FSE - Investiamo nel vostro futuro
TTRN
Tuscany Transnational Restructuring Network
Innovazione e responsabilità sociale nel governo delle ristrutturazioni
P.O.R. ob. 2 Regione Toscana 2007 – 2013 - Asse V Transnazionalità – Interregionalità
In preparazione alla visita di studio presso:
CEDEFOP
European Centre for the Development of Vocational Training
Salonicco, 13-15 aprile 2011
Indice
1
Premessa e guida alla lettura ........................................................................... 3
2
Che cosa è il Cedefop ....................................................................................... 4
2.1 L’istruzione e la formazione professionale sono sfide prioritarie per l’Europa............. 4
2.2 Il Cedefop opera per rafforzare la cooperazione europea nell’ambito
dell’istruzione e formazione professionale ................................................................. 4
3
Principali aree di lavoro .................................................................................... 5
3.1 Identificare i fabbisogni di competenza ...................................................................... 5
3.2 Elevare il profilo dell’istruzione e della formazione professionale ............................... 6
3.3 Contribuire a delineare le politiche europee di formazione ........................................ 7
3.4 Sviluppare la Lifelong Learning ................................................................................... 8
4
Programma dell’incontro ................................................................................. 9
5
Il progetto TTRN - Scheda sintetica ................................................................ 10
Seguono Allegati
2
1
Premessa e guida alla lettura
La visita di studio presso il Cedefop costituisce una delle ultime tappe di un percorso finalizzato a
sviluppare una maggiore conoscenza e consapevolezza dei processi di adattamento dei territori,
delle imprese e dei lavoratori in atto a livello europeo.
Attraverso il coinvolgimento di un gruppo selezionato di beneficiari, espressione degli attori e degli
operatori socio-economici più rilevanti delle 5 province toscane, in un percorso strutturato di
confronto ed apprendimento di esperienze e buone pratiche di livello europeo, si intende
contribuire a sviluppare una migliore capacità gestionale, attuativa e preventiva, a livello
territoriale, degli interventi necessari:
 a contrastare gli impatti dalla congiuntura economica sui sistemi produttivi locali;
 a rendere i territori maggiormente competitivi ed attrezzare l’apparato produttivo per una
nuova fase di sviluppo.
La visita di studio presso Cedefop, che segue quella iniziale presso la Task Force “Restructuring”
della Commissione Europea e quella intermedia presso Eurofound (European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions), mette in diretto contatto i partecipanti con gli
esperti di uno dei centro di eccellenza europeo in ambito di ricerca e know how sui temi oggetto
del progetto.
La visita permetterà di conoscere, approfondire e confrontarsi, da un osservatorio estremamente
qualificato, con i più recenti sviluppi e riflessioni in merito alle sfide che devono affrontare i sistemi
di istruzione e formazione professionale europei, in particolare in relazione:
1. al ruolo della formazione professionale e continua per l’occupazione ed il lavoro;
2. agli impegni legati allo sviluppo di un Quadro Europeo delle Qualifiche e alla validazione
degli apprendimenti formali, non formali ed informali;
3. al rilievo prioritario delle analisi previsionali sui fabbisogni di competenza per un migliore
incrocio tra domanda ed offerta di lavoro;
4. alle prospettive occupazionali legate ad uno sviluppo sostenibile (Europe 2020).
Il presente paper, dopo una breve presentazione delle principali attività del Cedefop, raccoglie
alcuni recenti contributi, prevalentemente in italiano, prodotti dall’Istituto sui temi di nostro
interesse. Sono forniti inoltre i riferimenti utili per maggiori approfondimenti (surveys e rapporti di
ricerca prevalentemente in inglese e francese).
La lettura del fascicolo permette di avere un bagaglio aggiornato di informazioni sulle principali
linee di attività/ricerca di Cedefop e quindi valorizzare al massimo il tempo di confronto in
presenza con i suoi esperti.
Buona lettura
3
2
Che cosa è il Cedefop
Il Centro europeo per lo sviluppo della formazione professionale (Cedefop) è il centro di
riferimento dell'Unione europea per l'istruzione e la formazione professionale. Esso fornisce
informazioni e analisi sui sistemi, sulle politiche, sulla ricerca e sulla prassi legata all'istruzione e
formazione professionale. Il Cedefop è stato istituito nel 1975 con il Regolamento (CEE) n. 337/75
del Consiglio.
2.1
L’istruzione e la formazione professionale sono sfide prioritarie per l’Europa
Tra il 2006 e il 2020 ci si aspetta che l’Europa generi 20 milioni di posti di lavoro. Oltre 19 milioni di
nuovi posti di lavoro richiederanno qualifiche di alto livello, mentre altri 13 milioni richiederanno
un livello secondario superiore e post-secondario, in particolare con qualifiche professionali Questi
aumenti saranno però contrapposti a un collasso delle offerte di lavoro per quanti posseggono
solo un livello basso di qualifiche. Tali posti di lavoro, che nel 1996 ammontavano a un terzo
dell’occupazione totale, rappresenteranno invece meno di un quinto del totale entro il 2020. Oltre
a una crescente richiesta di competenze, l’Europa sta attraversando un periodo di cambiamento di
carattere demografico. Dal 2009, il numero di cittadini europei di età superiore ai 54 anni supererà
quello dei giovani tra i 15 e i 24 anni. Inoltre, i lavoratori anziani sono meno disposti a partecipare
a corsi di istruzione e formazione professionale. Per permettere all’Europa di aumentare il proprio
livello di competenze, i sistemi di istruzione e formazione professionale devono migliorare. Per
permettere alla gente di acquisire le competenze di cui abbisogna, è necessario attuare politiche
adeguate e, per averle, bisogna comprendere come le nostre economie, società e popolazione
stanno cambiando. È necessaria una maggiore conoscenza su cosa, dove, quando, perché e come
apprendiamo. Le politiche per l’istruzione e la formazione professionale vengono decise dagli Stati
membri, ma l’UE sostiene tali politiche determinando obiettivi, principi e strumenti comuni, linee
guida, raccomandazioni e statistiche. È a questo punto che entra in gioco il Cedefop.
2.2
Il Cedefop opera per rafforzare la cooperazione europea nell’ambito dell’istruzione e
formazione professionale
Per sostenere la Commissione europea, gli Stati membri e le parti sociali nello sviluppo delle
politiche per l’istruzione e la formazione professionale, il Cedefop: (a) identifica tendenze e sfide
per le politiche in materia di apprendimento permanente, istruzione e formazione professionale;
(b) riunisce i responsabili politici, le parti sociali, i ricercatori e gli operatori per condividere e
discutere idee sul modo migliore per superare le sfide da affrontare; (c) sviluppa idee e metodi per
approcci e strumenti europei per individuare obiettivi comuni per migliorare competenze e
percorsi formativi; (d) sensibilizza su come evolvono l’istruzione e la formazione professionale, sul
loro ruolo nella formazione permanente e su come contribuiscono ad altre politiche; (e) diffonde
informazioni tramite siti web, pubblicazioni, reti, visite di studio, conferenze e seminari. Fondato
nel 1975, il Cedefop è una delle agenzie di regolazione europee di più vecchia data. Nel 1995 si è
trasferito a Salonicco, in Grecia.
4
3
Principali aree di lavoro
3.1
Identificare i fabbisogni di competenza
Per identificare e anticipare i fabbisogni di competenza futuri ed i possibili disallineamenti fra
domanda ed offerta Il Cedefop conduce attività di ricerca ed indagini a differenti livelli (geografici,
settoriali ecc) e collabora con tutti gli attori rilevanti allo sviluppo di un approccio comune europeo
in materia di analisi previsionali dei fabbisogni di competenza e formazione. In questo ambito è il
centro di coordinamento della rete europea Skillsnet (si veda: Cedefop’s Skillsnet network).
L’insieme di attività condotte in questa area di lavoro intende contribuire all’implementazione
dell’Iniziativa della Commissione Europea “Nuove competenze per nuovi lavori” (si veda: European
Commission’s initiative on new skills for new jobs).
In particolare:





Il Cedefop pubblica periodicamente Rapporti previsionali sulla domanda e l’offerta di
competenze in Europa e sui disallineamenti potenziali nel mercato del lavoro (si veda:
Forecasting skill needs);
Il Cedefop intende contribuire a sviluppare un approccio europeo in materia di indagini sui
fabbisogni di competenze e formazione per identificare ed analizzare le abilità, le
competenze ed i fabbisogni di formazione sul posto di lavoro (si veda: Employers’ surveys);
Il Cedefop conduce analisi sull’impatto delle politiche ambientali, in particolare riguardo ai
cambiamenti climatici, alle tecnologie per il risparmio energetico, alle potenzialità
occupazionali dello sviluppo sostenibile (si veda: Green Skills);
Il Cedefop conduce, inoltre indagini, quali-quantitative, sui fabbisogni di competenza e
formazione a livello settoriale, per arricchire le informazioni e la consapevolezza degli
attori rilevanti (si veda: Skill needs in sectors);
Infine il Cedefop, attraverso metodologie di ricerca avanzate, stima i futuri differenziali tra
la domanda di competenze delle imprese e l’offerta potenziale dei sistemi di
istruzione/formazione (si veda: Analysing skill mismatch).
Pubblicazioni rilevanti recenti
1. Skills supply and demand in Europe: medium-term forecast up to 2020
2. La futura offerta di competenze in Europa: risultati chiave (in Allegato 1)
3. Nota Informativa. Evoluzione della domanda e dell’offerta di competenze sul mercato del
lavoro europeo (Feb. 2011) (in Allegato 2)
4. Nota informativa - Hai quello che serve? - Lo skill mismatch in Europa (in Allegato 3)
5. Comunicazione della Commissione Europea, An Agenda for new skills and jobs: A European
contribution towards full employment, Com (2010) 682 final (in inglese Allegato 4)
5
Elevare il profilo dell’istruzione e della formazione professionale
3.2
Rendere trasparente il contenuto delle qualificazioni (certificate, diploma e titoli) permette di:

aiutare le persone ad accedere e progredire nella propria qualificazione attraverso una
maggiore qualità dei sistemi educativi e della formazione lungo l’intero arco della vita;

costruire qualifiche e percorsi formativi più compatibili e trasparenti;

sostenere i cittadini nella mobilità professionale e tra Paesi;

sviluppare politiche più consistenti per l’occupazione e l’istruzione/formazione.
Le attività condotte dal Cedefop intendono sostenere gli individui e gli attori rilevanti nel campo
dell’educazione/formazione e del mercato del lavoro ad adeguarsi ad un sistema europeo delle
qualifiche, a sviluppare principi e strumenti adeguati:

Il Quadro Europeo delle Qualifiche (si veda: European qualifications framework -EQF)
prevede 8 livelli per la descrizione e comparazione delle qualifiche. Gli strumenti sviluppati
permettono una chiara identificazione e definizione dei risultati dell’apprendimento
(learning outcomes) tra i vari Paesi, tra i differenti settori e sistemi. Il Cedofop conduce
periodicamente studi e ricerche comparate sull’implementazione dell’EQF a livello
nazionale e settoriale.

Il Sistema Europeo dei crediti educative e formative (si veda: European credit system for
vocational education and training - ECVET) è un sistema per la messa in trasparenza
reciproca dei livelli di qualificazione attraverso la loro corrispondenza al raggiungimento di
determinati unità di risultati di apprendimento. Il sistema ECVET permette la validazione
reciproca dei livelli di qualificazione in quanto determina e scompone le qualificazioni in
unità di competenze acquisite e quindi sostiene la il reciproco riconoscimento e mobilità
tra i vari sistemi educativi e formativi e i loro attori. Il Cedefop è impegnato a sostenere lo
sviluppo della Raccomandazione europea ECVET a livello nazionale e settoriale.

Attraverso i 5 strumenti chiave di Europass si intendono aiutare i cittadini europei a
comunicare le proprie abilità e competenze, così di rendere più agevole lo studio ed il
lavoro in Europa. I documenti che al momento fanno parte del pacchetto Europass sono:




L’Europass Curriculum Vitae e l´Europass Passaporto delle Lingue, sono fruibili in
autocompilazione;
Il Supplemento al Diploma e il Supplemento al Certificato, sono supplementi utili per
tradurre in modo trasparente i contenuti e il valore di titoli e qualifiche e sono prodotti
dalle istituzioni che rilasciano i titoli originali (scuole, università e agenzie formative);
L´Europass-mobilità utile in caso di esperienze di studio all'estero rilasciato dal Centro
Nazionale Europass Italia.
Il Quadro Europeo di Assicurazione della Qualità (si veda: European Quality Assurance
Reference Framework - EQARF) intende sostenere gli Stati membri nello sviluppo della
qualità dei loro sistemi di istruzione e formazione professionale (VET). EQARF opera
attraverso un insieme strutturato e condiviso di criteri, indicatori e descrittori della qualità.
6
Il Cedefop conduce analisi e ricerche sul tema della qualità e sostiene la cooperazione tra
gli esperti e gli attori rilevanti europei.
Progetti d’intervento specifici
Si vedano in particolare:





European Qualifications Framework
European Credit System for vocational education and training
Quality assurance in VET
Europass
Learning outcomes and qualification
Pubblicazioni rilevanti recenti
1. The development of national qualifications frameworks in Europe (August 2010)
2. Nota informativa - Progressi in corso: l’apprendimento e la mobilità si avvicinano... (in
Allegato 5)
3.3
Contribuire a delineare le politiche europee di formazione
Con la Dichiarazione di Copenhagen (2002) è stato avviato un processo di cooperazione rafforzata
nel campo dell’istruzione e formazione professionale (VET) che coinvolge non solo gli Stati, ma
anche gli attori rilevanti ed innanzitutto le Parti sociali. I progressi e le priorità di questo processo
di cooperazione sono aggiornate ogni due anni (da ultimo il Comunicato di Bruges, si veda: Bruges
communiqués). Dal 2004, il Cedefop provvede a valutare i progressi compiuti, in questo ambito, nei
vari Paesi analizzando le politiche e la loro attuazione, diffondendo le buone pratiche, pubblicando
analisi comparate sui sistemi di istruzione e formazione professionale nei diversi Stati membri.
Progetti d’intervento specifici
Si vedano in particolare:




Reporting on European training policy
VET in Europe
Financing training
Modernising vocational education and training
Pubblicazioni rilevanti recenti


A bridge to the future
Nota informativa - Incentivi per la mente (in Allegato 6)
7
3.4
Sviluppare la Lifelong Learning
Il Cedefop partecipa attivamente allo sviluppo delle politiche di Lifelong Learning in Europa e a
livello nazionale attraverso il monitoraggio delle tendenze e delle policy, la validazione degli
apprendimenti non formali e informali, la formazione formatori, la formazione indirizzata agli
adulti e ai lavoratori anziani. Il Cedefop elabora e propone raccomandazioni, interviene per la
condivisione ed il trasferimento delle buone pratiche, contribuisce ad una maggiore
consapevolezza degli attori rilevanti su questi temi specifici.
Progetti d’intervento specifici
Si vedano in particolare:






Adult training
Ageing workers
Lifelong guidance
Study visits programme
Validation of non-formal and informal learning
VET Teachers and trainers
Pubblicazioni rilevanti recenti
1.
2.
Accesso al successo (in Allegato 7)
Nota informativa - Promuovere la formazione permanente da parte delle imprese: è
tempo di ripensamenti? (in Allegato 8)
8
4
Programma dell’incontro
European Centre for the Development
of Vocational Education and Training
CF/Meeting No 096/2011
CID/PR/CF/2011/007
VISIT OF A DELEGATION FROM LIVORNO PROVINCE ITALY
TTRN PROJECT
Friday 15 April 2011 – Open Space Library
Draft Agenda
10.00-10.45
Welcome
Presentation of Cedefop and its main
activities
Ms Corinna Frey, Public Relations
10.45-11.45
Adult education policy in the EU
Cedefop report “Learning while
working”
Ms Rocio Lardinois de la
Ms Alexandra Dehmel, experts
11.45-12.00
Coffee
12.00-13.00
Changing approaches to qualifications –
validation of learning – the European
qualifications framework
13.00-14.30
Lunch at Cedefop (to be confirmed)
14.30-15.30
Cedefop’s European forecasts of skill
demand and supply
Ms
Alena
Zukersteinova,
Mr Vladimir Kvetan, experts
15.30-16.30
The Study Visits programme
Mr George Kostakis, expert
16.30-16.45
Coffee
16.45-17.45
Skills for green jobs in Europe
Mr Loukas Zahilas, senior expert
Mr Antonio Ranieri, senior expert
Nota bene: All presentations will be in English, except for Mr Ranieri’s
9
Torre,
5
Il progetto TTRN - Scheda sintetica
“Innovazione e responsabilità sociale nel governo delle ristrutturazioni”
Tuscany Transnational Restructuring Network - TTRN
Il progetto è finalizzato alla costruzione di un network transnazionale che inserisca le Province
della costa toscana in reti di know-how e ne permetta la valorizzazione ed il possibile adattamento
e trasferimento a livello territoriale, a vantaggio degli attori rilevanti. In tal senso, attraverso la
transnazionalità, si intende fornire strumenti operativi che supportino i sistemi locali per:
 affrontare i contraccolpi sociali dovuti alla crisi;
 fronteggiare gli effetti della crisi sull’economia reale;
 rendere i territori maggiormente competitivi ed attrezzare l’apparato produttivo per una
nuova fase di sviluppo.
Obiettivi generali del progetto
L’obiettivo generale del progetto consiste nel contribuire a sviluppare una maggiore
consapevolezza e capacità di gestione negoziata e condivisa dei processi di adattamento dei
territori, delle imprese e dei lavoratori.
Attraverso il coinvolgimento di un gruppo selezionato di beneficiari, espressione degli attori e degli
operatori socio-economici più rilevanti, in un percorso strutturato di confronto ed apprendimento
di buone pratiche di livello europeo, si intende attivare un processo di analisi di misure,
programmi e modelli di intervento per una migliore gestione attuativa, a livello territoriale, degli
interventi necessari a contrastare gli impatti attesi dalla congiuntura economica sui sistemi
produttivi locali.
Azioni previste
Il progetto si propone di realizzare un processo di ricognizione, valutazione e modellizzazione delle
più significative esperienze europee in ambito di gestione del cambiamento e delle ristrutturazioni
e la loro successiva valorizzazione e disseminazione a livello regionale.
Si prevedono azioni di mobilità (breve e lunga), rivolta a circa 200 operatori e rappresentanti del
partenariato economico-sociale, in 5 Paesi europei sui seguenti temi chiave:
 Strategie di riconversione e coordinamento degli strumenti di intervento;
 Azioni di sistema e strutture di sostegno;
 Il ruolo del partenariato nei processi di ristrutturazione;
 Sostegno diretto agli individui.
Il progetto ha una durata di 18 mesi.
Partnership rilevante per l’intervento
Il progetto si fonda su una partnership operativa, formale, definita sia a livello sub-regionale che
europeo.
A livello sub-regionale
Proponenti: Province di: Livorno (capofila), Pisa, Grosseto, Massa Carrara e Lucca.
Il progetto coinvolgerà i responsabili e gli operatori dei settori delle Amministrazioni Provinciali
impegnati nella gestione dei piani anti-crisi, gli Istituti Scolastici, le organizzazioni del sociale, i
10
referenti sindacali e i referenti delle Associazioni datoriali, le Camere di Commercio, Organismi di
parità. Per conto della Provincia di Livorno, soggetto capofila, le attività progettuali saranno
realizzate e gestite dalla propria società in-house interamente partecipata, Provincia di Livorno
Sviluppo Srl.
A livello transnazionale
Gran Bretagna The Yorkshire Forward (L’agenzia Regionale per lo sviluppo) e The Local
Government Yorkshire & Humber.
Francia Communauté Urbaine de Brest – Brest Metropole Ocèane;
Spagna - Gobierno de Navarra – Dipartimento per l’Industria, Tecnologia, Commercio e Lavoro.
Svezia - Goteborg Region Association of Local Authorities.
Spagna - Provincia di Jaén.
Germania - Landratsamt Dobeln – La municipalità di Dobeln.
Danimarca - Southdenmark European Office (SDEO)
Francia - AIRDIE
Referenti istituzionali europei
Il progetto intende inoltre sviluppare la partnership con tre riferimenti istituzionali di livello
europeo: La Task Force “Restructuring” operativa nell’ambito della DG Occupazione e Affari Sociali
della Commissione Europea, Il Cedefop (Centro Europeo per lo sviluppo della formazione
professionale), il EMCC (European Monitoring Centre on Change), operativo nell’ambito della
Fondazione Europea di Dublino (Eurofound).
11
IT
LA FUTURA
OFFERTA DI
COMPETENZE
IN EUROPA
PREVISIONI A MEDIO TERMINE FINO AL 2020
RISULTATI CHIAVE
Oltre Lisbona: verso una societá basata sulla conoscenza
L’evoluzione Le previsioni a medio termine formulate dal Cedefop sull’offerta di competenze
della struttura in Europa fino al 2020 indicano un ulteriore marcato aumento della percentuale
delle qualifiche di forza lavoro adulta provvista di qualifiche di alto e medio livello. All’opposto,
si prevede che il numero di persone in possesso di una qualifica di basso livello,
o del tutto sprovviste di qualifica, sia destinato a diminuire in quasi tutti i paesi
europei. Queste tendenze generali corrispondono all’obiettivo di Lisbona – fare
dell’Europa la societá basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica nel
mondo – e rimarranno una caratteristica fondamentale nel prossimo decennio,
benché si notino alcune differenze da un paese all’altro.
Tendenze dell’offerta,
forza lavoro di età dai 25 anni
in su, UE-25 senza Malta,
più la Norvegia
250
Alto
Medio
200
+20 milioni con qualifiche di alto livello
Fonte: Cedefop, 2009.
Bsso
milioni
150
+5 milioni con qualifiche di medio livello
100
50
-17 milioni con qualifiche di basso livello
0
2000
2002
2004
2006
2008
2010
2012
2014
2016
2018
2020
Previsioni
Dettagli tecnici
Le previsioni riguardano 25 paesi europei (l’Unione europea a 25 senza Malta
ma più la Norvegia). Sono stati elaborati tre diversi scenari; i risultati offerti
sono quelli dello scenario di base (a meno che non sia specificato il contrario)
e si riferiscono alla forza lavoro (la somma degli occupati e dei disoccupati) di
età dai 25 anni in su, per tener conto solo di coloro che hanno probabilmente
completato gran parte dei propri studi. Le previsioni sono anche disponibili per
l’intera popolazione dai 15 anni in su, disaggregata per età, genere e qualifica,
in modo da consentire il calcolo dei tassi di partecipazione (attività). I risultati
di queste previsioni non sono comparabili con quelli delle previsioni sul
fabbisogno di competenze pubblicati nel 2008, a causa dei diversi periodi a
cui risalgono i dati e dell’impiego della proiezione demografica più recente.
2
Fonte: Cedefop, 2009.
QUALIFICHE DI ALTO LIVELLO
DK
50
IE
NL
40
2020
Evoluzione della struttura
delle qualifiche della forza
lavoro di età dai 25 anni in
su a livello nazionale.
UE-25 senza Malta,
più la Norvegia
30
PT
20
SK
AT
ES
BE
LU
EE FI
FR LT CY
GB
EU-25
SE NO
DE
SI
GR
PL
LV
HU
CZ
IT
10
0
0
10
20
30
2007
40
50
QUALIFICHE DI MEDIO LIVELLO
80
CZ
SK
2020
60
GB
GR IT FR
ES
IE
NL
LU
CY
NO HU
EE
DE
FI
BE
40
SE
SI
AT
PL
LV
LT
EU-25
DK
PT
20
0
0
20
40
2007
60
80
QUALIFICHE DI BASSO LIVELLO
70
60
PT
2020
50
40
IT
30
LV
DE
DK EU-25
LT
NL
HU
AT
SK EE SE
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SI
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PL
20
10
0
0
10
20
CY FRLU
IE
BE
30
GR
40
ES
50
60
70
2007
Crescita costante delle Negli ultimi anni la percentuale di persone in possesso di qualifiche di alto livello
qualifiche di alto livello (ISCED 5 e 6) è cresciuta costantemente in quasi tutti i paesi. Lo scenario di
base prevede che tra il 2007 e il 2020 la forza lavoro europea (nell’Unione
europea a 25 senza Malta, ma più la Norvegia) di età dai 25 anni in su, provvista
di una qualifica di alto livello, crescerà di 20 milioni di persone, giungendo a
rappresentare, nel 2020, il 34 per cento dell’intera forza lavoro, di fronte al 26
per cento del 2007.
3
Le qualifiche di medio Nell’ambito della forza lavoro, il numero di cittadini europei provvisti di qualifiche
livello rimangono di medio livello (ISCED 3 e 4) aumenterà di più di 5 milioni di unità nel periodo
l’elemento fondamentale interessato dalla proiezione. Anche nel 2020, questo gruppo continuerà a costituire
il segmento più cospicuo della forza lavoro (48 per cento, contro il 47 per cento del
2007).
Declino delle qualifiche In termini sia assoluti che relativi, il numero di persone in possesso di una qualifica
di basso livello di basso livello (o sprovviste di una qualifica qualsiasi) sta costantemente
declinando. Tra il 2007 e il 2020, nella forza lavoro europea, il numero di persone
con una qualifica di basso livello o senza qualifiche di sorta è destinato a diminuire
di più di 17 milioni. Si prevede che nel 2020 la percentuale di forza lavoro provvista
di qualifiche di basso livello sarà del 17,7 per cento, rispetto al 27 per cento del
2007.
Scenari alternativi Oltre allo scenario di base appena descritto, sono stati elaborati altri due scenari
– uno ottimistico e uno pessimistico – per fornire un certo margine alle proiezioni.
Tutti gli scenari indicano che l’evoluzione della forza lavoro da una qualifica all’altra
seguirà le medesime tendenze generali. Lo scenario pessimistico, pur non tenendo
conto dell’attuale crisi, prevede l’incremento minimo della forza lavoro per tutte le
qualifiche, ossia 2,7 milioni tra il 2007 e il 2020. Lo scenario di base e quello
ottimistico, invece, prevedono rispettivamente incrementi di 8,3 milioni e quasi 14
milioni. Tutti gli scenari prevedono incrementi delle qualifiche di alto e medio
livello; si stima che le qualifiche di alto livello registreranno gli incrementi più forti.
Tutti gli scenari, infine, prevedono una contrazione del numero totale di persone
provviste di qualifiche di basso livello o prive di qualunque qualifica, con stime che
oscillano tra i 16 e i 18,2 milioni.
Differenti scenari per la forza
lavoro di età di 25 anni
o più, mutamenti in milioni,
2007-20, UE-25 senza Malta,
più la Norvegia
Fonte: Cedefop, 2009.
