Ristrutturazioni aziendali e
licenziamenti
Tra i licenziamenti causati da motivi economici o
di
riorganizzazione
aziendale,
bisogna
distinguerne due tipi in base alle procedure e ai
soggetti coinvolti:

LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

LICENZIAMENTI COLLETTIVI
Licenziamenti Individuali
i licenziamenti individuali causati da motivi economici o di
riorganizzazione aziendale sono definiti dalla legge come
Licenziamenti per Giustificato Motivo
Oggettivo (GMO)
Ossia quei licenziamenti
«intimati per ragioni inerenti all’attivita’
produttiva, all’organizzazione del lavoro e al
regolare funzionamento di essa»
Licenziamenti Individuali
Ambito di applicazione


Imprese che occupano fino a 15
dipendenti a prescindere dal numero dei
lavoratori da licenziare
Imprese che occupano piu’ di 15
dipendenti, quando il numero di
dipendenti da licenziare sia inferiore a 5
Licenziamenti Individuali
Procedura per tutti i datori di lavoro
A.
Forma Scritta
B.
Motivazioni indicate nella
comunicazione del licenziamento
C.
Obbligo di preavviso
Licenziamenti Individuali
Procedura per imprese con piu’ di 15 dipendenti
Procedura preventiva di conciliazione
obbligatoria presso la D.T.L.



L’azienda comunica alla D.T.L. l’intenzione di
procedere al licenziamento per motivo oggettivo
indicando i motivi del licenziamento
Entro 7 giorni la D.T.L. convoca il datore di lavoro e il
lavoratore dinanzi alla commissione provinciale di
conciliazione
In caso di fallimento della conciliazione il datore
procede a intimare il licenziamento che ha effetto dal
momento della comunicazione di cui al punto 1
Licenziamenti Individuali
Licenziamento per GMO – requisiti sostanziali

La veridicita’ e non pretestuosita’ dei motivi
oggettivi del licenziamento

Prova di aver tentato di trovare una soluzione
alternativa al licenziamento del lavoratore (cd.
obbligo di repechage)

Prova di aver scelto il lavoratore da licenziare
secondo correttezza e buona fede, applicando i
seguenti criteri concorrenti:

Carichi di famiglia

Anzianita’
Licenziamenti Individuali
Illegittimita’ del licenziamento: conseguenze
Nelle aziende che occupano fino a 15
dipendenti
- obbligo di riassumere il lavoratore entro 3 giorni
oppure
- risarcimento del danno nella misura compresa tra
un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità
Licenziamenti Individuali
Illegittimita’ del licenziamento: conseguenze
Nelle aziende che occupano piu’ di 15
dipendenti
In caso di illegittimita’ formale
(per esempio nel caso di omessa indicazione della motivazione
nella lettera di licenziamento, oppure mancata attivazione della
procedura di conciliazione obbligatoria)
Obbligo di risarcire il danno nella misura
compresa tra 6 e 12 mensilita’
Licenziamenti Individuali
Illegittimita’ del licenziamento: conseguenze
Nelle aziende che occupano piu’ di 15
dipendenti
In caso di illegittimita’ sostanziale
(non ci sono gli estremi del giustificato motivo oggettivo)
Obbligo di risarcire il danno nella misura
compresa tra 12 e 24 mensilita’
Licenziamenti Individuali
Illegittimita’ del licenziamento: conseguenze
In tutte le imprese (fino a 15 o più di 15 dipendenti)
Licenziamento orale e licenziamento
discriminatorio
1.
obbligo di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro
2.
risarcimento di tutte le retribuzioni perse dal lavoratore
comunque non inferiore a 5 mensilita’
Al posto della reintegrazione il lavoratore potra’ optare per
un’indennita’ sostitutiva di 15 mensilita’
Cassa integrazione guadagni
L’istituto della CIG
La Cassa integrazione guadagni ha la
funzione di integrare la retribuzione persa
dai lavoratori a seguito della riduzione
dell’orario di lavoro o della sospensione
dell’attività.

