IL RAPPORTO DI LAVORO
(amministrazione ed estinzione)
Lezione n. 7
a.a. 2008-2009
Piera Campanella
1
POTERI DEL DATORE DI
LAVORO: IL POTERE DIRETTIVO
NOZIONE
E’ IL POTERE GIURIDICO
FONDAMENTALE DEL
DATORE DI LAVORO.
E’ FINALIZZATO A
GARANTIRE
L’ESECUZIONE E LA
DISCIPLINA DEL
LAVORO IN FUNZIONE
DEGLI INTERESSI
DELL’IMPRENDITORE
LIMITI
DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE
(St. lav. e legislazione
antidiscriminatoria)
Impone una gestione non
discriminatoria del personale
ed in generale fa carico al
datore di lavoro di esercitare il
proprio potere in modo
imparziale e non arbitrario
2
MOBILITA’ DEL LAVORATORE: JUS VARIANDI DEL
DATORE DI LAVORO
(art. 2103 c.c.)
Jus variandi Orizzontale In peius
In melius
Caratteristic
he
assegnazione a
mansioni
equivalenti
assegnazione a assegnazione a
mansioni inferiori mansioni
superiori
Disciplina
Equivalenza
professionale
delle mansioni
senza
diminuizione
della
Regola: divieto di
demansionamento
Eccezioni:
-Accordi individuali
per condizioni del
lavoratore
-Accordi collettivi per
evitare la mobilità
Retribuzione
superiore
Promozione
automatica dopo
(max) 3 mesi, salvo
sostituzione di
lavoratore assente
ex art. 2110 e 2111
c.c., ecc.
Nullità di ogni
patto contrario
Nullità di ogni
patto contrario 3
retribuzione
Sanzioni
Nullità di ogni
patto contrario
TRASFERIMENTO DEL LAVORATORE
(art. 2103, ult. comma, c.c.)
Ammesso
Vietato
Caratteristiche
Spostamento da
un’unità produttiva ad
altra
Disciplina
Comprovate ragioni
tecniche,organizzative e produttive
Divieto assoluto: se
discriminatorio
Divieto derogabile:
-dei dirigenti sindacali (previo
nulla osta)
-dei dipendenti con cariche
elettive pubbliche (previo
consenso)
-dei portatori di handicap e dei
loro familiari (previo consenso)
-all’estero (previa
autorizzazione e consenso)
Sanzioni
Nullità di ogni patto
contrario
Nullità di ogni patto contrario
4
POTERE DI CONTROLLO
Contenuti
Il datore può vigilare sul patrimonio
aziendale e sul lavoro e quindi:
-assumere guardie giurate per
specifici compiti di tutela del
patrimonio aziendale
-assumere personale di vigilanza
sul lavoro
-se indispensabile e previo
consenso delle RSA/RSU
introdurre strumenti di controllo a
distanza, procedere a
perquisizioni personali
- controllare lo stato di salute del
dipendente
- Indagare su fatti privati del
lavoratore che abbiano riflesso
sulla sua attitudine professionale
Limiti
Il datore non può invadere la privacy del
lavoratore, né utilizzare strumenti atti a
creare un clima di soggezione dei
lavoratori in azienda
Art. 2 St. lav.: limiti all’utilizzo di guardie giurate
Art. 3 St. lav.: Condizioni di utilizzo del
personale di vigilanza
Art. 4 St. lav.: limito all’utilizzo di impianti
audiovisivi
Art. 5 St. lav.: divieto di medici di fabbrica
Art. 6: limiti alle perquisizioni dei lavoratori
Art. 8: divieto di indagini sulle opinioni religiose
politiche e sindacali del lavoratore, nonché
su fatti irrilevanti per la valutazione della
sua attitudine professionale
L. n. 675/1996: limiti al trattamento dei dati
personali del lavoratore
v. ora TU di cui al D. Lgs. n. 196/2003 (Codice
in materia di privacy)
5
POTERE DISCIPLINARE
Requisiti sostanziali
(art. 2106 c.c.)