Pessimistico
2,7
TUTTE
LE QUALIFICHE
13,9
Di base
18,1
QUALIFICA DI
ALTO LIVELLO
21,9
20,0
2,7
QUALIFICA DI
MEDIO LIVELLO
QUALIFICA DI
BASSO LIVELLO
Ottimistico
8,3
8,1
5,4
-18,2
-16,0
-17,1
milioni
-25
-20
-15
-10
-5
0
4
5
10
15
20
25
Analisi della futura forza lavoro per etá e genere
60-64
55-59
2020
2007
50-54
femmine
2020
2007
2020
2007
40-49
Fonte: Cedefop, 2009.
QUALIFICA DI ALTO LIVELLO QUALIFICA DI MEDIO LIVELLO QUALIFICA DI BASSO LIVELLO
2020
2007
30-39
Forza lavoro per età,
genere e qualifica,
UE-25 senza Malta,
più la Norvegia
I risultati riguardanti tutte le persone di etá compresa tra i 25 e i 64 anni, facenti
parte della forza lavoro, confermano le tendenze generali. I tassi d’incremento
sono generalmente più elevati per le donne che per gli uomini, e ciò significa
che (dal punto di vista formale) in futuro le donne avranno generalmente
qualifiche di livello più alto rispetto agli uomini. Il parametro europeo fissato per
il 2010, in base al quale gli Stati membri dovrebbero far sì che almeno l’80 per
cento dei cittadini di etá compresa tra i 25 e i 64 anni abbia completato almeno
l’istruzione secondaria superiore, si potrà raggiungere solo entro il 2020, quando
la percentuale prevista sarà quasi dell’82 per cento.
2020
2007
25-29
I progressi delle donne
saranno probabilmente
più rapidi di quelli
degli uomini
2020
2007
milioni
Evoluzione delle qualifiche
della forza lavoro nei diversi
gruppi di età, UE-25 senza
Malta, più la Norvegia
18 12
6
maschi
0
6
femmine
12 18 18 12
6
maschi
0
6
12 18
femmine
18 12
6
0
6
12 18
60
Alto
50
Medio
Fonte: Cedefop, 2009.
Basso
40
30
20
10
milioni
maschi
0
2007 2020
25-29
2007 2020
30-39
2007 2020
40-49
5
2007 2020
50-59
2007 2020
60-64
LA FUTURA OFFERTA DI COMPETENZE IN EUROPA
PREVISIONI A MEDIO TERMINE FINO AL 2020 - Risultati chiave
Effetto coorte:
qualifiche di livello
superiore per
i più giovani
Tra i vari gruppi di etá si registrano variazioni notevoli: tra coloro che hanno
un’etá compresa tra i 25 e i 29 anni l’incremento del numero di persone in
possesso di una qualifica di alto livello è assai più marcato, soprattutto per quanto
riguarda le donne. L’incremento più sensibile delle qualifiche di alto livello viene
previsto per gli appartenenti al gruppo di etá fra i 30 e i 39 anni. Si stima che il
numero di persone provviste al massimo di una qualifica di medio livello sia
destinato a diminuire per tutti i gruppi di etá non superiore a 39 anni, ma si
prevede invece che tale numero aumenti per i gruppi di etá da 40 anni in su.
Questo dipende dall’effetto coorte, cioè dal fatto che la popolazione invecchia
ed i giovani oggi sono generalmente meglio qualificati delle persone anziane,
soprattutto perché i vari paesi hanno introdotto periodi più lunghi di formazione
e istruzione obbligatoria oppure hanno offerto ai giovani il diritto di completare
l’istruzione secondaria superiore.
Crescente partecipazione al mercato del lavoro
Rapido incremento
dei tassi di
partecipazione
femminile
Gli obiettivi principali della strategia di Lisbona e degli orientamenti per
l’occupazione 2008-10 sono la riduzione della disoccupazione e l’incremento
dei tassi di attività nonché della domanda e dell’offerta di lavoro. Come emerge
dalle previsioni, un incremento generale dei tassi di attività (partecipazione) è
nelle attese. Nel corso del tempo in quasi tutti i paesi si registra una tendenza
lievemente positiva, in base a modelli che però variano a seconda del gruppo
di etá e del genere. Il tasso di attività maschile è generalmente più alto di quello
femminile; il persistere di differenze tra i sessi riflette il differente peso degli
impegni familiari. Storicamente i tassi di attività femminile tendono a dimostrarsi
inferiori, ma hanno conosciuto un rapido aumento in quasi tutti i gruppi d’etá, a
parte quello delle donne più giovani che hanno effettuato un investimento più
cospicuo nell’istruzione e di conseguenza hanno (ancora) tassi di partecipazione
più bassi. In molti gruppi di etá, i tassi di attività maschile si sono ridotti nel corso
degli ultimi 20 o 30 anni.
Incremento dei tassi Promuovendo un approccio al lavoro esteso a tutto l’arco della vita, nonché un
di partecipazione dei invecchiamento attivo, si contribuisce a conservare un’occupazione alle persone
lavoratori più anziani più anziane. Alcuni degli incrementi più rilevanti dei tassi di attività riguardano le
persone dai 50 anni in su; ciò rispecchia la tendenza generale all’allungamento
della vita lavorativa e forse anche le preoccupazioni relative alla pensione nonché
il bisogno di lavorare più a lungo.
6
LA FUTURA OFFERTA DI COMPETENZE IN EUROPA
PREVISIONI A MEDIO TERMINE FINO AL 2020 - Risultati chiave
Una volta individuate le tendenze generali, rimane essenziale
sviluppare le conoscenze di fondo
Il possibile impatto Benché i risultati complessivi offrano un quadro relativamente incoraggiante,
della crisi economica permane la preoccupazione che l’attuale crisi economica possa turbare le
tendenze storiche previste. Quest’eventualità potrebbe mettere a repentaglio il
costante miglioramento dei profili di qualifica che si è osservato negli ultimi
decenni. Una conseguenza a breve termine della crisi potrebbe essere
l’incremento della partecipazione all’istruzione e all’acquisizione di qualifiche: è
possibile che i singoli individui ritardino l’ingresso in un mercato del lavoro
depresso, nella speranza che una qualifica di livello più elevato offra prospettive
migliori dopo la ripresa economica. Nel lungo periodo, tuttavia, le limitazioni
finanziarie potrebbero scoraggiare gli investimenti nel capitale umano. Tocca
alla classe politica prendere misure che scongiurino il venir meno del costante
miglioramento delle qualifiche, garantendo invece la continuazione degli
investimenti nell’istruzione iniziale, nella formazione permanente e nell’istruzione
degli adulti. A causa dell’invecchiamento della popolazione, aggiornare o elevare
le competenze degli adulti diventerà un fattore sempre più importante.
Necessità di analisi Questi risultati indicano le tendenze generali. Affinché essi costituiscano uno
e di informazioni strumento più utile per la classe politica e gli attori del mercato del lavoro, occorre
contestuali irrobustirli con un’ulteriore attività di ricerca, informazioni contestuali e analisi più
dettagliate. A tal fine è necessario, in particolare, affinare i dati di base, e
specialmente quelli forniti a Eurostat dalle autorità statistiche nazionali. In tutta
Europa bisogna moltiplicare gli sforzi per offrire dati più coerenti sia nel corso del
tempo che in tutti i paesi; ancora, dobbiamo disporre di un maggior numero di
informazioni qualitative concernenti i problemi connessi al nostro tema, come
per esempio gli alti tassi di abbandono scolastico che si registrano oggi.
Verso un sistema europeo di previsione delle competenze
Un passo in avanti Le presenti previsioni sull’offerta di competenze, unite alle precedenti previsioni
sul fabbisogno di competenze, rappresentano un importante elemento di quel
sistema complessivo di regolari previsioni sulla domanda e offerta di competenze,
che è previsto dall’iniziativa “nuove competenze per nuovi lavori” varata dalla
Commissione europea nel 2008. Il Cedefop continua nell’impegnativo compito
di sviluppare tale sistema di previsione europeo. A partire dal 2010, il Cedefop
pubblicherà regolarmente i risultati di previsioni aggiornate e sincronizzate sulla
domanda e l’offerta di competenze in Europa.
7
IT
delle competenze. A integrazione di una costante valutazione della domanda e
dell’offerta di competenze, continuerà pure l’analisi dei potenziali squilibri del mercato
del lavoro e la ricerca sulla mancata corrispondenza tra competenze e lavoro. Per
ampliare e convalidare la base di conoscenze, il Cedefop prenderà anche in esame
la fattibilità di ricerche svolte tra i datori di lavoro come strumento per individuare il
fabbisogno di competenze nelle imprese e mettere in luce le novità che emergono
in questo campo nei settori chiave dell’economia.
Fonte
• Cedefop. Future skill supply in Europe. Medium-term forecast: synthesis report.
Lussemburgo: Ufficio delle pubblicazioni, 2009.
• Cedefop. Future skill needs in Europe. Medium-term forecast: synthesis report.
Lussemburgo: Ufficio delle pubblicazioni, 2008.
Per ulteriori informazioni
www.cedefop.europa.eu/skillsnet
Per contattare il gruppo del Cedefop sull’analisi delle competenze
[email protected]
Europe 123, 570 01 Thessaloniki (Pylea), GRECIA
Recapito postale: PO Box 22427, 551 02 Thessaloniki, GRECIA
Tel. +30 2310490111, Fax +30 2310490020
E-mail: [email protected]
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Ufficio delle pubblicazioni
8016 IT – Gratis
Da richiedere al Cedefop
TI-78-09-779-IT-D
Corrispondenza Conformemente all’iniziativa “nuove competenze per nuovi lavori” promossa dal
tra competenza Consiglio europeo e dalla Commissione europea, il Cedefop continuerà le proprie
e lavori attività di ricerca e sviluppo per individuare precocemente e prevedere l’evoluzione
Centro europeo per lo sviluppo
della formazione professionale
NOTA INFORMATIVA
Evoluzione della domanda e dell’offerta di
competenze sul mercato del lavoro europeo
La recessione, la migrazione e i vari scenari politici possono
influenzare la domanda e l’offerta di competenze in Europa, ma in
misura diversa
La crisi economica del 2008 e la successiva recessione
hanno notevolmente aumentato l’incertezza riguardo alle
prospettive di lavoro e accentuato la necessità dei lavoratori
di avere accesso a maggiori informazioni sul futuro mercato
del lavoro.
Le previsioni formulate dal Cedefop nel 2010 sulla domanda
e l’offerta di competenze (1) forniscono i dati più recenti
sull’andamento del mercato del lavoro europeo (2) durante la
ripresa dell’economia mondiale, dalla crisi finanziaria del
2008 e dalla conseguente recessione. Il Cedefop
pubblicherà nuove previsioni della domanda e offerta di
competenze nel 2012, tuttavia nel frattempo ha aggiornato le
previsioni del 2010 per esaminare in modo più approfondito
gli ultimi effetti prodotti dalla recessione sulla futura
domanda e offerta di competenze.
Effetti della recessione sull’occupazione e sulla
domanda di competenze
Sebbene la crescita economica mondiale, trainata dalle
economie in via di sviluppo, sia ragionevolmente robusta, è
opinione generale che l’Europa vivrà un lungo periodo di
crescita moderata.
Secondo le proiezioni del Cedefop, la recessione
avrebbe causato un calo del tasso di occupazione in Europa
nel 2010 pari a circa 10 milioni di posti di lavoro, rispetto ad
uno scenario senza crisi. La previsione si è rivelata
abbastanza precisa (figura 1).
Figura 1. Impatto della recessione sull’occupazione,
UE-27+
La relazione Skills supply and
demand in Europe: medium-term
forecast up to 2020 (Domanda e
offerta di competenze in Europa:
previsioni a medio termine fino al
2020, solo in inglese) è disponibile in
Internet all’indirizzo:
http://www.cedefop.europa.eu/EN/pub
lications/15540.aspx
All’aggiornamento del 2011 è stata affiancata l’analisi
degli aspetti della migrazione e sono stati elaborati diversi
scenari per esaminare come questioni quali l’austerità fiscale
e l’incertezza economica possano incidere sull’occupazione
e sulla domanda e l’offerta di competenze.
1
( ) Il progetto è sostenuto finanziariamente dal programma
comunitario per l’occupazione e la solidarietà sociale – Progress
(2007-13), gestito dalla direzione generale per l’Occupazione, gli
affari sociali e le pari opportunità della Commissione europea.
2
( ) Le previsioni coprono 29 paesi europei (UE-27, Norvegia e
Svizzera), denominati UE-27+.
NOTA INFORMATIVA │ FEBBRAIO 2011 │ ISSN 1831-2454
A livello settoriale, la recessione sembra aver
accelerato l’attuale tendenza al trasferimento dei posti di
lavoro dalle attività manifatturiere primarie e di base verso il
settore dei servizi. La recessione ha determinato una perdita
di posti di lavoro nei settori manifatturieri primari e di base
superiore al previsto. L’occupazione in questi settori
continua a diminuire, nonostante la ripresa della domanda
dei loro prodotti. Gli aumenti di produttività riducono i costi e
migliorano la competitività, ma possono anche ridurre il
numero di lavoratori richiesti per conseguire livelli di
produzione identici o persino superiori.
Secondo le proiezioni, il settore primario registrerà una
perdita di circa 2,5 milioni di posti di lavoro entro il 2020, una
pagina 1
cifra leggermente inferiore alle previsioni del 2010. Tale
perdita di posti di lavoro interesserà soprattutto l’agricoltura,
un settore che rappresenta ancora una fonte di occupazione
significativa in alcuni paesi e regioni. L’industria
manifatturiera è stata colpita in modo meno pesante dalla
recessione rispetto al pronostico. Le previsioni aggiornate
nel 2011 indicano una perdita di 1,5 milioni di posti di lavoro
in questo settore entro il 2020, cifra inferiore agli oltre 2
milioni di posti di lavoro originariamente stimati nel 2010. Ciò
evidenzia l’importanza che il settore manifatturiero continua
a rivestire per l’economia europea e rivela che alcuni posti di
lavoro vengono salvati o trasferiti all’interno dell’UE, anziché
altrove (figura 2).
Figura 2. Evoluzione passata e prevista dell’occupazione per settore economico, UE-27+
manageriali, intellettuali, scientifiche e intermedie, per le
quali si prospetta la creazione di circa otto milioni di nuovi
posti di lavoro entro il 2020. Sono attesi aumenti rilevanti,
circa due milioni di posti di lavoro, anche nel settore dei
servizi, in occupazioni quali vendita, sicurezza, pulizia,
ristorazione e assistenza. Si prevede invece una perdita di
circa cinque milioni di posti di lavoro per alcune categorie di
impiegati e lavoratori manuali qualificati.
Anche se vi saranno più posti di lavoro per alcune
occupazioni e meno per altre, le nuove opportunità di lavoro
tra ora e il 2020 riguarderanno tutti i tipi di occupazioni. Ciò è
dovuto a una combinazione di domanda di espansione
(aumenti o cali netti per occupazione) e domanda di
sostituzione (opportunità di lavoro create dalle persone che
cambiano lavoro o vanno in pensione). Le opportunità di
lavoro dovute alla domanda di sostituzione saranno ben
superiori a quelle create dalla domanda di espansione
(figura 3).
Figura 3. Opportunità di lavoro future per occupazione,
UE-27+
L’aggiornamento del 2011 è invece meno ottimistico per
quanto riguarda il numero di posti di lavoro che saranno
creati nel settore dei servizi entro il 2020. Ciò è in parte
dovuto alle misure di austerità e ai tagli della spesa e degli
investimenti pubblici e privati.
Gran parte della crescita dell’occupazione da adesso
fino al 2020 continuerà a interessare il settore dei servizi. I
servizi commerciali (forniti principalmente dal settore privato)
si presentano come l’area in più rapida crescita. Le
proiezioni indicano che il commercio e gli altri servizi, tra cui
quelli bancari e finanziari, registreranno una crescita un po’
più lenta rispetto a quanto previsto in precedenza, ma
dovrebbero comunque generare la maggior parte dei nuovi
posti di lavoro (circa 6 milioni) nel periodo 2010-20.
Aumenti significativi dell’occupazione sono attesi anche
nel settore della distribuzione e dei trasporti (compresi
ristoranti e alberghi). Le proiezioni indicano ora una crescita
molto più modesta nei servizi non commerciali (spesso forniti
a costi sovvenzionati, principalmente dal settore pubblico o
da organizzazioni senza scopo di lucro), che saranno i più
colpiti dai tagli della spesa pubblica.
L’evoluzione dei modelli occupazionali a livello di
settore naturalmente influenza i modelli occupazionali per le
professioni e i livelli di qualifica richiesti. La prevista crescita
dell’occupazione si concentra perlopiù nelle professioni
NOTA INFORMATIVA │ FEBBRAIO 2011 │ ISSN 1831-2454
L’aggiornamento del 2011 per settore e per
occupazione rivela che la domanda di competenze, in
termini di qualifiche formali, è destinata ad aumentare. La
struttura settoriale e i mutamenti tecnologici che richiedono
nuove competenze alimentano la domanda di lavoratori con
qualifiche di livello medio e alto.
Effetto della recessione sull’offerta di competenze
I modelli occupazionali futuri non rispecchieranno soltanto la
domanda, ma anche l’offerta. L’aggiornamento del 2011 non
si scosta radicalmente dalle previsioni dell’offerta di
competenze formulate nel 2010. È tuttora previsto un netto
incremento della percentuale di lavoratori con qualifiche
formali di livello medio e alto (figura 4). L’aumento più
marcato si registrerà nella percentuale di lavoratori
altamente qualificati e il calo maggiore si osserverà nella
pagina 2
percentuale di lavoratori con qualifiche formali di basso
livello o non qualificati.
Figura 4. Tendenze dell’offerta per qualifica (forza
lavoro di età compresa tra 15 e 64 anni),
UE-27+
La recessione ha nondimeno prodotto alcuni effetti
sull’offerta di manodopera. Molti giovani hanno scelto di
proseguire l’istruzione e la formazione, mentre i lavoratori
più anziani sono usciti dal mercato del lavoro con
l’assottigliarsi delle opportunità di impiego. Ciononostante, di
fatto, si osserva una lieve crescita della forza lavoro, in
contrasto con la riduzione prevista all’inizio del 2010.
Le proiezioni relative alla futura offerta di manodopera
dipendono dall’evoluzione della situazione demografica e dai
mutamenti nella partecipazione al mercato del lavoro e nei
modelli di acquisizione delle qualifiche. Resta da vedere in
che modo la recessione influenzerà tali fattori. La
sostenibilità a lungo termine di un maggior numero di giovani
che proseguono la formazione e l’istruzione superiore
dipende da vari elementi, quali lo stato delle finanze
pubbliche e la percezione individuale della misura in cui
l’ulteriore istruzione e formazione sia in grado di migliorare le
prospettive di lavoro. In questa fase, la maggior parte dei
paesi sembra sulla buona strada per conseguire gli obiettivi
fissati a livello europeo al fine di migliorare le competenze
della rispettiva forza lavoro.
Impatto della migrazione sull’offerta e sulla
domanda di competenze
La migrazione – all’interno, verso e dall’UE – inciderà
sempre più sulla dimensione e sulla composizione della
popolazione attiva negli Stati membri in futuro ed ha
NOTA INFORMATIVA │ FEBBRAIO 2011 │ ISSN 1831-2454
importanti implicazioni per la domanda e l’offerta di
competenze.
La migrazione può incidere sulla riserva di competenze
di un paese in vari modi, compresa la misura in cui:
le qualifiche acquisite dagli immigrati nei rispettivi paesi
d’origine siano declassate nel nuovo paese ospitante;
i problemi inerenti al riconoscimento formale e alla
comparabilità delle qualifiche ostacolino la migrazione;
l’emigrazione provochi carenze di manodopera altamente
qualificata nei paesi d’origine;
l’immigrazione determini una discrepanza fra la domanda
e l’offerta di competenze nei paesi ospitanti.
Sebbene possano emergere altre conclusioni in seguito
ad un’ulteriore analisi, i dati al momento lasciano supporre
che nessuna delle quattro problematiche suindicate eserciti
un impatto significativo sul mix di competenze presente in un
paese (3). Nel lungo periodo, gli immigrati con qualifiche di
livello elevato ne otterranno infine il pieno riconoscimento nel
paese ospitante, ma il processo potrebbe essere lungo. Le
difficoltà inerenti al riconoscimento formale e alla
comparabilità delle qualifiche in genere non sono
considerate un ostacolo alla migrazione. L’UE si adopera per
ridurre tali ostacoli alla mobilità nel campo dell’istruzione e
del lavoro. Tuttavia i migranti possono incontrare difficoltà
nella pratica, soprattutto se provengono da paesi al di fuori
dell’UE. L’emigrazione non sembra esercitare un impatto
negativo significativo sulla domanda di personale altamente
qualificato nei paesi d’origine e l’immigrazione non sembra
determinare una discrepanza fra la domanda e l’offerta di
competenze nei paesi ospitanti (4).
I risultati relativi ad alcuni paesi rivelano che
l’immigrazione in genere migliora il livello delle qualifiche
della popolazione attiva, ma soltanto in misura modesta.
Scenari politici
Parallelamente alle previsioni basate sul livello di riferimento
2011, sono stati elaborati quattro scenari per valutare il
potenziale impatto sull’economia e sull’occupazione di:
austerità fiscale: politiche fiscali pubbliche già
annunciate;
incertezza economica: un calo degli investimenti dovuto
all’enorme incertezza riguardo alla loro redditività nell’UE
nel suo insieme e una diminuzione del valore dell’euro;
età di pensionamento: tassi di partecipazione più
elevati da parte dei lavoratori più anziani dovuti
all’invecchiamento della popolazione e alle politiche
pubbliche sull’età di pensionamento ufficiale;
3
( )
4
( )
I dati non fanno distinzione tra migrazione legale o clandestina,
di breve o lunga durata, né tra migrazione interna o verso e
dall’UE.
Il Cedefop pubblicherà uno studio più approfondito sulla
discrepanza fra la domanda e l’offerta di competenze, gli
immigrati e le minoranze etniche, nell’estate 2011.
pagina 3
invecchiamento, salute e pensioni: spesa pubblica più
elevata per l’assistenza sanitaria e le pensioni a causa
dell’invecchiamento della popolazione.
I principali effetti sull’occupazione nei diversi scenari,
riepilogati nella tabella 1, possono essere piuttosto
complessi. Per esempio, l’austerità fiscale determina un
aumento dell’occupazione nel settore privato perché, di
conseguenza, le retribuzioni diminuiscono in tutta
l’economia. A breve termine i risultati indicano differenze nei
tassi di occupazione aggregati in tutti gli scenari, in
particolare quando cala la fiducia, per esempio a causa delle
misure di austerità o dell’incertezza economica.
Tabella 1 Effetti sull’occupazione nei quattro scenari
Scenario
Breve termine
Lungo termine
Aumento
Diminuzione
Austerità fiscale
Diminuzione generale
Settore privato
Settore pubblico
Incertezza economica
Diminuzione generale
Maggior parte dei settori,
eccetto i beni di investimento
Settori dei beni di
investimento
Età di pensionamento
Nessuno
Maggior parte dei settori
Nessuno
Invecchiamento, salute e
pensioni
Aumento nei settori sanitari
Settori sanitari
Maggior parte degli altri
settori
L’occupazione nei settori che producono beni di
investimento è quella più vulnerabile alle crisi economiche
generali, non ultimo perché gli investimenti costituiscono la
componente più volatile del PIL. Ciò ha particolari
implicazioni in termini di competenze, poiché spesso a tali
settori sono associate competenze specifiche, per esempio
nell’ingegneria, nell’industria automobilistica e nell’edilizia.
Durante la recessione, i posti di lavoro nel settore
pubblico sono stati in larga misura salvaguardati nella
maggior parte dei paesi d’Europa, ma non in tutti. Ora
sembrano molto più a rischio a causa dei tagli della spesa
pubblica. L’eccezione è costituita dall’occupazione nel
settore sanitario, che probabilmente crescerà in misura
superiore alla media, soprattutto nel lungo periodo, a causa
del costante aumento della domanda di servizi sanitari.
Nella maggior parte degli scenari si osservano perdite
di posti di lavoro in alcuni settori. I lavoratori dovranno
trovare impiego in altri settori, oppure uscire dal mercato del
lavoro. Nello scenario “invecchiamento, salute e pensioni”, la
crescita dell’occupazione è in gran parte prodotta
dall’afflusso di lavoratori provenienti da altri settori.
Gli scenari non esercitano un grande impatto sulla
dimensione della forza lavoro, fatta eccezione per lo
scenario “età di pensionamento”. Nel breve periodo, una
forza lavoro più vasta e in invecchiamento potrebbe
determinare un innalzamento del livello di disoccupazione,
ma se i mercati del lavoro si adegueranno, gli effetti
economici a lungo termine saranno più favorevoli.
La principale conclusione che emerge dai risultati nei
diversi scenari è che l’Europa verosimilmente registrerà un
notevole calo dell’occupazione nel breve periodo. Non è
dato sapere se l’impatto della recessione sui mercati del
lavoro sia infine cessato, né quali saranno gli effetti delle
misure di austerità che i governi cominciano ad attuare.
NOTA INFORMATIVA │ FEBBRAIO 2011 │ ISSN 1831-2454
Le prospettive a lungo termine sono migliori, ma è
necessario adottare politiche atte a facilitare il trasferimento
dell’occupazione da un settore all’altro. I salari si devono
adeguare in modo flessibile ed è necessario provvedere ad
una riqualificazione idonea a garantire che i lavoratori
possiedano le competenze necessarie per cambiare lavoro.
Le previsioni si basano sull’ipotesi che si proceda in tal
senso. In caso contrario, i risultati relativi all’occupazione e
alle competenze potrebbero essere notevolmente peggiori
rispetto a quelli descritti.
Centro europeo per lo Sviluppo
della Formazione Professionale
Nota informativa – 9059 IT
N° di cat.: TI-BB-11-001-IT-N
Copyright © Centro europeo per lo sviluppo della formazione
professionale, 2011
Tutti i diritti riservati.
Le note informative sono redatte in tedesco, greco, inglese, spagnolo,
francese e italiano. Per riceverle regolarmente e- mail a:
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pagina 4
Centro europeo per lo sviluppo
della formazione professionale
NOTA INFORMATIVA
Hai quello che serve?
Lo skill mismatch in Europa
La sfida per l'Europa è non soltanto migliorare i livelli delle
competenze, ma far combaciare competenze e occupazione
La vita lavorativa sta diventando molto più complessa. La
rivoluzione nel campo dell'informazione sta causando la progressiva eliminazione di molti tipi di lavori che sembravano
essere un elemento permanente della nostra società, mentre
i lavori che crea richiedono una base di competenze sempre
più ampia. Ne consegue che è sempre più difficile trovare la
persona giusta per il posto giusto. I mutamenti economici e
tecnologici che determinano la necessità di disporre di persone altamente qualificate rendono ancora più evidente il
problema della discrepanza tra domanda e offerta di competenze (1).
