TECNICO DEI SERVIZI SOCIALI
Approfondimento
di
DIRITTO E LEGISLAZIONE SOCIALE
Maggio 2001 – capitolo n° 12 –
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LA MOBILITA’ E LA CONCLUSIONE
DEL RAPPORTO DI LAVORO
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La mobilità del personale
Esigenze organizzative, di sviluppo, professionali
e di carriera
Spostamenti, trasferimenti, trasferte
L’uscita del personale
Dimissioni
Licenziamenti
Mobilità
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La mobilità
È la leva di gestione del personale finalizzata
ad adeguare le risorse presenti in azienda
alle esigenze d’impresa
Il ricorso alla mobilità è in genere dettato da
necessità di carattere:
organizzativo
di sviluppo professionale
di carriera
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La mobilità
Sotto il profilo organizzativo la mobilità
può inoltre essere di carattere
aziendale
interaziendale
Per quanto concerne le dimensioni spazio-temporali
la mobilità dettata da esigenze tecnico organizzative
può configurarsi come:
spostamento
trasferta
trasferimento
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Trasferta
Comporta l’assegnazione non definitiva
del dipendente ad una sede diversa da quella
del normale svolgimento della prestazione lavorativa
I contratti collettivi prescrivono che al personale
comandato in trasferta debba essere corrisposto
un trattamento economico particolare
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Trattamento di trasferta
Rimborso spese di vitto e alloggio e altre spese vive
strettamente necessarie per la missione
Diaria giornaliera forfetaria frazionabile in terzi
allorché la missione non duri tutta la giornata
Indennità di trasferta giornaliera corrisposta per tutti
i giorni della missione, compresi i festivi
Durante la trasferta il trattamento economico base rimane
immutato, mentre variano le indennità aggiuntive legate
alle particolarità delle condizioni di lavoro
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Trasferimento
Comporta l’assegnazione definitiva
del dipendente ad una sede diversa da quella
in cui ha lavorato fino al momento
del trasferimento stesso
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Trasferimento
Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità
produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni
tecniche, organizzative e produttive (L.300, 20/5/1970)
Il trasferimento dei dirigenti delle RSA / RSU può
essere disposto solo previo nulla osta delle
associazioni sindacali di appartenenza (L.300, 20/5/1970)
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Trasferimento
Il lavoratore trasferito beneficia di solito di uno
speciale trattamento economico consistente in :
rimborso spese
di viaggio per sé e per i familiari che lo hanno seguito
di trasloco
Indennità di trasferimento
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Recesso dal contratto di lavoro
Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto
di lavoro dando il preavviso nel termine e nei modi
stabiliti dalle norme, dagli usi o secondo equità
In mancanza di preavviso il recedente è tenuto verso
l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della
retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di
preavviso
Dimissioni
Licenziamento
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Dimissioni
Costituiscono l’atto unilaterale con cui il lavoratore
recede dal contratto
Il lavoratore dimissionario è tenuto a dare all’azienda
un preavviso nei termini stabiliti dai contratti collettivi
Al lavoratore dimissionario spetta il trattamento
di fine rapporto e ogni altra competenza maturata
fino al momento delle dimissioni
È buona norma, ad evitare contestazioni,
far rassegnare le dimissioni per iscritto
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Dimissioni
Dimissioni per matrimonio
Devono essere confermate
dalla lavoratrice anche all’ufficio
del lavoro, pena la nullità
Dimissioni per gravidanza e puerperio
Devono essere comunicate,
anche dal padre, all’ispettorato
del lavoro che le convalida
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Licenziamento
Costituisce l’atto unilaterale con cui il datore
di lavoro recede dal contratto di lavoro
Le fattispecie di licenziamento sono:
licenziamenti individuali
licenziamenti collettivi per riduzione
di personale
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Licenziamenti individuali
Riferimenti normativi
Codice Civile (1942) artt. 2118 - 2119
L. 15 luglio 1966, n. 604
L. 20 maggio 1970, n. 300
L. 11 maggio 1990, n. 108
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Licenziamenti individuali
Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato…
il licenziamento del prestatore di lavoro non può
avvenire che per giusta causa o per giustificato motivo
Giustificato motivo
Giusta causa
Un notevole inadempimento