CIG ordinaria

CIG straordinaria
CIG
Causali


CIG Ordinaria: causali temporanee (mancanza
di commesse, eventi meteorologici, ecc) con
previsione
certa
della
ripresa
dell’attività
lavorativa
CIG Straordinaria: eventi aziendali strutturali
(crisi, ristrutturazione, fallimenti, ecc.) con
possibile messa in mobilità dei lavoratori coinvolti
Le prestazioni inerenti all’intervento della CIG
sono di pertinenza della “Gestione prestazioni
temporanee ai lavoratori dipendenti” istituita
presso l’INPS (legge 88/89, art. 24)
CIG Ordinaria
Cause di intervento
La CIG può essere richiesta al verificarsi di:


Eventi oggettivamente non evitabili: alluvioni,
incendi, crolli, motivi tecnici conseguiti ad azioni
di sciopero, ordinanze delle autorità competenti.
Eventi non oggettivamente non evitabili:
Mancanza di lavoro, di commesse, mancanza di
materie prime, revisione e/o sostituzione di
impianti, cambio lavorazioni, restrizioni creditizie.
CIG
Pagamento
Anticipazione del datore di lavoro.
La Cassa integrazione guadagni è
anticipata ai lavoratori interessati dal
datore di lavoro.
Rimborso.
Le somme anticipate dal datore di lavoro
a titolo di CIG sono poste a conguaglio
con i contributi dovuti all’INPS.
CIG
Pagamento diretto
Non è previsto il pagamento diretto
da parte dell’INPS, salvo queste
ipotesi:

Sottoposizione delle aziende a procedure
concorsuali (fallimento, etc.)

Cessazione delle aziende

Comprovata crisi finanziaria delle aziende
CIG Straordinaria
Cause di intervento


Crisi aziendale
Ristrutturazione,
aziendale
riorganizzazione,

Procedure concorsuali

Contratti di solidarietà
conversione
La CIG straordinaria non può essere richiesta per
le unità produttive per le quali è stata chiesta la
CIG ordinaria
Mobilità
Aspetti generali
L’istituto è uno strumento di
gestione
degli
esuberi
di
manodopera
e
presuppone
il
recesso del rapporto di lavoro, cioè
lo stato di disoccupazione del
lavoratore
Campo di applicazione e presupposti
L’attuale disciplina prevede due tipi di riduzione di
personale:


Uno per le imprese sottoposte alla procedura di
CIG straordinaria
L’altro per i datori di lavoro, le cui imprese non
siano sottoposte a CIG straordinaria o che non
intendono avvalersi del preventivo ricorso alla
CIGS
Imprese sottoposte a CIG straordinaria
Per poter dare corso alla procedura di licenziamento
collettivo occorre che si realizzino i seguenti
presupposti:


L’impresa deve aver occupato mediamente più di
15 dipendenti nel semestre precedente la
domanda di CIGS, includendo nel calcolo gli
apprendisti, i contratti di formazione, i lavoratori
a tempo determinato e quelli a part-time.
L’impresa nel corso di attuazione del programma
di CIGS, non è in grado di garantire il reimpiego a
tutti i lavoratori sospesi.
Imprese non soggette a CIG
straordinaria (licenziamento collettivo)
Il datore di lavoro che intenda licenziare il
personale eccedente, senza esperire il preventivo
ricorso alla CIGS, oppure che non rientri tra i
beneficiari della CIGS, può attivare la procedura
di licenziamento collettivo, purché:


Siano occupati più di 15 dipendenti
Si debba procedere alla riduzione, trasformazione
o cessazione dell’attività dell’attività, a cui far
seguire 5 licenziamenti nell’arco di 120
giorni, in ciascuna unità produttiva o in più unità
nell’ambito del territorio di una stessa provincia.
Imprese non soggette a CIG
straordinaria (licenziamento collettivo)
Non
sono
licenziamenti:


conteggiabili
come
gli esuberi che si verificano per fine
appalto di servizio per i quali non può
essere
attivato
il
licenziamento
collettivo, ma licenziamenti plurimi
individuali per giustificato motivo
Le dimissioni di alcuni lavoratori
ancorché agevolate da gravidanze e
incentivi
Numero dei lavoratori licenziabili


In caso di imprese soggette a CIGS non è
dettato alcun limite minimo dei lavoratori
che possono essere licenziati (per cui può
essere collocato in mobilità anche un solo
lavoratore)
Nel caso di imprese non sottoposte a
CIGS la legge richiede che siano licenziati
almeno 5 lavoratori
Procedura di mobilità
Le modalità di riduzione del personale sono identiche sia nella ipotesi
di riduzione del personale in CIGS, sia nelle ipotesi di licenziamento
collettivo senza l’esperimento della CIGS.
In mancanza di un accordo sindacale, la legge fissa alcuni criteri, per
scegliere i lavoratori interessati alla riduzione del personale, in base a:

Carichi di famiglia

Anzianità

Esigenze tecnico-produttive ed organizzative.
In presenza di un accordo sindacale si possono adottare uno o più
criteri di scelta in sostituzione di quelli legali, a condizione che i nuovi
criteri escludano qualsiasi discrezionalità del datore di lavoro.
Licenziamento e preavviso
Una volta scelti i lavoratori da licenziare, il datore
di lavoro deve:
Comunicare per iscritto il recesso
Il recesso produce effetto quando viene
conosciuto dal destinatario: è pertanto opportuno
spedire:

Racc. a.r.

Consegna a mano con copia firmata per ricevuta.
Altri adempimenti del datore di lavoro
e procedura sindacale
Il datore di lavoro deve comunicare entro 7 giorni dalla
comunicazione di recesso agli organismi di collocamento
competente (Provincia o Regione) e alle associazioni di
categoria, l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con le
seguenti indicazioni:







Nominativo
Residenza
Qualifica
Livello di inquadramento
Età
Carico familiare
Indicazione dei criteri di scelta
Alla comunicazione va allegata copia della ricevuta del
versamento all’INPS
Procedura sindacale



Le Rsu e le Associazioni di categoria possono richiedere un
esame congiunto, anche allo scopo di individuare forme
alternative alla messa in mobilità e misure sociali volte a
riqualificare i lavoratori.
L’esame congiunto si svolge presso gli Uffici della regione se
l’esubero riguarda unità produttive ubicate dalla stessa
regione, e presso il Ministero del lavoro negli altri casi.
Questa procedura deve esaurirsi entro 45 giorni (23 nel caso
di un numero di lavoratori coinvolti inferiore a 10)
Procedura amministrativa
In ipotesi di mancato accordo sindacale avremo:
Convocazione delle parti ad opera del Direttore
della DTL per ulteriore esame.
La procedura deve esaurirsi entro 30/48 giorni
(15 nel caso di un numero di lavoratori coinvolti
inferiore a 10) dalla comunicazione dell’impresa
Ipotesi di licenziamenti illegittimi
Relative conseguenze

In caso di licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta
avremo:
- ordine di reintegrazione nel posto di lavoro
- risarcimento danni pari alle mensilità non
percepite, dedotto quanto non
ricavato per altra attività lavorativa, con un minimo di 5 mensilità

In caso di violazione delle procedure richiamate dall’art. 4, co. 12
- pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di
12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto

In caso di violazione dei criteri di scelta
- reintegrazione nel posto di lavoro
- pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima
retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello della
effettiva reintegrazione
Impugnazione del licenziamento


