Apprendistato professionalizzante
Regolamentazione regionale e contrattuale
Apprendistato professionalizzante
Elisa Pau
Responsabile Area lavoro e contrattualistica Cna Interpreta Srl (*)
A distanza di quasi tre anni dall’entrata in vigore della cosiddetta Legge Biagi, il nuovo
apprendistato professionalizzante non si può ancora dire pienamente operativo.
Le difficoltà principali sono legate alla non semplice armonizzazione delle diverse fonti che
sono chiamate a disciplinarlo: legge statale, legge regionale, contrattazione collettiva.
Numerosi sono stati gli aggiustamenti in corso d’opera, volti principalmente a trovare
soluzioni che permettessero, in attesa della piena attuazione dell’istituto, il reale ed effettivo utilizzo di uno dei principali strumenti connessi alla creazione di nuovi posti di lavoro.
Nel cercare di ricomporre i diversi pezzi del puzzle, gli operatori continuano a trovarsi in
estrema difficoltà, avvertendo al contempo una sensazione di disorientamento.
L’approfondimento che segue tenta di rappresentare un agevole strumento di consultazione attraverso il quale orientarsi ai fini della corretta applicazione dell’istituto in esame. A
questo fine possono risultare utili le schede riassuntive di alcuni fra i principali contratti
collettivi e di alcune leggi regionali che hanno regolamentato l’istituto.
Definizione e ambito di applicazione
Causa mista
Finalità
Settori lavorativi
Limiti quantitativi
Il contratto di apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro subordinato a causa
mista, mediante il quale il lavoratore si impegna a prestare la propria attività lavorativa in
cambio di una congrua retribuzione e un’adeguata formazione.
La finalità di tale contratto consiste infatti nel conseguimento di una qualificazione professionale attraverso la formazione sul lavoro. Per qualificazione si intende l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali. La presente tipologia contrattuale non mira dunque all’acquisizione di un titolo di studio o di una qualifica professionale (ai sensi della legge n. 53/2003), come invece accade nell’apprendistato per il dirittodovere di istruzione e formazione. L’obiettivo dell’apprendistato professionalizzante è infatti
l’accrescimento delle capacità tecniche dell’individuo al fine di farlo diventare lavoratore qualificato.
Il contratto può essere stipulato in tutti i settori lavorativi, nonché dalle associazioni dei
datori di lavoro e dei lavoratori.
Continuano invece a sussistere dei limiti quantitativi per l’assunzione di apprendisti:
non è possibile assumere apprendisti in numero superiore al 100% delle maestranze
specializzate e qualificate in servizio presso uno stesso datore di lavoro;
i datori che non hanno alle proprie dipendenze maestranze specializzate e qualificate, o
che ne abbiano in numero inferiore a tre, possono assumere al massimo 3 apprendisti;
le imprese artigiane sono soggette ai limiti quantitativi disciplinati dalla legge quadro per
l’artigianato (art. 4, legge n. 443/1985).
(*) Gli elenchi e le schede Ccnl/Regioni sono a cura di Gloria Baldoni, Consulente Area lavoro e contrattualistica Cna Interpreta Srl.
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Apprendistato professionalizzante
Regolamentazione regionale e contrattuale
Settore artigiano
Numero apprendisti
Impresa che non lavora in serie
9 (elevabile a 13)
Impresa che lavora in serie, purché con lavorazione non del tutto automatizzata
5 (elevabile a 8)
Impresa che svolge la propria attività nei settori delle lavorazioni artistiche, tradizionali e dell’abbigliamento su misura
16 (elevabile a 24)
Imprese di costruzioni edili
5 (elevabile a 9)
Età di assunzione
Frazioni di anno
Giovani con qualifica
Applicabilità nuovi
limiti
I soggetti destinatari del contratto di apprendistato professionalizzante sono coloro che
hanno un’età compresa fra i 18 e i 29 anni.
Il Ministero del lavoro ha chiarito (circ. n. 30 del 15 luglio 2005) che possono essere assunti
anche i soggetti che non hanno ancora compiuto 30 anni. Quindi, il limite massimo di età
per l’assunzione è pari a 29 anni e 364 giorni.
Il contratto può essere stipulato anche con soggetti che hanno compiuto 17 anni e che
sono in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge n. 53/2003.
I limiti di età di cui sopra non possono essere applicati finché la nuova disciplina dell’apprendistato non può considerarsi pienamente operativa alla luce della legislazione regionale
e/o della disciplina contrattuale.
Forma e durata del contratto
Forma scritta
Contenuto
Piano formativo
Nullità
Autorizzazione
preventiva
Durata
Il contratto di apprendistato deve essere stipulato in forma scritta a pena di nullità.
Lo stesso deve indicare:
la prestazione lavorativa cui il lavoratore verrà adibito;
la qualifica professionale che potrà essere conseguita al termine del rapporto;
il piano formativo individuale.
Il piano formativo individuale deve essere contenuto in un documento distinto dal contratto
di lavoro ma che ne costituisce parte integrante e inderogabile e, se assente, decreta la
nullità del contratto stesso.
Le ipotesi di nullità del contratto sono dunque due:
mancanza della forma scritta;
assenza del piano formativo.
Si evidenzia che la sottoscrizione del contratto non deve essere condizionata ad alcuna
preventiva autorizzazione. L’obbligo di autorizzazione preventiva da parte della Direzione
provinciale del lavoro è stato infatti abrogato dalla stessa Legge Biagi (art. 85, c. 1, D.Lgs. n.
276/2003).
Pertanto, non sono da considerarsi legittime le eventuali procedure di autorizzazione preventiva da parte dell’Ente bilaterale, introdotte dalla contrattazione collettiva (si veda il Ccnl
Commercio Confcommercio, 2 luglio 2004).
Come sottolineato più volte dal Ministero del lavoro (circ. n. 40/2004 e n. 30/2005) infatti,
tale adempimento contrattuale può divenire obbligatorio solo se viene reintrodotto dalla
regolamentazione regionale.
Posto che per legge la durata minima e massima del contratto di apprendistato professionalizzante è pari rispettivamente a 2 e 6 anni, la contrattazione collettiva stabilisce la durata
effettiva in base alle competenze di base e tecnico-professionali da conseguire e della
eventuale qualifica professionale. Quest’ultima deve rispettare i criteri individuati nell’istituendo «Repertorio delle professioni» presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
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Apprendistato professionalizzante
Regolamentazione regionale e contrattuale
Repertorio
delle professioni
Applicabilità nuova
durata
Rapporti di breve
durata
Apprendistato
stagionale
Apprendisti bagnini
Detto Repertorio, predisposto da un apposito organismo tecnico di cui fanno parte il Ministero dell’istruzione, della università e della ricerca, le associazioni dei datori di lavoro e
prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, e i rappresentanti della Conferenza Stato-Regioni, ha il fine di armonizzare le diverse qualifiche professionali (art. 52, D.Lgs. n. 276/2003).
Alla stregua dei limiti di età, anche le nuove durate, minima e massima, dell’apprendistato,
non possono essere applicate finché la disciplina di tale contratto non può considerarsi
pienamente operativa alla luce della legislazione regionale e/o della disciplina contrattuale.
In attesa della piena operatività dell’istituto, anche in relazione alla durata del contratto
rimane pertanto in vigore la previgente normativa (minimo 18 mesi, massimo 4 anni o 5
anni nel settore artigiano), a nulla rilevando diverse pattuizioni in sede di contrattazione
collettiva.
Per la regolamentazione di rapporti di breve durata, il Ministero del lavoro ha chiarito (circ. n.
30/2005) che è possibile ricorrere ad altre fattispecie contrattuali, quali, ad esempio, i
tirocini estivi, la cui regolamentazione è demandata alle Regioni. Tuttavia, i tirocini estivi
sono stati dichiarati incostituzionali dalla Corte Costituzionale (sentenza n. 50/2005). Si
ritiene quindi che il chiarimento espresso dal Ministero del lavoro debba essere inteso
con riferimento ai tirocini formativi (art. 18, legge n. 196/1997).
Con nota successiva (lettera 20 luglio 2005), il Ministero ha chiarito che per «rapporti di
breve durata» si intende l’apprendistato svolto nelle attività stagionali. Tale tipo di rapporto
non può più avvenire per il tramite di contratti di apprendistato, dal momento che il nuovo
apprendistato professionalizzante ha una durata minima pari a due anni.
L’apprendistato stagionale è dunque possibile solo con riferimento alla disciplina previgente
(legge n. 196/1997).
In contraddizione con quanto sopra, appare tuttavia la recente risposta ad interpello dello
stesso Ministero (risp. 5 dicembre 2005, prot. n. 2977), con la quale quest’ultimo ritiene
applicabile la disciplina dell’apprendistato professionalizzante anche alla figura professionale dell’«assistente ai bagnanti». Occorre sottolineare che tale figura professionale è decisamente connotata da «stagionalità». L’attività lavorativa, infatti, si svolge principalmente
nel periodo estivo, salvo il residuale caso dei bagnini occupati nell’ambito di piscine aperte
anche durante i mesi invernali. Non è dunque da escludersi che la risposta in commento
rappresenti una apertura del Ministero del lavoro nei confronti dell’apprendistato di breve
durata.
Aspetti formativi
Condizioni
Decreto competitività
Le condizioni ‘‘strutturali’’ per considerare operativo l’apprendistato professionalizzante
poste dalla normativa vigente (art. 49, D.Lgs. n. 276/2003) sono sostanzialmente due:
1) la Regione o la Provincia autonoma, ove ha sede l’impresa, deve avere definito il contenuto formativo dei diversi profili degli apprendisti;
2) il contratto collettivo applicato deve prevedere l’avvenuta regolamentazione di quanto
demandato alle parti sociali dalla legge stessa: durate, retribuzioni, modalità di erogazione ed articolazione della formazione.
Tuttavia, dal momento che l’attuazione di quanto di propria competenza da parte delle
Regioni procedeva molto a rilento, con un provvedimento legislativo (art. 13, comma 13bis, legge n. 80/2005) entrato in vigore il 15 maggio 2005, si è stabilito che fino all’approvazione della legge regionale, la disciplina dell’apprendistato professionalizzante è rimessa
ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da associazioni dei datori di lavoro e
prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Alla luce di tale provvedimento, nelle Regioni in cui l’apprendistato professionalizzante non
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Apprendistato professionalizzante
Regolamentazione regionale e contrattuale
Disciplina dei profili
Operatività
è ancora stato disciplinato, è ugualmente possibile fare ricorso a tale contratto purché i
contratti collettivi nazionali di lavoro abbiano regolamentato tutti gli aspetti di loro competenza.
Per quanto concerne i profili formativi, di esclusiva competenza delle Regioni, nel predetto
periodo transitorio i contratti collettivi possono provvedere alla regolamentazione degli
stessi anche mediante un rinvio agli enti bilaterali ovvero a prassi già esistenti e codificate
dall’Isfol.
Poste le condizioni di operatività del contratto di apprendistato professionalizzante, laddove
queste non siano rispettate si deve continuare ad applicare, nel suo complesso (età, durata,
retribuzione, etc), la disciplina del «vecchio apprendistato» (art. 47, c. 3, D.Lgs. n. 276/
2003).
Ruolo delle Regioni
Profili formativi
120 ore di formazione
Formazione formale
Parere di conformità
La regolamentazione degli aspetti formativi è principalmente demandata alle Regioni che a
tal fine devono operare in sinergia con le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori
maggiormente rappresentative sul piano regionale.
Tale collaborazione è fondamentale nella definizione del principale elemento da cui prende
origine la formazione: la definizione dei profili formativi, vale a dire l’individuazione dell’insieme delle competenze e delle conoscenze che ciascun apprendista deve sviluppare al
fine di ottenere la qualificazione professionale oggetto del contratto.
Sulla base del profilo formativo adeguato, viene di conseguenza strutturato l’intero percorso
formativo, che deve svolgersi nel rispetto di alcuni importanti criteri direttivi.
Deve essere previsto un monte ore minimo di 120 ore annue di formazione formale per
l’acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali. Si sottolinea che non viene più
utilizzata l’espressione «120 ore medie annue», come invece accadeva nella previgente
disciplina (art. 16, c. 2, legge n. 196/1997). Pertanto pare doversi rispettare l’obbligo delle
120 ore minime di formazione con riferimento a ciascun anno, non come media calcolata
sulla durata dell’apprendistato nel suo complesso. Nonostante ciò, molti contratti collettivi,
in sede di regolamentazione dell’apprendistato professionalizzante, continuano ad utilizzare
l’espressione «120 ore medie». Sarà pertanto opportuno un chiarimento ministeriale in
materia.
Tale formazione può essere svolta o all’interno dell’azienda o all’esterno di questa. Non è
dunque più previsto un monte minimo di formazione da effettuarsi esclusivamente all’esterno dell’azienda.
Tuttavia la formazione, anche se effettuata internamente, deve essere ‘‘formale’’, deve
cioè essere erogata in base a percorsi strutturati di formazione on the job e in affiancamento certificabili secondo le modalità che saranno definite dalle stesse Regioni. L’eventuale formazione esterna, invece, dovrà essere erogata attraverso strutture accreditate.
La formazione potrà anche svolgersi in modalità e-learning o di formazione a distanza.
Appare chiaro che la formazione in modalità e-learning, se non integrata con fasi di addestramento pratico in azienda, non sembra attuabile in relazione a contratti di apprendistato
aventi ad oggetto lo svolgimento di attività poco qualificate.
Nel regolamentare gli aspetti formativi, le Regioni possono altresı̀ introdurre l’obbligo di
richiedere un parere di conformità fra piano formativo individuale e profilo formativo individuato nel contratto di apprendistato.
Nella maggior parte delle disposizioni regionali, il predetto parere di conformità può essere
richiesto alternativamente:
agli Enti/Organismi bilaterali;
alla Provincia competente.
Il parere di conformità potrebbe anche essere previsto dal contratto collettivo nazionale. In
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Apprendistato professionalizzante
Regolamentazione regionale e contrattuale
Tutor
Rinvio ai contratti
collettivi
Regolamentazioni
disomogenee
questi casi, tuttavia, lo stesso sarà obbligatorio solo se previsto anche dalla normativa
regionale. In caso contrario, non sarà vincolante (Min. lav., circ. n. 40/2004 e n. 30/2005).
La formazione ‘‘formale’’ presuppone l’esistenza di un tutor, appositamente formato e con
competenze adeguate. Nel caso in cui la formazione sia impartita attraverso strumenti di elearning, anche l’attività di tutoring potrà essere effettuata a distanza (tele-affiancamento,
video-comunicazione da remoto, etc.).
Le specifiche competenze del tutor dovranno essere definite dalle Regioni.
Il ruolo del tutor può essere svolto:
dal datore di lavoro, se in possesso di competenze adeguate;
da un lavoratore che sia inquadrato ad un livello pari o superiore rispetto alla qualifica
professionale che dovrà conseguire l’apprendista.
Nel disciplinare gli aspetti formativi, le Regioni sono anche tenute a fare rinvio ai contratti
collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale, ai fini della determinazione, anche all’interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione e dell’articolazione
della formazione, esterna e interna alle singole aziende, anche in relazione alla capacità
formativa interna rispetto a quella offerta dai soggetti esterni.
In conclusione, alle Regioni viene assegnato il compito di regolamentare tutti gli aspetti
relativi alla formazione, sebbene nel rispetto delle particolarità tipiche di ciascun comparto
produttivo.
Tuttavia, alcune Regioni hanno scelto la strada della regolamentazione unilaterale, al limite
della costituzionalità (come la Regione Puglia). Altre hanno saputo trovare il giusto compromesso fra competenza regionale e competenza contrattuale (come la Regione Veneto).
Altre ancora hanno adottato una tecnica legislativa che, pur avendo come obiettivo il puntuale rispetto della Legge statale, ha finito col rendere molto complicata l’attuazione dell’istituto in esame (come la Regione Emilia Romagna).
Regione Puglia
Monte ore minimo
Erogazione
e articolazione
Operatività
La Regione Puglia, con una recente legge (legge regionale 22 novembre 2005, n. 13) ha
regolamentato gli aspetti formativi del contratto di apprendistato professionalizzante, specificando che la formazione deve essere svolta prevalentemente all’esterno presso strutture accreditate.
Tale formazione deve altresı̀ rispettare un monte ore minimo che varia a seconda della
durata del contratto:
240 ore, se il contratto ha durata pari a 2 anni;
375 ore, se il contratto ha durata superiore a 2 anni e fino a 3 anni;
525 ore, se il contratto ha durata superiore a 3 anni e fino a 4 anni;
696 ore, se il contratto ha durata superiore a 4 anni e fino a 5 anni;
891 ore, se il contratto ha durata superiore a 5 anni e fino a 6 anni.
La Legge regionale in esame stabilisce dunque in modo unilaterale sia l’ammontare minimo
della formazione formale sia le modalità con cui quest’ultima deve essere erogata. Non
viene previsto infatti alcun rinvio alla contrattazione collettiva al fine di stabilire, anche in
considerazione della capacità formativa dell’azienda, quanta parte della formazione formale
possa essere svolta all’interno di quest’ultima. La formazione, infatti, deve essere prevalentemente esterna e deve essere erogata da strutture già accreditate presso la Regione o
che si accrediteranno in base al bando che la Regione stessa è tenuta ad emanare in tempi
brevi.
Pur sollevando numerose critiche da parte di alcune rappresentanze sindacali e dei datori di
lavoro, in quanto fortemente sbilanciata sulle competenze regionali in materia di formazione
e scarsamente attenta alle esigenze della controparte, la legge della Regione Puglia ha
tuttavia il pregio di rendere operativo il contratto di apprendistato professionalizzante anche
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Apprendistato professionalizzante
Regolamentazione regionale e contrattuale
per quei contratti collettivi che non hanno disciplinato le modalità di articolazione ed erogazione della formazione. Si ritiene, tuttavia, che ai fini della piena operatività sia necessario
attendere l’emanazione del bando regionale con cui verranno selezionate le nuove strutture
formative da accreditare.
Regione Veneto
Formazione formale
Formazione interna
Operatività
La Regione Veneto, a parere di chi scrive, ha articolato una disciplina dell’apprendistato
professionalizzante che tiene conto sia delle competenze regionali sia delle competenze dei
contratti collettivi.
La Regione (deliberazione Giunta Regionale n. 197/2005) provvede innanzitutto a definire la
formazione formale, vale a dire quella:
svolta in un ambiente organizzato e strutturato;
assistita da figure professionali competenti;
esplicitamente progettata come apprendimento in termini di obiettivi, tempi e risorse;
intenzionale dal punto di vista del soggetto che apprende;
con esiti verificabili e certificabili.
La suddetta formazione formale può anche essere svolta in azienda, purché siano rispettati
i criteri elencati.
In particolare, le aziende possono svolgere anche integralmente la formazione formale al
proprio interno, purché siano caratterizzate da:
presenza di risorse umane idonee a trasferire competenze;
tutor con formazione e competenze tecnico professionali adeguate;
locali idonei ai fini del corretto svolgimento della formazione.
Solo nel caso in cui l’azienda non possieda capacità formativa come sopra esplicitata,
l’intero monte ore di formazione formale dovrà essere svolta esclusivamente all’esterno
presso strutture accreditate.
La formazione interna sarà invece obbligatoria, limitatamente all’acquisizione di competenze tecnico-professionali, se il contratto collettivo applicato all’azienda non stabilisce la ripartizione fra formazione esterna ed interna.
La Regione Veneto ha dunque provveduto a fornire un quadro normativo completo, per
quanto concerne gli aspetti formativi, del contratto di apprendistato professionalizzante,
rendendolo cosı̀ operativo con riferimento a tutti quei contratti collettivi che, pur avendolo
disciplinato, non hanno esplicitato le modalità di erogazione ed articolazione della formazione.
Regione Emilia Romagna
Formazione esterna
La Regione Emilia Romagna (legge regionale 1º agosto 2005, n. 17) ha scelto di regolamentare gli aspetti formativi del contratto di apprendistato professionalizzante mediante
rinvio ad apposite delibere di Giunta (D.G.R. n. 1256/2005, D.G.R. n. 2183/2005, D.G.R. n.
236/2006).
In particolare, la Regione individua il proprio compito di regolamentazione nell’ambito della
formazione esterna e identifica questa formazione come quella realizzata da soggetti formativi specificamente accreditati o autorizzati. La «formazione esterna per apprendisti» si
caratterizza per essere:
professionalizzante, per le competenze che sviluppa e che fanno riferimento a qualifichefigure professionali caratterizzanti il sistema economico-produttivo regionale e validate
dalle parti sociali;
di qualità, in quanto adotta metodologie didattiche che valorizzano le differenti caratteristiche e condizioni di apprendimento dei giovani;
certificabile, secondo un processo trasparente e rigoroso che assicura ai giovani interessati l’acquisizione di un titolo certo;
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Apprendistato professionalizzante
Regolamentazione regionale e contrattuale
S.R.Q.
Rinvio
alla contrattazione
Parere del Ministero
appropriata, rispetto alle esigenze delle imprese che possono selezionare l’intervento
all’interno di un sistema ampio di offerta;
fruibile con flessibilità, in quanto la formazione si articola in interventi formativi a cui gli
apprendisti accedono a seconda delle loro caratteristiche e delle esigenze delle imprese.
La formazione esterna promossa dalla Regione prende a riferimento le qualifiche comprese
nel Sistema regionale delle qualifiche (S.R.Q.) e viene realizzata attraverso «cataloghi» che
comprendono corsi differenziati e auto-consistenti che perseguono l’obiettivo della professionalizzazione degli apprendisti. I corsi possono prevedere lo sviluppo di conoscenze-capacità di base, trasversale e tecnico-professionali.
Oltre a dover essere coerente con il sistema regionale delle qualifiche, la disciplina regionale degli aspetti formativi deve anche rispettare le previsioni dei contratti collettivi di lavoro
in relazione alla articolazione della formazione e alla sua erogazione.
Tale ultimo rinvio alla contrattazione collettiva, a parere del Ministero del lavoro (risposta ad
interpello n. 2464/2005), rende inoperante la legge della Regione Emilia Romagna fintantoché ciascun contratto collettivo non avrà esplicitato le modalità di articolazione della formazione e della successiva erogazione. In assenza della regolamentazione contrattuale, pertanto, le aziende non potranno stipulare contratti di apprendistato professionalizzante. Le
stesse dovranno continuare a siglare contratti di apprendistato ai sensi della previgente
disciplina, perdendo, nella maggior parte dei casi, la possibilità di beneficiare dell’innalzamento dell’età massima di assunzione e della durata del contratto di apprendistato professionalizzante.
Ruolo dei contratti collettivi
Definizione
della durata
Articolazione e
erogazione formazione
Formazione interna
Periodo transitorio
La legge assegna alla contrattazione collettiva principalmente il compito di disciplinare la
durata del contratto di apprendistato professionalizzante, in ragione del tipo di qualificazione
da conseguire (art. 49, c. 3, D.Lgs. n. 276/2003).
In secondo luogo, i contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o
aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, devono determinare, anche all’interno degli enti bilaterali, le modalità di erogazione e
l’articolazione della formazione, esterna e interna alle singole aziende, anche in relazione
alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta dai soggetti esterni (art. 49, c. 5, lett.
b), D.Lgs. n. 276/2003).
Una simile previsione ha il pregio di assegnare alle parti sociali, anche a livello aziendale, il
compito di stabilire quando la formazione può essere svolta, anche completamente, all’interno dell’azienda, al fine di risultare maggiormente rispondente alle esigenze aziendali. La
maggiore critica mossa al modello di formazione, esclusivamente esterna, introdotto dalla
previgente disciplina, consisteva infatti nel sostenere che fosse troppo standardizzato e
assolutamente inadeguato a preparare i giovani apprendisti ad affrontare i diversi contesti
produttivi.
La normativa vigente, facendo tesoro della precedente esperienza, assegna alle parti sociali, maggiori conoscitrici delle diverse realtà, il compito di definire in che modo debba
essere articolata ed erogata la formazione, prevedendo sia un concorso di formazione
esterna e formazione interna, sia esclusivamente la formazione interna, affinché la stessa
possa risultare realmente efficace.
Il potere contrattuale delle parti sociali in materia di formazione si è inoltre maggiormente
rafforzato con l’entrata in vigore del cosiddetto decreto competitività (legge n. 80/2005), in
base al quale, a partire dal 15 maggio 2005, e in via transitoria, vale a dire finché le Regioni
non avranno definito gli aspetti di propria competenza, i contratti collettivi possono regolamentare integralmente l’apprendistato professionalizzante, al fine di renderlo pienamente
operativo.
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Apprendistato professionalizzante
Regolamentazione regionale e contrattuale
Difficoltà operative
Tuttavia, non tutti i contratti collettivi hanno provveduto a fornire la predetta regolamentazione, sicuri del fatto che il soggetto principalmente competente in materia di formazione
fosse la Regione.
Per cui l’operatore si trova a dover gestire, da un lato, contratti collettivi assolutamente
completi, come quello recentemente rinnovato del settore metalmeccanico, che non pongono particolari problemi; dall’altro, contratti che si limitano a riprodurre pedissequamente il
contenuto della legge, e che non disciplinano, o lo fanno in maniera minima, gli aspetti
formativi. In relazione a questi ultimi, occorre dunque interrogarsi circa la effettiva operatività dell’istituto in commento.
Di seguito si riportano alcuni esempi di regolamentazione della formazione da parte dei
contratti collettivi, al fine di desumere i criteri generali in base ai quali si può o meno
concludere per l’immediata operatività del contratto di apprendistato professionalizzante.
Ccnl Metalmeccanica Confindustria
Formazione formale
Articolazione
della formazione
Modalità
della formazione
Piano formativo
Profili formativi
Formazione interna
e capacità formativa
In occasione del rinnovo della parte economica del Ccnl in esame, avvenuto lo scorso 19
gennaio, è stata introdotta la disciplina dell’apprendistato professionalizzante in modo completo ed organico, anche con riferimento agli aspetti formativi.
Affinché possa essere operativo anche nelle Regioni in cui l’apprendistato non è stato
regolamentato, il contratto provvede a:
fornire una definizione di formazione formale: è tale il processo formativo, strutturato e
certificabile secondo la normativa vigente, in cui l’apprendimento si realizza in un contesto formativo organizzato volto all’acquisizione di conoscenze/competenze di base, trasversali e tecnico-professionali;
individuare l’articolazione della formazione formale: sono previste tematiche collegate
alla realtà aziendale/professionale, nonché tematiche trasversali articolate in quattro
diverse aree di contenuto;
definire le modalità con cui potrà svolgersi la formazione formale: aula, e-learning, on the
job, affiancamento, seminari, esercitazioni di gruppo, testimonianze, action learning,
visite aziendali;
predisporre un modello di Piano formativo individuale: definisce il percorso formativo
dell’apprendista in coerenza con il profilo formativo relativo alla qualificazione da conseguire e con le conoscenze e abilità già possedute dallo stesso;
fornire un elenco di profili formativi;
prevedere la possibilità della formazione interna: la formazione formale può essere
erogata, in tutto o in parte, all’interno dell’azienda qualora questa disponga di capacità
formativa. Quest’ultima, che deve essere certificata dall’azienda e comunicata ad apposita Commissione territoriale, sussiste solo se: 1) esiste un tutor competente; 2) l’azienda ha gli strumenti per erogare direttamente o organizzare, avvalendosi di docenti esterni, l’erogazione di interventi formativi.
Capacità formativa interna
Formazione teorica: presenza, in azienda o in
aziende collegate, di locali idonei. Sono tali i
locali distinti da quelli prevalentemente destinati alla produzione e dotati di strumenti adeguati
alla modalità di formazione da erogare
Entrata in vigore
Alla luce di quanto sopra, le aziende che applicano il contratto collettivo esaminato, potranno stipulare contratti di apprendistato professionalizzante in qualsiasi Regione, anche laddove non sia operativa una disciplina regionale in materia.
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Formazione in generale: presenza in azienda,
o in aziende collegate, di lavoratori, con esperienza o titolo di studio adeguati, in grado di
trasferire competenze
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Apprendistato professionalizzante
Regolamentazione regionale e contrattuale
Ccnl Terziario, distribuzione, servizi Confcommercio
Parere di conformità
Durata
della formazione
Rinvio all’Isfol
Articolazione attività
formative
Contenuti trasversali
Contenuti
tecnico-professionali
Il Ccnl terziario, distribuzione, servizi Confcommercio 2 luglio 2004 disciplina gli aspetti
formativi dell’apprendistato professionalizzante in base ad un articolato che, alla stregua
del Ccnl del settore metalmeccanico, permette alle aziende di fare ricorso a tale tipologia
contrattuale anche nelle Regioni in cui la stessa non sia ancora stata regolamentata.
Occorre innanzitutto premettere che il contratto prevede la necessità di richiedere, all’Ente
bilaterale, un parere di conformità del piano formativo individuale rispetto sia alle norme del
Ccnl sia ai programmi di formazione indicati dall’azienda, in relazione alla qualifica professionale che si intende conseguire.
Una simile previsione, tuttavia, si considera operativa solo laddove la normativa regionale,
nel regolamentare l’apprendistato professionalizzante, abbia stabilito l’obbligo di richiedere
un parere di conformità preventivo. In caso contrario, il contratto di apprendistato si considera validamente concluso anche in assenza del predetto parere (Min. lav., circ. n. 40/2004
e n. 30/2005).
Il monte ore di formazione è fissato in almeno 120 ore annue. La formazione può essere
svolta sia esternamente sia internamente. A questo proposito, il contratto prevede la possibilità, per l’azienda, di anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni
successivi.
Le parti hanno altresı̀ provveduto a stabilire che per la formazione degli apprendisti le
aziende faranno riferimento ai contenuti formativi elaborati dalle parti stipulanti il Ccnl in
esame secondo il modello sperimentale sottoscritto presso l’Isfol in data 10 gennaio 2002.
In particolare, le attività formative sono articolate in contenuti a carattere trasversale di base
e contenuti a carattere professionalizzante.
Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno perseguire gli obiettivi formativi articolati nelle seguenti cinque aree di contenuti:
accoglienza, valutazione del livello di ingresso e definizione del patto formativo;
competenze relazionali;
organizzazione ed economia;
disciplina del rapporto di lavoro;
sicurezza sul lavoro.
I contenuti e le competenze tecnico-professionali, da conseguire mediante esperienza di
lavoro, dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
conoscere i prodotti e servizi di settore e contesto aziendale;
conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e
strumenti di lavoro);
conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;
conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
Ccnl Edili e affini cooperative
Durata formazione
Formazione ridotta
Il Ccnl edili e affini cooperative 24 maggio 2004 stabilisce, in primo luogo, che la durata della
formazione per l’apprendistato professionalizzante è fissata in 120 ore annue medie ed è
finalizzata all’acquisizione di competenze di base e tecnico professionali.
L’impegno formativo è ridotto a 80 ore, comprensive delle ore destinate alla sicurezza, per
gli apprendisti in possesso di attestato di qualifica professionale idoneo alla attività da
svolgere.
Una simile previsione, non trovando esplicito riscontro nella normativa vigente, appare di
difficile applicabilità. La stessa non appare tuttavia isolata. Previsioni circa la possibilità di
riduzione del monte ore minimo di formazione si ritrovano infatti in numerosi altri con-
Guida alle Paghe - Allegato
5/2006
13
Apprendistato professionalizzante
Regolamentazione regionale e contrattuale
Scuole edili
Cumulo rapporti
Attestato di frequenza
Operatività
tratti collettivi (ad esempio: Ccnl Tessile abbigliamento Confindustria 24 aprile 2004;
Ccnl Alimentazione Confindustria 17 settembre 2005; etc.). Appare dunque auspicabile
un chiarimento ministeriale alla luce del quale i datori di lavoro possano applicare la
norma contrattuale senza incorrere nel rischio di dover restituire la contribuzione fruita
a causa del mancato rispetto dell’obbligo di formazione minima individuato dal Legislatore.
Le parti, inoltre, rinviano alle Regioni la definizione di una congrua articolazione di formazione esterna (su aspetti generali e comuni alla professione) e interna (su aspetti specifici
del contesto organizzativo e produttivo) all’azienda, individuando gli enti scuola edili tra i
soggetti prioritari della formazione esterna ed individuando altresı̀ specifici criteri di accreditamento dei tutors aziendali, la cui formazione, ove necessaria, avverrà prioritariamente
attraverso il sistema degli enti scuola edili.
In coerenza con quanto sopra, alla Scuola edile sono affidati i compiti di:
raccolta e monitoraggio delle informazioni relative all’avvio dei rapporti di apprendistato,
utilizzando a tal fine i dati in possesso della Cassa edile;
definizione dei percorsi formativi relativi ai profili professionali determinati dalle Regioni
d’intesa con le organizzazioni territoriali aderenti alle Associazioni nazionali contraenti;
individuazione delle modalità di erogazione dell’attività formativa;
formazione per i tutors aziendali;
consulenza e accompagnamento per l’impresa e per il lavoratore, nel percorso di inserimento lavorativo di quest’ultimo;
attestazione dell’effettuazione della fase formativa ai fini della registrazione della stessa
nel libretto individuale di formazione valevole ai fini della formazione continua.
Nel caso di cumulabilità di più rapporti, le ore di formazione saranno riproporzionate in
relazione al restante periodo di apprendistato da svolgere.
A quest’ultimo fine l’apprendista deve documentare l’avvenuta partecipazione all’attività
formativa con l’attestato di frequenza rilasciato dalla Scuola edile e/o con l’attestazione del
tutor aziendale nel libretto di formazione.
Posto quanto sopra, si ritiene che il contratto in esame, sebbene mediante rinvio alle Casse
edili, contenga le disposizioni necessarie perché l’apprendistato professionalizzante possa
dirsi operativo.
Ccnl Tessile abbigliamento Confindustria
Organismo bilaterale
Articolazione
ed erogazione
Formazione ridotta
Operatività
Il Ccnl tessile abbigliamento Confindustria 24 aprile 2004, rappresenta uno dei molteplici
esempi di regolamentazione degli aspetti formativi dell’apprendistato professionalizzante,
mediante rinvio ad un Organismo bilaterale.
Le parti, attraverso l’Organismo bilaterale nazionale Tessile abbigliamento moda, dovranno
infatti definire:
le modalità di erogazione e di articolazione della formazione, strutturata in forma modulare, esterna ed interna alle aziende;
la quota parte di 120 ore di formazione, da svolgere con priorità temporale, da destinare
alla sicurezza, igiene del lavoro e prevenzione infortuni;
le modalità e la tipologia di formazione erogabile agli apprendisti che avessero intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato professionalizzante, anche in mansioni non
analoghe, e che possano attestare di aver già ricevuto una parte di formazione.
Appare dunque evidente che, finché l’Organismo bilaterale non avrà disciplinato gli
aspetti sopra elencati, le aziende che applicano il contratto collettivo esaminato, non
potranno utilizzare l’apprendistato professionalizzante. Faranno eccezione quelle imprese
Guida alle Paghe - Allegato
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5/2006
Apprendistato professionalizzante
Regolamentazione regionale e contrattuale
operanti in Regioni dove tali aspetti sono stati definiti a monte da parte della normativa
regionale.
Ccnl Alimentazione Confapi
Operatività
Il Ccnl 6 maggio 2004 non disciplina in alcun modo gli aspetti formativi dell’apprendistato
professionalizzante. Si limita esclusivamente a stabilire le percentuali massime di assunzione, la durata, il sottoinquadramento, la necessità di un tutor e poco altro.
Le aziende che applicano tale contratto, a meno che non si trovino in Regioni in cui esiste
una regolamentazione regionale completa in relazione agli aspetti formativi, non potranno
stipulare contratti di apprendistato professionalizzante.
Regioni e contratti collettivi: il «caso Emilia Romagna»
Interpello Unionapi
Modalità
di articolazione
ed erogazione
Disciplina compiuta
Regolamentazione
parziale
Rinvio ad organismi
bilaterali
Regione
Emilia Romagna
Altre regioni
Alla luce della risposta del Ministero del lavoro all’interpello proposto da Unionapi (n. 2464/
2005) paiono essere operativi solo quei contratti collettivi che abbiano disciplinato tutti gli
aspetti che la legge (art. 49, D.Lgs. n. 276/2003) considera di loro competenza:
durata del contratto (comma 3);
modalità di erogazione ed articolazione della formazione interna ed esterna all’azienda,
anche per il tramite degli enti bilaterali (comma 5).
Poiché la legge della Regione Emilia Romagna, a detta del Ministero del lavoro «all’articolo 29, comma 1, dispone un rinvio per alcuni rilevanti contenuti del contratto di apprendistato, quali l’articolazione della formazione e la sua erogazione, a quanto previsto dai
contratti collettivi di lavoro», finché i contratti collettivi non avranno disciplinato i suddetti
aspetti, non potrà dirsi operativo l’apprendistato professionalizzante, ma si dovrà applicare la disciplina previgente.
La difficoltà operativa sta nel comprendere cosa significa disciplinare «le modalità di erogazione ed articolazione della formazione interna ed esterna».
Alcuni contratti collettivi appaiono disciplinare compiutamente le modalità con cui deve
articolarsi ed essere erogata l’attività formativa.
Per tali contratti, quindi, l’apprendistato professionalizzante nella Regione Emilia Romagna
è sicuramente operativo.
Altri, invece, non disciplinano affatto tali aspetti, limitandosi ad una generica disciplina della
formazione, senza alcun riferimento ai contenuti e alla modalità di erogazione della stessa.
Con riferimento a tali contratti, nella Regione Emilia Romagna, si dovrà continuare ad
utilizzare il ‘‘vecchio’’ apprendistato.
Infine, in un’area grigia, si collocano, in particolare, alcuni contratti che disciplinano gli
aspetti formativi rinviando agli organismi bilaterali. Si ritiene che, finché tali enti/organismi
non avranno regolamentato la formazione, non potrà dirsi operativo l’apprendistato professionalizzante.
Le difficoltà operative emergono principalmente in Regioni, come l’Emilia Romagna, che
non regolamentano tutti gli aspetti concernenti la formazione, rinviando, come detto, alla
contrattazione collettiva per alcuni importanti elementi della stessa.
Ove, viceversa, le Regioni abbiano disciplinato l’intera materia della formazione, intesa sia
come individuazione dei diversi profili professionali degli apprendisti, sia per le modalità di
erogazione ed articolazione della formazione, si ritiene che il nuovo apprendistato professionalizzante sia attivabile anche laddove i contratti collettivi abbiano disciplinato quanto di
loro competenza (durate, inquadramenti, retribuzione, ecc.), pur se trascurando o rimandando ad Enti bilaterali, organismi per la formazione, ecc., il compito di articolare le modalità
formative.
Guida alle Paghe - Allegato
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Apprendistato professionalizzante
Regolamentazione regionale e contrattuale
Nello schema che segue sono evidenziati alcuni dei principali contratti collettivi per i quali,
nella regione Emilia Romagna, è sicuramente operativo l’apprendistato professionalizzante
(contrassegnati dal «sı`») e altri per i quali pare di potersi escludere l’operatività (contrassegnati dal «no»).
Apprendistato
profess.te
disciplinato
Regolamentazione della formazione
e della sua erogazione - disciplinata
Ccnl Federmeccanica Confindustria
19/1/2006
si
si
Ccnl metalmeccanica Confapi 24/1/2006
si
si
Ccnl edili e affini Ance-Confindustria
20/5/2004
si
si
Ccnl edili e affini artigianato 1º/10/2004
si
si
Ccnl cooperative edili e affini 24/5/2004
si
si
Ccnl edili e affini Aniem-Confapi
11/6/2004
si
si
– Ccnl tessile abbigliamento
Confindustria 24/4/2004
– Ccnl tessile abbigliamento Confapi
4/5/2004
– Ccnl pelli e cuoio Confindustria
21/5/2004
– Ccnl spazzole e pennelli Confindustria
8/6/2004
– Ccnl calzature Confindustria
18/5/2004
– Ccnl giocattoli Confindustria
24/5/2004
si
no
le modalità di erogazione e di articolazione della formazione sono demandate ad
un organismo bilaterale nazionale che
per quanto risulta non le ha ancora definite
– Ccnl occhiali e affini Confindustria
27/5/2004
– Ccnl ombrelli e ombrelloni
Confindustria 2/7/2004
– Ccnl lavanderie industriali 16/12/2003
– Ccnl gomma plastica Confindustria
2/6/2004
si
no
le modalità di erogazione e di articolazione della formazione sono demandate ad
un organismo bilaterale nazionale che
per quanto risulta non le ha ancora definite
Ccnl terziario distribuzione servizi
Confcommercio 2/7/2004
si
si
Ccnl terziario distribuzione servizi
Confesercenti 6/7/2004
si
si
Ccnl distribuzione cooperativa 2/7/2004
si
si
Ccnl autoferrotranviari 18/11/2004
si
no
generica disciplina della formazione, senza alcun riferimento ai contenuti ed alla
modalità di erogazione della stessa
Ccnl istituzioni socio-sanitarie Anaste
25/5/2004
si
no
generica disciplina della formazione, senza alcun riferimento ai contenuti ed alla
modalità di erogazione della stessa
Ccnl lavoratori dei porti 4/3/2005
si
no
generica disciplina della formazione, senza alcun riferimento ai contenuti ed alla
modalità di erogazione della stessa
Ccnl chimica farmaceutica Confindustria
28/5/2004
si
si
Ccnl autotrasporti e spedizione merci/
Ccnl magazzini generali 18/10/2005
si
si
Ccnl
segue 8
Guida alle Paghe - Allegato
16
5/2006
Apprendistato professionalizzante
Regolamentazione regionale e contrattuale
Apprendistato
profess.te
disciplinato
Regolamentazione della formazione
e della sua erogazione - disciplinata
Ccnl panificazione Confesercenti
20/7/2005
si
si
Ccnl panificazione Federpanificatori
19/7/2005
si
si
Ccnl scuole private a gestione laica
Aninsei 16/9/2005
si
no
generica disciplina della formazione, senza alcun riferimento ai contenuti ed alla
modalità di erogazione della stessa
Ccnl gomma e plastica Confapi
16/9/2005
si
si
Ccnl cooperative alimentari 21/9/2005
si
si
Ccnl alimentazione Confindustria
17/9/2005
si
si
Ccnl pompe funebri 15/7/2005
si
no
generica disciplina della formazione, senza alcun riferimento ai contenuti ed alla
modalità di erogazione della stessa
Ccnl autoscuole 5/7/2005
si
no
generica disciplina della formazione, senza alcun riferimento ai contenuti ed alla
modalità di erogazione della stessa
Ccnl farmacie private 5/5/2005
si
no
generica disciplina della formazione, senza alcun riferimento ai contenuti ed alla
modalità di erogazione della stessa
Ccnl alimentazione Confapi 6/5/2004
si
no
totale assenza disciplina della formazione
Ccnl
Piano formativo
Piano di dettaglio
Il contratto di apprendistato professionalizzante deve essere corredato del piano formativo
individuale, che ne costituisce parte integrante ed inderogabile.
Dal momento che il modello nazionale non può tenere conto di tutte le specificità legate a
ciascun soggetto che si intende assumere e al contesto aziendale nel quale quest’ultimo
deve inserirsi, il piano formativo deve essere integrato con un piano individuale di dettaglio,
elaborato insieme al tutor, nel quale occorre indicare con maggiore precisione il percorso formativo dell’apprendista.
Emerge quindi con estrema chiarezza la necessità, da parte del datore di lavoro, di personalizzare ogni singolo piano formativo in base alle competenze del soggetto che si vuole
assumere con contratto di apprendistato. Non sembra dunque che si possano usare formulari standard, eccetto che per il piano formativo individuale ‘‘generico’’ per il quale
dovrebbe essere predisposto un unico modello a livello nazionale.
Principali caratteristiche del piano formativo individuale
Documento allegato al contratto che ne forma parte integrante e inderogabile
Regioni e Province autonome predisporranno un modello unico nazionale
Deve contenere il percorso di formazione formale e non formale, in base al bilancio delle competenze dell’apprendista e degli obiettivi perseguiti
In esso dovrà essere indicata la ripartizione fra formazione interna ed esterna all’azienda
Dovrà essere elaborato in coerenza con i profili formativi individuati dalle Regioni e dalle Province
autonome, con il supporto tecnico del Repertorio delle professioni
Guida alle Paghe - Allegato
5/2006
17
Apprendistato professionalizzante
Regolamentazione regionale e contrattuale
Competenze
delle Regioni
Le Regioni e le Province autonome definiranno le modalità per lo svolgimento, la valutazione, la certificazione e la registrazione sul libretto formativo delle competenze acquisite
mediante il percorso di apprendistato.
Registrazione della formazione
Modello ministeriale
Finalità
Rilascio del libretto
formativo
Limiti operativi
Schemi
di certificazione
La formazione formale effettuata durante il periodo di apprendistato deve essere registrata
nel libretto formativo, in base ai criteri di riconoscimento della formazione, sulla base delle
competenze tecnico-professionali acquisite durante il periodo di apprendistato, stabiliti dalle
Regioni.
Il modello di libretto formativo del cittadino è stato recentemente approvato dal Ministero
del lavoro (D.M. 10 ottobre 2005, in G.U. 3 novembre 2005, n. 256).
Esso rappresenta il documento nel quale vengono registrate e documentate tutte le informazioni, i dati e le attestazioni, in relazione alle esperienze svolte dal cittadino, nell’arco di
tutta la propria vita lavorativa, in ambito di istruzione, formazione e lavoro. In particolare,
quale strumento sintetico di trasparenza dell’apprendimento, il libretto formativo risponde
all’esigenza di rendere codificabile e riconoscibile anche l’apprendimento non formale o
informale, che necessita di essere ricostruito, documentato ed eventualmente certificato ai
fini della trasparenza delle competenze.
Tale documento, in formato cartaceo ed elettronico, viene rilasciato dalle Regioni o da
soggetti delegati dalle medesime, mentre la responsabilità dell’aggiornamento è essenzialmente a carico del soggetto titolare.
Si rileva, tuttavia, che l’operatività del libretto formativo incontra un forte limite nell’attuale
assenza a livello nazionale di un sistema di standard minimi di competenze, nonché di
riconoscimento e certificazione delle stesse. In tal senso, lo stesso documento tecnico
definisce il libretto formativo come «strumento in progress, che dovrà essere adeguato ed
integrato mano a mano che si andranno definendo le caratteristiche di un sistema condiviso
di standard minimi a livello nazionale». Pertanto, il vigente modello di libretto formativo
rappresenta una prima tappa nella definizione dello strumento, mentre la piena operatività
dello stesso potrà realizzarsi soltanto a seguito dell’individuazione delle condizioni minime
comuni a livello nazionale per la riconoscibilità e certificabiltà delle competenze.
Pertanto, in attesa che il libretto formativo divenga pienamente operativo, la certificazione
delle competenze acquisite durante il percorso di apprendistato professionalizzante può
essere effettuata mediante schemi, predisposti nel rispetto dei criteri per la certificazione
definiti dalle Regioni o dalle Province autonome, da parte delle stesse Regioni, o, in mancanza, da parte degli enti che erogano la formazione formale esterna, o dallo stesso datore
di lavoro in caso di formazione formale interna. Alla pagina successiva si fornisce l’esempio
di modello di autocertificazione aziendale della formazione allegato al Ccnl Metalmeccanica
Confindustria (rinnovo 19 gennaio 2006).
Guida alle Paghe - Allegato
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Apprendistato professionalizzante
Regolamentazione regionale e contrattuale
Esempio di modello di autocertificazione aziendale della formazione
Formazione effettuata durante il contratto di apprendistato
Aree tematiche/Contenuti
(con riferimento
al piano formativo individuale)
Durata in ore/
Periodo
Modalità
adottata
& Aula
_____________ ore & On the job
& Affiancamento
Periodo _________ & e-learning
_________________ & Esterna
& ............
& Aula
_____________ ore & On the job
& Affiancamento
Periodo _________ & e-learning
_________________ & Esterna
& ............
& Aula
_____________ ore & On the job
& Affiancamento
Periodo _________ & e-learning
_________________ & Esterna
& ............
& Aula
_____________ ore & On the job
& Affiancamento
Periodo _________ & e-learning
_________________ & Esterna
& ............
Firma Tutor e Apprendista
FIRMA TUTOR _____________________________
FIRMA APPRENDISTA _______________________
FIRMA TUTOR _____________________________
FIRMA APPRENDISTA _______________________
FIRMA TUTOR _____________________________
FIRMA APPRENDISTA _______________________
FIRMA TUTOR _____________________________
FIRMA APPRENDISTA _______________________
Totale ore: ______
FIRMA TUTOR AZIENDALE ________________________
TIMBRO E FIRMA DELL’AZIENDA ________________________
FIRMA APPRENDISTA ________________________
Data ________________________
Guida alle Paghe - Allegato
5/2006
19
Apprendistato professionalizzante
Regolamentazione regionale e contrattuale
Retribuzione
Divieto di cottimo
Retribuzione
percentualizzata
Sottoinquadramento
Contratti collettivi
Il lavoratore assunto con contratto di apprendistato professionalizzante non può essere
retribuito in base a tariffe di cottimo. Ciò non rappresenta una novità, in quanto tale divieto
sussisteva anche con riferimento al ‘‘vecchio’’ apprendistato.
Nel ricordare questo principio, il Ministero del lavoro ha sottolineato, in più di una occasione
(circ. n. 40/2004 e n. 30/2005), che è da ritenersi ancora in vigore la disposizione (art. 13, c. 1,
legge n. 25/1955) in base alla quale la retribuzione dell’apprendista può essere determinata
mediante un procedimento di percentualizzazione graduale in base all’anzianità di servizio,
con riferimento alla retribuzione del livello di ‘‘uscita’’ definita dalla contrattazione collettiva.
Al contempo, tuttavia, occorre rispettare la nuova disposizione normativa (art. 53, c. 1,
D.Lgs. n. 276/2003) che stabilisce che, durante il rapporto di apprendistato, la categoria
di inquadramento non può essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante, in
applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o
funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è
finalizzato il contratto.
Molti dei contratti collettivi, in occasione del rinnovo, hanno recepito integralmente quest’ultimo criterio, rinunciando alla definizione delle retribuzioni in base al principio della
percentualizzazione. Altri (es: edilizia artigianato 1º ottobre 2004) hanno invece continuato
ad applicare la percentualizzazione.
Entrambe le soluzioni, come già anticipato, appaiono condivise dal Ministero del lavoro.
Incentivi
Normativi
Economici
In caso di assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante, sono riconosciuti
due tipi di incentivi: normativi ed economici.
Innanzitutto, come già anticipato, durante il rapporto di lavoro, la categoria di inquadramento
può essere inferiore, per massimo due livelli, a quella di destinazione. Ciò permette al
datore di lavoro di retribuire l’apprendista in misura decisamente contenuta.
In secondo luogo, fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici
previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative.
Infine, in attesa che intervenga la riforma del sistema degli incentivi all’occupazione, continuano
ad essere applicabili gli attuali benefici contributivi, il cui riconoscimento, tuttavia, sarà condizionato alla effettiva verifica della formazione svolta secondo le modalità definite con decreto
del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, d’intesa con la Conferenza Stato-Regioni.
Settore
Contributo settimanale datore di lavoro
Contributo apprendista
Generalità
E 2,89 (senza Inail)
E 2,98 (con Inail)
5,54%
Artigianato
E 0,02
5,54%
Sanzioni
In caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente
responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità
dell’apprendistato, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza fra la contribuzione
versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore
che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%. La maggiorazione cosı̀ stabilita esclude l’applicazione di qualsiasi altra sanzione prevista in caso di omessa contribuzione (art. 53, c. 3, D.Lgs. n. 276/2003).
