Segmentazioni e dinamiche
del mercato del lavoro in Italia
Michele Raitano
Università di Roma “La Sapienza”
Indice
I principali indicatori del mercato del lavoro:
definizione teorica, descrizione della realtà
italiana e di UE15.
Gli ammortizzatori sociali e le politiche del
lavoro in Italia.
La flexicurity:
a)
b)
c)
d)

Definizione e dimensioni.

Il modello danese e la sua esportabilità.

L’applicabilità della flexicurity in Italia.
La segmentazione del mercato del lavoro
italiano.
2
Gli indicatori del mercato del lavoro







Popolazione attiva (forza lavoro) e la
popolazione 15-64.
Il tasso di occupazione.
Il tasso di attività o di partecipazione.
Il tasso di disoccupazione.
La disoccupazione di lungo periodo.
Differente denominatore fra TdO e TdU.
Il limite del TDU come indicatore sintetico
dell’andamento del mercato del lavoro: la
dipendenza dalla partecipazione e dallo
“scoraggiamento”.
3
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07_4
08_1
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Tassi di disoccupazione nel periodo
1992-2008 per macro area
22.0
20.0
18.0
16.0
14.0
12.0
10.0
8.0
6.0
4.0
2.0
0.0
Nord
Centro
Sud
Italia
4
1992_4
1993_1
1993_2
1993_3
1993_4
1994_1
1994_2
1994_3
1994_4
1995_1
1995_2
1995_3
1995_4
1996_1
1996_2
1996_3
1996_4
1997_1
1997_2
1997_3
1997_4
1998_1
1998_2
1998_3
1998_4
1999_1
1999_2
1999_3
1999_4
2000_1
2000_2
2000_3
2000_4
2001_1
2001_2
2001_3
2001_4
2002_1
2002_2
2002_3
2002_4
2003_1
2003_2
2003_3
2003_4
2004_1
2004_2
2004_3
2004_4
2005_1
2005_2
2005_3
2005_4
2006_1
2006_2
2006_3
2006_4
2007_1
2007_2
2007_3
2007_4
2008_1
2008_2
Tassi di occupazione nel periodo
1992-2008 per genere
75.0
70.0
65.0
60.0
55.0
50.0
45.0
40.0
35.0
30.0
Maschi
Femmine
Totale
5
92_4
93_1
93_2
93_3
93_4
94_1
94_2
94_3
94_4
95_1
95_2
95_3
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96_1
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00_1
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01_1
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08_1
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Tassi di occupazione nel periodo
1992-2008 per macro area
70.0
65.0
60.0
55.0
50.0
45.0
40.0
Nord Ovest
Nord Est
Centro
Sud
Italia
6
Tasso di occupazione femminile
per macro-area
Fig. 14: Andamento del tasso di occupazione femminile per macro-area territoriale (popolazione di età 15-64).
Fonte: elaborazioni su dati Eurostat
65,0
60,0
55,0
50,0
45,0
40,0
35,0
30,0
25,0
20,0
15,0
1999
2000
2001
Italia
2002
Nord-Ovest
2003
2004
Nord-Est
2005
Centro
2006
Sud
2007
2008
2009
Isole
7
I tassi di occupazione in UE15 nel 2008
per genere
90.0
85.0
80.0
75.0
70.0
65.0
60.0
55.0
50.0
45.0
K
U
en
ed
Sw
Fi
nl
an
d
l
ga
Po
rtu
Au
st
ria
nd
s
he
rla
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Lu
x
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re
e
ce
d
la
n
Ire
an
y
er
m
G
en
m
ar
k
D
Be
lg
iu
m
40.0
Totale
Maschi
Femmine
8
I tassi di occupazione degli anziani
(55-64) in UE15 nel 2008
80
70.0
70
58.6
60
57.4
55.0
53.8
51.5
50.9
50.9
50
44.6
42.4
38.6
40
38.3
34.4
33.8
32.0
30
20
10
Lussemburgo
Italia
Belgio
Francia
Austria
Grecia
Spagna
Portogallo
Paesi Bassi
Germania
Irlanda
Finlandia
Regno Unito
Danimarca
Svezia
0
9
I tassi di disoccupazione in UE15 nel
2008 per genere
14.0
12.0
10.0
8.0
6.0
4.0
2.0
K
U
en
ed
Sw
an
d
Fi
nl
l
ga
Po
rtu
Au
st
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nd
s
N
et
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x
Ita
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Sp
a
G
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e
ce
d
la
n
Ire
an
y
er
m
G
m
ar
k
en
D
Be
lg
i
um
0.0
Totale
Maschi
Femmine
10
Grecia
12.1
Spagna
Portogallo
14.1
Italia
15
Finlandia
17.2
Irlanda
17.8
Francia
20
Lussemburgo
22.6
Belgio
25.0
Austria
25
Danimarca
25.2
Svezia
26.0
Regno Unito
Germania
Paesi Bassi
Quota di occupazione part-time
50
46.8
45
40
35
30
24.1
22.1
16.8
13.6
11.8
10
5
5.6
0
11
Il lavoro a tempo determinato
Fig. 4.3.3: Quota di lavoratori dipendenti con contratto a termine nei paesi di UE15.
Fonte: elaborazioni su dati Eurostat
35
30
25
20
15
10
5
1993
2007
Media 1993
Regno Unito
Svezia
Finlandia
Portogallo
Austria
Paesi Bassi
Lussemburgo
Italia
Francia
Spagna
Grecia
Irlanda
Germania
Danimarca
Belgio
0
Media 2007
12
Gli ammortizzatori sociali in Italia