-sussistenza ed imputabilità del fatto
addebitato (violazione dell’obbligo di
diligenza, obbedienza e fedeltà)
-proporzionalità tra infrazione e
sanzione
Sanzioni ex art. 7 St. lav.
Sanzioni ammesse: rimprovero verbale;
rimprovero scritto; multa (max 4 ore);
sospensione (max 10 gg.)
Sanzioni vietate: mutamenti definitivi del
rapporto
Requisiti procedimentali
(art. 7 St. lav.)
-predeterminazione ed affissione del codice
-contestazione dell’addebito
-difesa del lavoratore (con eventuale assistenza
sindacale)
-applicazione della sanzione, che il lavoratore può
impugnare:
1.
In via giudiziale
2.
In via arbitrale (con sospensione della
sanzione)
Sanzioni ammesse o vietate dalla
giurisprudenza
Sanzioni ammesse: licenziamento disciplinare,
trasferimento per incompatibilità ambientale;
(trasferimento disciplinare)
Sanzioni vietate: mutamenti di mansioni;
(trasferimento)
6
DOVERE DI SICUREZZA
Fonti legislative
Contenuti
Ruolo del sindacato
Art. 2087 c.c.
Tutela dell’integrità fisica
e della personalità
morale del lavoratore in
base al principio della
massima sicurezza
tecnologicamente
possibile
Art. 9 St. lav.
Diritto dei lavoratori di
Diritto a titolarità
controllo e di promozione individuale da esercitare
in tema di sicurezza
mediante le
rappresentanze sindacali
D.Lgs. n. 81/2008
Valutazione del rischio
Documento della sicurezza
Designazione del medico
competente, del s.p.p.
Informazione e formazione dei
lavoratori e del r.l.s.
Nessuno
R.l.s. è eletto dai lavoratori o
designato nell’ambito delle
RSA/RSU
Ha diritto di informazione,
consultazione, formazione,
ricorso alle autorità competenti 7
LA CESSAZIONE DEL
RAPPORTO DI LAVORO
Recesso unilaterale del lavoratore: dimissioni
Recesso del datore di lavoro: licenziamento
Risoluzione consensuale (art. 1372, c. 1, c.c.)
Scadenza del termine
Altre particolari circostanze previste dalla legge (es. mancato rientro
del lavoratore dopo la reintegrazione, dopo il comporto)
Morte del lavoratore
Impossibilità sopravvenuta della prestazione/forza maggiore
8
IL RECESSO DAL CONTRATTO DI
LAVORO: IL CODICE CIVILE
Il codice civile: recesso ad nutum e recesso in tronco (artt. 2118 e 2119
c.c.)
1)
2)
3)
4)
5)
Ratio del recesso ad nutum
Garanzia di libertà verso vincoli contrattuali a tempo indeterminato
Garanzia di eguaglianza tra le parti, poste in posizione simmetrica
e di reciprocità
Allineamento della risoluzione del rapporto di lavoro subordinato a
quella di ogni altro contratto sinallagmatico a tempo
indeterminato;
Logica simmetrica tra la costituzione e la cessazione del rapporto
di lavoro, nel comune segno della libera determinazione ad opera
delle parti
Logica mistificatoria, rispettosa dell’<<eguaglianza formale>>, ma
non di quella <<sostanziale>>
9
IL PREAVVISO
La funzione è di consentire alla controparte di organizzarsi per
affrontare le conseguenze dell’estinzione del rapporto
Viene meno in caso di giusta causa (art. 2119 c.c.)
La durata è generalmente prevista dal contratto collettivo in relazione
all’anzianità di servizio e all’inquadramento del lavoratore
In mancanza di preavviso: obbligo di indennità sostitutiva, che è dovuta
con funzione assistenziale anche in caso di morte del lavoratore
(artt. 2122 c.c.).
La corresponsione dell’indennità, comunque, non ha funzione estintiva
del rapporto, che continuerà a permanere in vita, salvo diversa ed
inequivoca volontà espressa dalle parti (efficacia reale del
preavviso)
10
IL LICENZIAMENTO: L’EVOLUZIONE E I
LIMITI POSTI DALLA L. N. 604/1996
Gli accordi interconfederali del 1950 e del 1965
prime limitazioni al potere datoriale di libero recesso.