Guida alle Paghe - Allegato
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5/2006
Apprendistato professionalizzante
Regolamentazione regionale e contrattuale
Ipotesi
di inadempimento
L’inadempimento del datore di lavoro sarà valutato, ad esempio, in base a:
quantità della formazione: nel caso in cui la formazione impartita, anche periodicamente, sia inferiore rispetto a quella prevista nel piano individuale di formazione o
stabilito dalla regolamentazione regionale;
assenza di un tutor con competenze adeguate;
altri elementi che provino l’inadempienza del datore in relazione all’obbligo formativo.
In caso di applicazione della sanzione appena descritta, il datore di lavoro non può continuare il rapporto di apprendistato con lo stesso soggetto e per l’acquisizione della medesima qualifica o qualificazione professionale.
Recesso
Al termine
Durante il rapporto
Il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato
dando disdetta con congruo preavviso (art. 2118 c.c.), senza incorrere nei vincoli della
normativa in materia di licenziamento.
Nel caso in cui il datore non dia la citata disdetta nei termini e modi previsti dalla legge e
dalla contrattazione collettiva, il rapporto di lavoro prosegue, oltre il termine, nella forma del
contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. È consigliabile dunque accertarsi
che ci sia assoluta coincidenza fra scadenza dell’apprendistato e termine del preavviso.
È invece vietato recedere dal contratto di apprendistato prima del termine, in assenza di una
giusta causa o di un giustificato motivo. In tali casi, dunque, si rende applicabile la disciplina
vigente in materia di licenziamenti individuali.
Vecchio e nuovo apprendistato: le principali differenze
Istituto
Vecchio apprendistato
Autorizzazione Obbligatoria.
preventiva
La stessa è stata poi abrogata dall’art.
85, D.Lgs. n. 276/2003
Età
In generale:
16 anni - 24 anni (elevabili a 26 in aree
svantaggiate)
Portatori di handicap:
16 anni - 26 anni (elevabili a 28 in aree
svantaggiate)
Settore artigiano:
16 anni - 29 anni (per qualifiche ad alto contenuto professionale individuate dai Ccnl)
Settori
Tutti
Durata minima 18 mesi - 4 anni (elevabile a 5 anni nel
e massima
settore artigiano)
Piano
Non previsto
formativo
Formazione
– Solo esterna
– 120 ore medie annue, riducibili in caso
di soggetti in possesso di titolo di studio post-obbligo o di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all’attività da svolgere
Retribuzione
Percentualizzata
Sanzioni
per mancata
formazione
Apprendistato professionalizzante
Non obbligatoria.
La reintroduzione dell’obbligo può esser
prevista dalle Regioni
In generale:
18 anni - 29 anni e 364 gg.
Tutti
24 mesi - 6 anni
Previsto come parte integrante e inderogabile del contratto
– Esterna o interna
– 120 ore annue
Sottoinquadramento (con possibilità di
percentualizzazione in base alle previsioni dei Ccnl)
Restituzione della contribuzione fruita in Versamento della differenza fra la contrimisura ridotta
buzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%
Guida alle Paghe - Allegato
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Apprendistato professionalizzante - Profili legali
Durata
e profili formativi
Francesco Rotondi Avvocato in Milano, LabLaw - Studio Legale Failla Rotondi & Zambelli
fronte del pagamento della retribuzione ma richiede, anche,
che al lavoratore siano forniti
adeguati insegnamenti per il
conseguimento di una
stero (2), si sviluppano attraverso la successione delle diverse tipologie di contratto
d’apprendistato.
Fonti regolatrici
«qualifica professionale, di
una qualificazione tecnicoprofessionale o di titoli di
studio di livello secondario, universitari, o specializzazioni dell’alta formazione» (2).
Per qualificare questo particolare assetto di interessi in cui
unitamente agli elementi tipici
del rapporto di lavoro concorre l’aspetto formativo, si è parlato di contratto a «causa mista».
In particolare, il legislatore - a
seguito della novella del 2003
- ha previsto tre distinte tipologie di contratto d’apprendistato:
il contratto d’apprendistato
per l’espletamento del dirittodovere di istruzione e formazione;
il contratto d’apprendistato
c.d. professionalizzante, volto
a conseguire una qualificazione attraverso una formazione
sul lavoro e l’acquisizione di
competenze di base trasversali
e tecnico-professionali;
il contratto d’apprendistato
per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Attraverso la diversificazione
delle tre tipologie d’apprendistato appena descritte, il legislatore ha disegnato un meccanismo di accesso al mercato
del lavoro modellato in funzione del «target/qualificazione professionale» che il lavoratore intende ottenere.
In altre parole, potremmo trovarci innanzi a carriere che,
come chiarisce lo stesso Mini-
Attualmente la regolamentazione del contratto d’apprendistato è fornita dal combinato
disposto di molteplici fonti:
la legge dello Stato, le leggi
regionali e le previsioni della
contrattazione collettiva.
A livello di legislazione nazionale, l’apprendistato è regolato
dagli articoli 47 e seguenti del
D.Lgs. n. 276/2003 nonché dalle norme, «in quanto compatibili», della legge n. 25/1955.
Diversamente, è affidata alla
legislazione regionale la regolamentazione dei profili formativi delle singole tipologie
contrattuali.
Da ultimo, alla contrattazione
collettiva (di livello nazionale,
territoriale ed aziendale) è demandata la regolamentazione
delle modalità di erogazione
della formazione, interna ed
esterna, nell’ambito degli
standard fissati dalla legislazione regionale. In particolare,
con riferimento al contratto di
apprendistato professionalizzante, alle parti collettive è demandata la determinazione
della durata del contratto di
apprendistato.
Limiti quantitativi
alla stipulazione
L’art. 47 del D.Lgs. n. 276/
2003 statuisce il limite massi-
Note:
(1) In Dir. prat. lav., 2003, 40, inserto e 42, 2812.
Percorsi
Nel presente contributo, si cercherà di fornire una panoramica in merito alle varie tipologie
di apprendistato introdotte dal
D.Lgs. n. 276/2003 (1) e ciò
con particolare riferimento alla
fattispecie dell’apprendistato
professionalizzante ed all’implementazione della stessa.
Come noto, la c.d. riforma
Biagi del mercato del lavoro
del 2003 (attuata mediante il
D.Lgs. n. 276/2003) è intervenuta a disciplinare e razionalizzare le forme contrattuali la
cui precipua funzione è quella
di fornire uno strumento di accesso al lavoro attraverso un
percorso formativo.
In quest’ottica, il D.Lgs. n.
276/2003 ha previsto il superamento del vecchio contratto
di formazione e lavoro, ha implementato il contratto di apprendistato (tipologia peraltro
già conosciuta e disciplinata
nell’ordinamento italiano dalla
legge 19 gennaio 1955, n. 25)
ed ha introdotto l’ulteriore tipologia contrattuale del contratto di inserimento (il quale
- in sede di prima lettura era stato considerato come
‘‘l’erede’’ del contratto di formazione e lavoro, mentre successivamente la circolare ministeriale (2) è intervenuta a
chiarire che in questo contratto
il contributo formativo è puramente eventuale).
Nel contesto appena descritto,
appare evidente che il principale contratto ‘‘formativo’’
sia quello d’apprendistato.
In termini generali, il contratto
d’apprendistato si caratterizza
rispetto ad un ‘‘ordinario’’
contratto di lavoro per il fatto
che la causa fondante l’instaurazione del rapporto non si
esaurisce nella mera messa a
disposizione delle energie lavorative dell’apprendista a
(2) Min. welfare, circ. n. 40 del 14 ottobre 2004,
in Dir. prat. lav., 2004, 44, 2837.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 26/2006
1425
mo al numero di contratti di
apprendistato che possono essere conclusi dal singolo datore di lavoro.
Tale limite non potrà essere
superiore al 100% delle «maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore
di lavoro stesso».
La norma prosegue affermando
che, laddove la società datrice
di lavoro non annoveri nel proprio organico maestranze specializzate (o ne abbiano in numero inferiore a tre), la stessa
potrà concludere non più di
tre contratti di apprendistato,
con l’eccezione delle imprese
artigiane (a cui si continueranno ad applicare le disposizioni
di cui all’articolo 4 della legge
8 agosto 1985, n. 443) (3).
Sotto diverso profilo, occorre
segnalare che il legislatore ha
ritenuto d’eliminare il riferimento, previsto dalla disciplina del 1955, alla necessità di
ottenere l’autorizzazione della
Direzione provinciale del lavoro per stipulare i contratti
d’apprendistato (4).
Percorsi
Tre tipologie
1426
Premesso e chiarito quanto sopra in merito al contratto di
apprendistato in generale, si
procederà, qui di seguito, alla
descrizione sommaria delle
singole tipologie d’apprendistato, soffermando in particolare l’attenzione sull’apprendistato professionalizzante.
Espletamento
del diritto-dovere
di istruzione
e formazione
L’art. 48 del D.Lgs. n. 276/
2003 regolamenta la prima tipologia di apprendistato ossia
quella volta all’espletamento
del dovere di istruzione e formazione per i giovani e gli
adolescenti che hanno compiuto i quindici anni (5).
La durata del periodo di apprendistato è determinata in
base alla qualifica da conseguire, al titolo di studio, ai crediti professionali e formativi
già in possesso dell’apprendista ed agli ulteriori crediti che
potrebbero essere assegnati all’esito del tirocinio. In ogni caso, la durata di tale tipologia di
apprendistato non potrà superare il limite dei tre anni.
Per quanto attiene alla determinazione dell’effettiva durata
del contratto, il tema è stato rimesso alla contrattazione collettiva (nazionale, territoriale
o aziendale) a cui, inoltre, è
demandata anche la regolamentazione delle modalità di
erogazione della formazione,
secondo i limiti determinati
dalle Regioni tramite i regolamenti attuativi.
Sotto il profilo dei requisiti
formali, il contratto - che richiede la forma scritta ad substantiam - deve contenere i seguenti elementi:
l’indicazione della prestazione lavorativa oggetto
del contratto;
l’indicazione del piano
formativo individuale;
l’indicazione della qualifica da conseguire.
In caso di mancanza della forma scritta, il contratto sarà affetto da nullità e conseguentemente il rapporto sarà da ricondursi all’interno di un normale rapporto di lavoro.
Per ciò che riguarda le ore dedicate alla formazione, si precisa che queste dovranno essere svolte sia all’interno che all’esterno del luogo di lavoro
alla presenza di un tutor aziendale dotato di formazione e
competenze adeguate, secondo
quanto definito dalla contrattazione collettiva e sulla base
degli standard fissati dalle Regioni competenti (6).
Al termine del periodo fissato, l’apprendista avrà diritto
al riconoscimento del livello
professionale raggiunto, che
verrà riportato sul libretto formativo.
Acquisizione
di un diploma o percorsi
di alta formazione
Il legislatore, coerentemente
con l’intento di introdurre
uno strumento che consentisse
la realizzazione di percorsi di
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 26/2006
formazione anche mediante il
conseguimento di elevate professionalità, ha introdotto l’apprendistato per l’acquisizione
di un diploma o per percorsi
di alta formazione.
Questa forma di apprendistato
(disciplinata dall’art. 50 del
D.Lgs. n. 276/2003) si rivolge
a lavoratori di età compresa tra
i 18 ed i 29 anni (7) (17 anni
per i soggetti in possesso di
qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28
marzo 2003, n. 53).
L’apprendista, al termine del
contratto, tende a conseguire
un titolo di studio di livello secondario, di livello universitario o di alta formazione ovvero
la specializzazione tecnica superiore di cui all’art. 69 della
legge 17 maggio 1999, n. 144.
Anche in questo caso, il legislatore non fissa direttamente
la durata del periodo di apprendistato e delega alle Regioni, previo accordo con le
associazioni territoriali dei datori di lavoro, le Università e
le altre istituzioni formative (8), la disciplina degli
aspetti relativi all’erogazione
della formazione.
Note:
(3) Per le imprese artigiane che non lavorano in
serie, il numero di apprendisti sarà di 9 elevabile
a 13; per le imprese artigiane che lavorano in serie con lavorazione non del tutto automatizzata, il
numero di apprendisti sarà di 5 elevabile a 8. Per
le imprese artigiane che svolgono attività su misura, artistiche o nel mercato dell’abbigliamento, il
numero di apprendisti sarà di 16 elevabile a 24.
Per le imprese edili, il numero di apprendisti sarà
di 5 elevabile a 9.
(4) Art. 85, c. 1, D.Lgs. n. 276/2003.
(5) Cfr. Tiraboschi, Il nuovo contratto di apprendistato e il contratto di inserimento, in Supplementi
di Guida al lavoro, 2003, 4.
(6) Le Regioni e le Province autonome dovranno
definire la qualifica professionale ed il monte ore
di formazione, esterna ed interna, ai sensi di
quanto previsto dalla legge 28 marzo 2003, n. 53.
(7) Il limite dei 29 anni è da intendersi nel senso
che è possibile concludere un contratto di apprendistato fino al compimento dei 30 anni (29
anni e 264 giorni), cosı̀ come precisato dalla circolare del Ministero del welfare 25 gennaio
2006, n. 2, in Dir. prat. lav., 2006, 7, 383.
(8) Non viene fornita alcune linea guida circa i
principi generali ai quali dovranno attenersi le Regioni e gli altri enti.
Campo
di applicazione,
limiti di età, durata
In primo luogo, occorre precisare che il contratto di apprendistato professionalizzante, come del resto le altre tipologie
di apprendistato, è rivolto ai
datori di lavoro appartenenti
a tutte le categorie produttive,
senza alcuna distinzione.
L’elemento caratterizzante di
questo contratto consiste nel
finalizzare il rapporto al conseguimento di una qualificazione attraverso la formazione
sul lavoro e l’acquisizione di
competenze di base, trasversali e tecnico professionali (9).
Possono, pertanto, accedere al
contratto di apprendistato professionalizzante tutti i giovani
di età compresa fra i 18 ed i
29 anni (10) che hanno concluso il loro percorso formativo (anche attraverso l’apprendistato per il diritto-dovere di
istruzione e formazione) (11).
Teoricamente, dunque, saranno
ipotizzabili periodi di durata pari a sei anni nel corso dei quali
il dipendente svolge due tipologie/livelli di apprendistato.
Sotto questo profilo, è evidente la fiducia che il legislatore
ha inteso riporre in quest’istituto. Tale considerazione assume maggior rilevanza se si
considera che il contratto di
formazione e lavoro aveva
una durata massima di due anni e che la precedente disciplina dell’apprendistato prevede-
va che la durata massima del
contratto fosse di quattro anni.
In ogni caso, è demandata ai
contratti collettivi stipulati
«dalle associazioni dei datori
e dei prestatori di lavoro maggiormente rappresentative sul
piano nazionale o regionale»
la determinazione della durata
effettiva dell’apprendistato in
relazione alla professionalità
da conseguire.
Anche sotto questo profilo, occorre evidenziare che la durata
minima (che nella precedente
disciplina era fissata in diciotto
mesi) non può essere oggi inferiore a due anni; il ché riconferma la centralità che il legislatore ha inteso conferire al contratto di apprendistato nell’ambito degli strumenti di accesso
al mercato del lavoro.
A mero titolo esemplificativo,
si riportano, qui di seguito, alcune tabelle relative ai contratti collettivi che hanno fissato
la durata massima del contratto di apprendistato professionalizzante.
A) Il contratto collettivo del
Commercio, siglato in data 2
luglio 2004, ha previsto la seguente durata:
Livello
Durata
2
48 mesi
3
48 mesi
4
48 mesi
5
36 mesi
6
24 mesi
Durata
2
3 anni
3
4 anni
4
5 anni
5
5 anni
6
5 anni
7
5 anni
la prestazione lavorativa
oggetto del contratto;
la qualifica che potrà essere acquisita al termine
del rapporto di lavoro;
il piano formativo individuale (elemento quest’ultimo non richiesto dalla precedente disciplina).
Sotto il profilo della quantificazione della retribuzione
spettante all’apprendista, il
D.Lgs. n. 276/2003 ha previsto il divieto di determinare il
compenso dell’apprendista secondo tariffe di cottimo, come
già peraltro previsto dalla precedente normativa.
Regolamentazione
dei profili formativi
B) Il contratto collettivo dei
Lavoratori edili Confindustria, siglato in data 20 maggio 2004, ha stabilito la seguente durata:
Livello
dente disciplina e come abbiamo già avuto modo di osservare con riferimento al contratto
d’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di
istruzione e formazione, il legislatore ha richiesto la forma
scritta del contratto d’apprendistato professionalizzante ad
substantiam.
Nel contratto, peraltro, dovranno essere indicati i seguenti elementi:
Il tema della regolamentazione
dei profili formativi del contratto d’apprendistato professionalizzante è quello che, sicuramente, riveste il maggior
interesse.
Note:
(9) Cfr. punto 4.1 della circolare del Ministero del
welfare 14 ottobre 2004, n. 40, cit.
(10) Sotto questo profilo, la circolare del Ministero del welfare del 15 luglio 2005, n. 30 (in Dir.
prat. lav., 2005, 32, 1779) ha chiarito che l’assunzione potrà essere effettuata fino al compimento
del trentesimo anno di età ossia 29 anni e 364
giorni e nello stesso senso si è orientata la giurisprudenza del Supremo Collegio (Cass. n.
10169/2004).
Forma
e divieto di tariffe
a cottimo
Analogamente a quanto accadeva nel vigore della prece-
(11) Cfr. punto 4.3 della circolare del Ministero
del welfare 14 ottobre 2004, n. 40, nella quale viene ribadito che può essere prevista la stipulazione
di un contratto di apprendistato professionalizzante dopo quella di un contratto di apprendistato
per il diritto-dovere di istruzione, ancorché, in questo caso, la durata massima cumulativa dei due
contratti non possa essere superiore ai sei anni.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 26/2006
Percorsi
Apprendistato
professionalizzante
Il contratto d’apprendistato professionalizzante rappresenta, in
ragione delle finalità che intende conseguire, della tipologia
dei lavoratori cui è rivolto nonché della maggior diffusione
dello stesso in termini numerici,
la forma contrattuale d’apprendistato di maggiore interesse.
Nella presente panoramica, si
cercherà dunque di fornire alcuni cenni non soltanto in merito alla disciplina dell’istituto
de quo prevista dal D.Lgs. n.
276/2003, ma anche allo stato
di implementazione del predetto nelle varie Regioni.
1427
Fonti
L’interesse in merito a ciò è legato, in primo luogo, alla strumentalità del tema rispetto alla
concreta attuazione della disciplina dell’apprendistato professionalizzante ed, in secondo
luogo, alla complessità della
materia stante che il legislatore
ha delegato a differenti fonti la
regolamentazione dei profili
formativi.
Occorre, dunque, preliminarmente dar conto di tali differenti fonti.
Legislazione regionale
Come noto, l’articolo 49, comma 5 del D.Lgs. n. 276/2003
statuisce quanto riportato nel
riquadro a piè pagina.
In tale formulazione, la regolamentazione dei profili formativi era rimessa unicamente alle
Regioni ed alle Province autonome di Trento e Bolzano
d’intesa con le associazioni
dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano regionale.
Percorsi
Contrattazione collettiva
Tuttavia, all’indomani dell’emanazione della norma, si
comprese che, sebbene la scelta del legislatore di affidare la
regolamentazione dei profili
formativi alle Regioni fosse
coerente anche con la ripartizione delle competenze tra
Stato e Regioni di cui alla riforma del Titolo V della Costituzione, tale soluzione generava notevoli difficoltà d’attuazione (12).
In realtà, infatti, fino al 2005,
salvi i casi in cui si era proceduto ad ipotesi sperimentali
(con durata predeterminata)
dell’apprendistato professionalizzante, quest’ultimo rimaneva, in assenza di apposita regolamentazione regionale, uno
strumento presente solo «sulla
carta».
Contestualmente, i contratti
collettivi che venivano man
mano sottoscritti hanno previsto una disciplina, sempre più
completa ed articolata, per regolare i profili formativi del
contratto d’apprendistato professionalizzante.
In questo contesto, si era creata una situazione paradossale
per la quale la fonte normativa
regionale, unica delegata dal
D.Lgs. n. 276/2003, era di fatto inadempiente e quella contrattuale aveva invaso le competenze che sarebbero state
proprie delle Regioni.
Pertanto, per porre rimedio a
questa situazione di ‘‘empasse’’, il legislatore, con l’art.
13, comma 13-bis della legge
14 maggio 2005, n. 80 (Legge
sulla competitività) (13), ha
introdotto il comma 5-bis al-
Art. 49, c. 5, D.Lgs. n. 276/2003
La regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento
e Bolzano, d’intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano regionale e nel rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi:
a) previsione di un monte ore di formazione formale, interna o esterna
alla azienda, di almeno centoventi ore per anno, per l’acquisizione di
competenze di base e tecnico-professionali;
b) rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche all’interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione e della articolazione della formazione, esterna e interna alle singole aziende, anche in
relazione alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta dai
soggetti esterni;
c) riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali;
d) registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;
e) presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.
l’art. 49 del D.Lgs. n. 276/
2003, secondo cui:
«Fino all’approvazione della legge regionale prevista
dal comma 5, la disciplina
dell’apprendistato professionalizzante è rimessa ai
contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da
associazioni dei datori di
lavoro e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano
nazionale».
Regime transitorio
Pertanto, nel corso del regime
transitorio e cioè nelle more
della completa implementazione della regolamentazione regionale, vi saranno due fonti
di disciplina del contratto di
apprendistato professionalizzante: da un lato, la legislazione regionale e, dall’altro, nelle
Regioni in cui non si sia ancora provveduto a ciò, la contrattazione collettiva di settore.
In simile contesto, nel periodo
transitorio potranno verificarsi
le seguenti situazioni:
1. presenza di una regolamentazione regionale dell’apprendistato professionalizzante ed
assenza a tal proposito di qualsivoglia disciplina posta dal
Ccnl di settore;
2. presenza di una disciplina
collettiva completa in ordine
a tutti gli aspetti formativi dell’apprendistato professionalizzante;
3. presenza di una disciplina
contrattuale collettiva dell’apprendistato professionalizzante solo parziale;
4. assenza di qualsivoglia fon-
Note:
(12) Sulla materia della ripartizione delle competenze fra Stato e Regioni in materia di apprendistato professionalizzante, cfr. G. Ferraro, Contratto
di apprendistato, in Tipologie di lavoro flessibile, Torino Giappichelli, 2004, 119 e ss.; De Luca Tamajo, Rusciano, Zoppoli, Mercato del lavoro, Riforma
e vincoli di sistema, ESI, Napoli 2004, 489; Bellocci,
Apprendistato e contratto di inserimento, in AA.VV. Il
nuovo mercato del lavoro, Bologna Zanichelli,
2004, 529, ss.; M. Novella, M. L. Vallauri, Apprendistato professionalizzante: alcune questioni aperte,
in Dir. prat. lav., 2005, 46, 2526.
(13) In Dir. prat. lav., 2005, 22, 1231.
1428
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 26/2006
vuoi mediante l’ausilio degli
Enti bilaterali e, qualora previsto dal Ccnl applicato, previo
parere di conformità degli
stessi, vuoi, infine, tenendo
conto di quanto previsto dai
provvedimenti regionali fin
qui adottati in materia di disciplina sperimentale dell’apprendistato professionalizzante» (14).
In questo contesto, in forza della soluzione proposta dal Ministero, sembra che le parti contraenti possano addirittura prevedere convenzionalmente il
contenuto dei profili formativi
anche solo «tenendo conto»
dei provvedimenti fino a quel
momento emanati in via sperimentale dalla Regione in materia di apprendistato professionalizzante. Tale interpretazione
pare conferire un valore all’autonomia individuale delle parti
il quale andrebbe francamente
oltre il dettato normativo e farebbe sorgere qualche dubbio.
Da ultimo, nel caso sub 4 e
cioè laddove non vi sia alcuna
regolamentazione del contratto
di apprendistato professionalizzante (né da parte della fonte
regionale né da parte di quella
collettiva), sarà possibile concludere contratti di apprendistato solo ai sensi della precedente
disciplina (15) secondo quanto
previsto dall’art. 47, comma 3
del D.Lgs. n. 276/2003.
Ore di formazione
Chiarito quanto sopra, si dica
del profilo quantitativo delle
ore di formazione.
A tal proposito, l’art. 49 del
D.Lgs. n. 276/2003 prescrive
che all’apprendista siano garantite, sia all’interno che all’esterno dell’azienda, almeno 120
ore annue di formazione (diversamente dall’art. 16 della legge
n. 196/1997, il quale prevedeva
che il limite minimo delle 120
ore fosse un valore medio nel
corso di tutto il rapporto).
Nonostante il superamento del
limite delle 120 ore di formazione come valore medio, si
osserva la tendenza di alcuni
contratti collettivi a mantenere
la soglia di formazione minima
di 120 ore medie annue (16).
Le ore di formazione possono
essere svolte sia all’interno
dell’azienda che all’esterno e
dovranno comprendere quella
che il legislatore definisce formazione formale, erogata mediante percorsi formativi certificabili sulla base delle specifiche disposizioni indicate dalla
legislazione regionale.
Sul punto, occorre ricordare
che al singolo apprendista verrà assegnato un c.d. «tutor»
che dovrà essere munito di
competenze ed esperienze idonee per svolgere il ruolo (17).
Regioni e fonti
della disciplina
Sotto diverso profilo, alcune
Regioni hanno previsto che il
profilo formativo individuale
debba essere sottoposto ad
Note:
(14) In Dir. prat. lav., 2005, 32, 1779.
(15) Combinato disposto della legge n. 25 del
1955 (e successive modificazioni) e dell’art. 16
della legge n. 196/1997.
(16) Ccnl Tessile del 24 aprile 2004; Ccnl Calzature del 18 maggio 2004; Ccnl edili artigianato del
1º ottobre 2004; Ccnl Alimentare del 17 settembre 2005; Ccnl Legno ed Arredamento del 21 dicembre 2005; Ccnl Industria Metalmeccanica
Confindustria 19 gennaio 2006; Ccnl Industria
Metalmeccanica Confapi del 24 gennaio 2006.
(17) Le varie legislazioni regionali hanno definito i
requisiti del tutor facendo riferimento a quanto
previsto dal D.M. 28 febbraio 2000, il quale prevede, all’art. 2, che: «Le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore qualificato designato dall’impresa oppure, nel caso di imprese
con meno di quindici dipendenti e nelle imprese
artigiane, dal titolare dell’impresa stessa, da un socio o da un familiare coadiuvante. Il lavoratore
designato dall’impresa per le funzioni di tutore
deve: possedere un livello di inquadramento contrattuale pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato; svolgere attività lavorative coerenti con
quelle dell’apprendista; possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa; Il requisito di cui al
comma 2 lettera c) del presente articolo non si
applica nel caso in cui non siano presenti in azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica. Ciascun tutore può affiancare non più di cinque apprendisti, ferme restando, per le imprese artigiane, le limitazioni numeriche poste dalla legge quadro di settore.». Si segnala che alcune Regioni
hanno previsto la necessità che i tutor abbiano
frequentato appositi corsi di formazioni alla docenza tenuti presso organismi accreditati (12
ore per la Regione Marche; 12 ore per la Regione
Veneto; 8 ore per la Regione Toscana).
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 26/2006
Percorsi
te di disciplina dell’apprendistato professionalizzante (sia
regionale che contrattuale collettiva).
Nel caso sub 1, si ritiene che
non sia possibile la sottoscrizione del contratto di apprendistato professionalizzante ai
sensi del D.Lgs. n. 276/2003
poiché, mancando integralmente la disciplina collettiva,
il contratto individuale sarebbe
sprovvisto di regolamentazione con riferimento ad alcuni
elementi essenziali quali, ad
esempio, la durata del periodo
di apprendistato (la quale è, infatti, di competenza esclusiva
della contrattazione collettiva).
In questa eventualità, rimarrebbe, comunque, possibile la
stipulazione di contratti di apprendistato ai sensi della disciplina precedente di cui alla
legge n. 25 del 1955 come
successivamente modificata
(cfr. art. 47, comma 3, D.Lgs.
n. 276/2003).
Nel caso sub 2, anche in assenza della regolamentazione
regionale, il contratto collettivo assurgerà, nel periodo
transitorio, ad unica fonte regolatrice del rapporto in forza
di quanto disposto dal comma
5-bis dell’art. 49 del D.Lgs.
n. 276/2003. Pertanto, per i
datori di lavoro che applichino un contratto collettivo nazionale che abbia disciplinato
i profili formativi dell’apprendistato
professionalizzante sarà possibile ricorrere
all’apprendistato professionalizzante anche in assenza della regolamentazione regionale.
Nell’ipotesi sub 3, laddove
cioè il Ccnl si limiti a disciplinare solo alcuni aspetti dell’apprendistato professionalizzante, la circolare ministeriale n. 30 del 2005 ha chiarito che:
«Qualora il contratto collettivo
nazionale di lavoro applicato
preveda la regolamentazione
dell’istituto, ma non contenga
una precisa disciplina dei profili formativi, le parti, in accordo tra loro, potranno determinare il contenuto vuoi con riferimento ai profili formativi
predisposti dall’Isfol in vigenza della legge n. 196/1997
1429
un parere di conformità reso
dagli Organismi bilaterali o
dalle Province (18). Tale ultimo rinvio ad un procedimento
autorizzativo attua di fatto un
sistema di verifica del tutto simile a quello implementato,
nella disciplina precedente,
dalla Direzione provinciale
del lavoro e che lo stesso legislatore nazionale ha inteso superare.
Ciò posto dal punto di vista
generale, alcune Regioni hanno già provveduto a disciplinare il contratto di apprendistato professionalizzante.
Nella tabella riportata a pag.
successiva vengono sintetizzate le fonti che disciplinano
il contratto di apprendistato
professionalizzante nelle singole Regioni.
Percorsi
Incentivi economici
e normativi
1430
Storicamente, nei rapporti in
cui il datore di lavoro deve
sopportare ‘‘il peso’’ della formazione dell’apprendista, l’ordinamento concede al datore
di lavoro alcuni incentivi di
carattere economico e normativo.
Il primo di questi incentivi è
rappresentato dalla possibilità
per il datore di lavoro di inquadrare l’apprendista fino a
due livelli contrattuali in meno
rispetto alla categoria spettante, «in applicazione del contratto collettivo nazionale di
lavoro, ai lavoratori addetti a
mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti» (19).
Sotto diverso profilo, gli apprendisti sono esclusi dal computo dei dipendenti per l’applicazione «di particolari normative ed istituti» (ad esempio, gli apprendisti sono esclusi dal computo dei lavoratori
ai fini dell’applicazione della
disciplina sui licenziamenti
collettivi, nonché ai fini dell’operatività dell’art. 18, legge
n. 300/1970).
La norma, peraltro, fa salvi gli
incentivi contributivi e previdenziali previsti dalla legge
19 gennaio 1955, n. 25.
Sanzioni
Sotto il profilo sanzionatorio,
l’art. 53 del D.Lgs. n. 276/
2003 prevede che, in caso di
inadempimento nell’erogazione della formazione da parte
del datore di lavoro (al quale,
peraltro, non sono ascrivibili
omissioni e/o ritardi derivanti
dalle altre strutture eventualmente coinvolte nel processo
formativo) con conseguente
frustrazione di quanto previsto
all’art. 49, comma 1 del
D.Lgs. n. 276/2003, il datore
di lavoro sarà tenuto a versare
la differenza fra la contribuzione versata e quella dovuta
in relazione al livello che l’apprendista avrebbe raggiunto al
temine del contratto, maggiorata del 100% (e quindi raddoppiata). La particolare severità di tale sanzione esclude,
pena una palese irrazionalità
nel sistema sanzionatorio, che
ad essa possano aggiungersi
le sanzioni ordinarie previste
in caso di omissione contributiva.
Ulteriore sanzione (non prevista dall’art. 53 del D.Lgs.
276/2003 ma discendente alla
stregua dei principi generali)
è quella connessa all’eventuale mancanza della forma scritta del contratto d’apprendistato oppure dell’indicazione del
piano formativo individuale.
In tali casi, il contratto d’apprendistato sarà nullo e la prestazione lavorativa resa sarà
da ricondursi nell’alveo di
un ordinario rapporto di lavoro.
duto a disciplinare tale materia
e, anche laddove le predette vi
hanno provveduto, l’attuazione di alcuni aspetti è comunque pur sempre demandata ad
organi delegati (come ad
esempio, le Giunte regionali)
che non sempre si sono tempestivamente attivati. In secondo
luogo, è comunque necessario
un certo periodo di tempo perché si possa realizzare l’opportuno coordinamento tra la disciplina regionale e quella posta dalla contrattazione collettiva.
Alla luce di ciò, è evidente che
la materia è piuttosto magmatica e che, ad oggi, non è facile
formulare valutazioni esatte in
ordine alla diffusione che l’apprendistato professionalizzante avrà nel futuro.
Ciò però non ci esime dal rilevare che la copiosa produzione
normativa regionale e l’implementazione della contrattazione collettiva sul punto lasciano
intravedere un fervente interesse verso questo istituto, il
quale rappresenta, infatti, al
momento attuale, il principale
strumento di avviamento al lavoro dei giovani che necessitano di un’effettiva formazione
professionale.
Conclusioni
In conclusione, è possibile affermare che il contratto d’apprendistato
professionalizzante si sta avviando - nonostante una difficile fase iniziale di implementazione verso un’applicazione in buona parte del territorio nazionale.
Ciononostante, si è ancora
piuttosto distanti da una completa messa a regime dell’istituto e ciò per diverse ragioni.
In primo luogo, perché non
tutte le Regioni hanno provve-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 26/2006
Note:
(18) Anche alcuni contratti collettivi hanno previsto che il profilo formativo venga sottoposto alla
valutazione di Enti bilaterali con l’obbligo di iscrizione allo stesso (in questo caso la circolare ministeriale n. 30/2005 ha però chiarito che non vi è
alcun obbligo di iscrizione se quest’ultimo non è
previsto dalla legislazione regionale).
(19) Art. 53, D.Lgs. n. 276/2003.
Regione
Accordo/Delibera
Liguria
– Protocollo di intesa 6 luglio 2004 con le parti sociali
– Delibera giunta regionale 29 luglio 2004, n. 834; Delibera giunta regionale 16 novembre 2004
– Protocollo 24 novembre 2004 con il Ministero del lavoro
Piemonte
– Delibera 30 marzo 2005
– Deliberazione della Giunta Regionale (Dgr) 26 settembre 2005, n. 80-939 (Bur n. 42
del 20 ottobre 2005) - per Ccnl Credito
– Delibera di revoca della Dgr n. 55-15263 del 30 marzo 2005
Lombardia
Veneto
– Deliberazione Giunta Regionale 8 agosto 2005
– Dgr 4574 del 21 dicembre 2005 (Bur n. 2 del 10 gennaio 2006)
– Protocollo d’intesa 10 gennaio 2005
– Accordo 13 ottobre 2005
– Deliberazione della Giunta Regionale 28 gennaio 2005, n. 197
– Decreto 14 marzo 2005, n. 264
Friuli Venezia
Giulia
– Sul Bur del Friuli (14 dicembre 2005 n. 50) il Decreto del Presidente della Regione
(26 novembre 2005 n. 0415/Pres)
Toscana
– Legge 1º febbraio 2005, n. 20 (Modifiche alla legge regionale 26 luglio 2002, n. 32 Testo unico della normativa della Regione Toscana in materia di educazione, istruzione,
orientamento, formazione professionale e lavoro - in materia di occupazione e mercato
del lavoro), Burt 7 febbraio 2005, n. 20
– Decreto giunta regionale 2 febbraio 2005, n. 22/R (modifiche del regolamento di attuazione della legge n. 32/2002), Burt 9 febbraio 2005, n. 9
– Delibera Giunta regionale, 21 marzo 2005, n. 427
– Decreti n. 4461 del 4 agosto 2005, n. 4462 del 4 agosto 2005 e n. 5205 del 21 settembre 2005 (Bur n. 43 del 26 ottobre 2005): Dgr n. 706 del 4 luglio 2005
Marche
–
–
–
–
–
–
Emilia Romagna
Lazio
Accordi con le parti sociali 5 novembre 2004
Delibera Giunta regionale 16 novembre 2004, n. 1372 - Bur 2 dicembre 2004, n. 127
Delibera Giunta regionale 23 maggio 2005
Intesa 28 luglio 2005 e delibera di recepimento 1º agosto 2005, n. 976
Delibera di Giunta 27 settembre 2005, n. 1113 sui profili formativi
Deliberazione consiglio regionale 19 gennaio 2005, n. 218
– Delibera Giunta Regionale 1º agosto 2005, n. 1256 (Burer 17 agosto 2005, n. 115)
– Delibera Giunta Regionale 19 dicembre 2005, n. 2183
– Legge mercato lavoro Emilia Romagna
– Delibera Giunta Regionale 18 marzo 2005, n. 350
– Accordo Regione - Urart, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil 1º aprile 2005
Abruzzo
– Accordo quadro 10 febbraio 2005
– Delibera Giunta regionale 21 giugno 2005, n. 583 (Bura 20 luglio 2005, n. 37)
Umbria
– Delibera Giunta regionale 15 febbraio 2005, n. 325, Buru 30 marzo 2005, n. 14
– Accordo 12 luglio 2005 tra la Regione Umbria e le parti sociali (Confcommercio Umbria, Confesercenti Umbria, Ancc Coop Umbria, Confcooperative Umbria, Filcams Cgil,
Fisascat Cisl, Uiltucs Uil)
Puglia
– Delibera Giunta Regionale 2 marzo 2005, n. 184
– Legge 16 novembre 2005
Sicilia
– Decreto 19 gennaio 2005, n. 84, Gurs 18 febbraio 2005, n. 7
– Assessorato al lavoro - Circolare 9 giugno 2005, n. 55
– Decreto 17 ottobre 2005
Trento
– Protocollo d’intesa 20 luglio 2005 tra la Provincia di Trento, assistita dall’Agenzia per
il lavoro, ed i rappresentati delle organizzazioni datoriali e sindacali più rappresentative a
livello regionale
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 26/2006
Percorsi
Valle d’Aosta
1431
Apprendistato professionalizzante - Profili normativi
Dal piano formativo
alla retribuzione
Percorsi
Maria Rosa Gheido e Alfredo Casotti Consulenti del lavoro
1432
L’apprendistato è riconosciuto
dalla consolidata giurisprudenza come strumento essenzialmente formativo, è cioè inteso
come rapporto di lavoro speciale «in forza del quale l’imprenditore è obbligato ad impartire nella sua impresa all’apprendista l’insegnamento
necessario perché questi possa
conseguire la capacità tecnica
per diventare lavoratore qualificato» (1).
Già la legge n. 25/1955, come
riformata dalla legge 24 giugno 1997, n. 196, prevedeva
la funzione formativa del contratto di apprendistato, generalizzandone la stipula, elevando
l’età per l’assunzione e la durata del contratto, e condizionando il beneficio contributivo
all’effettivo svolgimento della
formazione che diventava, in
buona parte, esterna.
Il «Libro bianco sul mercato
del lavoro in Italia» edito nel
2001, afferma che «Per i contratti a causa mista in senso
proprio gioverebbe senz’altro
una maggiore distinzione delle
funzioni alle quali tali tipologie contrattuali possono assolvere. In questa ottica potrebbe
prospettarsi una distinzione
orientata da un lato a valorizzare il ruolo dell’apprendistato
come strumento formativo per
il mercato, mentre il Cfl dovrebbe essere concepito come
strumento per realizzare un inserimento mirato del lavoratore in azienda. Un’impostazione del genere farebbe dell’apprendistato una tipologia contrattuale funzionale alle esigenze effettive del mercato
del lavoro, logica che dovrebbe essere imposta anche dall’applicazione del principio innovativo introdotto dalla stessa legge n. 196/1997, consistente nella subordinazione
del riconoscimento dei benefici contributivi alla partecipazione dell’apprendista alle iniziative di formazione esterne
all’azienda. Il Cfl dovrebbe,
invece, concorrere a realizzare
un adeguamento della professionalità posseduta dal lavoratore alle concrete esigenze dell’impresa che lo assume. Un
intervento riformatore potrebbe utilmente uniformare i benefici contributivi per tutti i
settori, stabilendo una soglia
di età unica ed estendendone
la durata. Anche l’iter procedimentale di assunzione andrebbe snellito e velocizzato».
Da uno a tre
contratti
di apprendistato
In applicazione delle proposte
del «Libro bianco», l’articolo
2 della legge 14 febbraio
2003, n. 30 (2), di riforma
del mercato del lavoro, conferma l’apprendistato come
«strumento formativo anche
nella prospettiva di una formazione superiore in alternanza
tale da garantire il raccordo
tra i sistemi della istruzione e
della formazione, nonché il
passaggio da un sistema all’altro e, riconoscendo nel contempo agli enti bilaterali e alle
strutture pubbliche designate
competenze autorizzatorie in
materia, specializzando il contratto di formazione e lavoro al
fine di realizzare l’inserimento
e il reinserimento mirato del
lavoratore in azienda», e delega il Governo a regolamentare
i rapporti di lavoro con contenuto formativo, «nel rispetto
delle competenze affidate alle
regioni in materia di tutela e
sicurezza del lavoro dalla legge costituzionale 18 ottobre
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 26/2006
2001, n. 3, e degli obiettivi indicati dagli orientamenti annuali dell’Unione europea in
materia di occupazione».
Il rapporto di monitoraggio annuale condotto dall’Isfol sullo
stato di avanzamento del sistema di formazione per l’apprendistato in Italia, significativamente intitolato «La transizione dall’apprendistato agli apprendistati», nel rappresentare
le attività realizzate dalle Regioni e dalle Province autonome sui temi della formazione
e dell’apprendistato nel biennio
2004-2005, fa il punto sul processo di implementazione della
riforma dell’istituto contrattuale a finalità formativa in relazione alle tre tipologie contrattuali, nonché sull’andamento
dell’occupazione in apprendistato e sul progressivo ampliamento e consolidamento dell’offerta formativa e delle azioni di supporto.
Dallo studio emerge che nell’ultimo anno un numero significativo di Regioni ha definito la regolamentazione dei
profili formativi nell’apprendistato professionalizzante, talvolta a carattere transitorio,
con la previsione di una verifica al termine di un periodo più
o meno lungo.
Regime transitorio
Nelle more dell’emanazione
delle disposizioni che consentano di applicare le nuove fattispecie, il comma 3 dell’articolo 47 del D.Lgs. n. 276 (3)
Note:
(1) Cassazione civile, sez. lav., 1º agosto 2002, n.
11482.
(2) In Dir. prat. lav., 2003, 10, inserto e 18, 1214.
(3) In Dir. prat. lav., 2003, 40, inserto e 42, 2812.
ge n. 977/1967 come modificato dal D.Lgs. 4 agosto
1999, n. 345.
Quanto all’età per l’assunzione, il Ministero del lavoro ha
chiarito con nota n. 3769 del
2 maggio 2006 (5), che fino
al 2007 l’età minima per l’ammissione al lavoro è di 15 anni
compiuti, rimanendo l’assunzione subordinata al compimento del periodo di istruzione obbligatoria, secondo le
previsioni della legge n. 977/
1967, come modificata dal
D.Lgs. n. 345/1999. È, infatti,
rinviata l’attuazione dell’obbligo scolastico di durata pari
a 12 anni disposta dal D.Lgs.
n. 76/2005, attuativo della legge n. 53/2003.
Dalla mancata attuazione della
riforma scolastica consegue la
mancata attuazione dell’apprendistato c.d. «formativo», per cui
gli adolescenti di età compresa
fra i 15 e i 18 anni possono essere assunti applicando la normativa della legge n. 196/
1997, salvo il caso del diciassettenne in possesso di qualifica
professionale conseguita con altro contratto di apprendistato,
che potrà svolgere l’apprendistato professionalizzante di cui
all’art. 49 del D.Lgs. n. 276/
2003, sussistendone tutti i requisiti stabiliti dalla legge regionale e dal contratto collettivo nazionale di lavoro.
Limiti numerici
L’articolo 47 del D.Lgs. n.
276/2003 conferma che i datori di lavoro possono assumere
con contratto di apprendistato
un numero di lavoratori non
superiore al 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso lo stesso datore di lavoro. In ogni caso possono essere assunti fino
a tre apprendisti, fermo restando il regime di maggior favore
applicabile alle imprese artigiane per le quali restano in vigore i seguenti limiti stabiliti
dall’articolo 4 della legge 8
agosto 1985, n. 443:
a) per l’impresa che non lavora in serie: un massimo di 18
dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non supe-
riore a 9; il numero massimo
dei dipendenti può essere elevato fino a 22 a condizione
che le unità aggiuntive siano
apprendisti;
b) per l’impresa che lavora in
serie, purché con lavorazione
non del tutto automatizzata:
un massimo di 9 dipendenti,
compresi gli apprendisti in numero non superiore a 5; il numero massimo dei dipendenti
può essere elevato fino a 12 a
condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti;
c) per l’impresa che svolge la
propria attività nei settori delle
lavorazioni artistiche, tradizionali e dell’abbigliamento su misura: un massimo di 32 dipendenti, compresi gli apprendisti
in numero non superiore a 16;
il numero massimo dei dipendenti può essere elevato fino a
40 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti. I
settori delle lavorazioni artistiche e tradizionali e dell’abbigliamento su misura saranno
individuati con decreto del presidente della Repubblica, sentite le regioni ed il Consiglio nazionale dell’artigianato;
d) per l’impresa di trasporto:
un massimo di 8 dipendenti;
e) per le imprese di costruzioni
edili: un massimo di 10 dipendenti, compresi gli apprendisti
in numero non superiore a 5; il
numero massimo dei dipendenti può essere elevato fino
a 14 a condizione che le unità
aggiuntive siano apprendisti.
Età dell’apprendista
Si è gia visto che per l’apprendistato professionalizzante e
per quello di alto livello, possono essere assunti soggetti
di età compresa tra i diciotto
anni e i ventinove anni (6).
Con la circolare n. 30 del 15
Note:
(4) In Dir. prat. lav., 2003, 17, 1143.
(5) In Dir. prat. lav., 2006, 23, 1340.
(6) In materia di apprendistato sono stati pubblicati i seguenti interpelli:
– 4 maggio 2006, Prot. 3883 - destinatario: Ordine dei Consulenti del Lavoro di Udine - istanza:
trasformazione del rapporto di apprendistato e
incentivi (in Dir. prat. lav., 2006, 23, 1344).
(segue)
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 26/2006
Percorsi
stabilisce che continua ad applicarsi la disciplina vigente
in materia di apprendistato,
che subisce però alcune significative modifiche. In particolare, l’articolo 85 del decreto
in esame abroga l’articolo 2,
comma 2, e l’articolo 3 della
legge 19 gennaio 1955, n. 25
che dispone la richiesta di
autorizzazione alla Dpl per
l’assunzione degli apprendisti.
Con la nota prot. 783 del 21
giugno u.s. il Ministero del
Lavoro ha precisato che, nel
caso di applicazione della legge n. 25/1955 e dell’art. 16
della legge n. 196/1997, al fine
di evitare una indebita commistione di discipline, anche di
natura contrattuale, il datore
di lavoro deve fare riferimento
al contratto collettivo che regolamenta tale tipologia di apprendistato. Solo con riferimento alle previsioni di carattere economico occorrerà riferirsi al rinnovato Ccnl, anche
se riguardante l’apprendistato
professionalizzante, «al fine
di evitare evidenti disparità di
trattamento ed in attuazione
del principio del favor prestatoris».
Con l’entrata in vigore (24 ottobre 2003) del D.Lgs. n. 276/
2003 non è quindi più richiesta l’autorizzazione della Direzione provinciale del lavoro Servizio ispettivo per procedere all’assunzione degli apprendisti, anche quando agli stessi
continui ad applicarsi la legge
n. 25 del 1955.
Sono, inoltre, in vigore le disposizioni in materia di orario
di lavoro dettate dal D.Lgs. 8
aprile 2003, n. 66 (4) che prevede espressamente all’articolo 2, comma 4, che la nuova
disciplina si applichi anche
agli apprendisti maggiorenni,
per i quali vengono pertanto
meno i limiti stabiliti dalla legge 19 gennaio 1955, n. 25, in
particolare quelli dell’articolo
10 in ordine all’orario giornaliero e settimanale e le disposizioni relative al lavoro straordinario nonché il divieto di
svolgere lavoro notturno.
Rimane, invece, fermo il vincolo di orario posto per gli apprendisti minorenni ai quali si
applica l’articolo 18 della leg-
1433
luglio 2005 il Ministero del lavoro ha espressamente chiarito: «l’assunzione potrà essere
effettuata fino al giorno antecedente al compimento del
trentesimo anno di età (ovvero
fino a 29 anni e 364 giorni)».
Tale interpretazione si pone
in linea con il principio fissato
dalla giurisprudenza, in particolare nella sentenza della
Corte di Cassazione n. 10169
del 26 maggio 2004 ove è
espressamente detto che «se
il computo fissato dalla legge
è fatto ad anni, anche colui
che ha ventinove anni e qualche mese, ha comunque ventinove anni, restando trascurabili le frazioni di mesi».
Analogamente, questo principio deve essere adottato in relazione ai limiti di età fissati
da altre normative di lavoro
quali, ad esempio, l’art. 16
della legge n. 196/1997 per la
medesima materia («possono
essere assunti ... i giovani di
età non inferiore a sedici anni
e non superiore a ventiquattro
...») ovvero l’art. 54 del
D.Lgs. n. 276/2003 in relazio-
ne ai requisiti per i contratti di
inserimento («... soggetti di
età compresa tra i diciotto e i
ventinove anni»; «... disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni»).
Modificando il precedente
orientamento il Ministero del
lavoro, con nota prot. 2702
del 24 marzo 2006 (7), chiarisce quindi che la stipulazione
di un contratto di apprendistato disciplinato dalla legge n.
25/1955 e dall’art. 16 della
legge n. 196/1997 è ammessa
anche per soggetti di età sino
a 24 anni e 364 giorni.
Stipula
Per l’operatività della disciplina relativa all’apprendistato
professionalizzante è necessa-
Note:
(continua nota 6)
– 2 maggio 2006, Prot. 3769 - destinatario: Ordine dei Consulenti del Lavoro di Rimini - istanza:
apprendistato stagionale (in Dir. prat. lav., 2006,
23, 1340).
– 2 maggio 2006, Prot. 3772 - destinatario: Or-
dine dei Consulenti del Lavoro di Rimini - istanza:
apprendistato qualificante (in Dir. prat. lav., 2006,
23, 1342).
– 24 marzo 2006, Prot. 2732 - destinatario: Ordine dei Consulenti del Lavoro di Bergamo istanza: apprendistato e soggetto formatore (in
Dir. prat. lav., 2006, 16, 928).
– 24 marzo 2006, Prot. 2702 - destinatario:
Confapi - istanza: tipologie contrattuali e limiti
di età (in Dir. prat. lav., 2006, 16, 927).
– 5 dicembre 2005 - Prot. 2977 - destinatario:
Confederazione Esercenti Attività Commerciali
e Turistiche di Ferrara - Istanza: apprendistato e
attività di «salvataggio sulla costa» (in Dir. prat.
lav., 2005, 48, 2661).
– 14 ottobre 2005 - Prot. 2464 - destinatario:
Unionapi Emilia Romagna - istanza: apprendistato
e contrattazione collettiva (in Dir. prat. lav., 2005,
45, 2482).
– 3 agosto 2005 - Prot. 2079 - destinatario: Collegio dei Ragionieri Commercialisti di Macerata istanza: limiti di età per l’assunzione con contratto
di apprendistato - rettifica (in Dir. prat. lav., 2005,
34, 1894).
– 12 aprile 2005 - Prot. 390 - destinatario: Collegio dei Ragionieri Commercialisti di Macerata istanza: limite di età per l’assunzione con contratto di apprendistato (in Dir. prat. lav., 2005, 22,
1225).
– 12 aprile 2005 - Prot. 389 - destinatario: Ordine dei Consulenti del Lavoro di Varese - istanza:
contrattazione collettiva del commercio ed apprendistato (in Dir. prat. lav., 2005, 22, 1224 e
48, inserto).
(7) In Dir. prat. lav., 2006, 16, 927.
