“Novità sulla disciplina della flessibilità
in uscita (Art. 18 L. 300/70)”
AIDP BASILICATA
Matera, 20 aprile 2012
Avv. Nicolò SCHITTONE - Partner LabLaw Studio Legale
La Riforma manca di equilibrio
(«Non è la riforma che avremmo voluto ….., ma può aiutarci un pò»)

Gli obiettivi della Riforma a) ridurre le rigidità della disciplina sui licenziamenti; b) rendere più flessibile
il mercato del lavoro; c) introdurre un giro di vite nell’abuso dei contratti atipici

La Riforma è mancante del giusto “equilibrio” tra la flessibilità in entrata (per la quale sono state
introdotte maggiori rigidità) e le flessibilità in uscita (più difficile da praticare..)

Altro che cancellazione o drastico ridimensionamento dell’art. 18 (come promesso alla vigilia !).
L’art. 18 potrebbe, invece, rivelarsi un boomerang per le Imprese, attese le tante incertezze giuridiche
introdotte ed il notevole potere discrezionale “consegnato” ai Giudici (nei licenziamenti disciplinari: il
Giudice deve valutare “sulla base delle previsioni della legge”; nei licenziamenti economici: la
valutazione della “manifesta insussistenza” è lasciata alla totale discrezionalità del Giudice il quale
“potrà” ordinare o meno la reintegra)

Stravolta anche la filosofia del Collegato lavoro: i Giudici nel valutare le motivazioni poste alla base
del recesso devono tener conto delle “tipizzazioni” di giusta causa e del g.m.o.

Preferibile forse una soluzione modulata sulla dimensione dell’Azienda oppure una disciplina
applicata solo ai rapporti di lavoro nascenti; la reintegra dovrebbe essere un caso eccezionale (come nei
Paesi Europei)

La Riforma del Processo del lavoro: ha introdotto un rito speciale che, se non corretto, rischia di
ledere il diritto di difesa delle Imprese (ricorso deformalizzato ex art. 125 c.p.c. ma onere probatorio
sempre in capo all’Impresa; procedura sommaria)
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La riforma della disciplina in “uscita”
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Il nuovo regime sanzionatorio dell’Art. 18
“Vista con favore” la nuova quantificazione delle sanzioni economiche
1) Licenziamento discriminatorio:
(Reintegro + tutte le retribuzioni medio.tempore maturate)
2) Licenziamento “Disciplinare” privo di giusta causa e/o di giustificato motivo sogg.:
a) Reintegro + indennizzo max 12 mensilità: in caso di “insussistenza dei fatti contestati” ovvero “perché il
fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa ...
b) indennizzo da 12 a 24 mensilità, dichiarando risolto il rapporto di lavoro
3) Licenziamento “Economico” ingiustificato ovvero per manifesta “insussistenza”:
a) Reintegro + indennizzo max 12 mensilità + versamento contributi
b) indennizzo da 12 a 24 mensilità, dichiarando risolto il rapporto di lavoro
4) Licenziamento “Inefficace”: violazione requisito motivazione (art. 2 L. 604/66); violazione
procedura art. 7 L. 300/70; violazione procedimento di conciliazione preventiva ex art. 7 L. n.
604/66: Indennizzo da 6 a 12 mensilità, risolto il rapporto di lavoro:
5) Altre ipotesi di licenziamento: inidoneità fisica/psichica; superamento periodo comporto:
Reintegro + indennizzo max 12 mensilità + versamento contributi
6) Licenziamento collettivo: soluzione analoga al licenziamento economico
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Gli aspetti “favorevoli” della Riforma

Licenziamenti individuali: Indennizzo «forfettario» (anche in caso di reintegra)

Licenziamenti collettivi: possibile sanare i vizi formali mediante accordo sindacale

In caso di esercizio del diritto di «opzione» da parte del dipendente (in sostituzione della
reintegra), il rapporto di lavoro cesserà immediatamente

Revoca del recesso: se effettuata entro 15 giorni, non è prevista la penale delle cinque
mensilità (il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità)

