PROGETTO GIOVANI & LAVORO
Normativa sul lavoro
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Perché parlarne…
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Molte modifiche hanno interessato la legislazione del
mercato del lavoro negli ultimi anni.
I cambiamenti hanno trasformato
contrattualistica a cui si era abituati.
Le tipologie
diffusissime.
di
contratto
radicalmente
“atipiche”
sono
la
ormai
Questi contratti riguardano in special modo i neo assunti
e i ragazzi neo diplomati o neo laureati che fanno il loro
primo ingresso nel mondo del lavoro.
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UN PO’ DI STORIA…
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In breve
Se si vuole descrivere efficacemente il percorso normativo
dal dopoguerra ad oggi si può adottare questa formula
COLLOCAMENTO:
FUNZIONE
PUBBLICA
STATALE
LIBERALIZZAZIONE
E
DECENTRAMENTO
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Liberalizzazione e decentramento
IL 1997 È UN ANNO CRUCIALE
Decreto Montecchi (D.lgs. 469/97)
Abolizione dell’esclusiva statale sul
collocamento
Legge Treu (L. 196/97)
Introduzione del lavoro interinale
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La “Riforma Biagi”
Quando si parla di Riforma Biagi si fa riferimento in
particolare a due testi del 2003:
–
–
La Legge 30 del 2003 con cui il Parlamento delega il
Governo a riformulare la normativa relativa al mercato
del lavoro italiano.
Il Decreto Legislativo 276 del 2003 con cui il Governo
fornisce le disposizioni per l’attuazione della riforma.
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La “Riforma Biagi”: l’idea di fondo
Se leggiamo la Legge 30/03 possiamo individuare qual è il progetto
complessivo della riforma del mercato del lavoro
1. Garantire trasparenza e efficienza al mercato del
lavoro
2. Migliorare la capacità di inserimento professionale di
disoccupati e inoccupati con particolare riguardo a
giovani e donne
3. Disciplinare i servizi per l’impiego, per quanto
riguarda sia il collocamento (pubblico o privato) sia
la somministrazione di manodopera
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La flessibilità: 2 possibilità di lettura
La Riforma Biagi introduce in modo perentorio questo tema nella
riflessione sul lavoro. Due sono le prospettive che si possono adottare al
proposito:
Flessibilità
Precarietà
Non è più possibile ottenere
un contratto a tempo
indeterminato e contare sul
“posto fisso”. Pertanto non è
più possibile alcuna
sicurezza per il futuro.
Opportunità
Diventa possibile e anzi
auspicabile sperimentarsi
in ruoli diversi, spingendosi
alla ricerca di quel che fa
per noi.
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I CONTRATTI DI LAVORO
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Parole, parole, parole
Prima di cominciare il nostro viaggio tra i contratti di lavoro
dobbiamo conoscere la loro terminologia specifica.
Ecco una carrellata di parole “da contratto”.
Cerchiamo di definirle….
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Orario di lavoro
Straordinario
Retribuzione
Mensilità aggiuntiva
Inquadramento
Riposo settimanale
Ferie e festività
Diritto allo studio
Mobilità
Cassa integrazione
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Congedo matrimoniale
Malattie ed infortuni
Contributi previdenziali
Sicurezza sul lavoro
Maternità
Attività sindacale
Sciopero
Sanzioni disciplinari
Indennità di disoccupazione
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AUTONOMIA E SUBORDINAZIONE
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Lavoratore subordinato
E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga, mediante
retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio
lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la
direzione dell’imprenditore (art. 2094 c.c.)
ELEMENTI CARATTERIZZANTI
Direzione/organizzazione del datore di lavoro o di chi ne fa le veci
Orario di lavoro determinato
Pagamento a scadenze fisse di retribuzione prestabilita
Rischio d’impresa nullo
Applicabilità di sanzioni disciplinari
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Gli obblighi del lavoratore subordinato
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Obbligo di subordinazione
A tale obbligo consegue il dovere, da parte del lavoratore, di eseguire le
direttive del datore di lavoro (naturalmente tali direttive non debbono
essere arbitrarie, ma devono invece essere legate alle esigenze
organizzative e produttive dell’azienda).
Obbligo di diligenza
In questo caso si considera il dovere del lavoratore di svolgere con cura ed
impegno il proprio lavoro.
Obbligo di fedeltà
Con ciò si intende primariamente il dovere di correttezza, di buona fede di
comportamento leale nei confronti del datore di lavoro. Inoltre, soprattutto
per i ruoli impiegatizi, tale obbligo implica il divieto di svolgere attività in
concorrenza con quelle dell’azienda ed il dovere di mantenere il segreto,
cioè di non divulgare notizie relative all’azienda in cui si opera.
