Liguria), Nicola De Laurentis (Abruzzo), Maria Rosaria Cocchi
(Lombardia), Anna Maria Granata (Campania), Giovanna Manca (Basilicata), Carlo Marcucci (Marche),
Pasquale Mazzuca (Calabria), Luca Piscaglia (Emilia Romagna), Paolo Rossi (Lazio),
Nunzio
Scribano
(Sicilia),
Alessandro
Signorini
(Toscana),
Marinella
Tinonin
(Friuli Venezia Giulia), Bruno Toniolatti (Umbria), Mauro Zanella (prov. aut. Trento).