Impugnativa giudiziale di licenziamento: ridotto il termine, da 270 a 180 giorni; la norma
varrà però solo per i recessi intimati dopo l’approvazione della legge

Computo del numero dei dipendenti ai fini della applicabilità dell’art. 18 (> a 15 dip.):
part.time per quota d’orario su base ccnl ed esclusioni (coniuge e parenti sino al 2° grado)
Un (vero) problema

La prescrizione breve/quinquennale, che oggi è legata alla stabilità del rapporto di lavoro,
sembrerebbe non più eccepibile
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Il licenziamento “discriminatorio” e contra legem
(La reintegra si applica a prescindere da ogni requisito dimensionale del datore e trova
applicazione anche ai dirigenti)
Licenziamenti intimati per ragioni di credo politico o fede religiosa, appartenenza ad un
sindacato e per la partecipazione ad attività sindacali (art. 4 L. n. 604/66)
 Licenziamenti intimati da motivazioni di natura politica, religiosa, razziale, di lingua o
di sesso, di handicap, di età o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni
personali (art. 15 L. n. 300/1970, integrata dai D.Lgs. n. 215/2003 e n. 216/2003)
 Licenziamenti intimati tra la richiesta di pubblicazione del matrimonio sino ad un anno
dalla celebrazione dello stesso (art. 35 D.Lgs. n. 198/2006), ovvero nel periodo di tutela
previsto dalla legge per la lavoratrice madre o comunque derivante dalla domanda o dalla
fruizione del congedo parentale (art. 54, commi 1, 6 e 9 del D.Lgs. n. 151/2001)
 Licenziamenti intimati per motivi “illeciti determinanti”: fino ad oggi, la
giurisprudenza ha richiesto anche l’elemento della “esclusività”: recesso determinato
esclusivamente da motivo di ritorsione e di rappresaglia (cfr. Cass. N. 24347, 1° dicembre
2010)
segue
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Il licenziamento discriminatorio
Immutato il regime sanzionatorio dell’attuale Art. 18
> Previsto il Reintegro + un’indennità (dal giorno del licenziamento sino a quello
dell’effettiva ripresa del servizio, che, in ogni caso, non potrà essere inferiore a cinque
mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto) + il versamento dei contributi prev.li
maggiorati dei soli interessi legali: nessuna sanzione per ritardato versamento e/o
evasione contributiva)
> Facoltà per il lavoratore, come già accade, in sostituzione della reintegra, di
optare per un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto
(cd. opzione),
> A differenza di oggi, la richiesta di indennità in sostituzione della reintegra “determina
la definitiva risoluzione del rapporto di lavoro”.
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Il licenziamento disciplinare
(con previsione del Reintegro)
Licenziamento dichiarato illegittimo
Se il Giudice accerterà la “insussistenza” dei fatti contestati (ovvero che il fatto rientra tra le
condotte punibili con una sanzione conservativa, sulla base delle previsioni della legge (cd.
principio di proporzionalità), dei ccnl ovvero dei codici disciplinari
il lavoratore DOVRA’ essere reintegrato oltre a percepire un’indennità (non superiore a 12
mensilità), che dovrà tener conto di quanto eventualmente percepito dallo stesso nello svolgimento
di altre attività e della sua diligenza nella ricerca di nuova occupazione.
Fattispecie possibili:
• Il fatto contestato non sussiste (es.: il furto di un bene non è mai avvenuto);
• Oppure il fatto contestato del furto sussiste ma il dipendente non lo ha commesso;
• Oppure risultano violate fattispecie del ccnl per le quali è prevista solo una sanzione
conservativa (rimprovero, multa, sospensione)
Depositato in Commissione lavoro l’emendamento che prevede la re-introduzione delle
tipizzazioni di giusta causa e g.m.o. (novità presente, nel ddl, nel primo via libera alla riforma)
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Il licenziamento disciplinare
(con previsione della sola Indennità)
Licenziamento dichiarato illegittimo
In tutte le altre ipotesi non contemplate, il Giudice allorchè non accerterà la sussistenza di
una giusta causa e/o di un giustificato motivo soggettivo
Dichiarerà comunque risolto il rapporto di lavoro ed al lavoratore verrà corrisposta una
indennità onnicomprensiva compresa tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità
dell’ultima retribuzione globale di fatto
Fattispecie possibili:
• Il lavoratore ha commesso una infrazione disciplinare ma la gravità non giustificherebbe il
recesso. Tuttavia, il Giudice ritiene di poter dichiarare risolto il rapporto di lavoro e condannare
l’azienda ad erogare solo una indennità risarcitoria ( sic !)
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Il licenziamento economico