•
•
•
•
•
La legge n. 604/1966
Principio di giustificazione obiettiva del licenziamento: è illegittimo il
licenziamento senza “giusta causa” o “giustificato motivo”, con onere
della prova a carico del datore
Regime sanzionatorio moderato: riassunzione del lavoratore o, a scelta
del datore, pagamento di una penale risarcitoria ragguagliata ad un
certo numero di mensilità di retribuzione (regime di c.d. stabilità
obbligatoria);
Conseguenze: Il potere di recesso viene limitato, ma, per la carenza del
meccanismo sanzionatorio, il licenziamento ingiustificato manteneva
intatta la propria efficacia risolutiva
Limiti dimensionali alquanto ampi (poi modificati: v. oltre) per
l’applicazione della disciplina limitativa dei licenziamenti:datori con più di
35 dipendenti
Regime sanzionatorio più rigoroso per i soli licenziamenti di rappresaglia:
regime di radicale nullità, a prescindere dai limiti dimensionali, con
conseguente ininterrotta prosecuzione del rapporto di lavoro.
11
IL LICENZIAMENTO: L’EVOLUZIONE E I
LIMITI POSTI DALL’ART. 18 ST. LAV.
•
•
•
•
Introduce un regime sanzionatorio di maggior rigore:
reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro e pagamento
della retribuzione dal giorno del licenziamento illegittimo fino a
quello della effettiva reintegrazione (regime di c.d. stabilità
reale).
Conseguenze: Il licenziamento ingiustificato non ha alcuna
efficacia risolutiva, ma solo sospensiva del rapporto (significativo
l’uso del termine “reintegrazione”). Non c’è alcuna possibilità di
monetizzare la stabilità di quest’ultimo.
Estende il medesimo regime sanzionatorio per i licenziamenti di
rappresaglia ex art. 4 l. n. 604/1966 e quelli viziati nella forma
Introduce specifici limiti dimensionali per l’applicazione del regime
di stabilità reale: datori, imprenditori e non, che occupino più di 15
dipendenti nell’unità produttiva e 5 dipendenti per le imprese
agricole, oppure che raggiungono tali soglie occupazionali nelle
unità produttive dello stesso comune, complessivamente
considerate.
12
IL LICENZIAMENTO:
LA LEGGE N. 108/1990
Rivede in più punti la precedente disciplina, ma soprattutto:
• Cerca di porre rimedio al problema del mancato
coordinamento dei limiti dimensionali, introducendone
nuovi
• Restringe a casi tassativi le ipotesi di recedibilità ad
nutum.
• Salvo tassative eccezioni, il principio generale diventa,
quindi, quello di obiettiva giustificazione (giusta
causa e giustificato motivo) del licenziamento, a pena
di annullabilità.
13
I VIZI DEL LICENZIAMENTO
Licenziamento senza
g.c. e g.m.
Annullabilità
Licenziamento viziato
nella forma
Inefficacia
Licenziamento
discriminatorio
Nullità
14
LA GIUSTA CAUSA: NOZIONE
(artt. 2119 c.c., 8 L. n. 604/1966 e 18 St. lav.)
• Nell’area del recesso ad
nutum è SOLO una
causa che consente il
licenziamento in tronco
(senza preavviso)
• In generale, è ANCHE E
PRIMA DI TUTTO un
presupposto di legittimità
del licenziamento (artt. 8
L. n. 604/1996 e 18 St.
lav.)
La nozione
E’ una causa che non
consente la
prosecuzione
neppure provvisoria
del rapporto di
lavoro
(art. 2119 c.c.)
15
LA GIUSTA CAUSA: CONTENUTO
(artt. 2119 c.c., 8 L. n. 604/1966 e 18 St. lav.)
Art. 2119 c.c.