Il licenziamento deve essere impugnato dal
lavoratore, a pena di decadenza, entro 60 giorni
dalla ricezione della sua comunicazione in forma
scritta.
Tale impugnazione è inefficace se non è seguita,
entro il successivo termine di 180 giorni, dal
deposito del ricorso nella cancelleria del Tribunale
in funzione di Giudice del Lavoro o dalla
comunicazione alla controparte della richiesta di
tentativo di conciliazione o arbitrato.
Liste di mobilità
Beneficiari


L’iscrizione nelle liste di mobilità
compete ai lavoratori collocati in
mobilità, a seguito della descritta
procedura.
La disciplina delle liste di mobilità
cessa a regime dal 2017, in quanto
sostituita dalla disciplina sull’ASPI
Liste di mobilità


Adempimenti degli uffici di lavoro:
L’iscrizione delle liste dipende dall’invio degli
elenchi da parte delle aziende: la Direzione
regionale del lavoro compila le liste tenendo
anche in conto delle informazioni personali che i
singoli lavoratori hanno fornito tramite i Centri
Provinciali per l’impiego.
Adempimenti dei lavoratori:
Per i lavoratori con diritto alla iscrizione, ma non
ancora alla indennità, l’iscrizione deve essere
richiesta dagli interessati al Centro per l’impiego
entro 68 giorni dalla comunicazione del
licenziamento.
Cancellazione dalle liste
La cancellazione dalle liste avviene a seguito
di:


Scadenza del periodo di fruizione dell’indennità di
mobilità
Erogazione di un’unica soluzione dell’indennità di
mobilità

Assunzione a tempo pieno o indeterminato

Compimento dell’età per la pensione di vecchiaia
Contribuzione
Il finanziamento delle prestazioni relative alla
mobilità è assicurato da due tipi di contribuzione a
carico dei datori di lavoro:


La prima di tipo permanente, costituita dal
pagamento di un contributo pari allo 0,30%
indipendentemente dall’effettivo utilizzo della
mobilità.
La seconda consiste in un onere specifico legato
all’effettiva utilizzazione della procedura di
riduzione del personale
Indennità di mobilità
Beneficiari e requisiti
La disciplina sul finanziamento della mobilità
cessa a regime dal 2017 in quanto sostituita dalla
disciplina sull’ASPI (art. 2, c. 71, L. 92/2012).
L’indennità di mobilità compete ai dipendenti delle
aziende rientranti nel campo di applicazione CIG
straordinaria e che :

Siano iscritti alle liste di mobilità;

Abbiano un’anzianità aziendale di almeno 12 mesi;

Siano titolari di un rapporto di lavoro a tempo
indeterminato.
Indennità di mobilità
Lavoratori esclusi dal diritto
Non fruiscono di tale beneficio:

Apprendisti;

Dirigenti,

Lavoratori somministrati;

Lavoratori intermittenti;

Contratti di inserimento

Stagionali e saltuari;

