Mantova,
un territorio che accoglie
Assessorato alla Formazione
Fo
Professionale
APPRENDISTATO
ISTRUZIONI
per l’USO
Manuale
per giovani
e aziende
della provincia
di Mantova
con il contributo di
La pubblicazione “Apprendistato: Istruzioni per l’uso - Manuale per giovani e
aziende della provincia di Mantova” è stata realizzata con le risorse trasferite
dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali alla Regione Lombardia per
le attività inerenti l’apprendistato e da quest’ultima assegnate alla Provincia
di Mantova.
Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
Premessa
Favorire la conoscenza del contratto di apprendistato per un maggior e miglior
utilizzo da parte delle imprese e giovani mantovani e facilitare l’accesso
all’offerta di formazione esterna: con questi obiettivi la Provincia di Mantova
ha messo in cantiere la pubblicazione di questo semplice manuale che vuole
dimostrarsi un utile strumento operativo per il tessuto locale.
L’esperienza maturata nella programmazione e coordinamento dell’offerta
formativa per l’apprendistato (ormai decennale) da un lato ci ha fatto toccare
con mano l’esigenza delle aziende ma anche dei lavoratori di comprendere
meglio le norme che regolano questo istituto contrattuale, forse per una loro
eccessiva “complessità” che qui cerchiamo di superare, dall’altra ha confermato
in noi la consapevolezza che la formazione esterna in apprendistato può essere
una leva significativa di crescita e sviluppo delle risorse umane e quindi delle
imprese mantovane.
Sperimentare la formazione non più solo come “obbligo” ma soprattutto come
“opportunità” è la finalità di fondo di tutto il lavoro della Provincia di Mantova
per l’apprendistato, specie nel periodo di crisi lavorativa e occupazionale che
stiamo vivendo dove, per competere, occorre essere competenti.
Carlo Grassi
Assessore alla Formazione e Lavoro della Provincia di Mantova
3
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Introduzione
Questo testo ha l’obiettivo di illustrare le caratteristiche principali del contratto
di apprendistato ai giovani che sono o possono essere assunti con tale rapporto
di lavoro e delle imprese che li impiegano (o sono interessate a farlo) con questo
istituto.
È articolato in tre parti:
1. una prima che analizza tutte le diverse tipologie di apprendistato attualmente
operative in Italia, sia quelle precedenti alla riforma del 2003 e riferite
all’art. 16 della l. n. 196/97 (apprendistato in obbligo formativo e extraobbligo formativo), sia quelle introdotte con il D.Lgs 276/03 (apprendistato
per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione – art
48 –, apprendistato “professionalizzante” – art 49 – e apprendistato per
l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione – art 50 –)
soprattutto dal punto di vista normativo (a partire dagli aspetti ancora in
vigore della legge nazionale che ha istituito l’apprendistato in Italia – l.n. 25
del 1955);
2. una seconda che approfondisce la tipologia del contratto di apprendistato
“professionalizzante” per il conseguimento di una qualificazione attraverso
una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico professionale per
la sua crescente diffusione ed utilizzo anche nel territorio mantovano,
illustrandone i “meccanismi di funzionamento” previsti dalla normativa;
3. una terza che analizza gli “aspetti formativi” previsti da tale tipologia
contrattuale, cercando di tradurre le indicazioni normative in “istruzioni”
operative in modo che le aziende (e i giovani) possano gestire in modo più
chiaro vincoli e opportunità previste.
Ogni capitolo è organizzato in paragrafi che approfondiscono singoli aspetti
e presentano un testo corredato di parole chiave a margine che facilitano
l’individuazione dei temi trattati.
Nella sua stesura è stata tenuta in considerazione, oltre alla normativa,
l’esperienza maturata in provincia di Mantova dal settore Formazione
Professionale e dagli operatori attivi nell’offerta formativa per l’apprendistato.
Il testo è stato chiuso il 15 settembre 2010 e fa riferimento allo stato della
normativa in tale data.
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Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
Indice
PARTE PRIMA – Le diverse tipologie di apprendistato in Italia
1. L’apprendistato: inquadramento generale
2. Come funziona il “vecchio apprendistato”: art 16 L. n. 196/97
3. Il “nuovo apprendistato”: il d.lgs. n. 276/03
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PARTE SECONDA - L’apprendistato professionalizzante
art. 49 d. lgs. n. 276/2003 – Aspetti normativi
1. Inquadramento generale
2. Le norme di riferimento
3. Il rapporto di lavoro
4. Obblighi formativi
5. Opportunità e vincoli
6. La conclusione del rapporto di lavoro
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PARTE TERZA - L’apprendistato professionalizzante
Aspetti formativi
1. Il Piano Formativo Individuale (PFI) e le norme da seguire
2. Quale formazione per l’apprendistato professionalizzante
3. La capacità formativa interna
4. Verso il PFI – alcuni passaggi preliminari
5. Come impostare e gestire formazione
5.1 La formazione esterna
5.2 La formazione aziendale
5.3 La formazione integrata
6. Il tutor aziendale
7. La stesura del PFI
8. La “realizzazione” del PFI
9. La documentazione delle attività formative nel PFI
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APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Allegati
Esempio di Profilo Formativo CCNL Terziario
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Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
PARTE PRIMA
Le diverse tipologie di apprendistato in Italia
1. L’apprendistato: inquadramento generale
Si tratta di un contratto di lavoro subordinato ed è definito a
“causa mista” poiché prevede che l’impresa/azienda impartisca o faccia impartire all’apprendista assunto alle proprie
dipendenze la formazione professionale durante il rapporto
di lavoro. Con tale contratto, infatti, l’apprendista svolge il
proprio lavoro collaborando alla realizzazione dei prodotti e/o servizi dell’impresa dietro corrispettivo dell’attività
svolta e contemporaneamente il datore di lavoro impartisce,
direttamente o attraverso soggetti in possesso di specifiche
caratteristiche la formazione necessaria al conseguimento
di una qualifica/qualificazione professionale.