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Lavoratore autonomo
Chi si obbliga, dietro corrispettivo, a compiere un’opera od un
servizio con lavoro prevalentemente proprio, senza vincolo di
subordinazione verso il committente (art. 2222 c.c.)
ELEMENTI CARATTERIZZANTI
Propria organizzazione del lavoro
Oggetto della prestazione: obbligo di risultato
Rischio professionale
Non Direzione/organizzazione del datore di lavoro o di chi ne fa le veci
Non osservanza di orario di lavoro determinato
Non Applicabilità di sanzioni disciplinari
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IL CCNL
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Che cos’è?
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La sigla CCNL significa Contratto Collettivo Nazionale di
Lavoro.
I CCNL sono il risultato di accordi tra i Sindacati (associazioni
dei lavoratori) e le associazioni dei datori di lavoro.
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Ciascun settore produttivo ha il proprio CCNL
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Quanto stabilito ha valore su tutto il territorio nazionale
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La contrattazione collettiva ha lo scopo di:
–
–
Regolamentare con norme standardizzate le condizioni
minime di lavoro e retribuzione a cui dovranno
obbligatoriamente uniformarsi i contratti individuali dei
lavoratori assoggettati al medesimo contratto collettivo. Ogni
settore lavorativo ha il suo CCNL
Eliminare la concorrenza nel lavoro tra i singoli lavoratori
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DURATA
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Tempo indeterminato
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato, crea un legame tra
lavoratore e datore, che rimane in essere, sino a che non si verifichi
qualcosa che, per legge, ha il potere di scioglierlo.
 Recesso del lavoratore
 Licenziamento per
 giusta causa
 giustificato motivo
 infortuni e malattie professionali
 contributi previdenziali
 mobilità
 maternità
 cassa integrazione
 indennità di disoccupazione
 malattia
 ferie e permessi
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Tempo determinato
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato, crea un legame tra lavoratore e
datore, che rimane in essere sino ad un termine stabilito. Può essere
utilizzato in una serie limitata di ipotesi.
 Per lavorazioni che hanno un
carattere di stagionalità
 Per sostituzione lavoratori assenti
(malattia, infortunio, maternità)
 Per servizi a carattere
straordinario ed occasionale
 Altre motivazioni previste dai CCNL
 infortuni e malattie professionali
 contributi previdenziali
 mobilità
 maternità
 cassa integrazione
 indennità di disoccupazione
 malattia
 ferie e permessi
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TIPOLOGIE VECCHIE E NUOVE
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SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
TEMPORANEO
(EX “LAVORO INTERINALE”)
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Somministrazione di lavoro temporaneo
Sostituisce il lavoro temporaneo disciplinato dalla Legge
Treu (L. 196/97).
Il contratto di somministrazione è il contratto concluso
da un soggetto, denominato “Utilizzatore”, che si rivolga
ad altro soggetto, denominato “Somministratore”
autorizzato per la fornitura, a tempo determinato o
indeterminato, di manodopera (artt. 20 ss del D.lgs.
276/2003).
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Un rapporto triangolare
Lavoratore
Impresa
fornitrice
Impresa
utilizzatrice
•Seleziona
•Assume
•Invia in missione
•Retribuisce
•Richiede
•Utilizza la prestazione
•Paga l’intermediazione
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Agenzie per il lavoro private
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Viene introdotto un regime di autorizzazione differenziato in
base alle attività che le agenzie andranno a svolgere.
I cinque tipi di agenzie sono:






Agenzie di somministrazione di lavoro a tempo determinato
Agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
Agenzie di intermediazione
Agenzie di ricerca e selezione del personale
Agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
(outplacement)
E’ introdotta la possibilità di cumulo di autorizzazioni
ministeriali per lo svolgimento di più attività in capo ad una
unica Agenzia
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Dunque l’Agenzia
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Ha funzioni di collocamento e promuove
l’incontro tra domanda e offerta di lavoro
Amministra e gestisce il personale
Dà impulso alla formazione mediante
l’organizzazione di corsi di formazione
finanziati dal fondo Forma.Temp
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APPRENDISTATO
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Lavoro e formazione
L’apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro in forza del
quale
l’imprenditore
deve
impartire
o
far
impartire
l’insegnamento
necessario,
affinché
l’apprendista
possa
conseguire le capacità tecniche per divenire lavoratore
qualificato, utilizzandone al contempo l’opera.