Finanziamento contributivo.
Assenza di uno strumento unico.
Assenza di un reddito di ultima istanza means tested.
Assenza di un beneficio di ingresso.
Assenza di un salario minimo.
Strumenti contro disoccupazione “parziale” o totale.
Frammentarietà degli istituti: discriminazione per
dimensione di impresa, settore di lavoro e tipologia
contrattuale.
Scarsa copertura per i tempo determinato, nessuna
per i parasubordinati.
Le misure “anti-crisi”.
13
La copertura incompleta degli AS



Secondo Banca d’Italia (2009), 1,6 milioni di lavoratori
dipendenti o parasubordinati (circa 11% dell’occupazione
totale) non hanno diritto ad alcun trattamento in caso di
sospensione o cessazione del reddito da lavoro, anche a
seguito dell’introduzione delle nuove tipologie di
ammortizzatori previste dalla legge 2/2009.
Anastasia, Mancini e Trivellato (2009) stimano che
appena un terzo del totale dei disoccupati sia
attualmente coperto da una delle forme di sostegno al
reddito.
Analogamente il rapporto di monitoraggio del Ministero
del Lavoro (2008) stima per il 2006 un indice di
copertura pari al 31% (rapporto tra uno stock medio
annuo di 525.000 beneficiari, esclusi cassintegrati e
prepensionati, e 1,673 milioni di disoccupati secondo la
RCFL).
14
La cassa integrazione guadagni




Sospensione totale o parziale dell’attività senza
interruzione del rapporto di lavoro.
CIG ordinaria: imprese industriali di qualsiasi
dimensione (e in alcuni casi artigiane e edili) per
fluttuazioni della domanda e durata fino a 12 mesi (o 24
in alcune aree).
CIG straordinaria: imprese industriali o edili con almeno
15 dipendenti (o terziario con 50 per riconversione).
Stabilita da un accordo fra governo e parti sociali.
CIGO e CIGS con TdS dell’80% per le ore di lavoro non
prestate e di durata di 12 o 24 mesi (aree
svantaggiate), ma estendibile in deroga.
15
Gli strumenti contro la disoccupazione


L’indennità di disoccupazione ordinaria non agricola:
TdS del 60% per 6 mesi (poi 50% fino all’ottavo e 40%
fino al 12esimo per gli over50).
L’indennità di disoccupazione a requisiti ridotti (per i
78isti): TdS del 35% per 120 giorni e 40% fino a 180.
Ma pagata lump sum.
Effetto dei requisiti contributivi di accesso!


L’indennità speciale per lavoratori dell’agricoltura e
edilizia.
L’indennità di mobilità: solo per lavoratori cui si applica
la CIGS e in caso di licenziamento collettivo: TdS
dell’80% nel primo anno e 64% nei successivi (durata
variabile da 12 a 36 mesi per in base all’età e a 48 mesi
nel Sud; anche mobilità lunga fino al pensionamento). 16
L’accesso potenziale agli
ammortizzatori sociali
Copertura degli ammortizzatori sociali a fine 2004: lavoratori dipendenti di età 25-34.
Fonte: elaborazioni su dati INPS
100%
11.8
90%
2.8
39.2
80%
70%
60%
10.5
50%
40%
85.4
30%
50.3
20%
10%
0%
Dipendenti a tempo indeterminato
Soddisfa i requisiti per l'ordinaria
Dipendenti a tempo determinato
Soddisfa solo quelli per la ridotta
Non può ricevere nessuna indennità
17
Le misure “anti-crisi” (legge 2/2009)






concessione dell’indennità di disoccupazione ordinaria a lavoratori
sospesi a causa di crisi aziendali o occupazionali (anche in aziende
che non hanno diritto a richiedere l’intervento della cassa
integrazione);
concessione dell’indennità di disoccupazione a requisiti ridotti a
lavoratori che rientrino nella situazione descritta al punto (i), ma i
cui requisiti contributivi consentano di accedere solo all’indennità a
requisiti ridotti e non a quella ordinaria;
estensione, a titolo sperimentale per il periodo 2009-2011,
dell’indennità di disoccupazione ordinaria a favore degli apprendisti,
sospesi o licenziati, con almeno tre mesi di servizio;
introduzione, a titolo sperimentale per il periodo 2009-2011, di
un’indennità a favore dei lavoratori parasubordinati che operino in
regime di monocommittenza e il cui reddito dichiarato nell’anno
precedente rientri entro specifiche soglie; ma basso entitlement
(15%?) e Tds del 20% lump sum.
estensione della possibilità di erogare ammortizzatori sociali in
deroga a tutte le forme di lavoro subordinato.
previsione, a titolo sperimentale per il periodo 2009-2011, di un
intervento integrativo a carico degli enti bilaterali pari al 20% del
trattamento.
18
La composizione della spesa per
ammortizzatori sociali in Italia
Tabella 3.16 Spesa, entrate e saldi per gli ammortizzatori sociali, diversi schemi, media anni 2003-2007
(bilanci consuntivi 2003-2007) (milioni di Euro)
Prestazioni
Coperture figurative Contributi
Saldo
Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria
402,4
239,5
2549,1
1907,2
Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria
437,8
315,1
909,8
156,9
11,8
0,0
35,1
23,4
980,4
648,9
482,6
-1146,7
45,6
26,4
98,2
26,1
3308,0
1124,0
Cassa Integrazione per i lavoratori agricoli (CISOA)
Indennità di mobilità
Indennità di disoccupazione speciale edile
Indennità di disoccupazione non agricola ordinaria
1171,0
1013,0
Indennità di disoccupazione. non agricola con requisiti ridotti
651,6
940,5
0,0
-1592,1
Indennità di disoccupazione agricola ordinaria
210,7
333,9
99,2
-445,4
Indennità di disoccupazione agricola con requisiti ridotti
9,8
9,2
0,0
-18,9
Indennità di disoccupazione agricola speciale (40%)
354,9
0,0
0,0
-354,9
Indennità di disoccupazione agricola speciale (66%)
543,3
0,0
0,0
-543,3
Assegni straordinari - Fondo credito ordinario(*)
323,0
0,0
549,9
226,9
3,9
0,0
11,8
7,9
13,4
0,0
18,3
4,9
Assegni straordinari - Fondo credito cooperativo(*)
Assegni straordinari - Fondo ex Monopoli di Stato(*)
Assegni straordinari - Fondo settore assicurativo(*)
Assegni straordinari - Fondo esattoriale(*) (**)
Assegni straordinari - Fondo poste(*) (***)
Assegni straordinari - Fondo volo(*) (***)
Pensionamenti anticipati (per crisi occupazionale)
Totale ammortizzatori sociali
1,8
0,0
3,0
1,2
19,9
0,0
106,6
86,7
0,0
0,0
11,4
11,4
20,0
0,0
51,0
31,0
529,6
0,2
0,0
-529,7
5730,8
3526,6
8234,0
-1023,5
19
Le politiche attive del lavoro in Italia