Che cos’è
il contratto
di apprendistato
Per l’impresa il contratto di apprendistato costituisce uno
strumento di cui può disporre per reperire e formare le professionalità di cui ha bisogno. Le aziende che assumono con
questa tipologia di rapporto di lavoro usufruiscono di agevolazioni relative agli oneri contributivi per l’intera durata
del contratto di apprendistato fermo restando l’obbligo di
erogare all’apprendista la formazione prevista senza alcuna trattenuta sulla retribuzione. A seguito dell’assunzione
a tempo indeterminato dell’apprendista l’azienda beneficia
degli sgravi contributivi anche per l’anno successivo.
Quali
opportunità
offre
alle imprese
Per l’apprendista il contratto di apprendistato rappresenta
una facilitazione per il suo ingresso nel mondo del lavoro,
una opportunità per verificare la sua reale attitudine per il
ruolo professionale ricoperto e una crescita professionale
eventualmente spendibile in altri contesti lavorativi.
Quali
opportunità
offre
all’apprendista
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APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Leggi che
disciplinano
l’apprendistato
L’apprendistato è soggetto a differenti discipline a
seconda del regime di assunzione del lavoratore:
• la Legge n. 25 del 19/01/1955 e s.m.i. e la Legge n. 196 del
24/06/1997 con specifico riguardo all’art. 16 (c.d. vecchio
apprendistato);
• la Legge n. 30 del 14/02/2003 e il Decreto Legislativo n.
276/2003 del 10/09/2003 e s.m.i. (c.d. nuovo apprendistato)
che di fatto hanno ridisegnato complessivamente il quadro
dei contratti di lavoro a contenuto formativo in Italia.
2. Come funziona il “vecchio apprendistato”: art 16 L. n. 196/97.
Chi sono gli
apprendisti assunti
ai sensi dell’art. 16
della Legge
n. 196/97 (vecchio
apprendistato)
Rientrano nella disciplina del vecchio apprendistato:
• gli apprendisti appartenenti a settori che non hanno
ancora disciplinato contrattualmente l’apprendistato ai
sensi del D.Lgs. n. 276/2003;
• gli apprendisti la cui data di assunzione sia precedente
alla sottoscrizione del CCNL recante la disciplina
dell’apprendistato ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003;
• gli apprendisti i cui CCNL, benché rinnovati, non
disciplinino – direttamente o indirettamente, anche
mediante semplice rinvio agli enti bilaterali ovvero a
prassi già esistenti e codificate dall’ISFOL – gli elementi
minimi di erogazione e di articolazione della formazione;
• gli apprendisti minorenni con età inferiore ai 17 anni
privi di una qualifica professionale o di un titolo di studi
secondario.
La durata
del rapporto
di apprendistato
Ai sensi dell’art. 16 della Legge n. 196/97 (c.d. vecchio
apprendistato) l’apprendistato non può avere una durata
superiore a quella stabilita dai CCNL di riferimento e
comunque non può essere superiore a quattro anni
(massimo 5 anni per il settore dell’artigianato). I limiti di
età di assunzione sono compresi tra i 16 e i 24 anni. Qualora
l’apprendista sia portatore di handicap i limiti di età sono
elevati di due anni.
8
Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
Per gli apprendisti assunti ai sensi dell’art.16 Legge 196/1997,
è previsto che l’apprendista frequenti obbligatoriamente dei
corsi di formazione esterni all’azienda presso Istituzioni formative accreditate dalla Regione.
Come si svolge la
formazione per
il vecchio
apprendistato
La normativa prevede una formazione differenziata in base
allo status dell’apprendista.
Per tutti gli apprendisti sono previste almeno 120 ore per
ogni anno di durata del contratto (160 ore per i CCNL del
settore metalmeccanico industria) ripartite in:
• Formazione trasversale (conoscenze e capacità che tutti i
lavoratori devono possedere) nelle seguenti aree: Competenze relazionali, Organizzazione ed economia, Disciplina
del rapporto di lavoro, Sicurezza sul lavoro (misure collettive) pari ad almeno il 35% del monte ore annuo;
• Formazione Professionalizzante riguarda gli aspetti
tecnico-scientifico ed operativi specifici di ogni settore
professionale e sono finalizzati a: conoscere i prodotti e
servizi di settore e il contesto aziendale; conoscere e saper
applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità; conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di
lavoro; conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti
di lavoro; conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale; conoscere le innovazioni di
prodotto, di processo e di contesto.
Per gli Apprendisti minorenni oltre le 120 (o 160 per i CCNL
del settore metalmeccanico industria) ore annue come
sopra descritte, sono previste ulteriori 120 ore annue per
l’assolvimento dell’obbligo formativo nelle seguenti aree:
Lingua italiana, Lingua straniera, Competenze matematiche, Competenze informatiche, Orientamento professionale, Elementi cittadinanza attiva.
9
Quali sono
i contenuti
dei corsi
di formazione
esterna
e la loro durata
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
3. Il “nuovo apprendistato”: il d.lgs. n. 276/03
Il riordino dei
contratti
a contenuto
formativo in
seguito
del d.lgs.
n. 276/2003
Il D.lgs. n. 276/2003 ha ridefinito l’intero quadro dei
contratti a contenuto formativo, abrogando il contratto
di formazione e lavoro (che rimane però utilizzabile da
parte delle Pubbliche Amministrazioni) e inserendo il
nuovo contratto di apprendistato o, meglio, “i contratti di
apprendistato”, avendone previsti tre, distinti per finalità,
presupposti e disciplina.
Occorre sottolineare che il contratto di apprendistato si
differenzia dal contratto di inserimento che non ha finalità
direttamente formative: in esso infatti la formazione è un
elemento solo possibile e non sostanziale.
Le norme
del nuovo
apprendistato
Il contratto di apprendistato è disciplinato d.lgs. n. 276/2003,
nonché dalla L. n. 25/1955, nelle parti non espressamente
abrogate o incompatibili con la nuova disciplina.
Le tre tipologie
di apprendistato
Il d.lgs. n. 276/2003 ha introdotto 3 tipi di apprendistato:
1. contratto di apprendistato per l’espletamento del dirittodovere di istruzione e formazione (art 48); destinato
ai minorenni per il conseguimento di una qualifica
professionale
2. contratto di apprendistato “professionalizzante” per il
conseguimento di una qualificazione attraverso una
formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico
professionale (art 49);
3. contratto di apprendistato per l’acquisizione di un
diploma o per percorsi di alta formazione (art 50).