Comportamenti del lavoratore integranti giusta causa:
1. Gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali
(licenziamento disciplinare)
2. Fatti o comportamenti attinenti alla vita privata
del lavoratore se mettano in dubbio la fiducia nella puntualità
dei successivi adempimenti
16
IL GIUSTIFICATO MOTIVO
(artt. 3, 8 L. n. 604/1966 e 18 St. lav.)
La nozione
Eccetto che nell’area del
recesso ad nutum, è
presupposto di legittimità
del licenziamento;
richiede comunque il
preavviso
Si tratta di un notevole
inadempimento degli
obblighi contrattuali del
prestatore di lavoro
(g.m.s.) ovvero di
ragioni inerenti
all’attività produttiva,
all’organizzazione del
lavoro e al regolare
funzionamento di essa
(art. 3 L. n. 604/1966)
17
IL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO
(artt. 3 L. n. 604/1966)
Notevole inadempimento
degli obblighi contrattuali
da parte del lavoratore
Differenza con la g.c.:
Quantitativa: la g.c. è più grave
Qualitativa: la g.c. non è necessariamente
un inadempimento
18
IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
(artt. 3 L. n. 604/1966)
Ragioni inerenti all’attività
produttiva, all’organizzazione del
lavoro e al regolare
funzionamento di essa
(c.d. licenziamento economico)
I limiti al sindacato giudiziale
(art. 41, c. 1, Cost.)
L’effettività delle esigenze
aziendali
Il nesso di causalità tra la
scelta imprenditoriale e il
licenziamento
Il licenziamento come extrema
ratio
Giustificato motivo oggettivo e
vicende soggettive del lavoratore
Impossibilità sopravvenuta del
lavoratore per causa non
imputabile alle parti (es. malattia
cronica)
La carcerazione preventiva
19
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO
(artt. 4 L. n. 604/66, 15 S.L. e 3 L. n. 108/90)
Nozione
Onere probatorio
E’ il licenziamento determinato
da ragioni sindacali,
politiche, religiose,razziali, di
lingua o di sesso, di
handicap, di età obasata
sull’orientamento sessuale o
sulle convinzioni personali
(artt. 4 L. n. 604/1966
e 15 S.L.)
A carico del lavoratore, che può
far uso di presunzioni
Sanzione
Nullità
Tutela
Art. 18 S.L. senza limiti
dimensionali
(art. 3 L. n. 108/1990)
20
FORMA E PROCEDURA
(art. 2 L. n. 604/1966)
Forma del licenziamento
scritta
(anche per i dirigenti)
Diritto del prestatore alla
richiesta dei motivi entro i 15
gg. successivi
Obbligo di motivazione del
datore nei successivi 7 gg.
(diversamente solo nel caso di
licenziamento disciplinare)
Sanzione
Inefficacia
Tutela (salvo lic. disc.: v. infra)
Nell’area della tutela reale: art.
18 St. lav.
Nell’area della tutela obbligatoria
e per i dirigenti: improduttività
degli effetti dell’atto e diritto al
risarcimento del danno,
commisurato, di massima,
alle mancate retribuzioni fino
al ripristino del rapporto;
permanenza dell’obbligo
datoriale di versare altresì i
contributi previdenziali
21
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
Il licenziamento può essere usato come sanzione disciplinare?
I problemi posti dall’art. 7, c. 4, St. lav.
Le due opposte tesi dottrinali e la tesi intermedia c.d. formale
L’attuale orientamento giurisprudenziale (tesi c.d. ontologica)
(C. Cost., n. 204/1982; Cass., S.U., n. 8189/1987, C. Cost., n.
427/1989; Cass., S.U., n. 4823/1987)
Applicabilità dei primi tre commi dell’art. 7 St. lav.
Sanzioni:
In rapporto ai limiti dimensionali:
Art. 18 St. lav.
Art. 8 L. n. 604/1966
Inefficacia o erogazione indennità preavviso (nell’area di recesso ad
nutum)
22
ONERE DELLA PROVA
(art. 5 L. n. 604/1966)
Prova della g.c. e del g.m.: ricade sul datore
Prova della discriminazione: ricade sul lavoratore
Prova dei limiti dimensionali dell’impresa: ricade sul
lavoratore (siccome fatto costitutivo del diritto alla
stabilità fatto valere in giudizio)
Prova del licenziamento orale: di fronte
all’impugnazione del licenziamento orale, è
accaduto che il datore eccepisse le dimissioni del
lavoratore, con onere della prova contraria a carico
del lavoratore. Tuttavia, v. ora L. 188/2007.