Percorsi
Casi risolti
1434
Addetto ai bagnanti
Il Ministero del lavoro, con atto di interpello prot. n. 2977 del 5 dicembre 2005, ha
riconosciuto la possibilità di assumere con contratto di apprendistato professionalizzante l’«addetto ai bagnanti», anche se per svolgere tale attività occorre l’apposita
abilitazione ed il possesso del brevetto rilasciato dalla Società nazionale di salvamento o dalla Federazione italiana nuoto (sezione salvamento). Il datore di lavoro deve
però rispettare gli obblighi formativi ed affiancare all’apprendista un «bagnino»
esperto in veste di tutor.
Apprendistato
stagionale
Con la risposta ad interpello avanzato dal Consiglio provinciale dell’Ordine dei consulenti del lavoro di Rimini, il Ministero del lavoro (nota n. 3769 del 2 maggio 2006)
ha ribadito il diniego all’instaurazione di rapporti di apprendistato professionalizzante per attività stagionali, in quanto la naturale breve durata delle attività a carattere
stagionale appare incompatibile con il contenuto formativo dell’apprendistato diretto a far conseguire al lavoratore una determinata professionalità e che giustifica la
durata minima di due anni del rapporto di lavoro.
Ccnl Terziario
Rispondendo all’istanza di interpello avanzata dall’Ordine dei consulenti del lavoro
di Varese il Ministero del lavoro, con nota del 12 aprile 2005, n. 389 ha richiamato
quanto già affermato nella circolare n. 40 del 14 ottobre 2004 ritenendo che «non
sono da considerarsi legittime le clausole dei contratti collettivi che subordinino la
stipula del contratto di apprendistato all’iscrizione all’Ente bilaterale o ad altre condizioni non espressamente previste dal legislatore». Alla luce di questa indicazione
sono dunque da considerarsi validi i contratti di apprendistato stipulati in assenza di
iscrizione all’Ente bilaterale.
Con la circolare n. 30 del 15 luglio 2005 lo stesso Ministero ha peraltro evidenziato
che l’articolo 49, comma 5, lettera b) del D.Lgs. n. 276/2003 rinvia ai contratti collettivi l’individuazione delle modalità di erogazione e della articolazione della formazione, «anche all’interno degli Enti bilaterali». Ciò legittimerebbe, a parere del Ministero, le clausole dei contratti collettivi nazionali che prevedono il parere di conformità degli Enti bilaterali con riferimento ai profili formativi dell’apprendistato.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 26/2006
le Regioni e le Province
autonome abbiano regolamentato i profili formativi.
Nelle more, il D.L. n. 35/
2005, articolo 13-bis, comma 1, ha aggiunto il comma
5-bis, all’articolo 49, del citato D.Lgs. n. 276/2003,
disponendo che l’apprendistato professionalizzante
può essere avviato secondo la disciplina stabilita
dai contratti collettivi nazionali di categoria;
i contratti collettivi abbiano regolato gli altri
aspetti a loro demandati,
ossia le modalità di erogazione della formazione
nonché, in ragione del tipo
di qualificazione da conseguire, la durata del contratto che, in ogni caso,
non può comunque essere
inferiore a due anni e superiore a sei.
Secondo la circolare n. 30 del
15 luglio 2005 (8) del Ministero del lavoro «In attesa della regolamentazione regionale è
pertanto legittimo il rinvio alla
contrattazione collettiva nazionale previsto dall’articolo 49,
comma 5-bis del D.Lgs. n.
276 del 2003, che dovrà in ogni
caso applicarsi nel rispetto delle previsioni contenute nel
D.Lgs. n. 276 del 2003».
Questa tipologia contrattuale
può essere adottata in qualsiasi
settore di attività, con una durata minima di due anni e massima di sei. È demandato alla
contrattazione collettiva nazionale o regionale stabilire, entro
questi limiti, la durata del contratto in funzione del tipo di
qualificazione da conseguire.
Peraltro, il contratto dovrà consentire la somma dei periodi
svolti nell’ambito dell’apprendistato per l’espletamento del
diritto-dovere di istruzione e
formazione con quelli dell’apprendistato professionalizzante
nel rispetto del limite massimo
di durata di cui sopra.
Forma
Il contratto di apprendistato
professionalizzante richiede la
forma scritta, contenente l’indicazione della prestazione dedotta, del piano formativo individuale, nonché della eventuale qualifica che potrà essere
acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli
esiti della formazione aziendale o extra aziendale (art. 49, c.
4, lett. a).
Piano formativo
individuale
La regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato
professionalizzante è demandata alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano d’intesa con le associazioni dei datori di lavoro e
Min. lav. - circ. n. 30 del 15 luglio 2005
A conferma di quanto già affermato nella circolare n. 40/2004, la retribuzione dell’apprendista è stabilita sulla base della categoria di inquadramento dello stesso che non potrà essere inferiore per più di due
livelli all’inquadramento previsto per i lavoratori assunti in azienda ed
impiegati per le stesse qualifiche cui è finalizzato il contratto, secondo
le indicazioni del contratto collettivo nazionale. Unitamente al livello di
inquadramento iniziale dell’apprendista, spetta alla contrattazione collettiva nazionale stabilire la progressiva elevazione del livello di inquadramento, con riferimento al maturare dell’anzianità dell’apprendista.
Come già specificato con circolare n. 40 del 2004, si deve peraltro ritenere ancora in vigore il comma 1, dell’articolo 13 della legge n. 25 del
1955, il quale prevedeva la determinazione della retribuzione dell’apprendista mediante un procedimento di percentualizzazione graduale
in base alla anzianità di servizio, determinato sulla base della retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva.
dei prestatori di lavoro comparative più rappresentative sul
piano regionale. Nelle more, i
contratti collettivi possono disciplinare questo aspetto, anche indirettamente tramite rinvio alla disciplina previgente.
Sta invece al datore di lavoro
redigere il piano formativo individuale, che fa parte integrante del contratto di lavoro
stipulato con l’apprendista
(cfr. pag. 1437). Di norma il
piano individuale formativo
(Pfi) deve indicare (9):
a) dati identificativi del datore
di lavoro (denominazione, codice fiscale, partita Iva, indirizzo della sede legale, indirizzo dell’unità operativa interessata, recapito telefonico/fax/email, attività e contratto utilizzato);
b) dati identificativi dell’apprendista, (cognome, nome,
codice fiscale, data e luogo di
nascita, residenza, cittadinanza, scadenza del permesso di
soggiorno nel caso di stranieri,
titolo di studio, centro per
l’impiego di riferimento ai
sensi del D.Lgs. n. 297/2003);
c) dati identificativi del tutore
aziendale, (cognome, nome,
codice fiscale, livello, anni di
esperienza, precisando altresı̀
se sia titolare dell’azienda interessata);
d) qualifica del sistema regionale (Srq) assunta a riferimento quale esito del percorso formativo, il quale:
deve risultare coerente con
la qualifica indicata, fermo restando che, in ragione della
durata del contratto e delle caratteristiche dell’apprendista,
possono essere raggiunte solo
alcune delle unità di competenza costituenti la qualifica;
può prevedere, in ragione
delle caratteristiche dell’apprendista, interventi diretti all’acquisizione di competenze
di carattere trasversale. Il piano formativo fermo restando
il riferimento alla qualifica,
può essere adeguato in relazione all’andamento dell’attività
Note:
(8) In Dir. prat. lav., 2005, 32, 1779.
Percorsi
rio che sia stato completato
l’iter procedurale che il
D.Lgs. n. 276/2003 demanda,
in parte alle Regioni, in parte
alla contrattazione collettiva.
Occorre cioè che:
(9) Il riferimento è alle norme dettate dalla regione Emilia-Romagna.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 26/2006
1435
formativa, nonché alla verifica
delle effettive competenze dell’apprendista.
Retribuzione
Per tutte le nuove tipologie di
apprendistato, l’articolo 53,
comma 1, D.Lgs. n. 276/2003
prevede che per la durata del
rapporto, il lavoratore può essere inquadrato in una categoria non inferiore, per più di
due livelli, alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a
mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento
delle quali è finalizzato il contratto. Il compenso dell’apprendista non può essere stabilito in
base a tariffe di cottimo.
Percorsi
Benefici economici
e normativi
1436
Gli apprendisti in forza non rilevano nel computo dei limiti
numerici stabiliti da norme di
legge o contrattuali per l’applicazione di particolari normative
o istituti, salvo specifiche previsioni del contratto collettivo.
In attesa della riforma degli incentivi all’occupazione, ai datori di lavoro che stipulano
contratti di apprendistato spettano i benefici contributivi previsti dalla normativa previgente. Il beneficio consiste, come
noto, nel totale sgravio dei con-
tributi posti a carico del datore
di lavoro e nel versamento di
una contribuzione agevolata
settimanale di importo esiguo
(cfr. riquadro sottoriportato).
I benefici contributivi spettano, al datore di lavoro, per un
ulteriore anno in caso di conferma del rapporto di apprendistato in rapporto di lavoro a
tempo indeterminato.
Il Ministero del lavoro, rispondendo con nota di interpello
prot. n. 3883 del 4 maggio
u.s. (10) al quesito posto dal
Consiglio provinciale dell’Ordine dei consulenti del lavoro
di Udine, esprime parere che
il suddetto beneficio spetti anche se la trasformazione sia
avvenuta prima del termine di
scadenza del contratto di apprendistato. In tal senso sembra, a chi scrive, doversi comunque osservare il limite minimo dei due anni di durata
(diciotto mesi per i contratti
stipulati secondo la legge n.
196/1997).
Resta confermata l’attuale disciplina previdenziale ed assistenziale prevista per gli apprendisti, ai quali non si applicano le disposizioni relative alla contribuzione minima ai fini
dell’accredito contributivo.
Deducibilità dal
reddito d’impresa
Le spese per prestazioni di lavoro dipendente sono deducibili nella determinazione del
reddito di impresa o di lavoro
autonomo, fermo restando
che non sono ammesse in deduzione le somme erogate a titolo di compenso per il lavoro
prestato dai figli, affidati o affiliati minori di età o permanentemente inabili al lavoro
(nonché dal coniuge e dagli
ascendenti). Il costo sostenuto
per gli apprendisti è interamente deducibile anche dalla
base imponibile determinata
ai fini Irap.
Regime
sanzionatorio
In caso di inadempimento nella erogazione della formazione
di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro,
e che sia tale da impedire la
realizzazione delle finalità per
le quali il contratto è stato stipulato (il richiamo è agli articoli 48, comma 2, 49, comma
1, e 50, comma 1 del D.Lgs.
n. 276/2003) il datore di lavoro è tenuto al versamento, a titolo di sanzione, della differenza fra la contribuzione versata nella misura ridotta e
quella dovuta con riferimento
al livello di inquadramento
contrattuale superiore, che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di
apprendistato, maggiorata del
Nota:
(10) In Dir. prat. lav., 2006, 23, 1344.
Contribuzione apprendisti per il 2006
Fpld
a) contributo settimanale base
b) contributo settimanale adeguamento
Cuaf
contributo settimanale
Maternità
contributo settimanale
Inail
contributo settimanale
Totale contributo settimanale
esclusa Inail
compresa Inail
Euro
0,0868
Euro
Euro
2,75
0,0347
Euro
0,0165
Euro
0,0930
Euro
2,89
Euro
2,98
Contributo maternità + contributo Inail = E 0,11.
Per le aziende artigiane resta fisso, a carico del datore di lavoro, il contributo di maternità pari a E 0,02 settimanali (E 0,0165 arrotondato a E 0,02).
L’aliquota a carico dell’apprendista dovuta al Fpld è fissata nella misura del 5,54%.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 26/2006
100%. La maggiorazione cosı̀
stabilita esclude l’applicazione
di qualsiasi altra sanzione per
l’omessa contribuzione.
Recesso
dal contratto
È fatto divieto al datore di lavoro di recedere dal contratto
in assenza di giusta causa o
di giustificato motivo. Al termine del periodo di apprendistato si potrà, invece, recedere
dal rapporto di lavoro ai sensi
dell’articolo 2118 del codice
civile. Sia l’articolo 48 che
l’articolo 49 del D.Lgs. n.
276 in commento prevedono
infatti:
il divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto
di apprendistato in assenza di
una giusta causa o di un giustificato motivo;
la possibilità per il datore di
lavoro di recedere dal rapporto
di lavoro al termine del perio-
do di apprendistato ai sensi di
quanto disposto dall’articolo
2118 del codice civile.
La disposizione conferma
quanto già attuato sotto il profilo comportamentale, e al termine del periodo di apprendistato il datore di lavoro non
ha bisogno di giusta causa o
di giustificato motivo per recedere dal rapporto di lavoro,
dovendo peraltro dare rituale
preavviso.
Piano formativo individuale (11)
Pfi relativo all’assunzione del/la Sig./ra: _______________________________________________________
Azienda
Ragione sociale ________________________________________________________________________
Sede (indirizzo) _______________________________________________________________________
CAP (Comune) _______________________________________________________________________
Partita IVA _______________________________ Codice Fiscale ______________________________
Telefono ____________________________________ Fax ____________________________________
e-mail _______________________________________________________________________________
Legale rappresentante (nome e cognome) __________________________________________________
Apprendista
Dati anagrafici
C.F. _________________________________________________________________________________
Cittadinanza ______________ Scadenza permesso di soggiorno (nel caso di stranieri) ______________
Nato a ___________________ il ___________________ Residenza/Domicilio ___________________
Prov. ______________________________________ Via _____________________________________
Telefono ____________________________________ Fax ____________________________________
E-mail _______________________________________________________________________________
Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro
Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi ________________________
_____________________________________________________________________________________
Esperienze lavorative ___________________________________________________________________
(segue)
Nota:
Percorsi
Cognome __________________________________ Nome __________________________________
(11) Ccnl Industria Metalmeccanica.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 26/2006
1437
(continua)
periodi di apprendistato svolti dal ___________________________ al __________________________
Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistato
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
Aspetti normativi
Data di assunzione _____________________________________________________________________
Qualifica da conseguire _________________________________________________________________
Durata ______________________________________________________________________________
Livello di inquadramento iniziale _________________________________________________________
Livello di inquadramento finale ___________________________________________________________
Tutor
Tutor aziendale Sig./ra __________________________________________________________________
C.F. _________________________________________________________________________________
Livello di inquadramento ________________________________________________________________
Anni di esperienza _____________________________________________________________________
Contenuti formativi
Aree tematiche trasversali
Percorsi
competenze relazionali: ________________ ore
valutare le competenze e risorse personali, anche in relazione al lavoro ed al ruolo professionale;
comunicare efficacemente nel contesto di lavoro (comunicazione interna e/o esterna);
analizzare e risolvere situazioni problematiche;
definire la propria collocazione nell’ambito di una struttura organizzativa.
1438
organizzazione ed economia: ___________ ore
conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro nell’impresa;
conoscere i principali elementi economici e commerciali dell’impresa: le condizioni ed i fattori di redditività
dell’impresa (produttività, efficacia e efficienza); il contesto di riferimento di un’impresa (forniture, reti, mercato, ecc.);
saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità ed alla soddisfazione del cliente;
disciplina del rapporto di lavoro: _________ ore
conoscere le linee fondamentali di disciplina legislativa del rapporto di lavoro e gli istituti contrattuali;
conoscere i diritti ed i doveri dei lavoratori;
conoscere gli elementi che compongono la retribuzione ed il costo del lavoro;
sicurezza sul lavoro: ___________ ore
conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro;
conoscere i principali fattori di rischio;
conoscere e saper individuare le misure di prevenzione e protezione.
Area tematiche aziendali/professionali
Gli obiettivi formativi professionalizzanti di tipo tecnico-scientifico ed operativo sono differenziati in funzione delle singole figure professionali e coerenti con il relativo profilo formativo. In questo ambito saranno
sviluppati anche i temi della sicurezza sul lavoro e dei mezzi di protezione individuali, propri della figura
professionale nonché i temi dell’innovazione di prodotto, processo e contesto.
1) __________________________________________________________________________________
2) __________________________________________________________________________________
(segue)
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 26/2006
(continua)
3) __________________________________________________________________________________
4) __________________________________________________________________________________
5) __________________________________________________________________________________
6) __________________________________________________________________________________
7) __________________________________________________________________________________
Articolazione e modalità di erogazione della formazione (è possibile barrare più opzioni)
Esterna
Percorsi
Interna
& Aula
& On the job
& Affiancamento
& E-learning
& Seminari
& Esercitazioni di gruppo
& Testimonianze
& Action learning
& Visite aziendali
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 26/2006
1439
Apprendistato professionalizzante - Profili contrattuali
La disciplina
nei contratti collettivi
dopo la Riforma
Gianluca Spolverato Dottore di ricerca di diritto del lavoro
Ccnl commercio
Il contratto collettivo del settore commercio (Confcommercio), rinnovato il 2 luglio
2005, dà attuazione, tra l’altro,
alla cd. riforma Biagi. Con riguardo all’apprendistato, viene introdotta una disciplina
per il contratto di apprendistato professionalizzante.
Il nuovo Ccnl amplia, rispetto
al precedente, gli spazi per
l’apprendistato sia con riferimento alle qualifiche e mansioni per cui può essere stipulato il contratto, sia con riguardo ai limiti di età, sia, infine,
con riguardo alla durata dell’apprendistato. Cambia poi la
disciplina della prova per l’apprendista della malattia e cambiano anche le regole che riguardano l’inquadramento e
quindi il trattamento economico degli apprendisti. Viene regolamentato in modo dettagliato anche il profilo concernente la formazione. Pertanto,
alla luce di quanto previsto
dal comma 5 bis dell’art. 49
D.Lgs. n. 276/2003, nonché
dei chiarimenti forniti sul punto dal Ministero nella circolare
n. 30 del 2005 (2), la nuova
disciplina contenuta nel Ccnl
deve ritenersi già pienamente
operativa.
Ambito di applicazione
Il contratto di apprendistato è
ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel
2º, 3º, 4º, 5º e 6º livello, con
esclusione di quelle comprese
nei punti 21, 23 e 24 del 5º livello. Il precedente contratto
collettivo invece ammetteva
l’apprendistato solo per le
mansioni di IV e V livello.
Come nella disciplina previgente rimangono esclusi i lavori di scrittura, archivio e
protocollo (corrispondenti alle
qualifiche di «archivista» e
«protocollista»), nonché i lavori di dattilografia (corrispondenti alla qualifica di
«dattilografo»), purché il relativo personale risulti in possesso di specifico diploma di
scuola professionale di dattilografia. Resta, infine, l’esclusione per i lavori di manovalanza e di produzione in serie
(art. 50, comma 1, lett. c).
Conformemente a quanto previsto dalla disciplina legale
(art. 47, c. 2, D.Lgs. n. 276/
2003) il nuovo Ccnl prevede
che i lavoratori assunti con
contratto di apprendistato non
possono superare il 100% delle
maestranze specializzate e qualificate in servizio presso l’azienda. Tuttavia il datore di lavoro, se non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati
o specializzati, o ne ha meno
di 3, può assumere apprendisti
in numero non superiore a 3.
Ai sensi dell’art. 44 possono
essere assunti con contratto di
apprendistato i giovani di età
compresa tra i 18 (17 se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge n. 53/2000) e i 29 anni.
Tuttavia, per poter assumere,
occorre aver mantenuto in servizio almeno il 70% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia venuto a scadere nei
ventiquattro mesi precedenti.
A tale fine non si computano
i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta
causa, quelli che, al termine
del rapporto di apprendistato,
abbiano rifiutato la proposta
di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e i rapporti di lavoro
risolti nel corso o al termine del
periodo di prova. Detta limitazione non si applica quando
nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto
di apprendistato (art. 49).
Parere di conformità
dell’Ente bilaterale
Ai sensi dell’art. 47 Ccnl, i datori di lavoro che intendono assumere apprendisti devono presentare domanda, con il piano
formativo, alla specifica Commissione dell’Ente bilaterale
competente per territorio, la
quale esprimerà il proprio parere di conformità. La Commissione si deve esprimere entro
15 gg. dal ricevimento della richiesta e, in mancanza, la domanda si intende accolta. Si prevedono regole particolari per le
aziende con unità produttive distribuite in più di due Regioni.
Diversamente dal previgente
contratto collettivo, per l’assunzione non è più richiesta la preventiva autorizzazione della Direzione provinciale del lavoro.
Note:
(1) In Dir. prat. lav., 2003, 40, ins. e 42, 2812.
Percorsi
Questo approfondimento fa il
punto sulla disciplina dell’apprendistato professionalizzante nei principali contratti collettivi rinnovati dopo l’entrata
in vigore del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 (1) (riforma Biagi). Con riferimento a
ciascun contratto si analizzeranno i profili di maggior rilievo e interesse.
(2) In Dir. prat. lav., 2005, 32, 1779.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2006
1473
Enti bilaterali dopo le circolari Welfare e Inps
Nel nuovo contratto collettivo, diversamente che nel precedente, non c’è una disciplina differenziata per chi
ottiene il parere di conformità (art. 47), ma tutti coloro che applicano il contratto dovrebbero richiedere il
parere di conformità dell’Ente. La nuova disciplina ha sollevato diversi problemi, che possono cosı̀ sintetizzarsi:
1) i datori di lavoro non iscritti all’associazione di categoria, che non versano i contributi all’Ente Bilaterale, possono
assumere apprendisti?; 2) i datori di lavoro non iscritti e che non versano i contributi all’Ente possono applicare la disciplina dell’apprendistato prevista dal contratto del commercio senza richiedere il parere di conformità?; 3) quali conseguenze per le aziende non iscritte che applicano parzialmente il contratto collettivo?
Su questi punti sono intervenute le circolari Min. Welfare n. 4/2004 (3), n. 40/2004 (4) e n. 30/2005, nonché la circolare Inps n. 74/2005. Dalle citate circolari si evince che: 1) la disciplina riguardante gli Enti bilaterali,
che rientra nella parte c.d. obbligatoria dei contratti collettivi, non è vincolante anche per le aziende non iscritte alle associazioni di categoria stipulanti il contratto (Min. Welfare, circ. n. 4/2004); 2) i contratti collettivi non
possono imporre condizioni per l’assunzione con contratto di apprendistato, come il parere di conformità dell’Ente bilaterale, non previste dalla legge (Min. Welfare, circ. n. 40/2004); 3) l’inosservanza delle norme contrattuali che prevedono il parere di conformità dell’Ente bilaterale non impedisce il godimento dei benefici economici e normativi previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva per le imprese del commercio (Min.
Welfare, circ. n. 40/2004, Inps, circ. n. 74/2005).
Sull’apprendistato il Ministero del Welfare è intervenuto anche con una circolare (n. 30/2005), che ha ingenerato un pò di confusione: da un lato, infatti, conferma che non sono valide clausole contrattuali o previsioni che
subordinino la stipula del contratto di apprendistato all’iscrizione all’Ente bilaterale; dall’altro, però, afferma
anche che i contratti (e le leggi regionali) potrebbero validamente prevedere, per l’applicazione del contratto
di apprendistato e con riferimento ai soli profili formativi, il parere di conformità dell’Ente bilaterale, che l’Ente
dovrebbe rilasciare indipendentemente dall’iscrizione dell’impresa. La circolare ha suscitato reazioni contrastanti e soprattutto una forte presa di posizione di Confcommercio, per la quale verrebbe finalmente riconosciuto
il ruolo degli enti bilaterali in materia di contenuti formativi tanto da essere considerato imprescindibile il parere di
conformità degli enti, ai fini dell’assunzione degli apprendisti e il rilascio del parere di conformità sarebbe (addirittura) condizione per il riconoscimento degli incentivi normativi e contributivi ai sensi dell’art. 10 legge n. 30/2003.
Il Ministero del lavoro, in data 12 aprile 2005, in risposta ad un quesito avanzato dall’ordine dei Consulenti
del lavoro di Varese, ha ricordato quanto statuito dal Min. Welfare nella circ. n. 40/2004 e in particolare che
«non sono da considerarsi legittime le clausole dei contratti collettivi che subordinino la stipula del contratto
di apprendistato all’iscrizione all’Ente Bilaterale o ad altre condizioni non espressamente previste dal legislatore».
Alla luce di quest’indicazione il Ministero ha ribadito la validità dei contratti di apprendistato stipulati in assenza
di iscrizione all’Ente bilaterale.
Percorsi
Durata
1474
L’art. 49, D.Lgs. n. 276/2003
eleva la durata minima del
contratto di apprendistato da
18 mesi a 2 anni. Il contratto
collettivo del commercio prevede una durata massima del
contratto differenziata in relazione alle qualifiche da conseguire e precisamente:
2º livello: 4 anni
3º livello: 4 anni
4º livello: 4 anni
5º livello: 3 anni
6º livello: 2 anni
Ai sensi dell’art. 49 il periodo
di apprendistato effettuato
presso altre aziende va computato presso la nuova, ai fini
del completamento del periodo prescritto dal contratto,
purché l’addestramento si riferisca alle stesse attività e
non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, un’interruzione superiore ad un anno. I periodi di apprendistato svolti
all’interno del diritto dovere
di istruzione si sommano con
quelli dell’apprendistato professionalizzante, fermo restando il limite massimo di
durata.
Il rapporto di apprendistato può
essere svolto anche part time,
purché di durata non inferiore
al 60% dell’orario normale
(art. 52, comma 3). Tuttavia si
ricorda che la circolare Min.
Welfare 18 marzo 2004, n.
9 (5) non stabilisce limiti quantitativi allo svolgimento dell’apprendistato in modalità part
time, ma si limita a sancire il
principio per cui il rapporto a
tempo parziale è compatibile
con il contratto di apprendistato
nei limiti in cui la peculiare articolazione dell’orario non sia
di ostacolo al raggiungimento
delle finalità - formative ovvero di adattamento delle competenze professionali - tipiche di
questo contratto.
vo fissava la durata massima
del patto di prova per gli apprendisti in 30 giorni di lavoro
effettivo (art. 22). Il nuovo
contratto stabilisce che la durata del periodo di prova non
può essere superiore a quanto
previsto per il lavoratore qualificato inquadrato al medesimo
livello iniziale di assunzione.
Obblighi del datore
e doveri dell’apprendista
Gli artt. 50 e 51 del contratto
stabiliscono una serie di obblighi per il datore di lavoro e di
doveri per l’apprendista. Sul
punto ci si limita ad evidenziare
che il nuovo contratto collettivo
mantiene, come nel precedente
contratto, il divieto di adibire
l’apprendista a lavori di mano-
Note:
(3) In Dir. prat. lav., 2004, 6, 433.
Patto di prova
(4) In Dir. prat. lav., 2004, 44, 2837.
Il precedente contratto colletti-
(5) In Dir. prat. lav., 2004, 14, inserto.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2006
cui è inquadrata la mansione
professionale per cui è svolto
l’apprendistato per la prima
metà del periodo di apprendistato; 1 livello inferiore a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è
svolto l’apprendistato per la
seconda metà del periodo di
apprendistato). Al termine dell’apprendistato il livello e conseguentemente la retribuzione
sono quelli corrispondenti alla
qualifica eventualmente conseguita. Per gli apprendisti assunti per l’acquisizione delle
qualifiche e mansioni comprese nel sesto livello, l’inquadramento e il conseguente trattamento economico sono al settimo livello per la prima metà
della durata del rapporto di apprendistato. Viene ribadito il
divieto di retribuire l’apprendista a cottimo.
Inquadramento
professionale
e trattamento
economico
Trattamento economico
garantito in caso
di malattia
Per quanto riguarda l’inquadramento dell’apprendista e il
relativo trattamento economico, il nuovo contratto collettivo attribuisce al datore la possibilità di inquadrare il lavoratore ad un livello inferiore rispetto a quello di destinazione.
Tuttavia il livello e la retribuzione vengono elevati nel corso del periodo di apprendistato
(2 livelli inferiori a quello in
Gli oneri che le aziende dovranno sopportare per l’apprendista non in prova in caso
di malattia sono i seguenti:
per i primi tre giorni di malattia, limitatamente a sei eventi
morbosi in ragione d’anno, il
datore dovrà corrispondere all’apprendista un’indennità pari
al 60% della retribuzione lorda
cui quest’ultimo avrebbe avuto
diritto in caso di normale svolgimento del rapporto;
in caso di ricovero ospedaliero e per tutta la durata dello
stesso, entro i limiti di cui all’art. 167, è prevista un’indennità a carico del datore di lavoro, pari al 60% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto
diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.
Disciplina
della formazione
In linea con il legislatore del
2003, il nuovo contratto collettivo del commercio prevede
che la formazione può essere
erogata sia all’interno che all’esterno dell’azienda per un
monte ore di formazione di almeno 120 ore per anno. Ai
contratti collettivi di secondo
livello viene attribuita la possibilità di stabilire un differente
impegno formativo e specifiche modalità di svolgimento
della formazione interna ed
esterna, in coerenza con le cadenze dei periodi lavorativi,
tenendo conto delle esigenze
determinate dalle fluttuazioni
stagionali dell’attività. È facoltà dell’azienda anticipare in
tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi. Le ore di formazione
sono comprese nell’orario normale di lavoro.
L’art. 58 disciplina i contenuti
Nota:
(6) In Dir. prat. lav., 2004, 41, 2654.
Ccnl commercio
Patto di prova nei contratti con finalità formativa
La funzione della prova è diversa quando il patto di prova è apposto ad un contratto con finalità formative,
come il contratto di apprendistato (Cass. 19 novembre 1993, n. 11417, in Mass. giur. lav. 1994, 42). La specialità dei contratti c.d. misti, perché combinano insieme insegnamento e lavoro, non può, infatti, non incidere
sulla funzione del patto di prova che non può avere ad oggetto la verifica di capacità non ancora acquistate, ma
può essere diretto soltanto a dimostrare l’idoneità del lavoratore ad acquistare la professionalità richiesta; da
ciò consegue che, in caso di recesso, per ritenere arbitrario l’esercizio del potere di recesso del datore di lavoro, occorre la prova che il lavoratore non è stato posto in grado di dimostrare la sua attitudine all’apprendimento delle mansioni per le quali era stato assunto ovvero la sua capacità di tradurre in pratica gli insegnamenti ricevuti, come può verificarsi, ad esempio, nei casi in cui il lavoratore sia stato adibito all’espletamento di
attività puramente materiali, inidonee, in quanto tali, a consentire la verifica della sua attitudine all’apprendimento, ovvero sia rimasto abbandonato a sé stesso, senza direttiva alcuna da parte del datore di lavoro obbligato alla sua formazione (Cass. 21 aprile 1993, n. 4669, in Giur. it., 1994, I, 1, 762). La specialità del contratto
non incide, invece, sulla forma del recesso: isolata, a quanto consta, è rimasta Pret. Milano 6 febbraio 1995, in
D&L, 1995, 592, secondo cui, in ragione della delimitazione dell’ambito dell’esperimento che forma oggetto del patto
di prova nel contratto di formazione e lavoro, il recesso dalla prova dovrebbe essere specificamente motivato, cosı` come
avviene nel caso del recesso dalla prova con gli invalidi.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2006
Percorsi
valanza e produzione in serie,
precisando che «non sono considerati lavori di manovalanza
quelli attinenti alle attività nelle
quali l’addestramento si effettua
in aiuto ad un lavoratore qualificato sotto la cui guida l’apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli
relativi a mansioni normalmente
affidate a fattorini, sempre che
lo svolgimento di tale attività
non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante in rapporto ai compiti affidati all’apprendista» (art.
5, comma 1, lett. c) e comma 2).
In proposito va ricordato che
sul piano legislativo un simile
divieto non esiste più. Infatti
la lett. l) dell’art. 11, legge n.
25/1955 è stata abrogata dall’art. 85, comma 1, D.Lgs. n.
276/2003, riscritto dall’art. 19
del cd. correttivo D.Lgs. n.
251/2004 (6).
1475
Percorsi
formativi tramite rinvio ai contenuti elaborati dalle Parti sociali secondo il modello sperimentale sottoscritto presso l’Isfol in data 10 gennaio 2002
d’intesa con il Ministero del lavoro per la parte relativa al
Ccnl del terziario della distribuzione e dei servizi. L’articolo
precisa che sia i contenuti a carattere trasversale di base, sia
quelli a carattere tecnico-professionale, andranno predisposti, anche all’interno degli enti
bilaterali, per gruppi di profili
omogenei della categoria in
modo da consentire l’acquisizione delle conoscenze e competenze necessarie per adibire
proficuamente
l’apprendista
nell’area di attività aziendale
di riferimento. Le attività formative a carattere trasversale
di base e quelle a carattere tecnico professionale dovranno
perseguire alcuni obiettivi formativi enunciati nel contratto.
Ai sensi dell’art. 59 le parti si
impegnano ad attivare iniziative
congiunte presso le Istituzioni
al fine di ottenere agevolazioni
per i lavoratori impegnati in
qualità di tutore, ai sensi dell’art. 49, comma 5, lett. e) del
decreto legislativo 10 settembre
2003, n. 276, comprendendo
fra questi anche i titolari, o i loro familiari coadiutori, per le
imprese con meno di 15 dipendenti.
1476
Ccnl
metalmeccanici
Il 19 gennaio 2006 (7) è stato
siglato l’accordo per il rinnovo
del Ccnl metalmeccanici. Il
contratto introduce una disciplina per l’apprendistato professionalizzante che, alla luce
di quanto previsto dal comma
5 bis dell’art. 49, D.Lgs. n.
276/2003, nonché dei chiari-
menti forniti sul punto dal Ministero nella circolare n. 30/
2005, deve ritenersi già pienamente operativa. In attesa dell’emanazione della legislazione regionale in materia, le parti stipulanti si impegnano a verificare, entro il 30 giugno
2007, la coerenza della disciplina contrattuale con le normative regionali.
Norme generali
Le imprese possono assumere
con contratto di apprendistato
professionalizzante soggetti di
età compresa tra i 18 e i 29 anni.
Si possono conseguire qualifiche dalla 3a alla 7a, con riferimento, per la 7a, a lavoratori
che svolgono attività di alta
specializzazione e importanza
per lo sviluppo e la realizzazione degli obiettivi aziendali.
Non possono assumere con
contratto di apprendistato le
aziende che non hanno assunto con contratto a tempo indeterminato almeno il 70% dei
lavoratori cui è scaduto il contratto nei 24 mesi precedenti.
A tale fine non si computano
gli apprendisti che non hanno
concluso l’apprendistato e
quattro contratti di apprendistato non trasformati in contratti a tempo indeterminato.
Si considerano mantenuti in
servizio i soggetti per cui il
rapporto di lavoro è stato trasformato prima della naturale
scadenza.
Ai sensi dell’art. 47, D.Lgs. n.
276/2003 il datore non può assumere con contratto di apprendistato un numero superiore al 100 per cento delle
maestranze specializzate e
qualificate già in servizio, fatto salvo il numero minimo di
3 apprendisti.
In conformità con quanto sta-
bilito a livello legislativo, si ribadisce che l’apprendista non
può essere retribuito a cottimo.
Durata del contratto
La durata del rapporto è diversa in relazione alla qualifica da
conseguire (da un minimo di
38 mesi, per lavoratori con inquadramento finale in 6º categoria, fino a 60 mesi, limite
massimo consentito dalla legge, per i lavoratori con inquadramento finale in 5º categoria), salve le riduzioni dovute
al titolo di studio inerente alla
professionalità da acquisire già
posseduto dal lavoratore.
Ai fini del computo della durata massima, è possibile cumulare i periodi svolti dal lavoratore in regime di apprendistato
professionalizzante o di apprendistato per l’espletamento
del diritto-dovere di istruzione
e formazione presso più datori
di lavoro, a condizione che si
riferiscano alle stesse attività
e non sia intercorso un lasso
di tempo superiore ad un anno.
Nel caso di cessazione del rapporto il datore deve registrare
l’esperienza di apprendistato
nel libretto formativo e il lavoratore deve presentare tale documentazione all’atto di assunzione successiva.
Rispetto alla disciplina contenuta nel precedente Ccnl non
è più previsto il divieto di adibire gli apprendisti a lavori di
manovalanza e produzione in
serie. Ciò a seguito dell’ abrogazione della lett. l) dell’art.
11, legge n. 25/1955 da parte
dell’art. 85, comma 1, D.Lgs.
n. 276/2003, riscritto dall’art.
19 del cd. correttivo D.Lgs.
n. 251/2004. Tuttavia, per i la-
Nota:
(7) In Dir. prat. lav., 2006, 11, 601.
Ccnl commercio
Computo dei periodi di sospensione ai fini della durata dell’apprendistato
La giurisprudenza ha affermato che «dal computo del periodo di apprendistato vanno esclusi tutti i periodi di
interruzione del rapporto sia che siano imputabili al lavoratore (ad esempio per malattia o infortunio o servizio
militare) sia che dipendano da comprovate esigenze produttive dell’azienda (come nel caso di sospensione dell’attività produttiva concordata con i sindacati per effettive esigenze aziendali)» (Cass. 12 maggio 2000, n. 6134,
in Orient. giur. lav., 2001, 983).
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2006
Formazione
Formazione formale
L’aspetto formativo è tra i più
delicati e interessanti tra le disposizioni contenute nel nuovo contratto. Il D.Lgs. n.
276/2003, innovando rispetto
al passato, prevede la possibilità che siano le stesse aziende
al loro interno ad erogare e gestire la formazione formale. Il
contratto collettivo metalmeccanici dà una definizione di
formazione formale. Ai sensi
dell’art. 4, per formazione formale si intende il processo formativo, strutturato e certificabile secondo la disciplina vigente, in cui l’apprendimento
si realizza in un contesto formativo diretto all’acquisizione
di competenze e conoscenze
di base, trasversali e tecnicoprofessionali.
Si individuano tematiche collegate alla realtà aziendale e
tematiche trasversali, cioè conoscenze spendibili anche in
futuro, al di fuori del rapporto
diretto con l’impresa datrice di
lavoro. Le tematiche trasversali sono cosı̀ articolate: competenze relazionali, organizzazione e economia, disciplina
del rapporto di lavoro, sicurezza sul lavoro.
In considerazione del ruolo
fondamentale che riveste la tutela della salute e della sicurezza della persona, si prevede
che le ore sulla sicurezza debbano essere erogate entro il
primo anno del contratto.
La vera novità è rappresentata
dalla forma di erogazione della
formazione formale: il Ccnl
metalmeccanici dà la possibilità alle imprese di erogare la
formazione formale in tutto o
in parte all’interno dell’azienda purché questa disponga della capacità formativa interna.
L’art. 4 statuisce che la capacità formativa è espressa sia dalla presenza di una figura che
possa assumere il compito di
tutor, sia dalla capacità dell’azienda di erogare direttamente
la formazione o di organizzare
eventi formativi, che deriva
dalla presenza in azienda di locali idonei per la formazione
teorica e dalla presenza di lavoratori con esperienza e titoli
di studio idonei a trasferire
competenze. Detta capacità
formativa è espressamente dichiarata dal datore di lavoro e
comunicata alla Commissione
territoriale. In merito alle tipologie didattiche, il contratto
prevede la più ampia scelta:
dall’e-learning, ai seminari ed
esercitazioni di gruppo, o il
tradizionale insegnamento in
aula, probabilmente per la parte teorica, fino all’affiancamento, alla modalità on job e
action learning, per l’addestramento pratico.
Tutor
Il Ccnl stabilisce che la presenza di un tutor è necessaria
per l’attivazione del contratto
di apprendistato. Per il tutor
aziendale, cioè colui che si dovrà occupare da vicino dell’apprendista, affiancandolo
per trasmettergli le conoscenze
necessarie, sono previste 12
ore di formazione. Il tutor contribuisce alla definizione del
Piano formativo individuale e
attesta il percorso formativo
compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa
che è in allegato al Ccnl. Tutor
può essere anche l’imprenditore.
Contenuti formativi
Il Ccnl elenca in via esemplificativa le materie che devono
essere oggetto di formazione,
che vengono estese a tutti gli
aspetti del rapporto di lavoro
e la ripartizione temporale del
percorso formativo.
Il percorso formativo del lavoratore viene determinato con il
Piano formativo individuale
(Pfi) che indica gli obiettivi
formativi, i contenuti e le modalità di erogazione della formazione, il nome del tutor e
le sue funzioni nell’ambito
del contratto di apprendistato.
Tale documento, in conformità
con quanto previsto dall’art.
49 al comma 4, lett. a), dovrà
Ccnl metalmeccanici
Art. 2 - Durata del contratto
Inquadramento finale in 3ª categoria: 42 mesi, ridotti a 36 se in possesso di diploma inerente con la professionalità da acquisire.
Inquadramento finale in 4ª categoria: 52 mesi ridotti a 46 se in possesso di diploma inerente con la professionalità da acquisire.
Inquadramento finale in 5ª categoria: 60 mesi, ridotti a 54 se in possesso di diploma inerente con la professionalità da acquisire e a 34 se in possesso di laurea inerente con la professionalità da acquisire.
Inquadramento finale in 6ª categoria: 38 mesi, il lavoratore deve essere obbligatoriamente in possesso di laurea.
Inquadramento finale in 7ª categoria: 42 mesi categoria, il lavoratore deve essere obbligatoriamente in possesso di laurea.
Le figure per le quali, ai sensi dell’art. 4, lett. c) punto I e II, è prevista la mobilità in 3ª categoria, alla fine del
periodo di apprendistato saranno inquadrate nella 3ª categoria.
Figure addette a produzioni in serie svolte su linee a catena o montaggio semplice, quando le mansioni siano
caratterizzate da attività brevi, semplici e ripetitive e comunque non ricomprendibili nella declaratoria della
categoria 3: 24 mesi.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2006
Percorsi
voratori addetti a produzioni
in serie svolte su linee a catena
o montaggio semplice, quando
le mansioni siano caratterizzate da attività brevi, semplici e
ripetitive, la durata del contratto di apprendistato è di gran
lunga inferiore alle normali
previsioni (24 mesi) (art. 2).
1477
essere allegato al contratto individuale, quale atto redatto
separatamente, a pena di nullità. Il Pfi si può modificare in
corso di rapporto su accordo
dell’apprendista, dell’impresa
e del tutor.
L’azienda, di norma, annualmente dovrà far pervenire alla
commissione paritetica territoriale un rapporto completo riferito al numero di apprendisti
e alla formazione effettuata,
che sarà consegnato alla Rsu
dove esistente.
Percorsi
Ore di formazione
1478
Il nuovo contratto stabilisce un
numero medio di 120 ore di
formazione, di cui 40 di formazione professionalizzante
in modalità teorica.
Le ore dedicate alla formazione trasversale sono 40 il primo
anno, 20 il secondo anno, aggiuntive alle 120.
Le ore complessive di formazione formale possono essere
diversamente distribuite per la
durata del contratto, salvo un
minimo di 60 ore l’anno, in
base a quanto previsto dal Piano formativo individuale.
Il precedente contratto collettivo fissava invece un monte ore
per l’addestramento dell’apprendista di 160 ore, destinate
alla formazione teorico pratica
e 40 ore destinate all’addestramento pratico variamente di-
stribuite nell’arco della durata
del rapporto. Per la parte teorica l’azienda poteva mettere a
disposizione locali interni per
l’allestimento di corsi formativi tenuti da centri di formazione accreditati dalle Commissioni territoriali per la formazione, o rivolgersi a strutture
esterne. Le ore di addestramento pratico erano svolte in
azienda.
Le competenze acquisite dal
lavoratore dovranno essere registrate dal datore sul libretto
formativo e la qualifica conseguita al termine del rapporto
costituirà credito formativo ai
fini della formazione professionale.
Aspetti economici
e normativi
a) Patto di prova (art. 7), trattamento di malattia e infortunio (art. 10), gratifica natalizia (art. 11)
Per ciò che attiene al periodo
di prova, trattamento di malattia e infortunio e gratifica natalizia il nuovo accordo riprende
per intero le precedenti statuizioni.
b) Inquadramento e retribuzione
In quest’ambito si è cercato un
equilibrio tra l’esigenza dei
datori di lavoro di mantenere
una fonte di manodopera a
basso costo e dall’altro la volontà dei sindacati di migliorare le condizioni economiche e
normative degli apprendisti (8).
Ai sensi dell’art. 8 resta la possibilità di inquadrare il lavoratore ad un livello inferiore a
quello di destinazione, ma la
retribuzione viene riallineata
in via progressiva ai valori
corrispondenti la qualifica da
conseguire.
c) Attribuzione della qualifica
Al termine del periodo di apprendistato il lavoratore mantenuto in servizio deve essere
sottoposto ad una prova di
idoneità. Nel caso in cui ciò
non dovesse avvenire entro
un mese dalla fine del tirocinio
e per motivi non imputabili al
prestatore, si intenderà attribuita la qualifica professionale
oggetto del contratto.
Inoltre nell’ipotesi in cui il lavoratore sia mantenuto in servizio, il periodo di apprendistato va computato nell’anzianità di servizio, ai fini di tutti
gli istituiti, sia di legge che di
Ccnl, con eslcusione degli aumenti periodici di anzianità.
Nota:
(8) A. Muratorio, La disciplina dell’apprendistato
professionalizzante nel contratto collettivo nazionale
metalmeccanici del 19 febbraio 2006, in Dir. prat.
lav., 2006, 8. 413.
Ccnl metalmeccanici
Nozione di formazione formale
Il Ministero del lavoro ha specificato che per «formazione formale», si intende una formazione effettuata attraverso strutture accreditate o all’interno dell’impresa secondo percorsi strutturati di formazione strutturati
on the job e in affiancamento certificabili secondo le modalità che saranno definite dalle future normative regionali.
Min. Welfare, circ. 14 ottobre 2004, n. 40
Soggetti legittimati a stabilire i requisiti in base ai quali un’azienda
può considerarsi formativa
Il Ministero del lavoro in risposta all’interpello avanzato dall’Ordine dei Consulenti del lavoro di Bergamo, ha
precisato che la valutazione della capacità formativa delle aziende spetta alla contrattazione collettiva, come
espressamente previsto dall’art. 49, comma 5. D’altra parte - si legge - «che tale competenza spetti alla contrattazione collettiva è in linea con quanto indicato dalla sentenza della Corte costituzionale n. 50 del 2005 la
quale, nel pronunciarsi in merito a questioni di legittimità costituzionale di talune disposizioni del D.Lgs. n. 276/
2003, non ha rimesso alle regioni la disciplina della formazione all’interno delle aziende bensı̀, nell’indicare che
la formazione aziendale inerisce al rapporto contrattuale, l’ha fatta rientrare nell’ambito di competenza della
legislazione statale e della contrattazione collettiva».
Min. Welfare, circ. 24 marzo 2006
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2006
Ccnl settore edile
Il contratto collettivo del settore edile, rinnovato il 20 maggio 2004, disciplina il contratto di apprendistato. L’istituto è
ad oggi pienamente utilizzabile nel settore. Infatti il 31 maggio 2005 le parti stipulanti il
Ccnl hanno raggiunto un’intesa volta ad integrare la vigente
disciplina contrattuale con riferimento ai profili formativi.
L’accordo si compone di poche ma significative parole: le
parti si limitano a concordare
l’utilizzo in via transitoria dei
profili formativi a suo tempo
predisposti per il settore delle
Costruzioni dall’Isfol, in occasione della sperimentazione
avviata dopo l’approvazione
della legge n. 196/1997.
La disciplina dell’apprendistato professionalizzante va dunque ricavata dal combinato disposto tra l’art. 93, allegato 17
del Ccnl, del 2004 e le previsioni contenute nell’accordo
del 31 maggio 2005.
Durata del contratto
La durata massima del contratto di apprendistato è diversa a
seconda della qualifica da conseguire e precisamente:
qualifiche finali del secondo
livello di inquadramento contrattuale: massimo 3 anni;
qualifiche finali del terzo livello di inquadramento: massimo 4 anni;
qualifiche finali dal quarto
livello di inquadramento: massimo 5 anni.
All’interno di questi limiti la
durata del contratto va determinata in considerazione della
qualifica da conseguire, del titolo di studio, dei crediti professionali e formativi acquisiti,
nonché del bilancio di competenze realizzato dai soggetti
pubblici e dalle scuole edili
accreditate mediante l’accertamento dei crediti formativi.
Ai fini del computo del limite
massimo e della verifica del
suo rispetto, è possibile cumulare i periodi di servizio effettivamente prestati in qualità
di apprendista presso più imprese, purché non separati da
interruzioni superiori a un anno e sempre che si riferiscano
alle stesse attività lavorative.
Tuttavia, per ottenere il riconoscimento del cumulo di periodi di apprendistato precedentemente prestati presso altre aziende, l’apprendista deve
documentare, all’atto dell’assunzione, i periodi già compiuti tramite i dati registrati
sul libretto individuale dei crediti formativi, oltre all’even-
tuale frequenza di corsi di formazione esterna.
Piano formativo,
durata ed erogazione
della formazione
In conformità con quanto previsto dalla disciplina legale, il
contratto di apprendistato professionalizzante deve indicare
la prestazione oggetto del contratto, la qualifica professionale che sarà acquista al termine
previsto e soprattutto il piano
formativo individuale.
Il piano deve descrivere il percorso formativo, le competenze da acquisire intese come
di base e tecnico professionali,
le competenze possedute nonché l’indicazione del tutor
che seguirà l’apprendista durante il percorso.
La durata della formazione è
fissata in 120 ore annue. Il
Ccnl tuttavia prevede la possibilità di ridurre l’impegno formativo a 80 ore, comprensive
delle ore destinate alla sicurezza per gli apprendisti in possesso di attestato di qualifica
professionale idoneo alla attività da svolgere. Si dubita della legittimità di tale clausola,
posto che l’art. 49 D.Lgs. n.
276/2003 non consente di derogare al monte ore minimo
di formazione. Si sostiene in
dottrina che la clausola potrebbe risultare legittima, solo laddove intesa a consentire una
Ccnl metalmeccanici
Art. 7 - Periodo di prova
La prova deve risultare da atto scritto.
Non può superare 20 giorni nel caso di apprendistato diretto a conseguire qualifiche di cui alla disciplina speciale, parte prima, e 30 giorni per qualifiche di cui alla disciplina speciale, parti seconda e terza.
Durante la prova le parti potranno recedere senza obbligo di preavviso e relativa indennità sostitutiva; saranno
retribuite le ore o giornate effettivamente prestate.
Qualora il periodo di prova sia interrotto per malattia o infortunio l’apprendista sarà riammesso a continuare
la prova se sia in grado di riprendere servizio entro un numero di giorni pari alla metà della durata della prova.
Art. 9 - Gratifica natalizia
È prevista la corresponsione di una gratifica natalizia all’apprendista.
Art. 10 - Trattamento di malattia e infortunio
Gli oneri che le aziende dovranno sopportare per l’apprendista non in prova sono quelli previsti dagli artt. 18 e
19 della disciplina speciale, parte prima, del Ccnl e cioè i normali oneri da sostenere nel caso di infortunio sul
lavoro e malattia professionale e nel caso di malattia e infortunio non professionali.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2006
Percorsi
d) Previdenza integrativa
Il contributo per coloro che si
iscrivono a Cometa è elevato
all’1,5% della retribuzione.
1479
Percorsi
diversa modulazione annuale
delle ore di formazione, fermo
restando l’obbligo di rispettare
una media di 120 ore (9).
La formazione finalizzata all’acquisizione di competenze
di base e tecnico professionali
è di norma realizzata presso la
Scuola edile secondo le linee
guida stabilite a livello nazionale dal Formedil, in conformità ai profili professionali definiti a livello regionale.
La formazione si può svolgere
anche all’interno dell’azienda,
purché essa presenti i requisiti
previsti dalla legge in ordine al
tutor aziendale e all’idoneità
dei locali adibiti alla formazione medesima.
Le ore destinate alla formazione esterna sono aggregate in
moduli settimanali da realizzarsi compatibilmente con le
esigenze delle imprese.