Le finalità
dell’apprendistato
per l’espletamento
del diritto - dovere
di istruzione
e di formazione
(art. 48)
È finalizzato al conseguimento di una Qualifica di istruzione e formazione Professionale ai sensi della Legge n. 53 del
2003, ossia all’acquisizione, attraverso il rapporto di lavoro,
di un titolo di studio, consentendo l’assolvimento dell’obbligo formativo attraverso lo strumento dell’alternanza scuolalavoro.
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Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
L’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di
istruzione e formazione è infatti previsto quale percorso
alternativo alla formazione scolastica ma ciò nondimeno
integrativo dell’obbligo formativo che si traduce oggi nel
“diritto-dovere” di istruzione per almeno 12 anni e comunque fino ai 18 anni d’età. Sussiste pertanto un diretto collegamento tra l’obbligo formativo del minore a 18 anni d’età
e l’attività lavorativa oggetto del contratto. Con il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto - dovere
di istruzione e di formazione si vuole dunque garantire ai
giovani, che acquisiscono la capacità lavorativa a 16 anni,
di poter terminare il corso di studi obbligatorio anche attraverso l’alternanza scuola-lavoro.
L’apprendistato per il diritto - dovere di formazione si configura pertanto come l’unico contratto di lavoro stipulabile
a tempo pieno da chi abbia meno di 18 anni e non sia in
possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi
della Legge 28 marzo 2003 n. 53.
Le finalità
dell’apprendistato
per l’espletamento
del diritto - dovere
di istruzione
e di formazione
(art. 48)
È finalizzato al conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro. Si applica a tutti i settori di
attività e riguarda giovani fra i 18 e 29 anni.
Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 28/03/2003 n. 53, il contratto di
apprendistato può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Le finalità
dell’apprendistato
professionalizzante
(art. 49)
È finalizzato al conseguimento di titoli di studio di livello
secondario, per il conseguimento di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, nonché per la specializzazione
tecnica superiore di cui all’art. 69 della Legge 17/05/1999, n.
144. Si applica a tutti i settori di attività e riguarda giovani di
età compresa fra 18 e i 29 anni. Per soggetti in possesso di
una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge
28/03/2003 n. 53, il contratto di apprendistato può essere
stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Le finalità
dell’apprendistato
“alto” (art. 50)
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APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Operatività della
diverse tipologie
di nuovo
apprendistato
• La circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali n. 40 del 14 ottobre 2004 ha fornito importanti
chiarimenti in merito all’operatività dei nuovi contratti di
apprendistato:
• si precisa che a tutt’oggi è da ritenersi pienamente
operativa unicamente la disciplina dell’apprendistato
per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta
formazione a seguito di appositi accordi e azioni di
sperimentazione formativa, ma la sua particolare finalità
di fatto limita la sua applicazione ad un numero ridotto di
apprendisti.
• L’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di
istruzione e formazione presuppone, infatti, per la sua piena
operatività, la definitiva implementazione delle deleghe
di cui alla legge n. 53 del 2003 (cd. “Riforma Moratti”) e
la regolamentazione dei relativi profili formativi. In questi
mesi è fase di discussione in parlamento un disegno di
legge che consentirebbe l’assunzione in apprendistato
anche dei quindicenni. Resta in vigore, pertanto, la
previgente normativa relativa ad apprendisti in “obbligo
formativo”. La sua applicazione è limitata ai minorenni con
età dai 16 ai 18 anni;
• La piena operatività dell’apprendistato professionalizzante,
inoltre, presuppone una disciplina regionale da
adottarsi mediante apposite leggi che definiscano i
profili formativi, i criteri operativi di articolazione della
formazione, ecc. La circolare del Ministero del Lavoro n.
30/2005 chiarisce, tuttavia, che, in attesa di una specifica
legislazione regionale, la disciplina dell’apprendistato
professionalizzante è rimessa ai singoli Contratti Collettivi
Nazionali di categoria (comma 5 bis art, 49 D.Lgs.
n. 276/2003).
• Per queste due ultime tipologie di apprendistato, dunque,
qualora non ancora disciplinate secondo le modalità
suddette, vale la precedente disciplina di cui alla Legge
n. 196/97
12
Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
La tipologia dell’apprendistato professionalizzante è quella che ha – di contro – la maggior applicabilità e risulta di
maggior interesse per il mercato del lavoro: il disegno normativo di revisione dell’apprendistato ha previsto però un
processo complesso per l’entrata in vigore di questo tipo
di apprendistato legato al progressivo recepimento da parte dei CCNL delle novità previste dalla normativa e da una
ulteriore azione di regolamentazione degli aspetti formativi
del contratto da parte delle Regioni. Entrambi i processi non
si sono ancora completati e quindi siamo ancora in una fase
di transizione in cui:
• alcuni settori sono gradualmente passati alla nuova normativa ma altri (come ad esempio la metalmeccanica artigiana) sono ancora in quella vecchia
• territori dove esiste una legge regionale e altri in cui (come
ad esempio la Regione Lombardia) – transitoriamente –
valgono le indicazioni e le regolamentazioni inserite nei
contratti collettivi.
13
L’apprendistato
professionalizzante
(art. 49):
precisazioni
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
PARTE SECONDA
L’apprendistato professionalizzante
art. 49 del d. lgs. n. 276/2003 – Aspetti normativi
1. Inquadramento generale
Specificità
dell’apprendistato
professionalizzante
La differenza principale tra l’apprendistato ex art. 49
e gli altri due tipi di apprendistato introdotti dal DLgs
276/03 è che quello professionalizzante non ha l’obiettivo
istituzionale di far ottenere al lavoratore una “qualifica
professionale” formale (che è invece lo scopo del contratto di
apprendistato del diritto-dovere di istruzione e formazione:
art. 48 d. lgs. n. 276/03), o titoli di studio secondari validi
sull’intero territorio nazionale e spendibili anche nei paesi
dell’Unione Europea (che è invece lo scopo del contratto
di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per
percorsi di alta formazione: art. 50 d. lgs. n. 276/03)
Ruolo
della formazione
nel contratto
di apprendistato
Come abbiamo visto, il contratto di apprendistato è un
contratto a “causa mista” in cui alla realizzazione della
prestazione professionale corrisponde l’insegnamento delle
competenze necessarie al suo svolgimento. In particolare,
nell’apprendistato professionalizzante la formazione è
finalizzata a realizzare la “qualificazione professionale”
dell’apprendista: all’azienda, che garantisce la formazione
vengono riconosciuti alcuni vantaggi.