Lavoratori che alla data di comunicazione del recesso hanno già
maturato il diritto alla pensione di vecchiaia.
PRIVACY
D.Lgs. 196/2003
Codice in materia di protezione
dei dati personali
in vigore dal 1°gennaio 2004
Il Codice è suddiviso in tre parti:
1.
Disposizioni generali (principi generali, diritti
dell’interessato, soggetti che effettuano il
trattamento,..)
2.
Disposizioni relative a specifici settori (giustizia,
forze di polizia, pubblica amministrazione,…)
3.
Norme relative alle forme di tutela
dell’interessato disciplinando le modalità con cui
è possibile l’esercizio dei suoi diritti. Sono
disciplinati i compiti del Garante e le sanzioni.
Trattamento dei dati personali
Qualunque operazione o complesso di operazioni,
effettuati anche senza l’ausilio di strumenti
elettronici, concernenti la raccolta, la registrazione,
l’organizzazione, la conservazione, la consultazione,
l’elaborazione, la modificazione, la selezione,
l’estrazione,
il
raffronto,
l’utilizzo,
l’interconnessione, il blocco, la comunicazione, la
diffusione, la cancellazione e la distruzione di dati,
anche se non registrati in una banca dati
Dati personali
Qualsiasi informazione relativa a persona
fisica, identificata o identificabile, anche
indirettamente, mediante riferimento a
qualsiasi altra informazione, ivi compreso un
numero di identificazione.
Dato identificativo o comune
Dati
personali
che
permettono
l’identificazione
diretta
dell’interessato
(esempio: nome e cognome, stipendio,
reddito, n. telefono, codice fiscale, partita
IVA)
Dati sensibili
Dati personali idonei a rivelare l’origine
razziale ed etnica, le convinzioni religiose,
filosofiche o di altro genere, le opinioni
politiche, l’adesione a partiti, sindacati,
associazioni od organizzazioni a carattere
religioso, filosofico, politico o sindacale,
nonché i dati idonei a rivelare lo stato di
salute e la vita sessuale.
Dati anonimi
Dati che in origine, o a seguito di trattamento,
non possono essere associati ad un interessato
identificato o identificabile (esempio: dati
statistici)
Titolare
E’ la persona fisica, giuridica, la Pubblica
Amministrazione e qualsiasi altro ente,
associazione od organismo cui competono,
anche unitamente ad altro titolare, le
decisioni in ordine alle finalità, alle modalità
di trattamento di dati personali ed agli
strumenti utilizzati, ivi compreso il profilo
della sicurezza
Responsabile
è la persona fisica, giuridica, la
Pubblica
Amministrazione
e
qualsiasi altro ente, associazione od
organismo preposti dal titolare al
trattamento dei dati personali.
Incaricati
Sono le persone fisiche autorizzate
a
compiere
operazioni
di
trattamento dal titolare o dal
responsabile.
Devono
essere
designate individualmente per
iscritto. Possono essere solo
persone fisiche
Interessato
La persona fisica cui si riferiscono i dati
personali
Comunicazione
Dare conoscenza dei dati personali a uno o
più
soggetti
determinati
diversi
dall’interessato, dal rappresentante del titolare
nel territorio dello Stato, dal responsabile e
dagli incaricati, in qualunque forma, anche
mediante la loro messa a disposizione o
consultazione.
Diffusione
Il dare conoscenza dei dati personali a
soggetti indeterminati, in qualunque forma,
anche mediante la loro messa a disposizione
o consultazione
Come vengono tutelati i diritti
dell’interessato



I diritti dell’interessato possono essere esercitati in
qualsiasi momento nei confronti del titolare o del
responsabile del trattamento
I diritti possono essere esercitati senza alcuna
formalità ( lettera raccomandata, telefax o posta
elettronica) rivolgendosi anche ad un incaricato del
trattamento che agisce sotto la diretta autorità del
titolare o del responsabile
La risposta deve essere fornita senza alcun ritardo e
in maniera esaustiva e completa


L’interessato può ricorrere al Garante se sono
decorsi 15 giorni dalla sua richiesta e non è
stato fornito riscontro o è stato fornito
riscontro solo parzialmente
In ogni caso la richiesta non può essere
rinnovata con intervallo inferiore a 90 giorni.
Modalità di esercizio dei diritti
L’interessato può scegliere di agire rivolgendosi
o
all’Autorità garante all’Autorità giudiziaria
per la Privacy
ordinaria


Il ricorso dinanzi al Garante può essere
presentato solo nel caso in cui non sia già
stata adita l’Autorità giudiziaria ordinaria per
lo stesso oggetto e tra le stesse parti.
Il ricorso dinanzi al Garante rende
improponibile un’ulteriore domanda dinanzi
all’Autorità giudiziaria per lo stesso oggetto e
fra le stesse parti.
Il Garante per la protezione dei dati
personali