Alla Scuola Edile, oltre all’erogazione della formazione,
vengono affidati compiti quali
la raccolta e monitoraggio delle informazioni relative all’avvio dei rapporti di apprendistato, la definizione dei percorsi
formativi relativi ai profili professionali determinati dalle regioni d’intesa con le organizzazioni territoriali aderenti alle
Associazioni nazionali contraenti, l’individuazione delle
modalità di erogazione dell’attività formativa, la formazione
1480
dei tutor aziendali; la consulenza e accompagnamento per
l’impresa e per il lavoratore,
nel percorso di inserimento lavorativo di quest’ultimo e l’attestazione dell’effettuazione
della fase formativa e registrazione della stessa nel libretto
individuale di formazione valevole ai fini della formazione
continua.
Quanto ai profili formativi di
riferimento, l’accordo 31 maggio 2005 rinvia a quelli definiti dall’Isfol in occasione della
sperimentazione avviata dopo
l’approvazione della legge n.
196/1997. L’Isfol infatti, negli
anni passati, ha svolto assistenza tecnica alla Commissione lavoro prevista dal D.M. n.
179/1999 per la definizione
dei contenuti di dettaglio delle
attività formative professionalizzanti esterne all’azienda e
delle competenze da conseguire sul luogo di lavoro dall’apprendista. A tal fine sono stati
avviati gruppi di esperti, designati dal Ministero del lavoro,
dal Ministero istruzione università e ricerca, dalle Regioni
e dalle Parti sociali che, con il
supporto dell’Isfol hanno elaborato i contenuti per alcuni
settori.
periodo di prova il contratto
rinvia agli articoli 2 e 43 del
vigente Ccnl, cioè a quelle
norme che disciplinano il periodo di prova per gli operai
e per gli impiegati, naturalmente assumendo come riferimento il livello di assunzione
dell’apprendista.
Inquadramento
e trattamento
economico
In conformità con quanto previsto dalla legge, il Ccnl per
l’edilizia ribadisce che il numero complessivo di apprendisti da assumere non può superare il numero totale delle
maestranze specializzate o
qualificate in servizio presso
il datore di lavoro. Tuttavia
il datore, qualora non abbia
alle proprie dipendenze lavoratori specializzati o qualificati, può assumere un apprendista.
Per quanto riguarda l’inquadramento e il trattamento economico dei lavoratori in apprendistato, il contratto sul
punto detta una disciplina
particolare distinguendo l’i-
Nota:
Disciplina della prova
Per la regolamentazione del
(9) G. Falasco, Edilizia: le parti sociali sbloccano
l’apprendistato professionalizzante, in Guida al lav.,
2005, 27, 14.
Ccnl settore edile
Art. 8 - Inquadramento e retribuzione
Il livello di inquadramento del lavoratore sarà inferiore di due livelli a quello di destinazione.
Nel primo periodo la retribuzione sarà corrispondente al minimo contrattuale per il livello iniziale di inquadramento. Nel secondo periodo, l’inquadramento sarà inferiore di un livello rispetto a quello di destinazione
e la retribuzione sarà pari al minimo contrattuale previsto per tale livello.
Nel terzo periodo, fermo l’inquadramento del secondo periodo, la retribuzione sarà corrispondente a quella
prevista per il livello di destinazione. Una apposita tabella individua la durata dei singoli periodi a seconda della
durata totale del contratto.
La retribuzione oraria viene determinata sulla base del divisore 173.
Ccnl settore edile
Orario di lavoro e riposi
Trattamento di malattia
e infortunio
Preavviso
L’orario di lavoro è disciplinato dall’art. 5 del Ccnl
Agli apprendisti operai e impiegati si applica rispettivamente la normativa sui riposi annui contenuta negli artt. 5 e 44, lettere B).
Si fa rinvio agli artt. 27, 28, 67 e 68 del Ccnl
Valgono le norme di cui agli artt. 33 e 72 del Ccnl con riferimento al
livello riconosciuto all’apprendista.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2006
1º livello per i contratti
di apprendistato professionalizzante finalizzati al conseguimento del 2º o 3º livello;
2º livello per i contratti
di apprendistato professionalizzante finalizzati al conseguimento del 4º livello;
3º livello per i contratti
di apprendistato professionalizzante finalizzati al conseguimento del 5º livello.
Nell’ipotesi di primo inserimento, a metà del percorso
del periodo di apprendistato,
all’apprendista è riconosciuto
l’inquadramento e il relativo
trattamento economico di un
livello superiore a quello di assunzione, ad eccezione del caso in cui il rapporto di apprendistato sia finalizzato al conseguimento del 2º livello.
Una volta ultimato il periodo
di apprendistato, previa prova
di idoneità effettuata secondo
le norme fissate dalla legge,
all’apprendista deve essere
attribuita la categoria professionale per la quale ha effettuato l’apprendistato medesimo, salva la risoluzione anticipata per giusta causa, o giustificato motivo. Sempre al
termine del periodo di apprendistato, le imprese sono
tenute a rilasciare all’apprendista oltre alle normali registrazioni nella scheda professionale, un documento che
attesti i periodi di apprendistato già compiuti e le attività
lavorative per le quali sono
stati effettuati i periodi medesimi.
Orario di lavoro,
trattamento di malattia,
infortunio e malattia
professionale, preavviso
Per i profili riguardanti l’orario di lavoro, il trattamento
economico in caso di malattia,
infortunio e malattia professionale, il periodo di preavviso, il
contratto rinvia alla disciplina
generale applicabile ad operai
ed impiegati prevista nel Ccnl
29 gennaio 2000.
Ccnl settore tessile
e abbigliamento
Il contratto collettivo per i dipendenti del settore tessile è
stato rinnovato il 28 maggio
2004, prima dunque che il decreto competitività modificasse l’art. 49, D.Lgs. n. 276/
2006 introducendo il comma
5 bis.
Il contratto infatti enuncia
espressamente che la regolamentazione ivi contenuta non
sarà operativa finché le Regioni non provvederanno a regolamentare i profili formativi.
Si è già detto che il decreto
competitività ha consentito,
sperimentalmente, l’utilizzo
del contratto di apprendistato
sulla scorta della sola disciplina dei contratti collettivi nazionali di categoria. Va tuttavia ribadito che affinché la disciplina contrattuale sia immediatamente utilizzabile è necessario che i contratti collettivi abbiano determinato, non
solo i profili normativi ed economici relativi all’apprendistato, ma anche, direttamente o
indirettamente, gli elementi
minimi di erogazione e di articolazione della formazione
nonché i profili formativi.
Come precisato dalla circ. Min.
Welfare n. 30/2005, in via transitoria i contratti potranno regolamentare i profili formativi
anche attraverso il rimando ai
profili predisposti dall’Isfol, in
vigenza della legge n. 196/
1997, oppure attraverso il rinvio agli Enti bilaterali.
Il Ccnl in esame detta una disciplina molto scarna in tema
di formazione rimettendo la definizione delle modalità di ero-
gazione e di articolazione della
stessa ad un successivo accordo che le parti sociali raggiungeranno attraverso l’Organismo bilaterale di settore.
Pertanto si ritiene che almeno
fino a quando non interverrà
detto accordo sindacale continuerà a trovare applicazione la
disciplina
dell’apprendistato
prevista dell’art. 32, Ccnl 19
maggio 2000, che il contratto
estende ai lavoratori di livello 8.
Norme generali
Le imprese possono assumere
con contratto di apprendistato
professionalizzante soggetti di
età compresa tra i 18 e i 29 anni.
Il contratto può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri,
dei livelli dal 2 all’8 e per tutte
le relative mansioni.
Conformemente a quanto previsto dall’art. 53, comma 2,
D.Lgs. n. 276/2003 il Ccnl stabilisce che i lavoratori assunti
con contratto di apprendistato
professionalizzante non sono
computabili ai fini degli istituti
contrattuali e di legge.
Durata
Il nuovo contratto collettivo ha
esteso la durata massima dell’apprendistato da 30 a 48 mesi. La durata del contratto è diversa in relazione alla qualifica da conseguire. Il periodo
di apprendistato viene suddiviso in tre tranches ai fini retributivi e di inquadramento (vedi tabella a pagina successiva).
Si prevede una riduzione a 6
mesi del periodo di apprendistato, applicabile sul 3º periodo della tabella sopra riportata,
per i lavoratori che - prima del
contratto di apprendistato - abbiano svolto presso la stessa
azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.
Ai fini del computo della durata massima è possibile cumulare i periodi di apprendistato
svolti nell’ambito del dirittodovere di istruzione e formazione nonché il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2006
Percorsi
potesi di lavoratore alla prima
esperienza da quella del lavoratore che ha già prestato attività nel settore. In quest’ultimo caso, l’apprendista viene
inquadrato, ad un livello inferiore a quello della categoria
per la quale è finalizzato il relativo contratto, con relativo
inquadramento economico.
Di contro, nell’ipotesi di primo inserimento lavorativo nel
settore, l’inquadramento dell’apprendista e il relativo trattamento economico è il seguente:
1481
di lavoro, sempre che riguardi
le stesse mansioni e l’interruzione tra i 2 periodi non sia superiore a 12 mesi.
Inquadramento e
trattamento economico
Come poco sopra accennato, il
contratto collettivo suddivide
il periodo di apprendistato in
3 tranches, ai fini dell’inquadramento e ai fini economici:
nel 1º periodo di apprendistato professionalizzante (come individuato nella tabella
sopra riportata): 2 livelli sotto
quello di destinazione finale;
nel 2º periodo: 1 livello sotto quello di destinazione finale;
nel 3º e ultimo periodo: l’inquadramento è al livello di destinazione finale.
L’intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione
dell’anzianità aziendale, anche
ai fini degli aumenti periodici
di anzianità; tali aumenti sono
corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza.
Gli apprendisti con destinazione finale al livello 2 o 2S vengono inquadrati al livello di
destinazione finale con decorrenza dall’inizio del 2º periodo
di apprendistato.
Quanto ai profili retributivi, il
contratto stabilisce che la retribuzione dell’apprendista non
potrà superare - per effetto delle minori trattenute contributive - la retribuzione netta del
lavoratore non apprendista di
analogo livello e anzianità
aziendale; la stessa regola vale
per il lavoratore ex apprendista
che continui a godere del più
favorevole regime contributivo per un periodo successivo
alla qualificazione.
Si ribadisce che l’apprendista
non può lavorare a cottimo;
nel caso venga adibito al lavoro a cottimo, egli acquista
automaticamente la qualifica
di operaio anche prima della
scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono esse-
re applicate le tariffe di cottimo.
Infine il contratto demanda al
livello aziendale la definizione
dell’eventuale
applicabilità
agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e
di tutte le altre voci retributive
stabilite al livello aziendale.
Prova e preavviso
Un’apposita clausola precisa
che nel contratto di apprendistato si applicano il periodo
di prova e il preavviso.
Trattamento economico
in caso di malattia
e infortunio
Il trattamento economico spettante al lavoratore in caso di
malattia o infortunio varia in
relazione al momento in cui
l’infortunio o l’evento morboso si verificano.
Se la malattia o l’infortunio si
verificano nei primi 2 periodi
Ccnl settore tessile e abbigliamento
Percorsi
Computabilità degli apprendisti per l’applicazione della Cigs e dei licenziamenti collettivi
1482
Ai sensi dell’art. 1, legge n. 223/1991 la disciplina in materia di intervento straordinario di integrazione salariale
trova applicazione limitatamente alle imprese che nel semestre precedente la data di presentazione della richiesta abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti. Nel computo vanno calcolati anche gli apprendisti.
Similmente, ai sensi dell’art. 24, legge n. 223/1991 anche la disciplina dei licenziamenti collettivi si applica agli
imprenditori (ed ora ai sensi dell’art. 24, comma 1 bis, introdotto dall’art. 1, comma 1, D.Lgs. 8 aprile 2004, n.
110 anche ai non imprenditori) che occupino alle proprie dipendenze più di 15 dipendenti, calcolati come media nel semestre e nel calcolo vanno compresi anche gli apprendisti.
L’art. 53, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003, stabilisce che i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono
esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari
normative ed istituti. Vengono tuttavia fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo.
Pertanto, atteso che la legge n. 223/1991 include espressamente gli apprendisti nel calcolo della soglia dei 15
dipendenti, per i licenziamenti collettivi e la Cigs, i contratti di apprendistato continueranno ad essere inclusi
nel computo dei limiti numerici previsti ai sensi della legge n. 223/1991.
Ccnl settore tessile e abbigliamento
Livelli
Durata compl.
mesi
Primo periodo
mesi
Secondo periodo
mesi
Terzo periodo
mesi
8
72
20
20
32
7
72
20
20
32
6
72
20
20
32
5
66
20
20
26
4
60
18
18
24
3 e 3S
54
16
16
22
2 e 2S
42
14
14
14
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2006
dal 1º al 3º giorno di malattia: 50% della retribuzione normale dell’apprendista;
dal 4º al 20º giorno di
malattia: 46% della retribuzione normale dell’apprendista;
dal 21º al 180º giorno di
malattia: 29% della retribuzione normale dell’apprendista;
per i periodi di malattia
eccedenti il 6º mese compiuto nell’anno solare:
50% della retribuzione
normale dell’apprendista;
Se l’infortunio o la malattia si
verificano nel 3º periodo di apprendistato
all’apprendista
spetta per tutto il periodo di
malattia, entro i limiti del
comporto, il 50% della retribuzione normale.
In caso di assenza ingiustificata alla visita domiciliare di
controllo sullo stato di malattia, al lavoratore con contratto
di apprendistato si applica
quanto previsto all’art. 63
Ccnl (Malattia e infortunio
non sul lavoro).
Formazione
Per instaurare un contratto di
apprendistato professionalizzante è necessario un contratto
scritto tra azienda e lavoratore,
nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine
del periodo di formazione, la
durata del periodo di apprendistato, il piano formativo. In
materia di formazione il contratto si limita a prevedere un
monte annuo di 120 ore di formazione. Si specifica che la
formazione si realizza tramite
la partecipazione a percorsi
formativi sia interni che esterni all’azienda.
Le parti sociali rimettono la
definizione dei profili formativi alle Regioni, d’intesa con le
associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul
piano regionale.
Si precisa che le Organizzazioni di categoria stipulanti Ccnl,
attraverso l’Organismo bilaterale nazionale tessile abbigliamento moda concorreranno alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della
formazione e degli standard
minimi di competenza.
Le parti, attraverso l’Organismo bilaterale nazionale tessile abbigliamento moda, si propongono di definire in tempo
utile per consentire la tempestiva attuazione dell’istituto:
le modalità di erogazione
e di articolazione della formazione, strutturata in
forma modulare, esterna
e interna alle aziende;
la quota parte di 120 ore
di formazione - da svolgere
con priorità temporale da destinare alla sicurezza,
all’igiene del lavoro e alla
prevenzione degli infortuni;
le modalità e la tipologia
di formazione erogabile
agli apprendisti che avessero intrattenuto precedenti
rapporti di apprendistato
professionalizzante, anche
in mansioni non analoghe,
e che possano attestare di
aver già ricevuto una parte
di formazione.
funzione di tutore può essere
svolta da un unico referente
formativo aziendale anche nel
caso di pluralità di apprendisti.
Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di
lavoro.
Ccnl industria
alimentare
L’accordo per il rinnovo della
parte economica del contratto
collettivo per l’industria alimentare, siglato il 17 settembre 2005 (10), detta una specifica disciplina per l’apprendistato professionalizzante in attuazione dell’art. 49, D.Lgs. n.
276/2003.
Per quanto riguarda l’elemento
formativo, il contratto, sul
punto, detta una disciplina dettagliata. Con riferimento più
specificamente ai profili formativi le parti, in via transitoria, in attesa dell’intervento
delle Regioni, hanno concordato di far riferimento all’accordo sulla formazione esterna
per gli apprendisti che le Associazioni imprenditoriali stipulanti e le Organizzazioni
sindacali hanno sottoscritto in
data 23 febbraio 2000, previo
parere dell’Isfol, in attuazione
di quanto previsto dalla legge
n. 196/1997.
La disciplina dell’apprendistato, contenuta nell’accordo di
rinnovo, deve dunque ritenersi
immediatamente
operativa.
Per quanto riguarda i contratti
di apprendistato instaurati ai
sensi della disciplina vigente
prima dell’entrata in vigore
Nota:
Il contratto stabilisce che la
(10) In Dir. prat. lav., 2005, 39, 2140.
Ccnl settore tessile e abbigliamento
Prova
Si applica l’art. 32 del contratto. Il periodo di prova non può essere superiore a quello
previsto per il livello corrispondente alle mansioni che l’apprendista è destinato a svolgere. In ogni caso il periodo di prova non può superare i 2 mesi.
Preavviso
È applicabile la disciplina di cui agli artt. 96, 104 e 114 del contratto.
Il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva operano solo in caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato, in quanto il contratto di apprendistato, da parte del datore, può essere risolto solo per giusta causa.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2006
Percorsi
di apprendistato il trattamento
assistenziale a carico del datore di lavoro è il seguente:
1483
del D.Lgs. n. 276/2003 continua ad applicarsi la normativa
originaria fino alla loro naturale scadenza.
Disposizioni generali
Il contratto di apprendistato
professionalizzante può essere
instaurato con i giovani di età
compresa tra i diciotto e i ventinove anni. Per i soggetti in
possesso di una qualifica professionale, ai sensi della legge
n. 53/2003, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato dal diciassettesimo anno di età.
Possono essere assunti con
contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori
destinati a svolgere le mansioni proprie del 5º, 4º, 3º, 3A, 2º
e 1º livello.
Periodo di prova
Per la regolamentazione del
periodo di prova si fa rinvio
all’art. 17 del Ccnl. Per gli apprendisti tuttavia la durata del
periodo di prova non può essere superiore a quanto previsto
per il livello immediatamente
superiore a quello di inserimento.
Percorsi
Durata del contratto
1484
L’accordo stabilisce durate
massime del contratto di apprendistato diverse a seconda
della qualifica da conseguire
e la suddivisione in periodi a
fini di inquadramento e retributivi.
Ai fini del computo della durata massima del periodo di ap-
prendistato si prevede la possibilità di cumulare i periodi di
apprendistato presso più datori
di lavoro o presso la medesima
azienda, purché non separati
da interruzioni superiori ad
un anno e sempre che si riferiscano alle stesse attività e
mansioni.
Inquadramento
e trattamento
economico normativo
L’inquadramento e il relativo
trattamento economico sono
cosı̀ determinati:
nel primo periodo di apprendistato professionalizzante: due livelli sotto
quello di destinazione finale;
nel secondo periodo: un
livello sotto quello di destinazione finale;
nel terzo ed ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione finale.
35 Ccnl. Si precisa che le ferie
matureranno pro quota con riferimento al servizio effettivamente prestato presso la stessa
azienda.
Trattamento economico
per malattia o infortunio
In caso di infortunio sul lavoro
l’azienda integrerà il trattamento Inail fino al 100 per
cento della retribuzione normale nel primo giorno e fino
alla cessazione dell’indennità
di invalidità temporanea nei limiti del periodo di durata dell’apprendistato.
In caso di malattia viene mantenuto il rapporto e corrisposto
il 50 per cento della retribuzione normale per un massimo di
6 mesi per ogni anno e nei limiti del periodo di durata dell’apprendistato.
Formazione
dell’apprendista
Profili formativi
Gli apprendisti con destinazione finale al 5º livello saranno inquadrati al livello di
destinazione finale con decorrenza dall’inizio del secondo periodo di apprendistato.
Per gli apprendisti confermati
a tempo indeterminato, l’anzianità utile, ai fini degli aumenti periodici di anzianità,
viene considerata per un periodo equivalente ad un terzo dell’intera durata del periodo di
apprendistato presso la medesima azienda.
Per la regolamentazione delle
ferie l’accordo rinvia all’art.
La definizione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante è rimessa alle
Regioni, d’intesa con le associazioni datoriali e sindacali
firmatarie del Ccnl.
Tuttavia, come già accennato,
in via transitoria, le parti firmatarie del Ccnl hanno concordato di far riferimento all’accordo sulla formazione
esterna per gli apprendisti che
le Associazioni imprenditoriali
stipulanti e le Organizzazioni
sindacali hanno sottoscritto in
data 23 febbraio 2000, previo
parere dell’Isfol, in attuazione
Ccnl industria alimentare
Livelli
Durata compl.
mesi
Primo periodo
mesi
Secondo periodo
mesi
Terzo periodo
mesi
5
24
6
18
–
4
36
6
14
16
3
42
12
14
16
3A
48
14
16
18
2
54
16
18
20
1
60
18
18
24
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2006
Ore di formazione
Conformemente alle previsioni legali si prevede un monte
di 120 ore medie annue di formazione retribuite. Come nel
Ccnl per i dipendenti del settore edile, è prevista la possibilità di ridurre l’impegno formativo ad 80 ore ove l’apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire o di attestato di qualifica idoneo rispetto all’attività
da svolgere.
Contenuti formativi
L’accordo stabilisce che la formazione può realizzarsi tramite la partecipazione a percorsi
formativi sia interni che esterni all’azienda. La formazione
interna è tuttavia subordinata
alla condizione che l’azienda
disponga di capacità formativa. Si individuano alcuni indicatori di capacità formativa interna quali la presenza di: ri-
sorse umane idonee a trasferire
competenze, tutor con competenze adeguate, nonché locali
idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni
aziendali.
La formazione interna, anche
con modalità e-learning, è prevista per le materie collegate
alla realtà aziendale/professionale, mentre le altre materie
possono essere oggetto di formazione interna o esterna all’azienda, sempre facendo ricorso anche a modalità e-learning.
Le modalità e l’articolazione
della formazione possono essere definite a livello aziendale.
L’accordo prevede in via
esemplificativa le materie che
dovranno essere oggetto della
formazione. Si tratta precisamente di: nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli
infortuni sul lavoro; diritti e
doveri nel rapporto di lavoro
ed organizzazione aziendale e
del ciclo produttivo.
Le ore di formazione relative
all’antinfortunistica e all’organizzazione aziendale devono
essere realizzate all’inizio del
rapporto di lavoro mentre le
ulteriori ore di formazione,
specificamente rivolte al conseguimento della qualificazione, potranno essere realizzate
attraverso modalità di formazione in alternanza, on the
job, in affiancamento o con
moduli di formazione teorica.
L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con
diligenza le iniziative formative esterne ed interne all’azienda. In caso di interruzione del
rapporto prima del termine il
datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta.
Nel caso di cumulabilità di più
rapporti, le ore di formazione
vanno riproporzionate in relazione al restante periodo di apprendistato da svolgere.
Tutor
Le funzioni di tutore possono
essere svolte da un lavoratore
qualificato designato dall’impresa e, nelle imprese fino a
15 dipendenti, anche direttamente dal datore di lavoro.
Percorsi
di quanto previsto dalla legge
n. 196/1997.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 27/2006
1485
Apprendistato professionalizzante - Profili previdenziali
Copertura contributiva
e tutela previdenziale
Per espressa disposizione dell’ultimo comma dell’articolo
53 del decreto legislativo 10
settembre 2003, n. 276 (legge
Biagi), che ha radicalmente rivisto l’istituto dell’apprendistato, rimane invariata la disciplina previdenziale e assistenziale dettata per gli apprendisti
dalla legge 19 gennaio 1955,
n. 25, e successive modificazioni (1). È, pertanto, a questa
normativa che occorre fare riferimento nel tracciare il quadro della tutela previdenziale
vigente per le tre tipologie di
contratto di apprendistato previste dall’art. 47 del decreto
n. 276, che vengono stipulate:
a) per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
b) per il conseguimento di una
qualificazione attraverso una
formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale (apprendistato professionalizzante);
c) per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta
formazione.
Va, comunque, preliminarmente osservato che, sotto l’aspetto previdenziale, gli apprendisti sono in genere equiparati, salvo le particolarità
evidenziate di seguito, ai lavoratori dipendenti comuni, soprattutto per quanto attiene al
versante delle prestazioni pensionistiche.
Si sa che il versamento della
contribuzione è finalizzato al
finanziamento delle prestazioni previdenziali, che il suo ammontare è determinato in percentuale dell’imponibile (che
è formato dalle retribuzioni e
dagli altri emolumenti corrisposti in relazione al rapporto
di lavoro, con esclusione delle
‘‘voci’’ espressamente elencate dalla legge, e cioè dall’arti-
colo 6, primo comma, del decreto legislativo n. 314 del 2
settembre 1997, che ha sostituito l’articolo 12 della legge
n. 153 del 1969), che la contribuzione fa carico in parte (la
maggior parte) al datore di lavoro e in parte (la minor parte)
al lavoratore. È anche noto
che, pur essendo il sistema
previdenziale italiano improntato su principi solidaristici,
buona parte delle prestazioni
sono correlate ai contributi
versati o alla retribuzione percepita, fatta salva qualche eccezione, quale quella della garanzia del trattamento minimo
di pensione destinato ad assicurare il cosiddetto minimo vitale ai lavoratori anziani con
ridotti contributi previdenziali.
Orbene, alcuni di questi principi non trovano applicazione
nel caso degli apprendisti, per
i quali la legge prevede trattamenti speciali per i datori di
lavoro allo scopo di facilitarne
l’assunzione e per gli apprendisti stessi per evitare ripercussioni negative sui loro futuri
trattamenti previdenziali.
Contributi
La particolarità più nota (e anche la più evidente e apprezzata dai datori di lavoro) è costituita dal particolare regime
contributivo previsto a favore
dei datori di lavoro che assumono apprendisti.
Del periodo in cui si svolge il
rapporto di apprendistato è comunque prevista la copertura
assicurativa ai fini previdenziali. Ma i contributi, che pur
garantiscono all’apprendista
la medesima tutela previdenziale e assistenziale dei comuni lavoratori dipendenti, sono
di ammontare significativamente basso, quasi nullo, allo
scopo di favorire la diffusione
dell’apprendistato.
Il contributo si compone di
una quota fissa a carico del datore di lavoro e in una quota in
percentuale a carico dell’apprendista.
Quanto al contributo fisso di
parte datoriale vige un diverso
trattamento a seconda che il
datore di lavoro sia una impresa artigiana ovvero una impresa non artigiana. Per la prima è
previsto un trattamento ulteriormente favorevole, che
esclude il datore di lavoro dal
versamento di qualsiasi contributo (ad eccezione di quello
per la tutela della maternità),
addossandone il carico alle
Regioni. Il contributo fisso riguarda sia le contribuzioni dovute all’Inps che quelle spettanti all’Inail.
A decorrere dal 1º gennaio
1996, l’art. 21 della legge 28
febbraio 1986, n. 41, ha istituito un contributo a percentuale
per il Fondo pensioni lavoratori dipendenti a totale carico
dell’apprendista (2), che dal
1º gennaio 1998 è stato fissato
nella misura del 5,54 per cento
per effetto della soppressione
del contributo Ssn ad opera
Note:
(1) D.P.R. 30 dicembre 1956, n. 1688; legge 28
febbraio 1987, n. 56, art. 21; legge 24 giugno
1997, n. 196, art. 16; legge 2 agosto 1999, n. 263.
(2) L’art. 21 della legge n. 41/1986 stabilisce: «A
decorrere dal periodo di paga in corso al 1º gennaio 1986 è estesa a carico degli apprendisti la disciplina degli obblighi contributivi a carico della
generalità dei lavoratori dipendenti relativamente:
a) all’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti, con una riduzione di tre punti della relativa aliquota contributiva;
b) alla contribuzione per le prestazioni del Servizio sanitario nazionale, con una riduzione di 0,50
punti della quota prevista dal comma 1 del successivo articolo 31».
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 28/2006
Percorsi
Angelo Sica Avvocato in Milano
1533
dell’art. 36, comma 1, lett. a)
del D.Lgs. 15 dicembre 1997,
n. 446.
Il contributo a percentuale va
versato insieme al contributo
fisso dovuto dal datore di lavoro.
L’art. 16, comma 2, della legge 24 giugno 1997, n. 196,
sottopone le agevolazioni contributive alla condizione che
gli apprendisti partecipino alle
iniziative di formazione esterna all’azienda previste dai
contratti collettivi nazionali di
lavoro.
Anche se versati in misura ridotta, i contributi degli apprendisti hanno la medesima
efficacia dei contributi comuni. Essi, pertanto, sono utili
per maturare le prestazioni
previdenziali a carico delle gestioni alle quali affluiscono i
contributi.
Prestazioni
Percorsi
Pensioni
Dato che l’articolo 21 della
legge n. 25/1955 ha esteso agli
apprendisti l’assicurazione per
l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti, ad essi spettano le normali pensioni a carico del sistema obbligatorio. Pertanto,
concorrono al raggiungimento
del diritto a tali prestazioni
(pensioni di anzianità e vecchiaia, trattamenti di invalidità, pensioni ai superstiti) e alla
determinazione della loro mi-
sura i periodi di lavoro svolto
in posizione di apprendistato
e i relativi contributi. Anche
se il datore di lavoro non abbia
versato la contribuzione, per
quanto di ammontare pressoché simbolico, applicandosi
in tal caso anche agli apprendisti il principio dell’automaticità delle prestazioni previsto
dall’articolo 40 della legge 30
aprile 1969, n. 153, come sostituito dall’art. 23 ter del decreto legge n. 267/1972, convertito nella legge 11 agosto
1972, n. 485 (3).
Si applicano dunque i criteri
generali in materia di accredito
e di valutazione dei contributi
ai fini pensionistici, con qualche precisazione indicata dall’Inps nella circolare n. 18
del 1º febbraio 2005 (4), nella
quale l’istituto ha fornito un
sommario dei risvolti pensionistici collegati ai nuovi lavori
previsti dalla legge Biagi.
Quanto agli apprendisti, dunque, l’ente, oltre a ribadire
che la contribuzione accreditata a favore del lavoratore apprendista è utile ai fini del diritto e della misura delle pensioni, precisa anche che in materia non si applicano le disposizioni (art. 7, c. 1, 2 e 4, della
legge 11 novembre 1983, n.
638, come modificato dall’art.
1, c. 2 della legge 7 dicembre
1989, n. 389) secondo cui il
numero dei contributi settimanali da accreditare nell’anno
solare è pari alle settimane in
Contribuzione apprendisti per il 2006 (5)
Fpld
a) contributo settimanale base
b) contributo settimanale adeguamento
Euro 0,0868
Euro 2,75
Cuaf
contributo settimanale
Euro 0,0347
Maternità
contributo settimanale
Euro 0,0165
Inail
contributo settimanale
Euro 0,0930
Totale contributo settimanale
esclusa Inail
Euro 2,89
Compresa Inail
Euro 2,98
Nota: contributo maternità + contributo Inail = E 0,11
Per le aziende artigiane resta fisso, a carico del datore di lavoro, il contributo di
maternità pari a E 0,02 settimanali (E 0,0165 arrotondato a E 0,02).
L’aliquota a carico dell’apprendista dovuta al Fpld è fissata nella misura del
5,54%.
cui si è svolta l’attività lavorativa, sempre che sia rispettato
il minimale di retribuzione
(che è pari al 40 per cento
del trattamento minimo mensile di pensione in vigore al 1º
gennaio dell’anno considerato:
art. 7, c. 5 legge 638).
Assegno per il nucleo
familiare
Anche in merito alle altre prestazioni spettanti agli apprendisti, è utile riandare a un’altra
circolare dell’Inps, la n. 41 del
13 marzo 2006 (6), nella quale
l’istituto ha completato la disamina degli aspetti previdenziali dei nuovi lavori della legge
n. 276/2003 occupandosi delle
prestazioni a sostegno del reddito.
Agli apprendisti, pertanto, precisa la circolare n. 41, spetta
l’assegno per il nucleo familiare, come a tutti i lavoratori dipendenti, in presenza dei requisiti richiesti dalla vigente
normativa.
Va ricordato che l’assegno per
il nucleo familiare è un trattamento che viene erogato per
l’intera famiglia (e non per
ogni familiare a carico) e il
suo ammontare varia a seconda della composizione del nucleo e del reddito da questo
prodotto. Hanno diritto a questa particolare forma di tratta-
Note:
(3) L’art. 23 ter della legge n. 485/1972 prevede
quanto segue: «Il requisito di contribuzione stabilito per il diritto alle prestazioni di vecchiaia, invalidità e superstiti, si intende verificato anche quando i contributi non siano effettivamente versati,
ma risultino dovuti nei limiti della prescrizione decennale. Il rapporto di lavoro deve risultare da
documenti o prove certe».
«I periodi non coperti da contribuzione di cui al
comma precedente sono considerati utili anche
ai fini della determinazione della misura delle pensioni».
Va ricordato che il periodo di prescrizione decennale di cui al primo comma della norma riportata
è stato ridotto a cinque anni, fermi rimanendo
dieci anni in caso di denuncia del lavoratore, dall’art. 3, comma 9, della legge 8 agosto 1995, n.
335.
(4) In Dir. prat. lav., 2005, 10, 578.
(5) Inps, circ. n. 18 dell’8 febbraio 2006, in Dir.
prat. lav., 2006, 8, 461.
(6) In Dir. prat. lav., 2006, 19, 1085.
1534
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 28/2006
Nucleo familiare
Il nucleo familiare è composto
dal richiedente la prestazione;
dal coniuge; dai figli ed equiparati di età inferiore ai 18 anni; dai figli maggiorenni, e
equiparati, inabili a svolgere
qualsiasi attività lavorativa;
dai fratelli, sorelle e nipoti di
età inferiore ai 18 anni, o maggiorenni inabili a svolgere
qualsiasi attività lavorativa,
purché siano orfani di entrambi i genitori e non abbiano
conseguito il diritto alla pensione ai superstiti, sia indiretta
che di reversibilità. I soggetti
che fanno parte del nucleo familiare possono non essere
conviventi con il richiedente
e non essere a suo carico.
Reddito familiare
Il reddito familiare è costituito
dalla somma dei redditi prodotti dai componenti del nucleo familiare, compreso il
soggetto richiedente. Alla sua
formazione concorrono i redditi complessivi assoggettabili
all’Irpef e i redditi di qualsiasi
natura, compresi, se superiori
a 1.032,91 euro l’anno (riferiti
al nucleo familiare nel suo
complesso), quelli esenti da
imposta o assoggettati a ritenuta alla fonte a titolo di imposta sostitutiva.
Non concorrono alla formazione del reddito familiare i trattamenti di fine rapporto, gli arretrati di integrazione salariale
riferiti ad anni precedenti a
quello di erogazione, l’assegno per il nucleo familiare e
gli altri trattamenti di famiglia,
le rendite vitalizie erogate dall’Inail e le pensioni di guerra,
le indennità di accompagnamento agli invalidi civili totali,
ai ciechi civili assoluti, ai minori invalidi non deambulanti,
ai pensionati di inabilità dell’Inps non deambulanti e bisognosi di assistenza continua, ai
titolari invalidi di pensioni privilegiate a carico dello Stato,
ecc.
L’assegno non spetta se la
somma dei redditi da lavoro
dipendente o assimilati (pensioni di qualsiasi tipo o prestazioni previdenziali collegate al
lavoro dipendente, quali integrazioni salariali, indennità di
disoccupazione, di malattia o
maternità, ecc.), relativi all’intero nucleo familiare, è inferiore al 70 per cento del reddito familiare complessivo.
Il reddito familiare preso in
considerazione è quello prodotto nell’anno solare precedente al 1º luglio di ciascun
anno e ha valore fino al 30
giugno dell’anno successivo.
Nel caso in cui non vi sia coincidenza nella composizione
del nucleo familiare tra il periodo di riferimento della domanda e quello del reddito, a
causa del sopraggiungere di
eventi particolari (nascite,
morti, matrimoni, ecc.), il reddito familiare da considerare è
quello esistente al momento
della domanda, a nulla rilevando che la composizione del
nucleo nel periodo di riferimento del reddito possa essere
stato diverso.
Misura dell’assegno
La misura dell’assegno varia
in relazione alla situazione tipologica e al numero dei componenti del nucleo familiare e
alla consistenza del suo reddito: più è alto il numero dei
componenti del nucleo e basso
il reddito, più aumenta l’importo dell’assegno; e diminuisce nel caso inverso. I limiti
di reddito per determinare il
diritto e la misura degli assegni, contenuti in apposite tabelle ognuna per le varie situazioni, variano di anno in anno (7). Le fasce reddituali
vengono incrementate di
1.032,91 euro, se il richiedente
l’assegno è vedovo/a, separato/a, divorziato/a, celibe o nubile, in stato di abbandono o
straniero/a con il coniuge residente in un Paese estero non
convenzionato; di 5.164,57
euro, se il nucleo comprende
soggetti che, a causa di difetto
fisico o mentale, si trovano
nell’impossibilità di dedicarsi
a un proficuo lavoro, ovvero,
se minorenni, che abbiano difficoltà persistenti a svolgere i
compiti e le funzioni propri
della loro età; di 6.197,48 euro, quando le due circostanze
sono concomitanti.
Indennità di maternità
All’apprendista spetta, secondo la disciplina generale prevista per gli altri lavoratori dipendenti, l’indennità di maternità e per la tubercolosi (in misura fissa).
Quanto all’indennità di maternità, sono applicabili i criteri
stabiliti dal testo unico di cui
al D.Lgs. 26 marzo 2001, n.
151, ai quali si accenna di seguito rapidamente.
Nei cinque mesi di astensione
obbligatoria dal lavoro (due
prima e tre dopo il parto o,
se si preferisce e se il medico
è d’accordo, uno prima e quattro dopo) spetta una indennità
giornaliera pari all’80 per cento della retribuzione. Il congedo può essere goduto anche
parzialmente, in alternativa alla lavoratrice apprendista, dal
padre lavoratore in caso di
grave infermità della madre o
di abbandono o di affidamento
esclusivo a lui del bambino.
Per il periodo previsto dopo
il parto, il congedo può essere
richiesto anche in caso di adozione o affidamento.
Dopo l’astensione obbligatoria, entrambi i genitori nei primi otto anni di età del bambino possono beneficiare, anche
insieme, di un periodo di
astensione facoltativa dal lavoro fino a un massimo comples-
Nota:
(7) Per le tabelle in vigore dal 1º luglio 2006 al 30
giugno 2007 si rinvia alla circolare Inps n. 83 del
16 giugno 2006, cfr. pag. 1562.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 28/2006
Percorsi
mento di famiglia i lavoratori
dipendenti, in attività e in
quiescenza, privati e pubblici.
Quindi, anche gli apprendisti,
essendo essi lavoratori dipendenti. Sono invece escluse le
altre categorie di lavoratori,
ad esempio i pensionati delle
gestioni dei lavoratori autonomi, ai quali continuano a spettare le quote di maggiorazione
di importo fisso per ogni familiare a carico.
1535
sivo di dieci mesi (elevato a
undici se del congedo usufruisce il padre per un periodo di
almeno tre mesi). Durante il
periodo di congedo spetta
una indennità di diverso importo a seconda della durata
del congedo e delle condizioni
di reddito. Il congedo spetta,
sia pure con criteri diversi, anche ai genitori adottivi o affidatari.
Nel caso in cui il bambino sia
affetto da un handicap grave,
la madre o, in alternativa il padre possono chiedere il prolungamento fino a tre anni,
purché il bambino non sia ricoverato in un istituto specializzato. L’accertamento della
gravità viene fatto da una
commissione medica presso
l’Asl.
Esclusioni
Percorsi
Agli apprendisti non spetta, in-
vece, l’indennità in caso di
malattia né una serie di interventi comunemente noti come
ammortizzatori sociali.
Quanto all’indennità di disoccupazione, la circ. n. 41 conferma nei confronti dell’apprendista l’assenza dell’obbligo assicurativo alla gestione
dell’assicurazione contro la disoccupazione, alla quale consegue l’esclusione dal diritto
alla prestazione di disoccupazione. Tuttavia le giornate lavorate restano utili al perfezionamento dei 78 giorni effettivamente lavorati, necessari
per l’ottenimento dell’indennità di disoccupazione ordinaria
con requisiti ridotti.
Agli apprendisti non spettano
neppure i trattamenti speciali
di disoccupazione per l’edilizia proprio perché sono esclusi
dall’obbligo assicurativo per la
disoccupazione.
Anche se assunti ai sensi del
1536
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 28/2006
D.Lgs. n. 276/2003, gli apprendisti, sono esclusi dall’applicazione della normativa in
materia di cassa integrazione
guadagni; pertanto ad essi
non spetta l’indennità di mobilità. Infatti, l’articolo 16, comma 1, della legge 23 luglio
1991, n. 223, prevede tale beneficio soltanto a favore di
operai, impiegati e quadri.
Cosı̀ come sono esclusi dalle
integrazioni salariali (8).
Apprendistato professionalizzante - Profili ispettivi
Vigilanza e apparato
sanzionatorio
Il contratto di apprendistato,
disciplinato originariamente
dalla legge 19 gennaio 1955,
n. 25 (come modificata e integrata dalla legge 28 febbraio
1987, n. 56 e dalla legge 24
giugno 1996, n. 197) (1), da
ultimo totalmente riformato
dal D.Lgs. 10 settembre
2003, n. 276 (2), rimane a tutt’oggi un rapporto di lavoro
subordinato di natura «speciale», da cui sorge l’obbligo
per il datore di lavoro di impartire al giovane lavoratore
l’insegnamento necessario ad
ottenere le capacità tecniche
ed operative, volte a conseguire una determinata qualifica o
uno specifico inquadramento
contrattuale, in cambio della
prestazione lavorativa resa.
La «specialità», quindi, riguarda la causa stessa del contratto, che inevitabilmente si caratterizza per lo scambio di retribuzione e addestramento
professionale con la prestazione lavorativa (3).
Se, dunque, la funzione economico-sociale dell’apprendistato va ravvisata nell’insegnamento, ma non in via esclusiva, dovendosi concepire una
causa negoziale mista o complessa, sotto un profilo strutturale e gestionale la disciplina
dell’istituto in esame si presenta oggi particolarmente variegata, specie in prospettiva e
nell’ottica ispettiva.
Una vigilanza seria e non approssimativa sul contratto di
apprendistato, infatti, deve tener conto della difficile e lunga fase di transizione fra il
contratto di apprendistato cd.
‘‘classico’’ di cui alla legge
n. 25/1955, che ancora in parte
sopravvive (4), e le prime significative esperienze del contratto di apprendistato «profes-
sionalizzante», introdotto dall’art. 49 del D.Lgs. n. 276/
2003, secondo la non agevole
lettura degli interventi normativi in ambito regionale e contrattuale collettivo (5).
Note:
(*) L’Autore è Coordinatore amministrativo del Ministero del lavoro e della previdenza sociale, nonché,
in tale veste, responsabile Affari legali della Direzione provinciale del lavoro di Ascoli Piceno. Si segnala,
con riferimento alla circolare del 18 marzo 2004 del
Ministero del lavoro, che le considerazioni contenute
nel presente intervento sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione alla quale appartiene. Per contattare l’Autore il sito www.rausei.it
ad accesso gratuito.
(1) Per completezza e correttezza d’analisi la storia
dell’apprendistato è un bel pò più ricca di quanto
succintamente detto nel testo e segue, per larga
misura, la storia evolutiva del nostro diritto del lavoro nazionale. L’istituto nasce, in verità, già nell’Ottocento, derivando in nuce la propria struttura essenziale dall’esperienza delle arti e dei mestieri medievali: con l’avvento in Italia della industrializzazione,
l’apprendistato (o tirocinio) finisce per rappresentare, dal punto di vista normativo, la presa d’atto di
un fenomeno pienamente operante nel sistema
imprenditoriale e, soprattutto, artigianale del tempo. Le prime manifestazioni giuridicamente rilevanti
dell’apprendistato si fanno risalire alla seconda metà
del XIX secolo: il codice civile del 1865 ne parlava
(art. 1153) con riferimento alla responsabilità del
datore di lavoro per i danni cagionati a terzi dagli
apprendisti, cosı̀ pure nella legge n. 295/1893 venivano affidate alle competenze conciliative e giurisdizionali del «collegio dei probiviri» anche le controversie di lavoro insorte fra imprenditori e apprendisti. Successivamente, le norme in materia previdenziale (T.U. n. 51/1904 sull’assicurazione degli infortuni sul lavoro; R.D. n. 3184/1923 per l’assicurazione invalidità e vecchiaia; R.D. n. 2055/1927 sull’assicurazione per la tubercolosi) inserirono gli assunti
con contratto di apprendistato (anche senza salario) fra i soggetti assicurati. Finché con la legge n.
563/1926 nel disciplinare la normativa dei rapporti
collettivi di lavoro veniva affidata agli organismi corporativi la facoltà di disciplinare «il tirocinio o garzonato» con norme generali obbligatorie. Una prima
disciplina vagamente compiuta sull’apprendistato
(«tirocinio») si ha col R.D.L. n. 1906/1938 che definisce l’apprendista come colui che «è occupato in
un’azienda industriale o commerciale con lo scopo
di acquistare la capacità necessaria per divenire lavoratore qualificato mediante addestramento pratico e la frequenza, ove siano istituiti, dei corsi per la
formazione professionale». Seguirono, a breve, gli
artt. 2130-2134 del codice civile del 1942 e, finalmente, in età repubblicana, con l’avvento della Carta costituzionale del 1948 (che all’art. 35, comma 2,
stabilisce: «La Repubblica cura la formazione e l’elevazione professionale dei lavoratori»), l’apprendistato diviene protagonista indiscusso dell’attuazione
delle tutele costituzionali in materia di formazione e
lavoro, cosicché si giunge alla legge n. 25/1955 che
contiene la disciplina completa del contratto di apprendistato, regolando i singoli aspetti dell’instaurazione (con l’obbligo della preventiva autorizzazione
da parte dell’allora Ispettorato provinciale del lavoro), dello svolgimento e della cessazione del rapporto di lavoro, che coniugava, ancora e sempre,
la formazione e il lavoro, confermando la natura
di contratto di lavoro a causa mista. Col successivo
regolamento di esecuzione, approvato con D.P.R.
n. 1668/1956, il nostro Paese si avvia ad implementare (con sempre maggiore forza) una «disciplina
quadro» del sistema contrattuale dell’apprendistato, che finisce per rappresentare un vero e proprio
volano per il sistema impresa e per il mercato del
lavoro, anche in ragione delle «convenienze» contributive e retributive previste dal legislatore e via
via modulate e riadattate nel corso del tempo
con gli interventi successivi fino alla riforma del
D.Lgs. n. 276/2003 in esame. Cfr. per una dettagliata ricostruzione storica E. Palomba, L. Robortaccio,
Nuovo apprendistato e contratto di inserimento, Ipsoa, Milano, 2004, 17-26.
(2) In Dir. prat. lav., 2003, 40, inserto e 42, 2812.
(3) Cfr. sul punto le annotazioni di F. Rotondi,
Durata e profili formativi, in Dir. prat. lav., 2006,
26, 1425 s.
(4) Il D.Lgs. n. 276/2003, infatti, ha previsto, all’art.
47, che «in attesa della regolamentazione del
contratto di apprendistato ai sensi del presente
decreto, continua ad applicarsi la vigente normativa in materia», ma al contempo ha dato il via libera alla costituzione di tre distinte tipologie di
apprendistato: di istruzione e formazione, professionalizzante e di alta formazione. Si vedano sul
punto M.R. Gheido, A. Casotti, Dal piano formativo alla retribuzione, in Dir. prat. lav., 2006, 26,
1432-1433.
(5) Sul ruolo della contrattazione collettiva nella
disciplina dell’apprendistato professionalizzante si
vedano le riflessioni di G. Spolverato, La disciplina
nei contratti collettivi dopo la Riforma, in Dir. prat.
lav., 2006, 27, 1473 s.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
Percorsi
Pierluigi Rausei Centro Studi Attività ispettiva del Ministero del lavoro e della previdenza sociale
Centro Studi «Marco Biagi» dell’Università di Modena e Reggio Emilia (*)
1585
Percorsi
1586
Il Ministero del lavoro e della
previdenza sociale è intervenuto mediante apposite circolari (n. 40 del 14 ottobre
2004 (6) e n. 30 del 15 luglio
2005) (7) e con una lunga serie di interpelli (8), per chiarire la portata applicativa e normativa del nuovo e del vecchio apprendistato; mentre,
dal canto suo, il legislatore nazionale, in occasione della
conversione in legge del decreto-legge 14 marzo 2005, n.
35, con la legge 14 maggio
2005, n. 80 (9), ha aggiunto
un nuovo comma 5-bis, all’art.
49 del D.Lgs. n. 276/2003, rimettendo alla contrattazione
collettiva, fino all’approvazione dell’apposita legge regionale, la disciplina dell’apprendistato professionalizzante.
Nell’approcciare la vigilanza
in materia di apprendistato
professionalizzante, dunque,
si tratta di aver ben chiara la
portata della normativa che si
compone di un inusuale mix
di disposizioni che coagula:
la legge n. 25/1955 e successive modificazioni, per i minori di 18 anni, fino all’operatività della riforma della scuola
(D.Lgs. n. 76/2005, che darà
la stura all’apprendistato per
istruzione e formazione) (10)
e per i maggiorenni, nei casi
in cui non esista una normativa contrattuale collettiva e/o
regionale per l’apprendistato
professionalizzante;
il D.Lgs. n. 276/2003 per i
maggiorenni qualora il contratto collettivo nazionale abbia previsto l’attivazione dell’apprendistato professionalizzante o vi abbia provveduto
la Regione territorialmente
competente (11).
Diversi profili
della vigilanza
Ciò premesso, quale che sia la
tipologia di apprendistato posta in essere, classico o professionalizzante, vi sono alcune
caratteristiche che accomunano inscindibilmente le due
ipotesi contrattuali in sede
ispettiva.
Gli step di una ispezione del
lavoro e di previdenza in ma-
teria di apprendistato, in effetti, si caratterizzano, come di
norma su una qualsiasi evenienza contrattuale individuale, sulle due fasi - genetica
(del contratto) e funzionale
(del rapporto) - della relazione
soggettiva posta in essere dal
datore di lavoro col singolo lavoratore.
Ispezione
sul contratto
Sul contratto di apprendistato,
pertanto, i funzionari di vigilanza del Ministero del lavoro
e della previdenza sociale, ma
anche quelli dell’Inps e dell’Inail, avranno il prioritario onere di verificare:
l’esistenza della stipulazione
del contratto di apprendistato
in forma scritta, comprensivo
del piano formativo individuale;
la possibilità giuridica di assumere con apprendistato professionalizzante (leggi regionali e contrattazione collettiva)
ovvero con apprendistato cd.
«classico»;
il rispetto delle previsioni
normative per l’assunzione
dell’apprendista in materia di
mansioni, qualifica e piano
formativo individuale;
la registrazione dei dati dell’apprendista nei libri obbligatori di lavoro;
la consegna della dichiarazione di assunzione al lavoratore apprendista;
la comunicazione al centro
per l’impiego dell’avvenuta
assunzione
dell’apprendista
con indicazione del nominativo del tutor assegnato;
la durata del contratto di apprendistato;
l’età dell’apprendista;
la professionalità già posseduta dall’apprendista;
la sussistenza del rispetto
degli obblighi sanitari per l’apprendista minorenne;
la correttezza dell’eventuale
assunzione a tempo parziale
dell’apprendista;
il rispetto dei limiti quantitativi per l’assunzione di apprendisti.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
Contratto
in forma scritta
Per espressa previsione di
legge il contratto di lavoro
in apprendistato deve essere
redatto in forma scritta e deve
contenere l’indicazione del
piano formativo individuale,
nonché della qualifica che
l’apprendista dovrà poter acquisire al termine della formazione.
Note:
(6) In Dir. prat. lav., 2004, 44, 2837.
(7) In Dir. prat. lav., 2005, 32, 1779.
(8) Cfr. ancora M.R. Gheido, A. Casotti, Dal piano
formativo alla retribuzione cit., 1433 s.
(9) In Dir. prat. lav., 2005, 22, 1231.