23
IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO
(art. 6 L. n. 604/1966)
• Termine di decadenza: il licenziamento deve essere impugnato a
pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua
comunicazione … ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa
non sia contestuale a quella del licenziamento.
• Impugnativa extragiudiziale: ogni atto scritto mediante il quale il
lavoratore manifesta inequivocabilmente al datore la volontà di
contestare la legittimità del recesso.
• Impugnativa giudiziale: in questo caso il ricorso deve essere non
depositato in cancelleria entro il suvvisto termine, ma anche
notificato al datore.
• Impugnativa del licenziamento formalmente viziato: essendo
inefficace , è tamquam non esset; sicché il lavoratore può in
qualunque tempo proporre l’ordinaria azione di accertamento della
inefficacia del licenziamento con il solo limite dei termini
prescrizionali per i diritti consequenziali.
24
REGIME SANZIONATORIO
Regime sanzionatorio doppio e alternativo
Tutela reale (art. 18 St. lav.)
Tutela obbligatoria (L. n. 604/1966)
25
TUTELA REALE
(art. 18 St. lav.)
Il rapporto non si interrompe; il licenziamento ne impedisce solo la
funzionalità di fatto
Contenuto: ordine di reintegrazione e risarcimento del danno dal
giorno del licenziamento fino alla effettiva reintegrazione, con un
danno minimo pari a 5 mensilità di retribuzione; in sostituzione a
quest’ultima, il lavoratore può chiedere 15 mensilità di retribuzione
Nel caso licenziamento del lavoratore sindacalista, la reintegrazione
può essere disposta con ordinanza in via d’urgenza
Campo di applicazione: La tutela reale si applica nelle unità produttive
con più di 15 dipendenti e 5 nel settore agricolo o in quelle che,
situate nello stesso comune, raggiungano complessivamente tali
limiti, nonché al datore che occupi più di 60 dipendenti. Si applica
sempre in caso di licenziamento discriminatorio
26
TUTELA OBBLIGATORIA
(art. 8 L. n. 604/1966)
Il rapporto si interrompe; il licenziamento non ne
impedisce la funzionalità di fatto
Contenuto: scelta ad opera del datore tra
riassunzione e pagamento di una indennità
risarcitoria che va da 2,5 a 6 mensilità di
retribuzione
Campo di applicazione: La tutela obbligatoria si
applica ai datori con limiti dimensionali inferiori a
quelli dell’art. 18 St. lav. e sempre nelle
organizzazioni di tendenza (art. 4 l. n. 108/1990)
27
RECESSO AD NUTUM
(artt. 2118 e 4 L. n. 108/1990)
•
•
•
•
•
•
Il recesso ad nutum è ormai relegato a casi
tassativi, cioè alle seguenti categorie:
Lavoratori in prova
Lavoratori domestici
Lavoratori a termine
Lavoratori ultrasessantenni con requisiti
pensionistici e che non abbiano optato per la
prosecuzione del rapporto fino a 65 anni per
raggiungere l’anzianità contributiva massima
Lavoratori dirigenti
Sportivi professionisti
28
PROPOSTE DI RIFORMA
DELL’ART. 18 St. lav.
Ha ingenerato un forte clima di tensione e conflitto sociale la questione della riforma
dell’art. 18 St. lav., oggetto altresì di due referendum, per i quali non è stato
raggiunto il quorum.
In prima battuta, si è prevista la deroga temporanea e sperimentale dell’art. 18 nelle
ipotesi di: 1)Riemersione; 2) Conversione a tempo indeterminato di contratti a
termine; 3) Nuovi occupati nel biennio
Più tardi il ddl n. 848-bis su incentivi ed ammortizzatori sociali, riprendendo le
previsioni del Patto per l’Italia firmato da Governo e parti sociali (esclusa la
CGIL) del 5.07.02, ha stabilito una deroga temporanea per un triennio dell’art.