Non si tratta soltanto di avere un numero sufficiente di
persone qualificate nell'economia nel suo complesso, sebbene questa sia una condizione importante. La maggior parte dei nuovi posti di lavoro che l'economia europea dovrebbe
creare nel prossimo decennio richiederà qualifiche di alto
livello (2). La buona notizia è che i livelli delle qualifiche stanno crescendo, in particolare tra i giovani e le donne.
Si calcola che, nel 2020, saranno necessarie qualifiche
di livello terziario per il 31,5% di tutte le occupazioni e che,
ad averle, sarà circa il 34% della forza lavoro. Circa il 50%
delle occupazioni richiederà qualifiche di medio livello delle
quali sarà in possesso circa il 48% della forza lavoro. Circa il
18% della forza lavoro risulterà scarsamente qualificata o
senza alcuna qualifica e, in quanto tale, potrà soddisfare le
esigenze del 18,5% delle occupazioni. Tenuto conto di queste tendenze, sembra che, pur non essendo perfettamente
allineata, l'Europa non si trovi poi in una posizione così sfavorevole.
Tuttavia, come accade nella maggior parte dei casi, il
vero problema è più profondo. Il giusto equilibrio tra domanda e offerta implica che le persone siano adatte al loro lavoro. Sebbene i livelli delle competenze pronosticati potranno
essere ampiamente in linea, nel 2020 il mercato del lavoro
europeo potrebbe avere un'eccedenza di alcune competenze e una carenza di altre. Le persone potrebbero avere qualifiche accademiche, mentre i datori di lavoro potrebbero
(1 )
(2 )
Cedefop. Skill supply and demand in Europe: medium-term forecast up
to 2020.
Cfr.: http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/3052_en.pdf
Cedefop. The skill matching challenge – analysing skill mismatch and
policy implications.
Cfr.: http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/15275.aspx
NOTA INFORMATIVA │ GIUGNO 2010 │ ISSN 1831-2454
richiedere quelle professionali. La sfida per l'Europa è non
soltanto migliorare le competenze, ma far combaciare competenze e occupazioni disponibili.
La discrepanza tra domanda e offerta di competenze
contribuisce a creare disoccupazione e può ridurre la produttività e la competitività di un'economia. Può assumere forme
di vario genere. E’ possibile riscontrare una discrepanza
non solo in casi di carenza o di divario tra la domanda e
l’offerta di competenze, ma anche in situazioni in cui le qualifiche, le conoscenze e le competenze di una persona risultino superiori ai requisiti necessari allo svolgimento del suo
lavoro. La discrepanza "verticale", comunemente definito
eccesso di istruzione, si verifica quando una persona viene
impiegata in un lavoro che richiede un livello di istruzione
inferiore. Si ha una discrepanza "orizzontale" quando il tipo,
anziché il livello, di istruzione o di competenza è inadeguato
rispetto all'occupazione. Le persone con titoli di studio specifici, ad esempio, di norma trovano occupazioni più adatte
rispetto alle persone con titoli di studio più generici.
Si calcola che in Europa l'eccesso di istruzione sia in
media pari a circa il 30%, mentre al contempo una parte
sostanziale della forza lavoro ha uno scarso livello di istruzione. L'eccesso di istruzione non è di per sé un problema.
In un senso culturale, si può affermare che è impossibile per
chiunque essere troppo istruito. L'eccesso di istruzione dipende anche dal lavoro. Non significa che tutti abbiano un
alto livello di istruzione o che una persona abbia un livello di
istruzione sbagliato. Tuttavia, l'utilizzo insufficiente di capacità e competenze è un problema effettivo.
Discrepanza tra domanda e offerta di competenze: carenza, divario o obsolescenza?
È importante chiarire il significato e le caratteristiche dei diversi tipi di inadeguatezza delle competenze (tabella 1) che
possono determinare varie forme di discrepanza tra domanda e offerta di competenze. La discrepanza tra competenze
e occupazioni è influenzata dalle differenti fasi del ciclo economico e dalle relazioni tra i vari tipi di discrepanza.
pagina 1
Tabella 1. Tipi di discrepanza tra domanda e offerta di competenze
Eccesso di istruzione
Il numero di anni di istruzione è superiore a quello richiesto dal lavoro attuale.
Istruzione insufficiente
Il numero di anni di istruzione è inferiore a quello richiesto dal lavoro attuale.
Sovraqualificazione
La qualificazione è superiore a quella richiesta dal lavoro attuale.
Sottoqualificazione
La qualificazione è inferiore a quella richiesta dal lavoro attuale.
Eccesso di formazione
Impossibilità di fare pieno uso delle proprie competenze e capacità nel lavoro attuale.
Carenza di formazione
Mancanza delle competenze e delle capacità necessarie per svolgere il lavoro attuale in
maniera accettabile.
Carenza di competenze
La domanda di un particolare tipo di competenza è superiore all'offerta di persone in
possesso di tale competenza.
Eccesso di competenze
L'offerta di persone con una particolare competenza è superiore alla domanda.
Divario di competenze
Il livello delle competenze della persona impiegata è inferiore a quello richiesto per
svolgere il lavoro in maniera adeguata o il tipo di competenza non corrisponde a quello
richiesto dal lavoro.
Obsolescenza economica delle competenze
Competenze impiegate in precedenza in un lavoro non sono più richieste o sono meno
importanti.
Obsolescenza fisica (tecnica)
Le competenze e le capacità fisiche o mentali si deteriorano a causa di atrofia o usura.
Discrepanza verticale
Il livello di istruzione o di competenza è inferiore o superiore al livello di istruzione o di
competenza richiesto.
Discrepanza orizzontale
Il livello di istruzione o di competenza corrisponde a quello richiesto dal lavoro, ma il tipo
di istruzione o competenza è inadeguato per il lavoro attuale.
Esclusione/arretramento
Lavoratori con qualifiche migliori vengono assunti per occupazioni che potrebbero essere svolti anche da lavoratori meno qualificati, che pertanto sono esclusi dalle possibilità
di impiego tradizionali per il loro livello di competenza. L'arretramento si riferisce a un
processo dall'alto verso il basso in cui i lavoratori meno qualificati sono costretti a passare a mansioni di livello ancor più basso. In casi estremi, alcuni lavoratori di livello inferiore possono diventare disoccupati.
In periodi di prosperità economica, gli squilibri dipendono da carenze di competenze, vale a dire non è disponibile
un numero sufficiente di persone con un tipo specifico di
competenze per soddisfare la domanda. Ad esempio, durante il periodo di forte crescita delle società basate su Internet
alla fine degli anni '90 e agli inizi del 2000, le aziende avevano difficoltà ad assumere gli esperti di tecnologia dell'informazione di cui avevano bisogno.
Le carenze di competenze possono verificarsi anche se
i lavoratori sono scarsamente istruiti e/o scarsamente qualificati, tuttavia possono essere affrontate fornendo una formazione che consenta ai lavoratori in tali condizioni di svolgere tutte le mansioni di un lavoro di livello superiore. Il motivo è che le carenze di competenze sono dovute a una
mancanza di persone con le competenze e l'esperienza necessarie, anziché a una mancanza di anni di istruzione.
Se le carenze di competenze si verificano quando i lavoratori hanno un livello di istruzione o di competenza superiore, è un chiaro segnale che l'offerta di istruzione e formazione non è allineata alla domanda del mercato del lavoro.
Se ne deduce che un riequilibrio dell'offerta di istruzione e
formazione nel periodo successivo a quello dell'obbligo sco-
NOTA INFORMATIVA │ GIUGNO 2010 │ ISSN 1831-2454
lastico sarebbe un vantaggio per lavoratori e aziende. A livello di aziende, il problema si manifesta come un eccesso
di istruzione e competenze per alcune occupazioni, ma come carenza delle persone adatte per altre.
In periodi di difficoltà economica, le persone altamente
qualificate hanno maggiori probabilità di ottenere lavori di
livello inferiore. Sebbene per le imprese possa essere vantaggioso impiegare una persona in un lavoro per il quale il
suo livello di istruzione sia più elevato di quello necessario, è
dimostrato che le singole persone si sentono intrappolate e
insoddisfatte in lavori di livello inferiore. Non solo le loro
competenze non vengono utilizzate in maniera adeguata,
ma le persone più qualificate costringono le persone meno
qualificate a uscire dal mercato del lavoro occupandone il
posto. Questa situazione può continuare anche dopo l'inizio
della ripresa economica. Da uno studio britannico risulta che
la percentuale di laureati eccessivamente qualificati per il
loro lavoro diminuisce solo molto lentamente, dal 31% dopo
il conseguimento della laurea al 24% dopo un periodo compreso tra due e quattro anni.
I divari di competenze riguardano i dipendenti attuali di
un'impresa e sono specificamente legati alle richieste del-
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l'impresa. I divari di competenze possono verificarsi a seguito di cambiamenti tecnologici, ad esempio, la crescente domanda di competenze "ecologiche" in campo ambientale o a
seguito di modifiche delle norme o delle procedure introdotte
dalla legge. A causa di tali cambiamenti, i lavoratori con un
eccesso di istruzione e di competenze potrebbero addirittura
trovarsi nella situazione di non disporre della combinazione
di competenze richiesta dall'impresa. È più probabile tuttavia
che i divari di competenze si manifestino quando i lavoratori
non dispongono delle competenze di base. I lavoratori con
eccessive qualifiche potrebbero essere privi delle competenze di base più dei lavoratori con un eccesso di istruzione con
un titolo di studio elevato. Per affrontare i divari di competenze, la formazione deve fornire a un lavoratore tutti gli
strumenti necessari per svolgere il lavoro in questione.
Tenuto conto dell'invecchiamento della popolazione europea, "l'obsolescenza delle competenze" potrebbe diventare più rilevante. L'obsolescenza delle competenze è un processo anziché uno stato. Si verifica quando le competenze
si svalutano a seguito di invecchiamento o mancato uso sul
lavoro o non sono più necessarie a causa dei cambiamenti
tecnologici. Non sorprende che dagli elementi disponibili
risulti che l'obsolescenza delle competenze è più evidente
nei settori ad alta tecnologica rispetto a quelli a bassa tecnologia e più elevata per i lavoratori più istruiti. Da un sondaggio olandese è emerso che il 30% delle competenze del
campione analizzato era diventato obsoleto con una durata
dimezzata per le competenze in un arco di tempo pari a 1015 anni.
Su chi ha un impatto la discrepanza tra
domanda e offerta di competenze?
È dimostrato che persone diverse sono esposte a tipi diversi
di discrepanze di domanda e offerta di competenze. Con
tutta probabilità, i lavoratori più anziani sono maggiormente
colpiti dall'obsolescenza delle competenze fisiche (tecniche)
in quanto l'età può comportare il deterioramento delle competenze e delle capacità fisiche o mentali. I lavoratori giovani, in quanto persone che si immettono per la prima volta nel
mercato del lavoro, possono essere particolarmente esposti
a vari tipi di discrepanze di competenze, soprattutto se si
tiene conto che un eccesso di istruzione è legato a una
mancanza di esperienza di lavoro. Uno studio olandese del
2002 ha posto in evidenza che l'eccesso di istruzione diminuiva dal 41,7% per la fascia di età 15-19 anni al 27% per la
fascia di età 30-44 e al 18% per la fascia di età 49-64. Altri
studi riportano risultati simili. Da alcuni studi condotti sulla
discrepanza tra domanda e offerta di competenze tra le minoranze etniche in Gran Bretagna, emerge che l'eccesso di
istruzione è maggiore per i non bianchi che per i bianchi.
Non è chiaro, tuttavia, se l’appartenenza ad un determinato sesso possa avere un'incidenza al riguardo. Un argomento è che i tassi di ricambio più elevati per le donne
rispetto agli uomini possono indurre i datori di lavoro a richiedere maggiori capacità alle donne rispetto agli uomini
quando effettuano assunzioni per particolari lavori. Eppure,
nel complesso, non è chiaramente dimostrato che la mancata corrispondenza tra domanda e offerta di competenze sia
un problema più grave per le donne che per gli uomini. Si
distinguono per la loro assenza gli studi sull'argomento in
relazione alle persone disabili.
Affrontare il problema
La discrepanza tra domanda e offerta di competenze ha
molte cause. Informazioni incomplete nel mercato del lavoro,
differenze tra persone e costi delle transazioni possono rendere le persone inadeguate rispetto alla loro occupazione. Al
problema contribuiscono, inoltre, un livello insufficiente di
investimenti nella formazione e sistemi di istruzione e formazione che non rispondono in maniera adeguata alle esigenze
del mercato.
Una delle priorità per i responsabili politici dovrebbe essere quella di provvedere ad un maggiore flusso delle informazioni nel mercato lavorativo e ad un accrescimento
dell’efficienza dei servizi di collocamento.
La questione degli scarsi investimenti nel campo della
formazione e dei sistemi inadeguati è tuttavia più difficile.
Decidere in quali competenze investire è tutt'altro che semplice. È necessario concentrarsi su competenze generiche
per essere preparati per vari tipi di occupazione e per ridurre
i possibili divari di competenze? Oppure è necessario concentrarsi su competenze specifiche che possano limitare le
carenze di competenze e facilitare l'accesso ad un lavoro
adeguato, ma possono rendere vulnerabili ai cambiamenti
economici e tecnologici? È indispensabile un giusto equilibrio di entrambe le opzioni, anche se non è chiaro in cosa
consista tale equilibrio e in quale modo vari per le persone e
le imprese in periodi diversi.
Identificando le esigenze di competenze emergenti in
anticipo e con maggiore precisione si potrebbe contribuire a
trovare tale equilibrio. Le previsioni europee e nazionali sono
un primo passo, tuttavia anche le imprese hanno bisogno di
strumenti efficaci in termini di costi per prevedere le esigenze di competenze in modo più regolare e preciso, rilevando
anche le differenze tra carenze di competenze e divari di
competenze.
Si tratta di un aspetto particolarmente importante se si
considera che, in base all'ultima indagine sulla formazione
professionale continua (3), nonostante la tendenza molto
chiara verso lavori a più alta intensità di conoscenze e di
competenze e l'invecchiamento della forza lavoro, il motivo
più comune addotto dalle imprese per non offrire formazione
è che non lo ritengono necessario. Nella maggior parte degli
Stati membri questo motivo viene indicato più spesso della
mancanza di tempo o dei costi. La domanda da porsi è come le imprese possano esserne sicure? Anche tra le imprese che offrono formazione, solo il 26% valuta le proprie future necessità di competenze.
3
( ) Cedefop: Employer-provided vocational training in Europe
Cfr.: http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/15390.aspx
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Colmare il divario di conoscenze sulla discrepanza tra domanda e offerta di competenze
Far combaciare competenze e occupazioni è particolarmente difficile in un mondo in cui per lavorare è sempre più necessaria una base di competenze più ampia, in quanto i
compiti da svolgere sono più vari e cambiano più spesso. Ad
esempio, un numero sempre minore di lavori non richiede
una conoscenza della tecnologia dell'informazione e cresce
la necessità di competenze "ecologiche" o almeno di una
maggiore consapevolezza ambientale sul lavoro.
Per affrontare in modo efficace il problema, dobbiamo
saperne di più al riguardo. Gli studi sulla discrepanza tra
domanda e offerta di competenze in Europa pongono in evidenza che si tratta di un fenomeno diffuso, tuttavia i dati non
sono molto omogenei.
La preoccupazione principale non è soltanto trovare il
modo di misurare gli squilibri, ma anche sapere quali aspetti
misurare. Ad esempio, è meglio misurare l'eccesso e la carenza di competenze anziché l'eccesso o la carenza di istruzione? Per definire politiche intese a migliorare la corrispondenza delle competenze e allineare in maniera più adeguata
le competenze acquisite attraverso i sistemi di istruzione e
formazione europei alle esigenze delle economie trainate
dall'innovazione, è necessario disporre di dati migliori a livello europeo. Un modo di raccoglierli potrebbe essere quello di
introdurre un nuovo modulo contenente domande sulle discrepanze nelle indagini europee su vasta scala esistenti, ad
esempio una volta ogni tre anni.
Non è realistico presumere che i mercati possano essere esenti da squilibri temporanei. La durata delle carenze e
dei divari di competenze dipende dal loro livello e complessità, tuttavia la discrepanza tra domanda e offerta di competenze, che richiede tempo per essere risolta o è permanente,
implica perdite economiche e sociali. Nel breve termine, comunque, le conseguenze della crisi economica del periodo
2008-2009 potrebbero aggravare i problemi degli squilibri in
quanto i cambiamenti strutturali accelerano i cambiamenti
del contenuto dei lavori e delle competenze richieste.
Ricerca Cedefop sulla discrepanza
tra domanda e offerta di competenze
Questo problema rappresenta un'ardua sfida alla quale si
cerca di far fronte in molti programmi politici e tramite iniziative come quella della Commissione europea riguardante
nuove competenze per nuovi lavori. Il Cedefop ha analizzato
sistematicamente la questione nella sua relazione "The skill
matching challenge: analysing skill mismatch and policy implications" (la sfida dello skill matching – analisi della discrepanza tra domanda e offerta di competenze e delle sue implicazioni politiche, in inglese, op. cit.), che è la prima di una
serie che crea un ponte tra i mondi della ricerca, della pratica e della politica. Il problema delle competenze colpisce in
modo sproporzionato gruppi specifici nel mercato del lavoro.
Sono in corso nuove ricerche empiriche sugli effetti tra i lavoratori anziani, i migranti e le minoranze etniche. Il Cedefop
sta anche iniziando ad analizzare l'obsolescenza delle competenze, per accrescere le informazioni di base per le politiche relative alla formazione permanente, aumentando la
conoscenza e la comprensione del modo in cui tendenze e
sviluppi influiscono sull'obsolescenza di vari tipi di competenze.
Centro europeo per lo Sviluppo
della Formazione Professionale
Nota informativa – 9023 IT
N° di cat.: TI-BB-10-012-IT-N
© Centro europeo per lo sviluppo della formazione professionale, 2010
Riproduzione autorizzata con citazione della fonte.
Le note informative sono redatte in tedesco, greco, inglese, spagnolo,
francese e italiano. Per riceverle regolarmente e- mail a:
[email protected]
Ulteriori note informative e pubblicazioni Cedefop sono dispo-nibili
all’indirizzo:
http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications.aspx
PO Box 22427, 551 02 Salonicco, GRECIA
Europe 123, Salonicco, GRECIA
Tel. +30 2310490111, Fax +30 2310490020
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EUROPEAN COMMISSION
Strasbourg, 23.11.2010
COM(2010) 682 final
COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN
PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL
COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS
An Agenda for new skills and jobs:
A European contribution towards full employment
EN
EN
COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN
PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL
COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS
An Agenda for new skills and jobs:
A European contribution towards full employment
INTRODUCTION
The European Union has agreed on an employment rate target for women and men of 75% for
the 20-64 years age group by 2020: an ambitious commitment to the sustainability of
Europe’s social model, welfare systems, economic growth and public finances.
Bridging the gap to the target will be no easy task. The crisis has brought the employment rate
down to 69%, and the unemployment rate up to 10%; assuming the labour market stabilises in
2010-2011, achieving an employment rate of 75% by 2020 will require an average
employment growth slightly above 1% per annum. With declining fertility rates, the EU
working age population (15-64) will start shrinking as early as 2012; even with continuing
immigrant flows. A skilled workforce is an essential asset to develop a competitive,
sustainable and innovative economy in line with Europe 2020 goals. In times of budgetary
constraints and unprecedented global competitive pressures, EU employment and skills
policies that help shape the transition to a green, smart and innovative economy must be a
matter of priority.
The EU can meet all these challenges and raise employment rates substantially, particularly
for women and young and older workers, but only with resolute action focussing on four
key priorities:
– First, better functioning labour markets. Structural, chronically high unemployment
rates represent an unacceptable loss of human capital: they discourage workers and lead to
premature withdrawal from the labour market and to social exclusion. Flexicurity policies
are the best instrument to modernise labour markets: they must be revisited and adapted to
the post-crisis context, in order to accelerate the pace of reform, reduce labour market
segmentation, support gender equality and make transitions pay.
– Second, a more skilled workforce, capable of contributing and adjusting to technological
change with new patterns of work organisation. This is a considerable challenge, given the
rapidly-changing skills needed, and the persistent skills mismatches in EU labour market.
Investment in education and training systems, anticipation of skills needs, matching and
guidance services are the fundamentals to raise productivity, competitiveness, economic
growth and ultimately employment. The EU is committed to improving education levels by
reducing school drop-outs to 10 % or less, and by increasing completion of tertiary or
equivalent education to at least 40 % in 2020. The potential of intra-EU mobility and of
third-country migrant inflows is not fully utilised and insufficiently targeted to meet labour
market needs, despite the substantial contribution of migrants to employment and growth.
– Third, better job quality and working conditions. There is no trade-off between quality
and quantity of employment: high levels of job quality in the EU are associated with
EN
2
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equally high labour productivity and employment participation. Working conditions and
workers’ physical and mental health need to be taken into account to address the demands
of today’s working careers, which are characterised by more transitions between more
intense and demanding jobs and by new forms of work organisation.
– Fourth, stronger policies to promote job creation and demand for labour. It is not
enough to ensure that people remain active and acquire the right skills to get a job: the
recovery must be based on job-creating growth. The right conditions to create more jobs
must be put in place, including in companies operating with high skills and R&D intensive
business models. Selective reductions of non-wage labour costs, or well-targeted
employment subsidies, can be an incentive for employers to recruit the long-term
unemployed and other workers drifting from the labour market. Policies to exploit key
sources of job creation and to promote entrepreneurship and self-employment are also
essential to increase employment rates.
The main responsibility and instruments to achieve these objectives rest with the
Member States, in conformity with the Treaty and the subsidiarity principle. However, the
EU employment rate target for women and men of 75 % by 2020 will only be achieved by
pooling all efforts and instruments. This ‘Agenda for new skills and jobs’ flagship
initiative sets out, in 13 key actions with accompanying and preparatory measures, the
possible EU contribution to this joint effort as part of the Europe 2020 strategy. In the
framework of the EU enlargement process and within the European Neighbourhood Policy,
the Commission will also ensure the objectives of this Agenda are taken up in the relevant
countries.
THE AGENDA’S PRIORITIES
1.
TOWARDS A
NEW MOMENTUM FOR FLEXICURITY: REDUCING SEGMENTATION AND
SUPPORTING TRANSITIONS
Lessons learned: flexicurity policies helped weather the crisis, but vulnerable groups have
been hit the hardest
In December 2007, the Council adopted the EU Common Principles of Flexicurity including
its four components, as a means of modernising labour markets and promoting work through
new forms of flexibility and security1. In order to increase adaptability, employment and
social cohesion, Member States were called upon to develop their own national flexicurity
arrangements and to devise strategies to reform their labour markets together with social
partners. Since then, the crisis has put national reform strategies and flexicurity to the test; the
lessons of the last two years are both encouraging and challenging2.
On the one hand, evidence shows that flexicurity policies have helped weather the crisis.
Many Member States have temporarily introduced new publicly sponsored short-time
working arrangements, or have increased their level, coverage and duration, and made their
use more manageable. By increasing internal flexibility, Member States countered the fall in
1
2
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Council conclusions on ‘Towards Common Principles of Flexicurity’ of 5/6 December 2007
(doc.16201/07).
Council conclusions on "Flexicurity in times of crisis" of 8 July 2009 (doc.10388/09).
3
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the growth of employment in 2008-09 by 0.7 percentage points on average on an annual basis.
They helped companies avoid the loss of firm-specific human capital and re-hiring costs, and
contributed to mitigate hardship for workers.
Similarly, several Member States have strengthened unemployment insurance systems (i.e.
the level of benefits, their duration, and their coverage for new groups). Active labour market
measures have increased, including business start-up incentives, training and work experience
programmes. Public Employment Services provided more targeted job-search assistance for
particular groups such as young people, immigrants, workers on short-term contracts, the
newly redundant, or those not receiving benefits. In some countries, employment services
raised their staffing levels by 10% or more to cope with the rise in the number of job seekers.
On the other hand, the crisis has highlighted the urgent need to pursue labour market reforms,
without reducing the scope for consensus and trust between social partners — a key
prerequisite for successful flexicurity policies. Policies to reduce segmentation have been
insufficient: young, temporary workers and migrants have been among those hardest hit by
the recession. The unemployment rate for young people (up to 25 years) has risen by 5.8
percentage points since March 2008 to over 20%, while the rate for adults (25-64 years)
increased only by half as much and currently stands at 8.3%. At the height of the recession,
job losses for workers in temporary work were almost four times higher than for those in
permanent employment. Unemployment has also risen sharply among the migrant population.
The crisis has also shown how hard it is to implement truly integrated policies. For example,
the short-term working arrangements have not been complemented often enough with training
opportunities for employees. Even in Member States offering additional incentives for
training, not enough potential beneficiaries took up the offer to re-train.
A new momentum: strengthening the flexicurity components and implementation
The EU Common Principles for flexicurity are well-balanced and comprehensive; they remain
valid today. However, the four components of flexicurity (flexible and reliable contractual
arrangements, active labour market policies, life-long learning, and modern social security
systems) must be strengthened to ensure that, in the post-crisis context, countries focus on the
most cost-effective reforms while providing better flexibility and security.
Member States’ national flexicurity arrangements can be strengthened and adapted to the new
socio-economic context, through a new balance within and between the four components of
flexicurity, and in the time sequence of different policies. Labour market institutions also need
to be strengthened, to ensure that workers benefit from transitions between jobs, occupations,
sectors or employment statuses. Making transitions pay is essential to provide workers with
the necessary security to accept and cope adequately with mobility. Lastly, implementation
and governance must enhance the coordination of policies, and the involvement of social
partners and other relevant stakeholders.
1.1.
Priorities for reinforcing the four components of flexicurity
In order to strengthen labour market reform and modernisation, building on the EU Common
Principles, the Commission proposes the following key policy priorities to reinforce the
four components of flexicurity, in partnership with Member States and social partners:
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4
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Flexible and reliable contractual arrangements:
• Focusing on the reduction of segmentation in the labour market. Different avenues can be
pursued in line with the national context such as the decentralisation of collective
bargaining or the revision of existing contractual arrangements. While in some cases
greater contractual variety may be needed to answer territorial and sectoral specificities, in
highly segmented labour markets, one possible avenue for discussion could be to extend
the use of open-ended contractual arrangements, with a sufficiently long probation period
and a gradual increase of protection rights, access to training, life-long learning and career
guidance for all employees. This would aim at reducing the existing divisions between
those holding temporary and permanent contracts.
• Putting greater weight on internal flexibility in times of economic downturn. While both
internal and external flexibility are important over the business cycle, internal flexibility
can help employers adjust labour input to a temporary fall in demand while preserving jobs
which are viable in the longer term. Employers can thus retain the skills of firm-specific
workers which will be at a premium when the recovery takes hold. Forms of internal
flexibility include the adjustment of work organisation or working time (e.g. short-time
working arrangements). Flexibility also allows men and women to combine work and care
commitments, enhancing in particular the contribution of women to the formal economy
and to growth, through paid work outside the home. Notwithstanding the importance of
internal flexibility, external flexibility remains essential in case of necessary structural
adjustment in order to allow an efficient reallocation of resources.