Legge 469/1997: trasferimento delle competenze su
politiche attive del lavoro e CPI a Regioni ed enti
locali.
Ruolo finora limitato e fortemente differenziato per
Regioni.
Politiche di vera employability o assistenziali?
O semplici incentivi alle imprese?
Riforma del contratto di apprendistato e
introduzione dei tirocini formativi.
Introduzione Borsa Continua Nazionale del Lavoro.
Ruolo (tuttora) rilevante degli incentivi
all’assunzione.
Le politiche per la formazione e il ruolo dei fondi
interprofessionali (Legge 388/2000).
20
I limiti del sistema









Frammentarietà e disomogeneità degli strumenti.
Segmentazione settoriale e dimensionale.
Strumenti contro disoccupazione parziale o totale.
Sistema contributivo/assicurativo: assente ogni
forma di reddito di minima istanza.
Nessuna copertura dei parasubordinati.
Incentivi perversi dei “78 giorni” e degli istituti
speciali.
Assenza di un legame con le politiche attive.
Le riforme per la flessibilità: Pacchetto Treu (1997) e
Legge Biagi (2003); la definizione del lavoro
parasubordinato e la moltiplicazione delle forme
contrattuali: verso la segmentazione del mercato del
lavoro?
Più flessibilità e poca e disomogenea sicurezza?
21
La definizione di flexicurity






Tema fondamentale della EES. La comunicazione di giugno
2007: un nuovo paradigma dell’OMC?
Genericamente: strategia di politica economica che cerchi di
conciliare le richieste di flessibilità provenienti dal lato delle
imprese con un’elevata protezione dei lavoratori, da
realizzarsi attraverso un rafforzamento dell’apparato degli
ammortizzatori sociali e la realizzazione di politiche attive
che supportino le transizioni sul mercato del lavoro.
“Flessibilizzazione dal volto umano” (Tangian 2006).
“Strategia che tenta, in maniera sincronica e deliberata, di
aumentare, da un lato, la flessibilità dell’assetto del mercato
del lavoro, della sua organizzazione e delle relazioni
industriali e lavorative; dall’altro di accrescere la sicurezza –
sia sociale che di occupabilità – soprattutto dei gruppi più
deboli, interni o esterni al mercato del lavoro” (Wilthagen,
Tros 2004).
La flessibilità della relazione lavorativa: nuovo rischio sociale
o semplice individualizzazione dei rischi?
Dalla sicurezza del posto di lavoro all’employability?
22
Le caratteristiche della flexicurity






Mercato del lavoro non segmentato.
Elevata flessibilità (esterna, interna,
funzionale, salariale).
Elevata protezione (del posto di lavoro,
dell’occupabilità, del reddito, “combinata”).
Quindi: politiche passive e politiche attive
(PES, formazione e lifelong-learning, pubblico
e privato).
Un triangolo d’oro (Madsen 2002)?
Le riforme di Danimarca (1993) e Paesi Bassi
(1995).
23
Il modello danese






Poca EPL.
Sussidi contributivi generosi (TdS fino al 90% e
pagati fino a 4 anni) con elevata spesa pubblica;
al termine, prestazione means tested non
contributiva.
Stretto legame fra politiche passive e attive e
stringenti requisiti di ricerca del lavoro.
Estese politiche di attivazione.
Elevato passaggio nella disoccupazione, ma durata
molto breve dei periodi di disoccupazione.
Una terza via fra socialdemocrazia e liberismo?
24
Il modello danese: l’EPL
Fig. 4.3.1: Andamento dell'indice di employment protection legislation (EPL) nei paesi di UE15 fra il 1985 e il 2003.
Fonte: elaborazioni su dati OCSE
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
2.0
1.5
1.0
0.5
1985
1995
Portogallo
Spagna
Francia
Grecia
Germania
Svezia
Belgio
Paesi Bassi
Finlandia
Italia
Austria
Danimarca
Irlanda
Regno Unito
0.0
2003
25
Il modello danese: la spesa
Fig. 4.3.2: Spesa pubblica per politiche del lavoro nel 2004 nei paesi di UE15.
Fonte: elaborazioni su dati Eurostat - Labour market policy database, 2007
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
2.0
1.5
1.0
0.5
Spesa totale
Politiche attive
Danimarca
Paesi Bassi
Belgio
Germania
Finlandia
Francia
Svezia
Media UE15
Spagna
Austria
Portogallo
Irlanda
Italia
Regno Unito
Grecia
0.0
Politiche passive
26
Alcuni caveat sull’esperienza danese




