1
LE CAUSE DI ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI
LAVORO
•
•
•
•
•
•
•
•
Dimissioni
Impossibilità sopravvenuta o forza maggiore
Licenziamento
Mancato superamento periodo di prova
Decesso del lavoratore
Raggiungimento requisiti pensione di vecchiaia
Risoluzione consensuale
Scadenza del termine
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Le tipologie di
licenziamento
a)
b)
c)
2
Individuale
Collettivo
Individuale plurimo
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Associato
3
Licenziamento individuale
I LIMITI SOSTANZIALI: giusta causa e
giustificato motivo
I RIMEDI in caso di licenziamento
illegittimo: Il pagamento di una somma
di denaro da parte del datore di lavoro
(cd. Indennità risarcitoria) e/o la
reintegra nel posto di lavoro
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4
I LIMITI SOSTANZIALI
Il principio della causalità del recesso
GIUSTA CAUSA
(2119 c.c.) causa che
non consente
la prosecuzione, neanche
provvisoria, del
rapporto di
lavoro
GIUSTIFICATO
MOTIVO
(L. 604/1966)
• Soggettivo
Notevole inadempimento
• Oggettivo
Ragioni inerenti l’impresa
e il suo
regolare funzionamento
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5
La nozione di giusta causa
 Secondo
una prima
interpretazione
dottrinale:
A) il gravissimo
inadempimento;
B) qualsiasi altra
circostanza o
situazione esterna
grave
 Secondo
una
seconda
interpretazione
dottrinale: solo
gravissimo
inadempimento degli
obblighi contrattuali;
irrilevanza delle
cause esterne
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6
Sulla nozione di giusta causa:
il rilievo dei fatti
estranei al rapporto di lavoro – la posizione della
giurisprudenza
La condotta inerente alla vita privata del
lavoratore, di norma irrilevante ai fini della lesione
del rapporto fiduciario tra dipendente e datore di
lavoro, assume rilevanza a tale fine e può
integrare giusta causa di licenziamento qualora
fatti e comportamenti estranei alla sfera del
contratto siano tali, per la loro gravità e natura, da
far venire meno quella fiducia che integra
presupposto essenziale della collaborazione tra
datore e prestatore di lavoro.
Cass. civ., sez. lav., 22 agosto 1997, n. 7884
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Una conclusione plausibile:
I fatti esterni al rapporto di lavoro ben
possono integrare una giusta causa, ma
soltanto se possano avere effetto sulla
funzionalità del rapporto di lavoro e sulla
aspettativa del datore di lavoro ad un
puntuale adempimento degli obblighi
lavorativi.
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La nozione di giustificato motivo:
 Oggettivo:
ragioni inerenti
all’attività produttiva,
all’organizzazione del
lavoro e al regolare
funzionamento di essa
Insindacabilità delle
scelte datoriali – libertà
di iniziativa economica
privata (art. 41 Cost.)
 Soggettivo:
notevole
inadempimento degli
obblighi contrattuali
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L’inefficacia del licenziamento
per vizi di forma
Anche se la legge parla di inefficacia, la
giurisprudenza prevalente considera il
licenziamento intimato al di fuori delle forme
prescritte come licenziamento nullo
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Sempre a proposito di nullità ed inefficacia
Se il licenziamento è
qualificato come
sanzione disciplinare
Obblighi
procedurali
Contestazione dell’addebito
 Difesa del lavoratore assistito
Adozione del provvedimento, nel rispetto del
CCNL e dei regolamenti/codici disciplinari
aziendali


violazione
Licenziamento
nullo
11
Il problema
disciplinare
del
L’art. 7 della L. 300/70