Comprehensive life long learning:
• Improving access to lifelong learning, to help people move to high-value added sectors and
expanding occupations such as those emerging from ‘sustainable growth’ policies, equal
opportunities policy and legislation, and ‘white’ jobs. More flexible learning pathways can
facilitate transitions between the phases of work and learning, including through
modularisation of learning programmes. These pathways should also allow for the
validation of non-formal and informal learning and be based on learning outcomes, as well
as the integration of learning and career guidance systems.
• Adopting targeted approaches for the more vulnerable workers, particularly the low
skilled, unemployed, younger and older workers, disabled people, people with mental
disorders, or minority groups such as migrants and the Roma: Public Employment Services
(PES) should provide career guidance and well-targeted and adapted training and workexperience programmes. Specific priority should also be given to i) the skills upgrading of
older workers who are particularly vulnerable to economic restructuring, ii) re-skilling of
parents returning to work after a period taking care of family dependants and iii) re-skilling
of blue collar workers with a view to a transition towards green-collar jobs.
• Enhancing stakeholders' involvement and social dialogue on the implementation of
lifelong learning. Partnerships at regional and local levels between public services,
education and training providers and employers, can effectively identify training needs,
improve the relevance of education and training, and facilitate individuals' access to further
education and training. Social partners' dialogue is particularly important on effective cost
sharing arrangements, on the provision of learning in the work-place, and on the promotion
of cooperation between public sector organisations and business.
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5
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• Establishing effective incentives and cost sharing arrangements, to enhance public and
private investment in the continuing training of the workforce, and increase workers'
participation in lifelong learning. Measures could include: tax allowance schemes,
education voucher programmes targeted at specific groups, and learning accounts or other
schemes through which workers can accumulate both time and funding. While these
measures should comply with EU state aid rules, Member States can benefit from the
possibilities offered by the General block exemption Regulation (EC) No 800/2008.
Active Labour Market Policies (ALMP)
• Adapting the mix of ALMPs and their institutional setting to reduce the risk of long-term
unemployment. Member States have made significant progress in this component of
Flexicurity: thanks in part to the European Employment Strategy, ALMPs are far better
and stronger than they were a decade ago. However, there is scope for improvement on
several aspects: individual job counselling, job search assistance, measures to improve
skills and employability. Cost-effectiveness of ALMPs and the conditionality of
unemployment benefits with the participation in ALMPs are also two areas requiring
further attention. These labour supply measures may not suffice if the pace of job creation
is subdued: they should then be complemented by labour demand measures, such as costeffective targeted hiring subsidies. To minimise the burden on public finances, these
subsidies should focus on net job creation and ‘hard-to-place’ workers, such as those with
low skills and little experience.
Modern Social Security Systems:
• Reforming unemployment benefit systems to make their level and coverage easier to adjust
over the business cycle (i.e. offer more resources in bad times and fewer in good times).
This would enhance the role of benefits as automatic stabilisers, by promoting income
insurance and stabilisation needs over job search incentives during downturns, and the
reverse in upturns. As labour markets recover, Member States should consider rolling back
the temporary extensions of benefits and duration of unemployment insurance introduced
during the recession, to avoid negative effects on re-employment incentives. The review of
out-of-work and in-work benefits to improve financial incentives to take up work, should
be combined with measures to promote the uptake of training and other activation
schemes, while making sure that benefits still provide poverty alleviation for those who
remain out of work.
• Improving benefits coverage for those most at risk of unemployment, such as fixed-term
workers, young people in their first jobs and the self-employed. This can be achieved,
where necessary, through extending unemployment benefit systems coverage, and
reinforcing other social security entitlements (parental leave and other reconciliation
entitlements, sickness leave, disability benefits, etc.); the level of unemployment benefits
should be commensurate to the individual work history.
• Reviewing the pension system to ensure adequate and sustainable pensions for those with
gaps in pension-saving contributions, due to periods of unemployment, sickness or caring
duties, or to short-term contracts. Pension reforms should go along with policies to support
labour market transitions of older people, particularly from unemployment back to work.
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1.2.
Priorities to enhance the implementation, monitoring and governance of
flexicurity
European social partners supported the adoption of the Common Principles of flexicurity and
have stressed the importance of an approach combining internal and external flexicurity.
While in many countries social partners have been engaged in the implementation and
monitoring of national flexicurity approaches, consultation and dialogue should be
strengthened: flexicurity policies can only succeed if social partners take full ownership of
labour market reforms.
As announced in the "Single Market Act"3 and the Flagship Initiative "Industrial Policy for
the Globalisation Era"4, the Commission is consulting again the European social partners to
develop an EU framework for restructuring with a view to encourage a shift from purely
reactive actions to more anticipative strategies and ensure its full application. Anticipative
strategies allow taking into account the needs arising from the transition to a low-carbon
economy, and from sectors with structural excess capacities. They can also help avoid social
conflict through the negotiated management of restructuring operations, for example by
developing occupational training and economic reconversions.
One crucial lesson learnt over the past two years is the importance of labour market
institutions. Employment services and in particular Public Employment Services (PES) can
act as transitions agencies by strengthening their service delivery. While their main role
currently is to address the needs of the unemployed, employment services can play a more
comprehensive role as lifelong service providers, delivering services in skills assessment,
profiling, training delivery, individual career guidance and client counselling (workers and
employers), matching people to job profiles, and offering services to employers, as well as
catering for the challenges of those furthest away from the labour market. Employment
services should also promote partnerships between and among services (public, private and
third sector employment services), education and training providers, NGOs and welfare
institutions.
Finally, the delivery of sound Flexicurity policies requires a systematic and efficient
monitoring of Member States’ progress. Since the adoption of the Common Principles, the
Employment Committee (EMCO) has developed an analytical framework, including a broad
set of indicators. The Commission will build on this framework and provide regular
monitoring and assessment of flexicurity policies across the EU.
Flexicurity - Key Actions 1 to 3:
1. A new momentum for flexicurity must be the result of a common approach by EU
institutions, Member States and social partners. Building on the EU Common Principles of
Flexicurity, the priorities proposed in this Flagship initiative set out the terms of a
comprehensive debate on strengthening the four components of flexicurity (e.g. on the
single contract or the reform of benefits systems). These priorities could be debated in early
2011 at a Stakeholder Conference on Flexicurity, organised by the Commission with
Member States, the European Parliament and social partners. The consensus on flexicurity as
a key contribution to the Europe 2020 employment target should be consolidated in a
Communication on a new momentum for Flexicurity in the first half of 2012.
3
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COM(2010) 608, 27.10.2010.
COM(2010) 614, 28.10.2010.
7
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2. The key importance of acquiring skills and competences throughout the working life
requires comprehensive strategies for Lifelong Learning and in particular a new approach
to adult learning, based on common principles such as shared responsibility and
partnership, effective financing mechanisms, flexible pathways, and quality initial education
and targeted continuing training. Drawing on progress achieved in the Copenhagen process,
the Commission will present in 2011: a Communication on the implementation of lifelong
learning strategies and competence development; a European policy handbook setting
out a framework for lifelong learning implementation; and a renewed action plan for adult
learning.
3. To enhance the social partners’ participation and ownership of the New Skills and Jobs
Agenda at EU level, the Commission proposes to hold as of 2011 a Tripartite Social Forum.
The Forum would discuss the implementation of the Agenda and flexicurity policies in
particular, ahead of the Tripartite Social Summit that precedes the Spring Council within the
European Semester.
Accompanying and preparatory measures:
In complement to these Key Actions, in order to strengthen the governance and
implementation mechanisms and support Member States, the Commission will:
• Introduce, as of 2011, a comprehensive methodology to monitor Member States’
progress in implementing the principles of flexicurity, based on the ongoing work with the
Employment Committee.
• Establish, by the end of 2011, a partnership between employment services from the
public, private and third sectors to encourage an EU-level strategic dialogue to make
transitions pay. The partnership will also provide small-scale funding for best-practice
projects; a new web tool will disseminate the evaluated and tested good practices.
• Launch in 2011 a consultation of European social partners on a European framework
for restructuring.
2.
EQUIPPING PEOPLE WITH THE RIGHT SKILLS FOR EMPLOYMENT
Matching skills supply with labour market needs remains a challenge
In 2008, the Commission Communication "New Skills for New Jobs", followed by two
Council Conclusions and an independent experts Report, established the anticipation and
matching of labour market and skills needs as a top priority for the EU5. In May 2009,
Member States agreed the "Strategic Framework for European cooperation in education and
training" to address lifelong learning and skills development of citizens of all ages.
The crisis has underlined the importance of the challenge: it has accelerated the pace of
economic restructuring, displacing many workers from declining sectors to unemployment
due to a lack of the skills required by expanding sectors. Now the first signs of economic
recovery go hand in hand with difficulties in recruiting high-skilled staff.
5
EN
COM(2008) 868, 16.12.2008. Council conclusions of 9.3.2009 and 7.6.2010. 'New Skills for New Jobs:
Action Now' Expert Group Report, Feb. 2010.
8
EN
Long-term prospects also emphasise the importance of skills. Jobs occupied by highlyqualified people are expected to rise by 16 million between now and 2020 in the EU, while
those held by low-skilled workers will decline by around 12 million. Too many people do not
have the competences needed to succeed in the labour market; adults with low educational
attainment are seven times less likely to be involved in continuing education and training than
those with high attainment levels, and as a result face increasing difficulty in adapting to
newly-emerging and evolving skills needs.
Serious deficits in qualified professionals, in management and technical, job-specific skills are
hampering Europe’s sustainable growth objectives. This is also the case for shortages in areas
critical for innovation, in particular Science Technology Engineering Mathematics. In the
automotive sector and shipbuilding, for example, demand for hybrid vehicles and offshore
investment in sustainable energy already requires many skills other than those which workers
in those sectors currently have. Indeed, significant investments in "green" skills need to be
made to ensure Europe lives up to its ambition of having 3 million green collar workers by
2020. By 2015, there will be a shortage of ICT practitioners estimated at 384 000 to 700 000
jobs, jeopardising the sector itself but also the ICT dissemination across all sectors of the
economy. Moreover, more than 30% of Europeans have rarely or never used the internet
which significantly hampers their employment opportunities since most jobs already require
e-skills6. By 2020, in the health sector a shortage of about 1 million professionals - and up to
2 million if ancillary healthcare professions are taken into account is estimated, i.e., 15% of
the care needed in the EU. An additional 1 million researchers are needed to meet our
ambitions to establish an Innovation Union.
The mismatch between skills needs and supply has also a geographical component: skills
shortages and bottlenecks in high growth areas coexist with areas of persistent high
unemployment. Yet, mobility remains very low in the EU: in 2009, only 2.4% of the EU's
population were citizens of another Member State. Economic migration is also acquiring
strategic importance in dealing with skills shortages. Non-EU citizens amounted to almost 20
million, or 4.0% of the total EU-27 population; without net migration, the working-age
population would shrink by 12% in 2030 and by 33% in 2060 compared with 2009. Yet,
skilled migrant workers too often occupy low skill low quality jobs, underlining the need for a
better management of these migrant workers’ potential and skills.
Strengthening the Union's capacity to anticipate and match labour market and skills needs
The impact of the crisis and the persistent high level of unemployment have increased the
need to better understand where future skills shortages are likely to be in the EU. The
knowledge acquired since 2008 through different actions must be brought together into a
systematic review of EU skills needs. Member States’ actions to raise skills levels must be
complemented by EU action, with a strong emphasis on geographical mobility as an
adjustment mechanism to ease regional pockets of unemployment, and respond to market
needs. The Commission will also continue to support the creation of sectoral skills' councils at
European level when an initiative comes from stakeholders such as social partners or the
relevant observatories. Similarly, in line with the Stockholm Programme7, and in particular
the development of EU legislation on legal migration, the Commission will take action to tap
more effectively the potential of migrants already in the EU. There are five core areas for
action:
6
7
EN
See definition in COM(2007) 496, 7.9.2007.
COM(2010) 171, 20.4.2010.
9
EN
2.1.
Developing labour market intelligence and skills governance
Most Member States develop their labour market intelligence on current and future skills
needs, through bodies such as Observatories which bring together labour market actors and
education and training providers. These analyses help shape qualification standards and adapt
training systems to labour market needs.
However, there is still wide scope to further develop the existing forward-looking labour
market tools at Member State, regional, sectoral and EU level, and to disseminate their results
in order to better address skills shortages. The Commission will facilitate cooperation between
bodies in Member States involved in skills governance (anticipation of skills needs and
responsiveness of education and training systems), in order to promote information sharing
and better use of labour market intelligence in employment, education and training policies.
2.2.
Providing the right mix of skills
Irrespective of age, gender, socio-economic background, ethnicity or disability, all EU
citizens should have the opportunity to acquire and develop the mix of knowledge, skills and
aptitudes they need to succeed in the labour market.
To this end, education and training systems must deliver the right mix of skills, including
digital and transversal key competences, media literacy, and communication in a foreign
language. They must also ensure that young people, graduating from secondary and tertiary
education, possess the skills and competences needed to make a rapid and successful
transition to employment. Fighting against early school leaving and low educational
achievement in basic competences such as literacy, numeracy and science, including among
adults, is an essential element for inclusion, employment and growth. Continuing training
must reach the benchmark of 15% of all adults participating in lifelong learning8.
Good progress has been made in adapting school curricula, introducing reforms along the
European Key Competences Framework for Lifelong Learning, and using the Europass.
However, Member States should step up the pace of reform and implement national
qualifications frameworks based on learning outcomes, as indicated in the European
Qualifications Framework Recommendation. Similarly, the Copenhagen process should
further help improve the attractiveness of initial vocational education and training.
Given the transversal role of digital competences across the economy, the Digital Agenda for
Europe is an essential catalyst that can help provide the right digital competences for workers
and job-seekers, with targeted efforts to promote basic digital literacy for those with least
competences such as the elderly, less-educated persons or SMEs employees but also to
promote specialised and advanced ICT competences for those holding specific job profiles
such as ICT practitioners.
2.3.
Matching people’s skills and job opportunities, and capitalising on Europe’s
potential jobs
While delivering the right mix of skills is important, avoiding the under-utilisation of people’s
talents and potential is just as essential. This requires better cooperation between the worlds of
8
EN
Council conclusions on the "Strategic Framework for European cooperation in education and training
ET(2020)" (doc. 9845/09).
10
EN
work, education and training, and an increased transparency in the labour market, beyond
traditional approaches which measure skills only through formal qualifications.
The shift towards competence- and skills-based approaches is already leading to a significant
change in education systems, labour markets, and their interaction. This in turn has important
implications for the work of employment services in the area of skills assessment, profiling
processes, training delivery, cooperation with training providers, career guidance and client
(including employers) counselling. Cooperation between employment services and guidance
centres in the education field must be reinforced, so that the latter can provide advice directly
relevant to the labour market.
Counselling, incentives and assistance to companies, including SMEs, is also essential to help
them develop and make the best use of competences in the work place. Employers should be
encouraged to co-invest and participate in the activities of education and training institutions,
particularly in higher education and vocational education and training; these partnerships can
develop and update skills profiles, multidisciplinary curricula and qualifications, and facilitate
the provision of work-based learning, from apprenticeships to industrial PhDs. These
structured partnerships could offer an efficient and systemic means of developing this
interaction.
In order to bridge the skills gap for the jobs of the future and make our education systems
more responsive to the future needs o four economy (e.g. green economy), new academic
specialisations need to be promoted so to achieve a critical mass that will raise European
competitiveness.
2.4.
Enhancing geographical mobility throughout the EU
Many non-regulatory factors influence interregional and transnational mobility: housing,
language, the employment opportunities of partners, return mechanisms, historical ‘barriers’,
and the recognition of mobility experience, particularly within SMEs. Recent efforts to
improve geographical mobility have focused on the removal of legal and administrative
obstacles (e.g. in the area of recognition of qualifications and portability of supplementary
pension rights). Citizens must now be better informed of these changes to embrace with
confidence cross-border career moves; more emphasis must also be put on raising the
transparency of job vacancies across the EU. In the context of the coordination of social
security systems for the Commission in cooperation with Member States will also examine
the situation of highly mobile professional categories, in particular researchers engaged in
remunerated research activity, to facilitate their geographical and inter-sectoral mobility in
order to complete the European Research Area by 2014.
Some professionals must still comply with long and cumbersome procedures before their
qualifications are recognized. The Commission is currently carrying out an evaluation of the
Professional Qualifications Directive, in order to identify possible solutions such as a
professional card and simplify the current situation.
2.5.
Reaping the potential of migration
To maximise the potential contribution of migration to full employment, migrants already
legally residing in the EU should be better integrated, particularly through removing barriers
to employment, such as discrimination or the non-recognition of skills and qualifications,
which put migrants at risk of unemployment and social exclusion. The lower performance of
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11
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third-country nationals with respect to the indigenous population in Member States' education
systems should also be addressed.
A better monitoring and anticipation of skills needs, as well as improvements in the
recognition of skills and qualifications, also those obtained outside the EU, can substantially
reduce the ‘brain-waste’ of highly educated migrants employed in low-skilled or low-quality
jobs. While respecting the principle of Community preference and of the right of Member
States to determine the volumes of admission of third-country national workers, a mapping of
the skills profile of third-country nationals already living in the EU, would be instrumental in
determining how the expanding legal framework of EU and national admission schemes for
migrant workers could help mitigate skills shortages. A flexible, demand-driven admission
policy can make an important contribution to meeting future labour needs. Skills matching
can also be improved through reinforced cooperation with third countries in the areas of skills
recognition, sharing information on labour market needs, and working with recruiters and
employment agencies.
Skills upgrading and matching - Key Actions 4 to 8:
The Commission will:
• 4. As of 2012, produce an EU skills Panorama to improve transparency for jobseekers,
workers, companies and/or public institutions. The Panorama will be available online and
contain updated forecasting of skills supply and labour market needs up to 2020. It will
provide: i) up-to-date information on the top 25 growth occupations in the EU, and on the
top five 'in demand' occupations per Member State; ii) an analysis of skills requirements
based on the European Vacancy Monitor; iii) an analysis of skills mismatches and use of
skills in the workplace, through surveys of employers, learners and graduates; iv) foresight
analysis at sector level, based on the work of the European Sector Councils' on Skills and
Employment; and v) CEDEFOP9 and Member States’ projections. Where relevant the
Panorama will report on skills needs in particularly important areas such as science,
technology, engineering and mathematics.
• 5. By 2012, complete in all European languages the European Skills, Competences and
Occupations classification (ESCO), as a shared interface between the worlds of
employment, education and training.
• 6. In 2012, consider the possibility of presenting proposals to help reform the systems for
the recognition of professional qualifications, on the basis of the evaluation of the
Professional Qualification Directive.
• 7. In 2011, launch a New Agenda for Integration of third country nationals, to provide
improved structures and tools to facilitate the exchange of knowledge, and the
mainstreaming of integration priorities of the Member States in all relevant policy areas.
• 8. In 2012, consider the possibility of presenting proposals to help improve the
enforcement of rights of EU migrant workers in relation to the principle of free
movement of workers.
Accompanying and preparatory measures:
9
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European Centre for the Development of Vocational Training
12
EN
The Commission, in cooperation with Member States, will also:
• By 2011, propose a new benchmark on education for employability to stimulate a new
focus on preparing young people for the transition to the labour market, propose a Council
Recommendation on reducing early school leaving, and set up a High Level Expert
Group on improving literacy among young people and adults.
• By the end of 2010, launch an awareness campaign on how citizens can benefit from
EU social security coordination rules to move within Europe, without losing their
rights.
• In the framework of the SME Performance Review, assess future skills needs in micro
and craft (-type) enterprises for a representative sample of EU Member States, to better
mainstream the needs of these enterprises in existing EU policy initiatives.
• As of 2011, support competences for sustainable development, and promote skills
development, in sectors covered by the Roadmap towards a resource-efficient Europe
and by the new Eco-Innovation Action Plan.
• As of 2011, support ‘knowledge alliances’, i.e. ventures bringing together business and
education/training institutions to develop new curricula addressing innovation skills gaps
and matching labour market needs. The EU Industrial PhDs in the framework of Marie
Curie actions and the Erasmus placement in companies will also be developed.
• In 2011, propose a Council Recommendation on the identification, recording and
validation of competences gained outside of formal education and training, including in
particular a European Skills Passport to help individuals record and present the skills
acquired throughout their life.
• In 2011, present an analysis of the contribution of migration policies to labour market
and skills matching in line with the Stockholm programme. A policy network to
improve the education of migrants will be established to address the educational
achievement gap between migrant students and the indigenous population at school.
• By 2012, reform the European Employment Services EURES and its legal basis, to
develop its matching and placement capacity at the service of the European Employment
Strategy and to expand it to support Your First EURES Job.
• By 2012, propose an EU-wide approach and instruments to support Member States in the
integration of ICT competences and digital literacy (e-skills) into core lifelong learning
policies.
• By 2012, present a Communication on the European policy for multilingualism,
proposing priorities in the education and training systems, and a European language
benchmark based on results of the European Survey on Language Competence so as to
achieve the "mother tongue +2" Barcelona objective.
• By 2012, develop in cooperation with Member States an action plan to address the gap
in the supply of health workers. The action plan will be accompanied by a Joint Action
under the Health Programme on forecasting health workforce needs and workforce
planning.
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13
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• By 2012, map out and promote European centres of excellence within new academic
specialisations for tomorrow's job. The Commission will analyse the best way to support
mobility of students (European and international) towards these centres of excellence.
3.
IMPROVING THE QUALITY OF WORK AND WORKING CONDITIONS
Mixed results on job quality across the EU over the last decade
High quality of work goes hand in hand with high employment participation. This is because
the working environment plays a crucial role in enhancing the potential of the workforce and
is a leading competitiveness factor. In order to innovate and to deliver promptly and
efficiently, EU companies depend for their survival and expansion on a committed workforce,
thriving in a high-quality working environment, with safe and healthy working conditions.
During the last decade, there has been good and bad news on job quality across Europe. Job
satisfaction has increased overall; accidents at work, including fatal accidents, have decreased
although, at least for a minority of people, work has become more intense and stressful. On
the other hand, workers in involuntary temporary and part-time work have increased from
53.7% and 18% in 2001 respectively, to 60.3% and 25.6% in 2009. Wages have tended to
grow below productivity in most Member States, and in-work poverty is persistent: employed
people living under the poverty threshold have remained stable at around 8% since 2005. In
many countries, undeclared work continues to leave important segments of the workforce
unprotected and vulnerable.
Due to the crisis, more jobs have been exposed to competitive pressures and deteriorating
working conditions. In many instances, new forms of work and a higher number of job
transitions have not been accompanied with appropriate working conditions, increasing
psychological stress and psychosocial disorders. This has social and economic costs and may
undermine Europe’s capacity to compete: unsafe, unhealthy work environments result in more
claims for disability benefits and earlier exits from active life.
Reviewing EU legislation and promoting 'soft' instruments
Improving job quality will require an integrated policy response at EU level as well as action
by Member States. The Union has a solid legislative ’acquis’ as a complement to Member
States’ action in improving working and living conditions, ensuring minimum standards
across the EU on working conditions, health and safety at work, information, consultation,
participation rights of workers, gender equality and non-discrimination, underpinning fairer
competition, high levels of productivity, and for the creation of quality jobs. The ‘acquis’
must nevertheless be adapted: to clarify the implementation or interpretation of rules, and
make them easier to understand and apply by citizens and businesses; to respond to the
emergence of new risks for human health and safety in the workplace; and to cut red tape.
More generally, the legislative ‘acquis’ must be kept in tune with new working patterns and
technologies, so that it helps rather than hinder workplace adaptation.
Legislation at EU level is not always enough. 'Soft' instruments such as comparative analysis,
policy coordination, exchange of good practice, benchmarking, implementing guides,
frameworks of action, codes of conduct and recommendations, can help significantly in
shaping consensus and creating the right incentives for action at national or company level.
Other initiatives should therefore be put in place, to underpin a smarter legal framework,
EN
14
EN
consolidate a long-term strategic approach to improve the way national authorities and social
partners implement legislation at national level, and to revise the concept and indicators of
quality of work.
3.1.
A smarter EU legal framework for employment and health and safety at work
The Commission will carry out a large-scale, step by step evaluation of the present legislative
‘acquis’. Work has already started with the evaluation of two significant pieces of legislation
— on working time and on the posting of workers; it shall expand to other elements related to
employment and health and safety. This comprehensive evaluation will not hinder the
preparation of new legislative proposals, if a clear need arises for immediate action, and if
new provisions are justified by a full-fledged assessment of their economic and social impact.
Moreover, there is a need to assess in depth a number of legal provisions which may appear as
ineffective or difficult to enforce, such as the rules applying to the protection of beneficiaries
of supplementary occupational pensions in case of the employer’s insolvency. The
Commission will propose to include, after appropriate assessment, seafarers and fishermen,
within the scope of the EU employment legislation. In the area of occupational health and
safety, priorities will include the review of the directives dealing with the protection of
workers exposed to electro-magnetic fields, to carcinogens and mutagens, and to the
prevention of musculoskeletal disorders. The risks from exposure to environmental tobacco
smoke will deserve special attention. In addition risks associated with nano-materials and the
causes of the growing incidence of mental illnesses in the work place will be investigated.
3.2.
A strategic approach based on 'soft' instruments
The Commission can play a role and mobilise resources from Member States, social partners
and EU agencies. Through European social dialogue, cross-industry and sectoral social
partners have also developed an important body of 'soft' instruments, including autonomous
agreements; these contribute to improve working standards and have a direct, concrete impact
on the working conditions of millions of workers in the EU. While respecting the autonomy
of social partners, the Commission will continue to support and facilitate this activity and,
where justified, evaluate the impact of such agreements.
The lessons learned from the EU Strategy on Health and Safety at Work 2007-2012 should
serve to launch a debate about the renewal of that Strategy, as well as its possible extension to
other policy areas.
Undeclared work, including misclassification by employers of employees as independent
contractors, continues to expand and increasingly gains a cross-border dimension: further
efforts are needed to strengthen cooperation at EU level between labour inspectorates and
other bodies whose mission is to control the application of employment law.
Efforts are also needed to review the EU definition and common indicators of quality of work,
and make them more operational for the evaluation and benchmarking of Member State
policies in this area. In particular, the approach to job quality should be re-examined in the
light of recent policy developments such as flexicurity and ‘making transitions pay’, and the
development of new working patterns.
Quality of work and working conditions - Key Actions 9 to 12:
The Commission will:
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15
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• 9. In 2011, review the Working Time Directive, and make a legislative proposal aiming
at improving the implementation of the posting of workers directive. Wherever
appropriate, the Commission will initiate action to amend, clarify or simplify existing
employment-related legislation, if justified by an impact assessment, and after consulting
EU social partners.
• 10. In 2011, undertake the final evaluation of the EU Strategy 2007-2012 on Health and
Safety at Work, and on this basis propose in 2012 a follow-up Strategy for the period
2013-2020.
