BILANCIO DELLE
COMPETENZE
Impresa ed auto imprenditorialità
IL BILANCIO

Il bilancio delle
competenze rappresenta
un percorso di valutazione
della situazione attuale e
potenziale del lavoratore,
che si conclude con
l'elaborazione di un
progetto che consenta lo
sviluppo professionale della
persona.
L’obiettivo professionale

Fare un bilancio delle competenze significa
quindi
svolgere
un
’
attenta
autovalutazione al fine di definire un
obiettivo professionale reale, concreto
e comunicabile. Viene costruito utilizzando
tutto quello che, in un modo o nell’altro,
ha a che vedere con il lavoro nella vita di
una persona e in particolare:
La motivazione

La motivazione è l ’ energia, la benzina che ti
spinge a fare qualsiasi cosa. È l ’ ingrediente
indispensabile per la definizione dell ’ obiettivo
professionale, per trovare un ’ occupazione e
crescere professionalmente.
Le capacità

Le capacità sono le cose che ti piace fare e che
ti riescono bene. Sono gli ingredienti operativi
del tipo di lavoro che farai, e sono trasferibili da
un settore ad un altro. Si ottengono in parte con
gli studi, ma soprattutto con l’esperienza sul
campo. Le capacità, contestualizzate nel singolo
individuo che le incrocia - in modo
assolutamente creativo, irripetibile e spesso
inconsapevole - con le proprie conoscenze, i
valori, le modalità, lo stile e l'ambiente,
diventano le famose "competenze".
Gli interessi

Gli interessi
rappresentano nel lavoro
il settore in cui ti
piacerebbe lavorare ed
esercitare le tue
capacità. Può essere
costituito da oggetti,
servizi materiali e
immateriali, dati e
informazioni, e la loro
conoscenza si ottiene
soprattutto attraverso gli
studi.
I valori
I
valori sono le cose importanti per te
nella vita, e costituiscono il motivo
profondo per cui fai le cose,
costituendo la base motivazionale
delle tue azioni. Famiglia, amicizia,
prestigio, tranquillità, indipendenza:
ecco alcuni valori.
Le modalità di lavoro

La modalità di lavoro è il tipo di rapporto di
lavoro e l’orario che vuoi avere. Ha a che fare
con le dimensioni del tempo, dell'appartenenza,
dell'autonomia. Puoi preferire un lavoro parttime, per stare con la famiglia o avere tempo
per fare altre cose. Puoi volere un lavoro che ti
occupi molte ore e ti riempia di responsabilità.
Puoi volere un orario fisso e regolare. Ci sono
molti modi e molti contratti di lavoro, in una
società in cui non esiste più solo il lavoro “fisso”.
L’ambiente di lavoro

Le tue competenze
complessive hanno una forte
interazione con l'ambiente in
cui ti trovi a lavorare, e sono
tra le cause maggiori, e
spesso meno indagate, della
realizzazione professionale.
L'ambiente in cui lavori ha
caratteristiche fisiche e umane
che, cambiando da posto a
posto, possono rendere molto
diverso, nella realtà, un
identico profilo professionale.
Lo stile personale

Il tuo stile nel lavoro è il modo che hai di
fare le cose. Qualcuno la chiama anche
"saper essere" o addirittura “personalità”.
Puoi avere le stesse capacità e conoscenze
di un’altra persona, ma sarai sempre un
individuo unico e particolare nel modo in
cui fai quello che fai, mettendo nel lavoro
qualcosa che è solo tuo.
Le qualità personali

Le qualità personali sono i
punti di forza che ti portano
ad eccellere in termini di
performance ed efficienza sul
lavoro. Sono le risorse che ti
permettono di portare a
compimento i compiti
assegnati, di raggiungere gli
obiettivi e realizzare i
progetti.
I punti deboli
I punti deboli rappresentano i tuoi difetti e limiti.
 Valutarli ti permette di definire obiettivi
professionali realistici e concreti che tengano
conto delle tue limitazioni.