Le norme disciplinari relative
alle infrazioni e alle relative
sanzioni devono essere
portate a conoscenza dei
lavoratori mediante affissione
in luogo accessibile a tutti
Il datore non può irrogare
sanzioni senza aver
preventivamente contestato
l’addebito al lavoratore e
averlo sentito a sua difesa
Il lavoratore può farsi assistere
da un rappresentante
sindacale
licenziamento
Queste disposizioni
si applicano al
licenziamento
Disciplinare
ovvero
Il licenziamento
è una
sanzione
disciplinare
12
L’impugnativa del licenziamento
Art. 6, l. 604/1966:
Il licenziamento deve essere impugnato a
pena di decadenza entro 60 giorni
dalla ricezione della sua comunicazione
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L’impugnativa del licenziamento
L’impugnativa può essere:
giudiziale
impedisce, in ogni
caso, la decadenza
stragiudiziale
qualsiasi atto scritto idoneo a
rendere nota la volontà del
lavoratore (art. 6, l. 604/1966)
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Come si stabilisce la tutela applicabile al caso
concreto? Il problema del computo dei dipendenti
Unità
produttive
fino a
15 dipendenti
Area della stabilità
obbligatoria:
alternativa rimessa al
datore di lavoro
L’intensità della
tutela dipende dalle
dimensioni
dell’unità produttiva
ove avviene il
recesso
Unità
con più
di 15 o datori
con più di 60
dipendenti
Area della stabilità
reale:
ordine giudiziale di
reintegra
15
L’eccezione del licenziamento
discriminatorio (art. 3, l. 108/1990)
In caso di licenziamenti discriminatori (nulli)
si applica in ogni caso la tutela reale, a
prescindere dai limiti dimensionali
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La Riforma Fornero (L.92/2012)
 La
Riforma non incide sui requisiti
sostanziali di validità del licenziamento
 Introduce importanti novità, con
riferimento a:
1. Obbligo di motivazione contestuale
2. Abbreviazione dei termini per il deposito
del
ricorso
al
giudice
(dopo
l’impugnazione stragiudiziale)
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Obbligo di motivazione contestuale
Art. 2 L. 604/1966 : le motivazioni del licenziamento potevano
essere fornite in un momento successivo, a seguito di richiesta da
parte del lavoratore (nei 15 giorni successivi rispetto alla data di
comminazione del licenziamento) ed entro un termine di 7 giorni
L. 92/2012
La comunicazione del licenziamento
deve contenere la specificazione dei
motivi che lo hanno determinato
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Le sanzioni per licenziamento illegittimo
ANTE RIFORMA
Vecchio art. 18 Statuto dei Lavoratori: unica sanzione in
caso di licenziamento intimato in violazione dei dettami di
legge nelle aziende con più di 15 dipendenti
Reintegrazione posto di lavoro / risarcimento del danno (o indennità alternativa alla
reintegrazione)
RIFORMA
1.
2.
3.
4.
INTRODUZIONE DI QUATTRO REGIMI SANZIONATORI, TRA
I QUALI IL GIUDICE PUO’ SCEGLIERE IN BASE ALLA
FATTISPECIE
Reintegrazione con risarcimento integrale delle mensilità perdute dal licenziamento
alla reintegrazione (con un minimo di 5 mensilità) – deduzione aliunde perceptum –
facoltà del lavoratore per indennità sostitutiva della reintegrazione (15 mensilità)
Reintegrazione con risarcimento massimo pari a 12 mensilità – deduzione aliunde
perceptum – deduzione retribuzioni che il lavoratore avrebbe potuto percepire
dedicandosi con normale diligenza alla ricerca di una nuova occupazione - facoltà
del lavoratore per indennità sostitutiva della reintegrazione (15 mensilità)
Indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata dal giudice tra 12 e 24 mensilità Criteri: anzianità dipendente, dimensione attività economica, comportamento del
dipendente, condizioni delle parti – il rapporto di lavoro viene dichiarato risolto con
effetto dalla data di licenziamento
Indennità risarcitoria omnicomprensiva da 6 a 12 mensilità – il rapporto viene
dichiarato risolto dalla data di licenziamento
19
ESEMPIO 1
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO art. 18, commi 1-3
del nuovo testo
Fattispecie di licenziamento discriminatorio e fattispecie correlate:

intimato per motivi discriminatori

in costanza di matrimonio

in violazione delle disposizioni T.U. a tutela di maternità e paternità

nullo per espressa previsione di legge

per motivo illecito

comminato in forma orale
Sanzioni applicabili:
1.
Reintegrazione (a prescindere dal numero dei dipendenti) - in alternativa, su richiesta del
lavoratore entro 30 gg dal deposito della sentenza, indennità pari a 15 mensilità
2.
In aggiunta alla reintegrazione o all’indennità sostitutiva, si riconosce un’indennità risarcitoria pari
alla retribuzione spettante dalla data del licenziamento alla data della reintegra (dedotto aliunde
perceptum) – misura minima indennità: 5 mensilità
3.
In aggiunta il datore di lavoro dovrà effettuare il versamento dei contributi previdenziali e
assistenziali sulle somme riconosciute al dipendente
Ambito di applicazione:
Tutti i datori di lavoro, anche non imprenditori, a prescindere dalla dimensione occupazionale, per tutti i
dipendenti (dirigenti compresi)
NB: l’obbligo di reintegrazione si intende risolto se il dipendente non riprende servizio entro 30 giorni
dall’invito datoriale
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ESEMPIO 2
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE CON REINTEGRO art. 18, comma 4 del nuovo testo
Il licenziamento viene intimato sulla base di giustificato motivo soggettivo o giusta causa, ma il giudice ritiene
che non ricorrano gli estremi per uno dei seguenti motivi:

Insussistenza del fatto contestato

Il fatto non rientra tra le condotte che danno adito al licenziamento secondo CCNL o codici aziendali
Sanzioni applicabili:
1.
Reintegrazione (a prescindere dal numero dei dipendenti) - in alternativa, su richiesta del lavoratore entro
30 gg dal deposito della sentenza, indennità pari a 15 mensilità
2.
In aggiunta alla reintegrazione o all’indennità sostitutiva, si riconosce un’indennità risarcitoria pari ad un
massimo di 12 mensilità (dedotto aliunde perceptum e quanto il lavoratore avrebbe percepito da nuova
occupazione da cercarsi con normale diligenza)
3.
In aggiunta il datore di lavoro dovrà effettuare il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il
periodo intercorrente tra il licenziamento e la reintegra
Ambito di applicazione:
Tutti i datori di lavoro, anche non imprenditori, a prescindere dalla dimensione occupazionale, per tutti i
dipendenti (dirigenti compresi)
NB: l’obbligo di reintegrazione si intende risolto se il dipendente non riprende servizio entro 30 giorni dall’invito
datoriale
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ESEMPIO 3
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE SENZA REINTEGRO art. 18, comma 5 del nuovo testo
Il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo
o della giusta causa ma per ragioni diverse da quelle esposte nell’esempio 2
Sanzioni applicabili:
1.
Pagamento di indennità risarcitoria omnicomprensiva di importo variabile tra
12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto
2.
L’indennità viene determinata tenendo conto dell’anzianità del lavoratore,
della dimensione occupazionale, dell’attività economica e alla condizione
delle parti (il giudice deve riportare nella sentenza i criteri adottati)
Ambito di applicazione:
Tutti i datori di lavoro, anche non imprenditori, a prescindere dalla dimensione
occupazionale, per tutti i dipendenti (dirigenti compresi)
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ESEMPIO 4
LICENZIAMENTO ECONOMICO (intimato per ragioni di carattere
tecnico-organizzativo)
Il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo
oggettivo
Sanzioni applicabili:
1.
Pagamento di indennità risarcitoria omnicomprensiva di importo
variabile tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di
fatto
2.
L’indennità viene determinata tenendo conto dell’anzianità del
lavoratore, della dimensione occupazionale, dell’attività
economica e alla condizione delle parti (il giudice deve riportare
nella sentenza i criteri adottati)
3.
Il giudice deve tenere conto delle iniziative assunte dal
lavoratore per la ricerca di nuova occupazione
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ESEMPIO 5
LICENZIAMENTO AFFETTO DA VIZI FORMALI


Vizio di motivazione art. 2 L. 604/1966
Vizio di procedura disciplinare art. 7 L.300/70 o art. 7 L.
604/1966
Sanzioni applicabili:
1.
Pagamento di indennità risarcitoria omnicomprensiva
di importo variabile tra 6 e 12 mensilità dell’ultima
retribuzione globale di fatto
2.
L’indennità viene determinata tenendo conto della
gravità del vizio (obbligo di motivazione da parte del
giudice)
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La procedura di conciliazione
preventiva
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo disposto da un
datore di lavoro cui si applica la tutela reale deve essere
preceduto da una comunicazione preventiva alla DTL dove ha
sede l’unità produttiva.
DATORE DI LAVORO : comunica alla DTL l’intenzione di procedere
al licenziamento per g.m.o., indicando i motivi del licenziamento
e illustrando le misure intraprese per la ricollocazione e la
salvaguardia del posto di lavoro.
DTL : convoca le parti entro 7 giorni
PROCEDURA : da concludersi entro 20 giorni dalla richiesta di
convocazione
LICENZIAMENTO : può essere intimato dopo che è decorso il
termine di conclusione della procedura o se il tentativo fallisce
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L’impugnazione del licenziamento
1.
Comunicazione del licenziamento
Entro 60 giorni
2.
Impugnazione stragiudiziale
Entro 180 giorni (non più 270
previsti dal Collegato Lavoro)
3.
Deposito del ricorso introduttivo del
giudizio innanzi al Tribunale del Lavoro
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