Autorità indipendente istituita dalla legge
sulla privacy (1997)
Scopo: assicurare la tutela di diritti e delle
libertà fondamentali ed il rispetto della
dignità nel trattamento dei dati personali
Organo collegiale composto da 4 membri
eletti dal Parlamento, i quali rimangono in
carica per un mandato di 7 anni non
rinnovabile.
Modalità del trattamento

Il trattamento dei dati è legittimo se i dati sono:

A) Trattati in modo lecito e secondo correttezza







B) Raccolti e registrati per scopi DETERMINATI, ESPLICITI
e LEGITTIMI
C) ESATTI ed AGGIORNATI
D) PERTINENTI e COMPLETI rispetto alle finalità per cui sono
raccolti
E) Trattenuti per un periodo NON SUPERIORE al NECESSARIO
per il raggiungimento dell’obiettivo
Il consenso dell’interessato art. 23
D.Lgs. 196/03


Il trattamento dei dati personali da parte di privati o di enti pubblici
economici è ammesso solo con il consenso espresso dell’interessato.
Può riguardare l’intero trattamento ovvero una o più operazioni dello
stesso.

trattamento
chiaramente individuato


Il consenso è validamente prestato se
per iscritto
informazioni di cui
13 Codice Privacy
(informativa)
è espresso liberamente e in
riferimento a un
è
sono
state
documentato
rese
le
all’art.


Il consenso deve essere sempre manifestato in forma scritta quando il
trattamento riguarda dati sensibili.
Incaricati: compiti e funzioni




Il trattamento dei dati è consentito solo a soggetti incaricati
Sono incaricati del trattamento le persone fisiche autorizzate a
compiere operazioni di trattamento dal Titolare o dal
Responsabile
L’incaricato è sempre una persona fisica (es. soggetti addette
ai terminali e agli archivi, che si occupano materialmente delle
fasi di raccolta, gestione, elaborazione e conservazione dei
dati personali)
La designazione degli incaricati è effettuata per iscritto.
Documento Programmatico sulla
sicurezza







È un documento che, partendo dall’analisi dei rischi del proprio sistema informativo
contenente dati personali, sensibili e giudiziari, individua le contromisure per
contrastare tali pericoli.
Deve essere predisposto ed aggiornato entro il 31 marzo di ogni anno.
CONTENUTO DPS
elenco dei trattamenti di dati personali;
distribuzione dei compiti e delle responsabilità nell’ambito delle strutture preposte al
trattamento dei dati;
l’analisi dei rischi che incombono sui dati
i rischi possono derivare da




Eventi relativi agli strumenti
(Virus informatici, accessi esterni
non autorizzati, malfunzionamento)
sistema
Comportamento degli operatori
(sottrazione, errore,
disattenzione)
Eventi relativi al contesto fisico
ambientale
(incendi, allagamenti, guasto
elettrico)
Trattamento illecito dei dati personali
art. 167 c.p.
esempio: invio di lettere promozionali a clienti senza il loro consenso.

Per la punibilità oltre al fatto di trattamento illecito è richiesto in ogni caso che l’autore
persegua il fine specifico di trarne per sé o per altri profitto o di recare ad altri un
danno.

Pena prevista: reclusione da 6 mesi fino a 3 anni a seconda della gravità e del danno
reato.

Autore del reato


trattamento
concorrenti)
titolare del trattamento (in primo luogo)
responsabili,
(in
qualità
incaricati
di
coautori
del
o
Omessa adozione delle misure di
sicurezza