(10) Precisamente in questo senso la risposta ad
interpello n. 3772 del 2 maggio 2006 del Ministero del lavoro che testualmente dispone: «la mancata attuazione e la non attuabilità (perché connesso alla definizione della riforma scolastica) dell’apprendistato cd. ‘‘formativo’’ fa obbligo di ricorrere alle disposizioni di cui alla legge n. 25/1955,
come modificata e integrata dalla legge n. 56/
1987 e dalla legge n. 196/1997, per l’assunzione
con contratto di apprendistato degli adolescenti,
vale a dire di quanti hanno un’età compresa fra
i 15 e i 18 anni, salvo il caso del diciassettenne
in possesso di qualifica professionale conseguita
con altro contratto di apprendistato, che potrà
svolgere l’apprendistato professionalizzante di
cui all’art. 49 del D.Lgs. n. 276/2003, sussistendone tutti i requisiti stabiliti dalla legge regionale e
dal contratto collettivo nazionale di lavoro». Successivamente ribadita dal più recente interpello n.
783 del 21 giugno 2006, secondo cui «con riferimento alla fascia di età dai 16 ai 18 anni, in attesa
della piena operatività del nuovo apprendistato
per l’espletamento del diritto dovere di istruzione
e formazione di cui all’art. 48 del D.Lgs. n. 276/
2003, appare possibile l’applicazione della previgente disciplina di cui alla legge n. 25/1955 e all’art. 16 della legge n. 196/1997».
(11) Cfr. la circolare n. 30/2005 del Ministero del
lavoro e, da ultimo, la risposta ad interpello n. 782
del 21 giugno 2006 con cui si è ribadito come la
circolare anzidetta «specifica che in virtù della disposizione contenuta nel comma 5 bis - dettata
quest’ultima al fine di accelerare la messa a regime dell’istituto dell’apprendistato ed in considerazione del dato caratterizzante dell’elemento formativo - il contratto di apprendistato professionalizzante, in attesa della normativa regionale, potrà
in ogni caso essere considerato immediatamente
operativo unicamente con riferimento a quei
contratti collettivi nazionali, anche antecedenti all’entrata in vigore della legge n. 80/2005, che abbiano determinato - direttamente o indirettamente anche mediante semplice rinvio agli enti
bilaterali ovvero a prassi già esistenti e codificate
dall’Isfol - gli elementi minimi di erogazione e di
articolazione della formazione».
to di lavoro posto in essere nei
termini di un normale lavoro
subordinato a tempo indeterminato (13), con i conseguenti
recuperi contributivi e retributivi (14).
Si ritiene, infatti, che il personale ispettivo dovrà procedere
alla ricostruzione di un lavoro
subordinato standard ogni
qualvolta si trovi a rilevare, e
conseguentemente a verbalizzare, la mancanza o l’inosservanza dei diversi requisiti essenziali (15), posti dal legislatore a caratterizzare il contratto
di apprendistato (16).
Non si tratta, in verità, di una
vera e propria «sanzione»,
giacché né la legge n. 25/
1955 né il D.Lgs. n. 276/
2003 comminano l’espressa
reazione sanzionatoria della
conversione ex lege del contratto posto in essere: deve ragionarsi, piuttosto, in termini
di «riqualificazione» o meglio
ancora di «esatta qualificazione» (17) del rapporto di lavoro
effettivamente posto in essere,
in ragione delle implicazioni
derivanti dall’essere un contratto di lavoro speciale a causa mista.
Potere qualificatorio che, in
assenza di un provvedimento
di certificazione del contratto
di apprendistato, rientra fra i
poteri sanzionatori tipici del
personale ispettivo del Ministero del lavoro in applicazione dell’art. 7 del D.Lgs. 23
aprile 2004, n. 124.
Non cosı̀, tuttavia, con riferimento al contratto di apprendistato viziatamente posto in essere col lavoratore minore di
18 anni, in quanto essendo
l’apprendistato, appunto, l’unica forma contrattuale lecita
e legittimata dal legislatore
per il compimento dei percorsi
formativi antecedenti all’esperienza lavorativa piena, sembra doversi condividere la diversa opinione che predilige
l’applicazione dell’art. 2126
cod. civ., vale a dire il riconoscimento della nullità del contratto con il conseguente diritto del lavoratore alle prestazioni indebitamente poste in essere a favore del datore di lavoro (18).
D’altro canto, sotto un profilo
squisitamente ispettivo, il personale ministeriale potrà procedere nell’uno e nell’altro caso, sia che trattasi di pseudoapprendista maggiorenne, da
riconvertire in lavoratore subordinato tout court, sia che
trattasi di pseudo-apprendista
minorenne, attraverso un provvedimento di diffida accertativa a norma dell’art. 12 del
D.Lgs. n. 124/2004, per il riconoscimento oggettivo delle
spettanze patrimoniali, rectius
Note:
(12) Si veda, per i profili operativi ed applicativi
dell’assunzione dell’apprendista, l’ottima monografia collettiva: S. Malandrini (a cura di), Il nuovo
rapporto di apprendistato, in Dir. pat. lav. - Oro,
2005, 5.
(13) Cosı̀ in dottrina anche L. Menghini, La disciplina dell’apprendistato. Commento sub art. 48, in
M. Brollo, M.G. Mattarolo, L. Menghini (a cura
di), Contratti di lavoro flessibili e contratti formativi,
in F. Carinci (coordinato da), Commentario al
D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, Ipsoa, Milano
2004, vol. III, 199; M. D’Onghia, I contratti a contenuto formativo: apprendistato e contratto di inserimento, in P. Curzio (a cura di), Lavoro e diritti a
tre anni dalla legge 30/2003, Cacucci, Bari,
2006, 388. Contra P. Bellocchi, Commento sub artt.
47-53, in M. Pedrazzoli (coordinato da), Il nuovo
mercato del lavoro, Zanichelli, Bologna, 2004,
576, che ritiene soltanto in opponibile ai terzi il
contratto di apprendistato, ma anche in tale restrittiva interpretazione dovrà farsi ricorso al recupero contributivo pieno, stante l’inopponibilità
del contratto all’Inps quale «terzo» (qualificato).
(14) Per i crediti retributivi dell’apprendista, come
si dirà più avanti nel testo, si può fare ricorso alla
diffida accertativa per crediti patrimoniali di cui all’art. 12 del D.Lgs. n. 124/2004.
(15) Ciò sulla sequela dell’orientamento giurisprudenziale già formatosi sulla vigenza della legge
n. 25/1955 come modificata dalle leggi n. 56/
1987 e n. 196/1997, in particolare si vedano:
Cass. 14 marzo 2001, n. 3696; Cass. 28 gennaio
1995, n. 1052; Cass. 12 maggio 1993, n. 5399.
(16) Per i connotati normativi dei diversi requisiti
essenziali del contratto, per tutto quanto qui meramente riassunto, si fa complessivamente rinvio
ai già citati interventi di apertura dei ‘‘Percorsi’’
in materia di apprendistato professionalizzante,
su questa Rivista, e precisamente ai contributi
di: F. Rotondi, Durata e profili formativi e M.R.
Gheido, A. Casotti, Dal piano formativo alla retribuzione.
(17) Si veda P. Bellocchi, Commento sub artt. 4753 cit., 598 s.
(18) Cosı̀ M. D’Onghia, I contratti a contenuto formativo: apprendistato e contratto di inserimento cit.,
388-389; P. Bellocchi, Commento sub artt. 47-53
cit., 600.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
Percorsi
Non sembra possibile, a tal
proposito, sopperire alla mancanza di un contratto di apprendistato in forma scritta
con la semplice sottoscrizione,
per accettazione, della «lettera
di assunzione» (di cui si dirà
più oltre), come invece taluno
pure autorevolmente ha sostenuto (12): ostano a ciò, in particolare, non soltanto le previsioni secche e precise del
D.Lgs. n. 276/2003, ma soprattutto, in fase applicativa,
le disposizioni introdotte dalla
legislazione regionale (vedi in
particolare le previsioni degli
atti normativi delle Regioni
Marche e Abruzzo, che hanno
perfino approvato uno schema
apposito di contratto di apprendistato da seguire, in specie con riguardo alla individuazione del piano formativo
individuale).
D’altro canto, si tenga presente che la circolare del Ministero del lavoro n. 40/2004 ha
specificato, proprio con riguardo all’apprendistato professionalizzante, che la forma
scritta deve intendersi necessaria, appunto, ad substantiam e che «il piano formativo
individuale, documento distinto dal contratto di lavoro,
dovrà essere allegato al contratto a pena di nullità dello
stesso».
Va considerato, d’altronde,
che in precedenza, con riferimento al cd. ‘‘apprendistato
classico’’, dopo le modifiche
introdotte dalla legge n. 196/
1997, l’obbligo di allegare il
piano formativo al contratto
di lavoro non era previsto dalla legge, sebbene taluni contratti collettivi avessero autonomamente proceduto ad introdurre siffatto onere.
La verifica della sussistenza
della stipula del contratto di
apprendistato in forma scritta,
da parte del personale ispettivo, darà luogo alla possibilità
di procedere all’esame degli
altri profili attinenti al contratto e al rapporto di lavoro dell’apprendista.
In caso di mancanza del contratto scritto, in effetti, l’ispettore dovrà provvedere all’annullamento dell’apprendistato
e alla ridefinizione del rappor-
1587
pecuniarie, di cui risulta creditore il lavoratore (19).
Percorsi
Requisiti normativi
e contrattuali
1588
Altro profilo di verifica negoziale a cura dei funzionari di vigilanza sarà quello della valutazione della sussistenza dei parametri normativi idonei alla
stipula del contratto di apprendistato professionalizzante, in
base alle previsioni delle leggi
regionali (ove sussistenti), nonché della contrattazione collettiva, ma anche con riferimento
alla residua occupabilità dei
giovani lavoratori con l’apprendistato cd. ‘‘classico’’.
Ciò tenendo in debita considerazione quanto sostenuto dal
Ministero del lavoro nella risposta ad interpello n. 2464
del 14 ottobre 2005 (20), relativa alla possibilità di attivare
nella Regione Emilia Romagna (una delle amministrazioni
regionali che hanno approvato
una specifica legge regionale
in materia di apprendistato,
L.R. 1º agosto 2005, n. 17),
in cui si è sostenuto che non
può darsi luogo ad assunzioni
con contratto di apprendistato
professionalizzante neppure
nei territori regionali che si
siano dotati di apposita legge
regionale se l’atto legislativo
fa riferimento alla contrattazione collettiva e quest’ultima
non ha disciplinato l’istituto
contrattuale de quo (21).
Si dovrà, quindi, puntualmente
verificare:
se per le mansioni e la
qualifica indicate è giuridicamente ammessa l’assunzione con apprendistato
(professionalizzante o classico),
se il contratto collettivo
applicato dal datore di lavoro ha dato applicazione,
disciplinandolo, all’apprendistato professionalizzante;
se il profilo formativo individuato e il piano formativo individuale strutturato
sono congrui e coerenti
con l’approdo qualificatorio finale del lavoratore.
Trattasi, in effetti, di elementi
essenziali alla sussistenza di
un genuino contratto di apprendistato, in mancanza dei
quali l’ispettore dovrà provvedere all’annullamento del contratto formativo e alla ricostituzione del rapporto di lavoro
subordinato secondo le specifiche più sopra dettagliate.
Evidentemente, tuttavia, la
portata caducatoria del mancato rispetto delle previsioni
contrattuali collettive non potrà travolgere l’apprendistato
per la sola omissione dell’acquisizione del parere di conformità da parte dell’organismo bilaterale (22) individuato dal contratto collettivo, in
quanto il passaggio di verifica
della conformità o della congruità del piano formativo dell’apprendista potrà dirsi vincolante, con gli effetti sanzionatori anzidetti in caso di omissione, soltanto quando a stabilirne l’obbligo sia la normativa
regionale, come precisato dal
Ministero del lavoro con circolare n. 30/2005.
zo 2006 (23) per cui «la stipulazione di un contratto di
apprendistato
disciplinato
dalla legge n. 25/1955 e dall’art. 16 della legge n. 196/
1997 risulta ammesso anche
per soggetti di età sino a 24
anni e 364 giorni»).
Mentre per quanto attiene all’età minima per l’assunzione
con contratto di apprendistato
ex legge n. 25/1955, il Ministero del lavoro con interpello
n. 3772 del 2 maggio
2006 (24) ha ribadito il compimento dei 15 anni di età,
previo assolvimento degli obblighi scolastici, nonostante
l’espressa previsione contenuta nell’art. 16, comma 1 della
legge n. 196/1997, a norma
del quale «possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato, i giovani di età non inferiore a sedici anni». In effetti,
la disposizione da ultimo citata, nella sua seconda parte, stabilisce espressamente che «sono fatti salvi i divieti e le limitazioni previsti dalla legge
sulla tutela del lavoro dei fan-
Età e professionalità
dell’apprendista
Note:
Con riguardo ai requisiti essenziali del lavoratore, l’ispettore dovrà primariamente verificare la sussistenza dell’età
anagrafica
dell’apprendista
professionalizzante, che non
può essere inferiore a 18 anni
né superiore a 29 anni (art.
49, comma 1, D.Lgs. n. 276/
2003).
Con riferimento all’età massima dell’apprendista professionalizzante, deve tenersi
presente quanto deciso dalla
Suprema Corte in materia
(Cass. 26 maggio 2004, n.
10169) e puntualmente richiamato dalla circolare n. 30/
2005 del Ministero del lavoro,
secondo cui «l’assunzione potrà essere effettuata fino al
giorno antecedente al compimento del trentesimo anno di
età (ovvero fino a 29 anni e
364 giorni)» (analogo discorso vale per l’apprendistato
‘‘classico’’ secondo i chiarimenti forniti dalla risposta ad
interpello n. 2702 del 24 mar-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
(19) Sulla funzionalità dell’istituto della diffida accertativa sia consentito rinviare a P. Rausei, La diffida accertativa per crediti pecuniari, in Dir. prat. lav.,
2006, 4, Inserto.
(20) In Dir. prat. lav., 2005, 45, 2482.
(21) L’interpello n. 2464/2005 sul punto afferma
testualmente: «poiché la legge della Regione Emilia Romagna all’articolo 29, comma 1, dispone un
rinvio per alcuni rilevanti contenuti del contratto
di apprendistato, quali l’articolazione della formazione e la sua erogazione, a quanto previsto dai
contratti collettivi di lavoro, ove tali contratti
non abbiano definito i predetti contenuti in applicazione della nuova normativa in materia, non
potrà ritenersi perfezionata la disciplina regionale
e, pertanto, ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003, non
sarà dunque possibile procedere ad assunzioni
con contratto di apprendistato professionalizzante posto che si realizzerebbe, in caso contrario,
una indebita commistione tra nuova e vecchia disciplina chiaramente esclusa dal citato articolo 47,
comma 3 dello stesso decreto» (risposta a quesito Unionapi).
(22) Sulla non obbligatorietà di adesione agli organismi bilaterali al fine di una corretta attivazione
del contratto di apprendistato si vedano: circolare
n. 40/2004 del Ministero del lavoro e risposta ad
interpello n. 389 del 12 aprile 2005, in Dir. prat.
lav., 2005, 22, 1224 e 48, inserto.
(23) In Dir. prat. lav., 2006, 16, 927.
(24) In Dir. prat. lav., 2006, 24, 1342.
obbligatoria di cui all’art. 15
del
D.Lgs.
n.
124/
2004) (27); ferma restando,
secondo quanto si è specificato sopra, la praticabilità di una
diffida accertativa per i crediti
patrimoniali del lavoratore
(art. 2126 cod. civ. e art. 12,
D.Lgs. n. 124/2004).
Al contrario se ad essere superati sono i limiti massimi di età
ovvero vi è una sovrapposizione fra la qualifica già posseduta dall’apprendista e quella che
gli si vorrebbe far conseguire
con l’apprendistato, si procederà a riqualificare il contratto
in termini di lavoro subordinato tout court.
Tutela sanitaria
preventiva
D’altra parte, il personale
ispettivo dovrà considerare
che, allo stato attuale, la legislazione nazionale (art. 4, legge n. 25/1955, art. 9, D.P.R.
n. 1668/1956, art. 8, legge n.
977/1967 come modificato
dal D.Lgs. n. 345/1999) stabilisce, in forma obbligatoria e
ineliminabile, che l’assunzione dell’apprendista minorenne, indipendentemente dalla
tipologia di attività svolta dall’azienda datrice di lavoro,
deve essere necessariamente
preceduta da una visita sanitaria al fine di accertare che le
condizioni fisiche del minore
da assumere come apprendista ne consentano a tutti gli
effetti la valida e idonea occupazione nelle mansioni affidate.
La questione, peraltro, è stata
ritenuta tutt’altro che pacifica,
in ragione della modifica del
Titolo V della Costituzione
italiana e della previsione della
competenza legislativa delle
Regioni, che ha riconosciuto
al legislatore regionale la facoltà di normare separatamente (anche in deroga rispetto alle leggi nazionali) in taluni settori fra i quali è compreso anche l’ambito delle tutele sanitarie: da qui, in effetti, la scelta
di alcune Regioni - segnatamente, nell’ordine, Lombardia (28), Emilia Romagna,
Toscana e Friuli-Venezia Giu-
Note:
(25) Da qui la conclusione ribadita dall’interpello
n. 3772/2006 e già da tempo anticipata dallo stesso Ministero del lavoro con lettera circolare n. 5/
27920/1999 del 10 novembre 1999, secondo cui
«la mancata attuazione e la non attuabilità (perché connesso alla definizione della riforma scolastica)» della prima tipologia di apprendistato «fa
obbligo di ricorrere alle disposizioni di cui alla legge n. 25/1955, come modificata e integrata dalla
legge n. 56/1987 e dalla legge n. 196/1997, per
l’assunzione con contratto di apprendistato degli
adolescenti, vale a dire di quanti hanno un’età
compresa fra i 15 e i 18 anni», riguardo alla piena
assumibilità con contratto di apprendistato anche
dell’adolescente quindicenne.
(26) In Dir. prat. lav., 2005, 34, 1894.
(27) In Dir. prat. lav., 2004, 21, 1432. L’ispettore
procederà a prescrivere il ripristino della legalità,
pertanto, a seconda dei casi, ordinerà l’immediata
cessazione dell’attività lavorativa fatta svolgere in
violazione della legge ovvero, qualora accerti
che il reato è stato già compiutamente realizzato
ed è cessato (perché il datore di lavoro ha ripristinato autonomamente e spontaneamente la legalità, perché il minore non è più in forza), adotterà la cd. «prescrizione ora per allora». Per tutte
le ipotesi di reato e di illecito amministrativo che
verranno argomentate nel prosieguo sia consentito fare rinvio a P. Rausei, Illeciti e sanzioni, Ipsoa,
Milano, 2005.
(28) Il riferimento è alla legge della Regione Lombardia n. 12 del 4 agosto 2003 (Norme relative a
certificazioni in materia di igiene e sanità pubblica)
che ha previsto, all’art. 2, una serie di casi in cui le
Asl della Regione non richiedono né rilasciano
più alcuni certificati sanitari: tra questi quelli di
idoneità al lavoro per i minori.
Lavoro illegale dell’apprendista minore
Fonte
normativa
Illecito
Art. 3, legge n. 977/ Per aver ammesso al
1967 sost. dall’art. 5, lavoro un apprendista che non ha conD.Lgs. n. 345/1999
cluso il periodo di
istruzione obbligatoria e comunque di
età inferiore ai 15
anni
Fonte
sanzionatoria
Sanzione
penale
Modi di estinzione
agevolata
Art. 26, c. 2, legge n. Arresto non supe- Oblazione
977/1967 sost. dal- riore a 6 mesi o am- Prescrizione obbligal’art. 14, D.Lgs. n. menda fino a E 5.164 toria
345/1999
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
Percorsi
ciulli e degli adolescenti», vale a dire i limiti imposti dall’art. 3 della legge n. 977/
1967 per l’assunzione del minore, secondo le modifiche introdotte dal D.Lgs n. 345/
1999 (25).
Mentre con riferimento all’età
massima
dell’apprendistato
cd. ‘‘classico’’ si dovrà tenere
conto dell’innalzamento dei limiti di età previsti dall’art. 16
della legge n. 196/1997, secondo le precisazioni contenute nell’interpello n. 2079 del 3
agosto 2005 (26), anche con
riguardo alle zone ammesse a
sostegno transitorio, ai sensi
dell’art. 6 del Regolamento
Ce n. 1260/1999.
Sotto altro profilo, anche per
quanto riguarda l’apprendistato professionalizzante (come
già nel regime previgente del
classico apprendistato) non rileva il possesso da parte del
giovane apprendista di un titolo di studio, purché il soggetto
che risulta assunto come apprendista non sia in possesso
della professionalità che si mira a fargli conseguire col percorso formativo e addestrativo
dell’apprendistato.
Peraltro, ove i requisiti minimi di età non siano stati rispettati l’annullamento dell’apprendistato condurrà anche alla contestazione dell’ipotesi di reato di cui al menzionato art. 3 della legge n.
977/1967, come sostituito
dall’art. 5 del D.Lgs. n. 345/
1999, dal quale l’età minima
di ammissione al lavoro viene
fissata al momento in cui il
minore ha concluso il periodo
di istruzione obbligatoria e
comunque non inferiore a 15
anni (con attivazione della
procedura della prescrizione
1589
Percorsi
1590
lia (29) - di stabilire con proprie leggi regionali (finalizzate
ad una semplificazione amministrativa attraverso l’abolizione di alcune certificazioni) la
non più necessaria sottoposizione a visita preassuntiva dell’apprendista.
In verità, sul punto, necessita
una sicura chiarezza, al fine
di non incorrere in ragionevoli
sorprese anche di natura sanzionatoria: tali normative derogatorie non assumono alcuna valenza giustificativa, neppure nell’ambito dei territori
regionali interessati.
Infatti, la facoltà legislativa riconosciuta in materia sanitaria
alle Regioni non può incidere
sulla specifica attuazione delle
tutele di cui all’art. 32 della
Costituzione che, al contrario,
devono essere garantite in forma paritaria e nel rispetto del
principio di uguaglianza su
tutto il territorio nazionale: in
questo senso si è precisamente
espresso il Consiglio di Stato
con proprio parere n. 3208/
2005 del 9 novembre 2005,
comunicato ufficialmente dal
Ministero del lavoro con propria circolare prot. n. 15/VI/
7144/14.01.01.02 dell’11 aprile 2006, nella quale si afferma
espressamente la permanenza
dell’obbligo in questione anche nelle regioni interessate.
Ne consegue, pertanto, che il
datore di lavoro prima di procedere ad assumere apprendisti anche con le nuove tipologie di apprendistato di cui al
D.Lgs. n. 276/2003 dovrà procedere a sottoporre i giovani
lavoratori alle prescritte visite
preassuntive, secondo la seguente specifica:
a) apprendisti che svolgono
mansioni per le quali non è
previsto l’obbligo di sorveglianza sanitaria (Titolo I, capo IV del D.Lgs. n. 626/
1994): le visite mediche preassuntive vengono effettuate
presso un medico del Servizio
sanitario nazionale (medico di
base o medico del Servizio di
prevenzione e sicurezza negli
ambienti di lavoro delle Asl o
medico delle Unità ospedaliere
di medicina del lavoro);
b) apprendisti che svolgono
mansioni assoggettate all’obbligo di sorveglianza sanitaria:
le visite mediche d’idoneità
vengono effettuate dal medico
competente aziendale.
Tale obbligo, peraltro, è soggetto a specifica tutela di carattere penalistico, in quanto
la sua violazione integra il reato previsto dall’art. 8 della legge n. 977/1967, secondo cui
gli adolescenti, prima di essere
ammessi al lavoro, devono essere sottoposti a visita medica
preventiva, a cura e spese del
datore di lavoro presso un medico del Servizio sanitario nazionale, per verificarne l’idoneità all’attività lavorativa a
cui saranno adibiti (30).
Adempimenti
per l’assunzione
Con riguardo agli adempimenti obbligatori per l’assunzione
regolare dell’apprendista (professionalizzante o classico) va
senza dubbio segnalato che
fin dall’entrata in vigore del
D.Lgs. n. 276/2003 è venuto
meno l’obbligo della preventiva autorizzazione da parte della Direzione provinciale del lavoro, per effetto dell’abrogazione operata dall’art. 85,
comma 1, lett. b), del medesimo decreto: pertanto, da un lato, spetta al datore di lavoro,
all’atto dell’assunzione, verificare anzitutto il rispetto dei limiti numerici stabiliti e inserire nel contratto-dichiarazione
di assunzione i contenuti del
contratto dell’apprendista; dall’altro non trova più alcuna applicazione la sanzione amministrativa che era collegata all’eventuale inadempimento.
Allo stesso modo, ma già in
precedenza, sono scomparse
le specifiche sanzioni alle quali era assoggettato il datore di
lavoro che assumeva apprendisti in violazione delle norme
sul collocamento: in effetti,
dopo l’entrata in vigore del
D.Lgs. n. 297/2002, sono venute meno, con l’abrogazione
espressa di talune norme della
Note:
(29) Cfr. legge regionale della Regione Friuli Venezia Giulia n. 21 del 18 agosto 2005, recante
«Norme di semplificazione in materia di igiene,
medicina del lavoro e sanità pubblica e altre disposizioni per il settore sanitario e sociale». Cfr.
sul punto M. Parisi, Friuli: assunzione di minori e apprendisti senza visita medica, in Guida lav., 2005,
38, 17 s.; M. Parisi, Minori e apprendisti: in Friuli visite mediche di nuovo possibili, in Guida lav., 2006,
3, 32 s.
(30) L’ispettore dovrà procedere con la prescrizione obbligatoria di cui all’art. 15 del D.Lgs. n.
124/2004 prescrivendo il ripristino della legalità,
e cioè, a seconda dei casi, ordinando l’immediata
effettuazione dell’adempimento omesso, ovvero
adottando la cd. «prescrizione ora per allora»,
se il reato è stato già compiutamente realizzato
ed è cessato, perché il datore di lavoro ha adempiuto, pur tardivamente, agli obblighi di legge. Rimane problematica, tuttavia, l’adozione della prescrizione nel caso dell’omessa visita medica di un
minore non più al lavoro: qui, in effetti, il datore di
lavoro non ha adempiuto all’obbligo di legge e
non potrà adempiere neppure ottemperando alla
prescrizione.
Visita medica preventiva dell’apprendista minore
Fonte
normativa
Art. 8, c. 1, legge n.
977/1967, sost. dall’art. 9, D.Lgs. n. 345/
1999
Illecito
Per aver ammesso al
lavoro gli adolescenti, senza il prescritto
riconoscimento preventivo di idoneità
all’attività lavorativa
mediante visita medica
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
Fonte
sanzionatoria
Sanzione
penale
Modi di estinzione
agevolata
Art. 26, c. 2, legge n. Arresto non supe- Oblazione
977/1967, sost. dal- riore a 6 mesi o am- Prescrizione obbligal’art. 14, D.Lgs. n. menda fino a E 5.164 toria
345/1999
bri obbligatori di lavoro (matricola e paga-sezione presenze, artt. 20 e 21 del D.P.R.
30 giugno 1965, n. 1124),
nonché ad effettuare, contestualmente all’assunzione del
lavoratore (art. 14, D.Lgs. n.
38/2000), la comunicazione
all’Inail competente per territorio del codice fiscale dell’apprendista mediante la prescritta denuncia nominativa dell’assicurato (mod. Dna).
Da ultimo, anche l’assunzione
dell’apprendista,
analogamente alla generalità dei lavoratori dipendenti, deve tenere
conto dell’obbligo datoriale
di consegnare al lavoratore
assunto la dichiarazione di assunzione (cd. lettera di assunzione), contenente tutte le informazioni inerenti la gestione e le condizioni del rapporto di lavoro (D.Lgs. n. 181/
2000 e D.Lgs. n. 152/1997).
Il documento in questione va
redatto inserendovi tutti i dati
delle registrazioni effettuate
sul libro di matricola in uso
e consegnato obbligatoriamente anteriormente al primo
istante di attività lavorativa e
cioè all’inizio del rapporto di
lavoro.
La dichiarazione di assunzione
dell’apprendista deve ovviamente tenere conto e dare atto
di tutte le modalità disciplinate
dalla contrattazione collettiva
nazionale di lavoro, eventualmente anche mediante richiamo espresso alla sintesi delle
clausole del Ccnl applicato
(da allegarsi alla dichiarazione
medesima).
Tutti gli adempimenti formali
e sostanziali ora sinteticamente richiamati sono soggetti a
specifiche sanzioni pecuniarie
amministrative (cfr. riquadro
a pag. successiva).
Durata del contratto
Con riguardo alle condizioni
di validità dell’assunzione di
un apprendista deve tenersi
presente che la tipologia contrattuale
dell’apprendistato
professionalizzante prevede
una durata minima inderogabile pari a due anni, con l’esclusione dell’utilizzo quindi di ta-
le contratto per lavorazioni o
attività di breve durata ovvero
a carattere stagionale: in questo senso si è espresso con assoluta chiarezza il Ministero
del lavoro con la circolare n.
30/2005 (32).
Ove, dunque, il contratto di
apprendistato professionalizzante ispezionato non preveda
la «durata minima» la strategia
sanzionatoria del personale
ispettivo potrà diversificarsi a
seconda delle risultanze circostanziali:
Note:
(31) A proposito delle modalità di ispezione
sulle comunicazioni di assunzione degli apprendisti si veda la nota della Direzione generale per
l’attività ispettiva prot. n. 2576 del 2 novembre
2005 che invita il personale ispettivo ad una
prudente valutazione delle situazioni di omissione verificatesi nella regione Veneto a seguito
dell’approvazione del «modello unico di comunicazione di assunzione apprendista», da trasmettere «obbligatoriamente per via telematica» entro 5 giorni dall’assunzione, che ha sostituto a partire dal 4 aprile 2005 il modulo C/ASS
previsto per le assunzioni in Veneto. La nota
ministeriale citata, per l’effetto, ha specificato
che i datori di lavoro del Veneto non possono
essere considerati responsabili dei ritardi, nel
periodo dal 4 aprile al 31 ottobre 2005, nella
comunicazione di assunzione di un apprendista
professionalizzante.
(32) Si veda anche, più di recente, la risposta ad
interpello n. 3769 del 2 maggio 2006, in Dir.
prat. lav., 2006, 24, 1340, secondo cui «la naturale breve durata delle attività a carattere stagionale, pertanto, si presenta incompatibile
con il contenuto formativo dell’apprendistato
diretto a far conseguire al lavoratore una determinata professionalità e che giustifica la durata minima di due anni del rapporto di lavoro». Peraltro l’interpello in argomento riconosce la legittimità degli apprendistati stagionali
attivati dai datori di lavoro che non potendo
accedere alla nuova tipologia contrattuale del
professionalizzante assumono l’apprendista ai
sensi della legge n. 25/1955 («il contratto di
apprendistato nell’ambito delle attività stagionali può ritenersi a tutt’oggi utilizzabile nei casi
in cui la disposizione transitoria ex art. 47
D.Lgs. n. 276/2003 consenta di continuare ad
applicare la previgente normativa. In passato,
infatti, il Ministero del lavoro e delle politiche
sociali, con note del 10 gennaio 2002 e 20
marzo 2002, ha opportunamente confermato,
sulla base dell’art. 8 legge n. 25/1955 nonché
dell’art. 21, comma 4, legge n. 56/1987, la possibilità di accedere a contratti di apprendistato
da parte delle imprese che svolgono attività
stagionali, facendone conseguire il riproporzionamento dei contenuti formativi in relazione
alla durata dei relativi contratti»).
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
Percorsi
legge n. 25/1955 a ciò appositamente dedicate, le fattispecie
sanzionatorie specificamente
previste in capo al datore di lavoro dell’apprendista per gli
adempimenti al Centro per
l’impiego, in virtù delle disposizioni precedentemente vivificate dal D.Lgs. n. 507/1999.
In effetti, come chiarito dalla
circolare del Ministero del lavoro n. 12/2003, i datori di lavoro,
anche artigiani, che assumono
apprendisti, per effetto dell’abrogazione, da parte dell’art.
8, D.Lgs. n. 297/2002, rispettivamente degli artt. 23, comma
1, lett. a), 27, comma 1, e 29,
comma 1, lett. a), della legge
n. 25/1955, devono effettuare
la comunicazione di assunzione
dell’apprendista (mod. C/ASS)
al Centro per l’impiego nel termine di cinque giorni dal giorno dell’assunzione previsto in
via generale per tutti i datori
di lavoro, art. 9 bis, D.L. n.
510/1996, come convertito dalla legge n. 608/1996.
Analogamente le sanzioni applicabili sono quelle previste
in via generale in materia di
collocamento ordinario, pertanto, sono venute meno le diverse sanzioni pecuniarie, di
importo assai meno oneroso,
temporaneamente ripristinate
attraverso l’art. 78 del precitato D.Lgs. n. 507/1999.
La specialità della comunicazione di assunzione dell’apprendista è data dalla circostanza che essa dovrà specificamente contenere anche i riferimenti alla durata dell’apprendistato, al nominativo del
tutor ed altre specifiche notazioni richieste dalla normativa
regionale (31).
D’altra parte va tenuto presente che, secondo un pronunciamento piuttosto recente della
Suprema Corte, il datore di lavoro che omette la comunicazione di assunzione potrebbe
essere chiamato a risarcire i
danni patiti dall’apprendista
per il mancato versamento
dei contributi da parte dell’Inps che a tale inadempimento sia connesso (Cass. 28 marzo 2003, n. 4769).
Sotto altro profilo si dovrà
procedere alla registrazione
dei dati dell’apprendista nei li-
1591
se, al contrario, mancano gli
elementi e i requisiti oggettivi
che attestano la genuinità del
rapporto formativo, allora procederà a riqualificarlo in termini di lavoro subordinato
standard.
D’altro canto, l’azione di vigilanza dovrà essere adeguata
anche con riferimento alla durata massima del contratto di
apprendistato (nondimeno per
evitare la fruizione di benefici
se dalla complessiva impostazione del contratto e del
piano formativo individuale
potrà riconoscersi la regolarità
dell’apprendistato allora l’ispettore procederà a sanzionare l’errata comunicazione al
Centro per l’impiego relativamente alla durata dell’apprendistato professionalizzante (in
quanto ha omesso di comunicare in maniera esatta i dati relativi);
contributivi strettamente collegati alla regolarità pure temporale del contratto formativo).
In questo senso deve ritenersi
superato quell’indirizzo giurisprudenziale che tendeva a limitare l’attività di accertamento dell’Inps e del Ministero del
lavoro, impedendo ai rispettivi
organismi ispettivi di invocare
l’applicabilità del periodo
massimo previsto dalla contrattazione collettiva in ragio-
Registrazioni e comunicazioni
Fonte
normativa
Fonte
sanzionatoria
Illecito
Sanzione
amministrativa
Modi di estinzione
agevolata
Codice tributo
Registrazioni sul libro matricola
Art. 20, c. 1, D.P.R. n. Per non aver provve1124/1965
duto ad iscrivere sul
libro di matricola i
dati relativi all’assunzione dell’apprendista
ammini- Sanzione ridotta pari
Art. 195, D.P.R. n. Sanzione
1124/1965 sost. dal- strativa da E 25 a E a E 50
l’art. 15, D.Lgs. n. 154
907 T
758/1994
Diffida pari a E 25
Registrazioni sul libro di paga
Art. 20, c. 1, D.P.R. n. Per non aver provve1124/1965
duto ad iscrivere sul
libro di paga i dati relativi all’attività dell’apprendista
ammini- Sanzione ridotta pari
Art. 195, D.P.R. n. Sanzione
1124/1965, sost. dal- strativa da E 25 a E a E 50
l’art. 15, D.Lgs. n. 154
907 T
758/1994
Percorsi
Diffida pari a E 25
1592
Art. 25, c. 1, D.P.R. n. Per non aver provve1124/1965
duto, ogni giorno, ad
effettuare sul libro di
paga-sezione presenze le scritturazioni
relative alle ore lavorate dall’apprendista
fino al giorno precedente
ammini- Sanzione ridotta pari
Art. 195, D.P.R. n. Sanzione
1124/1965, sost. dal- strativa da E 25 a E a E 50
l’art. 15, D.Lgs. n. 154
758/1994
907 T
Diffida pari a E 25
Comunicazione di assunzione dell’apprendista
amminiArt. 9 bis, c. 2, D.L. n. Per aver omesso di Art. 19, c. 3, D.Lgs. n. Sanzione
strativa da E 100 a
510/1996 conv. da inviare al Centro 276/2003
E 500 per ogni lavoper l’Impiego comlegge n. 608/1996
ratore
petente, entro 5
giorni dall’assunzione, una comunicazione contenente tutti i
dati relativi all’assunzione dell’apprendista
Sanzione ridotta pari
a E 166,66
791 T
Diffida pari a E 100
Comunicazione all’Inail dell’assunzione dell’apprendista
ammini- Sanzione ridotta pari
Art. 14, D.Lgs. n. 38/ Per non aver comu- Art. 14, D.Lgs. n. 38/ Sanzione
strativa di E 51
a E 17
2000
nicato alla sede Inail 2000
competente, conte907 T
stualmente all’instaurazione del rapporto
di lavoro, il codice fiDiffida pari a E 12,75
scale dell’apprendista
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
Apprendistato part-time
Per quanto concerne la legittimità dell’apprendistato a tempo parziale si può fare ancora
riferimento alla circolare n.
102 del 26 agosto 1986 con
la quale il Ministero del lavoro
si espresse, all’atto della prima
introduzione del lavoro a tempo parziale nel nostro ordinamento giuridico, per la piena
compatibilità del contratto di
apprendistato con una organizzazione del tempo di lavoro in
regime di part-time, affidando
tuttavia ai servizi ispettivi degli uffici periferici ministeriali,
nel momento in cui erano
chiamati al rilascio della autorizzazione preventiva all’assunzione di apprendisti, una
valutazione caso per caso (34).
Tuttavia, venuta meno, come
detto, la procedura di rilascio
dell’autorizzazione preventiva
da parte delle Direzioni provinciali del lavoro, residua in
capo agli organismi ispettivi
ministeriali e previdenziali la
sola valutazione ex post della
compatibilità del regime ad
orario ridotto rispetto a quello
contrattuale, con la effettiva
possibilità, per l’apprendista
assunto a tempo parziale, di
seguire la formazione (formale
e non formale, interna ed
esterna) e l’addestramento.
In questo senso vanno lette le
precisazioni contenute nella
circolare n. 46 del 30 aprile
2001 del Ministero del lavoro (35).
Sarà cura del personale ispettivo, dunque, in sede ispettiva,
valorizzando le previsioni
eventualmente stabilite dalla
contrattazione collettiva, ricondurre l’apprendistato originariamente stipulato a tempo
parziale, in regime di orario a
tempo pieno, confermando la
natura di apprendistato del
rapporto posto in essere, o, al
contrario, ove ciò non sia possibile, procedere a ricostruire
un rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale al di
fuori del contesto del contratto
formativo in esame, applicando le sanzioni previste per le
errate registrazioni nei libri
obbligatori di lavoro e per l’errata comunicazione al Centro
per l’impiego (in quanto ha
omesso di comunicare esattamente i dati relativi all’assunzione).
Limiti quantitativi
L’art. 47, comma 2 del D.Lgs.
n. 276/2003, nel disciplinare i
limiti quantitativi di assunzione degli apprendisti, non fa altro che richiamare il combinato disposto di cui all’art. 2,
comma 3 della legge n. 25/
1955, come modificato dalla
legge 2 aprile 1968, n. 424
(«il numero di apprendisti
che l’imprenditore ha facoltà
di occupare nella propria
azienda non può superare il
100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate
in servizio presso l’azienda
stessa»), in uno con la «deroga» dell’art. 21, comma 1 della legge n. 56/1987 («l’imprenditore che non ha alle
proprie dipendenze lavoratori
qualificati o specializzati, o
ne ha meno di tre, può assumere apprendisti in numero
non superiore a tre»), lasciando ferme le diverse disposizioni contenute nell’art. 4 della
legge 8 agosto 1985, n. 443,
secondo cui il limite massimo
degli apprendisti viene valutato in prospettiva dei limiti dimensionali delle imprese qualificabili come artigiane, in numero variabile a seconda del
settore di attività dell’azienda (36).
Il rispetto dei limiti quantitativi dovrà essere verificato, peraltro, anche con riferimento
all’eventuale assunzione part-
Note:
(33) Cfr. con riguardo all’art. 7 della legge n. 25/
1955, Cass. 11 aprile 1996, n. 3382; Cass. 23 gennaio 1984, n. 566.
(34) Cosı̀ testualmente la circolare n. 102/1986
nel passaggio che interessa: «Si ritiene che, in
via di principio, non vi siano ragioni di incompatibilità fra i due istituti con l’avvertenza, peraltro,
che il carattere di specialità proprio del rapporto
di apprendistato, giustificativo di una peculiare disciplina, normativa, può - nelle varie ipotesi - reagire nel senso che la riduzione dei tempi di lavoro
secondo lo schema del part-time è tale da poter
collidere con la ratio di fondo della disciplina dell’apprendistato espressa dalla specifica finalità di
garantire al tirocinante una qualificata capacità
tecnico-professionale attraverso congrui periodi
temporali. È da ritenere, pertanto, che il problema debba trovare soluzione secondo il criterio
della valutazione caso per caso, e cioè in riferimento alla necessità di valutare se la durata delle
prestazioni lavorative sia tale da consentire, in
rapporto alle peculiari caratteristiche delle singole
articolate esigenze formative, il conseguimento
della qualifica professionale di cui trattasi».
(35) La circolare n. 46/2001 testualmente afferma che in merito «a tipologie specifiche di rapporti di lavoro comunque a termine, quali l’apprendistato e il Cfl, il decreto non ha affrontato
il problema della loro compatibilità con il part-time; appare opportuno confermare l’orientamento amministrativo espresso con circolare n. 102/
1986, nella quale è stato chiarito che non esiste,
in via di principio, inconciliabilità tra i suddetti istituti e il part-time. Tuttavia la valenza non è di carattere generale, ma va esaminata caso per caso e
cioè con riferimento alla necessità, attese le caratteristiche e finalità proprie dei predetti istituti, di
valutare se la durata della prestazione lavorativa
sia tale da consentire, rispettivamente il conseguimento della qualifica professionale di cui si tratta
e il soddisfacimento dell’esigenza formativa».
(36) Per un approfondimento specifico della
questione sia consentito rinviare a P. Rausei, Apprendistato part-time: limiti quantitativi per l’assunzione, in Dir. prat. lav., 2006, 7, 357 s.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
Percorsi
ne della validità normativa dei
contratti collettivi nei limiti
della efficacia soggettiva (33).
Va ora, al contrario, riconosciuta la legittimità dell’intervento ispettivo e sanzionatorio, di riconduzione dell’apprendistato ai limiti massimi
contrattualmente stabiliti e, comunque, ai previsti limiti legali dei 6 anni complessivi, in
considerazione della applicabilità del contratto collettivo
nazionale di lavoro cosı̀ come
applicato per scelta (cd. «elettiva») dal datore di lavoro.
Peraltro, nel caso in cui l’apprendistato professionalizzante oggetto di ispezione risulti
di durata superiore ai 6 anni,
anche considerando l’eventuale cumulo con la precedente
esperienza in apprendistato
cd. «qualificante» o «formativo» (ma anche, secondo alcune interpretazioni, con quella
in apprendistato cd. ‘‘classico’’), la riconversione del contratto nei limiti massimi deriverà direttamente dall’applicazione del dettato normativo
contenuto nell’art. 49, commi
3 e 4, lett. d, D.Lgs. n. 276/
2003.
1593
Percorsi
1594
time, giusta quanto affermato
dal Comitato regionale per i
rapporti di lavoro delle Marche con decisione n. 2/2006
del 17 gennaio 2006 (37), secondo il quale ai fini del computo degli apprendisti assunti
per la verifica del rispetto dei
limiti quantitativi di assunzione, occorre valutare l’effettiva
consistenza dell’assunzione,
con riferimento specifico alle
unità di personale in forza, anche considerando le previsioni
in materia stabilite con riguardo alle assunzioni a tempo
parziale dall’art. 6 del D.Lgs.
25 febbraio 2000, n. 61 (criterio del pro rata temporis).
Residua, peraltro, un limite
che deve considerarsi invalicabile, relativo alla concreta ed
effettiva possibilità di erogare
la formazione e di ‘‘seguire’’
l’addestramento degli apprendisti pur assunti in numero superiore perché in regime di
tempo parziale: in effetti, unanime appare l’opinione secondo la quale il fondamento della
apposizione di un limite quantitativo per l’assunzione di apprendisti è da rinvenirsi nel
nesso fra formazione e lavoro
tipico del rapporto di apprendistato, considerato nella sua
origine «al singolare» ovvero
nella sua odierna declinazione
«al plurale» (38).
Fatte le dovute e opportune valutazioni del caso, quindi, il
personale ispettivo ove constati
e accerti il superamento dei limiti quantitativi di assunzione
degli apprendisti procederà a
riqualificare in termini di lavoro subordinato i rapporti di la-
voro instaurati con i lavoratori
assunti con contratto di apprendistato ‘‘fuori quota’’.
Ispezione
sul rapporto
Quanto alla vigilanza sul rapporto di apprendistato, deve
anzitutto segnalarsi che il personale ispettivo ministeriale e
previdenziale sarà chiamato a
verificare:
la corrispondenza dell’attività in concreto svolta
a quella dedotta nel contratto;
il rispetto da parte del
datore di lavoro degli specifici obblighi impostigli
dalla legge;
lo svolgimento effettivo
della formazione prevista
nel piano formativo individuale;
l’orario di lavoro praticato dall’apprendista;
la corresponsione della
retribuzione effettivamente spettante.
Genuinità del rapporto
Per quanto attiene alla corrispondenza fra il momento genetico e quello funzionale dell’apprendistato con riferimento alle mansioni concretamente svolte dall’apprendista, occorre evidenziare che la verifica ispettiva dovrà sul punto
concentrarsi, sotto un profilo
strettamente probatorio, su
quanto personalmente accertato dal personale di vigilanza e
su quanto riferito dai lavoratori colleghi dell’apprendista e
dallo stesso lavoratore in apprendistato.
Si pensi, ad esempio, ad una
azienda che applica il Ccnl
Edili artigianato, nella quale
l’apprendista mosaicista (1º livello), venga trovato a svolgere con abitualità attività di
asfaltista (3º livello), attività
che risulta essere stata fin dall’assunzione quella in concreto
assegnata al lavoratore.
L’effetto sanzionatorio principe della non genuinità dell’apprendistato, inevitabilmente,
sarà quello della ricostruzione
in capo al lavoratore di un rapporto di lavoro subordinato a
tempo indeterminato, fin dall’inizio dell’attività lavorativa,
con i conseguenti recuperi
contributivi e retributivi (39).
D’altro canto, qualora la non
corrispondenza dell’attività si
accompagni ad un venire meno complessivo di tutte le ca-
Note:
(37) Vedila in Dir. prat. lav., 2006, 7, 363 s.
(38) In questo senso cfr. D. Garofalo, Apprendistato e contratto di inserimento, in E. Gragnoli, A.
Perulli (a cura di), La riforma del mercato del lavoro
e i nuovi modelli contrattuali, Cedam, Padova,
2004, 591; G. Suppiej, M. De Cristofaro, C. Cester, Diritto del lavoro. Il rapporto individuale, Cedam, Padova, 2005, 286; M. Roccella, Manuale
di diritto del lavoro, Giappichelli, Torino, 2004,
167.
(39) Per quanto attiene ai crediti patrimoniali e,
in specie, retributivi dell’apprendista, come si dirà
più oltre nel testo, sembra attagliarsi speditamente l’utilizzo del potere di diffida accertativa per
crediti patrimoniali di cui all’art. 12 del D.Lgs. n.
124/2004.
Pseudo-apprendistato nell’impresa artigiana
Fonte
normativa
Illecito
Art. 29, c. 1, lett. b), Obblighi per i datolegge n. 25/1955
ri artigiani
Per aver, nella sua
qualità di imprenditore artigiano, notificato al competente
Centro provinciale
per l’impiego l’assunzione come apprendista di chi non eserciti
effettivamente
l’apprendistato
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
Fonte
sanzionatoria
Art. 29, c. 1, lett. b),
legge n. 25/1955
mod. dall’art. 78,
D.Lgs. n. 507/1999
Sanzione
Amministrativa
Modi di estinzione
agevolata
Codice tributo
Sanzione
ammini- Sanzione ridotta pari
strativa da E 258 a a E 137,67 per ogni
E 413 per ogni ap- apprendista
prendista
741 T
Violazione degli obblighi
datoriali
Anche con riferimento all’apprendistato professionalizzante,
la legge n. 25/1955 permane attuale per alcuni ulteriori profili
di tipo sanzionatorio legati a
specifiche condotte obbligatorie del datore di lavoro: rimangono in vigore, dunque, alcune
sanzioni specificamente volte a
garantire quella congruità e
specialità del rapporto che si
contraddistingue, come detto,
in virtù dello scambio fra lavoro, da una parte, e retribuzioneformazione, dall’altra.
Sotto il profilo sanzionatorio
di tipo amministrativo, conseguentemente, rilevano le ipotesi di violazione da parte del
datore di lavoro degli obblighi
sanciti dall’art. 11 della legge
n. 25/1955, con riguardo agli
aspetti della formazione e dell’apprendimento del giovane
apprendista.
Per quanto concerne il sistema
delle sanzioni relativo all’art.
11 citato, infatti, non si segnalano novità, essendo lo stesso
integralmente, implicitamente,
confermato dal medesimo
D.Lgs. n. 276/2003, mediante
la non abrogazione delle rispettive norme della legge n.
25/1955 (41).
In particolare, si tratta di una
serie di precise disposizioni
obbligatorie per il datore di lavoro che procede a sviluppare
un qualsiasi rapporto di apprendistato professionalizzante.
Insegnamento
Anzitutto, l’obbligo di impartire nell’impresa (o anche di
far impartire, con l’ausilio del
tutor) all’apprendista alle sue
dipendenze
l’insegnamento
necessario perché possa conseguire la capacità per diventare
lavoratore qualificato (art. 11,
lett. a).
Si tratta di uno dei presupposti
fondanti un regolare apprendistato che si basa proprio sull’obbligo di addestramento da
parte del datore di lavoro, scisso nelle due forme, congiunte,
della formazione pratica on the
job e dell’insegnamento complementare teorico (art. 16,
comma 1, legge n. 25/1955).
Fermi restando i profili formativi che oggi caratterizzano il
nuovo apprendistato professionalizzante, cosı̀ come disciplinati dalla normativa regionale ed implementati dalla
contrattazione collettiva nazionale, non v’è dubbio che debbano rimanere attuali gli orientamenti già seguiti dalla giurisprudenza, con riguardo, specificamente, all’azione di vigilanza del personale ispettivo
ministeriale e previdenziale.
Cosı̀, in particolare, l’apprendista:
dovrà essere oggetto di
specifica assistenza e di
continua sorveglianza, con
riferimento alle mansioni
svolte, nell’ambito di un’azione formativa e di addestramento cosı̀ come individuata ora nel piano formativo individuale (42);
non dovrà risultare assegnato a lavorazioni tanto
semplici da non necessitare di alcun tipo di insegnamento e inidonee al conseguimento della qualifica
professionale (43).
Collaborazione con enti
pubblici e privati
borare con gli enti pubblici e
privati preposti all’organizzazione dei corsi di istruzione integrativa dell’addestramento
pratico (art. 11, lett. b): secondo le previsioni riformate dalla
legge n. 196/1997, con riferimento all’apprendistato classico, ovvero in base alla contrattazione collettiva di lavoro e
alle leggi regionali, con riguardo all’apprendistato professionalizzante, chi assume l’apprendista permane obbligato
ad agevolare in ogni modo,
collaborando attivamente, l’organizzazione dei corsi teorici
di «formazione esterna» che
accompagnano l’addestramento pratico sul lavoro, anche
con l’assistenza e il percorso
guidato dal tutor appositamente individuato dal datore di lavoro.