(Il licenziamento che risulta sorretto da ragioni inerenti all’organizzazione del lavoro e
all’attività produttiva - Art. 3 L. 604/1966)
Licenziamento illegittimo «con previsione del Reintegro»:
Se il Giudice accerta la “manifesta” insussistenza delle ragioni che hanno giustificato il
recesso economico
oltre al risarcimento, pari nel massimo a 12 mensilità, POTRA’ disporre la reintegrazione.
Fattispecie possibili:
•Lavoratore licenziato e poi sostituito con una figura professionale equivalente;
•Lavoratore licenziato per soppressione di un Reparto, in realtà mai soppresso
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Il licenziamento economico
Licenziamento illegittimo «con previsione della sola Indennità»:
Se il Giudice accerta che i motivi di recesso economico sono “insussistenti” ma non così
manifestamente insussistenti
Dichiara risolto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al risarcimento del
danno, tra le 12 e le 24 mensilità, tenuto conto delle dimensioni dell’azienda, delle
iniziative assunte dal lavoratore per cercare altre opportunità di lavoro, ecc.
Fattispecie possibili:
•Lavoratore licenziato per soppressione di un Reparto, effettivamente soppresso, ma il
recesso risulta intimato in violazione dei principi di buona fede (i cd. criteri di scelta)
oppure in violazione del principio del repechage
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Il licenziamento economico
Adesso va “specificamente” motivato
 Nella vigente Legislazione:
Il licenziamento non va necessariamente motivato; se richiesti i motivi entro
15 gg, il datore ha l’obbligo di comunicarli entro 7 gg perentori (ipotesi di
inefficacia del recesso)
 Con la Riforma:
Il licenziamento DEVE contenere sempre la specificazione (motivazione
analitica) delle ragioni che lo hanno giustificato.
Non sarà più sufficiente il mero richiamo letterale alla formula dell’art. 3 L.
604/66 (“le ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al
regolare funzionamento di essa….”)
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Il licenziamento economico
e ancora …l’utopia della preventiva conciliazione
Obiettivo della riforma è quello di deflazionare il contenzioso in materia
di licenziamenti: …ulteriore (in)utile tentativo di riesumare un istituto
fallimentare
Il licenziamento economico andrà preceduto da una fase di
conciliazione preventiva. Il datore di lavoro (cui si applica l’art. 18), che
vorrà licenziare, dovrà preannunciare, preventivamente alla DTL
(Direzione Territoriale del Lavoro) del luogo dove il lavoratore presta la
sua opera e, per conoscenza allo stesso lavoratore, la propria intenzione
di voler recedere dal rapporto di lavoro per motivi economici
La comunicazione/intenzione (non ancora recesso) dovrà contenere i
motivi che rendono necessario il licenziamento nonché le eventuali misure
di assistenza alla ricollocazione prof.le del lavoratore (cd. exit package)
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segue
Il licenziamento economico
La procedura da osservare avanti la Commissione istituita ex art.
410 c.p.c.:
La DTL dovrà convocare le parti, avanti la Commissione istituita ex
art. 410 c.p.c., entro il termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione,
per procedere all’esame e verificare possibili soluzioni alternative al
recesso
Il lavoratore potrà farsi assistere da un avvocato, da un
Consulente del lavoro, da un sindacalista o da una RSA
La procedura dovrà concludersi entro 20 giorni; non si tratta di
termine perentorio e quindi con l’accordo delle parti il termine potrà
essere ampliato
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Il licenziamento economico
Se la conciliazione ha esito
negativo, il datore di lavoro potrà
procedere a comunicare il recesso al
dipendente (in ogni caso dovrà
sempre
decorrere
il
termine
perentorio dei 7 gg.).
In sede di processo, il Giudice
valuterà
il
comportamento
complessivo tenuto dalle parti ai fini
della determinazione della misura
della indennità risarcitoria e delle
spese legali.
Se la conciliazione ha esito
positivo
e
prevede
la
risoluzione del rapporto, si potrà
applicare
il
nuovo
ammortizzatore inserito nella
riforma (ASPI). Il lavoratore
potrà essere, altresì, affidato a
un'agenzia che ne tenti il
ricollocamento (outplacement /
somministrazione)
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Il licenziamento economico
Quali i rischi di dover “pre-annunciare” il licenziamento:
 Rischio di frode da parte del lavoratore che potrebbe «cadere» …in
malattia
 Rischio di veder durare l’iter procedurale (il cui termine sarebbe invece
perentorio) …sine die
Gli emendamenti presentati in Commissione lavoro:
 Presunzione di efficacia del licenziamento sin dalla comunicazione
preventiva
Effetto sospensivo della fase preventiva solo in caso di maternità e di
infortunio; possibile sospensione per un periodo di 15 gg. in caso di
impedimento documentato
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Altre ipotesi di licenziamento…
Licenziamenti intimati per :
Il lavoratore deve essere reintegrato,
oltre a percepire un’Indennità (non
superiore a 12 mensilità) che dovrà tener
conto di quanto eventualmente percepito
dallo stesso nello svolgimento di altre
attività e della sua diligenza nella ricerca
di nuova occupazione.
 inidoneità fisica o psichica del
lavoratore (ai sensi degli artt. 4 e 10
della L. n. 68/1999)
 violazione dell’art. 2110 c.c.
(per superamento del comporto)
Licenziamento dichiarato inefficace per
Il rapporto di lavoro si risolve ed il
lavoratore avrà diritto al pagamento di
un’indennità
onnicomprensiva
compresa tra un minimo di 6 ed un
massimo di 12 mensilità dell’ultima
retribuzione
 violazione del requisito di
motivazione di cui all’art. 2 della L.
n. 604/66
 violazione della procedura di cui
all’art. 7 L. n. 300/1970
 violazione della procedura di cui
all’articolo 7 della L. n. 604/1966
come modificato dal progetto di
riforma
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Il licenziamento collettivo
Viste con favore anche le modifiche alla legge 223/91
Nella disciplina vigente:
La legge sui licenziamenti collettivi si applica alle Aziende con più di 15
dipendenti, allorchè necessitino di ridurre/trasformare/cessare l’attività, e
procedere al licenziamento di almeno 5 dipendenti nell’arco di 120 giorni
 I vizi afferenti alla comunicazione di avvio della procedura di mobilità
(esempio: la mancanza o la insufficiente specificità dei motivi) comportano
l’inefficacia dei recessi intimati a fine procedura, a prescindere dagli
eventuali accordi sindacali sottoscritti (ex plurimis: Cass. n. 5582/12)
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Il licenziamento collettivo
Introdotte novità rilevanti
La prima novità: sanabile, per accordo, il difetto di forma
Eventuali vizi riguardanti la comunicazione di avvio della procedura,
quali:
•
la mancata indicazione dei motivi che giustificano l’avvio della
procedura
•
la mancata indicazione dei motivi tecnico/organizzativi per i quali
non si ritiene di poter evitare gli esuberi
•
la mancata indicazione del nr. degli esuberi ovvero dei loro profili
professionali nonché di quelli abitualmente impiegati in Azienda
•
la mancata indicazione dei tempi di attuazione del programma
•
la mancata indicazione delle misure alternative atte a fronteggiare
gli esuberi
potranno essere sanati nell’ambito dell’accordo sindacale.
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Il licenziamento collettivo
La seconda novità: risolte alcune incertezze della norma
 Nella vigente normativa, la comunicazione ex art. 4, comma 9, L.
223/91, con l’elenco dei lavoratori licenziati e con la puntuale indicazione
delle modalità con cui vengono applicati i criteri di scelta, prevista a
conclusione della procedura sindacale e/o amministrativa, deve essere
trasmessa agli Uffici competenti e alle Ass.ni di categoria
“contestualmente” alla intimazione dei recessi
 Nella Riforma del Governo: l’invio della predetta comunicazione potrà
avvenire entro 7 giorni dalla intimazione dei recessi.
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Il licenziamento collettivo
La terza novità: le conseguenze in caso di illegittimo licenziamento
 Nella vigente normativa, la declaratoria di illegittimità del
licenziamento collettivo comporta tout court la reintegra e la condanna ad
erogare tutte le retribuzioni (dal dì del recesso al dì dell’effettiva reintegra)
 Nella Riforma del Governo: si applicherà il regime sanzionatorio
previsto per il licenziamento economico, con alcune varianti, come di
seguito:
a) il recesso intimato senza la forma scritta comporterà la
reintegra + corresponsione delle retribuzioni maturate
b) l’eventuale violazione della procedura (cd. vizi formali) non
comporterà più la reintegra (salva la “manifesta insussistenza”), bensì
solo la condanna a pagare un’indennità risarcitoria tra 12 e 24 mensilità.
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Il licenziamento collettivo
Permane il «reintegro» nel caso di violazione dei criteri di scelta
 La reintegra continuerà ad essere l’unica sanzione per la
ipotesi di violazione dei criteri di legge (art. 5 della L. 223/91) oltre al
pagamento di una indennità risarcitoria sino a massimo 12
mensilità
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La Riforma processuale
Rito «speciale» per le controversie in tema di Art. 18

