Psicologia dell’organizzazione: l’efficacia
personale e collettiva
(Petita, Borgogni, in Argentero et al., cap.7)
TEORIA SOCIALE COGNITIVA (Bandura, 1976, 1986, 2000)
Determinismo reciproco triadico: causalità reciproca e dinamica tra
individuo (biologico, cognitivo e affettivo), comportamento e fattori
ambientali; comportamento: realizza la volontà ed è fonte di valutazione su
Sé e realtà (apprendimento, identità personale, senso di controllo)
Human agency: capacità di trasformare l’ambiente utilizzando le proprie
capacità (di simbolizzazione, vicarie, di anticipazione, di autoregolazione) e le
opportunità offerte da esso per raggiungere i propri fini
Efficacia personale e collettiva: convinzione relativa alla propria
capacità di mettere in atto comportamenti adeguati al raggiungimento dei
propri fini in situazioni specifiche (il fallimento è un indicatore dell’efficacia
della strategia non del valore del Sé; livello delle mete, coinvolgimento e
protezione da stress e depressione )
Psicologia della comunicazione organizzativa - M. Mura
Psicologia dell’organizzazione: l’efficacia
personale e collettiva
(Petita, Borgogni, in Argentero et al., cap.7)
TEORIA SOCIALE COGNITIVA (Bandura, 1976, 1986, 2000)
Il senso di autoefficacia personale ha alla base esperienze
DIRETTE, VICARIE, DI PERSUASIONE (leader coach), DI
AUTOCONTROLLO EMOTIVO
Processi cognitivi ed emotivi - motivazionali – orientamento nelle
scelte
CIRCOLO VIZIOSO
Rinuncia mancato sviluppo di competenze, interessi e relazioni
sociali mancato successo
diminuzione del senso di
autoefficacia rinuncia
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Psicologia dell’organizzazione: l’efficacia
personale e collettiva (Petita, Borgogni, in Argentero et al., cap.7)
TEORIA SOCIALE COGNITIVA (Bandura, 1976, 1986, 2000)
Autoefficacia personale
(emergenza individuale:
h. agency)
Autoefficacia collettiva
(emergenza sociale:
il gruppo è efficace o
collective agency)
complessità
compito/
ambiente
complessità
compito/
ambiente
benessere e prestazione
prestazione, commitment
organizzativo, processi sociali,
cityzenship,
integrazione di capacità individuali
CULTURA ORGANIZZATIVA
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Psicologia dell’organizzazione
(Scaratti, Ripamonti, in Argentero et al., cap.6 )
DALLA DECISONE ALL’APPRENDIMENTO
L’apprendimento organizzativo - prospettiva socioculturale: produzione e appropriazione della
conoscenza in ambito organizzativo
 co-costruzione/negoziazione di significati situata nei
contesti e realizzata attraverso l’attribuzione di senso
alla propria esperienza e storia lavorativa nelle e
attraverso le pratiche conversazionali (dialogismo)
 coinvolge il livello cognitivo, emotivo ed estetico
 esita in routine, convenzioni, procedure (fatti
istituzionali): livello sociale ed organizzativo che
retroagisce sul processo
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Mura
Psicologia dell’organizzazione
(Scaratti, Ripamonti, in Argentero et al., cap.6 )
Modalità dell’apprendimento organizzativo:
FORMALE/INFORMALE
GENERALE/LOCALE
INDIVIDUALE/SOCIALE (GRUPPO,
ORGANIZZAZIONE)
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Psicologia dell’organizzazione:
l’apprendimento
(Scaratti, Ripamonti, in Argentero et al., cap.6 )
LA CONOSCENZA UTILE E ….«UTILIZZATA»
 situata: esprimibile ed espressa in contesti definiti
 pratica:
esprimibile nelle decisioni e nelle azioni e incorporata
nelle routine (c. tacita, implicita, incorporata in modelli
comportamentali e artefatti in uso)
 distribuita: scambiata
 riflessiva:
(c. traslata, trasformata, adattata)
prodotta e custodita dalle e nelle relazioni sociali
attraverso l’osservazione, l’auto-osservazione e l’accountability
(riconoscibilità e riproducibilità sociale: giustificata)
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Psicologia dell’organizzazione
l’apprendimento
(Scaratti, Ripamonti, in Argentero et al., cap.6; Maimone, cap.1, par.6.3)
CONOSCENZA - PRATICHE SITUATE
(Gherardi, 2006, 2008)
•
•
•
•
la conoscenza è contenuta in pratiche contestualizzate,
riconoscibili perché entrambe (conoscenza e pratiche)
sono intersoggettive
i processi di conoscenza/apprendimento e le pratiche si
realizzano e producono reciprocamente
agire pratiche è conoscere in pratica, apprendere da e
con la pratica