Obiettivo
Le risorse personali individuate
rappresentano i singoli pezzi del puzzle
che andranno combinati per realizzare la
sintesi dell'obiettivo professionale
che ti permetterà di muoverti alla ricerca
di informazioni per scoprire quali sono le
reali opportunità professionali nel mercato
del lavoro e successivamente per muoverti
alla ricerca del lavoro.
Tre buoni motivi per il bilancio delle
competenze
Nessuno può essere padrone di sé
se prima non si conosce
- Baltasar Grácian -

1... perché è l’unico modo per poter scegliere consapevolmente il
tipo di professione che ti può interessare e soddisfare

2... perché definire l’obiettivo professionale ti permette di trovare
un’occupazione soddisfacente in minor tempo

3... perché è il modo migliore per prepararti e vincere una
selezione.
Il vecchio saggio (motivazione)
Il vecchio saggio
Immagina di essere molto vecchio, il viso scavato dalle rughe e gli
occhi profondi e saggi di un uomo che ha vissuto a lungo e
intensamente. Sei sulla sedia a dondolo, con una coperta sulle
gambe, di fronte al caminetto nel giorno di Natale. Sei circondato
dalle persone che ami, la tua famiglia, i tuoi amici, i tuoi nipoti;
tutte persone che ti apprezzano e ti ammirano molto. Mentre le
osservi, hai modo di ripensare alla tua vita, e ricordi le cose che
hai fatto, quello che hai ottenuto, i successi e gli insuccessi e il
contributo che hai dato agli altri. Hai svolto una professione che ti
ha soddisfatto appieno e nei sei felice, e mentre gli altri attorno a
te parlano, scherzano, ridono e si divertono tu ripercorri nella
memoria gli anni passati sul lavoro e come un film rivedi le fasi
cruciali della tua carriera.
Le domande (il vecchio saggio)
 Che
tipo di lavoro hai svolto?
 Qual è la cosa più importante che hai
realizzato nel lavoro?
 Cosa ti ha dato più gioia?
 Cosa hai realizzato?
 Il lavoro cosa ti ha permesso di essere, di
fare e di raggiungere?
 Cosa ti ha reso così soddisfatto?
L’analisi motivazionale
La tappa conclusiva del percorso è data da
una analisi complessiva dello stato
motivazionale individuale che
permetterà:
1. Un approccio diverso con se stessi;
2. Una migliore capacità decisionale;
3. L’assunzione di un’ottica in grado di
permettere una auto valutazione
Si è soliti distinguere tra conoscenze
(sapere), abilità (saper fare) e competenze
(saper essere):

Le CONOSCENZE sono acquisite studiando
e memorizzando. Dal momento che un
essere umano riesce a memorizzare solo il
10% di ciò che ascolta, il formatore deve
parlare nella logica dell’apprendimento
del pubblico e non della propria
comunicazione
Aumentare le conoscenze significa aumentare un repertorio di
contenuto che si possiede lungo tutto l’arco della vita (long
life learning). Il termine “conoscenza” comprende quello
che si è appreso innanzitutto in famiglia, poi a scuola e
infine nel mondo del lavoro. In questo ambito è necessario
distinguere tra due realtà:

la
learning
organization
(letteralmente
“ l ’ organizzazione che apprende ” ), concetto
secondo cui un’azienda funzionerebbe bene se,
al suo interno, i dipendenti apprendessero non
solo dai corsi di formazione ma anche dalle altre
persone;

la community aziendale, con la quale s’intende
un’azienda che suscita la comunicazione tra le
persone tramite le tecnologie;
Abilità e competenze

Le ABILITA’ sono acquisite con più facilità se
sono presenti anche le attitudini (già Dewey,
infatti, diceva che è più semplice apprendere
facendo); esse forniscono la capacità di svolgere
un certo lavoro;

Le COMPETENZE sono il risultato delle
conoscenze e delle abilità e sono anche
sinonimo di consapevolezza. Per quanto riguarda
un’azienda, le competenze distintive indicano le
competenze caratterizzanti la sua struttura.
Definizione n° 1

COMPETENZA = caratteristica intrinseca individuale che è
casualmente collegata ad una performance efficace e /o
superiore in una mansione o in una situazione, misurabile
sulla base di un criterio prestabilito.

Caratteristica intrinseca = la competenza è parte integrante e
duratura della personalità dell ’ individuo, dalla quale può
prendere il comportamento in un’ampia gamma di situazioni
e di compiti di lavoro (saper fare).

Casualmente collegata = la competenza causa o produce
comportamenti e risultati ottenuti.