Successo dovuto alla domanda o
all’offerta?
Esclusione sociale dei lavoratori meno
qualificati.
Sostenibilità fiscale in periodi di difficoltà?
E’ un bene di lusso? In periodi di crisi
emerge solo la flexibility?
In ogni caso, il successo danese non può
dipendere dalla sola flessibilità, ma
sembrano necessarie alcune fondamentali
pre-condizioni complementari.
27
Valutazioni sull’esportabilità del modello





Modello istituzionale complesso; cosa accade se se ne
esporta solo qualche elemento?
Aspetti istituzionali rilevanti (soprattutto per
l’attivazione): nessuna legislazione vincolante, ampia
concertazione, clima di mutua fiducia, decentramento e
omogeneità territoriale.
Il ruolo del capitale sociale nello spiegare EPL o UB
(Algan, Cahuc 2006).
Vanno valutate tutte le complementarietà e, in primo
luogo, la specializzazione produttiva e la politica
industriale.
Per il suo efficace funzionamento prerequisito essenziale
sembra essere: un sistema produttivo innovativo e in
espansione che necessita di continua espulsione a fini di
riqualificazione della forza lavoro. La flessibilità è richiesta
dalle PMI danesi per restare sulla frontiera tecnologica e
non per risparmiare sul costo del lavoro e competere in
produzioni tradizionali (differenza con la Svezia).
28
E in Italia?










Dove sta andando il mercato del lavoro in Italia? Possiamo
riscontrarvi aspetti di flexicurity?
Ma flexicurity non va intesa come una strategia sincronica
(non risarcitoria!) rivolta soprattutto ai più svantaggiati?
Situazione italiana:
Segmentazione: differenziali salariali e di tutele del welfare
(ammortizzatori sociali e pensioni). Duplice segmentazione
di temporanei e parasubordinati?
Ma in un quadro generale di salari stagnanti e di
diseguaglianze in aumento …
Elevata flessibilità esterna per gli outsider.
Limitati e frammentari ammortizzatori sociali.
Nessun legame fra politiche passive ed attive.
Politiche attive (PES e formazione) spesso inefficienti e
disomogenee.
Poco e disomogeneo lifelong learning (effetto creaming?).
29
Le riforme del mercato del lavoro:
la flessibilità numerica





Legge 335/1995: introduzione fondo INPS “gestione
separata” per lavoratori parasubordinati e collaboratori
“Pacchetto Treu” (legge n. 196/1997): prima (parziale)
deregolamentazione dei contratti a termine; introduzione
agenzie lavoro interinale; tirocini formativi
D.lgs. n. 368/2001: liberalizzazione contratti lavoro
dipendente a termine (recepimento direttiva 1990/70/CE)
“Legge Biagi” (legge n. 30/2003): introduzione nuovi
contratti atipici (job sharing, job on call, staff leasing);
trasformazione dei co.co.co. in “collaboratori a progetto”;
introduzione “contratto di inserimento”; nuovo contratto di
apprendistato; riforma del part-time; liberalizzazione dei
servizi all’impiego
“Protocollo sul Welfare” (legge 247/2007): limite per la
stipula dei contratti a termine a 36 mesi (con eventuale
deroga); aumento contribuzione per parasubordinati;
abolizione job on call e staff leasing
30
Le riforme del mercato del lavoro:
gli ammortizzatori sociali
Il sistema degli ammortizzatori sociali rimane molto
frammentato e complesso con 3 principali tipi di
strumenti:
 Indennità di disoccupazione ordinaria e a requisiti ridotti;
 Cassa Integrazione Guadagni (ordinaria e straordinaria);
 Indennità di mobilità
 E’ assente una copertura universale (rivolta a tutti i
lavoratori): i sussidi dipendono dalla tipologia del
contratto di lavoro, dalla durata del rapporto, dalla
dimensione di impresa e dal settore di attività.
 I parasubordinati non sono ammessi ad alcuna forma di
sostegno del reddito (sono formalmente considerati
lavoratori autonomi).
 Il recente Protocollo sul Welfare (2007) ha leggermente
aumentato durata e ammontare dell’indennità di
disoccupazione, e creato tre “fondi di rotazione” (150
milioni ciascuno) per il sostegno ai lavoratori atipici, al
microcredito e all’imprenditoria giovanile.
31
Le riforme del mercato del lavoro:
politiche attive e lifelong learning
Politiche attive del lavoro:
 Legge 469/1997: trasferimento delle competenze su
politiche attive del lavoro e CPI a Regioni ed enti
locali
 Riforma del contratto di apprendistato e
introduzione dei tirocini formativi
 Introduzione Borsa Continua Nazionale del Lavoro
 Ruolo (tuttora) rilevante degli incentivi
all’assunzione
Lifelong learning:
 Legge 53/2000: introduzione dei congedi per la
formazione continua
 Legge 388/2000: introduzione dei fondi
interprofessionali per la formazione continua
32
Il ruolo della formazione
Tab. 10 - Quota di lavoratori che nel 2005 ha partecipato ad attività formative organizzate dal
datore per dimensione d’impresa, settore, area geografica e qualifica.
Settore
Industria
Servizi
Totale
Area geografica
Nord-ovest
Nord-est
Centro
Sud-Isole
Qualifica
Dirigente
Impiegato
Operaio
Fonte: Excelsior (2006)
1-9
Dimensione d’impresa (classe di addetti)
10-49
50-249
250-499
Over 500
Total
5,8
10,9
8,7
7,8
14,0
10,4
12,5
18,1
15,1
29,9
31,1
30,5
37,3
40,8
39,6
14,7
22,0
18,5
9,6
10,3
7,4
7,5
10,5
11,3
9,3
10,3
15,5
15,9
14,9
12,8
31,5
30,3
33,9
23,2
40,3
38,0
41,1
38,2
19,9
18,5
18,8
15,8
14,5
12,0
7,0
10,4
14,4
8,6
12,0
22,4
10,8
35,7
41,6
21,8
44,7
50,2
24,3
25,5
28,6
11,7
33
Alcuni dati sulla segmentazione