Chiunque, essendovi tenuto, omette di adottare le misure minime
necessarie a garantire la sicurezza dei dati personali
arresto sino a due anni
Pena
o
ammenda da 10 mila euro a 50 mila euro
Estinzione del reato : ravvedimento operoso
all’adempimento delle prescrizioni del Garante per il ripristino delle
condizioni di sicurezza seguito dal pagamento di una somma di
danaro a titolo di oblazione consegue l’estinzione del reato.
All’autore del reato viene concesso un termine per la
regolarizzazione, scaduto tale termine, qualora risulti l’adempimento,
la somma da pagare sarà pari a ¼ del massimo dell’ammenda
stabilita per la contravvenzione pari ad €. 12.500.
Autore del reato
Titolare del trattamento dei dati
SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO
La sicurezza sui luoghi di lavoro
consiste in tutta quella serie di
misure di prevenzione e protezione
(tecniche,
organizzative
e
procedurali), che devono essere
adottate dal datore di lavoro, dai
suoi
collaboratori
(dirigenti
e
preposti), medico competente e dai
lavoratori stessi
Sicurezza


Condizione in cui sono evitate le
interazioni tra le persone, le attrezzature
a macchinari, che possono causare danni
a persone a al sistema o anche solo
perdite di tempo o qualunque deviazione
dagli obiettivi dell’impresa
Situazione in cui i rischi sono stati
eliminati o ridotti al minimo per quanto
permesso dallo stato dell’arte delle
conoscenze tecniche e dall’applicazione
delle migliori tecnologie
Salute e pericolo
Salute
 Stato di completo benessere fisico
mentale e sociale, non consistente
solo in un’assenza di malattia
Pericolo
 Proprietà o qualità intrinseca di un
determinato
fattore
avente
il
potenziale di causare danni
Riferimenti normativi
Il testo di riferimento è il D.lgs
81/2008 che ha riformato, riunito
ed armonizzato, abrogandole, le
numerose disposizioni dettate da
numerose precedenti normative,
succedutesi nell’arco degli ultimi 60
anni.
D.Lgs 81/2008
Composizione
Il decreto si compone di 306 articoli,
suddivisi in titoli.
La sua struttura è così ripartita:

Individuazione dei soggetti responsabili

Misure generali e adeguamenti tecnici per
ridurre i rischi

Sanzioni in caso di inadempienza
Figure del sistema sicurezza sui luoghi
di lavoro







Datore di lavoro
Medico competente
Responsabile del servizio di prevenzione e
protezione (RSPP)
Rappresentante del Lavoratori per la
Sicurezza (RLS)
Lavoratore
Dirigente
Preposto
Misure generali di tutela e sicurezza









Valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza
Programmazione della prevenzione
Eliminazione dei rischi, e ove non sia possibile, la loro
riduzione al minimo in relazione alle conoscenze
acquisite in base al progresso tecnico
Rispetto dei principi ergonomici
Sostituzione di ciò che è pericoloso, con ciò che non lo
è, o è meno pericoloso
Limitazione al minimo del numero dei lavoratori che
sono o, comunque possono essere esposti al rischio
La partecipazione e consultazione dei lavoratori
l’uso di segnali di avvertimento e di sicurezza
La regolare manutenzione di ambienti, attrezzature,
impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di
sicurezza in conformità alla indicazione dei fabbricati
Obblighi del datore di lavoro
(non delegabili)



Effettuare la valutazione dei rischi
Nominare
il
Responsabile
del
Servizio di prevenzione e protezione
Elaborare il piano di sicurezza
Obblighi del datore e del dirigente





Nominare il medico competente per l’effettuazione
della sorveglianza sanitaria
Designare preventivamente i lavoratori incaricati
all’attuazione delle misure di prevenzione incendi
e lotta incendi, di pronto soccorso e, comunque di
gestione dell’emergenza
Inviare i lavoratori alla visita medica entro le
scadenze previste dal programma di sorveglianza
sanitaria
Nei casi di sorveglianza sanitaria, comunicare
tempestivamente la cessazione del rapporto di
lavoro
Adempiere
gli
obblighi
di
formazione,
informazione
Obblighi dei lavoratori