• 11. In 2012, review the effectiveness of EU legislation in the area of information and
consultation of workers, as well as EU directives on part-time work and fixed-term
contracts and their impact on female participation in employment and the equal pay;
working with social partners and respecting the autonomy of the social dialogue.
• 12. By 2014, conduct a comprehensive review of health and safety legislation in
partnership with Member States and the European social partners, in the framework of the
Advisory Committee on Safety and Health at Work.
Accompanying and preparatory measures:
The Commission, in cooperation with Member States and social partners, will:
• In 2011, examine the feasibility of an initiative to reinforce cooperation among labour
inspectorates and other enforcement bodies, with the aim of preventing and fighting
undeclared work.
• In 2011, review and streamline the policy concept of quality of work, in cooperation
with Member States and social partners.
• In 2012 examine the impact of employment-relevant non-discrimination directives,
namely 2000/78/EC10 and 2000/43/EC11.
4.
SUPPORTING JOB CREATION
The economic crisis had a dramatic impact on job creation, but some obstacles to labour
demand are structural
It is not enough to ensure that people remain active and acquire the right skills to get a job: the
recovery must be based on job-creation, which depends first and foremost on economic
growth. And indeed, since 2008 the economic downturn has had a tremendous impact on job
creation: it has wiped out much of the steady gain in EU employment growth and the
reduction in unemployment witnessed over the preceding decade. Economic growth in the EU
began again in the second half of 2009, after five quarters of consecutive contractions; EU
10
11
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Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal
treatment in employment and occupation
Council Directive 2000/43/EC of 29 June 2000 implementing the principle of equal treatment between
persons irrespective of racial or ethnic origin
16
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labour markets have started to show some signs of stabilisation, and job vacancy rates have
gained some ground in recent quarters.
While these positive developments should be celebrated, not all the changes seen over the last
two years were the result of the economic climate: job creation also depends on the labour
market policies implemented at EU and national level. Stimulating growth may not be
sufficient to create more and better jobs: the business environment needs to be job-friendly.
Policies designed to promote job creation must take into account the important contribution of
small and medium-sized enterprises (SMEs) for a large proportion of Europe’s economic and
professional activity. Over 99% of businesses in the EU are SMEs, which provide two-thirds
of all private sector jobs, pointing to the importance of paying due attention to the needs of
SMEs in the design of employment-relevant legislation Yet too few of our innovative SMEs
grow into larger companies employing a bigger number of people; there are also fewer young,
R&D-intensive innovative firms in the EU than in the US. Important shortages in innovation
and e-skills prevent SMEs from adopting innovative smart business models and new
technologies. The self-employed account for 15% of the EU workforce, and even in periods
of economic prosperity their numbers have not increased substantially: the proportion of selfemployed workers within the total EU workforce fell by 1 percentage point between 2000 and
2008.
Restoring job creation to ensure that all those who want to work can have a job
Economic growth remains the main lever to job creation. The Europe 2020 Flagship
Initiatives ‘Innovation Union’12 and 'Industrial Policy for the Globalisation Era'13 set out an
important package of actions for a new strategic approach to innovation and a competitive
industrial base; they should contribute to boost economic growth, anchoring it on knowledge
and high value-added activities and to help identify opportunities for investment and job
creation. The "Single Market Act"14 also puts forward a package of proposals to reap the full
potential of the single market and enhance growth and jobs. Similarly, the “Youth on the
Move”15 Flagship Initiative has already outlined a specific framework for youth employment.
Beyond these initiatives, however, the right conditions to create more jobs must also be put in
place, particularly at both ends of the skill-spectrum. Acknowledging that the EU still has
substantial room to improve the way it brings innovation to the production systems, the
Commission will propose ways to facilitate job creation in companies operating with high
skills and R&D intensive business models. It will also look at incentives for employers to
recruit the long-term unemployed and other workers drifting from the labour market. In
complement to Member States efforts, the Commission will also pay particular attention to
entrepreneurship and self-employment as essential means to increasing employment rates. All
initiatives will respect the "think small first" principle to take into account the specific
characteristics of SMEs.
12
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14
15
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COM(2010) 546, 6.10.2010.
COM(2010) 614, 28.10.2010.
COM(2010) 608, 27.10.2010.
COM(2010) 477, 15.9.2010.
17
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4.1.
Strengthening the framework conditions for job creation
Commission estimates indicate that a 25% reduction of administrative burden could, in the
long-run, result in a GDP increase of 1.4%. In order to combine economic growth with job
creation, administrative obstacles to set up one’s business and to hiring should be removed.
This is particularly important in companies operating in fast-moving sectors and with R&D
intensive models, where the demand for high skills can be significant. Indeed, achieving the
target of spending 3% of EU GDP on R&D by 2020 would induce the creation of 3.7 million
jobs by 202016. In this respect, more investment should be undertaken to increase the number
of graduates in science, technology, engineering and maths (STEM) so as to create the right
conditions to deploy key enabling technologies, essential in the R&D and innovation
strategies of industry and services.
Stimulating recruitment through a reduction of non-wage labour costs (e.g. with a shift from
labour taxes to energy consumption or pollution) is paramount in times of high
unemployment, since the costs of sustaining unemployment insurance systems will most
probably outweigh the reduction of revenue for the social security system. This is particularly
important for those who experience particular difficulties to find new jobs after a recession,
such as the low skilled or the long-term unemployed. Incentives to shift jobs from the
informal into the regular economy are also essential; a good case in point is the development
of regular employment in domestic, social care and other not-for-profit activities, offering an
important entry to the labour market for those furthest away from it.
4.2.
Promoting entrepreneurship, self-employment and innovation
The social economy enterprises, co-operatives, mutual societies as well as micro-enterprises,
including self-employment, can offer a source of innovative solutions to respond to social
demands in a participative process, providing specific employment opportunities for those
furthest away from the labour market. The Commission communication on the “Single
Market Act”17 already announced a number of initiatives actions aiming at the development of
the social economy sector and social businesses, such as the Social Business Initiative or the
public consultation on the implementation of the regulation on the European Cooperative
Statute. The European Institute for Innovation and Technology (EIT) will foster business
creation and development through innovation-driven research, particularly through a strong
emphasis on entrepreneurship.
Entrepreneurship should become a more widespread means of creating jobs, as well as
fighting social exclusion. The accent must be put on training to ensure that education systems
truly provide the basis to stimulate the appearance of new entrepreneurs, and that those
willing to start and manage an SME acquire the right skills to do so. Member States should
develop entrepreneurship in school curricula to create a critical mass of entrepreneurship
teachers, and to promote cross-border universities and research centres’ collaborations in the
area of innovation and entrepreneurship.
Supporting job creation - Key Action 13:
13. In 2011, the Commission will propose guiding principles to promote enabling
conditions for job creation. These will include ways to: i) address administrative and legal
16
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COM(2010) 546, 6.10.2010.
COM(2010) 608, 27.10.2010.
18
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obstacles to hiring and firing, to creating new businesses and to self-employment; ii) reduce
non-wage labour costs; iii) move from informal or undeclared work to regular employment.
Accompanying and preparatory measures:
The Commission, within the Small Business Act, will:
• By the end of 2010, launch a proposal to extend and transform the Preparatory Action
Erasmus for Young Entrepreneurs (EYE) into a permanent programme.
• Support specific teacher-training programmes as well as the exchange of best practice to
develop teachers’ training in entrepreneurship, and launch a policy handbook on
entrepreneurship education in order to enhance the spread, impact and quality of
entrepreneurship education in Europe.
***
EU FINANCIAL INSTRUMENTS AT THE SERVICE OF NEW SKILLS AND JOBS
In light of the current fiscal constraints on national budgets, Member States and the
Commission must focus on making better use of EU funds. Cohesion policy contributes
already to the development of new skills and to job creation, including in the expanding area
of the green economy. More can be done to fully exploit the potential of the EU financial
instruments and regulations that support reforms in the fields of employment, education and
training: this means the European Social Fund (ESF) in the first place, but also the European
Regional Development Fund (ERDF), the Rural Development Fund (EARDF), the Lifelong
Learning Programme and Progress.
In particular, in line with the proposals set out in the Budget Review18 and in the Fifth
Cohesion Report19, the impact of the Cohesion policy instruments, including ESF, should be
enhanced by focusing on four priorities: 1) concentrating financial resources in a fewer
number of priorities; 2) strengthening conditionality and incentives to stimulate Member
States to achieve institutional reforms announced in the National Reform Programmes; 3)
focusing on results, through a set of clear and measurable targets and indicators agreed
between the Commission and Member States; and 4)establishing development and partnership
investment contracts between the Commission and Member States.
While the substantial review of financial instruments will be part of the discussions
accompanying the preparation of the next Multiannual Financial Framework, these four core
priorities should serve as guidance to strengthen, as of now, the contribution of the EU funds
and of the EU budget to the New Skills and Jobs Agenda.
Member States are invited to focus ESF and other EU funds interventions on key structural
reforms, on fostering structural conditionality, and thus contribute to the key actions and
measures proposed in this Agenda, and to the objectives and national targets of Europe 2020.
In particular:
18
19
EN
COM(2010) 700, 19.10.2010.
COM(2010) 642, 9.11.2010.
19
EN
1. On Flexicurity: ESF programmes can support the design of better policies such as active
labour market measures and lifelong learning, tools and institutions including public
employment services. Social partners can also be supported by the ESF through partnerships
for reform in employment. ESF support to strengthen administrative capacity can underpin
integrated flexicurity approaches; the 7th Framework Programme for research,
technological development and demonstration activities can contribute to evidence-based
decision making.
2. On skills upgrading and matching: The ESF can invest in the forecasting and
development of qualifications and competences, and support the reform of education and
training systems to strengthen their labour market relevance. The exchange of experiences and
networking between higher education, research and business centres to address new skills
requirements can also be funded. Jobs related to the greening of the economy, and to the
health and social services sector can also benefit from strengthened ESF and other EU funds
support, as well as ICT competences in view of the importance of ICT in today's economy
and society. ERDF supports investments in education infrastructure. Lastly, the ESF and other
Structural funds could act in synergy with other instruments, such as the European Fund for
the Integration of third-country nationals to increase the participation of migrants in
employment and combat discrimination, and the Lifelong Learning Programme.
3. On quality of work and working conditions: The ESF can co-fund the design and
dissemination of innovative and more productive forms of work organisation, including better
health and safety at work. With a view to eliminating gender gaps, the ESF can support
measures to reconcile work and private life, gender mainstreaming, and actions for tackling
gender-based segregation in the labour market.
4. On job creation: The ESF and other EU funds can support the promotion of
entrepreneurship, business start-ups and self-employment. Financial engineering can provide
the missing link between financial markets and small entrepreneurs. The ESF, the ERDFfunded Joint Action to Support Micro-finance institutions in Europe (JASMINE) and the
recently created European Progress Microfinance Facility can help individuals get out of
unemployment and social exclusion by setting up business or becoming self-employed. These
measures are complementary to other ESF investments for the most vulnerable.
Lastly, the ESF and other EU funds can also provide specific, targeted support to specific
groups in all the priorities areas of the Agenda; a case in point is the support provided in
some Member States to the Roma, in areas such as counselling, education, training and
guidance for the self-employed.
CONCLUSION
The 13 key actions and the accompanying and preparatory measures proposed in this ‘Agenda
for new skills and jobs’ require a mix of EU policy instruments, including legislation, policy
coordination, social dialogue, funding and strategic partnerships. The Agenda is
complemented by other EU initiatives aiming to address the concerns of specific groups, such
as the Europe 2020 Flagship Initiative ‘Youth on the Move’20, and the ‘Strategy for equality
between women and men 2010-2015’21. More importantly, many of the policy areas of this
20
21
EN
COM(2010) 477, 15.9.2010.
COM(2010) 491, 21.9.2010.
20
EN
Agenda, such as job creation, depend on – and are only part of - the integrated approach of the
Europe 2020 strategy.
Delivery and participation are essential to the success of the Agenda. In particular, social
partners play a key role in the implementation of flexicurity and other aspects of this flagship
initiative. These actions could be analysed at EU level every year in a Tripartite Social Forum.
Cooperation at local and regional level — between social partners, Public Employment
Services, social services, education/training institutions, civil society organisations — will be
important to reach those who find it hard to get a firm foothold in the labour market.
EU funds, particularly the European Social Fund, can significantly contribute to the EU
Agenda and act as a catalyst and as leverage in support of the Union’s policy priorities.
The Commission will also advance the international dimension of this Agenda. The crisis
has prompted the emergence of a global consensus for economic and financial objectives to
co-exist equally with employment and social ones. Now that the recovery is starting to take
shape, the Commission will encourage pooling of resources internationally, in multilateral
frameworks (ILO, G20, OECD, and UN), within existing bilateral cooperation structures with
strategic partners (notably the US, Canada, China, India, Japan, South Africa, Russia and
Brazil), within regional policy frameworks (ASEM and EU-Latin America).
The Commission will revise the Agenda’s priorities in 2014, and adapt them to the new
Multiannual Financial Framework. Till then, it will report on progress in the Annual Growth
Surveys within the Europe 2020 strategy.
EN
21
EN
IT
4.3.2011
Gazzetta ufficiale dell’Unione europea
C 70/1
IV
(Informazioni)
INFORMAZIONI PROVENIENTI DALLE ISTITUZIONI, DAGLI ORGANI E
DAGLI ORGANISMI DELL'UNIONE EUROPEA
CONSIGLIO
Conclusioni del Consiglio sul ruolo dell'istruzione e della formazione nell'attuazione della strategia
Europa 2020
(2011/C 70/01)
IL CONSIGLIO DELL'UNIONE EUROPEA,
SOTTOLINEANDO che è pienamente disposto a mettere al servi­
zio del Consiglio europeo le competenze del Consiglio per
quanto riguarda le politiche in materia di istruzione e forma­
zione e a contribuire attivamente all'attuazione efficace della
strategia Europa 2020 per la crescita e l'occupazione nonché
del semestre europeo,
RICORDANDO che la strategia mira a raggiungere una crescita
intelligente, sostenibile e inclusiva, con il sostegno di alcuni
obiettivi principali dell'UE e di una serie di iniziative faro,
ALLA LUCE DELLA valutazione annuale della crescita redatta dalla
Commissione per il 2011, compresi la relazione sui progressi
della strategia Europa 2020, la relazione macroeconomica e il
progetto di relazione comune sull'occupazione, nonché degli
orientamenti integrati di Europa 2020,
SOTTOLINEA CHE:
Istruzione e formazione hanno un ruolo fondamentale nel rag­
giungimento degli obiettivi di Europa 2020 riguardanti una cre­
scita intelligente, sostenibile e inclusiva, segnatamente dotando i
cittadini delle capacità e competenze di cui l'economia europea
e la società europea necessitano per rimanere competitive e
innovative, ma anche aiutando a promuovere la coesione e
l'inclusione sociale. I lavori del Consiglio durante il nuovo «se­
mestre europeo» istituito a decorrere dall'inizio del 2011 do­
vrebbero pertanto rispecchiare pienamente il ruolo fondamen­
tale dell'istruzione e della formazione. Il Consiglio dovrebbe in
particolare, con il sostegno della Commissione, provvedere af­
finché siano affrontati in modo esauriente temi quali le misure e
riforme politiche nell'ambito dell'istruzione e della formazione,
il loro contributo agli obiettivi europei e lo scambio di buone
politiche e buone pratiche.
RITIENE QUANTO SEGUE:
1. Il quadro «ET 2020» e i suoi quattro obiettivi strategici (1)
costituiscono una solida base per la cooperazione europea
(1) GU C 119 del 28.5.2009.
nel campo dell'istruzione e della formazione e possono per­
tanto fornire un contributo significativo al raggiungimento
degli obiettivi di Europa 2020.
2. Il processo di Copenaghen, le cui priorità strategiche per il
prossimo decennio sono state riesaminate in occasione di
una riunione ministeriale svoltasi a Bruges nel dicembre
2010 (2), ha sottolineato che l'istruzione e formazione pro­
fessionale (IFP) svolge un ruolo fondamentale nel sostenere
gli obiettivi della strategia Europa 2020 fornendo le necessa­
rie capacità e competenze di alta qualità.
3. Due delle iniziative faro proposte nell'ambito di Europa 2020
riguardano in modo particolare l'istruzione e la formazione.
i) Si tratta in primo luogo dell'iniziativa Youth on the Move
intesa ad aiutare i giovani a sfruttare al meglio le proprie
potenzialità nell'ambito della formazione e dell'istruzione,
migliorando in tal modo le loro prospettive occupazio­
nali. Urge ridurre il numero dei giovani che abbandonano
la scuola, far acquisire a tutti i giovani le capacità di base
necessarie per l'ulteriore apprendimento e aumentare le
possibilità di apprendimento nell'età adulta. Gli istituti
di istruzione superiore dovrebbero essere incoraggiati ad
aumentare la qualità e la pertinenza dell'insegnamento
che offrono in modo da incoraggiare una più vasta fascia
di cittadini a partecipare all'istruzione superiore e nel
contempo dovrebbe essere promossa la mobilità di tutti
i giovani nell'intero sistema dell'istruzione, come pure in
contesti non formali quali l'occupazione e la partecipa­
zione giovanile. Occorrerebbe inoltre incoraggiare mag­
giormente le esperienze di apprendimento sul posto di
lavoro e in ambito imprenditoriale e aumentare le possi­
bilità di svolgere attività volontarie e un lavoro autonomo
e di lavorare e studiare all'estero.
(2) Comunicato di Bruges su una più intensa cooperazione europea in
materia di IFP: http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/
doc/vocational/bruges_en.pdf
C 70/2
IT
Gazzetta ufficiale dell’Unione europea
ii) In secondo luogo si tratta dell'iniziativa relativa all'Agenda
per nuove competenze e nuovi posti di lavoro, che sottolinea
l'esigenza di migliorare le competenze e incentivare l'oc­
cupabilità. Devono essere compiuti dei progressi al fine di
individuare più facilmente le esigenze in materia di for­
mazione, accrescere la pertinenza dell'istruzione e della
formazione ai fini del mercato del lavoro, facilitare l'ac­
cesso delle persone alle possibilità di apprendimento
lungo tutto l'arco della vita e all'orientamento in materia
e agevolare la transizione tra il mondo dell'istruzione e
della formazione e il mondo del lavoro. Il conseguimento
di tale obiettivo richiede una collaborazione e un parte­
nariato più stretti tra i servizi pubblici, gli operatori del­
l'istruzione e della formazione e i datori di lavoro, a
livello nazionale, regionale e locale. Per migliorare l'occu­
pabilità sono inoltre importantissimi la transizione verso
sistemi di qualifica basati sui risultati dell'apprendimento e
una maggiore convalida delle capacità e delle competenze
acquisite in contesti non formali e informali.
4. L'istruzione e la formazione hanno anche un sostanziale
contributo da dare nelle altre iniziative faro, ossia l'agenda
digitale e l'Unione dell'innovazione. I sistemi di istruzione e
formazione europei devono fornire una combinazione ap­
propriata di capacità e competenze, assicurare un numero
sufficiente di laureati in scienze, matematica e ingegneria,
dotare le persone delle capacità di base e della motivazione
e capacità di apprendere, incentivare lo sviluppo di compe­
tenze trasversali, comprese quelle che permettono l'utilizzo
delle moderne tecnologie digitali, promuovere lo sviluppo
sostenibile e la cittadinanza attiva e incoraggiare la creatività,
l'innovazione e l'imprenditorialità.
5. In risposta agli obiettivi dell'iniziativa «Piattaforma europea
contro la povertà» è anche necessario un maggiore impegno
nell'offrire sostegno e accesso ai discenti non tradizionali e
svantaggiati. Fattori quali un migliore accesso a un'istruzione
e un'assistenza di qualità per la prima infanzia e l'offerta di
possibilità innovative di istruzione e formazione ai gruppi
svantaggiati sono importanti per ridurre le disuguaglianze
sociali e consentire a tutti i cittadini di sfruttare interamente
le loro potenzialità.
SOTTOLINEA CHE
I. Istruzione e formazione sono fondamentali per con­
seguire gli obiettivi di Europa 2020
1. Occorre investire con urgenza e in maniera efficace nell'alta
qualità, nell'ammodernamento e nella riforma dell'istruzione
e della formazione in quanto entrambe sono alla base della
prosperità dell'Europa sul lungo periodo e, nella misura in
cui offrono più ampie e migliori capacità e competenze,
contribuiscono a reagire agli effetti della crisi sul breve pe­
riodo.
2. E' essenziale rafforzare le opportunità di apprendimento per­
manente per tutti e a qualsiasi livello d'istruzione e di for­
mazione, in particolare migliorando l'attrattiva e la rilevanza
dell'istruzione e formazione professionale e aumentando la
partecipazione all'istruzione destinata agli adulti e la perti­
nenza di tale istruzione.
4.3.2011
3. Occorre trattare con urgenza la situazione dei giovani, sia
donne che uomini, che sono confrontati a difficoltà eccezio­
nali al momento di entrare nel mercato del lavoro a causa
della gravità della crisi.
4. Aumentare la reattività dei sistemi di istruzione e formazione
alle nuove esigenze e tendenze, in modo da soddisfare me­
glio le esigenze del mercato del lavoro in materia di capacità
e far fronte più efficacemente alle sfide sociali e culturali di
un mondo globalizzato.
II. Saranno necessari ulteriori sforzi per raggiungere gli
obiettivi principali nell'ambito dell'istruzione
5. Perseguire i due obiettivi principali dell'UE nell'ambito del­
l'istruzione e della formazione — ossia ridurre il tasso di
abbandono scolastico a un livello inferiore al 10 % e aumen­
tare la quota di 30-34 enni che hanno completato l'istru­
zione terziaria o un'istruzione equivalente fino a un livello di
almeno il 40 % — avrà un impatto positivo sull'occupazione
e la crescita. Inoltre, le misure prese nel settore dell'istruzione
e della formazione contribuiranno al raggiungimento di
obiettivi in altri settori: aumento del tasso di occupazione,
promozione della ricerca e dello sviluppo, riduzione della
povertà.
6. Per quanto riguarda il primo dei due obiettivi, l'abbandono
scolastico è un fenomeno complesso condizionato da fattori
inerenti all'istruzione, alla sfera individuale e al contesto so­
cioeconomico. Il problema richiede misure di tipo preventivo
e compensativo, come l'«istruzione della seconda opportu­
nità», e uno stretto coordinamento tra i settori dell'istruzione
e della formazione e con altri settori collegati. Tra le misure
che possono distinguersi per efficacia si potrebbero citare
una migliore istruzione prescolare, programmi di studio ag­
giornati, una migliore formazione dei docenti, metodi didat­
tici innovativi, sostegno personalizzato - in particolare per i
gruppi svantaggiati, tra cui i migranti e i Rom — e maggiore
collaborazione con le famiglie e le comunità locali.
7. Il secondo obiettivo richiede anch'esso un approccio poliva­
lente. Per essere stimolanti ed efficienti, i sistemi dell'istru­
zione terziaria o equivalente richiedono un livello elevato di
investimenti efficienti, programmi di studio aggiornati e una
migliore governance. Occorre promuovere l'innovazione a
livello di sistema e di istituzioni, sfruttando al meglio i fondi
a disposizione e individuando nuove e più varie fonti di
finanziamento. Occorrono anche incentivi per istituire mi­
gliori legami con il mondo esterno, attraverso partenariati
con le imprese e il settore della ricerca, e per offrire un
accesso ai discenti non tradizionali, fornendo incentivi ade­
guati e promuovendo la convalida dell'apprendimento non
formale, regimi di sostegno e servizi di orientamento.
INVITA PERTANTO GLI STATI MEMBRI, PER QUANTO RIGUARDA
LE QUESTIONI RELATIVE ALL'ISTRUZIONE E ALLA FORMAZIONE, A
1. adottare programmi nazionali di riforma che siano mirati e
impostati sull'azione e che contribuiscano a conseguire gli
obiettivi della strategia Europa 2020, inclusi gli obiettivi prin­
cipali dell'UE;
4.3.2011
IT
Gazzetta ufficiale dell’Unione europea
2. avviare azioni politiche in linea con gli obiettivi nazionali,
tenendo conto delle relative posizioni di partenza e delle
circostanze nazionali degli Stati membri, conformemente
alle procedure decisionali nazionali;
3. collaborare strettamente e in modo orizzontale con altri
settori nell'ambito del processo Europa 2020 a livello nazio­
nale, in particolare con i ministeri dell'occupazione, ma an­
che con altri soggetti interessati quali le parti sociali, al mo­
mento di progettare le politiche nazionali in materia di oc­
cupazione e riferire in merito alla loro attuazione alla luce
degli orientamenti integrati n. 8 e 9 (1);
4. promuovere una cooperazione rafforzata tra istituti di istru­
zione superiore, istituti di ricerca e imprese al fine di con­
solidare il triangolo della conoscenza quale base per un'eco­
nomia più innovativa e creativa, conformemente all'orienta­
mento integrato n. 4 (2).
C 70/3
esigenze del mercato del lavoro e la domanda di compe­
tenze, nonché di offrire la giusta combinazione di compe­
tenze, comprese quelle trasversali quali le competenze digitali
e imprenditoriali, e sviluppare una strategia completa volta a
migliorare l'accesso all'apprendimento permanente, in parti­
colare per i gruppi svantaggiati.
INVITA LA COMMISSIONE A
1. rafforzare ulteriormente — in pieno accordo con gli Stati
membri — i legami tra le modalità di attuazione del quadro
strategico «ET 2020» e quelle della strategia Europa 2020, in
particolare per quanto riguarda i cicli di lavoro, le relazioni
sull'andamento dei lavori e la definizione degli obiettivi. Si
dovrà tenere particolarmente conto degli obiettivi principali e
di misure appropriate prese nel quadro delle iniziative Youth
on the Move e Agenda per nuove competenze e nuovi posti di
lavoro nel proporre le priorità di medio termine per il pros­
simo ciclo «ET 2020»;
INVITA GLI STATI MEMBRI E LA COMMISSIONE A
1. rafforzare la cooperazione orizzontale e la condivisione di
esperienze e buone prassi tra gli Stati membri nell'attuazione
dei programmi nazionali di riforma, inserendo questi aspetti,
ove opportuno, nelle attività future di apprendimento tra
pari;
2. adoprarsi affinché le relazioni comuni sull'andamento dei
lavori dell'«ET 2020» tengano debitamente conto degli obiet­
tivi di Europa 2020, pur riconoscendo il valore aggiunto
distinto di queste relazioni che permettono una maggiore
conoscenza delle politiche nazionali degli Stati membri nel
campo dell'istruzione;
2. promuovere ulteriormente le possibilità di apprendimento
delle politiche, in particolare nei settori contemplati dalla
strategia Europa 2020, e rendere il metodo di coordinamento
aperto più aderente alle esigenze e agli interessi degli Stati
membri, sfruttando al meglio i risultati della cooperazione
europea, migliorando la trasparenza e sostenendo una colla­
borazione più mirata;
3. fornire un'analisi approfondita dei progressi realizzati nel
conseguimento degli obiettivi principali e dei parametri
dell'«ET 2020», in quanto base per uno scambio di opinioni
in sede di Consiglio durante ciascun semestre europeo;
3. rafforzare i legami tra i traguardi e gli obiettivi di Europa
2020, segnatamente rafforzando la base di conoscenze com­
provate in questo campo e coinvolgendo maggiormente i
settori dell'istruzione e della formazione nell'individuazione
delle strozzature che ostacolano la crescita e l'occupazione;
4. come indicato nell'iniziativa «Agenda per nuove competenze
e nuovi posti di lavoro», rafforzare la capacità di anticipare le
(1) N. 8: sviluppare una forza lavoro qualificata rispondente alle esi­
genze del mercato occupazionale e promuovere l'apprendi­
mento permanente.