CAUSA MISTA:
LAVORO + APPRENDIMENTO
RETRIBUZIONE + ADDESTRAMENTO
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Prima della Riforma Biagi
esisteva solo il
Contratto di apprendistato
professionalizzante
per il conseguimento di una qualificazione
attraverso una formazione sul lavoro e un
apprendimento tecnico-professionale per giovani
di età compresa tra i 16 e i 24 anni e con una
durata compresa tra 18 mesi e 4 anni
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Tipologie di apprendistato previste dalla
Riforma Biagi
 Contratto di apprendistato per l’espletamento del dirittodovere di istruzione e formazione
(max.3 anni, età minima 15 anni)
 Contratto di apprendistato professionalizzante per il
conseguimento di una qualificazione attraverso una
formazione sul lavoro e un apprendimento tecnicoprofessionale
(durata tra i 2 e i 6 anni, età tra i 18 e i 29 anni)
 Contratto di apprendistato per l’acquisizione di un
diploma o per percorsi di alta formazione
(età tra i 18 e i 29 anni, la durata è rimessa alle Regioni e alle istituzioni
Formative)
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Perché l’ampliamento e la differenziazione
delle tipologie di apprendistato?
■ Si è rilevata l’esigenza di incentivare l’assunzione di
personale giovane, spesso discriminato perché ritenuto
impreparato alle mansioni.
■L’allargamento della fascia di età è commisurata all’esigenza di
incentivare le assunzioni in genere, a fronte di un’economia
in crisi
■ La riforma della scuola e dell’Università prevede un
maggior raccordo scuola-lavoro
■ La delega parlamentare incentivava contratti con contenuti
formativi
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Perché piace ai datori di lavoro?
 Incentivi economici la cui erogazione è però soggetta alla
effettiva verifica della formazione svolta secondo le modalità
definite dal Ministro del Lavoro d’intesa con la conferenza StatoRegioni.
 Possibilità di inquadramento del lavoratore ad un livello
inferiore, per non più di 2 livelli, di quello previsto dal CCNL per
analoghe mansioni
 Non obbligatorietà dell’assunzione del lavoratore al
termine dell’apprendistato
 L’apprendista, salvo casi specifici, non è considerato nel
computo dei lavoratori dipendenti dell’azienda
 Sgravi contributivi per il datore di lavoro
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La formazione degli apprendisti
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Le competenze da conseguire sono definite per ciascuna figura
professionale con decreto del Ministero del Lavoro d’intesa con il
ministro della Pubblica Istruzione e la Conferenza Stato Regioni
Le competenze acquisite sono certificate e valgono come crediti
formativi
Al termine dell’iter formativo il datore di lavoro produce un
attestato che certifica l’apprendimento e lo consegna al
lavoratore e alla struttura territoriale per l’impiego
La Formazione si suddivide in:
FORMAZIONE
ESTERNA
FORMAZIONE
INTERNA
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COLLABORAZIONE
A PROGETTO
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Lavoro parasubordinato
Rapporto di collaborazione, che si concretizza in una
prestazione d’opera continuativa, coordinata e
prevalentemente personale (art. 409 c.p.c.)
Collaborazione: non subordinazione, ma autonomia
organizzativa nei confronti del committente
Continuità: la prestazione perdura nel tempo, non è
occasionale
Coordinazione: la collaborazione deve essere in connessione
funzionale con l’attività dell’azienda committente
Natura personale dell’opera
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Collaborazione a Progetto
Con la “Riforma Biagi” la Co.Co.Co è stata definita e
disciplinata
normativamente
trasformandosi
in
collaborazione A PROGETTO
Collaborazione
A
PROGETTO
CO.CO.CO
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Che cos’è la Collaborazione?
Il confine, in verità spesso male interpretato, fra il lavoro
dipendente e la collaborazione professionale può essere
individuato solamente “sul campo”. In linea di massima una
collaborazione è autonoma quando presenta senza ombra di
dubbio due caratteri:
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non esiste vincolo gerarchico: si affida un compito che il
collaboratore svolge in autonomia, dovendo rispondere soltanto
dei risultati, nei tempi concordati.
non esiste orario di lavoro: eventuali tempi concordati devono
riguardare soltanto il termine ultimo entro il quale il collaboratore
deve portare a termine il compito affidato.
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Un contratto che piace alle aziende
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Costi contributivi inferiori
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Assenza di mensilità aggiuntive
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Assenza di ferie e permessi retribuiti
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Facilità di rescissione
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Non esistono minimi contrattuali
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Non esistono sindacati di categoria
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Il progetto è spesso solo un requisito formale
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CONTRATTO DI INSERIMENTO
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Che cos’è?