Misurata su un criterio prestabilito = la competenza predice
chi esegue un lavoro bene o male secondo criteri o standard
specifici.
Definizione n° 2

COMPETENZA = il termine può essere
usato sia al plurale con significato di
“differenti capacità” messe in atto dalla
persona in un dato contesto, sia al
singolare come capacità generali ad
elevato livello d’astrazione che riguarda
l’interpretazione del contesto, la
conoscenza di regole di produzione delle
azioni e d’implementazioni di soluzioni
efficaci.
Definizione n° 3

COMPETENZA = la letteratura internazionale
insiste attualmente su un modello multifattoriale
di competenza professionale così definibile:
riguarda un set eterogeneo, una mescolanza di
conoscenze, abilità, skills, rappresentazioni,
credenze. Si associano ad una prestazione
riuscita; si articolano in una combinazione di
elementi diversi che possono essere valutati e
dimostrati nell’azione concreta, in una data
situazione, differenziando i modi di comportarsi
e le persone a livello di prestazione.
Definizione n° 4

COMPETENZA = rappresenta le
caratteristiche individuali intrinseche che
indicano i modi di comportarsi e di
pensare che si ripetono nelle loro grandi
linee in situazioni diverse e perdurano per
un periodo di tempo ragionevolmente
lungo.
Le competenze di base

Garantiscono alla persona
la cittadinanza e sono
fondamentali per
l’occupabilità.
Rappresentano un sapere
minimo, un prerequisito e
per poterle verificare è
necessario sottoporre
l’individuo a delle prove.
Le competenze trasversali

Sono tecnicamente dette strategie di copying.
Hanno la caratteristiche di non essere connesse
ad una attività specifica, ma sono modalità di
funzionamento cognitivo-affettivo-motorio che
entrano in gioco in tutte le situazioni. Queste
competenze sono cruciali per la trasferibilità in
attività diverse.
Le competenze tecnicoprofessionali

Sono l ’ insieme di conoscenze e capacità
connesse all ’ esercizio di un ’ attività
professionale. Si tiene conto delle caratteristiche
della mansione e del contenuto dell’attività.
5 caratteristiche delle competenze
1.
2.
3.
4.
5.
Sono gli schemi mentali, i bisogni, le spinte, le
motivazioni interiori che normalmente inducono una
persona ad agire. Le motivazioni spingono, guidano
e selezionano il comportamento verso determinati
obiettivi.
Rappresentano i tratti, le caratteristiche fisiche e
una generale disposizione di comportamenti
caratterizzati da determinati ruoli e situazioni.
Sono l’immagine di sé con atteggiamenti, valori e
autopercezione.
Sono conoscenze di discipline o argomenti specifici.
Sono skills cioè le capacità di eseguire un
determinato compito intellettivo.
L’osservabilità
In generale le conoscenze e le skills tendono ad
essere delle caratteristiche osservabili e
relativamente superficiali.
L’immagine di sé, i tratti e le motivazioni invece,
sono sommerse.
Il bilancio delle competenze

Il bilancio di competenze nasce in Francia come una
situazione strutturata che consente al lavoratore di
verificare le competenze in riferimento a due
possibilità: avere la consapevolezza di quali
competenze si possiedono e utilizzare al meglio le
conoscenze acquisite. Ad occuparsi di bilancio di
competenza in Francia sono i centri istituzionali di
bilancio competenze (C.I.B.C.),centri d ’ ordine
sindacale che emanano questi documenti al lavoratore
in quanto suo diritto richiederli. Il bilancio in questa
ottica è considerato come una prospettiva di recupero
d’autostima. In questo paese il bilancio è diventato
una manutenzione del personale ed esistono consulenti
di bilancio che s’interessano di questo settore.
Bilancio Italia

In Italia il bilancio di
competenze è svolto in
strutture pubbliche e nei
centri per l’impiego; queste
strutture sono andate a
sostituire i tradizionali centri
di collocamento e oggi sono
parte delle province, senza
più dipendere dal Ministero
del Lavoro.
Cosa prevede
Il bilancio prevede l’accoglienza dei momenti
individuali, il colloquio e un patto sottoscritto dalla
struttura e dal cliente.
 Il rapporto consulente-cliente è anche
pedagogico: l’obiettivo è quello di far crescere la
persona. (Rogers: “la terapia centrata sul
cliente”).
 L’obiettivo del bilancio è quello di identificare e
ricostruire tutte le conoscenze, abilità e risorse
che possiede il cliente. Serve quindi a valorizzare
la persona in funzione delle possibilità offerte dal
contesto. Ciò fa sì che possa avvenire il locus of
control , cioè possedere il controllo della
situazione