La normativa prevede tre forme di incentivi per il datore
di lavoro che utilizzi del contratto di apprendistato
professionalizzante
Incentivi
previsti
benefici contributivi;
L’aliquota contributiva è pari solo al 10%. L’agevolazione
è applicabile fino all’anno successivo alla trasformazione
(anche anticipata) del contratto di apprendistato in
contratto di lavoro a tempo indeterminato.
14
Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
benefici economici
Il lavoratore può essere inquadrato in una qualifica contrattuale fino ad un massimo di due livelli inferiore a quella
spettante . In tal caso la retribuzione dell’apprendista può
progressivamente essere incrementata in base all’anzianità
di servizio.
esclusione degli apprendisti dal computo nell’organico ai fini
dell’applicazione di determinati istituti
Gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici
previsti da leggi e contratti collettivi per particolari normative
e istituti; es.: raggiungimento delle soglie numeriche previste
per l’applicazione della tutela reale in caso di licenziamento
(art. 18, L. n. 300/1970) o per la determinazione del numero
dei lavoratori disabili da assumere (L. n. 68/1999).
L’impresa può individuare la soluzione più utile e adatta
per gestire la formazione all’apprendista sulla base della sua
situazione rispetto alla “capacità formativa” tra due diverse
modalità:
1. la formazione esterna - quando la formazione è realizzata
da strutture formative accreditate dalla Regione
territorialmente competente;
2. la formazione interna - nel caso in cui il piano formativo
venga svolto da soggetti incaricati dalla stessa azienda
sotto la propria responsabilità.
In realtà, seppur non esplicitamente indicata nella
normativa, di fatto esiste una terza possibilità:
3. la formazione “integrata” - quando la formazione erogata
all’apprendista è il risultato della combinazione fra una
parte realizzata sotto responsabilità diretta dell’azienda e
una parte da enti accreditati dalla Regione
15
Incentivi
previsti
Modalità
di realizzazione
della formazione
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
2. Le norme di riferimento
Le regole
da rispettare
Il contesto legislativo cui si fa riferimento è complesso.
L’apprendistato professionalizzante è normato da una
legge nazionale (d.lgs. n. 276/2003) che fissa alcuni criteri
generali ma che per gli aspetti formativi dell’istituto (profili
formativi) rimanda:
• alle Regioni che devono definire apposita normativa, in
accordo con le associazioni dei datori e dei prestatori di
lavoro più rappresentative sul piano regionale;
• ai CCNL stipulati dalle associazioni dei datori e dei
prestatori di lavoro più rappresentative sul piano nazionale
nel caso di assenza di Leggi/intese regionali (art. 49,
comma 5-bis);
• alla contrattazione collettiva nazionale, territoriale e
aziendale nel caso l’azienda valuti di realizzare formazione
esclusivamente aziendale (art. 49, comma 5 ter), comunque nel rispetto di leggi/intese regionali di riferimento se
esistenti, come recentemente definito dalla Corte Costituzionale (con sentenza n. 176 del 14 maggio 2010).
3. Il rapporto di lavoro
Caratteristiche
degli apprendisti
assumibili
• Rientrano nella disciplina del nuovo apprendistato professionalizzante gli apprendisti, di età compresa tra i 18 e 29
anni e 364 giorni
• Per chi è in possesso di una qualifica professionale l’apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal 17° anno di età.
• Anche extracomunitari se in possesso di permesso di soggiorno
Aziende ammesse
Possono assumere con tale tipologia contrattuale tutti i
datori di lavoro del settore privato che applicano CCNL
che hanno disciplinato l’apprendistato ai sensi del D.Lgs.
n. 276/2003 e gli elementi minimi di erogazione e di articolazione della formazione.
16
Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
Il numero dei lavoratori assunti con contratto di
apprendistato non può superare il cento per cento dei
dipendenti specializzati e qualificati in forza al medesimo
datore di lavoro.
Se il datore di lavoro non avesse lavoratori qualificati o
fossero meno di tre, possono essere assunti al massimo tre
apprendisti.
I CCNL possono prevedere limiti alla possibilità di assumere
con tale contratto legati alla percentuale dei contratti di
apprendistato già stipulati con giovani non confermati al
termine del periodo di apprendistato.
Numero massimo
apprendisti
assumibili
La durata massima è di 6 anni e non è prescritto alcun limite
minimo. I CCNL possono stabilire la durata in rapporto al
tipo di qualificazione da conseguire.
Durata
del contratto
L’art. 49 del d.lgs. n. 276/03 stabilisce che il contratto di
apprendistato professionalizzante sia stipulato in forma
scritta
Forma
del contratto
Il datore di lavoro dovrà provvedere alle normali
comunicazioni previste in caso di stipulazione del contratto
di lavoro e quindi, in virtù di quanto prescritto dal Decreto
interministeriale 30.10.2007, alla trasmissione telematica
al Centro per l’Impiego competente del documento
denominato “Unificato Lav” entro il giorno antecedente la
data di assunzione dell’apprendista. In Lombardia questo
avviene telematicamente sui portali provinciali “Sintesi”
nella sezione delle Comunicazioni Obbligatorie (COB)
La comunicazione
di assunzione
Per l’assunzione di un apprendista non serve l’autorizzazione
della Direzione Provinciale del Lavoro né l’iscrizione in
apposite liste presso il centro per l’impiego.
Neanche la visita sanitaria per l’assunzione dell’apprendista
è ormai più obbligatoria, ma si consiglia di verificare
l’esistenza di eventuali vincoli previsti nell’eventuale
legislazione regionale (in Lombardia non esiste questo
vincolo) o dalla specifica mansione svolta dall’apprendista.