degli obblighi contrattuali
Un fatto che non consente
la prosecuzione anche
provvisoria del rapporto di
lavoro
Attività produttiva
Organizzazione del lavoro
Regolare funzionamento
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Licenziamenti individuali non
giustificati
Per le imprese che occupano:
Fino a 15 dipendenti nell’unità produttiva o nel comune
Fino a 60 dipendenti
fino a 15 nell’unità produttiva
fino a 15 nel comune
Tutela obbligatoria (art. 2 – L. 108/1990)
Riassunzione o risarcimento del danno
(da 2,5 a 6 mensilità)
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Licenziamenti individuali non
giustificati
Per le imprese che occupano:
Più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nel comune
Più di 15 dipendenti nel comune
(anche se ogni unità occupa fino a 15 dipendenti)
Più di 60 dipendenti ovunque situati
Tutela reale (art. 1 – L. 108/1990)
Reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento del
danno (minimo 5 mensilità)
Il lavoratore può chiedere in sostituzione della reintegrazione
un’indennità di 15 mensilità
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Licenziamenti collettivi
per riduzione del personale
L. 23 luglio 1991, n. 223
Integra gli estremi del licenziamento collettivo la risoluzione
di almeno 5 rapporti di lavoro nell’arco di 120 gg. in ciascuna
unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del
territorio della stessa provincia, in conseguenza di riduzione,
trasformazione o cessazione di attività
I lavoratori con almeno 12 mesi di anzianità (6 lavorati)
sono ammessi all’indennità di mobilità
I lavoratori in mobilità hanno la precedenza nella
riassunzione presso la medesima azienda entro un anno
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Criteri di scelta dei lavoratori
Esigenze tecnico-produttive ed organizzative
nel rispetto dei criteri previsti dai contratti collettivi stipulati
con le associazioni di categoria
In mancanza la scelta verrà effettuata sulla base
di tre criteri in concorso fra loro:
carichi di famiglia
anzianità aziendale
esigenze tecnico-produttive ed organizzative
L’elenco degli operai, impiegati e quadri collocati in
mobilità, con l’indicazione per ciascun soggetto di
nominativo, residenza, qualifica, livello di inquadramento,
età, carico di famiglia, criterio di scelta deve essere
comunicato all’ufficio regionale del lavoro
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Indennità di mobilità
Beneficiari
Operai, impiegati, quadri con rapporto a tempo indeterminato
e anzianità aziendale di 12 mesi (6 lavorati)
Durata
Centro Nord
Sud
Lavoratori con età < 40 anni
12 mesi
24 mesi
Lavoratori con età > 40 e < 50 anni
24 mesi
36 mesi
Lavoratori con età > 50 anni
36 mesi
48 mesi
Importo
Primi 12 mesi
100% indennità CIGS
Dal 13° al 48° mese
80% indennità CIGS
Può essere liquidata anticipatamente (detraendo le mensilità già godute)
ai lavoratori in mobilità che ne facciano richiesta per intraprendere
un’attività autonoma o per associarsi in cooperativa
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Norme in materia di mobilità
L. 23 luglio 1991, n. 223
Aziende che procedono a licenziamenti
collettivi per riduzione del personale
Aziende ammesse alla CIG straordinaria
e non in grado di reimpiegare i lavoratori
sospesi
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Aziende ammesse alla cig straordinaria e non
in grado di reimpiegare i lavoratori sospesi
Possono collocare in mobilità i lavoratori eccedenti
(qualunque sia il numero) comunicando la risoluzione
del rapporto di lavoro
Devono applicare la procedura di mobilità
Ai lavoratori messi in mobilità compete il T.F.R.
e la relativa indennità
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Comunicazioni e adempimenti
Le imprese che collocano lavoratori
in mobilità devono
Versare all’INPS un anticipo sugli oneri a carico azienda
(massimale CIG x numero lavoratori)
Dare comunicazione preventiva scritta a:
RSA/RSU
Associazioni di categoria
Ufficio Regionale del Lavoro e della Massima
Occupazione
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Finanziamento
Contributo pari a 0,3% del monte retribuzioni
Inoltre, per ciascun lavoratore in mobilità l’azienda
versa all’INPS in 30 rate mensili un importo pari a:
9 volte il trattamento di mobilità se questa è ottenuta
senza ricorrere preventivamente alla CIGS
6 volte se la mobilità è ottenuta durante periodi
di CIGS
3 volte se i licenziamenti sono individuati
con accordo sindacale
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Cancellazione
Il lavoratore è cancellato dalla lista di mobilità e
decade dai trattamenti e dall’indennità quando:
rifiuta di essere avviato a un corso di formazione
professionale autorizzato dalla regione o non lo
frequenta regolarmente
non accetta l’offerta di lavoro professionalmente
equivalente (entro 50 km. o 60 min.)