Rispetto dei Ccnl
Confermato, inoltre, è l’obbligo di osservare le norme dei
contratti collettivi di lavoro e
Note:
(40) La diffida obbligatoria dell’art. 13 del D.Lgs.
n. 124/2004 non può operare trattandosi di condotta commissiva e, quindi, di una violazione materialmente insanabile.
(41) Anzi, la conferma diviene esplicita alla luce
del successivo intervento correttivo operato, sul
corpo normativo del D.Lgs. n. 276/2003, dal più
recente D.Lgs. 6 ottobre 2004, n. 251, che con
le previsioni dell’art. 19 ha modificato il testo originario dell’art. 85, comma 1, lett. b) del D.Lgs. n.
276/2003, introducendo ex novo l’abrogazione
dell’art. 11, lett. l), della stessa legge n. 25/1955,
inserito dall’art. 2 della legge 2 aprile 1968, n.
424. Si tratta della eliminazione dell’obbligo previsto per il datore di lavoro di non adibire l’apprendista a «lavori di manovalanza e di produzione in
serie», in ragione di un progressivo rapido avvicinamento dell’attuale apprendistato alla generale
apertura normativa che segue le trasformazioni
sociali ed economiche del mercato del lavoro,
nelle more della definitiva operatività della nuova
disciplina contenuta negli artt. 47-53 del D.Lgs. n.
276/2003. Proprio la scelta del legislatore di intervenire per l’abrogazione puntuale di una soltanto
delle lettere che compongono l’art. 11 della legge
n. 25/1955 già menzionato, conferma - a contrario
- la piena validità e la contestuale vigenza, anche
con riferimento alle nuove tipologie di apprendistato, degli altri obblighi stabiliti dalla stessa norma.
(42) Cfr. Cass. 24 ottobre 1986, n. 6236.
Il datore di lavoro deve, altresı̀, rispettare l’obbligo di colla-
Percorsi
ratteristiche del rapporto formativo, vi è una specifica ipotesi di illecito amministrativo
che colpisce, in proposito, il
datore di lavoro artigiano (come nell’esempio): l’art. 29,
comma 1 della legge n. 25/
1955, cosı̀ come modificato
dall’art. 78 del D.Lgs. n. 507/
1999, infatti, sanziona amministrativamente il datore di lavoro che sia un imprenditore
artigiano, per aver notiziato il
competente Centro per l’impiego mediante comunicazione dell’assunzione come apprendista di un giovane lavoratore che, in realtà, risulta
non esercitare e non aver esercitato effettivamente l’apprendistato (40).
(43) Cfr. Cass. 12 maggio 1993, n. 5399; Cass.,
Sez. Un., 12 dicembre 1988, n. 6764.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
1595
di retribuire l’apprendista in
base alle previsioni della stessa contrattazione collettiva
(art. 11, lett. c).
L’apprendista, in effetti, riceve
da parte della legge n. 25/1955
una speciale tutela anche con
riferimento alla retribuzione.
Qui, in modo peculiare, la norma sanziona il datore di lavoro
che non retribuisce l’apprendista secondo le disposizioni del
contratto collettivo applicabile, naturalmente la norma deve
coniugarsi con le previsioni
del D.Lgs. n. 276/2003 dettate
con riferimento all’inquadramento retributivo dell’apprendista fino a due livelli inferiori.
D’altra parte, per quanto la
norma non possa incidere sull’efficacia soggettiva dei contratti collettivi (44), ciò non
può impedire la valutazione
oggettiva del rispetto degli obblighi retributivi e contrattuali
da quelli fissati, ove il datore
di lavoro abbia scelto il contratto collettivo nazionale di
lavoro di riferimento dandone
notizia al lavoratore (nel contratto in forma scritta e nella
dichiarazione di assunzione)
nonché al Centro per l’impiego (nel modello di comunicazione di assunzione).
Percorsi
Limiti al carico di lavoro
1596
Altro obbligo che incombe sul
datore di lavoro dell’apprendista è quello di non sottoporre il
giovane lavoratore a lavori superiori alle sue forze fisiche e
comunque non attinenti alla
lavorazione o al mestiere per
il quale è stato assunto (art.
11, lett. d).
L’apprendista deve svolgere
esclusivamente o con prevalenza netta ed assoluta l’attività afferente alle mansioni per
le quali è stato assunto e in base alle quali si dirige verso la
qualificazione professionale
finale, al termine del periodo
di apprendistato professionalizzante (45), conseguenza ne
è che il datore di lavoro non
deve e non può adibire l’apprendista ad altre attività che
non attengano alla lavorazione
o alle mansioni previste e de-
dotte nel contratto, in particolare con riferimento a quei lavori che risultino particolarmente gravosi e comunque superiori alle forze fisiche del
giovane apprendista.
Quale unica eccezione, la norma sembra non escludere che
il datore di lavoro possa attribuire all’apprendista mansioni
diverse da quelle originariamente dedotte in contratto nel
caso in cui sia comprovata l’inidoneità del lavoratore a
svolgere le mansioni per cui
era assunto (46), ferma restando la possibilità obiettiva di
conseguire la qualifica e di
proseguire nel piano formativo
individuale, sia pure con integrazioni e correzioni, svolgendo le diverse mansioni.
Ferie
Un ulteriore obbligo datoriale
consiste nel concedere all’apprendista il previsto periodo
di ferie retribuite (art. 11, lett.
e).
L’obbligo di concessione delle
ferie all’apprendista deve ora
coniugarsi col più generale obbligo fissato dall’art. 10 del
D.Lgs. 8 aprile 2003, n.
66 (47) in materia di orario
di lavoro (48).
Poiché anche la disposizione
da ultimo citata è assoggettata
a specifica sanzione pecuniaria
amministrativa (49), occorre
stabilire quale delle due reazioni sanzionatorie incomba
sul datore di lavoro che omette
di concedere le ferie all’apprendista.
La soluzione si rinviene nell’art. 2, comma 4 del D.Lgs.
n. 66/2003, laddove la norma
stabilisce che la disciplina
contenuta nel medesimo decreto «si applica anche agli
apprendisti maggiorenni», ne
deriva, dunque, che qualora il
datore di lavoro ometta di concedere le ferie all’apprendista
maggiorenne scatterà la sanzione amministrativa dettata
dall’art. 18-bis, comma 3 del
D.Lgs. n. 66/2003, mentre se
l’apprendista è minorenne la
reazione punitiva sarà quella
dell’art. 23, comma 1, lett. b)
della legge n. 25/1955 (50).
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
Lavoro a cottimo
Chi assume un apprendista,
inoltre, non può adibirlo a lavorazioni retribuite a cottimo
e, in ogni caso, a tutte le lavorazioni che siano valorizzate
con sistemi ad incentivo (art.
11, lett. f).
Si tratta di un altro obbligo
(rectius divieto) afferente ai
profili retributivi dell’apprendistato: qui il datore di lavoro
è sanzionato se adibisce, per
qualsiasi tempo o mansione,
l’apprendista a lavorazioni
che sono assoggettate a retribuzione a cottimo, nello spirito di tutela che impronta tutta
la legge n. 25/1955, allo scopo
di mettere l’apprendista nelle
migliori condizioni di poter
condizionare la prestazione lavorativa esclusivamente all’apprendimento e alla formazione professionale.
La norma vieta anche le lavorazioni «ad incentivo», invero,
ciò sembra non escludere, a
parere di chi scrive, la possibilità che gli apprendisti (in particolare gli apprendisti maggiorenni) possano risultare destinatari di emolumenti legati
Note:
(44) Cosı̀ già con riferimento all’apprendistato cd.
‘‘classico’’, Cass. 12 giugno 1995, n. 6605.
(45) Si veda ancora, in giurisprudenza, il pronunciamento della Suprema Corte a Sezioni Unite,
Cass., Sez. Un., 12 dicembre 1988, n. 6764 cit.
(46) Cosı̀ Cass. 28 marzo 1986, n. 2213, in Mass.
giur. lav., 1986, 482.
(47) In Dir. prat. lav., 2003, 17, 1143.
(48) Cfr. in argomento M.R. Gheido, A. Casotti,
Pause, riposi e ferie: tutela del lavoratore, in Dir.
prat. lav., 2006, 22, 1218 s.
(49) Sui profili sanzionatori relativi al D.Lgs. n. 66/
2003 sia consentito fare rinvio a P. Rausei, Dinamiche ispettive e profili sanzionatori sui tempi di lavoro, in Dir. prat. lav., 2006, 25, 1357 s.
(50) Il paradosso della maggiore esiguità dell’apparato sanzionatorio a tutela delle omissioni a
danno dell’apprendista minorenne è dovuto ad
un mancato coordinamento delle previsioni sanzionatorie che, da sempre, accompagna qualsiasi
stagione riformatrice in materia di lavoro e di previdenza sociale. Il ramo del diritto che ci interessa,
infatti, seguita a pagare lo scotto di un repentino
passaggio, in un breve torno di anni, da una tutela
di natura quasi esclusivamente penalistica ad una
tutela di tipo amministrativo, a seguito della lunga
stagione delle cd. «depenalizzazioni» (dalla legge
n. 689/1981 al D.Lgs. n. 507/1999).
Permessi per corsi
complementari
Un altro obbligo del datore di
lavoro è quello di accordare
all’apprendista, senza operare
alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento
complementare, nonché di vigilare sull’osservanza da parte dell’apprendista dell’obbligo di tale frequenza (art. 11,
lett. g).
Il legislatore insiste sul valore
dell’insegnamento
complementare teorico al quale l’apprendista deve essere obbligatoriamente indirizzato e destinato: la norma, infatti, punisce
il datore di lavoro che ha tenuto comportamenti non conformi al rispetto delle previsioni
generali di cui già all’art.
2132 cod. civ., poi radicalmente riformati dalla legge n.
196/1997 con riguardo all’apprendistato cd. ‘‘classico’’ e
dall’art. 49, D.Lgs. n. 276/
2003 (nonché dalla normativa
regionale) per l’apprendistato
«professionalizzante».
La sanzione opera sia nei confronti del datore che omette di
riconoscere la validità dell’assenza retribuita all’apprendista
(permesso retribuito) per la
frequentazione
obbligatoria
dei corsi appositamente istituiti, sia nei riguardi del datore di
lavoro che ometta di vigilare
sull’effettiva e reale osservanza da parte dell’apprendista
degli obblighi di formazione
e di frequenza dei corsi.
Permessi per esami
Ulteriore incombenza in capo
a chi assume un apprendista è
quella di riconoscergli i permessi necessari per esami relativi al conseguimento di titoli
di studio (art. 11, lett. h).
Nel valorizzare la formazione
personale e professionale del-
l’apprendista qui la legge n.
25/1955 sanziona il datore di
lavoro che non concede al lavoratore assunto con uno qualsiasi dei contratti di apprendistato i permessi necessari per
sostenere gli esami relativi al
conseguimento del titolo di
studio finale, al termine dei
corsi scolastici o accademici.
Informazioni alla famiglia
Da ultimo, il datore di lavoro
deve farsi carico di informare
periodicamente la famiglia
dell’apprendista, o chi esercita
legalmente la potestà familiare
sui risultati dell’addestramento
(art. 11, lett. i).
La norma sembra fare chiaro
riferimento ai soli apprendisti
minorenni: il legislatore sanziona il datore di lavoro che
omette di tenere costantemente
informata, mediante comunicazioni periodiche, la famiglia
dell’apprendista o chi esercita
su di lui la potestà genitoriale (51).
Sanzioni
Ciascuno degli obblighi-divieti fin qui esaminati è soggetto
alla sanzione pecuniaria amministrativa stabilita dall’art.
23, comma 1, lett. b) della legge n. 25/1955, cosı̀ come modificato dall’art. 78 del
D.Lgs. 30 dicembre 1999, n.
507, nella misura da 103 a
154 euro, che ridotta a norma
dell’art. 16 della legge n.
689/1981 è pari a 51,33 euro
(un terzo del massimo).
Con riferimento all’istituto
della diffida obbligatoria (art.
13, D.Lgs. n. 124/2004) all’evidenza soltanto alcune delle
previsioni sanzionatorie relative alle violazioni degli obblighi dell’art. 11 risulterebbero
teoricamente sanabili - si pensi
alle disposizioni di cui alle lettere c), g), h) ed i) -, in quanto
sarebbero materialmente recuperabili gli interessi sottesi,
tuttavia il Ministero del lavoro, con circolare n. 24 del 24
giugno 2004, affrontando
espressamente la questione
della sanabilità e dell’applicabilità della diffida, ha stabilito
che non sia in alcun modo irrogabile la sanzione che deriverebbe dall’ottemperanza alla
diffida, in quanto di importo
più elevato di quello derivante
dal calcolo della sanzione in
misura ridotta (qui si avrebbero 103 euro di sanzione minima, a fronte dei 51,33 euro di
sanzione ridotta) (52) (cfr. riquadro a pag. successiva).
Sanzioni per omessa
formazione
Accanto a quelle già ricordate,
il legislatore ha inteso stabilire
una ulteriore ipotesi di sanzione legata al rispetto degli obblighi formativi in capo al datore di lavoro che assume un
apprendista con contratto di
apprendistato professionalizzante.
Sebbene caratterizzata, espressamente, come sanzione in
materia previdenziale, in effetti, quella di cui all’art. 53,
comma 3 del D.Lgs. n. 276/
2003, è una vera punizione
delle inosservanze di carattere
formativo.
Il legislatore della riforma prevede, con la disposizione in
argomento, una specifica reazione all’inadempimento del
datore di lavoro nei riguardi
degli obblighi formativi incombenti sullo stesso, in ragione di quanto stabilito nel
piano formativo individuale
dell’apprendista.
Ben è vero, peraltro, che nella
sua versione originaria l’art.
53, comma 3, prevedeva che
in caso di inadempimento nella erogazione della formazione
di cui fosse riconosciuta o riconoscibile l’esclusiva responsabilità del datore di lavoro e
l’impedimento alla realizzazione delle finalità formative
stabilite in materia di apprendistato, il datore di lavoro era
«tenuto a versare la quota dei
Note:
(51) A norma dell’art. 21 del D.P.R. 30 dicembre
1956, n. 1668 le informazioni alla famiglia dell’apprendista devono essere fornite a intervalli non
superiori a sei mesi.
(52) In argomento sia concesso rinviare a P. Rausei, La diffida obbligatoria - Natura, requisiti e limiti
di operatività, in Dir. prat. lav., 2006, 22, inserto.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
Percorsi
ad obiettivi o produttività dell’azienda, partecipando a forme complessive di inserimento
nell’organizzazione produttiva
e/o logistica del datore di lavoro.
1597
Obblighi del datore verso l’apprendista
Percorsi
Fonte
normativa
Illecito
Fonte
sanzionatoria
Sanzione
Amministrativa
Modi di estinzione
agevolata
Codice tributo
Art. 11, lett. a), legge Obbligo di insegnan. 25/1955
mento
Per non aver rispettato il datore di lavoro l’obbligo di impartire o di far impartire
nell’impresa all’apprendista alle sue dipendenze l’insegnamento
necessario
perché possa conseguire la capacità per
diventare lavoratore
qualificato
ammini- Sanzione ridotta pari
Art. 23, c. 1, lett. b), Sanzione
legge n. 25/1955 strativa da E 103 a a E 51,33
mod. dall’art. 78, E 154
741 T
D.Lgs. n. 507/1999
Art. 11, lett. b), legge Obbligo di collabon. 25/1955
razione ai corsi di
istruzione
Per non aver collaborato con gli enti
pubblici e privati
preposti all’organizzazione dei corsi di
istruzione integrativa
dell’addestramento
pratico
ammini- Sanzione ridotta pari
Art. 23, c. 1, lett. b), Sanzione
legge n. 25/1955 strativa da E 103 a a E 51,33
mod. dall’art. 78, E 154
741 T
D.Lgs. n. 507/1999
Art. 11, lett. c), legge n. Obbligo di rispetta25/1955
re i Ccnl
Per non aver osservato le norme dei
contratti collettivi di
lavoro e/o per non
aver retribuito l’apprendista in base alle
previsioni dei contratti stessi
ammini- Sanzione ridotta pari
Art. 23, c. 1, lett. b), Sanzione
legge n. 25/1955 strativa da E 103 a a E 51,33
mod. dall’art. 78, E 154
D.Lgs. n. 507/1999
741 T
Art. 11, lett. d) legge n. Divieto di adibire
25/1955
l’apprendista a lavori faticosi o non
attinenti
Per aver sottoposto
l’apprendista a lavori
superiori alle sue
forze fisiche e non
attinenti alla lavorazione o al mestiere
per il quale è stato
assunto
ammini- Sanzione ridotta pari
Art. 23, c. 1, lett. b), Sanzione
legge n. 25/1955 strativa da E 103 a a E 51,33
mod. dall’art. 78, E 154
D.Lgs. n. 507/1999
741 T
Art. 11, lett. e), legge Obbligo di concen. 25/1955
dere ferie annuali
retribuite
Per non aver concesso all’apprendista il
periodo di ferie retribuite
ammini- Sanzione ridotta pari
Art. 23, c. 1, lett. b), Sanzione
legge n. 25/1955 strativa da E 103 a a E 51,33
mod. dall’art. 78, E 154
741 T
D.Lgs. n. 507/1999
Art. 11, lett. f), legge n. Divieto di retribu25/1955
zione a cottimo
Per aver sottoposto
l’apprendista a lavorazioni retribuite a
cottimo e/o in genere a quelle ad incentivo
ammini- Sanzione ridotta pari
Art. 23, c. 1, lett. b), Sanzione
legge n. 25/1955 strativa da E 103 a a E 51,33
mod. dall’art. 78, E 154
D.Lgs. n. 507/1999
741 T
(segue)
1598
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
(continua)
Fonte
sanzionatoria
Illecito
Sanzione
Amministrativa
Modi di estinzione
agevolata
Codice tributo
Art. 11, lett. g), legge Obbligo dei pern. 25/1955
messi per corsi di
istruzione
Per non aver accordato all’apprendista,
senza operare alcuna
trattenuta sulla retribuzione, i permessi
occorrenti per la frequenza obbligatoria
dei corsi di insegnamento complementare e/o per non
aver vigilato sull’osservanza da parte
dell’apprendista dell’obbligo di tale frequenza
ammini- Sanzione ridotta pari
Art. 23, c. 1, lett. b), Sanzione
legge n. 25/1955 strativa da E 103 a a E 51,33
mod. dall’art. 78, E 154
D.Lgs. n. 507/1999
741 T
Art. 11, lett. h), legge Obbligo dei pern. 25/1955
messi per esami finali di titoli di studio
Per non aver accordato all’apprendista i
permessi necessari
per esami relativi al
conseguimento di titoli di studio
ammini- Sanzione ridotta pari
Art. 23, c. 1, lett. b), Sanzione
legge n. 25/1955 strativa da E 103 a a E 51,33
mod. dall’art. 78, E 154
741 T
D.Lgs. n. 507/1999
Art. 11, lett. i), legge n. Obbligo di infor25/1955
mazioni alla famiglia
Per non aver informato periodicamente la famiglia dell’apprendista, o chi esercita legalmente la potestà familiare sui risultati dell’addestramento
ammini- Sanzione ridotta pari
Art. 23, c. 1, lett. b), Sanzione
legge n. 25/1955 strativa da E 103 a a E 51,33
mod. dall’art. 78, E 154
741 T
D.Lgs. n. 507/1999
contributi agevolati maggiorati
del 100 per cento».
Rilevava, dunque, evidentemente, un chiaro profilo di
problematicità, relativo alla assoluta esiguità, si direbbe inutilità, della prevista maggiorazione di un contributo enormemente agevolato, che rendeva
la reazione punitiva dello Stato praticamente senza significato e comunque irrilevante.
Successivamente, con l’art. 7
del D.Lgs. n. 251/2004 il legislatore è intervenuto appositamente ad eliminare l’incongruenza dell’apparato sanzionatorio, prevedendo in capo al
datore di lavoro l’obbligo di
versare «la differenza tra la
contribuzione versata e quella
dovuta per il lavoratore avente
lo stesso inquadramento legale
e contrattuale, maggiorata del
100 per cento» (53).
La sanzione «previdenziale» (54) è venuta, pertanto, a
rivestire una propria equa ed
effettiva consistenza, assumendo quale parametro di valutazione l’effettivo trattamento previdenziale dovuto.
Peraltro, è stabilito anche che
per effetto di tale maggiorazione, onde evitare illegittime duplicazioni sanzionatorie, viene
Note:
(53) Il testo vigente dell’art. 53, comma 3, recita:
«In caso di inadempimento nella erogazione della
formazione di cui sia esclusivamente responsabile
il datore di lavoro e che sia tale da impedire la
realizzazione delle finalità di cui agli articoli 48,
comma 2, 49, comma 1, e 50, comma 1, il datore
di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la
contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale
superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato,
maggiorata del 100 per cento. La maggiorazione
cosı̀ stabilita esclude l’applicazione di qualsiasi altra sanzione prevista in caso di omessa contribuzione».
(54) La scelta di punire il datore di lavoro colpevole di gravi omissioni in materia di formazione
con una sanzione di tipo previdenziale appare
poco coerente con la portata del precetto violato
e sanzionato. Si tratta, infatti, di una condotta
strettamente connessa al rispetto delle disposizioni che disciplinano i rapporti di lavoro a contenuto formativo, peraltro non del tutto nuova nel
nostro sistema lavoristico, rispetto alla quale meglio sarebbe stato, quanto meno a fini di effettiva
repressione e prevenzione, prevedere una sanzione amministrativa fortemente onerosa, che assumesse come base di calcolo il fatturato dell’azienda datrice di lavoro responsabile delle inadempienze legali e contrattuali assieme.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
Percorsi
Fonte
normativa
1599
Percorsi
1600
esclusa l’applicazione di qualsiasi altra sanzione prevista in
caso di omessa contribuzione.
Delineando i criteri di attribuzione di responsabilità datoriale, l’art. 53, comma 3, ha previsto che il datore di lavoro risponde delle inadempienze «di
cui sia esclusivamente responsabile» e che risultino tali «da
impedire la realizzazione delle
finalità» stabilite dalla legge
per l’apprendistato.
Non tutte le omissioni in tema
di formazione, dunque, saranno
assoggettabili a sanzione, ma
soltanto quando, in caso di inadempimento nella erogazione
della formazione, il datore di
lavoro risulti «esclusivo» responsabile di esso e, contestualmente, se il mancato rispetto degli obblighi formativi
abbiano concretamente impedito la realizzazione effettiva delle finalità formative ed occupazionali previste per l’apprendistato professionalizzante.
Ne deriva, primariamente, una
difficile azione di investigazione da parte del personale
ispettivo previdenziale e ministeriale, con la immediata conseguenza che la capacità di deterrenza della disposizione in
argomento (rispetto a condotte
abusive o illecite di apprendistati fasulli senza alcuna formazione e privi di addestramento), nonostante l’onerosità
dell’ammontare della sanzione
stessa, sembra essere messa a
dura prova nella realtà dei fatti, prima ancora che nei suoi
connotati normativi.
A ben guardare, l’art. 53 del
D.Lgs. n. 276/2003 sanziona
il datore di lavoro inadempiente soltanto quando l’omesso
adempimento in materia di
formazione sia a lui attribuibile «esclusivamente».
Spetterà, dunque, agli ispettori
procedere ad evidenziare, mediante acquisizione di notizie
e di apposita documentazione
dallo stesso datore di lavoro e
dai servizi competenti delle
amministrazioni provinciali e
regionali, gli elementi che attestano l’assoluta responsabilità individuale e soggettiva del
datore di lavoro.
Ne consegue, ad esempio, che
sarà impossibile procedere a
sanzionare il datore di lavoro
che non abbia effettivamente
fornito all’apprendista la formazione obbligatoria a causa
dei ritardi o delle omissioni
imputabili alle strutture regionali e provinciali chiamate ad
organizzare le attività formative, qualora il datore di lavoro
fornisca documentazione comprovante un suo reiterato interessamento per l’invio dell’apprendista presso iniziative formative annunciate dalle pubbliche amministrazioni competenti e poi non attivate.
D’altro canto, sul punto specifico, il Ministero del lavoro
nella circolare n. 40/2004 ha
precisato che l’inadempimento
formativo del quale si renda
colpevole il datore di lavoro
viene valutato in base all’intera
osservazione del piano formativo individuale e della regolamentazione regionale (55).
La precisazione ministeriale
comporta, anzitutto, che l’inadempimento formativo datoriale potrà avere, in concreto
e in generale, le seguenti manifestazioni:
mancato rispetto della
quantità di formazione, anche periodica, indicata nel
piano formativo individuale
o individuata dalla apposita
regolamentazione regionale;
assenza di un tutor aziendale che possieda competenze adeguate;
mancanza dell’effettivo
esercizio delle funzioni tutoriali da parte del tutor
aziendale;
omessa condivisione col
lavoratore del rispetto degli obblighi formativi.
L’applicazione della sanzione
segnalata, dunque, è strettamente connessa al rilievo e alla dimostrazione (con adeguati
elementi di prova) della grave
inadempienza imputabile in
via esclusiva al datore di lavoro, con riferimento all’impedimento del raggiungimento della qualificazione professionale
che è obiettivo strategicamente
posto al contratto di apprendistato professionalizzante.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
D’altronde, sempre secondo le
indicazioni contenute nella circolare n. 40/2004, il datore di
lavoro sanzionato non avrà la
possibilità di proseguire il rapporto di apprendistato con lo
stesso lavoratore per l’acquisizione della stessa qualificazione
professionale: qui i chiarimenti
ministeriali sembrano prendere
un abbaglio non poco rilevante.
Invero, dalla violazione e dalla
sanzione considerata, data
l’incidenza della formazione
sulla natura e sull’oggetto stesso del contratto di apprendistato professionalizzante, accanto
alla sanzione «previdenziale»
argomentata, il personale
ispettivo dovrà procedere a
convertire il contratto di pseudo-apprendistato in un vero e
proprio rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con il lavoratore, che
avendo seguitato ad operare
nelle mansioni indicate nel
contratto senza alcuna necessaria e prevista formazione (o
con interventi formativi inadeguati) deve ritenersi non già
apprendista ma dipendente
«qualificato», e cioè titolare
delle capacità e delle competenze
tecnico-professionali
idonee allo svolgimento delle
prestazioni lavorative (56).
Nota:
(55) Sul punto si vedano testualmente i chiarimenti
forniti dalla circolare n. 40/2004: «L’inadempimento
formativo imputabile al datore di lavoro sarà valutato sulla base del percorso di formazione previsto all’interno del piano formativo e di quanto regolamentato dalla disciplina regionale. Tale inadempimento potrà configurarsi in presenza di uno dei
suddetti elementi: quantità di formazione, anche periodica, inferiore a quella stabilita nel piano formativo o dalla regolamentazione regionale; mancanza di
un tutor aziendale avente competenze adeguate o
di ogni altro elemento che provi una grave inadempienza del datore di lavoro nell’obbligo formativo. In
caso di inadempimento dell’obbligo formativo, e
conseguente applicazione della suddetta misura
sanzionatoria, al datore di lavoro sarà preclusa la
possibilità di continuare il rapporto di apprendistato
con lo stesso soggetto e per l’acquisizione della medesima qualifica o qualificazione professionale».
(56) D’altra parte, si ritiene che l’unica via d’uscita
per il datore di lavoro gravemente inadempiente
nel senso anzidetto al fine di evitare la sanzione prevista dall’art. 53, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003
sia proprio quella di assumere il lavoratore anticipatamente rispetto al termine dell’apprendistato riconoscendone speditamente il preventivo e tempestivo conseguimento della qualificazione professionale.
sposizione, che l’ispettore del
lavoro si trovi a vigilare la disapplicazione o l’inosservanza
di precetti generali, di contenuto ampio o anche amplissimo, ma in ogni caso definito
nei suoi tratti essenziali di cogenza e di coerenza, potendo
comunque determinare l’obbligo in concreto, trasferendolo, appunto, nell’atto di disposizione, opportunamente notificato al datore di lavoro, vale
a dire al soggetto chiamato ad
adempiere.
Si rammenta, a questo fine,
che la disposizione del personale ispettivo ministeriale è
ex lege immediata, esecutiva
e ricorribile, nel termine breve
di 15 giorni, dinanzi al Direttore della Direzione provinciale del lavoro competente per
territorio, d’altra parte il mancato adempimento della disposizione comporta l’applicazione della sanzione pecuniaria
amministrativa da euro 103 a
euro 516, prevista dall’art. 11
del D.P.R. 19 marzo 1955, n.
520.
Orario di lavoro
Con riguardo all’orario di lavoro il personale ispettivo ministeriale e previdenziale dovrà verificare, anzitutto, l’età
dell’apprendista.
Per quanto più sopra precisato,
infatti, ai sensi dell’art. 2,
comma 4 del D.Lgs. n. 66/
2003 tutte le disposizioni in
materia di orario fissate da tale
decreto trovano applicazione
anche nei confronti dell’apprendista maggiorenne (orario
normale, orario giornaliero, lavoro notturno, pause, riposi) (58).
Non cosı̀ per l’apprendista minorenne, escluso dal campo di
applicazione del D.Lgs. n. 66/
2003, per il quale seguita ad
operare il regime di tutela speciale di cui alla legge n. 977/
1967, come modificata dal
D.Lgs. n. 345/1999, con riguardo, in particolare, all’orario di lavoro massimo (8 ore
giornaliere e 40 settimanali),
al divieto di lavoro notturno
(dalle 22 alle 6) e ai periodi
di riposo (59).
Retribuzione
A margine del sistema sanzionatorio, concludendo i profili
relativi alla conduzione di una
indagine ispettiva in materia
di apprendistato professionalizzante, sembra doversi segnalare l’opportunità di ben valutare
tutti gli elementi e le circostanze relative alla retribuzione effettivamente spettante all’apprendista (60), con riferimento
Note:
(57) Si tratta di un provvedimento amministrativo motivato che rientra nell’ambito della attività
tipica della vigilanza amministrativa, discrezionale
sui tre profili dell’an (vale a dire del «se» intervenire impartendo una disposizione), del quomodoquid (ossia del «come» e del «che cosa», del contenuto concreto e imperativo del provvedimento
di disposizione) e, infine, del quando (ovvero del
momento in cui impartire la disposizione stessa).
Peraltro, l’apprezzamento discrezionale dell’ispettore del lavoro, infatti, non può non esplicarsi anche nei riguardi del «se», dell’an del provvedimento, che non va evidentemente confuso con
l’an debeatur del precetto normativo generale,
ma piuttosto deve essere valutato nell’ottica di
un giudizio legale di doverosità con riferimento
alla condotta datoriale, vista in controluce rispetto alla normativa che si vorrebbe assumere quale
fonte precettiva anche ai fini della disposizione: il
giudizio da parte del funzionario ispettivo circa
l’an dell’operatività nel caso di specie della normativa generale ed astratta potrà condurlo o meno ad impartire la disposizione. Cfr. in dottrina D.
Papa, L’ispezione del lavoro in azienda, Fag, Milano,
2006; P. Rausei, La nuova ispezione in azienda, Dir.
prat. lav. - Oro, 2004, 4. Vedi sul punto anche Min.
lav., circ. n. 25 del 27 febbraio 1996.
(58) Per quanto attiene all’esame delle diverse
ipotesi di sanzioni, amministrative e penali, relative all’orario di lavoro e ai tempi di lavoro dell’apprendista maggiorenne, dunque, si rinvia ancora a
P. Rausei, Dinamiche ispettive e profili sanzionatori
sui tempi di lavoro cit.
(59) Nel rinviare alla trattazione del sistema sanzionatorio sul lavoro dei minori a P. Rausei, Illeciti e
sanzioni cit., 349-365, si segnala, relativamente ai riposi, che la sentenza Cass. pen., sez. III, 16 luglio
2005, n. 26391, ha stabilito che al minore prossimo
alla maggiore età, impegnato in un rapporto di lavoro a tempo parziale, possa essere concesso un
riposo settimanale di un solo giorno (anziché di 2
giorni o, se ridotto, di 36 ore consecutive, secondo
le previsioni dell’art. 22 della legge n. 977/1967),
senza che il datore di lavoro incorra nel reato di
cui all’art. 26, comma 3 della legge n. 977/1967.
(60) Sul punto la circolare Min. lav. n. 40/2004 ha
precisato, con riferimento all’apprendistato professionalizzante, che deve ritenersi in vigore l’art. 13,
c. 1 della legge n. 25/1955 laddove la norma consente la determinazione della retribuzione dell’apprendista applicando una «percentualizzazione graduale in base all’anzianità di servizio (...) sulla base
(segue)
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
Percorsi
Infine, considerando precisamente il riferimento all’intero
piano formativo individuale
operato dalla circolare n. 40/
2004 del Ministero del lavoro,
occorre anche prendere in considerazione la diversa ipotesi
di una vigilanza che interessi
il rapporto di lavoro con l’apprendista non già a conclusione del periodo di formazione,
ma finanche nel primo anno
di apprendistato professionalizzante.
In tal caso, non potendosi procedere ad applicare la sanzione
di cui all’art. 53, comma 3, e
non potendosi, analogamente,
disconoscere la validità e la
genuinità dell’apprendistato,
tuttavia, il personale ispettivo
ministeriale avrà la facoltà di
attivarsi con i poteri suoi propri di disposizione, a norma
dell’art. 14 del D.Lgs. n. 124/
2004.
Poiché il testo dell’art. 14,
comma 1, parla in generale
delle disposizioni impartite
dal personale ispettivo del Ministero del lavoro in materia di
lavoro e di legislazione sociale
«nell’ambito dell’applicazione
delle norme per cui sia attribuito dalle singole disposizioni di legge un apprezzamento
discrezionale», con un proprio
provvedimento amministrativo (57) l’ispettore del lavoro,
che, nell’esercizio delle funzioni di vigilanza, nell’ambito
del servizio specificamente affidatogli, verifichi nell’anno di
riferimento una inadempienza
rispetto alla formazione prevista nel piano formativo individuale dell’apprendista, potrà
procedere ad impartire, secondo un apprezzamento discrezionale, una apposita disposizione diretta all’applicazione
e al rispetto delle norme comunque obbligatorie in materia (art. 49, D.Lgs. n. 276/
2003 e legislazione regionale).
Invero, nella sfera di operatività della disposizione rientrano
anche le norme di legge che,
come in questo caso, non demandano direttamente ed
esplicitamente al personale
ispettivo la concretizzazione
degli obblighi generali: deve,
infatti, ritenersi sufficiente,
per utilizzare il potere di di-
1601
caricato dell’indagine ispettiva dovrà, pertanto, procedere
al calcolo preciso delle spettanze patrimoniali dell’apprendista, derivandone il credito pecuniario concretamente
diffidabile, assumendo a riferimento parametri oggettivi e
predeterminati, secondo i
chiarimenti forniti dal Ministero del lavoro nella circolare
n. 24/2004.
La diffida accertativa, peraltro,
si concreta in un provvedimento amministrativo, avente caratteristiche di accertamento tecnico, potenzialmente idoneo,
previa validazione da parte del
Direttore della Direzione provinciale del lavoro, a rivestirsi
della efficacia di titolo esecutivo a favore dell’apprendista (61).
Percorsi
a quella in concreto corrisposta
dal datore di lavoro.
Ciò con la precipua consapevolezza, in capo agli ispettori del
Ministero del lavoro, di poter
porre immediato rimedio alla
situazione di inadempienza patrimoniale, agevolando la soddisfazione dei crediti di lavoro
dell’apprendista, mediante una
diffida accertativa nei confronti
del datore di lavoro.
L’ispettore del lavoro, dunque,
procederà a diffidare il datore
di lavoro dopo aver accertato
le inosservanze alla disciplina
contrattuale applicabile all’apprendista, avendo acquisito in
atti tutti gli elementi (di fatto
e di diritto) necessari e sufficienti a calcolare gli importi
dovuti al lavoratore.
Il funzionario ministeriale in-
1602
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 29/2006
Note:
(continua nota 60)
della retribuzione stabilita dalla contrattazione
collettiva». La vitalità della disposizione da ultimo
richiamata è stata poi ribadita dalla circolare Min.
lav. n. 30/2005, alla luce della quale si può affermare che per l’apprendistato professionalizzante,
l’applicazione della aliquota percentuale si coniuga con il menzionato «sottoinquadramento».
Tuttavia, la norma della legge n. 25/1955 rinvia alla contrattazione collettiva nazionale per l’individuazione dei livelli inferiori di inquadramento attribuibili all’apprendista, mentre nel nuovo scenario normativo sembrerebbe astrattamente praticabile l’ipotesi di ridurre nuovamente, con appositi accordi sindacali aziendali, il trattamento retributivo previsto dalle norme dei contratti nazionali, sebbene debba condividersi l’opinione di chi invita e consiglia agli operatori una particolare cautela. Cfr. B. Bravi, Quadro giuridico vigente, in S.
Malandrini (a cura di), Il nuovo rapporto di apprendistato cit., 55 s.
(61) Per approfondimenti sia consentito rinviare a
P. Rausei, La diffida accertativa per crediti pecuniari cit.
Apprendistato professionalizzante - Sicurezza del lavoro
Tutela delle condizioni
di lavoro
Il rapporto di lavoro regolato
dal contratto di apprendistato è
disciplinato
prioritariamente
dal Capo I del Titolo VI del
D.Lgs. n. 276/2003 (1) di riforma del mercato del lavoro, dalla legge n. 25/1955, nonché
transitoriamente dall’art. 16
della legge n. 196/1997, e, per
ciò che attiene all’orario di lavoro, dal D.Lgs. n. 66/
2003 (2). Sul versante della tutela prevenzionistica, oltre che
la normativa di base (D.Lgs.
n. 626/1994; D.Lgs. n. 494/
1996, D.P.R. n. 547/1955;
D.P.R. n. 164/1956; D.P.R. n.
303/1956; etc.), operano normative speciali, quali la legge
n. 977/1967 in tema di tutela
del lavoro minorile.
Mentre i contratti di apprendistato professionalizzante (per
il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali:
si veda la circolare del Ministero del lavoro n. 30 del 15 luglio
2005) (3), di apprendistato per
l’acquisizione di un diploma
(titolo di studio di livello secondario o universitario) e di
apprendistato per percorsi di alta formazione, interessano - secondo i casi - soggetti di età
compresa tra i diciassette e i
ventinove anni (fino al compimento del trentesimo anno d’età), l’apprendistato di base (per
l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione)
riguarda anche gli adolescenti
(minori di età compresa tra i
15 e i 18 anni non compiuti),
che non abbiano ancora completato il percorso formativo, i
quali intendano terminare il
corso di studi obbligatorio attraverso l’alternanza scuola-lavoro. Qualora il minore sia
già in possesso di una qualifica
professionale e non sia più soggetto all’obbligo scolastico,
egli rimane escluso dal contratto di apprendistato di base, ma
non da quello professionalizzante (a partire dal 17º anno
di età), e da quello per l’acquisizione di un diploma o per
percorsi di alta formazione.
Egli può in ogni caso concludere un normale contratto di lavoro. L’apprendistato di base e
quello professionalizzante richiedono entrambi la presenza
necessaria di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.
Contenuti formativi
Secondo le indicazioni della
circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali
n. 40/2004 (4), il nuovo contratto di apprendistato, disciplinato agli articoli 47 e ss.
del D.Lgs. n. 276/2003,
«dà luogo a una tipica ipotesi di lavoro caratterizzato
per il contenuto formativo
della obbligazione negoziale. A fronte della prestazione lavorativa, il datore di lavoro si obbliga infatti a corrispondere all’apprendista
non solo una controprestazione retributiva ma anche,
direttamente o a mezzo di
soggetti in possesso delle
idonee conoscenze ed all’uopo individuati, gli insegnamenti necessari per il
conseguimento di una qualifica professionale, di una
qualificazione tecnico-professionale o di titoli di studio di livello secondario,
universitari, o specializzazioni dell’alta formazione
... attraverso percorsi di
formazione interna o esterna alla azienda».
Il D.M. (Lavoro) 28 febbraio
2000 ha disciplinato la figura
del tutore aziendale. Circostanze rilevanti anche dal punto di vista prevenzionistico,
sono che il tutor deve essere
un lavoratore dipendente dall’impresa presso la quale opera
l’apprendista, e designato dalla stessa. Nel caso di imprese
con meno di quindici dipendenti e nelle imprese artigiane,
le funzioni di tutor possono
essere svolte dal datore di lavoro, ovvero da uno dei soci
o, nel caso di impresa familiare, da un familiare coadiuvante. Le esperienze professionali
richieste per lo svolgimento
delle funzioni di tutor sono il
possesso di un livello di inquadramento contrattuale pari o
superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine
del periodo di apprendistato;
uno statuto mansionale coerente con le attività lavorative
svolte dall’apprendista; ove
sussistente in azienda, il requisito di almeno tre anni di esperienza lavorativa. Il citato
D.M. (Lavoro) 28 febbraio
2000 prevede poi che ciascun
tutore può affiancare non più
di cinque apprendisti.
In attuazione della previsione
dell’art. 16, comma 2 della
legge n. 196/1997, il D.M.
(Lavoro) 8 aprile 1998 ha definito i contenuti formativi delle
attività di formazione degli apprendisti, che, nel primo anno,
devono riguardare, oltre che la
disciplina del rapporto di lavoro e l’organizzazione del lavo-
Note:
(1) In Dir. prat. lav., 2003, 40, inserto e 42, 2812.
(2) In Dir. prat. lav., 2003, 17, 1143.
(3) In Dir. prat. lav., 2005, 32, 1779.
Percorsi
Pierguido Soprani Avvocato
(4) In Dir. prat. lav., 2004, 44, 2837.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 30/2006
1649
ro, anche la conoscenza dei
principali fattori di rischio, le
misure di prevenzione per la
tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro, i
modelli organizzativi e operativi della sicurezza sul lavoro,
ed elementi di tutela ambientale, secondo quanto esposto
nella Tabella 1, sottoriportata.
Percorsi
Computo
degli apprendisti
1650
Del resto, secondo quanto dispone la circolare del Ministero del lavoro n. 154 del 19 novembre 1996, i lavoratori apprendisti devono essere computati ai fini della determinazione del numero di dipendenti rilevanti per l’applicazione
degli istituti normativi del
D.Lgs. n. 626/1994, i cui obblighi particolari sono condizionati da una determinata
consistenza numerica dei dipendenti (ad es. criteri di designazione del Rls e del Rspp;
redazione del piano di emergenza antincendio).
Essi sono dunque inseriti a
pieno titolo nel modello organizzativo aziendale di tutela
prevenzionistica, del quale il
Documento di valutazione dei
rischi di cui all’art. 4 del
D.Lgs. n. 626/1994 costituisce
l’espressione sintetica più efficace.
Individualizzazione
della prevenzione
e della protezione
Non è un caso che il complesso delle misure di prevenzione
dai rischi professionali, e di
protezione dei lavoratori, debbano investire non solo l’ambito aziendale di lavoro globalmente considerato, ma finanche le esigenze di tutela
di ciascun lavoratore considerato individualmente. Si tratta,
come è noto, della logica della
cd. «individualizzazione della
prevenzione e della protezione», in base alla quale le esigenze di tutela dell’integrità
psicofisica del lavoratore hanno tale preminenza sul modello organizzativo del lavoro,
che i fattori economico-produttivi che stanno alla base
dell’attività di impresa devono
poter cedere, in conformità alla gerarchia dei valori costituzionali di riferimento (artt. 32
e 42 Cost.), rispetto ai fattori
di variabilità finanche individuale.
La logica di individualizzazione della prevenzione e della
protezione (concetto evidentemente diverso rispetto a quello
della dotazione di dispositivi
individuali di protezione) è di
tale rilevanza che già l’art. 8
del D.Lgs. n. 277/1991, in tema di esposizione al rumore,
aveva previsto la misura dell’allontanamento del lavorato-
Tab. 1
Obiettivo
formativo
Contenuto
formativo
Contenuti
a carattere
trasversale
Misure collettive di
prevenzione
Modelli
operativi
per la tutela della salute e della sicurezza sul
luogo di lavoro
Conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi
alla sicurezza sul lavoro
Conoscere i principali fattori di rischio
Conoscere e saper
individuare le misure
collettive di prevenzione e protezione
Contenuti
a carattere
professionalizzante
Sviluppo dei temi
della sicurezza sul lavoro e dei mezzi di
protezione individuali,
propri della figura
professionale in esame
Conoscere ed utilizzare le misure di sicurezza individuale
Tutela ambientale
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 30/2006
re dall’esposizione a rischio,
per motivi sanitari inerenti la
sua persona. Il D.Lgs. n. 626/
1994 ha elevato poi tale specifico istituto a misura generale
di tutela (art. 3, comma 1, lett.
s), richiamandolo peraltro non
solo quale norma di programma, ma anche come obbligo
specifico del datore di lavoro
sia in rapporto allo statuto
mansionale del dipendente
(art. 4, comma 5, lett. c): «nell’affidare i compiti ai lavoratori tiene conto delle capacità
e delle condizioni degli stessi
in rapporto alla loro salute e
alla sicurezza»), sia in relazione all’esposizione a specifici
fattori di rischio professionale
(art. 48, comma 4, lett. b), in
tema di movimentazione manuale dei carichi; art. 54, comma 4, in tema di attrezzature
munite di videoterminali; art.
69, comma 2, in tema di agenti
cancerogeni mutageni; art. 72decies, comma 5 in tema di
agenti chimici; art. 86, comma
2 in tema di agenti biologici).
Anche in tema di informazione
e di formazione professionale,
riferendosi gli artt. 21 e 22
del D.Lgs. n. 626/1994 a «ciascun» lavoratore, confermano
la scelta legislativa del perseguimento dell’obiettivo irrinunciabile dell’individualizzazione della prevenzione e della
protezione sul luogo e durante
il lavoro. Del resto il modello
di impresa sicura, di derivazione comunitaria, vede nell’informazione e nella formazione
professionale dei lavoratori i
due pilastri su cui poggiano le
misure organizzative e procedurali prevenzional-protettive:
sicché è imprescindibile che il
cd. ‘‘sistema sicurezza’’ sia
espressione di un modello organizzativo, programmatico e
gestionale
sostanzialmente
(non solo virtualmente) condiviso, e dotato di efficacia e di
effttività di tutela.
Vediamo ora quali siano i
principali aspetti che caratterizzano - in senso specializzante - la tutela delle condizioni di lavoro dell’apprendista.
Per semplicità espositiva si
tratterà separatamente dei temi
correlati al compimento o me-
Apprendisti
maggiorenni
Lavoro notturno
L’apprendista maggiorenne è
totalmente parificato, dal punto di vista sia strettamente prevenzionistico che dell’orario
di lavoro, al lavoratore subordinato stricto sensu inteso. In
forza dell’art. 2, comma 4 del
D.Lgs. n. 66/2003, anche gli
apprendisti maggiorenni possono ora svolgere lavoro notturno tout court (prima ciò
era consentito solo nell’ambito
delle aziende artigianali di panificazione e di pasticceria, e
di quelle del comparto turistico e dei pubblici esercizi). Peraltro, secondo quanto dispone
l’art. 14, comma 1 del D.Lgs.
n. 66/2003 (come modificato
dal D.Lgs. n. 213/2004) (5),
la valutazione dello stato di salute dei lavoratori notturni deve avvenire attraverso controlli preventivi e periodici volti a
verificare l’assenza di controindicazioni al lavoro notturno, nel rispetto delle seguenti
condizioni cumulative:
a cura e a spese del datore di lavoro;
per il tramite delle competenti strutture sanitarie
pubbliche, o del medico
competente;
con cadenza almeno
biennale.
L’art. 5 del D.Lgs. n. 532/
1999 dispone ulteriormente
l’obbligo di effettuare accertamenti sanitari ad opera del medico competente, in caso di
evidenti condizioni di salute
incompatibili con il proseguimento del lavoro notturno.
Orario di lavoro: durata
massima settimanale
Anche la durata massima settimanale dell’orario di lavoro,
pari a 48 ore medie da calcolarsi nel periodo di riferimento
(da 4 a 12 mesi), stabilita dall’art. 4, D.Lgs. n. 66/2003, va-
le nei confronti degli apprendisti maggiorenni. Su questi
temi si è espressa in conformità la circolare del Ministero
del lavoro n. 8 del 3 marzo
2005 (6).
Apprendisti
minorenni
L’apprendistato, oltre che dalla legge n. 25/1955, è disciplinato, sul versante della tutela
anche prevenzionistica, dalla
legge n. 977/1967, la quale
ha subito significative modifiche ad opera del D.Lgs. 4 agosto 1999, n. 345 (7), per adeguarla ai principi e alle prescrizioni della direttiva 94/33/
Ce del 22 giugno 1994.
L’art. 12 del citato D.Lgs. n.
345/1999, dispone che «Per
quanto non diversamente stabilito dal presente decreto si
applicano le disposizioni del
decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive
modifiche».
Lavori occasionali
o di breve durata
L’art. 2 della legge n. 977/
1967 esclude dalla tutela gli
adolescenti addetti a lavori occasionali o di breve durata
concernenti servizi domestici
prestati in ambito familiare,
ovvero prestazioni di lavoro
non nocivo, né pregiudizievole, né pericoloso, nelle imprese a conduzione familiare di
cui all’art. 230-bis c.c. La circolare del Ministero del lavoro
5 gennaio 2000, n. 1 ha sul
punto chiarito che l’espressione «lavori occasionali o di
breve durata» non ricomprende i rapporti di lavoro a termine, e che la «ratio» della previsione risiede in prestazioni
di lavoro che non consentono
una previa programmazione,
si concretano in attività fuori
dalla logica della periodicità,
svolte da soggetti non inseriti
nell’organizzazione della famiglia o dell’impresa a conduzione familiare. In particolare,
la dizione «lavori occasionali» si intende riferita a prestazioni casuali, sporadiche, saltuarie. La saltuarietà, tuttavia,
di per sé non è elemento sufficiente ad escludere la presenza
di un rapporto di lavoro; occorre, quindi, distinguere tra
continuità di rapporto e continuità di prestazione, in quanto
è possibile che alla continuità
del rapporto si accompagni
l’intermittenza delle prestazioni. I lavori di breve durata possono riferirsi a quelle prestazioni nelle quali l’elemento
temporale non raggiunge quel
minimo necessario perché l’attività svolta possa ricomprendersi in una delle fattispecie tipiche previste dalla legge (ad
es. le ipotesi di contratto a termine).
Lavoratrici in stato
di gravidanza
Alle apprendiste minorenni
gestanti che abbiano informato
il datore di lavoro del proprio
stato di gravidanza, e a quelle
puerpere o in periodo di allattamento, si applicano le disposizioni del D.Lgs. n. 151/2001
(cd. T.U. della famiglia), ove
assicurino un trattamento più
favorevole di quello della legge n. 977/1967 (ad es. in tema
di lavori vietati, di lavoro notturno, di valutazione del rischio da parte del datore di lavoro, etc.). Va detto che il
D.Lgs. n. 151/2001 prescrive
misure per la tutela della loro
sicurezza e salute durante il
periodo di gravidanza e fino
a sette mesi di età del figlio,
e prevede altresı̀ il divieto di
adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi,
nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri indicati nella Tabella 2, a pag. 1652 (Allegato A al D.Lgs. n. 151/
2001), e ai lavori che comportano il rischio di esposizione
agli agenti ed alle condizioni
di lavoro, indicati nella Tabella 3, a pag. 1652 (Allegato B
al D.Lgs. n. 151/2001).
In tali casi la lavoratrice è addetta ad altre mansioni, il che
Note:
(5) In Dir. prat. lav., 2004, 34, 2242.
(6) In Dir. prat. lav., 2005, 14, inserto.
Percorsi
no della maggiore età da parte
dell’apprendista.
(7) G.U. n. 237 dell’8 ottobre 1999.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 30/2006
1651
può avvenire in ogni situazione di lavoro o ambientale che
risulti pregiudizievole per la
salute della donna. Quando la
lavoratrice non possa essere
spostata ad altre mansioni, il
servizio ispettivo della Dpl
competente per territorio, può
disporre l’interdizione dal lavoro per il periodo di tutela legale.