Duplice segmentazione: fra “indeterminati e temporanei” e
poi fra dipendenti a termine e parasubordinati.
Segmentazione in termini di flessibilità della relazione
contrattuale, tutele, salari, rischi di disoccupazione e accesso
al credito.
Quota di lavoratori con contratto a termine in linea con la
media UE, ma allora perché tanta preoccupazione?
Le statistiche internazionali non includono le collaborazioni.
Mancanza di adeguate tutele del welfare per giovani e
disoccupati.
Numero dei lavoratori temporanei in rapida crescita; dal 1996
al 2004 quello dei parasubordinati è raddoppiato, nel periodo
1992-2007 quello dei dipendenti a tempo determinato è
passato dal 6,2% al 13,2%; mentre dal 2001 al 2007 la
quota annua di nuove assunzioni con contratti a tempo
indeterminato si è ridotta dal 60% al 45%.
Alcune categorie di lavoratori particolarmente esposti.
Di conseguenza forte riduzione dell’indice OCSE dell’EPL.
34
Diverse dimensioni di
segmentazione








Stabilità della relazione contrattuale.
Tutele del welfare.
Salari.
Rischi di disoccupazione.
Probabilità di formazione.
Prospettive previdenziali (seminari futuri…).
Prospettive di transizione: trappola o
trampolino?
Risk shift?
35
L’occupazione atipica nelle previsioni
di assunzione delle imprese
Tempo indeterminato
2001
60,0
2002
58,0
2003
56,5
2004
58,4
2005
50,0
2006
46,3
2007
45,4
Fonte: Excelsior (2007)
Tempo determinato
32,5
34,6
34,2
33,5
41,0
44,1
45,1
Apprendisti
7,5
7,4
9,3
8,1
9,1
9,6
9,6
36
La composizione dell’occupazione
Classe d’età
15-24
25-34
35-44
45-54
55-64
Sesso
Maschio
Femmina
Area geografica
Nord-ovest
Nord-est
Centro
Sud-Isole
Settore
Pubblico
Privato
Titolo di studio
Al più licenza elementare
Al più licenza media
Al più diploma secondario superiore
Laurea
Dipendente
a tempo
indeterminato
Dipendente
a tempo
determinato
Autonomo
Parasubordinato
Totale
5,9
24,8
35,6
25,2
8,5
24,6
31,4
28,1
11,3
4,5
3,0
20,1
35,9
25,1
15,8
11,1
37,6
29,0
16,0
6,2
7,0
24,8
34,8
23,6
9,8
58,9
41,1
48,0
52,0
71,8
28,2
47,9
52,1
60,5
39,5
30,9
21,8
20,0
27,3
21,7
18,7
19,5
40,1
28,6
21,5
20,7
29,2
29,5
23,7
21,2
25,6
29,5
21,5
20,2
28,8
32,5
67,5
28,3
71,7
2,8
97,2
20,0
80,0
24,7
75,3
7,7
34,2
46,2
11,9
12,3
34,7
38,2
14,8
10,9
34,2
38,2
16,6
7,1
18,1
44,5
30,4
8,8
33,6
43,6
13,9
Fonte: Raitano (2007)
37
La distribuzione salariale per
tipologia contrattuale
Average
Median
10th percentile
25th percentile
75th percentile
90th percentile
Ratio 90th/10th percentiles
Standard deviation
Open-ended
employee
Fixed-term
employee
20,167
18,571
11,818
15,701
22,792
27,164
2.3
9,736
16,236
15,195
8,442
11,818
18,571
21,948
2.6
8,124
Self-employed Collaborator
33,221
22,000
6,000
12,000
40,000
75,000
12.5
38,355
13,645
9,600
3,600
6,000
15,600
27,600
7.7
14,422
Source: Raitano (2007b)
Differenza anche nei rischi di disoccupazione: a un anno di
distanza è disoccupato l’1,3% degli indeterminati, il 5,8% dei
determinati, il 6,1% dei “cocopro” e il 7,7% degli occasionali
(CNEL, 2007).
38
Retribuzioni medie annue e mensili,
Italia 1985-2002
Retribuzioni lorde medie annue (asse sx) e mensili (asse dx) da lavoro dipendente nel settore
privato (esclusi dirigenti); valori a prezzi costanti 2004; 1985-2002.
Fonte: elaborazioni su dati INPS
19,000
1,900
18,500
1,850
1,800
18,000
1,750
17,500
1,700
17,000
1,650
16,500
1,600
16,000
1,550
15,500
1,500
15,000
1,450
14,500
1,400
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
Retribuzioni mensili
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
Retribuzioni annue
39
Disuguaglianze retribuzioni annue e
mensili, 1985-2002
Indice di Gini delle retribuzioni lorde medie annue (asse sx) e mensili (asse dx) da lavoro
dipendente nel settore privato (esclusi dirigenti); 1985-2002.
Fonte: elaborazioni su dati INPS
0.40
0.30
0.39
0.29
0.28
0.38
0.27
0.37
0.26
0.36
0.25
0.35
0.24
0.34
0.23
0.33
0.22
0.32