Assenza
di altri
adempimenti
burocratici
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APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Eventuale periodo
di prova
Al momento dell’assunzione di un lavoratore con contratto
di apprendistato professionalizzante può essere pattuito un
periodo di prova ma non può superare i due mesi a meno
che il CCNL applicato non preveda un periodo più breve o
una totale esclusione.
La retribuzione
La retribuzione viene fissata in base alle previsioni
dei contratti collettivi in funzione dell’inquadramento
contrattuale.
L’orario di lavoro
Per l’orario di lavoro di un lavoratore apprendista valgono
alle stesse regole in qualunque altro contratto di lavoro.
L’equiparazione fra apprendisti e gli altri lavoratori subordinati comporta la possibilità di chiedere all’apprendista lo
svolgimento di lavoro straordinario o di lavoro notturno
Nel caso di persone con età inferiore a 18 anni l’orario non
può superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali
Il contratto di apprendistato può anche essere stipulato a
part-time se l’orario non risulta di ostacolo al raggiungimento
delle finalità formative di tale tipologia contrattuale.
Ferie
L’apprendista ha diritto a ferie retribuite come i colleghi
lavoratori subordinati.
4. “Obblighi” formativi
Aspetti formativi
del contratto
di apprendistato
professionalizzante
• L’azienda deve conoscere (e poi declinare operativamente) i seguenti aspetti:
• il “profilo formativo”: le “macro-figure” definite per ogni
settore/comparto produttivo dai singoli CCNL (o dalle Regioni se esiste la legge regionale – non in Lombardia) a cui
il percorso formativo dell’apprendista fa riferimento;
18
Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
• l’articolazione e le modalità di realizzazione della
formazione: la durata in ore, l’eventuale ripartizione
interna nelle varie tipologie di contenuti (trasversali,
tecnico-professionali) e la scelta della modalità di gestione
(interna all’azienda, esterna o mista/integrata);
• la capacità formativa: i requisiti, le caratteristiche
(generalmente definite dai CCNL) che l’azienda deve
possedere e dichiarare per realizzare autonomamente la
formazione formale dell’apprendista;
• il Piano Formativo Individuale (PFI): il documento
di descrizione del percorso formativo complessivo, che
descrive e formalizza tutte le informazioni sopra indicate
Aspetti formativi
del contratto
di apprendistato
professionalizzante
Il piano formativo individuale (PFI) è il documento parte
integrante del contratto di lavoro individuale che descrive
il programma della formazione che dovrà essere impartita
al lavoratore.
Il PFI
L’azienda per organizzare la formazione dell’apprendista
deve rispettare le indicazioni contenute nelle leggi regionali
e nella contrattazione collettiva. A livello generale si rifanno
a questi criteri:
• previsione di un monte ore di formazione formale, interna
o esterna alla azienda, di almeno centoventi ore per anno,
per la acquisizione di competenze di base e tecnicoprofessionali;
• indicazioni contenute nei contratti collettivi di lavoro
stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da
associazioni dei datori e prestatori di lavoro, o a livello
degli enti bilaterali, per la determinazione delle modalità
di erogazione e della articolazione della formazione,
esterna e interna alle singole aziende, anche in relazione
alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta dai
soggetti esterni;
Regole generali da
rispettare
19
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Regole generali da
rispettare
• riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti
all’interno del percorso di formazione, esterna e
interna alla azienda, della qualifica professionale ai fini
contrattuali;
• registrazione della formazione effettuata nel libretto
formativo (previsto dall’art. 2, primo comma, lett. i),
d. lgs. n. 276/2003 e redatto secondo lo schema varato dal
Ministero del Lavoro con il Decreto Ministeriale del 10
ottobre 2005);
• presenza di un tutore aziendale con formazione e
competenze adeguate.
5. Opportunità e vincoli
Obblighi
dell’apprendista
Obblighi del datore
di lavoro
Gli obblighi del lavoratore sono i seguenti:
• obbedire al datore di lavoro o alla persona incaricata per
la formazione e seguire gli insegnamenti che gli vengono
impartiti;
• operare nell’impresa con diligenza:
• comportarsi correttamente verso tutte le persone addette
all’impresa;
• frequentare con assiduità i corsi di insegnamento complementare;
• rispettare le norme contrattuali.
Gli obblighi generali del datore di lavoro sono ancora quelli
previsti dalla L. n. 25 del 1955:
• impartire e far impartire all’apprendista l’insegnamento
necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
• collaborare con gli enti pubblici e privati preposti all’organizzazione dei corsi di istruzione integrativa dell’addestramento pratico;
• osservare le norme dei contratti collettivi di lavoro e di retribuire l’apprendista in base ai contratti stessi;
20
Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
• non sottoporre l’apprendista a lavori superiori alle sue
forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al
mestiere per il quale è stato assunto;
• concedere un periodo annuale di ferie retribuite;
• non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a
cottimo, né in genere a quelle a incentivo;
• accordare all’apprendista, senza operare alcuna trattenuta
sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza
obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e
di vigilare perché l’apprendista stesso adempia l’obbligo di
tale frequenza;
• accordare all’apprendista i permessi necessari per esami
relativi al conseguimento di titoli di studio;
• informare periodicamente la famiglia dell’apprendista (se
minorenne) o chi esercita legalmente la potestà genitoriale
sui risultati dell’addestramento.
Obblighi del datore
di lavoro
In caso di malattia, maternità, infortunio all’apprendista
è dovuto il medesimo trattamento dovuto al lavoratore
subordinato
Trattamento
in particolari
condizioni
In caso di mancata realizzazione dell’obbligo di formazione
sono previste sanzioni:
• a livello amministrativo - il datore di lavoro è tenuto a
versare la differenza tra la contribuzione versata e quella
dovuta (con riferimento al livello di inquadramento
contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal
lavoratore al termine del periodo di apprendistato)
maggiorata del 100 per cento.