Lavoratori marittimi
Per gli apprendisti minorenni
occupati a bordo delle navi
(si consideri al riguardo che
l’art. 2 del D.Lgs. n. 298/
1999 ricomprende nella definizione di «lavoratore marittimo» anche gli apprendisti), è
fatta salva la specifica disciplina in materia di sorveglianza
sanitaria, lavoro notturno e riposo settimanale. Ciò in relazione alla peculiarità e inderogabilità di molte norme sul lavoro marittimo, in vista della
sua stretta connessione all’interesse pubblico, cosicché l’interesse generale alla sicurezza
della navigazione è ritenuto
prevalente e condizionante la
stessa tutela predisposta per il
lavoro subordinato (Ministero
del lavoro, circolare n. 1 del
5 gennaio 2000).
Orario di lavoro
Per ciò che riguarda l’orario di
lavoro, la citata circolare ministeriale n. 8/2005 correttamente fa rinvio alla disciplina speciale dettata dalla legge n. 977/
1967, la quale peraltro defini-
Percorsi
Tab. 2 - Elenco dei lavori faticosi, pericolosi e insalubri di cui all’art. 7, D.Lgs. n. 151/2001 (All. A)
1652
Il divieto di cui all’articolo 7, primo comma, del testo unico si intende riferito al trasporto, sia a braccia e a
spalle, sia con carretti a ruote su strada o su guida, e al sollevamento dei pesi, compreso il carico e scarico
e ogni altra operazione connessa.
I lavori faticosi, pericolosi ed insalubri, vietati ai sensi dello stesso articolo, sono i seguenti:
A) Quelli previsti dal decreto legislativo 4 agosto 1999, n. 345 e dal decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 262;
B) Quelli indicati nella tabella allegata al decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1956, n. 303, per i
quali vige l’obbligo delle visite mediche preventive e periodiche: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il
parto;
C) Quelli che espongono alla silicosi e all’asbestosi, nonché alle altre malattie professionali di cui agli allegati 4 e
5 al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, numero 1124, e successive modificazioni: durante
la gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto;
D) I lavori che comportano l’esposizione alle radiazioni ionizzanti: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il
parto;
E) I lavori su scale ed impalcature mobili e fisse: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
F) I lavori di manovalanza pesante: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
G) I lavori che comportano una stazione in piedi per più di metà dell’orario o che obbligano ad una posizione
particolarmente affaticante: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
H) I lavori con macchina mossa a pedale, o comandata a pedale, quando il ritmo del movimento sia frequente, o
esiga un notevole sforzo: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
I) I lavori con macchine scuotenti o con utensili che trasmettono intense vibrazioni: durante la gestazione e fino
al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
L) I lavori di assistenza e cura degli infermi nei sanatori e nei reparti per malattie infettive e per malattie nervose e mentali: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;
M) I lavori agricoli che implicano la manipolazione e l’uso di sostanze tossiche o altrimenti nocive nella concimazione del terreno e nella cura del bestiame: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;
N) I lavori di monda e trapianto del riso: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal
lavoro;
O) I lavori a bordo delle navi, degli aerei, dei treni, dei pullman e di ogni altro mezzo di comunicazione in moto:
durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro.
Tab. 3 - Elenco non esauriente di agenti e condizioni di lavoro di cui all’art. 7, D.Lgs. n. 151/2001 (All. B)
A. Lavoratrici gestanti di cui all’articolo 6 del testo unico
1. Agenti:
a) agenti fisici: lavoro in atmosfera di sovrapressione elevata, ad esempio in camere sotto pressione, immersione subacquea;
b) agenti biologici: toxoplasma; virus della rosolia, a meno che sussista la prova che la lavoratrice è sufficientemente protetta contro questi agenti dal suo stato di immunizzazione;
c) agenti chimici: piombo e suoi derivati, nella misura in cui questi agenti possono essere assorbiti dall’organismo umano.
2. Condizioni di lavoro: lavori sotterranei di carattere minerario.
B. Lavoratrici in periodo successivo al parto di cui all’articolo 6 del testo unico
1. Agenti: a) agenti chimici: piombo e suoi derivati, nella misura in cui tali agenti possono essere assorbiti dall’organismo umano.
2. Condizioni di lavoro: lavori sotterranei di carattere minerario.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 30/2006
svolgono una particolare attività, ma per il fatto stesso
che si tratta di lavoratori»; cosicché il legislatore comunitario ha valutato (sia pure con riguardo, sede materiae, ai soli
apprendisti maggiorenni) che
l’adozione di prescrizioni minime relative all’organizzazione dell’orario di lavoro avrebbe potuto migliorare le condizioni di lavoro, e meglio garantire la sicurezza e la salute
dei lavoratori.
Ulteriori norme in tema di orario di lavoro, poste a tutela
delle condizioni di lavoro degli apprendisti minorenni sono
quelle che:
vietano il trasporto di pesi
per più di 4 ore durante la
giornata, compresi i ritorni a
vuoto;
vietano l’impiego degli apprendisti minorenni a lavorazioni effettuate con il sistema
dei turni a scacchi, salva l’autorizzazione della Direzione
provinciale del lavoro territorialmente competente;
impongono riposi intermedi
della durata almeno di un’ora
(riducibile a mezz’ora dalla
contrattazione collettiva o su
autorizzazione della Dpl) al
massimo ogni 4 ore e mezza
di lavoro (riducibili a 3 in caso
di lavori con carattere di pericolosità o gravosità, con rideterminazione della durata del
riposo intermedio);
disciplinano il riposo settimanale e le ferie (artt. 22 e
23 della legge n. 977/1967).
Lavori vietati
Gli apprendisti minorenni non
possono essere adibiti alle lavorazioni, ai processi e ai lavori indicati nella Tabella 4,
sottoriportata (lavori vietati),
se non dietro autorizzazione
della Direzione provinciale
del lavoro (esclusa per gli istituti di istruzione e di formazione professionale), previo parere dell’azienda unità sanitaria
locale competente per territorio, in ordine al rispetto da parte del datore di lavoro richiedente della normativa in materia di igiene e di sicurezza sul
lavoro, e soltanto per indispensabili motivi didattici o di formazione professionale e per il
tempo strettamente necessario
alla formazione stessa svolta
in aula o in laboratorio adibiti
ad attività formativa, oppure
svolte in ambienti di lavoro
di diretta pertinenza del datore
di lavoro.
In tali casi è necessaria la sorveglianza di formatori competenti anche in materia di prevenzione e di protezione, e
nel rispetto di tutte le condizioni di sicurezza e di salute
previste dalla legislazione
prevenzionistica vigente. Peraltro l’autorizzazione riguarda l’attività di formazione e,
pertanto, deve essere richiesta
per specifiche qualifiche e
Nota:
(8) Cass. pen., sez. III, 3 marzo 2003, Petruccioli.
Tab. 4 - Mansioni, processi, lavori vietati (All. I alla legge n. 977/67)
I. Mansioni che espongono ai seguenti agenti:
1. Agenti fisici:
a) atmosfera a pressione superiore a quella naturale, ad esempio in contenitori sotto pressione, immersione
sottomarina, fermo restando le disposizioni di cui al decreto del Presidente della Repubblica 20 marzo 1956, n.
321;
b) rumori con esposizione media giornaliera superiore a 90 decibel LEP-d.comma 1, del decreto legislativo 15
agosto 1991, n. 277.
2. Agenti biologici:
a) agenti biologici dei gruppi 3 e 4, ai sensi del titolo VIII del decreto legislativo n. 626 del 1994 e di quelli
geneticamente modificati del gruppo II di cui ai decreti legislativi 3 marzo 1993, n. 91 e n. 92.
3. Agenti chimici:
a) sostanze e preparati classificati tossici (T), molto tossici (T+), corrosivi (C), esplosivi (E) o estremamente
infiammabili (F+) ai sensi del decreto legislativo 3 febbraio 1997, n. 52, e successive modificazioni e integrazioni
e del decreto legislativo 16 luglio 1998, n. 285;
Percorsi
sce l’orario di lavoro allo stesso modo della normativa generale («qualsiasi periodo in cui
il minore è al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e
nell’esercizio della sua attività
o delle sue funzioni»).
In linea generale, l’orario di
lavoro degli apprendisti minorenni non può superare le 8
ore giornaliere e le 40 settimanali (13 e 48 per i maggiorenni). Secondo la giurisprudenza, è l’imprescindibile finalità
di tutela a giustificare la disciplina speciale (art. 18, legge n.
977/1967) su quella generale (8). Che l’orario di lavoro
sia una variabile direttamente
incidente sulle condizioni di
vita e di lavoro, è una valutazione espressa sia nella sede
internazionale (punti 7, 8 e
19 della Carta comunitaria
dei diritti sociali fondamentali
dei lavoratori, adottata dal
Consiglio europeo il 9 dicembre 1989; 6º considerando della Direttiva 93/104/Ce) sia da
parte del Ministero del lavoro
italiano (circolare 6 novembre
2001, in tema di lavoro interinale). L’indicazione specifica
che la materia dell’orario di lavoro rientra nell’ambito della
sicurezza del lavoro, si ricava
anche dal testo della Direttiva
2000/34/Ce (5º considerando),
nella parte in cui raccomanda
agli Stati membri di adottare
tutti gli strumenti utili al fine
di proteggere la salute e la sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro «non perché lavorano in particolari settori o
(segue)
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 30/2006
1653
(continua)
Percorsi
b) sostanze e preparati classificati nocivi (Xn) ai sensi dei decreti legislativi di cui al punto 3 a) e comportanti
uno o più rischi descritti dalle seguenti frasi:
1) pericolo di effetti irreversibili molto gravi (R39);
2) possibilità di effetti irreversibili (R40);
3) può provocare sensibilizzazione mediante inalazione (R42);
4) può provocare sensibilizzazione per contatto con la pelle (R43);
5) può provocare alterazioni genetiche ereditarie (R46);
6) pericolo di gravi danni per la salute in caso di esposizione prolungata (R48);
7) può ridurre la fertilità (R60);
8) può danneggiare i bambini non ancora nati (R61);
c) sostanze e preparati classificati irritanti (Xi) e comportanti il rischio, descritto dalla seguente frase, che non
sia evitabile mediante l’uso di dispositivi di protezione individuale: «può provocare sensibilizzazione per contatto con la pelle (R43);
d) sostanze e preparati di cui al titolo VII del decreto legislativo n. 626 del 1994;
e) piombo e composti;
f) amianto.
1654
II. Processi e lavori:
1) Il divieto è riferito solo alle specifiche fasi del processo produttivo e non all’attività nel suo complesso. Processi e lavori di cui all’allegato VIII del decreto legislativo n. 626 del 1994.
2) Lavori di fabbricazione e di manipolazione di dispositivi, ordigni ed oggetti diversi contenenti esplosivi, fermo restando le disposizioni di cui al decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1956, n. 302.
3) Lavori in serragli contenenti animali feroci o velenosi nonché condotta e governo di tori e stalloni.
4) Lavori di mattatoio.
5) Lavori comportanti la manipolazione di apparecchiature di produzione, di immagazzinamento o di impiego
di gas compressi, liquidi o in soluzione.
6) Lavori su tini, bacini, serbatoi, damigiane o bombole contenenti agenti chimici di cui al punto I.3.
7) Lavori comportanti rischi di crolli e allestimento e smontaggio delle armature esterne alle costruzioni.
8) Lavori comportanti rischi elettrici da alta tensione come definita dall’art. 268 del decreto del Presidente
della Repubblica 27 aprile 1955, n. 547.
9) Lavori il cui ritmo è determinato dalla macchina e che sono pagati a cottimo.
10) Esercizio dei forni a temperatura superiore a 500 C come ad esempio quelli per la produzione di ghisa,
ferroleghe, ferro o acciaio; operazioni di demolizione, ricostruzione e riparazione degli stessi;
lavoro ai laminatoi.
11) Lavorazioni nelle fonderie.
12) Processi elettrolitici.
13) (numero soppresso).
14) Produzione dei metalli ferrosi e non ferrosi e loro leghe.
15) Produzione e lavorazione dello zolfo.
16) Lavorazioni di escavazione, comprese le operazioni di estirpazione del materiale, di collocamento e smontaggio delle armature, di conduzione e manovra dei mezzi meccanici, di taglio dei massi.
17) Lavorazioni in gallerie, cave, miniere, torbiere e industria estrattiva in genere.
18) Lavorazione meccanica dei minerali e delle rocce, limitatamente alle fasi di taglio, frantumazione, polverizzazione, vagliatura a secco dei prodotti polverulenti.
19) Lavorazione dei tabacchi.
20) Lavori di costruzione, trasformazione, riparazione, manutenzione e demolizione delle navi, esclusi i lavori
di officina eseguiti nei reparti a terra.
21) Produzione di calce ventilata.
22) Lavorazioni che espongono a rischio silicotigeno.
23) Manovra degli apparecchi di sollevamento a trazione meccanica, ad eccezione di ascensori e montacarichi.
24) Lavori in pozzi, cisterne ed ambienti assimilabili.
25) Lavori nei magazzini frigoriferi.
26) Lavorazione, produzione e manipolazione comportanti esposizione a prodotti farmaceutici.
27) Condotta dei veicoli di trasporto, con esclusione di ciclomotori e motoveicoli fino a 125 cc., in base a
quanto previsto dall’articolo 115 del decreto legislativo 30 aprile 1992, n. 285, e di macchine operatrici semoventi con propulsione meccanica, nonché lavori di pulizia e di servizio dei motori e degli organi di trasmissione
che sono in moto.
28) Operazioni di metallizzazione a spruzzo.
29) Legaggio ed abbattimento degli alberi.
30) Pulizia di camini e focolai negli impianti di combustione.
31) Apertura, battitura, cardatura e pulitura delle fibre tessili, del crine vegetale ed animale, delle piume e dei
peli.
32) Produzione e lavorazione di fibre minerali e artificiali.
33) Cernita e trituramento degli stracci e della carta usata senza l’uso di adeguati dispositivi di protezione individuale.
34) Lavori con impieghi di martelli pneumatici, mole ad albero flessibile e altri strumenti vibranti; uso di pistole
fissachiodi di elevata potenza.
35) Produzione di polveri metalliche.
36) Saldatura e taglio dei metalli con arco elettrico o con fiamma ossidrica o ossiacetilenica.
37) Lavori nelle macellerie che comportano l’uso di utensili taglienti, seghe e macchine per tritare.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 30/2006
Radiazioni ionizzanti
Quanto alle attività lavorative
in materia di radiazioni ionizzanti, mentre gli apprendisti
maggiorenni possono essere
impiegati nelle attività proprie
dei lavoratori esposti, i minori
di anni diciotto possono più limitatamente ricevere dosi superiori ai limiti previsti per le
persone del pubblico, secondo
limiti di esposizione predefiniti (artt. 71 e 96 del D.Lgs. n.
230/1995), ma a tutt’oggi inattuati.
Valutazione dei rischi
Non solo l’orario di lavoro
per gli apprendisti (sia maggiorenni, ma a fortiori minorenni), deve essere obbligatoriamente valutato ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. n. 626/
1994, quale specifico fattore
di rischio professionale, (tanto più a seguito della novella
del testo, in adeguamento alla
pronuncia della Corte di Giustizia 15 novembre 2001, in
causa C-49/00, con cui si è
esteso l’obbligo della valutazione a «tutti i rischi per la sicurezza e per la salute dei lavoratori»), ma il legislatore
ha inteso dettare una norma
specifica sul tema. L’art. 7
della legge n. 977/1967 ha introdotto uno specifico statuto
integrativo dell’obbligo di valutazione dei rischi, disponendo che il datore di lavoro, prima di adibire i minori al lavoro e a ogni modifica rilevante
delle condizioni di lavoro, è
tenuto ad effettuare la valutazione dei rischi con particolare riguardo ai seguenti elementi:
i divieti stabiliti dall’art. 7,
commi 1 e 2 del D.Lgs. n.
151/2001, qualora i risultati
della valutazione del rischio rivelino un rischio per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, il datore di lavoro adotta
le misure necessarie affinché
l’esposizione al rischio delle
lavoratrici sia evitata, modificandone temporaneamente le
condizioni o l’orario di lavoro.
Ove la modifica delle condizioni o dell’orario di lavoro
non sia possibile per motivi
organizzativi o produttivi, il
datore di lavoro è obbligato a
spostare la lavoratrice ad altre
mansioni, dandone contestuale
informazione scritta al servizio
ispettivo della Dpl competente
per territorio, che può disporre
l’interdizione dal lavoro per
tutto il periodo di tutela legale.
Per quanto non previsto dal
D.Lgs. n. 151/2001, restano
ferme le disposizioni del
D.Lgs. n. 626/1994, nonché
da ogni altra disposizione in
materia di sicurezza e salute
nei luoghi di lavoro.
a) sviluppo non ancora
completo, mancanza di
esperienza e di consapevolezza nei riguardi dei rischi
lavorativi, esistenti o possibili, in relazione all’età;
b) attrezzature e sistemazione del luogo e del posto
di lavoro;
c) natura, grado e durata
di esposizione agli agenti
chimici, biologici e fisici;
d) movimentazione manuale dei carichi;
e) sistemazione, scelta, utilizzazione e manipolazione
delle attrezzature di lavoro, specificatamente di
agenti, macchine, apparecchi e strumenti;
f) pianificazione dei processi di lavoro e dello svolgimento del lavoro e della
loro interazione sull’organizzazione generale del lavoro;
g) situazione della formazione e dell’informazione
dei minori, nei riguardi
dei quali le informazioni
di cui all’art. 21 del D.Lgs.
n. 626/1994 devono essere
obbligatoriamente fornite
anche ai titolari della potestà genitoriale.
Visite sanitarie
Con riguardo poi alle apprendiste minorenni gestanti che
abbiano informato il datore di
lavoro del proprio stato di gravidanza, e a quelle puerpere o
in periodo di allattamento,
l’art. 11 del D.Lgs. n. 151/
2001 obbliga il datore di lavoro a valutare i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, in particolare i rischi
di esposizione ad agenti fisici,
chimici o biologici, processi o
condizioni di lavoro di cui alla
Tabella 5, a pag. 1656, nel rispetto delle linee direttrici elaborate dalla Commissione dell’Unione europea, individuando le misure di prevenzione e
protezione da adottare. L’obbligo di informazione stabilito
dall’art. 21 del D.Lgs. n. 626/
1994 deve comprendere quello
di informare le lavoratrici e i
loro Rls sui risultati della valutazione e sulle conseguenti misure di protezione e di prevenzione adottate. Fermi restando
In tema di sottoposizione degli
apprendisti alle visite sanitarie
preventive e periodiche, mentre per gli apprendisti maggiorenni valgono le regole ordinarie (art. 16 e ss. del D.Lgs. n.
626/1994; art. 4 della legge
n. 25/1955, queste ultime da
effettuarsi gratuitamente presso la Asl competente), per i
minorenni dispone specificamente l’art. 8 della legge n.
977/1967, il quale prevede
che gli accertamenti sanitari
devono essere effettuati ad intervalli non superiori ad un anno, a cura e spese del datore di
lavoro, presso l’Asl territorialmente competente. Peraltro,
ove si tratti di attività lavorative soggette alla normativa ordinaria sulla sorveglianza sanitaria, prevale quest’ultima, cosicché le visite mediche preassuntive e periodiche sui minori
Nota:
Percorsi
non va ripetuta per ogni singola assunzione di minore (9).
L’art. 6, ultimo comma della
legge n. 977/1967 prevede l’adeguamento (periodico) con
D.M. dell’allegato I in relazione «al progresso tecnico e all’evoluzione della normativa
comunitaria». A tutt’oggi nulla è stato adeguato, il che rende l’elenco obsoleto e incompleto.
(9) Sul tema si veda anche la citata circolare del
Ministero del lavoro n. 1/2000.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 30/2006
1655
sono in tal caso effettuate dal
medico competente, pubblico
e privato, scelto dal datore di
lavoro minore (Ministero del
lavoro, circ. n. 1 del 5 gennaio
2000 e n. 11 del 17 gennaio
2001).
Lavoro notturno
Quanto al lavoro notturno degli apprendisti, per i maggiorenni vale la disciplina generale dettata dal D.Lgs. n. 66/
2003 e dal D.Lgs. n. 532/
1999, la quale sancisce il criterio prioritario della volontarietà nell’adibizione al lavoro
notturno (per tale intendendosi
l’attività svolta nel corso di un
periodo di almeno sette ore
consecutive
comprendenti
l’intervallo fra la mezzanotte
e le cinque del mattino), tenuto
conto delle esigenze organizzative aziendali. I lavoratori
notturni devono essere informati, prima dell’adibizione al
lavoro, sugli eventuali maggiori rischi derivanti dallo
svolgimento del lavoro notturno; e devono essere sottoposti
a cura e a spese del datore di
lavoro, per il tramite del medico competente, ad accertamenti preventivi e periodici (con
cadenza almeno biennale) volti a constatare l’assenza di
controindicazioni al lavoro
cui sono adibiti, ad accertamenti in caso di evidenti condizioni di salute incompatibili
con il lavoro notturno, con obbligo di mutamento della mansione o di trasferimento al lavoro diurno in caso di inidoneità alla prestazione di lavoro
notturno. Durante il lavoro
notturno il datore di lavoro deve garantire un livello di servizi e di mezzi di prevenzione o
di protezione adeguati alle caratteristiche del lavoro notturno e deve assicurare un livello
di servizi equivalente a quello
previsto per il turno diurno.
Per gli apprendisti minorenni,
l’art. 15 della legge n. 977/
1967 vieta in linea generale
di adibire i minori al lavoro
notturno (intendendosi per
‘‘notte’’ un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l’intervallo tra le
ore 22 e le ore 6, o tra le ore
23 e le ore 7), fermo restando
il rispetto del limite massimo
delle 8 ore giornaliere (10).
Tuttavia i minori ultrasedicenni, eccezionalmente e per
il tempo strettamente necessario, possono essere adibiti
al lavoro notturno quando si
verifica un caso di forza maggiore che ostacola il funzionamento dell’azienda, purché
tale lavoro sia temporaneo e
non ammetta ritardi, non siano disponibili lavoratori adul-
Nota:
(10) Cass. pen. sez. III, 10 maggio 2006, n. 15933,
Mauro.
Percorsi
Tab. 5 - Elenco non esauriente di agenti processi e condizioni di lavoro di cui all’art. 11,
D.Lgs. n. 151/2001 (All. C)
1656
A. Agenti
1. Agenti fisici, allorché vengono considerati come agenti che comportano lesioni del feto e/o rischiano di provocare il distacco della placenta, in particolare:
a) colpi, vibrazioni meccaniche o movimenti;
b) movimentazione manuale di carichi pesanti che comportano rischi, soprattutto dorsolombari;
c) rumore;
d) radiazioni ionizzanti;
e) radiazioni non ionizzanti;
f) sollecitazioni termiche;
g) movimenti e posizioni di lavoro, spostamenti, sia all’interno sia all’esterno dello stabilimento, fatica mentale e
fisica e altri disagi fisici connessi all’attività svolta dalle lavoratrici di cui all’art. 1.
2. Agenti biologici
Agenti biologici dei gruppi di rischio da 2 a 4 ai sensi dell’art. 75 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n.
626, e successive modificazioni ed integrazioni, nella misura in cui sia noto che tali agenti o le terapie che essi
rendono necessarie mettono in pericolo la salute delle gestanti e del nascituro, sempreché non figurino ancora
nell’allegato II.
3. Agenti chimici:
Gli agenti chimici seguenti, nella misura in cui sia noto che mettono in pericolo la salute delle gestanti e del
nascituro, sempreché non figurino ancora nell’allegato II:
a) sostanze etichettate R 40; R 45; R 46 e R 47 ai sensi della direttiva n. 67/548/Cee, purché non figurino ancora nell’allegato II;
b) agenti chimici che figurano nell’allegato VIII del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive
modificazioni ed integrazioni;
c) mercurio e suoi derivati;
d) medicamenti antimitotici;
e) monossido di carbonio;
f) agenti chimici pericolosi di comprovato assorbimento cutaneo.
B. Processi
Processi industriali che figurano nell’allegato VIII del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive
modificazioni ed integrazioni.
C. Condizioni di lavoro
Lavori sotterranei di carattere minerario.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 30/2006
Esposizione al rumore
Quanto all’esposizione al rumore, gli artt. 6 e 8 della legge n. 977/1967 (come emendati dal D.Lgs. n. 262/2000)
hanno innalzato da 80 a 90
dbA il limite oltre il quale il
minore non può essere adibito
alla mansione. In caso di
esposizione media giornaliera
al rumore superiore a 80 decibel LEP-d, il datore di lavoro
deve fornire i Dpi e una adeguata formazione all’uso degli stessi (per i maggiorenni
il limite è di 90 dbA). In tale
caso i lavoratori adolescenti
hanno l’obbligo di utilizzare
i mezzi individuali di protezione.
In tema di controllo sanitario,
le visite sui lavoratori adolescenti debbono essere svolte
con le seguenti periodicità:
ogni due anni se il LEP-d
è compreso tra gli 80 ed gli
85 dbA;
ogni anno se il LEP-d è
compreso tra gli 85 ed i
90 dbA.
Si segnala peraltro che di recente è stato emanato il
D.Lgs. n. 195/2006, le cui disposizioni in tema di rumore
(costituenti il titolo V-bis del
D.Lgs. n. 626/1994, in vigore
dal 15 dicembre 2006), sostituiranno quelle attuali del Capo IV del D.Lgs. n. 277/1991.
Affidamento al lavoro
e responsabilità
Secondo quanto dispone l’art.
7, par. 2, lett. d) della direttiva
94/33/Ce (recepita con il
D.Lgs. n. 345/1999), il lavoro
dei giovani dovrebbe essere
vietato nel caso di attività
«che presentino rischi di
incidenti che presumibilmente i giovani, a causa
della loro mancanza di senso della sicurezza o della
scarsa esperienza o formazione, non possono individuare o prevenire».
Tale considerazione introduce
la problematica dell’affidamento al lavoro svolto dall’apprendista, da parte del datore
di lavoro. Se è indiscutibile il
principio per cui la condotta
del lavoratore (apprendista o
meno) può assumere rilevanza
ai fini penalistici solo dopo
che i soggetti destinatari degli
obblighi di sicurezza abbiano
realizzato gli adempimenti
prescritti (11) e che al datore
di lavoro non è consentito fare
affidamento
sull’esperienza
professionale dei lavoratori (12), tuttavia, qualora egli
abbia predisposto nel migliore
dei modi le operazioni da
compiere per l’esecuzione del
lavoro, ha motivo per contare
sull’esatto adempimento dell’obbligazione di lavoro da
parte dei lavoratori e per attendersi da costoro l’uso della
normale diligenza nell’eseguire l’operazione; e infatti, se il
lavoratore ha il diritto di aspettarsi che il datore di lavoro lo
metta nelle condizioni migliori
per lavorare, il datore di lavoro
ha, dal canto suo, il corrispondente diritto di attendersi, una
volta compiuto quanto gli
spetta, che il lavoratore faccia
quel che deve, ha diritto di fare affidamento sull’esatto
adempimento da parte del lavoratore del proprio dovere (13). Va poi da sé che, in
materia di sicurezza del lavoro, l’accertamento dell’idoneità del lavoratore a svolgere
un lavoro di elevata complessità e pericolosità non esclude,
ma attenua, l’obbligo del datore di lavoro di rendere edotto il
lavoratore dei rischi specifici (14).
Peraltro il dovere di sicurezza
a carico del datore di lavoro
è particolarmente intenso nei
confronti del lavoratore di giovane età e professionalmente
inesperto, tanto più se egli sia
addetto a lavorazione di particolare pericolosità, ad esempio
addetto ad una macchina il cui
utilizzo non è esclusivamente
diretto alla produzione, ma costituisce l’occasione dell’apprendimento professionale dedotto come oggetto tipico del
rapporto (15).
Cosı̀, se per una determinata
attività lavorativa, a causa della pericolosità che la caratterizza, è necessaria una particolare competenza tecnica, colui
che per la propria utilità consente l’esecuzione della stessa
da parte di persona incompetente perché priva della qualifica professionale o perché,
comunque, inesperta, risponde
degli eventi dannosi derivanti
dall’altrui imperizia, se questa
gli è nota. La responsabilità
sussiste anche nel caso in cui
l’incapacità
dell’esecutore
non sia conosciuta nel momento iniziale dell’attività,
ma si manifesti durante il suo
svolgimento, sempre che il
soggetto, accortosi dell’imperizia dell’esecutore, anziché
interrompere l’attività, lo abbia lasciato continuare. Tale
responsabilità non viene meno
nell’ipotesi di prestazione di
cortesia perché gli ordinari canoni di diligenza e di prudenza
impongano di servirsi, per il
compimento di attività pericolose, di persone qualificate o,
comunque, dotate di sufficiente esperienza tecnica. Essa non
dà luogo a responsabilità oggettiva ma a responsabilità
per colpa, di cui rappresenta
un particolare profilo in quan-
Note:
(11) Cass. pen. sez. IV, 25 agosto 2000, Archetti;
Cass. pen. sez. IV, 2 giugno 2000, Bagnoli; Cass.
pen. Sez. IV, 30 maggio 2000, Giuzio e altro; Cass.
pen. Sez. IV, 18/1/99, Cassella; Cass. pen. sez. IV,
18/3/86, Accettura.
(12) Cass. pen. 4 febbraio 1981, Pongolini. Contra, Cass. pen., sez. IV, 9 febbraio 1993, Giordano
e altro.
(13) Cass. pen., sez. IV, 9 febbraio 1993, Giordano e altro.
(14) Cass. pen., sez. IV, 24 giugno 2000, Colombo.
(15) Cass. civ. sez. lavoro, 12 gennaio 2002, Farris
c. Inail; Cass. civ., sez. lavoro, 2 ottobre 1998,
Lombardelli c. Assic Generali Spa.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 30/2006
Percorsi
ti e siano concessi periodi
equivalenti di riposo compensativo entro tre settimane. In
tal caso il datore di lavoro deve dare immediata comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro indicando i
nominativi dei lavoratori, le
condizioni costituenti la forza
maggiore, le ore di lavoro.
1657
un determinato incarico, e
conseguentemente si avvalga
soltanto della propria esperienza necessariamente non scientificamente fondata perché
non accompagnata da adeguata, riconosciuta, preparazione
professionale. Non si può,
cioè, confidare che adotti le regole precauzionali normalmente riferibili al modello di
agente proprio dell’attività di
lavoro che di volta in volta
viene in questione (questo il
principio
dell’affidamento)
chi non sia in grado di adottare
le regole precauzionali richieste perché non in possesso (come l’apprendista) dei titoli che
ne garantiscono la conoscenza; né il datore di lavoro può
confidare sull’esperienza che
quegli, pur in mancanza di titoli, possa avere acquisito.
Non si può fare affidamento,
insomma, sulla sola, quotidiana, ripetizione dell’attività
propria dell’incarico ricevuto,
giacché questa esperienza-ripetizione non dà sicura garanzia che l’attività sia eseguita
come la eseguirebbe il modello di agente, cioè «colui che
non ometterebbe, di certo, di
munirsi di titolo professionale,
se richiesto, e di fondare su di
Percorsi
to colui che, di fronte all’altrui
imperizia, non adotta le opportune cautele per evitarne possibili effetti dannosi, risponde
per la propria omissione e
non per l’altrui imperizia.
Con riguardo allo specifico
profilo dell’inesperienza lavorativa (tipico del rapporto di
apprendistato), la Suprema
Corte ha poi ritenuto che
l’’imprudenza commessa da
persona priva delle nozioni
tecniche necessarie per il compimento di un’attività pericolosa, non può essere valutata
alla stessa stregua di quella di
soggetto tecnicamente competente. Poiché l’inesperto non
è in grado di apprezzare compiutamente il pericolo e di
fronteggiarne possibili effetti,
il parametro di valutazione
della colpa, fermo restando il
libero apprezzamento del giudice di merito, può essere solo
quello dell’ordinaria diligenza
e prudenza richiesto dalle regole di comune esperienza, e
non certo quello richiesto all’esecutore esperto (16).
Più in generale, è orientamento costante di legittimità che
non paga l’affidamento riposto
in chi manchi dei titoli professionali richiesti per esercitare
1658
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 30/2006
esso la propria quotidiana
esperienza» (17).
Con riguardo ad un’ipotesi di
condanna del datore di lavoro
che si era limitato ad insegnare
a un apprendista le modalità
operative del mestiere, senza
renderlo edotto dei rischi relativi alle lavorazioni affidategli,
si veda Cass. pen. 6 marzo
1991 (18).
Per un caso di assoluzione del
datore di lavoro per la morte di
un apprendista caduto dal tetto
di un edificio, in ipotesi di
omessa predisposizione di impalcati e parapetti di protezione, e di omesso controllo dell’uso delle cinture di sicurezza, laddove era stato fatto divieto all’operaio più anziano
che istruiva il giovane di farlo
salire sulla copertura dello stabile, si veda la pronuncia della
Corte d’Appello Milano, 20
gennaio 1981 (19).
Note:
(16) Cass. pen. sez. IV, 20 dicembre 1996, Fabbrolini.
(17) Cass. pen. sez. IV, 27 febbraio 2002, Burali e
altro.
(18) Paravidino.
(19) Costantino.
Schede Regioni
•
•
•
•
•
Puglia
Veneto
Marche
Toscana
Emilia Romagna
Leggi regionali
LR Lazio 10 agosto 2006, n. 9 (BUR 30 agosto 2006, n. 24)
Disposizioni in materia di formazione nell’apprendistato.
Schede Regioni
Puglia
Regione Puglia
Legge regionale 22 novembre 2005, n. 13
Riferimenti normativi
Delibera di giunta regionale 2 marzo 2005, n. 184
Formazione formale
La formazione formale dell’apprendista è finalizzata all’acquisizione di competenze di base, a carattere trasversale e a carattere
professionalizzante, secondo quanto previsto dai decreti del Ministro del lavoro e della previdenza sociale 8 aprile 1998 (Disposizioni concernenti i contenuti formativi delle attività di formazione degli apprendisti) e 20 maggio 1999, n. 179 (Individuazione dei
contenuti delle attività di formazione degli apprendisti), ed è impartita sia all’interno che all’esterno dell’azienda.
Durata
Ferme restando le regolamentazioni collettive in materia di durata massima del contratto di apprendistato, l’apprendista ha diritto
alla formazione formale per un monte ore complessivo non inferiore a:
240 ore se il contratto di apprendistato ha durata biennale;
375 ore se il contratto di apprendistato ha durata superiore a due anni e sino a tre anni;
525 ore se il contratto di apprendistato ha durata superiore a tre anni e sino a quattro anni;
696 ore se il contratto di apprendistato ha durata superiore a quattro anni e sino a cinque anni;
891 ore se il contratto di apprendistato ha durata superiore a cinque anni e sino a sei anni.
Ferma restando l’articolazione del percorso formativo contenuta nel piano formativo individuale, in nessun caso la formazione
formale impartita annualmente all’apprendista può essere inferiore a 120 ore.
Erogazione
La formazione formale, da effettuare durante il rapporto di apprendistato, deve essere svolta prevalentemente all’esterno
dell’azienda e comunque secondo le modalità previste dalla contrattazione collettiva.
Accreditamento dei soggetti erogatori della formazione esterna:
«La Regione, ai fini dell’applicazione della presente legge emana, entro trenta giorni della data di entrata in vigore della stessa,
apposito avviso pubblico per l’accreditamento dei soggetti erogatori della formazione esterna, che non siano già accreditati
secondo la normativa vigente».
Il datore di lavoro rilascia al lavoratore, al termine di ogni anno nonché al momento dell’estinzione del rapporto di apprendistato,
analitica certificazione della formazione impartita all’interno dell’azienda.
La certificazione, rilasciata anche sulla base delle attestazioni del tutore aziendale, è altresı̀ comunicata dal datore di lavoro al
Centro per l’impiego competente per territorio.
La certificazione della formazione esterna è rilasciata al lavoratore e comunicata al Centro per l’impiego competente per territorio
dall’ente erogatore.
L’acquisizione da parte del lavoratore delle conoscenze e delle competenze previste dal profilo formativo è accertata dai Centri
territoriali per l’impiego e registrata, a cura dei medesimi, nel libretto formativo. L’accertamento delle conoscenze e delle
competenze acquisite ha luogo ogni anno nonché in ogni ipotesi di cessazione del rapporto di apprendistato.
Articolazione
Ai contenuti di natura trasversale deve essere dedicato un numero di ore annuali almeno pari al:
35% della formazione esterna relativa ai primi due anni;
25% della formazione esterna nel terzo anno;
15% della formazione esterna nel quarto anno;
10% della formazione esterna nel quinto anno;
5% della formazione esterna nel sesto anno.
La formazione sui temi trasversali deve prevedere un periodo minimo iniziale della durata di venti ore sui seguenti temi:
disciplina del rapporto di lavoro;
disciplina delle relazioni sindacali;
sicurezza e igiene sul lavoro.
La formazione interna deve avere a oggetto, per un periodo minimo iniziale della durata di venti ore da svolgersi nel primo mese
di svolgimento del rapporto, i seguenti temi:
metodi di organizzazione della produzione;
sistemi di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali.
Definizione profili formativi
Sı̀
X
No
La Giunta regionale definisce i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante recependo, ove presenti, le indicazioni
contenute nei contratti collettivi di lavoro ovvero formulate dagli enti bilaterali e comunque d’intesa con le organizzazioni sindacali
dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale.
Per profilo formativo s’intende l’insieme delle conoscenze e delle competenze necessarie per ciascuna figura professionale o per gruppi di figure professionali affini.
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Guida alle Paghe - Allegato
40
5/2006
Schede Regioni
Puglia
Piano formativo individuale
Il piano formativo individuale descrive, tenuto conto delle competenze già possedute dal lavoratore, le specifiche azioni formative che l’apprendista deve seguire al fine di acquisire le conoscenze e le competenze previste nel profilo professionale di
riferimento.
Il piano formativo individuale, conforme al modello che sarà definito dalla Regione Puglia, entro sessanta giorni, d’intesa con
le organizzazioni sindacali dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul
piano regionale, deve essere comunicato dal datore di lavoro al Centro per l’impiego competente per territorio entro cinque giorni
dalla data di stipulazione del contratto di apprendistato.
I datori di lavoro possono allegare al piano formativo individuale inviato al Centro territoriale per l’impiego competente per
territorio la valutazione di coerenza con il profilo formativo di riferimento rilasciata dall’ente bilaterale cui abbiano aderito.
Entro sette giorni dalla data di avvenuta ricezione, i medesimi uffici verificano la coerenza dei contenuti del piano formativo
individuale con il profilo formativo di riferimento. In caso di esito negativo, il datore di lavoro è tenuto alla riformulazione del piano.
I centri territoriali per l’impiego trasmettono alla Regione Puglia - Settore formazione professionale - i piani formativi individuali per
i quali abbiano attestato la coerenza con i profili formativi.
Modello piano formativo individuale
Sı̀
In fase
di stesura
No
Tutor
La formazione e le competenze del tutore aziendale sono quelle stabilite con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza
sociale del 28 febbraio 2000 (Disposizioni relative alle esperienze professionali richieste per lo svolgimento delle funzioni di tutore
aziendale, ai sensi dell’articolo 16, comma 3 della legge 24 giugno 1997, n. 196 recante norme in materia di promozione
dell’occupazione).
Le forme di raccordo tra il tutore aziendale e l’ente di formazione esterno sono previste nel piano formativo individuale.
Autorizzazione preventiva
Sı̀
Parere di conformità Ente bilaterale
Sı̀
No
facoltativo
X
No
Guida alle Paghe - Allegato
5/2006
41
Schede Regioni
Veneto
Regione Veneto
Delibera della giunta regionale 28 gennaio 2005, n. 197
Riferimenti normativi
Decreto 14 marzo 2005, n. 264 e decreto 18 aprile 2005, n. 333
Formazione formale
La Regione definisce «formale» la formazione che presenti i seguenti requisiti:
svolgimento in un ambiente organizzato e strutturato (ad es. in un organismo di formazione, un istituto scolastico, nel luogo di
lavoro);
assistenza da parte di figure professionali competenti;
esplicitamente progettata come apprendimento in termini di obiettivi, tempi e risorse;
intenzionalità dal punto di vista del soggetto che apprende;
con esiti verificabili e certificabili.
Sono comunque possibili attività formative formali sul lavoro (on the job) e in affiancamento, finalizzate all’acquisizione delle
competenze tecnico professionali, purché abbiano i suddetti requisiti e siano verificabili anche in itinere.
Durata
La formazione, che costituisce elemento fondamentale del contratto di apprendistato, dovrà articolarsi secondo un piano formativo individuale coerente con il profilo formativo di riferimento e dovrà prevedere un monte ore di formazione formale, interna
o esterna all’azienda, di almeno 120 ore per anno, non rilevando diverse pattuizioni in sede di contrattazione collettiva.
Erogazione e articolazione
In relazione alle caratteristiche dell’utenza e della loro «storia formativa» pregressa, alle caratteristiche dei temi affrontati nella
formazione formale, vanno previsti anche metodi e tecniche alternative alla didattica frontale d’aula, quali ad esempio:
Esercitazioni in gruppo (comunicazione, problem solving, lavoro di gruppo, etc.);
Simulazioni;
Role-play;
Project work;
Analisi di casi;
Autocasi;
Utilizzo di filmati con relativa discussione;
Cooperative learning;
Attività outdoor;
Fad (formazione on line, videoconferenze, forum, webchat, etc.);
Attività presso aziende pilota;
Testimonianze;
Visite aziendali.
La formazione formale può essere erogata dalle strutture che possiedono i seguenti requisiti:
gli organismi di formazione accreditati ai sensi della legge regionale n. 19/2002 nell’ambito della formazione continua;
le aziende con capacità formativa formale interna espressa da:
– presenza di risorse umane idonee a trasferire competenze;
– tutor con formazione e competenze tecnico professionali adeguate;
– locali idonei ai fini del corretto svolgimento della formazione.
Nel caso in cui i contratti collettivi o gli accordi interconfederali stabiliscano una ripartizione tra formazione formale
interna ed esterna, tale articolazione, per la parte relativa alla formazione formale interna, è subordinata alla capacità
formativa formale dell’azienda come sopra definita.
Il datore di lavoro dovrà dichiarare, tramite autocertificazione, se l’azienda possiede o meno i requisiti necessari per l’erogazione
della formazione formale interna; tale autocertificazione sarà allegata al piano formativo individuale. In mancanza di capacità
formativa formale interna, la formazione formale dovrà svolgersi esclusivamente all’esterno dell’azienda.
Nel caso in cui i contratti collettivi non stabiliscano la ripartizione tra formazione formale interna ed esterna, le aziende
con capacità formativa formale interna dovranno provvedere ad erogare la formazione formale finalizzata all’acquisizione delle competenze tecnico professionali, anche sul lavoro (on the job) ed in affiancamento, all’interno dell’azienda.
In attesa delle indicazioni che saranno fornite dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero
dell’istruzione, della università e della ricerca, e previa intesa con le Regioni e le Province autonome, volte a definire le modalità
di riconoscimento dei crediti formativi, la formazione effettuata durante il periodo di apprendistato sarà registrata sul libretto
formativo di cui all’art. 2, comma i) del D.Lgs. n. 276/2003, in base alle indicazioni contenute nella Direttiva «Sistema formativo
per l’apprendistato per il 2005» sopracitata. Le modalità per la valutazione, certificazione e registrazione sul libretto formativo
saranno definite dalla Giunta regionale, sentite le Parti sociali, in base agli standard nazionali.
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Guida alle Paghe - Allegato
42
5/2006
Schede Regioni
Veneto
Definizione profili formativi
Sı̀
X
No
Il profilo formativo definisce gli obiettivi formativi e le relative aree di contenuto nonché le competenze per gruppi di
qualifica da conseguire nell’ambito del contratto di apprendistato.
I gruppi di qualifica a cui fare riferimento sono quelli approvati con la Direttiva «Sistema formativo per l’apprendistato per il 2005»
(Dgr n. 1967 del 25/06/2004, come modificata dalla Dgr n. 2625 del 06/08/2004). Tali gruppi di qualifica saranno ulteriormente
definiti, aggiornati e/o integrati dalla Giunta regionale, d’intesa con le Parti sociali, anche in relazione all’evoluzione del mercato del
lavoro e delle relative specificità territoriali.
Al fine di garantire il riconoscimento delle qualifiche nelle altre Regioni e/o Province autonome, i profili formativi regionali saranno
emanati nel rispetto degli standard minimi nazionali fissati dall’istituendo Repertorio nazionale delle professioni di cui all’art. 52 del
D.Lgs. n. 276/2003.
In attesa di definire quanto sopra riportato, qualora vi siano specifiche esigenze aziendali, è possibile assumere apprendisti per i
quali i profili formativi non facciano riferimento ai gruppi di qualifica suddetti.
Il datore di lavoro dovrà in ogni caso indicare nel piano formativo individuale a quale offerta formativa, prevista dal catalogo
regionale, intende aderire. Tale offerta potrà essere successivamente implementata sulla base delle esigenze dei diversi settori
che si manifesteranno nel territorio. A tale fine sarà costituito un apposito gruppo di lavoro formato da Regione e Parti sociali.
La disponibilità del catalogo dell’offerta formativa per apprendisti (consultabile on line sul sito www.apprendiveneto.it o
comunque presso i centri per l’impiego delle Province), costituisce la proposta formalmente rivolta ai datori di lavoro da parte
del sistema pubblico ai fini dell’assolvimento dell’obbligo formativo per gli apprendisti.
Piano formativo individuale
Il piano formativo individuale sarà redatto, tenendo conto dei principi e linee guida definite dal coordinamento delle Regioni e delle
Province autonome e, ove mancante, dalla Regione Veneto con atto del Dirigente regionale della Direzione lavoro, e dovrà:
essere coerente con il profilo formativo di riferimento;
delineare il percorso formativo formale e non formale dell’apprendista in coerenza con le competenze possedute dall’apprendista stesso;
indicare l’articolazione della formazione formale (esterna e interna), in relazione a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva e
nei limiti di quanto previsto dal sistema a voucher introdotto dalla Direttiva «Sistema formativo per l’apprendistato per il 2005» e,
nel caso di formazione formale interna, anche le modalità di erogazione della stessa;
contenere gli obiettivi formativi nei termini di competenze richieste (di base, trasversali e tecnico professionali) in relazione a
quanto previsto dall’offerta formativa contenuta nel catalogo regionale.
Il Piano formativo individuale, documento allegato al contratto di apprendistato, forma parte integrante e sostanziale dello stesso.
Tale piano, costruito in base a standard comuni, sarà seguito da un piano formativo individuale di dettaglio che ha lo scopo di
indicare con maggiore precisione il percorso formativo dell’apprendista ed evidenziare le competenze da acquisire in relazione a
quelle già possedute.
Nella compilazione del piano formativo individuale di dettaglio, il datore di lavoro potrà avvalersi del supporto previsto dagli
Organismi preposti alle azioni di accompagnamento tramite voucher.
Al fine di verificarne la coerenza con il profilo formativo di riferimento, il datore di lavoro dovrà inviare il piano formativo individuale
di dettaglio, a propria scelta, alla Provincia competente o ad Enti/Organismi bilaterali competenti per territorio, qualora i contratti
collettivi di lavoro prevedano competenze in ordine alla valutazione dei contenuti dei piani formativi.
L’Ente bilaterale, successivamente alla verifica, dovrà trasmettere alla Provincia tale piano. Nel caso di non coerenza con il profilo
formativo di riferimento, l’azienda dovrà ripresentare gli aggiornamenti richiesti.
In allegato al Decreto 14/03/2005, n. 264, la Regione fornisce il modello di Piano formativo individuale di dettaglio (Allegato B).
Modello piano formativo individuale
Sı̀
X
No
Tutor
Il tutor aziendale deve possedere i requisiti minimi previsti dal D.M. 28.2.2000 e le competenze adeguate per svolgere il compito
di:
facilitare l’inserimento dell’apprendista all’interno del contesto organizzativo aziendale;
partecipare attivamente alla definizione del piano formativo individuale dell’apprendista;
agevolare l’apprendimento dell’apprendista e presidiare l’andamento del processo di apprendimento nelle sue diverse fasi (sia
nella formazione formale che non formale);
facilitare la realizzazione di momenti di verifica dell’apprendimento e di valutazione finale delle competenze;
assicurare la congruenza dell’attività svolta in azienda rispetto agli obiettivi formativi identificati nel piano formativo individuale.
L’iniziativa formativa per il tutor aziendale è di durata non inferiore a 12 ore.
Autorizzazione preventiva
Sı̀
Parere di conformità Ente bilaterale
Sı̀
No
X
X
No
Guida alle Paghe - Allegato
5/2006
43
Schede Regioni
Marche
Regione Marche
Legge regionale 25 gennaio 2005, n. 2
Delibera di giunta regionale 23 maggio 2005, n. 631
Riferimenti normativi
Accordo 28 luglio 2005
Delibera di giunta regionale 1º agosto 2005, n. 976
Delibera di giunta regionale 26 settembre 2005, n. 1113
Formazione formale
La «formazione formale» è il percorso formativo, realizzato in un contesto formativo organizzato e in situazione non produttiva,
caratterizzato dai seguenti principi generali:
è finalizzata all’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali, secondo gli obiettivi previsti dai profili
formativi individuati dalla Regione d’intesa con le parti sociali;
è erogata da soggetti accreditati dalla Regione, dai datori di lavoro con «capacità formativa interna» e dalle «imprese formative
accreditate», alle condizioni e nei limiti rispettivamente previsti dalla presente regolamentazione;
è strutturata in forma modulare, e si articola in contenuti a carattere trasversale e contenuti a carattere professionalizzante
secondo i profili formativi individuati dalla Regione per macro-settori;
è strutturata, sia per la parte eventualmente realizzata all’interno dell’impresa sia per quella realizzata all’esterno, sulla base di
unico progetto, attuato dagli enti di formazione accreditati e dall’azienda, adeguato alla tipologia del settore produttivo di appartenenza e coerente con il piano formativo individuale e con i profili formativi individuati dalla Regione; produce risultati verificabili.
La «formazione formale» si contrappone alla «formazione non formale», da intendersi come la formazione erogata dal datore di
lavoro durante lo svolgimento dei compiti lavorativi e finalizzata al raggiungimento da parte dell’apprendista delle competenze
idonee per diventare lavoratore qualificato.
Durata
L’impegno formativo dell’apprendista è determinato, per l’apprendistato professionalizzante, in un monte ore di formazione
formale esterna o interna all’azienda, di almeno 120 ore per ogni anno di apprendistato.
I datori di lavoro in possesso di «capacità formativa interna» possono erogare una quota di formazione formale di tipo
professionalizzante - in situazione non produttiva - di:
40 ore nel primo anno;
50 nel secondo anno;
per gli anni successivi, fermo restando il principio della prevalenza della formazione esterna, le ore di formazione interna
potranno essere suscettibili di variazione a seguito della valutazione delle parti sociali.
Erogazione
La formazione formale può essere erogata, in presenza dei requisiti previsti dalla presente regolamentazione, e in coerenza a
quanto previsto dalla legge regionale n. 2/2005, dai seguenti soggetti:
enti di formazione accreditati dalla Regione Marche ai sensi della normativa nazionale e regionale per la macrotipologia
«formazione continua»;
datore di lavoro in possesso della qualifica di «impresa formativa accreditata», per l’intero monte ore previsto dalla
presente regolamentazione, pari a 120 ore;
datori di lavoro in possesso di «capacità formativa interna», nei limiti previsti.
I datori di lavoro in possesso di «capacità formativa interna» sono abilitati all’erogazione della formazione formale, nel rispetto
di quanto previsto dalla legge regionale n. 2/2005, dei limiti quantitativi previsti dalla contrattazione collettiva, e dei limiti previsti
dalla presente disciplina.