Prevista una corsia preferenziale ed accelerata nei Tribunali, riservata esclusivamente alle
controversie in tema di impugnazione di licenziamento, nelle quali si applica l’Art. 18
(previsti “particolari giorni nel Calendario delle udienze) : cd. tutela “Urgente”

La legge cadenza una tutela espressamente definita “Urgente” (presunzione legale di
periculum in mora, che esenta il lavoratore da qualsiasi onere probatorio). Tuttavia non
abrogato l’art. 700 c.p.c., che rimane strumento utilizzabile (ai fini del «periculum»)

Il ricorso va proposto al Tribunale del lavoro e deve possedere i requisiti “minimi” e
“deformalizzati”, essendo stato richiamato l’art. 125 c.p.c. (norma generalissima e di
contenuto minimalista rispetto al più noto art. 414 c.p.c.)

Il Giudice, omettendo qualsiasi formalità e compiendo solo gli atti di istruzione
indispensabili, procede all’istruttoria sommaria, all’esito della quale accoglie o rigetta il
ricorso con Ordinanza provvisoriamente esecutiva

Grave “sproporzione “ tra le difese delle parti:
.
il ricorrente/lavoratore ha a disposizione un termine complessivo di 240 g. (60 g. +
180 g. ) per redigere e depositare il proprio ricorso
.
il convenuto/datore di lavoro ha invece un termine max di 30 gg. per apprestare le
proprie difese (con onere probatorio a totale carico del datore)
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23
La Riforma processuale

Il ricorso depositato in Tribunale può avere ad oggetto esclusivamente l’impugnativa dei
licenziamenti (Art. 18); la domanda può essere proposta anche quando devono essere risolte
questioni relative alla “qualificazione” del rapporto di lavoro

Con il ricorso non possono essere proposte domande diverse da quella della impugnativa del
recesso (salvo che siano fondate sugli identici fatti costitutivi, come nel caso di presunti danni
patrimoniali e non)

Il Giudice deve fissare l’udienza entro 30 giorni dal deposito del ricorso (un emendamento
prevede un termine di 40 giorni).