0.21
0.31
0.20
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
Retribuzioni mensili
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
Retribuzioni annue
40
Working poor
Fig. 11: Quota di lavoratori dipendenti full-time con salario mensile netto inferiore alla soglia di povertà per macroarea nel 2004. Fonte: elaborazioni su dati ISTAT IT-SILC XUDB 2005 - versione Novembre 2007
10%
8.7%
8.0%
8%
6%
4%
2.9%
2.6%
2%
2.2%
1.9%
0%
Nord Ovest
Nord Est
Centro (escluso
Lazio)
Poverty ratio
Lazio
Sud
Isole
Italia - 4.0
41
Working poor 2
Fig. 12: Quota di lavoratori dipendenti full-time con salario mensile netto inferiore alla soglia di povertà per macroarea e tipologia contrattuale nel 2004.
Fonte: elaborazioni su dati ISTAT IT-SILC XUDB 2005 - versione Novembre 2007
30%
28.3%
27.9%
28%
26%
24%
22%
20%
18%
16%
14.5%
14%
12%
10.5%
10%
8%
6.4%
5.8%
6%
5.1%
4.7%
4.1%
4%
2%
1.4%
2.1%
1.9%
2.6%
1.9%
0%
Nord Ovest
Nord Est
Centro (escluso
Lazio)
A tempo indeterminato
Lazio
Sud
Isole
Italia
A tempo determinato
42
Differenziali salariali e di probabilità
di formazione
Tab. 1: differenziali salariali e di partecipazione ad attività di formazione per tipologia contrattuale
Regressione OLS sul
Regressione logit sulla
logaritmo del salario mensile netto
partecipazione ad attività di formazione
Coefficiente
P>t
Coefficiente
P>z
Donna
-0,2276
0,000
-0,2592
0,000
Anzianità lavorativa
0,0060
0,000
Anzianità di servizio
0,0027
0,000
0,0118
0,001
Part-time
-0,5790
0,000
Dimensione 1-15
-0,0786
0,000
-0,5587
0,000
Dimensione 16-50
-0,0522
0,000
-0,4001
0,000
Pubblico
-0,0525
0,000
0,2511
0,007
Servizi
-0,0155
0,032
0,4202
0,000
Secondaria superiore
0,1202
0,000
1,1036
0,000
Laurea
0,2997
0,000
1,7341
0,000
Dirigente
0,1851
0,000
1,3659
0,000
Impiegato
0,0927
0,000
0,8433
0,000
Tempo determinato
-0,1029
0,000
-0,3924
0,000
Parasubordinato
-0,3566
0,010
Nord Ovest
0,0798
0,000
0,1641
0,062
Nord Est
0,0755
0,000
0,4884
0,000
Centro
0,0675
0,000
0,0634
0,497
Isole
-0,0051
0,647
0,0327
0,776
Costante
6,8274
0,000
-2,0913
0,000
Numero di osservazioni
10.742
Numero di osservazioni
13.891
F(16, 10725)
269,62
Wald χ2 (17)
1.251,69
Prob > F
0,000
Prob > χ2
0.000
χ2
0,2869
Pseudo R2
0,2046
R2 corretto
0,2858
Log verosimiglianza
-7425,28
N.B.: La modalità di riferimento delle dummies sulla dimensione d’impresa è “più di 50 dipendenti”, sul titolo di studio
è “al più diploma secondario inferiore”, sull’occupazione è “operaio”, sulla tipologia contrattuale è “dipendente a tempo
indeterminato”, mentre l’area geografica di riferimento è il Sud. La variabile dipendente nella regressione logit è
individuata dalla risposta positiva alla domanda “negli ultimi 3 anno ha partecipato a corsi di formazione o
aggiornamento professionale?”.
Fonte: elaborazioni su dati ISFOL PLUS 2005
43
Ma c’è vera segmentazione?






Quanto è transitoria l’appartenenza allo status
secondario?
Pochi dati a disposizione, ma i primi
confermano l’idea di persistenza (Raitano
2008).
Ma chi resta “intrappolato”?
Osservando le transizioni dai dati INPS la
situazione sembra preoccupante.
Relativamente sfavorite donne, anziani,
residenti al Sud (e presumibilmente low
skilled).
Ma mercato segmentato o “mercato liquido”
con rischi pervasivi?
44
Le transizioni a 1 anno
2006
2005
Dipendenti
a tempo
indeterminato
Dipendenti
a tempo
determinato
Collaboratori
a progetto
Collaboratori
occasionali
Autonomi
Dipendenti
Dipendenti
Collaboratori Collaboratori
Autonomi Disoccupati
a tempo
a tempo
a progetto
occasionali
indeterminato determinato
95.1
2.2
0.2
0.0
1.2
1.3
28.8
61.2
1.3
0.4
2.5
5.8
12.4
9.3
64.6
0.5
7.1
6.1
12.3
15.4
6.2
41.5
16.9
7.7
3.8
0.9
0.2
0.1
93.8
1.2
Inoltre, meno del 40% dei nuovi assunti indeterminati
proviene da forme flessibili (35% dai determinati,
3,5% dei collaboratori; CNEL, 2007).
45
Le caratteristiche del campione INPS