N. 9: migliorare l'efficacia dei sistemi d'istruzione e formazione a
tutti i livelli e incrementare la partecipazione all'istruzione
terziaria o equivalente.
(2) N. 4: sfruttare al meglio il sostegno a R&S e all’innovazione, raf­
forzare il triangolo della conoscenza e liberare il potenziale
dell’economia digitale.
4. rafforzare la visibilità e la trasparenza delle misure prese nel
contesto del metodo di coordinamento aperto, assicurando
un coordinamento operativo efficace che coinvolga gli Stati
membri e assicuri la partecipazione dei soggetti interessati;
5. fornire un'analisi a sostegno dello scambio nel quadro del
metodo di coordinamento aperto sul legame tra gli investi­
menti in materia d'istruzione e gli approcci politici volti a
conseguire gli obiettivi di Europa 2020.
Centro europeo per lo sviluppo della
formazione professionale
NOTA INFORMATIVA
Progressi in corso: l’apprendimento
e la mobilità si avvicinano...
Un passo dopo l’altro gli Stati membri si incamminano verso l’attuazione del sistema europeo
di crediti per l’istruzione e la formazione professionale (IFP)
Il sistema europeo di crediti per l'istruzione e la formazione professionale (ECVET) è uno dei vari strumenti europei destinati a rendere i sistemi delle qualifiche più facilmente comprensibili e flessibili in tutta l’Unione europea e
a sostenere in tal modo la mobilità di lavoratori e discenti.
Le politiche nazionali di apprendimento permanente
sono sempre più integrate da iniziative europee che introducono quadri e strumenti comuni. L’ECVET, che interviene su base volontaria, è uno dei risultati della stretta
e costruttiva collaborazione nell’arco di più anni tra la
Commissione europea, gli Stati membri e le parti sociali.
Anche il Cedefop partecipa attivamente fin dal 2002, con
l’offerta di varie analisi sullo sviluppo e l’utilizzo di sistemi
di trasferimento di crediti (1). La raccomandazione (2) che
istituisce l’ECVET è entrata in vigore il 18 giugno 2009 e
ha fornito agli Stati membri una tabella di marcia per
l’attuazione del nuovo strumento.
L’attuazione dell’ECVET richiederà una collaborazione ancora più stretta nell’IFP tra i livelli europeo e nazionale, nonché fra gli Stati membri e al loro interno. Per
il successo dell’ECVET saranno richiesti l’impegno, la
creatività e la disponibilità di molti soggetti diversi. È necessario superare molti ostacoli e trovare soluzioni innovative. Per il momento i segnali sono positivi.
Tabella 1: L’ECVET in breve
ECVET: una risposta per cambiare
La forte concorrenza internazionale e l’emergere di
un’area di apprendimento e di lavoro a livello europeo
rendono strumenti come l’ECVET importanti per le strategie europee e nazionali di apprendimento permanente.
L’impulso che sta dietro il loro sviluppo è dovuto a diversi
fattori. La forza lavoro europea sta invecchiando e richiede un accesso più rapido alla formazione nel corso di una
vita lavorativa più lunga. I cambiamenti nei contenuti di
lavoro stanno diventando più rapidi. Le persone cambiano lavoro più spesso e vi sono nuove opportunità e modi
per apprendere. Le persone poco qualificate sono particolarmente vulnerabili nel mercato del lavoro e la percentuale di abbandono nel secondo ciclo dell’istruzione secondaria rimane, in modo preoccupante, elevata. Entrambi i gruppi richiedono più supporto per integrarsi nel
mercato del lavoro.
L’ECVET (cfr. la tabella 1) consentirà all’apprendimento
oggetto di valutazione di essere riconosciuto, trasferito e
accumulato dai giovani o dagli adulti che desiderano ottenere una qualifica. L'ECVET presume che tutte le attività di formazione possano portare a una qualifica e non fa
distinzione riguardo al modo in cui sono stati raggiunti i
risultati dell’apprendimento. L’ECVET permette di ottenere una qualifica in molti modi differenti e in periodi e in
fasi diversi della vita lavorativa e del percorso educativo.
1
( ) www.cedefop.europa.eu/etv/Information_resources/ Bookshop/publications.asp?section=2
2
( ) www.cedefop.europa.eu/themes/theme_b/news.asp?
idnews=4655
ISSN 1831-2454
Il sistema europeo di crediti per l'istruzione e la formazione professionale (ECVET) si basa su concetti e processi
per istituire un linguaggio comune e intuitivo che mira alla
trasparenza, al trasferimento e al riconoscimento dei risultati dell’apprendimento.
L’ECVET si basa su:
•
risultati dell’apprendimento, ovvero l’indicazione in
termini di conoscenze, abilità e competenze che possono essere raggiunti in molti ambiti di apprendimento;
•
unità di risultati dell’apprendimento, che costituiscono
elementi delle qualifiche. Le unità possono essere valutate, convalidate e riconosciute;
•
punti ECVET, che forniscono ulteriori informazioni
sulle unità e sulle qualifiche in forma numerica;
•
credito per i risultati dell’apprendimento valutati e
documentati di un discente. Il credito può essere trasferito ad altri contesti e accumulato per raggiungere
una qualifica;
•
la fiducia reciproca e il partenariato tra le organizzazioni partecipanti sono espressi in memoranda
d’intesa e in accordi di formazione.
Fonte: Commissione europea.
Cedefopnotainformativa_dicembre 2009
1
Questi sviluppi stanno incoraggiando gli Stati membri ad ampliare la gamma di conoscenze, abilità e competenze valutate nell’ambito della società e utilizzata dalla
stessa, attraverso il riconoscimento dell’apprendimento
acquisito al di fuori del sistema formale di istruzione e
formazione. Ciò comprende l’apprendimento acquisito sul
luogo di lavoro, durante i momenti di svago o i periodi di
formazione all’estero.
Il riconoscimento dell’apprendimento che soddisfa
un determinato standard, indipendentemente dal fatto
che le competenze siano state acquisite attraverso il sistema di istruzione e formazione professionale formale o
tramite qualche altro mezzo non formale, permetterà alle
persone di progredire più agevolmente nell’apprendimento e nel lavoro nel corso della loro esistenza. Negli
Stati membri si è già affermata la tendenza a sviluppare
meccanismi di convalida e a ravvicinare l’IFP iniziale e
l’IFP continua all’istruzione superiore in un continuum,
nonché ad ampliare l’IFP post-secondaria e terziaria.
Attuazione: un’attività complessa
Benché il principio sotteso all’ECVET sia piuttosto
semplice, la sua attuazione è un’attività complessa che
deve riconoscere tutti i diversi sistemi di IFP e di qualifiche in vigore nell’Unione europea. Ai sensi della raccomandazione, gli Stati membri sono incoraggiati a creare
le condizioni adatte a utilizzare l’ECVET quale componente delle loro qualifiche IFP entro il 2012 (cfr. la tabella
2). I principi generali istituiti a livello europeo attraverso la
sperimentazione e la verifica tra il 2009 e il 2012 saranno
gradualmente resi operativi e messi in pratica a livello
nazionale, locale e settoriale.
Si tratta di un compito non facile che richiede che gli
Stati membri analizzino i loro sistemi in relazione ai piú
importanti principi dell’ECVET, alle missioni istituzionali e
ai meccanismi di governance e alle rispettive strategie di
apprendimento permanente. Di conseguenza, la verifica
è ampia. La Commissione europea ha individuato oltre
100 progetti di ECVET in corso o completati in Europa,
finanziati dal programma di formazione permanente.
Se si vuole che l’ECVET funzioni, vi sono molte
questioni da risolvere. I paesi definiscono e descrivono le
loro qualifiche in modo molto diverso, rendendo difficile
individuare quelle che sono confrontabili e adatte per
l’accumulo e il trasferimento tra diversi sistemi. Per superare questa barriera l’ECVET si basa su risultati
dell’apprendimento che costituiscono indicazioni in termini di apprendimento, abilità e competenze che possono
essere raggiunti in diversi contesti di apprendimento. I
risultati dell’apprendimento consentono di individuare gli
ambiti in cui diverse qualifiche all’interno di un paese o tra
paesi si sovrappongono e dove può avvenire un trasferimento di apprendimento. Le unità dei risultati dell’appren-
2
Cedefopnotainformativa_dicembre 2009
dimento consentiranno alla mobilità per l’apprendimento
di avere un peso rispetto alle qualifiche.
Tabella 2: Attuazione dell’ECVET – calendario
2009
2010
2011
Verifica e
2012
2013
sviluppo
I paesi creano le condizioni per
la graduale attuazione
dell’ECVET
2014
2015
Relazione
ed
esame
Attuazione dell’ECVET
Fonte: Commissione europea.
Una sfida sta nel fatto che molti programmi di studio
non sono ancora basati sui risultati dell’apprendimento.
Esistono inoltre diverse interpretazioni del significato di
risultati dell’apprendimento e nessun metodo standard
per individuarli, definirli e valutarli. Attraverso i progetti,
diversi Stati membri stanno esplorando e sviluppando
approcci alle unità di progettazione dei risultati
dell’apprendimento. Un approccio consiste nel descrivere
i risultati dell’apprendimento in termini di conoscenza,
abilità e competenze, ma vengono valutati anche altri
metodi. Inoltre, gli Stati membri stanno esaminando diverse altre questioni, ad esempio in che modo è possibile
individuare ambiti comuni tra diverse qualifiche e perfino
sviluppare profili o norme di qualifiche comuni che possano essere condivisi da settori, occupazioni o anche
paesi.
Tuttavia non è sufficiente definire i risultati dell’ apprendimento e individuare ambiti comuni tra le qualifiche.
I risultati di apprendimenti acquisiti devono essere valutati
per stabilire se soddisfano le norme relative all’istruzione.
Ciò significa che i metodi di valutazione devono essere
basati anche sui risultati dell’apprendimento, in grado di
valutare parti di qualifiche e di prendere in considerazione
l’apprendimento non formale e informale per attribuire i
crediti. La maggior parte dei sistemi di valutazione non è
strutturata in questo modo, ma è basata sulla valutazione
della completa acquisizione delle competenze richieste in
un esame finale. L’equilibrio deve essere trovato anche
tra conoscenze, abilità e competenze da valutare. Inoltre,
è necessario elaborare dei metodi di comprensione e di
utilizzo dei punti ECVET in maniera trasparente. Mentre
possono essere sufficienti descrizioni generali dei risultati
dell’apprendimento per individuare la sovrapposizione tra
le qualifiche, per la valutazione potrebbero essere necessarie descrizioni più specifiche.
Infine, la convalida e il riconoscimento dei risultati di
apprendimento ottenuti a livello individuale implicano il
coinvolgimento delle istituzioni competenti responsabili
dell’attribuzione di qualifiche e di standard nazionali di
convalida e certificazione.
ISSN 1831-2454
NOTA INFORMATIVA
I promotori e i partner dei progetti pilota dell’ECVET
stanno lavorando alla progettazione e alla sperimentazione di diversi metodi di sviluppo e di utilizzo dell’ECVET. È
importante notare che il loro lavoro non viene svolto in
isolamento ma condividendo esperienze e buone prassi e
collaborando per ottenere risultati comuni con il sostegno
della Commissione europea e del Cedefop. La Fondazione europea per la formazione professionale sostiene anche i paesi non appartenenti all’UE interessati all’ECVET.
In questo senso, il lavoro dei progetti supera ampiamente
l’ambito dei loro fini e obiettivi individuali; essi occupano
una posizione centrale nella tabella di marcia per
l’attuazione dell'ECVET.
Collegamento dell’ECVET agli altri
strumenti europei
L’ECVET è uno dei vari strumenti comuni europei a sostegno dell’apprendimento permanente e della mobilità.
Tali strumenti sono stati progettati per rafforzarsi reciprocamente, tutti devono essere attuati in relazione l’uno
all’altro e sono rilevanti per i singoli individui.
Europass, che fornisce una modalità standard per
esprimere conoscenze, abilità e competenze, consente
già la descrizione delle qualifiche in termini di risultati
dell’apprendimento. Un’altra attività collegata all’attuazione dell’ECVET è l’integrazione dei concetti dell’ECVET
stessa nel supplemento al certificato Europass e nei documenti Europass Mobilità, per descrivere le singole qualifiche e i crediti acquisiti.
Un’altra sfida importante consiste nel collegare
l’ECVET al quadro europeo delle qualifiche (EQF) e ai
quadri nazionali delle qualifiche (NQF) emergenti. L’EQF
e gli NQF, anch’essi basati sui risultati dell’apprendimento, forniscono una struttura di livelli che consente di comprendere in che modo le qualifiche all’interno dei paesi e
tra i diversi paesi sono correlate tra di loro. Essi forniscono un quadro per la comprensione dei crediti dell’ECVET
rispetto a ciò che può fare il discente e del modo in cui
tali abilità sono in relazione con le qualifiche e i certificati.
Costruire su solide basi
Sebbene l’attuazione dell’ECVET presenti notevoli sfide,
l’UE agisce basandosi su una quantità di esperienze significative acquisite nell’arco di molti anni e diversi Stati
membri sono già a buon punto con i preparativi. Ad esempio, Spagna, Francia, Finlandia e Svezia utilizzano il
sistema dei crediti o delle unità nel campo dell’istruzione
e della formazione da parecchi anni. I nuovi quadri delle
qualifiche e dei crediti per Inghilterra, Galles, Irlanda del
Nord e Malta rafforzano il ruolo del trasferimento di crediti. Anche Belgio (Vallonia), Lettonia e Lussemburgo stan-
ISSN 1831-2454
no aggiornando i regolamenti nazionali per introdurre il
trasferimento e l’accumulo dei crediti.
Il gruppo di lavoro preparatorio per l’ECVET sta esaminando l’uso del trasferimento di credito sia per la
mobilità transnazionale che per la “permeabilità” nazionale, in particolare agevolando il passaggio tra le diverse
parti dell’istruzione formale e del sistema di formazione
professionale, ad esempio, tra corsi accademici e professionali.
La FINECVET finlandese è un esempio di utilizzo
dell’ECVET per la mobilità transnazionale in settori selezionati per il trasferimento transfrontaliero, che “consente
agli studenti di apprendere cose che non imparerebbero
rimanendo nel loro paese” e si pone l’obiettivo di aumentare la mobilità nella formazione iniziale. La FINECVET
facilita il confronto tra i risultati di apprendimento raggiunti
nel proprio paese e in altri Stati, considerando l’esperienza di apprendimento all’estero come parte integrante
normale della formazione. Si concentra sull’elaborazione,
la documentazione e l’assicurazione della qualità
dell’ECVET e si prefigge l’obiettivo di rendere l’ECVET
comprensibile, in particolare agli insegnanti.
In generale, per quanto riguarda gli accordi sulla
mobilità transnazionale nell’ambito dell’ECVET, gli standard relativi all’occupazione e all’istruzione sono compresi nell’accordo di mobilità o di apprendimento tra i fornitori
e il discente. Ciò rende possibile individuare i risultati
dell’apprendimento che formano il nucleo del progetto di
mobilità. Durante il periodo all’estero, per convalidare
quanto è stato appreso vengono utilizzate sia le norme di
valutazione del paese di origine che quelle del paese
ospitante. Tali norme forniscono punti di riferimento importanti e già esistenti per assicurare la fiducia e non deludere le aspettative riposte nella valutazione e nel riconoscimento dei crediti.
La Germania, attraverso DECVET, sta utilizzando
l'ECVET per promuovere le riforme interne. Il doppio sistema dell’IFP iniziale tedesca fornisce formazione professionale pertinente e di elevata qualità per il mercato
del lavoro, tuttavia soffre di una mancanza di permeabilità
e di alcune debolezze nell’ambito della convalida e del
riconoscimento degli obiettivi raggiunti provenienti da
altre parti del sistema di formazione. Per la Germania,
l’importanza della flessibilità tra le diverse parti del sistema di istruzione e formazione è enfatizzata dai cambiamenti demografici e dalla crisi economica. Attualmente, le
imprese assumono meno apprendisti formatisi nell’ambito
del doppio sistema dell’IFP e un numero minore di studenti che abbandonano la scuola prende in considerazione il fatto di entrare nel doppio sistema. D’altro canto,
l’assunzione nell’ambito dell’IFP scolastica e dei corsi di
preparazione rimane elevata. Tuttavia, esistono pochi
collegamenti tra questi sistemi ampiamente separati. I
discenti che desiderano passare al doppio sistema
Cedefopnotainformativa_dicembre 2009
3
dell’IFP spesso devono iniziare il loro apprendistato
dall’inizio, indipendentemente dagli obiettivi raggiunti in
precedenza. In modo analogo, coloro i quali abbandonano un certo tipo di apprendimento e, in un secondo momento, si integrano in un altro sistema non ricevono alcun
riconoscimento formale per gli obiettivi di apprendimento
raggiunti in precedenza.
In premio ci sono mobilità
e flessibilità
L’attuazione dell’ECVET presenta, in primo luogo, la sfida
del coordinamento di ciò che rappresenta per numerosi
Stati membri un’importante riforma dei loro sistemi d'istruzione e di formazione. Il coordinamento richiede di stimolare e mantenere la cooperazione tra diverse organizzazioni e parti interessate a vari livelli, con interessi diversi
e appartenenti a paesi diversi con sistemi differenti.
Il coordinamento dovrà essere equilibrato ma deciso. L’attuazione dell'ECVET richiederà flessibilità, consapevolezza e considerevole pazienza. Esistono ostacoli
tecnici significativi da sormontare, non ultimo sviluppare
la diffusione dell’uso dei risultati di apprendimento sia per
descrivere le qualifiche che per fornire le basi delle norme
e della valutazione. Ciò richiederà modifiche sostanziali
per numerosi Stati membri. Inoltre, l’attuazione
dell’ECVET ha un effetto diretto sui sistemi nazionali di
convalida dell’apprendimento non formale e informale e
su altri strumenti europei, in particolare il quadro europeo
delle qualifiche (EQF) ed Europass.
La portata dell’attività non dovrebbe essere sottovalutata, né tantomeno dovrebbero esserlo i progressi realizzati finora. L’ECVET, il quadro europeo delle qualifiche
(EQF) ed Europass sono una prova chiara della profondità e dell’impegno della cooperazione europea finora dedicati all’IFP. È importante notare che non sembrano
sussistere malintesi riguardo alle difficoltà. L’ECVET sarà
applicata gradualmente in base ai risultati dei test e della
sperimentazione per adeguare nel miglior modo possibile
l’ECVET alla varietà dei sistemi dell’IFP europea.
La Commissione europea ha messo a punto un solido sistema di sostegno ai progetti al fine di coadiuvare
l’attuazione dell’ECVET. Il lavoro sarà svolto attraverso il
gruppo di utenti dell’ECVET e la rete dell’ECVET europea, che fornirà l’opportunità per costanti scambi di esperienze e di informazioni. Anche il Cedefop mette a disposizione la propria esperienza per sostenere l’attuazione
dell’ECVET attraverso l’analisi, le informazioni e i seminari per aumentare la sensibilizzazione sui benefici e le insidie dell’ECVET. Ciò aiuterà ad ancorare lo sviluppo
dell’ECVET al più ampio contesto delle politiche
dell’istruzione e degli sviluppi del mercato del lavoro. Il
Cedefop analizza le relazioni comuni tra gli strumenti europei per l’istruzione e la formazione. Identifica la motiva-
4
Cedefopnotainformativa_dicembre 2009
zione che sottende al loro sviluppo a lungo termine e fa
luce sulle questioni comuni che li mettono in relazione
reciprocamente (risultati dell’apprendimento, assicurazione della qualità, accreditamento, certificazione o dinamica delle qualifiche fornite dai sistemi dell’IFP o
dall’economia e dai settori economici).
Inoltre, il premio di un’attuazione riuscita
dell’ECVET, integrata con altri strumenti europei e del
suo incorporamento nei sistemi nazionali dell’IFP è costituito da un quadro politico e istituzionale che opera su un
insieme di principi condivisi che consente a norme nazionali e a metodi di valutazione diversi di interagire, di funzionare insieme. Ciò creerà nuove opportunità di apprendimento per giovani e adulti in diversi modi e contesti,
incluso in diversi Stati membri, e di acquisire nuove qualifiche durante la vita lavorativa.
I progetti di verifica e sperimentazione dell’ECVET e
l’impegno delle persone coinvolte nella sua attuazione
indicheranno se ciò è possibile.
Per ulteriori informazioni:
responsabile di progetto incaricata dell’ECVET presso il Cedefop:
Isabelle Le Mouillour
([email protected])
Sito Internet dell’ECVET del Cedefop:
http://www.cedefop.europa.eu/themes/theme_b/default.asp
Comunità virtuale del Cedefop sui sistemi di credito e i quadri
delle qualifiche:
http://communities.cedefop.europa.eu/credittransfereqf?go=2158996
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Centro europeo per lo sviluppo della
formazione professionale
NOTA INFORMATIVA
Incentivi per la mente
Gli Stati membri dell’Unione europea dovrebbero riflettere sui modi migliori di utilizzare
gli incentivi fiscali per incoraggiare gli investimenti nella formazione
Il patrimonio intellettuale produce ricchezza. Il valore
delle conoscenze e competenze di un’impresa
spesso supera il valore dei suoi beni materiali, quali
impianti e macchinari. Gli Stati membri dell’Unione
europea (UE) prevedono vari incentivi fiscali per
incoraggiare individui e imprese a investire in attività
di istruzione e formazione (v. Tabella 1).
Benché ampiamente utilizzati, nell’UE gli
incentivi fiscali riguardanti l’imposta sul valore
aggiunto (IVA) e le imposte sui redditi societari e
delle persone fisiche non sono standardizzati. Da
uno sguardo a sei paesi (Germania, Irlanda,
Francia, Paesi Bassi, Austria e Finlandia) emergono
alcune differenze che rispecchiano il fermo controllo
degli Stati membri sulla politica fiscale (1).
Tabella 1: Tipi di incentivi fiscali
Tipo
Beneficio
Detrazioni fiscali
Importi dedotti dal reddito lordo per
ridurre il reddito imponibile
Esenzioni fiscali
Alcuni particolari categorie di reddito
sono escluse dalla base imponibile
Crediti d’imposta
Importi dedotti dall’imposta dovuta
Sgravi fiscali
Alcune categorie di contribuenti o di
attività godono di aliquote ridotte
Differimenti
d’imposta
Differimento del pagamento di imposte
Fonte: Cedefop e OCSE
L’UE è in ritardo rispetto a Stati Uniti e
Giappone negli investimenti privati in istruzione e
formazione. Inoltre, è probabile che i bilanci pubblici
risultino fortemente limitati a seguito della crisi
finanziaria ed economica. Quindi, è sempre più
importante riflettere sui regimi fiscali riservati agli
investimenti nella formazione, che sostengono il
(1)
Using tax incentives to promote education and training,
2009, http://www.cedefop.europa.eu/etv/
Information_resources/Bookshop/publication_details.asp
?pub_id=536
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valore del patrimonio intellettuale. Soprattutto
perché quest’ultimo è vitale ai fini di un utilizzo
efficace del capitale fisso delle imprese.
Probabilmente per gli Stati membri questo è un buon
momento per riflettere su come impiegare al meglio
le politiche fiscali al fine di incoraggiare individui e
imprese a investire denaro in istruzione e
formazione.
Imposta sul valore aggiunto
Nell’UE, le persone che pagano per mandare i figli in
scuole o università private, o le imprese che
acquistano pacchetti di formazione per bambini o
giovani, generalmente non sono tenute e pagare
l’IVA. L’unica condizione è che devono acquistare
questi servizi da enti di diritto pubblico che hanno
come obiettivo l’istruzione, ovvero da altre
organizzazioni con obiettivi analoghi riconosciute
dallo Stato membro interessato. Come prevedibile, i
diversi Stati membri riconoscono diversi tipi di
organizzazioni e questo incide sul prezzo dei servizi.
L’acquisto di servizi di istruzione e formazione
da enti di diritto pubblico o organizzazioni
riconosciute non è soggetto al pagamento dell’IVA in
nessuno dei sei paesi esaminati. Tuttavia, se si
acquistano
servizi
da
organizzazioni
non
riconosciute dallo Stato membro si può essere tenuti
a versare l’IVA. Ad esempio, in Germania, Francia,
Austria e Finlandia gli istituti privati (anche senza fini
di lucro) di istruzione e formazione devono applicare
l’aliquota IVA ordinaria, salvo quando soddisfino dei
criteri specifici riconosciuti dalle autorità fiscali e
risultino pertanto esenti.
Anche gli enti di formazione riconosciuti che
non applicano l’IVA per i servizi forniti non la evitano
completamente, poiché non possono recuperare
l’IVA versata sugli acquisti di beni e servizi, che va
ad aggiungersi alle spese e può rappresentare un
disincentivo agli investimenti in nuove attrezzature.
Cedefopnotainformativa_settembre 2009
1
Imposta sui redditi societari
Ai fini dell’imposta sui redditi societari, le spese per
la formazione sono considerate un costo d’impresa
e sono deducibili al 100% dal reddito imponibile.
Tuttavia, che cosa s’intenda per costo d’impresa
dipende dalle interpretazioni nazionali. Ad esempio,
in Finlandia le spese per la formazione mirata a
mantenere e sviluppare le competenze professionali
attuali sono deducibili, mentre l’istruzione di base o
la formazione dei dipendenti per ottenere un diploma
o una certificazione non lo sono.
Tuttavia, oltre alla normale deduzione della
spesa per la formazione come costo d’impresa,
Francia, Paesi Bassi e Austria prevedono altri
incentivi fiscali per incoraggiare gli investimenti nella
formazione (Tabella 2).
Tabella 2: Esempi di incentivi fiscali alle imprese per perl’istruzione e la formazione
Paese
Francia
Paesi
Bassi
Incentivo fiscale
Credito d’imposta per le spese di formazione degli
imprenditori
Favorisce le attività di formazione degli imprenditori
non salariati
Credito d’imposta a favore dell’apprendistato
Incoraggia l’assunzione e la formazione di apprendisti
Credito d’imposta per spese di formazione di dipendenti in
economia d’impresa e partecipazione finanziaria
Sostiene le piccole e medie imprese in queste aree
Riduzioni di pagamento per l’istruzione
Incoraggia le imprese a effettuare attività di istruzione
e formazione per i dipendenti.