• a livello civile - il giudice, nel caso in cui l’apprendista
(ritenendo che il datore di lavoro non abbia adempiuto
al suo obbligo formativo) decida di ricorrere dinanzi
al Tribunale, potrebbe dichiarare che il rapporto di
lavoro tra il datore di lavoro e l’apprendista deve essere
considerato come contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato sin dall’inizio (con conseguente pagamento
della contribuzione non versata).
Possibili
sanzioni in caso
di non
adempimento
dell’obbligo
formativo
21
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Conseguenze
dell’eventuale
sospensione
dell’attività
lavorativa
Il periodo di sospensione del lavoro dovuto ad motivi quali
la malattia, l’infortunio e la maternità può comportare la
sospensione temporanea del rapporto di apprendistato
e il corrispondente spostamento della sua scadenza oltre
ai termini inizialmente fissati. Pertanto, per calcolare
correttamente la durata complessiva del rapporto di
apprendistato, occorre detrarre tali periodi di oggettivo
impedimento.
L’effetto di sospensione potrebbe valere anche nell’ipotesi di
sospensione consensuale del rapporto di apprendistato per
inattività aziendale derivante da mancanza di commesse.
Questa regola trova un’eccezione nelle ipotesi in cui
l’interruzione sia stata di durata minima, tale da non
incidere sulla concreta attuazione del progetto formativo.
Lo slittamento del periodo formativo comporta, oltre allo
slittamento della durata del rapporto di apprendistato,
anche lo slittamento dell’obbligazione contributiva.
Apprendistato
& sicurezza
sul lavoro
Visto che il “Testo unico” in materia di salute e sicurezza
nei luoghi di lavoro (d. lgs. n. 81/2008) equipara, all’articolo
2, l’apprendista al lavoratore sotto tutti gli aspetti di
prevenzione, il datore di lavoro deve sorvegliare che
l’apprendista rispetti le misure di tutela della sua salute e
sicurezza anche per quanto attiene la vigilanza sul rispetto
delle misure di sicurezza, nell’ambito delle attività svolte
all’interno dell’organizzazione aziendale. Anzi: il datore di
lavoro ha responsabilità maggiori nei confronti dei lavoratori
giovani o professionalmente inesperti (categoria nella quale
vanno senza dubbio annoverati i lavoratori apprendisti).
Il datore di lavoro deve quindi informare l’apprendista:
dei rischi connessi all’esecuzione della prestazione;
• degli strumenti di protezione specificamente predisposti.
• È inoltre è obbligato a predisporre un assetto organizzativo che escluda il coinvolgimento di lavoratori inesperti
nello svolgimento di lavorazioni pericolose.
22
Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
Nel caso in cui l’impresa vada incontro ad un periodo di
crisi, il lavoratore apprendista se sussistono determinate
condizioni, in deroga alle regole stabilite dalla legge, il
lavoratore ha diritto al trattamento di CIG.
In virtù della previsione di cui all’art. 19, ottavo comma,
d. l. n. 185/2008 (convertito in L. n. 2/2009), tra i soggetti
aventi diritto a percepire i trattamenti di CIG in deroga
rientrano, oggi, anche i lavoratori assunti con contratto di
apprendistato alle medesime condizioni e secondo le regole
previste dalla legge per i lavoratori subordinati.
Il datore di lavoro potrà presentare la domanda volta ad
ottenere la prestazione di CIG in deroga per i lavoratori
apprendisti parallelamente a quella volta ad ottenere la
CIGO o la CIGS secondo le regole ordinarie.
Apprendistato &
crisi aziendali
6. La conclusione del rapporto di lavoro
Sono possibili le seguenti soluzioni:
• trasformazione automatica al termine del periodo di
apprendistato: avviene quando al termine del periodo
fissato di apprendistato (e in assenza di recesso)
l’apprendista rimane in servizio presso l’azienda; il
contratto si converte automaticamente in contratto di
lavoro subordinato a tempo indeterminato essendo che
il termine del periodo di apprendistato non comporta la
risoluzione automatica del rapporto di lavoro;
• trasformazione antecedente al termine del periodo
di apprendistato: avviene quando l’apprendista viene
assunto dall’azienda a tempo indeterminato prima del
termine del periodo fissato di apprendistato;
23
La conclusione
del rapporto
di lavoro
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
La conclusione
del rapporto
di lavoro
• recesso al termine del rapporto di apprendistato: avviene
quando al termine del periodo fissato di apprendistato
il contratto con l’apprendista non viene convertito in un
contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e
l’azienda esercita, pertanto, la facoltà di recesso con il solo
obbligo di preavviso;
• recesso durante il rapporto di apprendistato: tale recesso
da parte dell’azienda è possibile solo nel caso di giusta
causa o giustificato motivo.
La comunicazione
della conclusione
del rapporto
di lavoro
Il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore il recesso
dal rapporto al termine del periodo di apprendistato.
Il datore di lavoro deve poi comunicare la cessazione del
rapporto entro cinque giorni tramite la trasmissione in
via telematica al competente Centro per l’Impiego del
documento denominato “Unificato Lav”, solo se il contratto
di apprendistato viene interrotto in data antecedente alla
scadenza indicata al momento dell’assunzione o indicata in
una comunicazione di proroga.
La comunicazione di cessazione non è obbligatoria se
alla scadenza indicata al momento dell’assunzione non
avviene la trasformazione da contratto di apprendistato
a contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato
(ai fini della corretta gestione della banca dati degli
apprendisti, la Provincia di Mantova ha predisposto un
modulo di ‘cessazione senza trasformazione’ del contratto
di apprendistato, da inviare al Servizio Formazione
Professionale).
La comunicazione di trasformazione da contratto di
apprendistato a contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato è obbligatoria.
Diritti
del lavoratore
Il lavoratore ha diritto all’erogazione del trattamento di fine
rapporto di lavoro anche se il recesso interviene prima della
fine del periodo di apprendistato.
24
Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
TERZA PARTE
L’apprendistato professionalizzante
gli aspetti formativi
1. Il Piano Formativo Individuale (PFI) e le norme da seguire
Per gestire in modo corretto un rapporto di lavoro in
apprendistato professionalizzante, oltre a rispettare i vincoli
formali e le regole sostanziali che sono stati descritti nei precedenti paragrafi, l’azienda e l’apprendista devono applicare correttamente e concretamente gli “adempimenti formativi” previsti dalla normativa per questo tipo di contratto .
