LA CONSIGLIERA DI PARITÀ
• é presente al livello provinciale, regionale nazionale
• a livello nazionale é nominata con decreto del Ministro del
lavoro e della previdenza sociale di concerto con il
Ministro per i diritti e le pari opportunità
• a livello provinciale e regionale sono nominate con decreto
del Ministro del lavoro e della previdenza sociale di
concerto con il Ministro per i diritti e le pari opportunità su
designazione delle regioni e delle province sentite le
Commissioni tripartite provinciali o regionali
• Sono presenti una/un effettiva/o ed una/un supplente
REQUISITI
• comprovata e specifica competenza ed
esperienza pluriennale in materia di lavoro
femminile, di normativa sulla parità e pari
opportunità e mercato del lavoro
• il mandato ha la durata di quattro anni ed é
rinnovabile una sola volta
COMPITI E FUNZIONI:
• intraprendono ogni utile iniziativa,
nell’ambito delle competenze dello stato ai
fini del rispetto del principio di non
discriminazione e della promozione di pari
opportunità per lavoratori e lavoratrici
IN PARTICOLARE :
-rilevazione delle situazioni di squilibrio di genere e promozione del riequilibrio, al fine di svolgere le
funzioni promozionali e di garanzia contro le discriminazioni previste dal D.l.vo 198/2006 artt.26-35;
- promozione di progetti di azioni positive nei vari ambiti, anche attraverso l'individuazione delle risorse
comunitarie, nazionali e locali finalizzate allo scopo;
- promozione della coerenza della programmazione delle politiche di sviluppo territoriale rispetto agli
indirizzi comunitari, nazionali e regionali in materia di pari opportunità;
-sostegno delle politiche attive del lavoro, comprese quelle formative, sotto il profilo della promozione e
realizzazione di pari opportunità;
- promozione dell’attuazione delle politiche di pari opportunità da parte dei soggetti pubblici e privati che
operano nel mercato del lavoro;
- collaborazione con la Direzione provinciale e regionale del Lavoro per la rilevazione delle violazioni
della normativa in materia di parità, pari opportunità e garanzia contro le discriminazioni, anche mediante
la progettazione di appositi pacchetti formativi;
- diffusione della conoscenza e dello scambio di buone prassi e attività di informazione formazione
culturale sui problemi delle pari opportunità e sulle varie forme di discriminazioni;
- verifica dei risultati della realizzazione di progetti di azioni positive previsti dal dal D.l.vo 198/2006
artt.42-46;
- collegamento e collaborazione con gli Assessorati al Lavoro e con gli organismi di parità degli enti
locali.
• Nell'esercizio delle funzioni loro attribuite, inoltre,
le Consigliere di parità sono pubblici ufficiali ed
hanno l'obbligo di segnalazione all'autorità
giudiziaria per i reati di cui vengono a conoscenza
in ragione del proprio ufficio.
• A fronte di atti, patti, atteggiamenti o
comportamenti discriminatori le Consigliere di
Parità possono intervenire, nell’ambito territoriale
di competenza, su segnalazione e delega della
lavoratrice e/o del lavoratore:
•
•
•
•
•
in fase stragiudiziale allo scopo di rimuovere atti e/o comportamenti discriminatori in
violazione delle norme a tutela delle/dei lavoratrici/ori, favorendo la conciliazione delle
controversie
Nell’ipotesi di discriminazione collettiva, che riguarda pertanto più lavoratrici o più
lavoratori, la possibilità di intervento stragiudiziale o giudiziale spetta alla Consigliera
Regionale o alla Consigliera Nazionale competente per territorio.
Al fine di rafforzare le funzioni delle Consigliere e dei Consiglieri di parità, di
consentire lo scambio d'informazioni e dati, esperienze e buone prassi e di accrescere
l'efficacia della loro azione, è stata istituita la Rete nazionale delle Consigliere e dei
Consiglieri di parità, coordinata dalla Consigliera nazionale. L'organismo costituisce un
punto di riferimento e di raccordo delle Consigliere e dei Consiglieri investiti a livello
territoriale e si riunisce almeno due volte l'anno su convocazione e sotto la presidenza
della Consigliera nazionale.
le Consigliere fanno parte delle Commissioni provinciali tripartite previste dagli articoli
4 e 6 del D. lgs 469/1997; partecipano ai tavoli di partenariato locale ed ai comitati di
sorveglianza di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio del 21 giugno 1999;
inoltre, sono componenti delle Commissioni di parità del livello territoriale provinciale,
ovvero di organismi diversamente denominati che svolgono funzioni analoghe.