Il convenuto datore di lavoro può costituirsi in giudizio sino all’udienza

L’ordinanza non può essere sospesa o revocata fino alla pronuncia della sentenza con cui è
definito il giudizio instaurato ai sensi dell’Art. 18
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La Riforma processuale
L’Opposizione avanti al Tribunale del lavoro
 L’ordinanza di accoglimento o di rigetto può essere impugnata (a pena di decadenza)
con Ricorso ex art. 414 c.p.c. (non più ai sensi dell’art. 125 c.p.c.), da depositarsi
innanzi al medesimo Tribunale entro 30 giorni dalla notificazione dell’ordinanza, o
dalla sua comunicazione se anteriore. L’udienza di discussione dovrà essere fissata
non oltre sessanta giorni. L’opposto/convenuto ha termine per costituirsi sino a 10
giorni prima dell’udienza.
 L’opponente/ricorrente deve notificare all’opposto il ricorso (e il decreto di
fissazione d’udienza) almeno trenta giorni prima della data fissata per la sua
costituzione.
 Il Giudice, sentite le parti, procede nel modo che ritiene più opportuno agli atti di
istruzione ammissibili e rilevanti richiesti dalle parti nonché disposti d'ufficio, ai sensi
dall'articolo 421 c.p.c.. La sentenza deve essere depositata in cancelleria entro 10
giorni dall’udienza di discussione (con motivazione anche succinta, come da
precedente riforma).
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Il nuovo processo del lavoro
Il Reclamo avanti la Corte d’Appello
 Contro la sentenza della fase sommaria, è ammesso “reclamo” (cioè il gravame)
davanti alla Corte d'appello, da proporsi entro trenta giorni dalla comunicazione,
ovvero dalla notificazione se anteriore.
 In mancanza di comunicazione o di notificazione della sentenza, varrà l’attuale
termine semestrale per proporre Reclamo.

Non sono ammessi nuovi mezzi di prova o documenti, salvo quelli ritenuti
indispensabili dal Collegio
 La Corte d'appello (che alla prima udienza può inibire l’efficacia della sentenza
reclamata, anche di quella favorevole al lavoratore, se ricorrono gravi motivi)
procede nel modo che ritiene più opportuno agli atti di istruzione ammessi e provvede
con sentenza all'accoglimento o al rigetto del reclamo (sentenza da depositarsi entro
dieci giorni dall’udienza di discussione).
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Il nuovo processo del lavoro
Il Ricorso per Cassazione
 Entro 60 giorni dalla comunicazione della sentenza o dalla sua notificazione se
anteriore, deve essere proposto a pena di decadenza il ricorso per cassazione.
 In mancanza di comunicazione o di notificazione della sentenza, varrà l’attuale
termine semestrale per proporre ricorso in Cassazione.
 La Corte di legittimità fisserà l’udienza di discussione non oltre sei mesi dalla
proposizione del ricorso.
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La riduzione della flessibilità in
entrata
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Collaborazioni a progetto
Introdotta la «presunzione» di subordinazione

Definizione più stringente di progetto
a) Funzionalmente collegato ad un determinato risultato
b) diverso dall’oggetto sociale del committente

Abolizione del programma di lavoro o fase di esso (introdotto dalla legge Biagi)

Abolizione della facoltà di recesso del committente prima della scadenza (recesso possibile
solo per giusta causa)

Introduzione di una presunzione di subordinazione
i) Semplice: quando l’attività è svolta con modalità analoghe a quelle dei dipendenti
ii) Legale: per assenza di progetto (il contratto si considera a tempo indeterminato)