Auto valutazione
Per l’autovalutazione delle competenze si
utilizzano dei test di potenzialità di
crescita come ad esempio:




il GMA, test multifattoriale;
il BIG FIVE, test che individua la
personalità come fattore intuitivo;
il MMPI, test che più viene utilizzato in
Italia.
TOM, test orientamento motivazionale
Certificazione

Nel nostro paese si parla di certificazione
delle competenze dagli anni novanta e
significa tener conto di ciò che una
persona sa fare, senza considerare la
formazione scolastica.
IFTS

In Italia la competenza viene certificata
anche con gli I.F.T.S.
(istruzione,formazione,tecnica superiore),
un corso post-diploma composto da due
moduli per un totale di 1200 ore.
Il portafoglio

Esiste anche un Portafoglio delle Competenze
che è l’insieme delle competenze organizzate, e
viene citato anche nei documenti ministeriali.
Gli studi sulle competenze

Il primo tentativo di strutturare in maniera
ordinata le competenze, secondo una scala
anch ’ essa ordinata, risale al 1981.

Spencer e Spencer riprendono il
sulle competenze “generiche” e
1989 di studiare le competenze
oltre duecento mansioni per le
disponibili
i
modelli
di
lavoro svolto
decidono nel
rilevate nelle
quali erano
competenza.
Il bilancio: cosa
Imparando a fare il punto sulle tue
competenze, nel senso più ampio del
termine, impari ugualmente a mettere in
relazione quattro elementi chiave:
 Ciò che sei (bilancio di personalità);
Cosa sai fare (attitudini personali e professionali);
 Cosa puoi fare (potenzialità);
 Cosa speri di fare (obiettivi).

Il confronto

Successivamente dovrai mettere a
confronto questi elementi con la situazione
attuale del mercato del lavoro nel settore
che ti interessa, per poi definire nel
dettaglio un progetto professionale unito,
all’occorrenza, a un progetto formativo.
Gli effetti - 1
Gli effetti indotti del bilancio di competenze sono
molteplici; in particolare ciò ti permette di:

Acquisire fiducia: valutando l’insieme delle
tue conoscenze, delle tue attitudini, delle tue
esperienze. Il bilancio delle competenze può
anche permetterti di scoprire delle qualità o delle
attitudini insospettate.
Gli effetti - 2

Definire un orientamento
professionale: grazie a queste
conoscenze, potrai più facilmente
orientarti professionalmente, definire un
progetto professionale, un piano di
carriera, un’evoluzione che ti corrisponda.
La consapevolezza della tua attuale
situazione e i tuoi obiettivi non possono
che servirti di fronte a un selezionatore.
Gli effetti - 3

Iniziare a modificare i
propri obiettivi
professionali: il
bilancio di competenze
può anche rivelare che il
tuo orientamento va
modificato; ciò può
aiutarti ad assicurarti un
buon reinserimento
professionale, o a
valutare la possibilità di
realizzazione dei tuoi
progetti.
Il bilancio: come
Un bilancio di competenze si effettua
generalmente in tre fasi.

La fase preliminare. È essenzialmente
una fase informativa. Un buon bilancio si
realizza quando il beneficiario è
consapevole dei metodi e delle tecniche
utilizzati, e delle conclusioni.
La fase investigativa

La fase investigativa ha come scopo
l’analisi delle motivazioni del candidato,
sia professionali che personali. Ciò
permette di identificare le proprie
competenze e attitudini insieme alle
proprie conoscenze generali. Infine,
delinea i possibili sviluppi professionali.
La fase conclusiva

1.
2.
3.
4.
La fase conclusiva consiste in un colloquio
personalizzato nel quale:
Si presentano al candidato i risultati del
bilancio;
Il candidato e il consulente studiano insieme
tutti gli aspetti del progetto personale e di un
eventuale progetto formativo;
Se necessario possono definire insieme le
prime tappe di questi progetti;
Si chiede al candidato di fare una sintesi del
bilancio.
In sintesi

Il bilancio di competenze consiste nel
mettere in luce competenze, attitudini e
progetti professionali di ciascuno.

Può evidenziare la necessità di un nuovo
orientamento professionale o di ulteriore
formazione.