• È possibile contattare, dunque, la Consigliera di Parità della Provincia
di Ferrara se, in ragione del sesso: - si ritiene di aver subito una
discriminazione nell’accesso al lavoro, nella formazione professionale,
nella progressione di carriera, nel trattamento economico o nel
trattamento contrattuale; - è stato subito un licenziamento a causa della
gravidanza e/o maternità/paternità – per le medesime ragioni è stato
irrogato un provvedimento disciplinare, una/un dirigente di azienda è
intenzionata/o a migliorare l’equilibrio tra i generi accedendo ai
finanziamenti del D.l.vo 198/2006 inserire gli articoli – oppure vuole
presentare progetti sulla flessibilità per una migliore conciliazione di
vita lavorativa e vita famigliare (vedi l. n. 53/2000 art. 9) o comunque
presenti esigenze di conciliazione tra vita lavorativa e vita privata etc..
• Gli uffici delle Consigliere e dei Consiglieri provinciali, pur essendo
funzionalmente autonomi, sono collocati, per legge, presso le
Province, che sono tenute a fornire il personale, la strumentazione e le
attrezzature necessarie per lo svolgimento dei loro compiti.
COMMISSIONE PARI OPPORTUNITA’ (ART. 3
D.L.VO 198/2006)
• é istituita presso il dipartimento per le pari opportunità,
FUNZIONI:
• di supporto e di consulenza al ministro per le pari
opportunità
DA CHI É FORMATA:
• venticinque componenti ed è presieduta dal Ministro pari
opportunità
COMITATO NAZIONALE PER L’ATTUAZIONE DEI PRINCIPI DI
PARITA’ DI TRATTAMENTO ED UGUAGLIANZA DI
OPPORTUNITA’ TRA LAVORATORI E LAVORATRICI
è istituito presso il Ministero del lavoro e della previdenza sociale
funzioni:
• promozione, nell’ambito della competenza statale, la rimozione dei
comportamenti discriminatori per sesso sul lavoro (proposte,
informazione e sensibilizzazione, formula il programma obiettivo per
le azioni positive, parere sui finanziamenti, verifica attuazione
legislazione).
composizione:
• Ministro del lavoro e 23 componenti e, senza diritto di voto, esperti e
rappresentanti ministero del lavoro
• durata incarico: tre anni
Le discriminazioni
Avv. Rita Mazzanti
Consigliera effettiva di parità
della Provincia di Ferrara
Discriminazione diretta
D.l.vo 198/06 art. 25:
Costituisce discriminazione diretta ai sensi del presente
titolo, qualsiasi atto, patto o comportamento che
produca un effetto pregiudizievole discriminando le/i
lavoratrici/tori in ragione del loro sesso e comunque il
trattamento meno favorevole rispetto a quello di
un’altra/o lavoratrice/lavoratore in situazione analoga.
Discriminazione indiretta
D.l.vo 198/06 art. 25:
Si ha discriminazione indiretta, ai sensi del presente titolo,
quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto,
un patto o un comportamento apparentemente neutri
mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato
sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a
lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti
essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché
l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo
conseguimento siano appropriati e necessari.
D.l.vo 198/06 art. 26 “Molestie e molestie sessuali”
1.
2.
Sono considerate come discriminazioni anche le molestie,
ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per
ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di
violare la dignità di una/o lavoratrice/tore e di creare un
clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o
offensivo.
Sono, altresì, considerate come discriminazione le molestie
sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a
connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o
non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità
di una/o lavoratrice/tore e di creare un clima intimidatorio,
ostile, degradante, umiliante o offensivo.
D.l.vo 198/06 art. 26 “Molestie e molestie sessuali”
3.
Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto
di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei
comportamenti di cui al comma 1 e 2 sono nulli se
adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione
ai comportamenti medesimi.
Sono considerati, altresì, discriminazioni quei
trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che
costituiscono una reazione ad un reclamo o ad un’azione
volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di
trattamento tra uomini e donne.
DIVIETI DI DISCRIMINAZIONE (ART. 27
D.LVO 198/2006) 903/77 e 125/1991
•
è vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda
l’accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma.
la discriminazione e’ vietata anche :
• attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza;
• attraverso meccanismi di preselezione o a mezzo stampa o altra forma
pubblicitaria che indichi come requisito professionale l’appartenenza all’uno o
all’altro sesso.
• il divieto si applica anche all’orientamento e alla formazione, perfezionamento
e aggiornamento professionale.
deroghe: mansioni pesanti individuate dal contratto collettivo.
• concorsi pubblici e selezione.
deroghe private: settore moda, arte o spettacolo quando l’appartenenza ad un sesso
e’ essenziale alla natura del lavoro o alla prestazione.
art. 28 divieto di discriminazione retributiva 903/77 art. 3
è vietata qualsiasi discriminazione fra uomini e donne per
quanto riguarda l’attribuzione delle qualifiche, delle mansioni
e la progressione nella carriera.
art. 29 (903/77)
divieto di discriminazione fra uomini e donne per
l’attribuzione delle qualifiche, mansioni e la progressione di
carriera
art. 30 (903/77)
diritto al proseguimento per le donne, fino all’età
pensionabile degli uomini, comunicata almeno tre mesi prima
Sentenza
LA CORTE COSTITUZIONALE
dichiara l’illegittimità costituzionale dell’art. 30 del decreto legislativo
11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità tra uomo e
donna), nella parte in cui prevede, a carico della lavoratrice che
intenda proseguire nel rapporto di lavoro oltre il sessantesimo
anno di età, l’onere di dare tempestiva comunicazione della
propria intenzione al datore di lavoro, da effettuarsi almeno tre
mesi prima della data di perfezionamento del diritto dalla pensione
di vecchiaia, e nella parte in cui fa dipendere da tale adempimento
l’applicazione al rapporto di lavoro della tutela accordata dalla
legge sui licenziamenti individuali.
Così deciso in Roma, nella sede della Corte costituzionale, Palazzo
della Consulta, il 19 ottobre 2009.
art. 31
Divieto di discriminazione nell’accesso agli impieghi pubblici (altezza
magistratura)
art. 35 (l. 7/1963 art. 1,2,6)
Divieto di licenziamento a causa di matrimonio. Nullità delle clausole
contrattuali. Nullità del licenziamento attuato per causa di matrimonio.
Presunzione di nullità per il licenziamento intimato nel periodo dalla
richiesta delle pubblicazioni ad un anno dal matrimonio. Nullità delle
dimissioni rassegante nel medesimo periodo, salvo convalida entro un
mese presso al DPL. La presunzione può essere vinta nelle ipotesi:
• - colpa grave costituente giusta causa
• - cessazione attività dell’azienda
• - scadenza del termine o ultimazione prestazione
Conseguenze diritto alla riammissione in servizio e retribuzione dal
licenziamento alla riammissione e se non si vuole tornare, diritto
all’indennità sostitutiva del preavviso, diritto da esercitare entro dieci
giorni dall’invito a tornare al lavoro. si applica a tutti i settori.
tutela giudiziaria art. 36 ( 1251991 art. 4)
E’ possibile anche tramite la consigliera sia in fase stragiudiziale che giudiziale.
art. 38 (art. 15 l. 90377)
Prevede una forma di tutela d’urgenza d’urgenza nei casi di violazione del divieto
di discriminazione nell’accesso al lavoro di cui all’art. 27 e in tema il lavoro
notturno
Il diritto al risarcimento del danno
Ai fini della proposizione della domanda non è richiesto il periculum in mora
Non è necessario esperire preventivamente il tentativo obbligatorio di
conciliazione
art. 41 (ex 125 art. 4)
Onere della prova
Se la ricorrente o il ricorrente forniscono elementi di fatto, desunti anche da dati di
carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all’assegnazione a
mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai
licenziamenti, dai quali presumere la discriminazione in ragione del sesso, spetta
al convenuto l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione.