In pratica devono realizzare quanto definito dall’art. 49
quarto comma, lett. a), del D.Lgs 276/03 che prevede la stesura e gestione di un “Piano Formativo Individuale”.
Il PFI è il progetto della formazione che il lavoratore dovrà
svolgere durante il periodo di apprendistato; è l’impresa che
ha il compito di definire un “programma” per ogni singolo
giovane assunto e per l’intero periodo di lavoro che preveda:
• gli obiettivi formativi da perseguire,
• la definizione generale dei contenuti e la loro articolazione
in tipologie,
• le modalità attraverso cui sarà realizzata la formazione,
ecc.
• che devono essere contenuti in un documento scritto, firmato dall’apprendista stesso e allegato al contratto di lavoro.
Uno dei principali compiti che l’azienda deve assolvere per
condurre in modo corretto il rapporto di lavoro in apprendistato professionalizzante è proprio la stesura, compilazione
e gestione del PFI.
25
Che cosa è il
PFI
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Quali norme
generali deve
rispettare una
corretta
formazione
Come abbiamo visto, la situazione è complessa e varia da
regione a regione ma è possibile individuare alcune regole
generali, che la legge nazionale fissa per tutti i casi che sono
le seguenti:
• una durata minima di 120 ore annue di formazione
formale (a meno di indicazioni differenti nel CCNL
applicato, che può prevedere una durata maggiore e
regole di articolazione interna particolari, tra cui criteri
per la gestione dello sviluppo temporale della formazione)
finalizzate allo sviluppo di competenze di base e tecnicoprofessionali
• la definizione e descrizione delle modalità di erogazione
e della articolazione della formazione, esterna e interna
a ciascuna impresa, anche in riferimento alla capacità
formativa interna rispetto alla formazione offerta dai
soggetti esterni
• la documentazione scritta della formazione effettuata e
delle eventuali competenze acquisite
• il riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti
all’interno del percorso di formazione, della qualifica
professionale prevista ai fini contrattuali
• l’individuazione di un tutor aziendale con formazione
specifica (come previsto dal DM 22 del 28/02/2000) e
requisiti adeguati.
Dove cercare le
regole operative
Tali “norme generali” sono meglio specificate e dettagliate
dalle eventuali normative regionali o dalle regolamentazioni
dei CCNL per permettere all’azienda di “stendere” il PFI in
modo più preciso. L’azienda quindi nel definire il PFI deve
far riferimento a:
• il “profilo formativo” - è la descrizione in termini di
caratteristiche e attività professionali e di obiettivi
formativi di una serie di “macro-figure” di riferimento per
ogni settore/comparto produttivo e/o per ogni CCNL (si
veda negli allegati il profilo di Addetto Amministrativo del
CCNL Terziario a titolo esemplificativo )
26
Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
• le modalità formative - indicando quelle scelte tra le
metodologie previste (ad esempio, oltre alla formazione
d’aula: esercitazioni pratiche, formazione a distanza, ecc.)
• le modalità di stesura del PFI - quale modello di PFI usare,
il tipo di dati da inserire, ecc., che sono indicate in uno
specifico formato che l’impresa deve usare e compilare.
che sono contenute o nella legge regionale o – dove questa
ultima è assente – nella contrattazione collettiva.
Dove cercare le
regole operative
2. Quale formazione per l’apprendistato professionalizzante
La formazione può essere svolta internamente o
esternamente all’impresa. Infatti, se l’azienda possiede
alcuni precisi requisiti e dichiara la “capacità formativa
interna” può anche gestire direttamente la formazione, in
tutto o in parte. Questo non vuol dire solo che può essere
realizzata dentro o fuori locali degli ambienti aziendali
ma soprattutto che la formazione può essere a completa
titolarità diretta dell’impresa. Tale possibilità è regolata da
alcuni specifici requisiti relativi al possesso della capacità
formativa da parte delle singole aziende.
A differenza del passato infatti, la responsabilità della
formazione è in capo direttamente all’impresa che ha la
possibilità di gestirla direttamente se è in possesso della
“capacità formativa”: non è un compito generico o teorico
ma concreto da realizzare attraverso un vero e proprio
processo di pianificazione e erogazione che vede l’azienda
protagonista di scelte, attività, interventi da documentare
attraverso il PFI.
Chi può/deve
realizzare
la formazione
La formazione deve innanzitutto e sempre essere “formale”.
Ciò significa che deve risultare progettata, programmata,
erogata e valutata in modo esplicito (e ovviamente
operativo). L’azienda deve quindi impostare la formazione
in modo consapevole, definendo obiettivi, modalità, tempi
per poi passare alla realizzazione e valutazione di quanto
programmato.
Quali
caratteristiche per
la formazione in
apprendistato
27
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Quali
caratteristiche
per la formazione
in apprendistato
La formazione esterna finanziata con fondi pubblici è
sicuramente formale visto che:
• è erogata da una struttura formativa accreditata dalla
Regione,
• è realizzata in base ad un progetto presentato all’ente
pubblico e da questo approvato,
• ne viene documenta la realizzazione e valutati gli esiti.
È formale anche la formazione esterna eventualmente
finanziata dalla stessa azienda se realizzata da una struttura
accreditata dalla regione territorialmente competente e
rispondente ai requisiti sopra esposti.
Anche la formazione aziendale è formale se è descritta in
un progetto preliminare, è realizzata attraverso modalità
formative e prevede una verifica conclusiva.
Tali aspetti devono essere documentati con appositi
strumenti tra cui il principale è proprio il PFI.
3. La capacità formativa interna
I requisiti per la
formazione
aziendale
Un’azienda, per poter formare i propri apprendisti “internamente”, deve dichiarare il possesso della cosiddetta “capacità formativa”. Generalmente si tratta di una autocertificazione del possesso di alcune caratteristiche definite nei
CCNL o in appositi accordi settoriali, territoriali, aziendali
tra le parti sociali.
Non esiste un’unica descrizione di capacità formativa: ogni
CCNL ha definito una sua declinazione specifica e occorre
recuperare quella, così come spesso sono messi a disposizioni modelli per la dichiarazione del possesso di tale capacità.