18 St. lav. solo in caso di nuove assunzioni in imprese minori anche al fine di
rafforzare il lavoro regolare (chi già non rientra nel campo di applicazione
dell’art. 18 St. lav., se effettuerà nuove assunzioni e supererà quella soglia
continuerà a non essere soggetta all’art. 18 per un triennio).
AD OGGI, TUTTAVIA, NESSUNA RIFORMA E’ ANDATA A BUON FINE
29
LICENZIAMENTI COLLETTIVI
(L. n. 223 del 1991)
E’ sempre licenziamento economico, come quello individuale per
g.m.o., ma coinvolge una pluralità di lavoratori ed è riconducibile ad
una causa unitaria
Il tradizionale astensionismo legislativo: il ricorso alla CIGS come
alternativa al licenziamento collettivo.
L’espansione aselettiva della
CIGS e la permanenza solo fittizia dei rapporti di lavoro
La riforma della L. n. 223 del 1991: riconduzione della CIGS
alla sua originaria finalità e disciplina dei licenziamenti collettivi con
previsione di una disciplina di sostegno al reddito e all’occupazione
30
del lavoratore in mobilità
IL LICENZIAMENTO PER RIDUZIONE DI
PERSONALE
(art. 24 L. n. 223 del 1991)
• Campo di applicazione: datori di lavoro con più
di 15 dipendenti
• Nozione: effettuazione di più di 5
licenziamenti nell’arco di 120 gg.
nell’ambito della medesima provincia,
riconducibili ad una riduzione,
trasformazione o cessazione di attività
• Il sindacato giudiziale esteso a verificare: a) la
sussistenza del presupposto causale; b) il
nesso eziologico con i singoli atti di recesso; c)
la correttezza procedurale dell’operazione (v.
31
oltre)
LICENZIAMENTO PER MESSA IN
MOBILITA’
(art. 4 L. n. 223 del 1991)
• Campo di applicazione: imprese con più di 15
dipendenti rientranti nel campo di applicazione
della CIGS.
• Nozione: effettuazione di licenziamenti dopo
la CIGS, se l’imprenditore non è in grado di
garantire il reimpiego dei lavoratori
• Non ci sono limiti quantitativi, geografici e
temporali; è sempre presupposta la CIGS; è
discussa l’esistenza di un obbligo di repêchage
32
LA PROCEDURA DI MOBILITA’
(artt. 4 e 5 L. n. 223 del 1991)
L’intera procedura non può avere una durata superiore ai 75 gg.: si
apre con una comunicazione al sindacato e può procedere fino ad
una fase amministrativa
• Obbligo di informazione alle RSA o RSU e alle associazioni di
categoria aderenti alle confederazioni maggiormente
rappresentative
• La fase sindacale: è eventuale, perché subordinata alla richiesta
sindacale di esame congiunto
• La fase amministrativa: è subordinata all’esito negativo della
precedente fase sindacale e avviene su impulso del direttore della
DPL
• Criteri di scelta: devoluti alla contrattazione collettiva; in mancanza
si fa riferimento a quelli dell’art. 5 e cioè anzianità anagrafica del
lavoratore, carichi di famiglia, interesse dell’impresa.
33
LE SANZIONI PER IL LICENZIAMENTO
COLLETTIVO ILLEGITTIMO
• Il licenziamento, che va irrogato in forma scritta con
preavviso, se viziato legittima il lavoratore a ricorrere
entro il termine di decadenza della L. n. 604 del 1966.
• Il giudice che accerti l’illegittimità del licenziamento nel
dichiara l’inefficacia (per vizi di forma o di procedura) o
l’annullabilità (per violazione dei criteri di scelta).
• La sanzione è quella dell’art. 18 St. lav.
• Quando tuttavia vi è stata violazione dei criteri di scelta,
il datore può individuare correttamente i lavoratori senza
ripetere tutta la procedura, ma solo previa
comunicazione preventiva alle RSA/RSU.
34