non accetta di essere impiegato in opere o servizi
di pubblica utilità
non dà comunicazione di un lavoro a termine
o a tempo parziale eventualmente prestato
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Cancellazione
È assunto a tempo pieno ed indeterminato
(se non supera il periodo di prova il lavoratore viene reiscritto al
massimo per due volte)
(Se l’esito della visita medica è negativo il lavoratore viene reiscritto)
Si avvale della facoltà di percepire in un’unica
soluzione l’indennità di mobilità
È scaduto il periodo di godimento dei trattamenti
e dell’indennità
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Altre cause e circostanze
di risoluzione del rapporto di lavoro
In periodo di prova
Per risoluzione consensuale
In anticipo rispetto al patto di durata minima garantita
Per superamento del periodo massimo di assenza
per malattia o infortunio
Per cause di forza maggiore
cessazione dell’attività
fallimento
decesso del lavoratore
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Cessazione del rapporto obblighi del
datore di lavoro
Corrispondere al lavoratore tutto quanto gli spetta
Riconsegnare i documenti di lavoro effettuando
le prescritte annotazioni sul libretto di lavoro
Consegnare copia della denuncia della retribuzione
all’INPS riservata al lavoratore
Denunciare entro 5 gg. la risoluzione del rapporto
alla sezione circostanziale per l’impiego
Registrare l’avvenuto licenziamento nel libro matricola
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Trattamento di fine rapporto
In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro
subordinato, il prestatore di lavoro ha il diritto
al Trattamento di Fine Rapporto (T.F.R.)
Questo si calcola sommando per ciascun anno
di servizio una quota pari e non superiore all’importo
della retribuzione annua dovuta divisa per 13,5
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Trattamento di fine rapporto
La retribuzione annua comprende tutte le somme,
compreso l’equivalente delle prestazioni in natura,
corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro,
a titolo non occasionale e con esclusione di quanto
è corrisposto a titolo di rimborso spese
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Trattamento di fine rapporto
Il trattamento, con esclusione della quota maturata
nell’anno, è incrementato, su base composta, al 31
dicembre di ogni anno, con l’applicazione di un tasso
costituito
dall’1,5 % in misura fissa
dal 75% dell’aumento dell’indice dei prezzi al
consumo per le famiglie di operai e impiegati,
accertato dall’ISTAT, rispetto al mese di dicembre
dell’anno precedente
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Modalità di calcolo del T.F.R.
TFR
QA anno n
R anno n
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= QA
=
anno n
+
TFR
anno n - 1
x R
anno n
RETRIBUZIONE ANNUA
13,5
= 1,5 + 0,75
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IPC anno n - IPC
anno n - 1
Esempio
Lavoratore assunto il 1/3/1992 e dimesso il 9/3/2001
TFR al 31/12/2000
Quota TFR anno 2001
Lire 8.000.000
Lire
300.000
Calcolo della rivalutazione a febbraio 2001
a) 1,5 calcolato per 2 mesi
b) 75% variazione % indice ISTAT
0,250
0,845238
0,595238
- indice ISTAT dic. 2000 = 113,4
- Indice ISTAT feb. 2001 = 114,3
- Variazione % indice ISTAT = 0,793651
Coefficiente di rivalutazione
Rivalutazione TFR = 8.000.000 x 1,00845238
1,00845238
8.067.619
TFR Totale = 8.067.619 + 300.000 = 8.367.619
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Anticipazione del T.F.R.
Il prestatore di lavoro, con almeno 8 anni di servizio
presso lo stesso datore di lavoro, può chiedere,
in costanza del rapporto, un’anticipazione, non superiore
al 70% sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso
di cessazione del rapporto alla data della richiesta
Le richieste sono soddisfatte entro il limite del 10%
degli aventi titolo e comunque del 4%
del numero totale dei dipendenti in relazione
alle ipotesi di seguito indicate
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Anticipazione del T.F.R.
L’anticipazione può essere richiesta per:
spese sanitarie riconosciute dalle competenti strutture
pubbliche
acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli,
documentato con atto notarile
spese che i genitori, anche adottivi o affidatari, devono
sostenere nel periodo di assenza facoltativa o per malattia
del bambino
accoglimento della domanda di congedo per formazione
partecipazione ad iniziative di formazione continua,
anche aziendali
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Evoluzione del T.F.R.
Indennità di licenziamento (1942 – 1966)
Secondo la previsione del vecchio art. 2120 del codice
civile, in caso di cessazione del contratto a tempo
indeterminato era dovuta al prestatore di lavoro
un’indennità proporzionale agli anni di servizio
L’indennità, che non era dovuta in caso di
licenziamento per giusta causa, si configurava come
il “prezzo” che il datore di lavoro pagava per
esercitare il proprio potere di recesso
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Evoluzione del T.F.R.
Indennità di anzianità (1966 – 1982)
La Legge 604/1966 riconosce che l’indennità di cui all’art.
2120 del C.C. è dovuta al prestatore di lavoro in ogni caso
di risoluzione del rapporto di lavoro
L’indennità si configura quindi come una retribuzione
differita che in quanto tale compete sempre al lavoratore
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Evoluzione del T.F.R.
Trattamento di fine rapporto (dal 1982)
Il trattamento di fine rapporto assume la
natura di risparmio annuale
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