Azioni positive (art. 42 Dlvo 198/2006)
• DEFINIZIONE: MISURE VOLTE ALLA
RIMOZIONE DEGLI OSTACOLI CHE DI
FATTO IMPEDISCONO LA REALIZZAZIONE
DI PARI OPPORTUNITA’.
• FINALITA’: FAVORIRE L’OCCUPAZIONE
FEMMINILE E REALIZZARE
L’UGUAGLIANZA SOSTANZIALE TRA
UOMINI E DONNE NEL LAVORO
FINALITÀ:
• Eliminare le disparità nella formazione
scolastica e professionale, nell’accesso al
lavoro , nella progressione di carriera, nella
vita lavorativa e nei periodi di mobilità;
• Favorire la diversificazione delle scelte
professionali delle donne (orientamento e
formazione)
FINALITÀ:
• Favorire l’accesso al lavoro autonomo e alla
formazione imprenditoriale e la qualificazione;
• Superare condizioni, organizzazione e
distribuzione del lavoro che provocano effetti
diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei
dipendenti con pregiudizio nella formazione,
nell’avanzamento professionale e di carriera
ovvero nel trattamento economico e retributivo;
• Promuovere l’inserimento delle donne nelle
attività, nei settori professionali e nei livelli nei
quali esse sono sottorappresentate e in particolare
nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli
di responsabilità;
• Favorire, anche mediante una diversa
organizzazione del lavoro, delle condizioni e del
tempo di lavoro, l’equilibrio tra responsabilità
familiari e professionali e una migliore
ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi.
• CHI LE PROMUOVE:
• COMITATO NAZIONALE PER L’ATTUAZIONE DEI
PRINCIPI DI PARITA’ DI TRATTAMENTO ED
UGUAGLIANZA DI OPPORTUNITA’ TRA
LAVORATRICI E LAVORATORI
• CONSIGLIERE DI PARITA’
• CENTRI PER LA PARITA’ E LE PARI
OPPORTUNITA’ A LIVELLO NAZIONALE, LOCALE
E AZIENDALE, COMUNQUE DENOMINATI
• DAI DATORI DI LAVORO PUBBLICI E PRIVATI
• CENTRI DI FORMAZIONE PROFESSIONALE
• OO.SS. NAZIONALI E TERRITORIALI, ANCHE SU
PROPOSTA DELLE RAPPRESENTANZE AZIENDALI
PROGRAMMA OBIETTIVO
VIENE ADOTTATO OGNI ANNO DAL
MINISTERO DEL LAVORO E DELLA
PREVIDENZA SOCIALE ED INDICA GLI
OBIETTIVI DELLE AZIONI PER L’ANNO IN
CORSO
PRESENTAZIONE PROGETTI:
DAL 1° OTTOBRE AL 30 NOVEMBRE DI OGNI
ANNO
FINANZIAMENTO:
QUOTA DEL FONDO DI ROTAZIONE
Art. 46 D.lvo
Rapporto sulla situazione del personale
• Chi lo deve fare: le aziende pubbliche e private con più di
100 dipendenti
• Cadenza : biennale
• Contenuto: situazione del personale maschile e femminile in
ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di
assunzioni, della formazione, della promozione
professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di
qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della
cig, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e
pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta
Art. 48
Azioni positive nelle pubbliche amministrazioni
• Piani di azioni positive
• Finalità:
• Rimuovere gli ostacoli che, di fatto, impediscono
la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro
e nel lavoro tra uomini e donne
• Inserimento delle donne nei settori e nei livelli
professionali in cui sono sottorappresentate
• riequilibrio della presenza femminile nelle attività
e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un
divario fra generi non inferiore ai due terzi
• Chi lo deve adottare:
• Le amministrazioni dello Stato, le Province,
i Comuni, gli altri enti pubblici non
economici
• Durata:
• Triennale
• Devono essere sentiti le OO.SS, il Comitato
pari opportunità e la Consigliera di Parità
DIRETTIVA
Sulle misure per attuare parità e pari
opportunità tra uomini e donne nelle
Amministrazioni Pubbliche
•
•
•
•
Finalità:
Promozione e attuazione del principio delle pari
opportunità e della valorizzazione delle differenze
nelle politiche del personale
Strumenti:
Rimozione di forme esplicite ed implicite di
discriminazione
Individuazione e valorizzazione delle competenze
di lavoratrici e lavoratori
Destinatari:
Vertici delle amministrazioni (responsabili del
personale
Azioni da seguire:
• Eliminazione e prevenzione delle discriminazioni
(art. 7 d.lvo 1652001 “le amministrazioni
pubbliche garantiscono parità e pari opportunità
tra uomini e donne per l’accesso al lavoro ed il
trattamento sul lavoro”)
• Garantire ed esigere il rispetto delle norme
antidiscriminatorie
Adozione dei piani triennali di azioni positive
Organizzazione del lavoro
Come deve essere:
• Progettata e strutturata in modo da
• favorire la conciliazione dei tempi di vita e
di lavoro
• valorizzare le competenze delle lavoratrici
STRUMENTI:
Attuare la normativa legale e contrattuale in
tema di lavoro flessibile, dando priorità,
compatibilmente con l’organizzazione degli
uffici e del lavoro, a chi si trova in svantaggio
personale social e famigliare e delle
dipendenti impegnati in attività di volontariato
• Favorire la diffusione del telelavoro
• Attivare progetti di miglioramento
organizzativo per valorizzare le competenze
• Favorire il reinserimento del personale
assente dal lavoro per lunghi periodi
attraverso misure di accompagnamento tali
da assicurare il mantenimento delle
competenze, l’accesso alla formazione e la
garanzia del proseguimento della carriera
• Rispettare la normativa sui congedi
POLITICHE DI RECLUTAMENTO DEL
PERSONALE
•Rispettare la normativa sulla composizione delle
commissioni di concorso
•Pari opportunità nelle procedure di reclutamento
(anche per contratti a termine e stabilizzazione)
•Pari opportunità nei criteri di conferimento degli
incarichi dirigenziali
•Rimuovere eventuali discriminazioni nei sistemi di
valutazione
• Monitoraggio degli incarichi, delle indennità e
posizioni organizzative con lo scopo di
individuare eventuali differenziali retributivi e
adottare le misure correttive
• Adottare iniziative per favorire il riequilibrio della
presenza femminile nelle attività e posizioni
gerarchiche ove sussista un divario fra generi non
inferiore a due terzi
•
•
•
•
•
COMITATI PARI OPPORTUNITÀ
Costituirli ove manchino
Favorirne l’operatività tramite la garanzia degli
strumenti idonei al loro funzionamento
Rafforzarne il ruolo
Nell’ambito dei vari livelli di relazioni sindacali
tenerne in considerazione le proposte
Valorizzarne l’attività e pubblicizzarla
•
•
•
•
FORMAZIONE E CULTURA
ORGANIZZATIVA
Garantire la partecipazione ai corsi di formazione
e aggiornamento professionale in rapporto
proporzionale alla loro presenza, tenuto conto
delle esigenze di conciliazione
Contribuire allo sviluppo della cultura di genere
tramite appositi moduli formativi
Sensibilizzazione e formazione della dirigenza sul
tema delle pari opportunità
Produzione di statistiche di genere sul personale
ripartite per genere e considerando tutte le
variabili
• Utilizzo di un linguaggio non
discriminatorio
• Promuovere analisi di bilancio di genere
Attuazione direttiva:
• Redazione annuale sull’attività e le azioni
effettuate nell’anno precedente e di quelle
previste per l’anno in corso
ART. 3 DELLA NOSTRA COSTITUZIONE:
“Tutti i cittadini hanno pari dignita’ sociale e sono
eguali davanti alla legge, senza discriminazioni di
sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni
politiche, di condizioni personali e sociali. E’
compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di
ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la
libertà e l’uguaglianza dei cittadini, impediscono il
pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva
partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione
politica, economica e sociale del Pase.