le pratica è un insieme di azioni e interazioni, ripetuto nel
tempo in modo uguale o variato, che coinvolge il
linguaggio e gli artefatti (Yanow, 2000) e che è socialmente
accettato e riprodotto
(norme, disposizioni, situazioni di
interazione, Tsoukas, 1996)
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Psicologia dell’organizzazione:
l’apprendimento
(Scaratti, Ripamonti, in Argentero et al., cap.6 )
L’apprendimento organizzativo è un’esperienza di
transazione sociale che mette in relazione
SITUAZIONI OPERATIVE CONCRETE
COMPITI
ARTEFATTI
TECNOLOGICI
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RUOLI SOCIALI E
ORGANIZZATIVI
DINAMICHE COMUNICATIVE
Psicologia dell’organizzazione:
l’apprendimento
(Scaratti, Ripamonti, in Argentero et al., cap.6 )
Conoscere-Apprendere (C-A) fa parte
dell’atteggiamento pro-attivo di attori inseriti in
organizzazioni con cultura del cambiamento:
anticipazione di scenari, organizzazione di nuovi
ambienti (Norman, 2001)
dimensione strategica, distintiva e competitiva nelle
organizzazioni
CAPACE DI PRODURRE VALORE
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Psicologia dell’organizzazione:
l’apprendimento
(Scaratti, Ripamonti, in Argentero et al., cap.6; Maimone, cap. 1, par. 9 )
Conoscere e apprendere
Natura processuale del C-A e necessità della riproducibilità e
definizione:
le C devono essere osservabili, trasferibili,
riproducibili, integrabili, giustificabili (accountability) ovvero sono
“conoscenze in pratica” e “conoscenze di pratiche”
 Contesto: l’attività lavorativa è una pratica sociale,
socialmente organizzata tra soggetti, oggetti e tecnologie e
cognitivamente distribuita con la mediazione degli
artefatti (Luff, Hindmarsh, Heat, 2000)
 C-A è un processo culturale ed estetico (Strati, 2008): conoscere
e apprendere hanno dimensioni simboliche, emotive e sensoriali,
incorporate in azioni e oggetti, che coinvolgono il corpo, la
soggettività, il giudizio estetico
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Psicologia dell’organizzazione:
l’apprendimento
(Scaratti, Ripamonti, in Argentero et al., cap.6; Maimone, cap. 1, par. 9 )
KNOWLEDGE WORKER
 gestisce l’ambiguità
 è capace di attivare e mantenere le relazioni
fa circolare competenze, compiti, responsabilità,
linguaggi, interpretazioni
sa vivere l’organizzazione sopportando l’angoscia
della bellezza (possibilità mai realizzata e angoscia del fallimento,
Varchetta, 2007) e dimostrando capacità negativa (contiene
l’ansia, Lanzara, 1993)]
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Psicologia dell’organizzazione
(Scaratti, Ripamonti, in Argentero et al., cap.6; Maimone, cap.1, par.6.3)
Apprendimento situato e comunità di pratiche
(Lave, Wenger, 1991)
•
L’apprendimento è conoscere-in-azione, un’emergenza
della partecipazione a scambi di significati e repertori
comportamentali condivisi (negoziati e legittimati
nell’agire) in modo, prevalentemente, tacito (Polanyi, 1961), e
del superamento dei confini dei domini disciplinari e
professionali
•
Si apprende partecipando ad azioni in una situazione
(socio-fisica) specifica
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Mura
Psicologia dell’organizzazione:
l’apprendimento
(Scaratti, Ripamonti, in Argentero et al., cap.6; Maimone, cap.1, par.6.3)
Apprendimento situato e comunità di pratiche
(Lave, Wenger, 1991)
Comunità di pratiche
•
•
gruppi di professionisti che condividono sfide e obiettivi,
interagiscono
regolarmente,
apprendono
l’uno
dall’altro, migliorando le proprie abilità nel perseguire le
sfide che essi stessi si sono posti
fenomeno
socio-organizzativo
importante
nell’apprendimento organizzativo per cui si auspica venga
“coltivato” (Wenger, 2005)
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Psicologia dell’organizzazione
(Maimone, cap.1, par. 12)
SVILUPPO ORGANIZZATIVO
L’obiettivo delle organizzazioni complesse odierne è
apprendere e, soprattutto, creare fiducia e capitale
sociale che danno forma all’intelaiatura istituzionale)
Fiducia organizzativa
(Fukuyama, 1996):
aspettativa di
comportamenti onesti e cooperativi derivanti dalla condivisione
delle norme e degli obiettivi
La capacità di creare fiducia e capitale sociale (fiducia,
norme condivise, reti socio-relazionali supportive) aumenta le
possibilità di cambiamento e performance nel tempo
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