Contribuire insieme al datore di lavoro, ai
dirigenti e ai preposti, all’adempimento
degli obblighi previsti a tutela della
salute.
Utilizzare correttamente le attrezzature di
lavoro, le sostanza e i preparati pericolosi.
Segnalare al datore di lavoro, al dirigente
e al preposto, tutte le condizioni di
pericolo.
Dovere di formazione ed informazione
Il datore di lavoro è tenuto a dare informazioni sulla tipologia
delle sostanze pericolose, sui pericoli per la salute e la
sicurezza.
Ai sensi dell’art. 37 co. 4 D.lgs 81/2008 la formazione e, ove
previsto l’addestramento specifico dei lavoratori, devono
avvenire in occasione:

Della costituzione di un rapporto di lavoro o dell’inizio
dell’utilizzazione, qualora si tratti di somministrazione di
lavoro.

Del trasferimento o cambiamento di mansioni

Della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove
tecnologie
La sorveglianza sanitaria
Art. 229 D.lgs 81/2008
I lavoratori che sono esposti ad agenti pericolosi
per la salute devono essere sottoposti a
sorveglianza sanitaria, la quale viene effettuata:

Prima di adibire il lavoratore alla sua mansione

Periodicamente e di norma una volta l’anno, o con
periodicità differente decisa dal MC

Alla cessazione del rapporto di lavoro
Il medico competente istituisce per ciascun
lavoratore una cartella sanitaria.
Chi è l’RSPP?
Il responsabile del Servizio di prevenzione e
protezione deve:



Elaborare tutte le misure preventive volte alla
tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori
Programmare e promuovere interventi formativi
per sensibilizzare i lavoratori
Individuare e valutare i fattori di rischio da
inserire nel DVR
Chi è l’RLS?
L’rls è un ponte tra il datore di lavoro e i lavoratori stessi.
Deve pertanto essere presente in azienda, ascoltare le
esigenze dei lavoratori, collaborare con il datore di lavoro
nello svolgimento di obblighi importanti
Nelle aziende fino a 15 dipendenti L’RLS viene eletto
direttamente dai lavoratori seguendo degli accordi
sindacali ben precisi:

Tutti i lavoratori possono essere eletti ad eccezione dei
lavoratori in prova, degli apprendisti e dei lavoratori con
contratto a tempo determinato o contratto di formazione

L’RLS resta in carica tre anni

Tutti i lavoratori devono ricevere comunicazione dell’RLS e lo
stesso vale per l’INAIL
Il DVR
Il D.lgs 81/2008 ha ribadito quanto già
previsto dalla 626/94, cioè la necessità di
redigere il DVR, che deve contenere:



L’elenco dei rischi individuati in azienda
Strumenti, criteri di prevenzione e misure di
informazione al personale per i rischi
Misure di tutela della salute e la sicurezza,
attraverso l’aggiornamento continuo dei
dispositivi di sicurezza
Tipologie di rischio
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Rischio
Rischio
Rischio
Rischio
Rischio
Rischio
Rischio
Rischio
amianto
biologico
chimico
ergonomico
incendio
rumore
stress lavoro correlato
vibrazioni
Chi lo redige?
Il D.lgs stabilisce che il DVR debba
essere compilato dal datore di
lavoro, il quale può affidarsi alla
consulenza di esperti e richiedere la
collaborazione
di
altre
figure
aziendali preposte alla sicurezza:
L’RSPP e il medico competente,
dopo aver richiesto il parere
dell’RLS.
Cosa deve contenere?
Il DVR deve avere:

Data certa

Relazione sulla valutazione dei rischi


Indicare le misure di prevenzione e protezione
attuate
Indicare i dispositivi di protezione individuale
adottati a seguito della valutazione
Che cosa sono i DPI
I dispositivi di protezione individuale devono essere idonei
ed adeguati ai rischi presenti nell’ambiente di lavoro.
Devono essere:

Marcati CE in modo visibile e duraturo

Essere adeguati al rischio che si vuole prevenire

Non introdurre ulteriori fattori di rischio

Essere facili da usare e adattabili alle esigenze del
lavoratore