Detrazione fiscale per la formazione
Austria
Principali obiettivi
Credito d’imposta per la formazione
Promuove gli investimenti delle imprese nelle risorse
umane
Detrazione fiscale per l’apprendistato
Incoraggia l’assunzione e la formazione di apprendisti
Credito d’imposta per l’apprendistato
Alcune categorie di contribuenti o di attività godono di
aliquote ridotte
Nota: questi incentivi fiscali riguardano le imposte sui redditi delle persone fisiche o delle società (secondo lo status giuridico
dell’impresa), salvo per l’incentivo fiscale olandese, che riduce l’imposta sui salari versata dalle imprese.
Fonte: Cedefop
In Germania, Irlanda, Paesi Bassi, Austria e
Finlandia,gli enti privati di istruzione e formazione
sono tenuti a versare l’imposta sui redditi societari
alla stessa aliquota applicata alle altre imprese
private. Gli enti pubblici invece non pagano le
imposte sui redditi societari. In Francia, solo gli enti
privati che forniscono servizi di formazione
professionale permanente sono tassati come le altre
imprese del settore privato. Inoltre, in Francia le
organizzazioni senza fini di lucro che offrono servizi
di formazione sono esenti dall’imposta sui redditi
societari, purché soddisfino criteri specifici.
In alcuni casi s’incoraggia la formazione in
generale, mentre in altri si promuovono aspetti
specifici, quali l’apprendistato e la formazione degli
imprenditori. Gli incentivi che riducono le imposte sui
redditi societari a favore di investimenti in attività di
istruzione e formazione nella maggior parte dei casi
2
Cedefopnotainformativa_settembre 2009
si ottengono solo se si acquistano i servizi da enti di
formazione riconosciuti.
Inoltre, è importante notare le rilevanti
differenze nella tassazione dei fornitori di servizi di
istruzione e formazione negli Stati membri.
Incentivi fiscali per le persone fisiche
I sei Stati membri in esame prevedono incentivi che
riducono l’imposta sul reddito delle persone fisiche
per incoraggiare le persone a investire in varie
tipologie di istruzione e formazione (v. Tabella 3).
Gli incentivi perseguono obiettivi molto diversi.
Austria e Finlandia offrono incentivi fiscali per la
formazione legata all’attività lavorativa. Pur
seguendo anche questa linea, la Germania prevede
agevolazioni fiscali per i redditi guadagnati da
studenti. Inoltre, come i Paesi Bassi, la Germania
consente di compensare a fronte dell’imposta anche
ISSN ISSN 1831-2454
NOTA INFORMATIVA
altre spese per l’istruzione e la formazione. L’Irlanda
prevede uno sgravio fiscale generale per le rette
scolastiche, mentre la Francia dispone di un’ampia
gamma di incentivi per gli apprendisti e gli studenti
della scuola secondaria e superiore.
I beneficiari non sono solo gli iscritti ai corsi di
istruzione o formazione: in Germania e Irlanda i
genitori di figli a carico possono richiedere lo sgravio
fiscale per le rette scolastiche.
Pur condividendo gli obiettivi generali, gli
incentivi fiscali talvolta riguardano elementi diversi.
In alcuni casi coprono solo le rette, mentre in altri
sono ammissibili anche il costo dei materiali didattici
e le spese di vitto e alloggio. In Francia il credito
d’imposta per l’istruzione superiore e secondaria è
un importo fisso per ogni studente, a prescindere
dalle spese effettive.
Tabella 3: Esempi di incentivi fiscali alle persone fisiche per l’istruzione e la formazione
Paese
Incentivo fiscale
Principali obiettivi
Deduzioni dei costi di istruzione e formazione
come spese connesse al reddito
Incoraggia le spesa delle persone fisiche per attività
di istruzione e formazione
Deduzioni dei costi per istruzione e formazione
come spese speciali
Incoraggia la spesa delle persone fisiche per attività
di istruzione e formazione
Deduzione delle rette pagate per i figli in scuole
private
Sostiene i contribuenti con figli che frequentano
determinate scuole private riconosciute
Credito d’imposta per gli interessi sui prestiti agli
studenti di istituti superiori per finanziare gli studi
Sostiene gli studenti che finanziano i propri studi di
terzo livello con un prestito bancario
Esenzione dall’imposta sul reddito degli
apprendisti
Promuove l’apprendistato e migliora il potere
d’acquisto dei giovani
Esenzione dall’imposta sul reddito per gli importi
guadagnati da scolari e studenti durante le
vacanze scolastiche o universitarie
Migliora la situazione finanziaria degli studenti
lavoratori
Esenzione dall’imposta sul reddito per gli
apprendisti
Migliora la situazione finanziaria degli studenti
lavoratori
Irlanda
Sgravio fiscale per le rette scolastiche
Fornisce uno stimolo finanziario ad impegnarsi in
attività di formazione
Paesi Bassi
Deduzione delle spese per l’istruzione
Promuove la partecipazione degli adulti alla
formazione permanente riducendo il costo delle
attività di istruzione e formazione
Deduzione dei costi di formazione come spese
connesse al reddito
Incoraggia la spesa delle persone fisiche per
l’istruzione e la formazione connesse alla produzione
di reddito
Spese deducibili relative ai costi sostenuti per il
mantenimento di competenze professionali
Aiuta le persone a mantenere le proprie competenze
professionali
Germania
Francia
Austria
Finlandia
Detrazione per prestiti di studio
Incoraggia gli studenti ad avvalersi di prestiti di
studio invece di cercare un lavoro retribuito, per
consentire il conseguimento della laurea in un
periodo di tempo più breve.
Fonte: Cedefop
ISSN 1831-2454
Cedefopnotainformativa_settembre 2009
3
Valutazione degli incentivi fiscali per
l’istruzione e la formazione
Dall’analisi dei sei paesi emerge che i regimi fiscali
sono più favorevoli per gli enti di diritto pubblico che
hanno
come
obiettivo
l’istruzione
e
altre
organizzazioni riconosciute con obiettivi analoghi. Di
conseguenza, gli istituti privati di istruzione e
formazione che sono tenuti ad applicare l’IVA
possono risultare svantaggiati in termini di costi nel
fornire servizi comparabili. Tuttavia, la situazione è
compensata dal fatto che gli istituti esenti da IVA non
possono recuperare l’imposta versata sugli acquisti di
beni e servizi, ivi comprese le attrezzature utilizzate
per fornire i corsi di formazione.
Inoltre, pare che i sistemi fiscali siano più
benevoli verso le imprese che investono in formazione
piuttosto che verso le persone fisiche. Le politiche in
materia di imposte societarie consentono alle imprese
di considerare le spese per l’istruzione e la
formazione come un costo d’impresa deducibile e
prevedono altri modi per ridurre le imposte. Le
politiche fiscali riguardanti le persone fisiche sono più
restrittive. Non tutti possono dedurre i costi per
l’istruzione e la formazione a fronte delle imposte. E
anche coloro che possono farlo in alcuni casi sono
soggetti a delle limitazioni.
Risulta evidente che il ricorso agli incentivi fiscali
da parte delle persone fisiche è relativamente basso e
che in generale c’è una scarsa consapevolezza in
merito alle opportunità disponibili. Anche la
complessità di certi sistemi può rappresentare un
disincentivo.
Alcune differenze possono essere dovute al fatto
che le politiche fiscali e in materia di istruzione e
formazione sono in gran parte slegate tra loro e
perseguono obiettivi diversi. Certamente mancano
dati sull’efficacia del ricorso al sistema fiscale per
incoraggiare la partecipazione alle attività di istruzione
e formazione.
Benché gli Stati membri prevedano incentivi fiscali
per l’istruzione e la formazione, esistono forti riserve in
merito al cosiddetto dead weight o “peso morto” (fino a
che punto la formazione avrebbe avuto luogo grazie
all’incentivo), soprattutto tra le grandi imprese e gli
individui altamente qualificati. Paradossalmente, simili
misure fiscali possono favorire gruppi che hanno già il
migliore accesso all’istruzione e alla formazione.
Tuttavia, nonostante queste difficoltà, le imprese
che sfruttano le agevolazioni fiscali sono molte.
Inoltre, i regimi fiscali nei Paesi Bassi, in Finlandia e in
4
Cedefopnotainformativa_settembre 2009
Austria sono considerati relativamente semplici, a
dimostrazione del fatto che la burocrazia non
dev’essere necessariamente complessa. Benché gli
incentivi fiscali a favore degli istituti di istruzione e
formazione siano limitati agli enti riconosciuti da uno
Stato membro, non è sempre necessario che la
formazione avvenga nello stesso Stato membro. Il
credito d’imposta francese sugli interessi sui prestiti,
la detrazione tedesca e lo sgravio fiscale irlandese per
le rette scolastiche riguardano attività di istruzione e
formazione sia all’interno del paese che all’estero.
Nonostante l’inevitabile effetto dead weight, gli
incentivi fiscali possono incoraggiare le imprese e le
persone a investire il proprio denaro nella formazione.
Può essere un primo passo importante verso
l’aumento degli investimenti privati in istruzione e
formazione. Inoltre, il dead weight si potrebbe ridurre
se gli strumenti fiscali fossero specifici e mirati a
gruppi che tendono a fare meno formazione (le
piccole imprese e i loro dipendenti, individui a basso
reddito e scarsamente qualificati). Tuttavia, nel fissare
i target è importante trovare il giusto equilibrio tra
individuazione degli obiettivi e burocrazia.
Gli incentivi fiscali fungeranno sempre solo da
complemento alle politiche in materia di istruzione e
formazione. Le somme di denaro interessate sono
relativamente piccole, ma si possono dimostrare
particolarmente efficaci se combinate con altre misure
politiche. Può essere un problema il fatto che si presti
troppo poca attenzione al monitoraggio e alla
valutazione dei meccanismi fiscali per verificare se
rispettano i loro obiettivi.
In breve, per funzionare gli incentivi fiscali
devono fornire vantaggi monetari tangibili, comportare
poca burocrazia e combinarsi con altre politiche. Gli
incentivi fiscali per l’istruzione e la formazione sono
determinanti per trovare il giusto equilibrio tra
investimenti in capitale fisico e investimenti in risorse
umane, sottolineando l’importanza di questi ultimi.
L’analisi delle politiche fiscali in materia di istruzione e
formazione dovrebbe essere oggetto di ampia
discussione negli Stati membri.
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ORIENTAMENTO PERMANENTE
PER UN MIGLIORE APPRENDIMENTO
E LAVORO IN EUROPA
Ulteriori informazioni sullʼUnione europea sono disponibili
su Internet attraverso il server Europa (http://europa.eu).
Una scheda bibliografica figura alla fine del volume.
Lussemburgo:
Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee, 2010
ISBN 978-92-896-0654-7
© Centro europeo per lo sviluppo della formazione professionale, 2010
Tutti i diritti riservati.
Designed by Art Director – Christopher Adam, Greece
Printed in the European Union
Il Centro europeo per lo sviluppo della formazione
professionale (Cedefop) è il centro di riferimento
dell'Unione europea per l'istruzione e la formazione professionale.
Esso fornisce informazioni e analisi sui sistemi, sulle politiche,
sulla ricerca e sulla prassi legata all'istruzione e
formazione professionale. Il Cedefop è stato istituito nel 1975
con il Regolamento (CEE) n. 337/75 del Consiglio.
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Aviana Bulgarelli, Direttore
Christian Lettmayr, Vice Direttore
Peter Kreiml,
Presidente del Consiglio di Direzione
Accesso al successo
Orientamento permanente per un migliore
apprendimento e lavoro in Europa
Il presente opuscolo sottolinea i risultati più recenti nello sviluppo di politiche, sistemi e prassi in materia di orientamento negli Stati membri dellʼUE. Le questioni
principali qui presentate si basano in gran parte sul riesame delle politiche in materia di orientamento che il Cedefop sta preparando congiuntamente con la rete
europea per lo sviluppo delle politiche in materia di orientamento permanente
(ELGPN).
Il riesame delle politiche (che sarà pubblicato nel 2011) rappresenterà unʼanalisi
della situazione in grado di individuare le aree in cui sarà necessario un ulteriore
sviluppo dellʼorientamento permanente nazionale ed europeo. Il riesame descriverà altresì le conseguenze per i lavori futuri al fine di sostenere il quadro strategico per la cooperazione europea nel settore dellʼistruzione e della formazione (ET
2020), nonché la strategia europea per una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva (Commissione europea, 2010).
Ripresa graduale dellʼeconomia UE:
misure politiche per combattere la crisi
Miglioramento
delle
condizioni
economiche
Dal 2008, lʼeconomia dellʼUE ha attraversato la più dura,
lunga e ampia recessione nella storia europea dagli anni
ʻ30. Allʼinizio del 2010, le prospettive per la crescita e il
commercio globali si sono già rafforzate, con il miglioramento della situazione economica e delle condizioni finanziarie. Al fine di superare la crisi e stimolare lʼeconomia, il bilancio UE 2010 prevede fondi per accelerare la
ripresa, migliorare lʼattività del mercato del lavoro e aumentare la competitività globale dellʼUE. Verso la fine
del 2010 è prevista una graduale stabilizzazione nel settore dellʼoccupazione.
6
Accesso al successo
Sostegno
per
i cittadini
europei
Tali condizioni hanno generato un aumento della richiesta di informazioni, pareri nonché di orientamento e consulenza professionali negli Stati membri. La crisi economica globale ha messo
alla prova molti cittadini europei: coloro che hanno perso il posto
di lavoro devono al momento far fronte alla disoccupazione e alle
transizioni tra posti di lavoro, carriere e settori industriali, nonché,
successivamente, affrontare il ritorno allʼistruzione e alla formazione per acquisire maggiori conoscenze e migliorare le proprie
competenze. Si ritiene che competenze adeguate migliorino lʼoccupabilità individuale, facilitino le transizioni professionali e agevolino il reinserimento nel mercato del lavoro.
Istruzione,
Nella situazione economica e sociale attuale, i responsabili polioccupazione, tici considerano lʼorientamento uno strumento importante per
economia
garantire il conseguimento dei più ampi obiettivi europei di piena
occupazione, elevato livello dʼistruzione e crescita economica. Parallelamente al rilancio dellʼeconomia (per esempio attraverso il
piano europeo di ripresa economica), sono in essere misure
volte a sviluppare lʼistruzione e la formazione, ad adottare approcci integrati basati sulla flessicurezza e a garantire un migliore
adeguamento e aggiornamento delle competenze.
Nuovi
parametri
di riferimento
UE per
lʼapprendimento
Al fine di misurare i progressi compiuti in materia di partecipazione
allʼapprendimento durante il periodo 2010-20, gli Stati membri dellʼUE hanno approvato un insieme di cinque parametri di riferimento europei per sostenere lʼelaborazione futura di politiche basate su dati fattuali nel settore dellʼistruzione e della formazione.
Al fine di raggiungere tali parametri, dovranno essere istituiti sistemi di apprendimento permanente più aperti e flessibili, finalizzati a coinvolgere tutti i cittadini in contesti formali, non formali e
informali a tutti i livelli, a partire dallʼistruzione e dalle scuole della
prima infanzia passando per lʼistruzione superiore, lʼistruzione e
la formazione professionale fino allʼistruzione degli adulti.
Orientamento permanente per un migliore apprendimento e lavoro in Europa
Progressi nellʼambito delle strategie in materia di
orientamento permanente: le priorità
Orientamento
permanente:
una priorità
politica
Il Consiglio dellʼUnione europea ha adottato nel 2008 una risoluzione dal titolo “Integrare maggiormente lʼorientamento permanente nelle strategie di apprendimento permanente”. La risoluzione rafforza il ruolo attuale dellʼorientamento permanente nelle
politiche europee in materia di istruzione, formazione e occupazione. Rispecchia altresì il ruolo fondamentale che i servizi di
orientamento e consulenza di qualità svolgono nel sostenere lʼapprendimento permanente individuale, la capacità di orientamento
e il raggiungimento degli obiettivi personali. La risoluzione identifica quattro linee di azione politicamente significative:
Linea 1
Favorire lʼacquisizione della capacità di orientamento
nellʼarco della vita
Linea 2
Facilitare lʼaccesso di tutti i cittadini ai servizi di orientamento
Linea 3
Rafforzare la garanzia di qualità dei servizi di orientamento
Linea 4
Incoraggiare il coordinamento e la cooperazione dei
vari soggetti a livello nazionale, regionale e locale
Cooperazione
europea in
materia di
orientamento
permanente
Nella risoluzione si invita a rafforzare ulteriormente la
cooperazione europea in materia di orientamento permanente, in
particolare, attraverso la rete europea per lo sviluppo delle
politiche in materia di orientamento permanente (ELGPN) e in
collegamento con il Cedefop. Saranno sottolineati i progressi
compiuti negli Stati membri nelle quattro linee di azione.
7
8
Accesso al successo
LINEA 1:
Capacità di orientamento
Che cosa
si intende
per capacità
di orientamento
Nel 2009-10, gli Stati membri hanno collaborato sul tema della
capacità di orientamento attraverso la rete europea per lo sviluppo delle politiche in materia di orientamento permanente. La
capacità di orientamento può essere considerata una competenza che aiuta i singoli a identificare le proprie competenze esistenti e gli obiettivi di apprendimento necessari, a migliorare
lʼoccupabilità e lʼinclusione sociale. Poiché negli Stati membri è
utilizzata unʼampia gamma di definizioni della capacità di orientamento, si è cercato di sviluppare unʼinterpretazione condivisa
del concetto stesso. Una definizione proposta dagli Stati membri recita:
La capacità di orientamento si riferisce a un insieme di competenze che
offrono ai singoli e ai gruppi modalità strutturate per raccogliere, analizzare, sintetizzare e organizzare informazioni personali, educative e occupazionali, nonché alle competenze per effettuare e attuare decisioni e transizioni.
Modalità di
acquisizione
della
capacità di
orientamento
Nellʼinsieme, le misure volte a rafforzare la capacità di orientamento offrono al singolo lʼopportunità di esaminare questioni
professionali (conoscenza di sé, pianificazione della carriera
ecc.) con un consulente per lʼorientamento professionale, un tutor, un insegnante o un formatore. Negli Stati membri esistono diversi approcci, o una combinazione tra essi, per promuovere lʼacquisizione della capacità di orientamento. Nel settore
dellʼistruzione, la capacità di orientamento è solitamente parte integrante del programma di studio: basato sulle materie (per
esempio Francia, Malta, Austria), intersettoriale (per esempio
Repubblica ceca, Estonia, Svezia) ed extrascolastico (per esempio Francia). Gli approcci del mercato del lavoro utilizzano programmi differenti, ivi compresa lʼassistenza allʼorientamento con
strumenti tradizionali e on line (per piani dʼazione individuali e/o
professionali, valutazioni interattive, valutazioni dellʼinteresse occupazionale).
Orientamento permanente per un migliore apprendimento e lavoro in Europa
Elaborazione
di un quadro
della
capacità di
orientamento
La maggior parte degli Stati membri ha altresì esaminato nuove
modalità di sostegno della capacità di orientamento e dello sviluppo di competenze delle persone con esigenze speciali le quali
richiedono servizi e risorse personalizzati. Una delle principali
sfide politiche e strategiche identificate dagli Stati membri per il
futuro è rappresentata dalla concettualizzazione, dallʼideazione
e dalla realizzazione di un quadro della capacità di orientamento
che possa essere facilmente applicato a diversi gruppi destinatari nei diversi contesti lungo tutto lʼarco della vita.
LINEA 2:
Garanzia di qualità
Maggiore
accesso
allʼorientamento
Vi sono stati sviluppi politici, strategici e sistemici positivi (ivi compresi riforme legislative, iniziative finanziarie, progetti di sviluppo
su larga scala) per migliorare lʼaccesso ai servizi di informazione,
consulenza e orientamento in Europa. Risulta che il coordinamento tra settori, amministrazioni e istituzioni sia in aumento nella
maggior parte dei paesi a livello nazionale, regionale e locale. Tuttavia, esiste ancora un margine per rafforzare la cooperazione intersettoriale e multiprofessionale al fine di identificare carenze ed
evitare sovrapposizioni nellʼofferta di servizi.
Integrazione
e individualizzazione
Parallelamente allʼintegrazione dei servizi, sembra esserci una
tendenza crescente allʼindividualizzazione degli stessi, in particolare per soddisfare le esigenze in materia di informazione, consulenza e apprendimento dei gruppi più difficili da raggiungere:
giovani a rischio, disoccupati di lunga durata, lavoratori più anziani
(50+), giovani che abbandonano prematuramente la scuola, disabili e/o persone svantaggiate, dipendenti/lavoratori in
industrie/imprese in ristrutturazione e minoranze etniche e culturali. I paesi hanno altresì iniziato a offrire assistenza allʼorientamento per convalidare e riconoscere lʼacquis dellʼapprendimento
formale, non formale e informale, per migliorare e riconoscere le
competenze del personale e agli adulti per lo sviluppo professionale sul lavoro.
Il ProfilPASS tedesco è un buon esempio di strumento di sviluppo basato
sull’autovalutazione sostenuta dagli addetti all’orientamento. Il sistema
mira a riesaminare, documentare e valutare le competenze acquisite in
9
10
Accesso al successo
modo informale, indipendentemente da dove siano state acquisite, e a registrarle in un portafoglio delle competenze. ProfilPASS mira altresì a
identificare gli obiettivi educativi, professionali e di vita dei singoli e a incoraggiarne la rispettiva realizzazione. È stato inizialmente offerto come
strumento di convalida per adulti e, a maggio 2007, in Germania è stato
introdotto a livello nazionale il ProfilPASS per giovani.
(cfr.: http://www.profilpass-online.de)
Transizioni
scuolalavoro
In tutta Europa sono state applicate misure e iniziative in materia di orientamento su larga scala al fine di sostenere il completamento del ciclo scolastico e la transizione dalla scuola al lavoro
dei giovani a rischio che hanno abbandonato lʼistruzione e la formazione tradizionali. In diversi paesi (Belgio, Repubblica ceca,
Germania, Francia, Lituania, Paesi Bassi, Austria, Polonia, Finlandia, Svezia, Regno Unito) vengono attuati programmi di integrazione nel mercato del lavoro per i giovani a rischio con risultati positivi. È necessario unire approcci coordinati al lavoro sul
campo per identificare e raggiungere i giovani che hanno bisogno
in modo più urgente di assistenza. Il coinvolgimento dei genitori,
insieme a quello di insegnanti competenti, personale dei servizi
di orientamento, professionisti nel campo dellʼassistenza ai giovani e assistenti sociali nonché attori del mercato del lavoro rappresenta il cardine dellʼassistenza nella transizione di un giovane.
TIC nella
fornitura dei
servizi di
orientamento
La tecnologia agevola la fornitura di servizi poiché per soddisfare
le esigenze degli utenti può essere applicata una combinazione
dei mezzi di comunicazione (orientamento elettronico, assistenza
telefonica, Internet). Molti paesi ritengono che una combinazione di Web e telefono sia importante per consentire alle persone
di avere accesso ai servizi nel momento, luogo e modo più adeguati alle loro esigenze. Insieme ai servizi di orientamento più tradizionali “faccia a faccia” offerti nel settore dellʼistruzione e dellʼoccupazione, è in aumento in Europa la messa a punto di
servizi di informazione, consulenza e orientamento basati su Internet. I servizi basati sul Web con informazioni in merito alle opportunità di apprendimento (istruzione e formazione a vari livelli
in diversi ambiti e per vari gruppi di destinatari) sembrano più numerosi rispetto ai servizi on line essenzialmente per il mercato del
lavoro e rivolti puramente allʼorientamento.
Orientamento permanente per un migliore apprendimento e lavoro in Europa
Nel 2009, è stata lanciata una versione aggiornata del sistema lituano di informazione aperta, consulenza e orientamento AIKOS (www.aikos.smm.lt),
che contiene informazioni in merito a: istruzione e formazione in Lituania;
qualifiche, licenze, professioni, regole di ammissione per gli istituti di formazione professionale e istruzione superiore; mercato del lavoro e supplementi ai certificati Europass. Pagine personalizzate sono rivolte a gruppi
destinatari specifici, ivi compresi i giovani che abbandonano prematuramente la scuola. Gruppi di utenti comprendono genitori, consulenti in materia di informazione professionale (orientamento), responsabili politici, datori di lavoro, disabili, immigranti ed ex detenuti. Diversi strumenti sono
utilizzati per l’orientamento: manuali e altro materiale cartaceo, test professionali, fiere delle carriere nonché portali e banche dati specializzati.
Promozione Diversi servizi basati sulle TIC sono aperti a tutti i cittadini, indidei servizi di pendentemente dal proprio livello dʼistruzione, dalla posizione sul
orientamento mercato del lavoro, dalla base di competenze o dalle condizioni
di vita generali. La maggior parte dei paesi si è altresì resa conto
che in tutta Europa vi è una forte domanda di servizi (sia tradizionali sia on line) che sostengono decisioni in materia di occupazione e istruzione. Per rendere lʼofferta generale dei servizi il più
visibile possibile agli utilizzatori dei servizi, molti paesi hanno avviato misure di promozione e di comunicazione mirate (Bulgaria,
Estonia, Paesi Bassi, Romania, Ungheria).
LINEA 3:
Accesso ai servizi di orientamento
Approcci
comuni
di qualità
È generalmente riconosciuto il ruolo fondamentale dei servizi di
orientamento e consulenza di qualità elevata nel sostenere lʼapprendimento permanente, lʼoccupabilità, la capacità di orientamento e il raggiungimento degli obiettivi personali. Gli Stati membri hanno già individuato la necessità di approcci olistici a livello
UE rispetto alla garanzia di qualità: degli orientamenti comuni europei li aiuterebbero a monitorare, valutare, mettere a punto e testare le proprie politiche e prassi in materia di orientamento.
Sviluppi
nazionali
in materia
di qualità
Nel 2009-10, gli Stati membri hanno esaminato la questione
della garanzia di qualità nonché lo sviluppo di politiche e sistemi
in materia di orientamento basati su dati fattuali. La finalità è stata
quella di diffondere modelli e quadri nazionali/regionali/settoriali
11
12
Accesso al successo
esistenti e di condividere le esperienze dei diversi paesi nellʼapplicazione di standard e meccanismi qualitativi in tutti i settori dellʼistruzione e dellʼoccupazione. La misurazione e la valutazione
dellʼefficacia dei servizi di orientamento con lʼaiuto di indicatori
chiaramente definiti rispetto agli standard qualitativi richiede un
ulteriore sviluppo nella maggior parte dei contesti nazionali, regionali e locali.
Verso
una base
concreta
integrata
Relazioni nazionali (per es. Germania, Svezia, Ungheria) indicano
che gli Stati membri hanno svolto o intendono svolgere valutazioni
e analisi qualitative e longitudinali in modo più mirato. Ciò è funzionale allʼobiettivo di individuare i risultati concreti e il valore aggiunto dellʼorientamento, nonché le modalità in cui i sistemi correnti di garanzia della qualità, essenzialmente basati sullʼofferta,
possano essere trasformati in sistemi maggiormente basati sulla
domanda. Alcuni Stati membri (per es. Slovenia, Finlandia, Regno Unito) hanno altresì introdotto misure per coinvolgere i cittadini in modo più sistematico (attraverso meccanismi di feedback) nellʼideazione, messa a punto, valutazione e gestione dei
servizi di orientamento.