Ampio panel dei contribuenti alle diverse gestioni INPS
fra il 1998 e il 2004.
Non osservato pubblico impiego, casse autonome e
dirigenti (e artigiani e commercianti dal 2003).
Dal 1998 individuabili i dipendenti a tempo
determinato.
Dal 1999 individuabile chi versa contributi alla GS come
collaboratore esclusivo con mansioni generiche.
Per tali categorie di lavoratori possibile quindi osservare
le transizioni fino a 5/6 anni di distanza dall’entrata nel
mercato del lavoro.
Per evitare distorsioni si osservano solo i “neo-entrati”
nelle gestioni INPS.
Status annuo identificato in base alle caratteristiche
dell’ultima contribuzione.
46
Pro e contro del campione INPS





Mancata copertura di tutte le forme lavorativa.
Chi scompare dal campione potrebbe migliorare
o peggiorare il proprio status.
Come interpretare la modalità “altro”?
Mancanza di variabili fondamentali per analisi
econometriche (titolo di studio, composizione
familiare, caratteristiche del datore, retribuzioni
per i collaboratori) e quindi per capire chi e
perché è segmentato.
Ma strumento molto efficace per fare analisi
descrittive di medio-periodo delle transizioni.
Si valuta la duplice segmentazione dipendente
vs collaboratore e indeterminato vs temporaneo.
47
Le transizioni dei collaboratori
Destinazione dei lavoratori iscritti per la prima volta alla Gestione Separata nel 1999 come
collaboratori esclusivi1; classe d’età nel 1999: 15-39. Dimensione campionaria: 786 osservazioni.
Dipendenti a tempo indeterminato2
Dipendenti a tempo determinato2
Collaboratori esclusivi
Altra gestione INPS
Non più registrati negli archivi INPS
Totale
2000
11,8
5,5
45,9
1,4
35,5
100,0
2001
18,8
6,8
27,1
2,3
45,1
100,0
2002
21,2
7,2
24,1
3,5
44,1
100,0
2003
24,6
10,1
20,5
n.d.
44,9
100,0
2004
28,9
10,8
14,9
n.d.
45,4
100,0
1
Sono esclusi dal campione gli amministratori, sindaci e revisori e gli studenti di dottorato o i percettori di assegni e
borse di ricerca 2 Lavoratori dipendenti del settore privato.
Fonte: elaborazioni su dati INPS
48
Le transizioni di 5 coorti di
collaboratori
Destinazione dei lavoratori registrati all'INPS per la prima volta come collaboratori puri non
ASR fra il 1999 e il 2003 da 1 a 5 anni di distanza dalla loro entrata nell'attività. Fonte:
elaborazioni su dati INPS
55.0
51.1 50.7
50.0
46.4
48.1
45.0
42.3
40.0
33.4
35.0
31.4
30.0
25.0
18.8
20.0
17.4
16.9
13.8
14.0
15.0
10.0
23.6
22.5
8.9 9.2 9.6 9.7
9.2
7.0
5.0
2.8 3.2 3.4
1.6 2.3
0.7 1.2 1.3 0
0
0.0
Indeterminati
Tempo determinato
1 anno
Collaboratore puro
2 anni
3 anni
Altra gestione separata
4 anni
Altra gestione inps
Dati mancanti
5 anni
49
Le transizioni dei
dipendenti a termine
Destinazione fra il 1999 e il 2004 del campione dei lavoratori registrati per la prima volta negli
archivi INPS nel 1998 come dipendenti a termine (classe d’età 15-40; 2.393 osservazioni).
1999 2000 2001 2002 2003 2004
Dipendente a termine
60,0 30,9 18,6 19,1 17,0 16,6
Dipendente a tempo determinato
16,5 38,5 47,3 46,1 47,1 46,7
Gestione separata
1,1
2,0
2,5
2,8
3,5
3,1
Altra gestione INPS
1,2
2,0
2,6
3,3
3,8
n.d.
Non più registrato negli archivi INPS 21,2 26,5 29,1 28,6 28,5 33,6
100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Fonte: elaborazioni su dati INPS
50
Le transizioni di 6 coorti di
dipendenti a termine
Destinazione dei lavoratori entrati nel lavoro dipendente con un contratto a termine il 1998 e il
2003 da 1 a 6 anni di distanza dalla loro entrata nell'attività. Fonte: elaborazioni su dati INPS
60.0
55.0
52.5
49.3 49.8
47.4
44.9
50.0
45.0
40.0
39.7
35.0
31.1
28.730.0
30.0
26.1 27.1
25.7
25.0
21.9
20.0
19.5
17.217.0
16.0
20.0
15.0
10.0
5.0
1.7
2.6 3.1 2.9 2.9 2.3
3.6
0.3 0.5 0.7 0.7 0.8 0.7
5.5 4.8
3.0
0.0 0.0
0.0
Indeterminati
Tempo determinato
1 anno
Collaboratore puro
2 anni
3 anni
Altra gestione separata
4 anni
5 anni
Altra gestione inps
Dati mancanti
6 anni
51
Le transizioni dei
dipendenti a tempo indeterminato
Destinazione dei lavoratori entrati nella forza lavoro per la prima volta nel 1998 come dipendenti a
tempo indeterminato; classe d’età nel 1998: 15-39. Fonte: elaborazioni su dati INPS
70
65.3
59.5
60
56.9
54.5
53.3
51.4
50
40
34.0
27.4
26.4
25.8 25.8
30
20.7
20
12.1
10.9
12.1 12.5 11.9 12.6
10
2.0 2.5 1.9
0.6 1.1 1.5
1.4
2.7 3.7
4.6 4.9
n.d.
0
Dipendenti a tempo
indeterminato
Dipendenti a tempo determinato
1999
2000
Collaboratori esclusivi
2001
2002
Altra gestione INPS
2003
Non più registrati negli archivi
INPS
2004
52
Probabilità condizionate di essere
dipendente a termine
70.0
60.0
60.0
50.0
40.0
30.9
30.0
19.1
18.6
20.0
12.1
10.9
17.0
12.1
12.5
16.6
11.9
12.6
10.0
0.0
1999
2000
2001
1998 - Determinato
2002
2003
2004
1998 - Indeterminato
53
Probabilità condizionate di
scomparire dagli archivi INPS
40.0
35.0
33.6
29.1
30.0
28.6
34.0
28.5
27.4
26.5
25.8
25.8
26.4
25.0
21.2
20.7
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
1999
2000
2001
1998 - Determinato
2002
2003
2004
1998 - Indeterminato
54
… qualche dato più recente
Status nel 2007
Tempo
Distribuzione
Temporaneo Imprenditore Autonomo Disoccupato Inattivo
indeterminato
2004
Tempo indeterminato
87.1
3.5
0.9
3.0
1.6
3.9
44.4
Temporaneo
48.1
34.5
0.5
4.2
5.7
7.1
6.3
Status Imprenditore
4.0
0.8
64.0
26.6
1.3
3.5
5.4
nel 2004 Autonomo
8.3
3.4
8.9
71.1
3.5
4.8
12.7
Disoccupato
20.9
12.5
1.5
7.0
31.0
27.1
8.9
Inattivo
13.7
3.8
1.7
5.1
7.0
68.9
22.3
Distribuzione 2007
47.9
6.1
5.6
13.8
5.9
20.7
100.0
Fonte: elaborazioni su dati IT-SILC Longitudinal