Aumento dei costi: progressivo aumento delle aliquote dal 2013 al 2018 (dal 28% al 33%)
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Partite IVA
Introdotta anche qui la «presunzione» di subordinazione
Qualora ricorrano almeno 2 delle 3 condizioni che seguono:
a) Durata complessivamente superiore ai sei mesi nell’anno solare
b) Corrispettivo pari a più del 75% dei corrispettivi complessivamente percepiti
c) Disponibilità di una postazione di lavoro presso una delle sedi del committente
Alcuni emendamenti prevedono uno scudo contro la presunzione di subordinazione:
•
Per le partite IVA «certificate» presso le camere di commercio
•
Ovvero nel caso in cui il lavoratore autonomo percepisca un determinato compenso (tetto sopra il
quale non vale la presunzione)
•
Ovvero quando la genuinità imprenditoriale è dimostrata da profili oggettivi o soggettivi del titolare
della posizione fiscale (es.: consulenze qualificate oppure consulenze con importi di rilievo)
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Contratto a tempo determinato
 1° contratto (1^ missione) - max 6 mesi – a-causale e non prorogabile
 Prolungamento del contratto oltre la scadenza –
da 20 a 30 gg per contratti < 6 mesi
da 30 a 50 gg per contratti > 6 mesi
 Stop and go –
da 10 a 60 gg per contratti < 6 mesi
da 20 a 90 gg per contratti > 6 mesi
 Impugnazione dei contratti - (modifica dei termini introdotti dall’art. 32 L. 183/2010)
da 60 a 120 gg per l’impugnazione
da 270 a 180 gg per la proposizione del ricorso
 Interpretazione autentica dell’art. 32, comma 5 L. n. 183/2010
L’indennità ristora per intero il pregiudizio (comprese le conseguenze
 Computo del periodo massimo di 36 mesi
comprensivo anche dei periodi di lavoro in somministrazione
 Aumento dei costi - aliquota aggiuntiva pari a 1,4% (con esclusione dei contratti con causale
sostitutiva) – recuperabile in caso di stabilizzazione (il maggior contributo è destinato al
finanziamento dell’ASPI)
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31
Contratto di inserimento

Abrogazione delle disposizioni del D.Lgs. N. 276/2003

Mantenimento della disciplina per i contratti in essere e per quelli stipulati fino al 31
dicembre 2012

Previsione di nuove misure di incentivazione per l’assunzione di:
i) lavoratori disoccupati over 50
ii) donne di qualsiasi età prive di impiego da più di sei mesi residente nelle Regioni destinatarie
dei fondi strutturali
iii) esclusione dagli incentivi sia per il datore di lavoro sia per l’utilizzatore al ricorrere di
determinati presupposti
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32
Contratto di apprendistato

Introduzione di un periodo di durata minima – 6 mesi

Durante il periodo
dell’apprendistato

Percentuale di stabilizzazione per l’assunzione di nuovi apprendisti – 50%(esclusi i cessati
durante il periodo di prova, per dimissioni e per lic. per giusta causa) – gli assunti in violazione
sono considerati a tempo indeterminato

Innalzamento del rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati o specializzati – da 1/1 a
1/3
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di
preavviso
continua
33
a
trovare
applicazione
la
disciplina
Lavoro accessorio

Abolizione dell’elencazione tassativa di ricorso al lavoro accessorio
Tirocini formativi

Previsione di linee guida a livello nazionale per la definizione di standard minimi
Associazione in partecipazione


Introduzione di un limite (non più di 3 associati, salvo che nelle imprese familiari)
Introduzione di una presunzione di subordinazione
a) Semplice: quando manchi l’effettiva partecipazione dell’associato
b) Legale: per violazione del limite numerico (il contratto si considera a tempo indeterminato)
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34
Lavoro a tempo parziale

Clausole elastiche / flessibili – solo nel part-time verticale o misto

Clausole elastiche / flessibili - Facoltà di revocare il consenso da parte del lavoratore nei casi
di lavoratori studenti (art. 10 L. 300/70) e nei casi di patologie (art. 12bis D.Lgs. 61/2000)
Il lavoro intermittente



Introduzione di un obbligo di comunicazione amministrativa per la chiamata
Abrogazione dell’ipotesi di lavoro intermittente per i soggetti con meno di 25 anni e per gli
over 45 anni (art. 34, comma 2)
Abrogazione dell’ipotesi di lavoro intermittente per le festività e i week end (art. 37)
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35
L&E Global Alliance
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Grazie
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Il licenziamento economico