E’ un contratto diretto a realizzare, mediante un progetto
individuale di adattamento delle competenze del lavoratore
ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento nel
mercato del lavoro di:
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–
–
–
–
–
giovani tra i 18 e i 29 anni
disoccupati di lunga durata (max 32 anni)
lavoratori con più di 45 anni privi di un posto di lavoro o in
procinto di perderlo
lavoratori che desiderino intraprendere o riprendere una
attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2
anni
donne senza limite di età in aree con tasso di occupazione
femminile inferiore del 20% rispetto al tasso maschile
persone con grave handicap fisico, mentale o psichico
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Caratteristiche
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Durata: 9/18 mesi (in relazione al progetto di inserimento)
Inquadramento: è possibile l’inquadramento ad un livello
inferiore, per non più di 2 livelli, del CCNL per analoghe
mansioni
Retribuzione: trattamento contrattuale dei lavoratori di pari
livello
Incentivi per le imprese: trovano applicazione per tutte le
casistiche in cui è applicabile il contratto di inserimento ad
eccezione dei contratti di inserimento per i giovani tra i 18 e
i 29 anni
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PART-TIME
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Part-time
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Nozione: il contratto a tempo parziale è quello contenente un orario di
lavoro inferiore a quello normale
Tipologie:
orizzontale
verticale
misto
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JOB SHARING
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Che cos’è?
Contratto di lavoro subordinato col quale due o più lavoratori
assumono in solido l’adempimento di un’unica obbligazione
lavorativa.
Differenze tra
job sharing
part-time
Prestazione
lavorativa
Unica e condivisa
Duplice e distinta
Responsabilita’
Solidale
Personale
Orario
Autonomo e mutevole
Rigidamente
predeterminato
Contribuzione
sociale
Calcolata a
conguaglio ore
Calcolata
preventivamente
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JOB ON CALL
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Che cos’è?
Contratto di lavoro subordinato mediante il quale il
lavoratore si mette a disposizione per un periodo di
tempo determinato o indeterminato del datore di
lavoro, che potrà utilizzare le prestazioni lavorative
quando lo riterrà necessario.
Caratteristiche
■ Indennità di disponibilità
■ Principio di non discriminazione
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STAGE
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La Legge
Lo stage è regolamentato in Italia dal
Decreto Ministeriale n. 142
del 25 marzo 1998
che chiarisce ambiti e modalità applicative
dell’articolo 18 della Legge 196/97
(la Legge Treu)
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Che cos’è
Lo stage è per la Legge italiana un
“tirocinio formativo e di orientamento”
Esso è un periodo di formazione on the job,
cioè si svolge presso un’azienda
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Finalità
Lo scopo dello stage è
“realizzare momenti di alternanza tra
studio e lavoro nell’ambito dei processi
formativi e di agevolare le scelte
professionali mediante la conoscenza
diretta del mondo del lavoro”
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Quindi
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

Costituisce un’occasione di conoscenza
diretta del mondo del lavoro
E’ occasione formativa per acquisire una
specifica professionalità
E’ utile per affrontare consapevolmente le
scelte professionali future mediante la
conoscenza diretta (orientamento)
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Soggetti coinvolti
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TIROCINANTE (stagista)
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AZIENDA
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ENTE PROMOTORE:
–
–
Il motore organizzativo dello stage
Il garante del buon funzionamento e
dell’efficacia dello stage
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Lo stage non costituisce rapporto di lavoro
QUINDI
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Non comporta obbligo di retribuzione né oneri previdenziali
per l’azienda: infatti l’azienda offre formazione e lo stagista non
offre lavoro (prestazione)
A discrezione dell’ente promotore o dell’azienda è possibile
l’erogazione di un importo a titolo di rimborso spese
L’ente promotore ha invece l’obbligo di provvedere:
–
–
all’assicurazione INAIL degli stagisti contro gli infortuni sul
lavoro
alla sottoscrizione presso una compagnia assicurativa di
un’assicurazione per la responsabilità civile verso terzi
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La durata massima dello stage varia a seconda
dei soggetti coinvolti
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MAX 4 MESI PER GLI STUDENTI DELLE SCUOLE
SECONDARIE SUPERIORI
Max 6 mesi per
– Lavoratori inoccupati o disoccupati iscritti nelle liste di mobilità
– Allievi degli Istituti professionali statali
– Partecipanti a attività formative post diploma o post laurea
Max 12 mesi per
– Studenti universitari o laureati da non più di 18 mesi
– Studenti di dottorati di ricerca o scuole di specializzazione
– Persone svantaggiate
Max 24 mesi per i portatori di handicap
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Figure di riferimento
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I soggetti promotori garantiscono la presenza di
un tutor come responsabile didatticoorganizzativo delle attività.
I soggetti che ospitano i tirocinanti indicano il
responsabile aziendale dell'inserimento dei
tirocinanti cui fare riferimento.
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