Non sono coorti di nuovi entrati ma persone già nel LM (si sa da quanto
lavorano, ma non si conosce la storia lavorativa pregressa).

Il 9,1% dei temporanei nel 2004 ottiene fra il 2005 e il 2006 un
contratto a tempo indeterminato ma non lo ha più nel 2007.

Il 7,4% dei tempo indeterminato nel 2004 non lo è fra il 2005 e il 2006,
55
ma torna ad esserlo nel 2007
Alcune conclusioni
dall’osservazione delle transizioni



Per alcuni sottogruppi dei collaboratori – presumibilmente i più
vulnerabili: le donne, i meridionali, i meno giovani e, in tutta
probabilità, i meno istruiti (gli unskilled) – lo status di
parasubordinato o di lavoratore temporaneo non appare per
nulla semplicemente transitorio, ma anzi – ritenendo
lavoratore “marginale” e svantaggiato la gran parte di chi è
nella modalità “altro”– si rivela nella maggior parte dei casi
persistente.
Esiste quindi la fondata preoccupazione che, almeno per
alcune tipologie di lavoratori – lo studio della cui composizione
necessita di analisi che dispongano di informazioni
maggiormente dettagliate sulle caratteristiche individuali e
sull’effettiva motivazione della scomparsa dagli archivi INPS –
le forme contrattuali flessibili non costituiscano un ponte verso
un’occupazione più stabile e tutelata.
L’incremento dei tassi di occupazione registratosi in Italia negli
ultimi anni potrebbe quindi essersi accompagnato ad una
persistenza, se non ad un’accentuazione, delle caratteristiche
di dualità del mercato del lavoro e di conseguente
56
segmentazione della forza lavoro.
Alcune evidenze dalle fonti dati
disponibili





Molteplici, e molto complesse, traiettorie di carriera
individuali.
Segmentazione cruciale e grave (soprattutto nel breve
periodo) ma dinamiche profonde ancor più pervasive
nel medio-lungo periodo.
Andare oltre una semplice lettura “lineare” in “tempi di
stabilizzazione”.
Necessità di associare le dinamiche (e le fragilità
osservate) a caratteristiche individuali (e.g. area
geografica, nazionalità, settore, dimensione, titolo di
studio, condizioni familiari), per meglio valutare
determinanti e possibili risposte di policy.
Alcune nuove evidenze anche per titolo di studio e fino
al 2009.
E’ immaginabile la flexicurity in Italia?



Che rischi comporta seguire flexicurity nel
contesto sociale e produttivo italiano?
Incentivo a ulteriore flessibilità anche degli
insiders?
Poca necessità di politiche attive riqualificanti in
settori tradizionali?

Elevata crescita della spesa pubblica?

L’impatto sull’economia sommersa?

E i rapporti fra le parti sociali?

E la disomogeneità territoriale?
58
Quali policies?





Paradosso delle minori tutele proprio per chi sopporta il
peso della flessibilità!
Scaricati sugli individui il risparmio di oneri per le
imprese (con poco pooling di rischi da parte dello
stato).
Incentivi distorti alle imprese e incentivo a rimanere in
una logica di competitività “obsoleta”.
Quali sono gli effetti della flessibilità sulla produttività?
E sull’occupazione?
Segmentazione o “mercato liquido”? Quali risposte di
policy?

Flexinsurance (Tangian, 2006).

Contratto unico.

Come rispondere a problemi strutturali?
59