Competenza
del
consulente
per lʼorientamento
I paesi segnalano altresì che le decisioni politiche e strategiche
devono incoraggiare un ambiente operativo che consenta lo sviluppo e il miglioramento sistematico dei meccanismi di garanzia
della qualità per lʼorientamento. La competenza del consulente
per lʼorientamento rappresenta un elemento centrale per garantire la qualità dellʼattuazione e della messa a punto dei servizi di
orientamento. Lʼattuale offerta di formazione per il personale addetto allʼorientamento varia in modo significativo tra Stati membri e settori, sebbene vi sia una chiara tendenza allʼofferta di una
formazione maggiormente specializzata.
LINEA 4:
Coordinamento e cooperazione dei vari soggetti
Sistema di
orientamento
permanente
coerente
La finalità politica negli Stati membri è quella di migliorare lʼefficienza e lʼefficacia dei servizi di orientamento. Esiste una chiara
possibilità di successo attraverso lʼistituzione di un sistema di
orientamento permanente olistico e coerente al posto di due sistemi paralleli e frammentati (istruzione e occupazione), come av-
Orientamento permanente per un migliore apprendimento e lavoro in Europa
viene solitamente. Si prevede che un sistema unico di questo tipo
fornisca informazioni, orientamento e consulenza adeguati, accurati e facilmente accessibili per sostenere la capacità di effettuare scelte adeguate in materia di istruzione, formazione e carriera, nonché per agevolare la cooperazione tra settori e
amministrazioni nella fornitura di servizi.
Partecipazione dei
diversi attori
Gli Stati membri hanno proseguito i propri lavori riguardanti lʼeliminazione di molteplici ostacoli – legislativi, amministrativi, finanziari
o settoriali – al fine di agevolare la cooperazione politica in materia di orientamento permanente e migliorare la fornitura di servizi.
Come dimostrano le relazioni nazionali, la maggior parte dei governi ha già iniziato a introdurre modifiche delle strutture di coordinamento istituzionale al fine di consentire una considerazione più
sistematica dellʼorientamento permanente. Spesso la cooperazione tra le autorità competenti (soprattutto nellʼambito di istruzione
e lavoro) è stata formalizzata in forum di politica nazionale in materia di orientamento e/o meccanismi di coordinamento simili.
Migliore
coordinamento della
politica in
materia di
orientamento
Sembra che siano in corso di elaborazione nuove forme di dialogo, nonché di cooperazione basata sulla rete e sul partenariato
(per esempio regioni di apprendimento) per promuovere una migliore integrazione delle amministrazioni nazionali, regionali e locali nel settore dellʼistruzione, della formazione e dellʼoccupazione. Tutte le parti sociali e altri attori chiave interessati (per
esempio associazioni di consulenti per lʼorientamento, associazioni studentesche, ONG) sono sempre più coinvolti nei processi politici e decisionali in materia di orientamento.
Il Cedefop – Centro europeo per lo sviluppo della formazione professionale – è
unʼAgenzia europea che promuove lʼistruzione e la formazione professionale nellʼUnione europea. Il Cedefop contribuisce allo sviluppo di unʼarea europea di apprendimento permanente fornendo informazioni e analisi in materia di sistemi di
istruzione e formazione professionale, politiche, ricerca e prassi.
(cfr. http://www.cedefop.europa.eu)
La rete europea per lo sviluppo delle politiche in materia di orientamento permanente (ELGPN) – con cui il Cedefop opera in stretta collaborazione - promuove
lʼazione politica a livello di Stati membri in materia di orientamento permanente e
sostiene la creazione di strutture nazionali/regionali per lʼofferta di orientamento.
La ELGPN assiste la Commissione europea e gli Stati membri con le priorità delle
risoluzioni in materia di orientamento permanente (2004, 2008) coinvolgendo le autorità nazionali competenti in materia di istruzione e lavoro nella cooperazione a
livello UE (cfr.: http://elgpn.eu).
13
14
Accesso al successo
Fonti
Cedefop (2009). Professionalising career guidance – Practitioner competences
and qualification routes in Europe. Lussemburgo: Ufficio delle pubblicazioni
(Cedefop Panorama series; 164). Disponibile su Internet al seguente
indirizzo: http://www.cedefop.europa.eu/etv/Upload/Information_resources/
Bookshop/531/5193_en.pdf [citato il 17.3.2010].
Cedefop (in corso di pubblicazione). Guiding at-risk youth through learning to
work – Lessons from across Europe. Lussemburgo: Ufficio delle
pubblicazioni.
Consiglio dellʼUE (2009). Conclusions on a strategic framework for European
cooperation in education and training (ET 2020). Disponibile su Internet al
seguente indirizzo: http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/
pressdata/en/educ/107622.pdf [citato il 17.3.2010].
Commissione europea (2008). A European economic recovery plan. Disponibile
su Internet al seguente indirizzo: http://ec.europa.eu/commission_barroso/
president/pdf/Comm_20081126.pdf [citato il 17.3.2010].
Commissione europea (2009). Draft joint employment report 2009/2010.
Bruxelles: Commissione europea. Disponibile su Internet al seguente
indirizzo: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4321&langId=en
[citato il 17.3.2010].
Commissione europea (2009). Economic crisis in Europe: causes,
consequences and responses. Lussemburgo: Ufficio delle pubblicazioni.
Disponibile su Internet al seguente indirizzo: http://ec.europa.eu/economy_
finance/publications/publication15887_en.pdf [citato il 17.3.2010].
Commissione europea (2010). Europe 2020 – European strategy for smart,
sustainable and inclusive growth. Bruxelles: Commissione europea.
Disponibile su Internet al seguente indirizzo: http://ec.europa.eu/eu2020/
[citato il 17.3.2010].
Rete europea per lo sviluppo delle politiche in materia di orientamento
permanente (ELGPN) (2008). Briefing and reflection notes of the thematic
work packages 1–4 based on the priority areas of the Council Resolution on
better integrating lifelong guidance into lifelong learning strategies.
Disponibile su Internet al seguente indirizzo: http://elgpn.eu [citato il
17.3.2010].
Comunicato stampa Eurostat (1.3.2010). January 2010 Euro area
unemployment rate at 9.9 % EU-27 at 9.5 %. Disponibile su Internet al
seguente indirizzo: http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?
reference=STAT/10/29&format=HTML&aged=0&language=
EN&guiLanguage=en [citato il 17.3.2010].
Orientamento permanente per un migliore apprendimento e lavoro in Europa
ReferNet (2009). VET in Europe – Country reports. Disponibile su Internet al
seguente indirizzo: http://www.cedefop.europa.eu/EN/Information-services/
browse-national-vet-systems.aspx [citato il 17.3.2010].
Relazioni ReferNet sulle politiche nazionali, 2008 e 2010.
Relazioni dei direttori generali per lʼistruzione e la formazione professionale,
2010.
Relazioni sulle politiche dei partner sociali, 2010.
Accesso al successo
Orientamento permanente
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e lavoro in Europa
Lussemburgo:
Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee
2010 – 16 pagg. – 17 x 24 cm
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Centro europeo per lo sviluppo della
formazione professionale
NOTA INFORMATIVA
Promuovere la formazione permanente da parte
delle imprese: è tempo di ripensamenti?
Malgrado la forte espansione economica precedente alla crisi e la tendenza verso occupazioni a maggiore intensità di competenze, in generale i livelli della formazione permanente offerta dalle imprese
europee non stanno migliorando
La formazione permanente è da tutti considerata vantaggiosa, se non fondamentale, in particolar modo quella fornita
dai datori di lavoro. Studi dimostrano che la formazione permanente può aumentare la produttività e promuovere
l’innovazione, contribuendo così a migliorare la competitività,
le quote di mercato e la redditività.
Le previsioni più recenti (1) indicano che entro il 2020 in
Europa vi saranno all’incirca 7 milioni di nuovi posti di lavoro,
la maggior parte dei quali nei settori dell’occupazione a
maggiore intensità di conoscenze e competenze. Tuttavia,
nonostante questa tendenza, secondo le più recenti cifre
riportate dalla terza indagine sulla formazione professionale
continua (CVTS) (v. riquadro), fra il 1999 e il 2005 le prestazioni delle imprese europee nel fornire formazione permanente ai propri dipendenti sono rimaste invariate.
Un motivo di preoccupazione è che queste cifre risultano essere le più recenti, sebbene i dati risalgano ormai a
cinque anni fa, e che l’indagine è stata svolta all’apice di una
fase di espansione economica. Il fatto che le imprese non
investano molto nel proprio personale quando l’andamento
economico è positivo è un segnale inquietante in previsione
di periodi di crisi, come quello attuale.
Nel 2005 le imprese europee hanno investito in formazione continua meno che nel 1999, in particolar modo in
Italia, nei Paesi Bassi, in Finlandia e in Svezia (tuttavia, nel
caso di questi ultimi tre paesi la spesa nel 1999 era già piuttosto elevata). Nel complesso, la spesa delle imprese europee per la formazione continua per ciascun dipendente è
diminuita di oltre un quarto. In Grecia la spesa si è ridotta del
45% e in Lettonia del 57%. L’aumento della spesa registrato
in quasi tutti i nuovi Stati membri non è stato sufficiente a
fermare la tendenza al ribasso degli investimenti nella formazione, dato che la spesa globale rimane molto bassa se
paragonata a quella degli Stati membri più vecchi
dell’Unione europea (UE).
Una spesa inferiore potrebbe anche non corrispondere
necessariamente a un peggioramento nella fornitura di formazione continua. Una maggiore efficienza ed efficacia dei
mercati della formazione potrebbe infatti aver condotto a una
riduzione dei costi e delle spese. Tuttavia, la tendenza a
diminuire la spesa combinata con la diminuzione di altri indicatori chiave relativi alla formazione continua comporta
un’assenza di progresso nelle prestazioni in Europa.
1
( ) Cedefop: Skills supply and demand in Europe.
http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/3052_en.pdf
ISSN 1831-2454
Indagine europea sulla
formazione professionale continua
L’indagine sulla formazione professionale continua (CVTS)
è l’unica fonte di dati paragonabili a livello internazionale
sul volume, il contenuto, il costo e la gestione della formazione nelle imprese.
Un nuovo studio Cedefop (2) analizza i dati della terza indagine a partire dal 2005, che riguarda tutti gli Stati membri
dell’Unione europea e la Norvegia. L'indagine ha avuto
come oggetto di studio le imprese con dieci o più
dipendenti in tutti i settori economici (tranne l’agricoltura, la
pesca, l’industria mineraria, la pubblica amministrazione, la
sanità, l’istruzione e i servizi domiciliari).
Laddove possibile, sono stati fatti confronti con i risultati
della precedente indagine del 1999, limitati tuttavia dalle
modifiche metodologiche.
Alti e bassi
I paesi europei stanno convergendo in termini di formazione
continua fornita dalle imprese. Tuttavia, i progressi raggiunti
fra i nuovi Stati membri non sono stati sufficienti a controbilanciare il calo registrato negli Stati più vecchi.
La figura 1 mostra le prestazioni delle imprese in termini
di formazione continua negli Stati membri i cui dati del 1999
e del 2005 possono essere confrontati. Gli Stati membri sono suddivisi in tre gruppi di rendimento: – alto (superiore a
1,0 nella scala), medio (fra 0,5 e 1,0) e basso (inferiore a
0,5).
Il rendimento è calcolato in base all’indice SMOP (surface measure of overall performance), un indice che combina le seguenti quattro dimensioni della formazione continua:
•
incidenza: numero di imprese che forniscono qualunque tipo di formazione continua;
•
partecipazione: numero di dipendenti nelle imprese che
partecipano a corsi di formazione continua;
(2) Cedefop. Employer-provided vocational training in
Europe
http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/5502_en.pdf
Cedefopnotainformativa_Marzo 2010
1
•
intensità: numero totale di ore di corsi di formazione
continua ogni 1 000 ore di lavoro;
spesa: costo totale dei corsi di formazione continua in
rapporto al costo totale del lavoro (il costo totale comprende i costi diretti di organizzazione e frequenza dei
corsi più i contributi versati ai diversi fondi per la formazione meno le risorse ricevute da questi ultimi.)
•
Per il rendimento viene preso come riferimento quello
del paese che nel 1999 ha registrato il miglior risultato per
ciascuna delle suddette dimensioni.
Figura 1: Prestazione generale di formazione continua
1999-2005
Insistere con i corsi di formazione continua
Prestazione generale di formazione professionale
continua (CVT) nel tempo (1999 - 2005)
FR
SE
CZ
1,0
SI
LU
Prestazione nel 2005
Prestazione migliore nel 2005
NL
FI
BE
EE
0,5
DE
Prestazione peggiore nel 2005
ES
IT
PT
PL
LT
RO
BG
LV
GR
0,0
0,0
0,5
1,0
1,5
2,0
Prestazione nel 1999
I tre gruppi sono rimasti abbastanza stabili tra il 1999 e
il 2005, sebbene con alti e bassi dovuti allo spostamento di
alcuni Stati membri da un gruppo a un altro.
Dei quattro paesi che nel 1999 vantavano i migliori risultati, solo Francia e Svezia sono rimaste ai vertici. Nonostante ciò, il rendimento generale della Svezia si è notevolmente ridotto. In Francia il numero di ore di formazione è
diminuito causando un ribasso del suo rendimento generale.
Sia nei Paesi Bassi che in Finlandia, sebbene la partecipazione alla formazione continua rimanga relativamente elevata, si è ridotto il numero di ore e la spesa dedicati alla formazione continua. Fra i paesi del gruppo medio, sia il Belgio
che la Germania hanno registrato risultati lievemente inferiori.
Più positivi i dati che giungono dalla Repubblica ceca,
che, principalmente grazie a un aumento della partecipazione alla formazione continua nel 2005 rispetto al 1999, pari a
17 punti percentuali, ha raggiunto i paesi con il massimo
rendimento. Anche in Lussemburgo la partecipazione ha
mostrato una crescita non indifferente, pari a 13 punti percentuali. In Slovenia si sono verificati i progressi generali più
consistenti, portando questo paese dal gruppo basso ai confini del livello alto. Pur non cambiando gruppo, sono stati
molti i paesi con basso rendimento che hanno compiuto progressi tra il 1999 e il 2005. La Romania, che nel 1999 occupava l’ultimo posto in questa classifica, è migliorata
nell’ambito di tutte le dimensioni. Nel 2005 è la Grecia ad
occupare la posizione più bassa. Dal 1999, periodo in cui già
2
Cedefopnotainformativa_Marzo 201
sfiorava il fondo, le sue prestazioni sono ulteriormente peggiorate.
Nel 2005 il 39% delle imprese nell’Unione europea non
ha fornito formazione continua ai propri dipendenti, la stessa
cifra registrata nel 1999. Nel 2005 le percentuali relative a
questi “non formatori” andavano dal 15% in Danimarca al
79% in Grecia. In generale, il numero di imprese che garantiscono la formazione è diminuito negli Stati membri
dell’Europa settentrionale e occidentale, mentre è aumentato
in quelli meridionali e orientali.
Vari tipi di apprendimento non formale e informale sono considerati sempre più importanti per il futuro. Ciononostante,
fra il 1999 e il 2005 nella maggior parte dei paesi europei, le
imprese non sembrano aver fornito ulteriori “strumenti alternativi” di formazione continua, come ad esempio
l’apprendimento sul posto di lavoro. I corsi di formazione
restano lo strumento privilegiato per l’aggiornamento delle
conoscenze, delle specializzazioni e delle competenze dei
dipendenti.
Fra il 1999 e il 2005 l’equilibrio fra corsi di formazione
continua e strumenti alternativi di formazione è rimasto invariato. In tutti gli Stati membri, ad esclusione della Danimarca,
la partecipazione ai corsi è notevolmente superiore a quella
riscontrata per la formazione sul posto di lavoro, la tipologia
di formazione più diffusa dopo i corsi di formazione. Anche
nei paesi in cui la percentuale d’imprese che forniscono
strumenti alternativi di formazione è relativamente elevata,
gli indici di partecipazione a questi ultimi sono comunque
molto al di sotto rispetto a quelli relativi ai corsi di formazione.
L’indagine non sostiene l’opinione secondo cui le piccole imprese dovrebbero fornire strumenti di formazione alternativi con una maggiore frequenza rispetto a quella dei corsi;
suggerisce, piuttosto, che gli strumenti alternativi di formazione vanno intesi come complementari ai corsi e non come
loro sostitutivi.
Perché le imprese non forniscono una
maggiore formazione continua?
Dati i possibili vantaggi della formazione, la tendenza verso
occupazioni a maggiore intensità di conoscenze e competenze e l’influenza esercitata dalle tecnologie sui contenuti
del lavoro e sui processi lavorativi, perché le imprese non
forniscono una maggiore formazione continua ai propri dipendenti?
La motivazione più diffusa che le imprese adducono per
il fatto di non fornire formazione è che non ne vedono la necessità. Questa motivazione è ben più diffusa che la mancanza di tempo o i costi (eccetto in Bulgaria, Lettonia, Lituania e Romania dove i costi continuano a rappresentare un
9022 IT
NOTA INFORMATIVA
ostacolo significativo). L’indagine del 2005 ha confermato le
conclusioni cui si era giunti nel 1999: una vasta percentuale
delle imprese non crede nella necessità di investire nelle
competenze del proprio personale.
Tutto ciò è piuttosto preoccupante poiché, essendosi ridotto il numero di giovani che si affacciano al mercato del
lavoro,
l’attenzione
è
rivolta
all’ampliamento
e
all’aggiornamento delle competenze della forza lavoro esistente.
Nell’ambito della formazione continua le dimensioni rappresentano un fattore determinante. In tutti i paesi, nelle piccole imprese si tende a fare meno formazione che in quelle
grandi. Tuttavia, in paesi come la Danimarca e l’ Austria
questo divario è meno accentuato che in alcuni Stati membri
meridionali o orientali. A livello europeo le piccole imprese
investono lo 0,7% del costo totale del lavoro in corsi di formazione continua, rispetto allo 0,8% delle medie imprese e
l’1,0% di quelle grandi. Solo in Estonia le piccole imprese
investono leggermente di più di quelle grandi.
Le dimensioni dell’azienda, più che il settore economico, influenzano pesantemente anche la misura in cui le imprese creano strutture per gestire la formazione continua.
Non sorprende il fatto che le imprese dotate di strutture opportune provvedano a una maggiore formazione continua
dei propri dipendenti. All’incirca il 73% delle grandi imprese,
ma solo il 36% di quelle piccole, che forniscono formazione
continua prevede una persona o un’unità incaricata della sua
gestione.
Sebbene il loro coinvolgimento nella gestione della formazione si limiti a questioni generali, tipo la definizione degli
obiettivi, è provato che i rappresentanti dei lavoratori e gli
accordi tra le parti sociali producono un effetto positivo sulla
partecipazione ai corsi di formazione continua e sul numero
di ore messe a loro disposizione. Tuttavia nell’UE, solo circa
il 12% delle imprese che forniscono formazione continua
riferisce di accordi collettivi fra le parti sociali che comprendano la formazione continua. Questa cifra oscilla fra il 2%
della Polonia e il 27% della Danimarca. Nella maggior parte
dei paesi selezionati, la percentuale d’imprese che forniscono formazione continua in cui i rappresentanti dei lavoratori
rivestono un ruolo nella gestione di quest’ultima è al di sotto
dell’1%; l’Italia presenta il tasso più elevato, con oltre il 20%.
Secondo l’indagine, la maggior parte delle imprese, in
quasi tutti gli Stati membri, non modifica il proprio atteggiamento nel corso del tempo; continuerà a fornire formazione
permanente se già lo faceva e viceversa. Tuttavia, i risultati
relativi ai paesi selezionati mostrano che all’incirca il 20%
delle imprese si comporta come un “formatore occasionale”
che cambia il proprio atteggiamento nei confronti della formazione continua nell’arco di due anni. La formazione continua occasionale è molto più frequente all’interno delle piccole e medie imprese piuttosto che in quelle di grandi dimensioni (che tendono a fornire formazione in ogni caso).
Dall’analisi delle imprese che già forniscono formazione, l’indagine evidenzia come queste ritengano alquanto
discontinui gli effetti degli incentivi.
Solo il 36% delle imprese che forniscono formazione
continua nell’UE ha dichiarato che i propri piani, la propria
politica e le proprie prassi di formazione sono state influenzate da almeno una di queste misure. Gli incentivi son stati
percepiti più efficaci in Belgio, Grecia, Francia, Cipro, Paesi
Bassi e Portogallo, paesi in cui la cifra relativa alle imprese
corrispondeva al 50%. Tuttavia, gli incentivi sono stati percepiti meno influenti in Germania, Estonia, Lituania e Romania, dove la cifra relativa alle imprese era del 20% o meno.
Sembra che gli incentivi producano effetti maggiori sulle
grandi e medie imprese piuttosto che sulle piccole. Ciò è
quanto accade in tutti gli Stati membri, ma la differenza fra le
grandi e medie imprese che ottengono gli incentivi e le piccole imprese che non li ricevono è particolarmente accentuata in alcuni Stati membri dell’Europa meridionale e orientale.
Poche imprese, specialmente quelle nei nuovi Stati
membri (eccetto Cipro) e le piccole imprese in tutta Europa,
ritengono che i sussidi finanziari abbiano effetti sulla formazione continua che forniscono ai propri dipendenti. Ciò avviene malgrado molte imprese nei nuovi Stati membri adducano come motivazione per la mancata fornitura di formazione continua i costi elevati che questa comporta. In effetti
quanto più i costi rappresentano una barriera tanto meno i
sussidi sembrano essere efficaci (v. figura 2).
Figura 2: Effetti percepiti dei sussidi finanziari e costi elevati
della formazione continua
Le piccole imprese nei nuovi Stati membri: effetti percepiti dei sussidi finanziari per la
formazione professionale continua (CVT) e costi elevati che la ostacolano
Imprese per le quali i costi elevati hanno rappresentato un ostacolo alla fornitura di
formazione
Imprese che fanno formazione che avvertono gli effetti dei sussidi finanziari per la fornitura
di formazione professionale continua(CVT)
%
Gli incentivi per la formazione continua
funzionano?
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Tutti gli Stati membri stanziano incentivi per la fornitura di
formazione continua. L’indagine ha esaminato i sussidi finanziari sui costi e gli sgravi fiscali sulla spesa in materia di
formazione continua, i servizi di consulenza sovvenzionati
da finanziamenti pubblici, le procedure per garantire gli
standard formativi e fornire quadri e principi per la qualificazione e la certificazione.
Sembra che, in termini di incoraggiamento alle imprese che
non forniscono formazione continua affinché cambino condotta, gli effetti prodotti dagli incentivi siano minimi.
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Tutto ciò è molto deludente, poiché molti incentivi finanziari sono mirati a incoraggiare le piccole imprese a realizzare più formazione continua.
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Cambiamenti nelle politiche?
Dal punto di vista delle politiche, l’indagine rileva la possibilità di un ripensamento per quel che riguarda le strategie volte
a incoraggiare la formazione continua e l’apprendimento
permanente nelle imprese.
Una questione chiave è l’alta percentuale d’imprese che
non fanno formazione nonostante un’evidente tendenza verso occupazioni a maggiore intensità di conoscenze e competenze e una forza lavoro sempre più anziana. Le imprese,
quale che sia la loro dimensione o il settore, necessitano di
una maggiore consapevolezza delle loro esigenze in termini
di competenze. Anche tra quelle imprese che provvedono
alla formazione, solo il 26% valuta le proprie necessità future
in termini di competenze. Le imprese necessitano di strumenti efficaci sotto il profilo dei costi per poter prevedere in
maniera più regolare e precisa le necessità in termini di
competenze.
Malgrado nei nuovi Stati membri i costi rappresentino
un problema, le difficoltà dovute alle spese e al tempo risultano secondarie rispetto a quelle della valutazione delle necessità in termini di competenze. I costi relativi alla formazione continua sono considerati un ostacolo più frequentemente dalle grandi imprese che non dalle piccole.
Il maggiore impiego di incentivi per la formazione continua da parte delle grandi imprese rispetto alle piccole è un
segnale di come i problemi che le piccole imprese devono
affrontare per provvedere alla formazione continua dei loro
dipendenti non siano stati adeguatamente affrontati. Sembra
che, poiché vi sono meno probabilità che le piccole imprese
provvedano alla formazione continua dei propri dipendenti,
gli incentivi non vengano indirizzati sufficientemente bene.
L’indagine del 2005 ha inoltre evidenziato la necessità
di migliorare i servizi di consulenza pubblici dato che non
influiscono particolarmente sulla quantità di formazione continua cui un’impresa provvede. Per poter godere degli incentivi, le imprese hanno bisogno di ricevere informazioni complete sull’argomento, inclusi i criteri generali di ammissione e
le procedure di richiesta delle autorizzazioni. Per le piccole
imprese la mancanza d’informazione e la burocrazia possono rappresentare un notevole ostacolo.
Le misure politiche dovrebbero tenere anche in considerazione le differenze fra le imprese che, di norma, non
provvedono alla formazione continua e che difficilmente potranno cambiare atteggiamento e i formatori occasionali, che
necessitano semplicemente di essere incoraggiati a fornire o
investire di più in formazione continua. D’altra parte, i formatori occasionali pongono l’accento più spesso su ostacoli
come il tempo, le difficoltà nella valutazione delle necessità
in termini di competenza e la mancanza di corsi quali motivazioni della mancata fornitura di formazione continua. Forse, per i formatori occasionali l’erogazione di incentivi meglio
indirizzati potrebbe essere una soluzione più efficace per
metterli nelle condizioni di provvedere alla formazione con
più regolarità.
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Un ruolo più importante per il dialogo sociale e un coinvolgimento di un numero maggiore di rappresentanti dei lavoratori potrebbe ulteriormente favorire la formazione continua.
L’indagine del 2005 è un chiaro segnale che, sebbene
le argomentazioni per provvedere alla formazione continua e
i vantaggi che da essa derivano siano forti, è necessario che
ciò venga reso in modo più chiaro e persuasivo. Mettere le
imprese nelle condizioni di riconoscere in modo più chiaro le
proprie necessità in termini di competenza potrebbe essere
utile allo scopo. Gli incentivi per sostenere la formazione
necessitano inoltre di essere concepiti in maniera più complessa in modo da poter superare quegli ostacoli che bloccano gli investimenti nella formazione, in particolar modo da
parte delle piccole imprese.
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Ulteriori note informative e pubblicazioni Cedefop sono disponibili all’indirizzo:
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N° di cat.: TI-BB-10-011-IT-N
© Centro europeo per lo sviluppo della formazione professionale, 2010
Riproduzione autorizzata con citazione della fonte.
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