Al fine di ottenere il riconoscimento della «capacità formativa interna», i datori di lavoro devono possedere i seguenti requisiti minimi:
utilizzo per la docenza di risorse umane idonee al trasferimento di competenze, da individuare tra i dipendenti che hanno
maturato almeno tre anni di esperienza professionale nelle attività inerenti la qualificazione che dovrebbe raggiungere l’apprendista al termine del contratto di apprendistato, e che sono in possesso di uno dei seguenti titoli di studio:
– diploma di scuola media superiore;
– attestato di qualifica rilasciato da un Istituto professionale di Stato;
– attestato di qualifica rilasciato ai sensi della legge n. 845/1978 al termine di un corso di formazione professionale.
Possono svolgere attività di docenza anche datori di lavoro (o loro soci) con almeno 3 anni di esperienza e lavoratori dipendenti
sprovvisti dei suddetti titoli di studio, che possono dimostrare di aver maturato almeno 10 anni di esperienza nelle attività inerenti
la qualificazione che dovrebbe raggiungere l’apprendista.
In assenza di risorse umane in possesso dei predetti requisiti, il datore di lavoro può servirsi di personale in possesso delle
caratteristiche sopra descritte, messo a disposizione da altri datori di lavoro appartenenti allo stesso settore produttivo attraverso
apposite convenzioni o accordi; in tal caso, nella domanda deve essere indicata tale circostanza;
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Guida alle Paghe - Allegato
44
5/2006
Schede Regioni
Marche
disponibilità di locali idonei al corretto svolgimento della formazione. Per locali idonei si intendono quelli collocati all’interno
dell’azienda ma distinti dagli altri destinati prevalentemente alla produzione di beni o all’erogazione di servizi, e in grado di ospitare
adeguatamente l’apprendista o gli apprendisti ai fini dell’erogazione della formazione formale.
I locali considerati idonei devono inoltre essere in regola con le norme poste a tutela dell’igiene, della salute e della sicurezza sui
luoghi di lavoro. Nel caso in cui l’azienda non sia in possesso di locali aventi le suddette caratteristiche, si potranno utilizzare previo accordo - quelli di altre aziende dello stesso settore situati all’interno di aree commerciali, industriali o artigianali in cui ha
sede la ditta che intende iscriversi. Questa circostanza deve essere evidenziata nella domanda;
presenza di tutori aziendali che abbiano frequentato almeno 12 ore di formazione erogata dagli enti di formazione accreditati.
I datori di lavoro interessati al riconoscimento della propria «capacità formativa interna» devono presentare apposita domanda alla
Provincia nella quale ha sede l’unità produttiva per la quale si intende ottenere la predetta qualifica, con la quale autodichiarano il
possesso dei requisiti prescritti dal presente atto.
La Provincia verifica la regolarità formale e sostanziale della domanda e, in caso di esito positivo, provvede all’iscrizione del
richiedente su un apposito elenco costituito su base provinciale.
Le «imprese formative accreditate» sono abilitate ad erogare internamente l’intero monte ore di formazione formale previsto
dalla presente regolamentazione, pari a 120 ore annue.
Al fine di conseguire la qualificazione di cui sopra i datori di lavoro sono tenuti all’ottenimento dell’accreditamento regionale per la
macrotipologia formativa «formazione continua», ai sensi delle vigenti disposizioni in materia di strutture formative (Dgr n. 62/
2001, Dgr n. 2164/2001, Dgr n. 1449/2003 e successive integrazioni).
Nel caso di «gruppo di imprese» di cui all’art. 2359 del c.c. la formazione interna erogata dalle «imprese formative accreditate»
può riguardare gli apprendisti assunti dalle imprese che costituiscono il gruppo.
Articolazione
Le attività formative sono strutturate in forma modulare e articolate in contenuti di base, a carattere trasversale e contenuti a
carattere professionalizzante, predisposti per gruppi di profili omogenei.
I predetti contenuti devono consentire l’acquisizione delle conoscenze e delle competenze necessarie per inserire proficuamente
l’apprendista nell’area di attività aziendale di riferimento e per aumentarne l’occupabilità; devono inoltre essere definiti sulla base
degli obiettivi previsti dai profili formativi individuati dalla Regione.
I contenuti di base e trasversali sono individuati in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione e con il profilo di
conoscenze e di competenze possedute in ingresso, e sono articolati, di norma, in cinque aree:
competenze relazionali;
organizzazione ed economia;
disciplina del rapporto di lavoro, diritto del lavoro e sindacale;
salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
informatica e lingua inglese.
La durata complessiva dei moduli formativi trasversali non può essere inferiore a 42 ore annue.
A partire dal secondo anno formativo, ferma restando la modalità della didattica in aula (lezione frontale, esercitazioni di gruppo,
simulazioni, analisi di casi, in relazione alle caratteristiche degli apprendisti e degli argomenti trattati) la formazione può essere
erogata anche mediante l’utilizzo degli strumenti (a condizione che la Provincia ritenga che il soggetto gestore dell’attività
disponga degli strumenti idonei al trasferimento di conoscenze):
formazione a distanza (Fad); con tale definizione si intende la metodologia didattica che permette all’apprendista di dedicarsi
all’attività formativa dal proprio posto di lavoro. La comunicazione tra docente e apprendista - che si trovano in spazi fisici diversi può avvenire attraverso differenti tecnologie telematiche;
strumenti di e-learning; con tale definizione si intende la metodologia che offre la possibilità di erogare contenuti formativi
elettronicamente attraverso Internet o reti Intranet.
L’esito della formazione interna o esterna all’azienda in apprendistato viene registrato sull’istituendo «libretto formativo del
cittadino» definito ai sensi dell’art. 2, comma 1, lettera a) del D.Lgs. n. 276/2003.
Sino all’effettiva operatività di tale documento nazionale, la registrazione deve essere effettuata su un attestato di frequenza
predisposto dalla Regione Marche (Allegato 3 alla Dgr n. 976/2005), dove sono riportate a cura dell’ente di formazione incaricato o
dalle «imprese formative accreditate», le ore di formazione interna o esterna frequentate dall’apprendista, e i corrispondenti
moduli e l’eventuale formazione erogata internamente dall’azienda.
Definizione profili formativi
Sı̀
X
No
Si definiscono «profili formativi» gli obiettivi formativi e gli standard di competenza da conseguire nell’ambito del contratto di
apprendistato, sia attraverso la «formazione formale» sia attraverso la «formazione non formale» impartita sul luogo di lavoro.
I profili formativi sono definiti dalla Regione previo accordo con le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentativi sul piano regionale, secondo specifica procedura definita dalla Regione.
In particolare, i profili possono essere approvati a condizione che facciano riferimento ai seguenti obiettivi formativi minimi:
conoscere i prodotti e servizi del settore;
conoscere e saper applicare le basi tecniche e/o scientifiche della specifica professionalità;
acquisire abilità nelle tecniche e metodi di lavoro;
conoscere e applicare strumenti e tecnologie di lavoro;
conoscenza delle misure di sicurezza individuali e collettive;
conoscere le innovazioni di prodotto di processo e di contesto.
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Guida alle Paghe - Allegato
5/2006
45
Schede Regioni
Marche
Piano formativo individuale
Il piano formativo individuale costituisce il documento, da allegare al contratto di assunzione, che descrive il percorso formativo
che compirà l’apprendista per tutta la durata del contratto, sia con la formazione formale, sia con la formazione non formale sul
luogo di lavoro.
Il piano deve contenere le seguenti informazioni:
i dati anagrafici, il titolo di studio, la formazione extra-scolastica dell’apprendista;
i dati relativi all’assunzione;
il nominativo del tutore aziendale;
la descrizione della progettazione del percorso formativo da realizzarsi sia con la formazione formale sia con la ulteriore
formazione sul luogo di lavoro.
Al fine di agevolare la redazione del piano formativo - e in attesa della definizione di un modello nazionale - è stato predisposto
apposito schema (Allegato 1 alla Dgr n. 976/2005)
Il «parere di conformità» attesta la coerenza del Pfi con le linee guida e i profili formativi individuati nel contratto di apprendistato.
Il datore di lavoro è obbligato, entro 5 giorni dall’assunzione dell’apprendista, a richiedere il parere di conformità ai seguenti organi:
Organismi bilaterali, ove previsto dalla contrattazione collettiva o da accordi nazionali e/o regionali;
Province competenti per territorio, in mancanza della suddetta previsione contrattuale o in assenza di organismi bilaterali.
Modello piano formativo individuale
Sı̀
X
No
Tutor
Il tutore aziendale è responsabile dell’intero percorso formativo definito nel piano formativo individuale, e garantisce il raccordo tra
la struttura formativa esterna e l’attività di formazione formale e non formale svolta sul luogo di lavoro.
Le caratteristiche e le competenze che deve possedere il tutore aziendale sono individuate in quelle stabilite dal D.M. 28 febbraio
2000 del Ministero del lavoro.
Il ruolo del tutore può essere svolto dallo stesso datore di lavoro in possesso delle competenze adeguate o da un lavoratore che
sia inquadrato ad un livello pari o superiore rispetto alla qualifica che dovrà conseguire l’apprendista al termine del periodo di
apprendistato professionalizzante.
Il monte ore di formazione adeguato a sviluppare le competenze previste per il tutor è stabilito in un minimo di 12 ore. I contenuti
della formazione sono quelli previsti dal citato D.M. 28 febbraio 2000, cui devono aggiungersi anche quelli relativi alla elaborazione
del Piano formativo individuale.
La formazione del tutore aziendale (12 ore) è erogata esternamente o internamente all’azienda da enti di formazione accreditati.
Questa seconda modalità dovrà essere adeguatamente motivata dall’azienda e inserita nel progetto formativo complessivo.
Autorizzazione preventiva
Sı̀
Parere di conformità Ente bilaterale
Sı̀
Guida alle Paghe - Allegato
46
5/2006
No
X
No
X
Schede Regioni
Toscana
Regione Toscana
Legge regionale 1º febbraio 2005, n. 20
Riferimenti normativi
Decreto del Presidente della giunta regionale 22 febbraio 2005, n. 22/R
Delibere di giunta regionale 21 marzo 2005, n. 427 e 4 luglio 2005, n. 706
Formazione formale e durata
L’attività di formazione formale esterna è determinata in 120 ore annue.
La durata complessiva dell’attività di formazione esterna è pari a 120 ore annue per il numero degli anni di durata del contratto di
apprendistato. Le ore di formazione esterna possono essere variamente distribuite nei singoli anni nel piano formativo individuale.
Per gli apprendisti in possesso di un diploma di scuola secondaria superiore di durata quinquennale o di diploma di laurea la durata
della formazione esterna è ridotta a 80 ore per gli anni di durata del contratto di apprendistato, può essere variamente
distribuita nei singoli anni nel piano formativo individuale e riguarda contenuti a carattere trasversale e tecnico professionale.
Erogazione e articolazione
I contratti collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più
rappresentative a livello nazionale determinano, anche all’interno degli enti bilaterali, le modalità di erogazione e della articolazione
della formazione, esterna e interna alle singole aziende, anche in relazione alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta
dai soggetti esterni.
Le imprese accreditate come agenzia formativa secondo le norme previste dalla normativa regionale, possono erogare
la formazione esterna anche all’interno dell’azienda.
Per realizzare la formazione esterna degli apprendisti, la Provincia, sentita la Commissione provinciale tripartita, redige il piano
annuale per la formazione nell’apprendistato nel quale, in relazione alle risorse assegnate dalla Regione, alle risorse proprie e al
numero degli apprendisti, individua i criteri per garantire a tutti gli apprendisti la formazione esterna. In particolare per l’apprendistato professionalizzante, la formazione esterna è garantita a tutti gli apprendisti. Nel corso del primo anno di durata del contratto
è erogata con le seguenti priorità:
assegnazione di un buono individuale, da utilizzare presso agenzie formative accreditate;
corsi di formazione professionale;
formazione a distanza.
Per gli anni successivi la formazione esterna è erogata di norma come formazione a distanza.
In attesa che divenga operativo il «libretto formativo del cittadino» le competenze e le conoscenze acquisite durante la formazione esterna e interna in apprendistato sono registrate dai servizi per l’impiego nella scheda professionale del lavoratore, a
seguito di attestazione da parte del tutor aziendale, con le seguenti modalità:
a cadenza annuale nel corso della durata del contratto;
al termine del rapporto di apprendistato in caso di risoluzione del contratto.
A seguito dell’approvazione del «libretto formativo del cittadino» i servizi per l’impiego provvederanno direttamente alla trascrizione nel libretto formativo delle risultanze della scheda professionale.
Le imprese effettuano le attività di formazione non formale e di addestramento pratico secondo quanto previsto dal piano
formativo individuale allegato al contratto, sotto il coordinamento del tutore aziendale ed in armonia con l’andamento della
formazione esterna.
Definizione profili formativi
Sı̀
X
No
I profili formativi nell’apprendistato professionalizzante sono approvati dalla Giunta regionale, sentita la Commissione regionale
permanente tripartita.
I contenuti dei profili formativi, da realizzarsi attraverso la formazione esterna, sono tra loro connessi e finalizzati alla comprensione dei processi lavorativi e sono articolati in:
contenuti a carattere trasversale e di base;
contenuti a carattere tecnico professionale.
Per la stesura del piano formativo individuale, si fa riferimento ai profili professionali approvati dalla Giunta regionale e inclusi nel
Repertorio regionale dei profili professionali.
Considerata la varietà delle qualifiche per i vari settori economici può verificarsi:
una corrispondenza della qualifica professionale al profilo professionale regionale. In questo caso il piano formativo farà
riferimento ai contenuti del profilo professionale per l’acquisizione delle conoscenze e delle competenze;
una non totale corrispondenza della qualifica professionale al profilo professionale regionale. In questo caso il piano formativo
farà riferimento ai contenuti del profilo o dei profili professionali più aderenti o coerenti al fine dell’acquisizione delle conoscenze e
delle competenze integrando quest’ultime fra quelle derivanti tra i vari profili. In questo caso l’azienda è tenuta a trasmettere alla
Regione il piano formativo;
totale non corrispondenza o mancanza della qualifica professionale nel repertorio regionale dei profili. In questo caso il contratto
di apprendistato può essere avviato e l’azienda provvede a formulare la proposta dell’istituzione di un nuovo profilo professionale
alla Regione che provvede all’approvazione del nuovo profilo, entro sessanta giorni dal ricevimento della richiesta.
segue 8
Guida alle Paghe - Allegato
5/2006
47
Schede Regioni
Toscana
Piano formativo individuale
Il piano formativo individuale, che è parte integrante del contratto di apprendistato, descrive il percorso formativo del singolo
apprendista per tutta la durata del contratto sia per la formazione interna che esterna all’azienda in relazione alla qualifica da
conseguire.
Uno schema di Piano formativo individuale viene allegato alla Delibera della giunta regionale 21 marzo 2005, n. 427 (Allegato A).
I servizi per l’impiego svolgono, ove richiesto, attività di assistenza all’impresa e all’apprendista per la redazione dei piani formativi
individuali sulla base di modelli definiti dalla Giunta regionale.
Modello piano formativo individuale
Sı̀
X
No
Tutor
Il tutore aziendale è il garante del percorso formativo dell’apprendista per la formazione non formale in azienda e svolge le
seguenti attività:
partecipa alla definizione del piano formativo individuale;
affianca l’apprendista per tutta la durata del percorso formativo, curando la formazione interna all’azienda;
favorisce l’integrazione tra la formazione esterna all’azienda e la formazione sul luogo di lavoro;
esprime le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall’apprendista ai fini delle attestazioni rilasciate dall’impresa.
Le funzioni di tutore aziendale possono essere svolte da un lavoratore qualificato designato dall’impresa oppure, nel caso di
imprese con meno di quindici dipendenti e nelle imprese artigiane, dal titolare dell’impresa stessa, da un socio o da un familiare
coadiuvante inserito nell’attività di impresa.
Il lavoratore designato dall’impresa per le funzioni di tutore deve:
possedere un livello di inquadramento contrattuale pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di
apprendistato;
svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell’apprendista;
possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa.
All’avvio delle prima annualità di formazione esterna, i tutori sono tenuti a partecipare ad almeno una specifica iniziativa
formativa di durata non inferiore ad otto ore.
Ciascun tutore può affiancare non più di dieci apprendisti.
Autorizzazione preventiva/Parere di conformità Ente bilaterale
Guida alle Paghe - Allegato
48
5/2006
Sı̀
No
X
Schede Regioni
Emilia Romagna
Regione Emilia Romagna
Legge regionale 1º agosto 2005, n. 17
Delibera di giunta regionale 19 dicembre 2005, n. 2183
Riferimenti normativi
Delibera di giunta regionale 1º agosto 2005, n. 1256
Delibera di giunta regionale 27 febbraio 2006, n. 236
Formazione formale
Si definisce formale la formazione che viene attuata, mediante una specifica progettazione, in un ambiente formativo adeguato, anche nel luogo di lavoro; in tal caso deve essere svolta in situazione distinta da quella finalizzata prioritariamente alla
produzione di beni o servizi.
Essa si realizza mediante un percorso formativo finalizzato a conferire all’apprendista le competenze trasversali e tecnico-professionali per l’acquisizione di adeguata capacità professionale.
Tale formazione deve produrre esiti verificabili e certificabili, secondo le modalità stabilite dalla Giunta regionale.
La legge regionale fa rinvio alla Giunta regionale, affinché definisca gli aspetti formativi, nel rispetto dei livelli essenziali stabiliti
nazionalmente ed in coerenza con il sistema regionale delle qualifiche nonché, per quanto attiene l’articolazione della
formazione e la sua erogazione, nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro.
La Regione Emilia Romagna considera gli apprendisti assunti nel territorio regionale come soggetti destinatari di un’offerta
formativa che presenta caratteristiche unitarie di attuazione, a prescindere dall’ambito legislativo in cui leggi e contratti collettivi
collocano i singoli rapporti di lavoro.
Durata
La Regione Emilia Romagna fa rinvio alla durata della formazione «prevista dalle leggi di almeno 120 ore l’anno».
Erogazione
Nei confronti degli apprendisti la Regione intende promuovere un’offerta formativa connotabile come «esterna».
Con l’espressione «formazione esterna per apprendisti» si intende la formazione realizzata da soggetti specificamente accreditati o autorizzati del sistema regionale.
La «formazione esterna per apprendisti» rivolta all’insieme degli apprendisti si caratterizza per essere:
professionalizzante, per le competenze che sviluppa e che fanno riferimento a qualifiche, figure professionali caratterizzanti il
sistema economico-produttivo emiliano romagnolo e validate dalle parti sociali;
di qualità, in quanto adotta metodologie didattiche che valorizzano le differenti caratteristiche e condizioni di apprendimento
dei giovani;
certificabile, secondo un processo trasparente e rigoroso che assicura ai giovani interessati l’acquisizione di un titolo certo;
appropriata, rispetto alle esigenze delle imprese che possono selezionare l’intervento all’interno di un sistema ampio di offerta;
fruibile con flessibilità, in quanto la formazione si articola in interventi formativi a cui gli apprendisti accedono a seconda delle
loro caratteristiche e delle esigenze delle imprese.
Articolazione
Le attività formative vanno a costituire un sistema di offerta (a «catalogo») composto di corsi differenziati e auto-consistenti che
perseguono l’obiettivo della professionalizzazione degli apprendisti.
I corsi possono prevedere lo sviluppo di conoscenze-capacità di base, trasversale e tecnico-professionali.
L’offerta formativa deve assicurare che gli apprendisti conseguano comunque una adeguata formazione in tema di sicurezza sul
lavoro.
Organizzazione dell’offerta formativa
L’offerta formativa promossa dalla Regione si esprime in «unità formative» finalizzate a sviluppare le competenze rappresentate
dagli standard professionali delle qualifiche.
Le unità formative costituiscono:
entità formative in sé autonome e complete;
parte di un percorso che, quando seguito nel suo intero, consente l’acquisizione delle competenze riferite ad una qualifica del Srq.
I percorsi formativi articolati in unità formative vanno a costituire un sistema di offerta a «catalogo».
Le unità formative possono avere diverse durate, in relazione agli obiettivi formativi e ai contenuti, entro una fascia dalle 16 alle 40 ore.
Un percorso formativo completo, nella sua articolazione in unità formative, ha una durata di 240 ore. Le unità formative
sono distribuite nell’arco di 2 anni ed è prevista, per ogni anno, la realizzazione di unità formative per un massimo di 120 ore.
Nel caso in cui azienda e apprendista intendano o debbano avvalersi completamente (per tutte le 120 ore previste) della
formazione esterna e stipulino un contratto della durata superiore a due anni, al termine dei due anni possono decidere se
continuare ad avvalersi o meno della formazione regionale e, nel caso affermativo, possono scegliere unità formative riferite a
competenze di qualifiche della stessa area professionale (perseguendo obiettivi di approfondimento) o unità formative riferite ad
altre qualifiche il cui contenuto è ritenuto utile per l’esercizio delle specifiche attività.
Resta ovviamente salva per l’impresa la possibilità di effettuare scelte diverse, di formazione interna all’azienda o di formazione
esterna diversa, non compresa nel Catalogo regionale e i cui costi non sono coperti dalla Regione.
A tutti gli apprendisti assunti da imprese collocate nel territorio emiliano romagnolo è data l’opportunità di avere formalizzate e/o
certificate le competenze acquisite.
segue 8
Guida alle Paghe - Allegato
5/2006
49
Schede Regioni
Emilia Romagna
Il processo di formalizzazione e certificazione delle competenze si caratterizza per essere:
fondato sugli standard professionali definiti nel Srq;
realizzato da soggetti accreditati o autorizzati del sistema;
relativo a competenze «comunque acquisite»;
partecipato sulla base di una scelta volontaria da parte dell’apprendista;
comune, nelle modalità realizzative, nei soggetti, negli strumenti e nei risultati, a tutti gli apprendisti che ne fanno richiesta;
produttivo di esiti registrabili nel libretto formativo (secondo quanto sarà definito dalla sperimentazione regionale prevista).
Il processo di formalizzazione e certificazione delle competenze può consentire all’apprendista l’acquisizione di:
«certificato di Unità di competenza» o «Qualifica» regionale, nel caso in cui le competenze acquisite corrispondano ad una o più
Unità di competenza o all’insieme delle Unità di competenza che compongono una qualifica;
«scheda conoscenze e capacità», nel caso in cui le competenze acquisite corrispondano parzialmente ad una o più Unità di
competenza.
Gli apprendisti che hanno acquisito le loro competenze attraverso un’attività formativa, esterna o interna all’azienda, non riferita
all’offerta formativa proposta dai soggetti formativi accreditati o autorizzati, possono richiedere di avere formalizzate e/o certificate le competenze.
Le modalità attraverso le quali si realizzerà il processo di formalizzazione e certificazione delle competenze sono quelle definite
dalla Delibera della giunta regionale n. 1434/05.
La partecipazione ad attività formative non rientranti nell’offerta realizzata da soggetti accreditati o autorizzati può comunque
essere documentata dalle imprese o dalle strutture che hanno erogato l’intervento formativo attraverso il rilascio di un documento attestante la frequenza dell’apprendista all’attività formativa svolta.
Definizione profili formativi
Sı̀
X
No
Le qualifiche del Srq (Sistema regionale delle qualifiche) costituiscono riferimento per la definizione dei profili formativi in
apprendistato.
Le qualifiche considerate per la programmazione dell’offerta formativa rivolta agli apprendisti fanno parte del «Repertorio»
regionale.
Il Repertorio delle qualifiche comprende figure professionali caratterizzanti il sistema economico-produttivo ed è l’esito di un
processo di verifica, condivisione e validazione con i soggetti sociali interessati.
In caso di mancata corrispondenza si attiva una apposita istruttoria tecnica e relativa validazione per la regolamentazione-introduzione di una «nuova qualifica» (la «procedura sorgente»).
Piano formativo individuale
La formazione per i contratti di apprendistato si articola secondo un piano formativo individuale che delinea il percorso formativo
dell’apprendista, in coerenza con gli aspetti formativi, ed in relazione alle competenze possedute dall’apprendista stesso.
In particolare, il Pfi:
delinea, per tutta la durata del contratto, il complessivo percorso formativo dell’apprendista;
fa parte del contratto di apprendistato;
è sottoscritto dal datore di lavoro responsabile della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro e dall’apprendista.
Nel piano formativo individuale sono indicati:
dati identificativi del datore di lavoro (denominazione, codice fiscale, partita Iva, indirizzo della sede legale, indirizzo dell’unità
operativa interessata, recapito telefonico/fax/e-mail, attività e contratto utilizzato);
dati identificativi dell’apprendista (cognome, nome, codice fiscale, data e luogo di nascita, residenza, cittadinanza, scadenza del
permesso di soggiorno nel caso di stranieri, titolo di studio, centro per l’impiego di riferimento ai sensi del D.Lgs. n. 297/2002);
dati identificativi del tutore aziendale (cognome, nome, codice fiscale, livello, anni di esperienza, precisando altresı̀ se sia titolare
dell’azienda interessata);
qualifica del Srq assunta a riferimento quale esito del percorso formativo.
La qualifica del Srq, che viene assunta a riferimento quale esito del percorso formativo dell’apprendista, individua la modalità
attraverso la quale il percorso formativo si realizzerà.
Nel caso in cui la modalità individuata consista nella partecipazione ad attività formative presenti nei cataloghi proposti da soggetti
accreditati o autorizzati, l’impresa individuerà all’interno di questi cataloghi l’attività di formazione coerente con la qualifica indicata nel Pfi.
Il Pfi deve risultare coerente con la qualifica indicata, fermo restando che, in ragione della durata del contratto e delle caratteristiche dell’apprendista, possono essere raggiunte solo alcune delle unità di competenza costituenti la qualifica.
Il piano formativo, fermo restando il riferimento alla qualifica, può essere adeguato in relazione all’andamento dell’attività
formativa, nonché alla verifica delle effettive competenze dell’apprendista.
Il Pfi viene redatto al momento della stipula del contratto di assunzione di cui rappresenta parte costitutiva.
Modello piano formativo individuale
Sı̀
No
X
Tutor
Il tutor formativo individuale è il soggetto che supporta l’apprendista nell’intero percorso di formazione identificato nel Piano
formativo individuale.
Le funzioni da svolgere ed i requisiti minimi posseduti dal tutor aziendale sono quelli definiti dal D.M. n. 22/2000.
La formazione al ruolo ha durata minima di 8 ore, come previsto dalla bozza di «Accordo tra Regioni e Province Autonome in
tema di apprendistato professionalizzante».
Autorizzazione preventiva/Parere di conformità Ente bilaterale
Guida alle Paghe - Allegato
50
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Sı̀
No
X
PARTE I
LEGGI REGIONALI
LEGGE REGIONALE 10 agosto 2006, n. 9.
Disposizoni in materia di formazione nell’apprendistato.
30-8-2006 - BOLLETTINO UFFICIALE DELLA REGIONE LAZIO - N. 24 - Parte prima
Il Vice Presidente
POMPILI
Ministero del lavoro – Risposte a interpelli
•
Applicabilità del contratto di apprendistato professionalizzante nella regione Emilia
14 ottobre 2005, prot. 2464/2005
•
Criterio di computo dell’età
24 marzo 2006, prot. 25/I/0002702
•
Soggetto legittimato a stabilire i requisiti in base ai quali un’azienda può considerarsi “formativa”
24 marzo 2006, prot. 25/SEGR/0002732
•
Ammissibilità del contratto di apprendistato professionalizzante per le attività a carattere stagionale
2 maggio 2006, prot. 25/I/0003769
•
Profili formativi nel contratto di apprendistato
21 giugno 2006, prot. 25/I/0000782
•
Disciplina dell’apprendistato professionalizzante: chiarimenti vari
21 giugno 006, prot. 25/I/0000783
•
Apprendistato professionalizzante nella Regione Liguria (operatività transitoria della L. n. 25/1955)
14 settembre 2006, prot. 25/I/0003508
Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
Prot. n° 2464
Roma, 14 ottobre 2005
Alla Unionapi
Unione Regionale Piccole e Medie Industrie
dell’Emilia Romagna
Via G. Marconi, 34/2
40122 - Bologna
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 - risposta istanza di interpello avanzata da Unionapi in
materia di apprendistato professionalizzante.
L’Unionapi ha avanzato richiesta di interpello chiedendo a questa Direzione alcuni
chiarimenti sulla applicabilità del contratto di apprendistato professionalizzante nella regione Emilia
Romagna, nella quale tale tipologia contrattuale è stata regolamentata, sotto il profilo formativo,
con legge regionale n. 17/2005. Si ricorda, viceversa, che diversi contratti collettivi, fra cui il CCNL
metalmeccanico, non hanno ancora provveduto a disciplinare la materia. Da ciò, stante l’assenza
nella legge regionale n. 17/2005 di una disciplina transitoria volta a garantire una progressiva messa
a regime dell’istituto, sono state palesate alcune incertezze, concernenti in particolare:
1. la possibilità di procedere all’assunzione di apprendisti con rapporto di apprendistato
professionalizzante nella Regione Emilia Romagna, applicando un CCNL che non abbia
ancora recepito quanto previsto in materia dal D.Lgs. n. 276/2003 e applicando, per i
profili formativi, le previsioni della L. n. 17/2005 e successive delibere;
2. la possibilità, in caso di risposta positiva al primo quesito, di considerare prolungato il
rapporto di lavoro sino alla soglia minima di 24 mesi relativamente ai contratti già
instaurati sotto la previgente disciplina e di durata inferiore ai citati 24 mesi;
3. la possibilità di procedere all’assunzione di apprendisti con rapporto di apprendistato
professionalizzante nelle aziende in cui si applicano contratti collettivi che disciplinano il
nuovo apprendistato ma non ne individuano il percorso formativo (come il CCNL
alimentari – Unionalimentari Confai del 6 maggio 2004).
1
L’articolo 47, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003 dispone espressamente l'operatività, in
materia di apprendistato, della disciplina legale e contrattuale previgente “in attesa della
regolamentazione del contratto di apprendistato ai sensi del presente decreto”. Questo per evitare,
stante il contestuale venir meno della possibilità di stipulare contratti di formazione e lavoro, una
soluzione di continuità rispetto agli strumenti a contenuto formativo e di inserimento dei giovani nel
mercato del lavoro.
Come noto, il D.Lgs. n. 276/2003 dispone, nel rispetto dei principi costituzionali in materia di
competenze Stato - Regioni il rinvio alla regolamentazione regionale per la definizione dei profili di
competenza delle Regioni. Poiché la legge della Regione Emilia Romagna all’articolo 29, comma 1,
dispone un rinvio per alcuni rilevanti contenuti del contratto di apprendistato, quali l’articolazione
della formazione e la sua erogazione, a quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ove tali
contratti non abbiano definito i predetti contenuti in applicazione della nuova normativa in materia,
non potrà ritenersi perfezionata la disciplina regionale e, pertanto, ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003,
non
sarà
dunque
possibile
procedere
ad
assunzioni
con
contratto
di
apprendistato
professionalizzante posto che si realizzerebbe, in caso contrario, una indebita commistione tra
nuova e vecchia disciplina chiaramente esclusa dal citato articolo 47, comma 3, dello stesso decreto.
Resta pertanto inteso che i nuovi limiti di durata dell'apprendistato professionalizzante e il relativo
campo di applicazione soggettivo (età dell'apprendista) saranno applicabili solo dove risulti
pienamente a regime la disciplina del D.Lgs. n. 276/2003.
Pertanto, fino a quando l’iter regolatorio non sarà completato in tutti i suoi aspetti, resta in
vigore la disciplina previdente, con il chiaro obiettivo di evitare la possibile insorgenza di un vuoto
normativo nella transizione dal vecchio al nuovo regime.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Mario Notaro)
PP
2
Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
Prot. n° 25/I/0002702
Roma, 24 marzo 2006
Alla Confederazione Italiana della Piccola e Media
Industria Privata
Via della Colonna Antonina, 52
00186 – Roma
Oggetto: Criterio di computo dell’età – Risposta all’interpello ai sensi dell’art. 9 D.Lgs.
124/04.
Con l’interpello in oggetto la Confapi chiede chiarimenti sulla interpretazione delle norme che
subordinano l’attivazione di determinate tipologie contrattuali a requisiti di età. In particolare si fa
riferimento ai limiti di età fissati, per l’apprendistato professionalizzante, dall’art. 49 comma 1 del
D.Lgs. 276/2003 (“possono essere assunti … i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i
ventinove anni”), nonché ai limiti di età fissati da altre normative di lavoro quali, ad esempio, l’art.
16 della L. 196/1997 per la medesima materia (“possono essere assunti … i giovani di età non
inferiore a sedici anni e non superiore a ventiquattro …”) ovvero l’art. 54 del D.Lgs. 276/2003 in
relazione ai requisiti per i contratti di inserimento (“… soggetti di età compresa tra i diciotto e i
ventinove anni”; “… disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni”).
In proposito, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di
Lavoro, si rappresenta quanto segue.
Con circolare n. 30 del 15 luglio 2005 questo Ministero ha espressamente chiarito, in
relazione ai limiti di età per l’attivazione dell’apprendistato professionalizzante, che “l’assunzione
potrà essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del trentesimo anno di età (ovvero
fino a 29 anni e 364 giorni)”.
1
Tale interpretazione si pone in linea con il principio fissato dalla giurisprudenza, in particolare
nella sentenza della Cassazione n. 10169 del 26 maggio 2004 - richiamata nella circolare n. 30 cit. ove è espressamente detto che “se il computo fissato dalla legge è fatto ad anni, anche colui che ha
ventinove anni e qualche mese, ha comunque ventinove anni, restando trascurabili le frazioni di
mesi”.
Tale principio, sebbene sia stato recepito esplicitamente con riferimento alla tipologia
contrattuale dell’apprendistato professionalizzante, sembra potersi adoperare anche in riferimento
ad altre tipologie contrattuali la cui attivazione è subordinata a specifici requisiti di età, salvo che la
formulazione normativa lo escluda espressamente. Così, ad esempio, la stipulazione di un contratto
di apprendistato disciplinato dalla L. n. 25/1955 e dall’art. 16 della L. n. 196/1997 risulta ammesso
anche per soggetti di età sino a 24 anni e 364 giorni.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Mario Notaro)
PP
LV
2
Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
Prot. n° 25/Segr/0002732
Roma, 24 marzo 2006
Al Consiglio provinciale dell’Ordine dei
Consulenti del lavoro di Bergamo
v.le V. Emanuale n. 44
24121 - Bergamo
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 - risposta istanza di interpello avanzata dal Consiglio
provinciale dell’Ordine dei Consulenti del lavoro di Bergamo – apprendistato professionalizzante –
soggetto legittimato a stabilire i requisiti in base ai quali un’azienda può considerarsi “formativa”.
L’Ordine dei Consulenti del lavoro di Bergamo ha avanzato richiesta di interpello per
conoscere il parere di questa Direzione generale in merito all’individuazione del “soggetto
legittimato a stabilire i requisiti in base ai quali un’azienda può considerarsi formativa” in
occasione dell’attivazione di un contratto di apprendistato professionalizzante.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di
Lavoro, si rappresenta quanto segue.
Come evidenziato dallo stesso interpellante, con riferimento alla disciplina formativa
dell’apprendistato professionalizzante, l’art. 49, comma 5, D.Lgs. n. 276/2003 stabilisce che “la
regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante é rimessa alle regioni
e alle province autonome di Trento e Bolzano, d'intesa con le associazioni dei datori e prestatori di
lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale” nel rispetto di alcuni criteri e
principi direttivi, fra i quali il “rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale,
territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative per la determinazione, anche all'interno degli enti bilaterali, delle modalità di
erogazione e della articolazione della formazione, esterna e interna alle singole aziende, anche in
relazione alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta dai soggetti esterni”.
1
A tal riguardo, si ritiene che la valutazione della capacità formativa delle aziende spetti alla
contrattazione collettiva come, peraltro, espressamente previsto dall’art. 49, comma 5, appena
citato.
D’altra parte, che tale competenza spetti alla contrattazione collettiva è in linea con quanto
indicato dalla sentenza della Corte costituzionale n. 50 del 2005 la quale, nel pronunciarsi in merito
a questioni di legittimità costituzionale di talune disposizioni del D.Lgs. n. 276/03, non ha rimesso
alle regioni la disciplina della formazione all'interno delle aziende bensì, nell’indicare che la
formazione aziendale inerisce al rapporto contrattuale, l’ha fatta rientrare nell’ambito di competenza
della legislazione statale e della contrattazione collettiva
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Mario Notaro)
PP
DP
2
Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
Roma 2 maggio 2006
All’ Ordine dei Consulenti del Lavoro
Consiglio Provinciale di Rimini
Via Angherà, 29
47900 – Rimini
Prot. n. 25/I/0003769
Oggetto: Apprendistato professionalizzante nelle attività a carattere stagionale –
Risposta all’interpello ai sensi dell’art. 9 D. Lgs. 124/04
Con l’interpello in oggetto si vogliono fornire chiarimenti circa l’ammissibilità del contratto
di apprendistato professionalizzante per le attività a carattere stagionale.
In proposito, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di
Lavoro, si rappresenta quanto segue.
Premesso che il D.Lgs. 276/2003 non detta alcuna disciplina espressa per l’apprendistato
“stagionale” e atteso il requisito di durata del contratto di apprendistato professionalizzante (che, ai
sensi dell’art. 49 comma 3, non può essere inferiore a due anni e superiore a sei) pare doversi
necessariamente dedurre l’impossibilità di utilizzare il contratto de quo per le assunzioni
nell’ambito delle attività a carattere stagionale. Per tali, infatti, si intendono le attività che, come
dimostra l’elencazione contenuta nell’allegato al D.P.R. n. 1525/1963, per il tipo delle lavorazioni
che ne costituiscono oggetto, si esauriscono nel corso di una stagione. La naturale breve durata delle
attività a carattere stagionale, pertanto, si presenta incompatibile con il contenuto formativo
dell’apprendistato diretto a far conseguire al lavoratore una determinata professionalità e che
giustifica la durata minima di due anni del rapporto di lavoro.
1
Si rappresenta, tuttavia, che il contratto di apprendistato nell’ambito delle attività stagionali
può ritenersi a tutt’oggi utilizzabile nei casi in cui la disposizione transitoria ex art. 47 D.Lgs.
276/2003 consenta di continuare ad applicare la previgente normativa. In passato, infatti, il
Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con note del 10/01/2002 e 20/03/2002, ha
opportunamente confermato, sulla base dell’art. 8 L. n. 25/1955 nonché dell’art. 21, comma 4, L. n.
56/1987, la possibilità di accedere a contratti di apprendistato da parte delle imprese che svolgono
attività stagionali, facendone conseguire il riproporzionamento dei contenuti formativi in relazione
alla durata dei relativi contratti.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Mario Notaro)
PP
LV
2
Roma, 21 giugno 2006
Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
Alla FIPPA – Federazione Italiana Panificatori,
Panificatori-Pasticceri ed Affini
Ufficio Legislativo
Via Alessandria, 159/D
00198 – Roma
Prot. 25/I/0000782
Oggetto: profili formativi nel contratto di apprendistato – risposta ad interpello ai sensi
dell’art. 9 del D.Lgs. n. 124/2004.
La Federazione Italiana Panificatori ha avanzato richiesta di interpello al fine di verificare la
conformità all’art. 49, comma 5 bis, D.Lgs. 276/2003 della norma del proprio contratto collettivo
che disciplina il contenuto formativo del rapporto di lavoro di apprendistato professionalizzante.
In proposito, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di
Lavoro, si rappresenta quanto segue.
L’art. 49 del D.Lgs. 276/2003, al comma 5 bis (aggiunto dalla L. n. 80/2005 di conversione
del D.L. n. 35/2005), attribuisce, nelle more dell’emanazione della regolamentazione regionale, la
disciplina dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante ai contratti collettivi nazionali
di categoria.
Questo Ministero, con circolare n. 30 del 15 luglio 2005, recante gli opportuni chiarimenti
relativi alle modifiche apportate dalla L. 80 cit., specifica che in virtù della disposizione contenuta
nel comma 5 bis – dettata quest’ultima al fine di accelerare la messa a regime dell’istituto
dell’apprendistato ed in considerazione del dato caratterizzante dell’elemento formativo – il
contratto di apprendistato professionalizzante, in attesa della normativa regionale, potrà in ogni caso
essere considerato immediatamente operativo unicamente con riferimento a quei contratti collettivi
1
nazionali, anche antecedenti all’entrata in vigore della L. n. 80/2005, che abbiano determinato –
direttamente o indirettamente anche mediante semplice rinvio agli enti bilaterali ovvero a prassi già
esistenti e codificate dall’ISFOL – gli elementi minimi di erogazione e di articolazione della
formazione.
L’art. 28 del CCNL Panificatori del 19 luglio 2005, nell’ambito della disciplina dei contenuti
della formazione da erogare nell’apprendistato professionalizzante, stabilisce espressamente che “in
assenza della relativa normativa regionale o provinciale, ai sensi del comma 5 bis … le parti
potranno determinare il contenuto della formazione ai sensi del presente contratto collettivo e del
rinvio che le parti stipulanti operano, alla luce della circolare n. 30/2005 … ai DD.MM. 8 aprile
1998 e 20 maggio 1999 ed ai moduli formativi elaborati da ISFOL …”.
Alla luce del quadro normativo sopra delineato, l’art. 28 del CCNL in esame appare conforme
alla norma primaria di cui al comma 5 bis dell’art. 49 cit. Lo stesso appare altresì in sintonia con
l’opportunità, espressa nella circolare n. 30/2005, della previsione da parte del CCNL di riferimento
di una precisa disciplina dei profili formativi del contratto, non risultando sufficiente un mero
recepimento della normativa legale, stante l’essenzialità del momento formativo dell’apprendista.
In conclusione sembra doversi confermare che le parti sociali, con l’art. 28 del CCNL del 19
luglio 2005, ovvero mediante puntuali previsioni in materia formativa dell’apprendistato nonché
mediante il rinvio ivi operato ai DD.MM. 8 aprile 1998 e 20 maggio 1999 e ai moduli formativi
elaborati dall’ISFOL, abbia correttamente e legittimamente espresso la propria autonomia collettiva
nella materia de qua.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Mario Notaro)
PP
LV
2
Roma 21 giugno 2006
Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
All’ APIndustria Piacenza
Associazione della Piccola e Media Industria
Via Coppalati n. 8
29100 – Piacenza
Prot. 25/I/0000783
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 - risposta istanza di interpello avanzata da APIndustria
Piacenza – Apprendistato professionalizzante.
L’APIndustria Piacenza ha avanzato richiesta di interpello per conoscere il parere di questa
Direzione con riferimento alla applicabilità del contratto di apprendistato professionalizzante di cui
agli artt. 49 e ss. del D.Lgs. n. 276/2003. In particolare l’Associazione ha richiesto i seguenti
chiarimenti:
1)
tenuto conto dell’avvenuta regolamentazione dei profili formativi da parte della
Regione Emilia-Romagna, si chiede se nei settori in cui il CCNL di riferimento non
abbia ancora disciplinato tale istituto i limiti di età rimangono quelli della previgente
normativa;
2)
nel caso non sia possibile la sottoscrizione di un contratto di apprendistato
professionalizzante si chiede se sia sufficiente, per l’operatività dell’istituto, una
regolamentazione dello stesso mediante accordo sindacale a livello provinciale;
3)
nel caso di applicazione della disciplina di cui alla L. n. 25/1995 e all’art. 16 della L.
n. 196/1997 si chiede se, per quanto riguarda la durata e la retribuzione
dell’apprendista, sia necessario applicare le previsioni di un rinnovato CCNL
disciplinante il contratto di apprendistato professionalizzante o quelle del precedente
accordo collettivo disciplinante il “vecchio” apprendistato;
4)
si chiede se, nei settori in cui il CCNL di riferimento ha disciplinato l’apprendistato
professionalizzante, per i soggetti dai 16 ai 18 anni occorra applicare la disciplina
1
precedente ovvero se agli stessi sia preclusa la possibilità di instaurare un rapporto di
apprendistato;
5)
nel caso in cui, nonostante una regolamentazione regionale dei profili formativi, si
debba applicare la disciplina di cui alla L. n. 25/1995 e all’art. 16 della L. n.
196/1997 si chiede se, per quanto riguarda gli aspetti formativi, occorra rifarsi a
quest’ultima (attendere l’invito a partecipare ai corsi in aula organizzati dalla
Regione) ovvero alla nuova regolamentazione (piano formativo individuale).
In proposito, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di
lavoro, si rappresenta quanto segue.
Quanto al quesito n. 1, occorre rimandare a quanto già detto nella risposta ad interpello prot.
n. 2464 del 14 ottobre 2005 trasmessa all’Unione Regionale Piccole e Medie Industrie dell’Emilia
Romagna, nella quale si evidenzia che ove la contrattazione collettiva non abbia definito “i predetti
contenuti [formativi] in applicazione della nuova normativa in materia, non potrà ritenersi
perfezionata la disciplina regionale e, pertanto, ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003, non sarà dunque
possibile procedere ad assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante posto che si
realizzerebbe, in caso contrario, una indebita commistione tra nuova e vecchia disciplina
chiaramente esclusa dal citato articolo 47, comma 3, dello stesso decreto. Resta pertanto inteso che
i nuovi limiti di durata dell'apprendistato professionalizzante e il relativo campo di applicazione
soggettivo (età dell'apprendista) saranno applicabili solo dove risulti pienamente a regime la
disciplina del D.Lgs. n. 276/2003”.
Ciò posto, si ricorda che l’art. 49, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003 rimette la necessaria
individuazione delle qualifiche e della effettiva durata dei contratti di apprendistato
professionalizzante soltanto ai “contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori
di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o regionale”, escludendo
pertanto altri livelli di contrattazione. Solo per quanto riguarda le modalità e l’articolazione della
formazione l’art. 49, commi 5 e 5 bis, del D.Lgs. n. 276/2003 stabilisce che:
-
nel caso di regolamentazione regionale dei profili formativi, è possibile una
implementazione di tale regolamentazione da parte dei contratti collettivi di lavoro
stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e
prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative concernente “la
determinazione, anche all'interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione e
della articolazione della formazione, esterna e interna alle singole aziende, anche in
relazione alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta dai soggetti
esterni”;
2
-
nel caso in cui la Regione non abbia provveduto a regolamentare i profili formativi,
gli stessi sono disciplinati dai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da
associazioni dei datori di lavoro e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale.
Quanto al quesito n. 3 va evidenziato che, nel caso di applicazione della L. n. 25/1955 e
dell’art. 16 della L. n. 196/1997, proprio al fine di evitare una indebita commistione di discipline,
anche di natura contrattuale, il datore di lavoro debba fare riferimento al contratto collettivo che
regolamenta tale tipologia di apprendistato. Solo con riferimento alle previsioni di carattere
economico occorrerà riferirsi al rinnovato CCNL – sebbene riferito al nuovo apprendistato
professionalizzante – al fine di evitare evidenti disparità di trattamento ed in attuazione del principio
del favor prestatoris.
Al quesito n. 4 va invece risposto che, con riferimento alla fascia di età dai 16 ai 18 anni, in
attesa della piena operatività del nuovo apprendistato per l’espletamento del diritto dovere di
istruzione e formazione di cui all’art. 48 del D.Lgs. n. 276/2003, appare possibile l’applicazione
della previgente disciplina di cui alla L. n. 25/1955 e all’art. 16 della L. n. 196/1997.
Infine, con riferimento all’ultimo quesito va detto che nel caso in cui, pur in presenza di una
regolamentazione regionale dei profili formativi, si debba applicare la disciplina di cui alla L. n.
25/1995 e all’art. 16 della L. n. 196/1997 occorrerà, per le citate ragioni di inconciliabilità tra
vecchia e nuova regolamentazione, rifarsi alla disciplina previgente anche con riferimento alle
previsioni concernenti la formazione dell’apprendista.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Mario Notaro)
PP
DP
3
Roma, 14 settembre 2006
Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
All’ Ordine dei Consulenti del Lavoro di La Spezia
Piazzale Kennedy 27
19124 – La Spezia
Prot. n. 25/I/0003508
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 - risposta istanza di interpello in materia di
apprendistato professionalizzante nella Regione Liguria (operatività transitoria della L. n.
25/1955).
Il Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di La Spezia ha avanzato
richiesta di interpello per chiedere se la delibera n. 1540 del 17 dicembre 2004 della Giunta
Regionale della Regione Liguria, nel punto in cui stabilisce, in fase sperimentale, una limitazione
nel numero dei contratti di apprendistato professionalizzante, sia compatibile con la disciplina
dettata dal D.Lgs. n. 276/2003. Si domanda inoltre se, come sostenuto dagli uffici della Regione
Liguria e da quelli della Provincia di La Spezia, la precedente normativa, dopo l’emanazione della
delibera citata, seguiti a trovare applicazione.
Quanto al primo dei due quesiti, occorre anzitutto precisare che la delibera della Giunta
Regionale n. 1540/2004 trova fondamento su un preciso “protocollo d’intesa” fra il Ministero del
lavoro e la Regione Liguria, volto a consentire di “procedere alla realizzazione di una
sperimentazione del contratto di apprendistato” a seguito del quale, appunto, la Regione ha inteso
operare nel senso di una iniziale sperimentazione della nuova tipologia contrattuale introdotta
dall’articolo 49 del D.Lgs. n. 276/2003.
In ordine alla procedura di “sperimentazione” del nuovo contratto di apprendistato, la
circolare n. 30/2005 di questo Ministero ha peraltro sottolineato la piena vigenza – pur dopo
l’entrata in vigore del D.L. n. 35/2005 (conv. dalla L. n. 80/2005) che ha introdotto il comma 5 bis
dell’art. 49 D.Lgs. n. 276/2003 – delle “sperimentazioni regionali e relative delibere di giunta,
purché compatibili con il dettato della decreto legislativo n. 276 del 2003 e dei principi e criteri
direttivi in esso contenuti. Questo in considerazione del fatto che, come già chiarito dalla Circolare
n. 40, del 2004, il decreto legislativo n. 276 del 2003 affida in via prioritaria a regolamentazioni
regionali, da adottarsi d'intesa con le parti sociali, la disciplina dell'istituto”.
Ciò premesso, la previsione di un limite massimo del numero dei contratti di apprendistato
professionalizzante appare legittima, perché conforme a criteri di attivazione progressiva, in fase
sperimentale, dei nuovi istituti contrattuali.
Resta fermo, peraltro, anche in risposta al secondo quesito che, al fine di evitare qualsiasi
illegittima disparità di trattamento fra datori di lavoro, rispetto all’accesso ai benefici e agli
incentivi connessi all’apprendistato – come previsto dall’articolo 47, comma 3, D.Lgs. n. 276/2003
e ribadito dalla circolare n. 40 del 14 ottobre 2004 di questo Ministero – fino alla definitiva entrata
in vigore e alla operatività dei “nuovi” apprendistati, resta applicabile la disciplina di cui alla L. n.
25/1955, come modificata dalla L. n. 196/1997.
D’altronde, sul punto, va tenuto presente che, a prescindere dai contenuti della richiamata
delibera regionale ligure, per effetto dell’entrata in vigore del nuovo comma 5 bis dell’articolo 49
del D.Lgs. n. 276/2003 (introdotto dall’articolo 13, comma 13 bis, del D.L. n. 35/2005, come
convertito dalla L. n. 80/2005), fino all’approvazione della apposita “legge regionale”, la disciplina
dell’apprendistato professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da
associazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Pertanto, se la contrattazione collettiva così individuata ha disciplinato i profili formativi e
applicativi dell’apprendistato professionalizzante, il datore di lavoro, in assenza della legge
regionale in materia, dovrà assumere con contratto di apprendistato “professionalizzante” a norma
del CCNL di riferimento; altrimenti procederà all’assunzione dell’apprendista ai sensi della citata L.
n. 25/1955 e successive modificazioni.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Mario Notaro)
PP
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