In genere i CCNL e gli accordi, nel definire i requisiti della
capacità formativa fanno riferimento a questi aspetti:
28
Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
• disponibilità di personale in grado di trasferire conoscenze,
abilità, competenze: in alcuni casi si specifica che tali figure
possono anche non essere dipendenti diretti dell’azienda
ma collaboratori, docenti, fornitori esterni, ecc.);
• individuazione di un tutor con caratteristiche appropriate
(in alcuni casi si afferma che il tutor deve aver già svolto
la formazione obbligatoria prevista dal DM 22 del
28.02.2000);
• possesso di locali idonei per la formazione (in alcuni
casi si richiedono spazi distinti rispetto a quelli di lavoro
dell’apprendista, in altri il rispetto delle norme sulla
sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro, ecc.) ;
ma possono esserci anche altri elementi.
L’azienda quindi, nel CCNL applicato (o in un apposito
accordo tra le parti) può trova gli elementi per valutare
se possiede le caratteristiche richieste per dichiarare
la capacità formativa e se le interessa procedere in tale
direzione. È una scelta importante perché ne conseguono
condizioni differenti rispetto alla realizzazione dell’obbligo
di formazione.
Due sono infatti le differenti condizioni possibili:
Azienda priva
di capacità formativa
Deve realizzare la formazione
rivolgendosi ad una struttura
formativa esterna per tutto il
monte ore di tutto il periodo di
apprendistato.
In questa situazione l’impresa
deve individuare uno o
più organismi formativi
accreditati presso la Regione
territorialmente competente a
cui affidare la formazione.
Azienda in possesso
di capacità formativa
Può realizzare tutta la
formazione direttamente e
autonomamente.
Oppure può attuare un
percorso di formazione
“integrato” (in parte interno,
in parte esterno all’impresa)
avvalendosi dell’offerta di
formazione esterna.
29
I requisiti
per la formazione
aziendale
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
La dichiarazione di capacità formativa è un documento
autocertificato da parte del rappresentante legale
dell’azienda o suo delegato ai sensi del D.P.R. 445/2000 artt.
19 e 47 in cui si afferma il possesso dei requisiti previsti.
Alcuni CCNL/Accordi di settore mettono a disposizione un
format di autocertificazione da compilare, sottoscrivere e
allegare al PFI e va gestito insieme a esso.
Come si realizza
la dichiarazione di
capacità formativa
In alcune Regioni tale dichiarazione viene registrata al
momento dell’assunzione dal sistema informativo pubblico
che gestisce le comunicazioni dei rapporti di lavoro, ma
non è una procedura presente dappertutto. Ad esempio,
in Lombardia, questa informazione non viene richiesta;
l’aziende deve invece dichiararla modalità di realizzazione
della formazione:
• interna (solo se ha dichiarato il possesso della capacità
formativa)
• integrata (solo se ha dichiarato il possesso della capacità
formativa)
• esterna (se non possiede capacità formativa).
4. Verso il PFI – alcuni passaggi preliminari
Come declinare
le 120 ore
di formazione
annue
Anzitutto occorre identificare il “profilo formativo” e le norme di dettaglio (vale a dire l’insieme delle regole, dei macroobiettivi e contenuti, dei documenti cui far riferimento per
descrivere il PFI) definite dalla legge e dai contratti.
A seconda della situazione normativa regionale e delle caratteristiche aziendali rispetto alla formazione in apprendistato tali norme possono trovarsi in documenti differenti.
30
Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
La normativa prevede tre situazioni alternative:
Riferimento
normativo
Soluzione formativa
“comma 5”
dell’art. 49
del DLgs 276/03
I profili formativi sono definiti dalle Regioni,
che - attraverso una apposita legge regionale
- fissano durate, figure di riferimento, regole,
ecc.
Aziende che abbiano assunto apprendisti
in tali Regioni e prevedano di realizzare
la formazione anche solo parzialmente
all’esterno dell’impresa devono rispettare tali
vincoli all’atto dell’assunzione e per tutta la
durata del contratto
“comma 5-bis”
dell’art. 49
del DLgs 276/03
In caso di Regioni che non hanno
definito una legge regionale, la disciplina
dell’apprendistato professionalizzante (e
quindi la definizione dei profili formativi) è
descritta nei contratti collettivi nazionali di
categoria stipulati da associazioni dei datori
e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative.
Aziende che abbiano assunto apprendisti in
tali Regioni sono pertanto tenute a riferirsi agli
accordi nazionali tra le parti sociali in materia
di apprendistato professionalizzante
“comma
5-ter” dell’art.
49 del DLgs
276/03 come
modificato dalla
Sentenza Corte
Costituzionale
n. 176
del 14.05.2010
In caso di aziende che prevedano
formazione esclusivamente aziendale,
i profili formativi dell’apprendistato
professionalizzante possono essere definiti
dai contratti collettivi di lavoro stipulati a
livello nazionale, territoriale o aziendale da
associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul
piano nazionale oppure dagli enti bilaterali.
In tal caso l’intervento dei contratti collettivi
dovrà comunque avvenire nel rispetto di
disposizioni regionale, se esistenti.
31
Come declinare
le 120 ore
di formazione
annue
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
La “scelta
preliminare”
È chiaro che risulta fondamentale definire in che modo
l’azienda intende/è in grado di realizzare la formazione.
Infatti, con l’apprendistato professionalizzante si passa al
concetto di “formazione formale” che deve essere garantito
e può essere realizzato anche direttamente dall’impresa
se in possesso di alcuni requisiti ben precisi (è la “capacità
formativa aziendale”) e l’obbligo di formazione non è più
riferito solo a percorsi esterni all’impresa, promossi dall’ente
pubblico e organizzati da strutture formative “terze” rispetto
all’azienda.
Pertanto le aziende, per individuare specificamente quali
sono le “regole” da seguire, devono considerare più aspetti
simultaneamente:
• l’esistenza o meno di una apposita legge regionale
sull’apprendistato
• la dichiarazione o meno della capacità formativa interna
da parte dell’azienda
• l’orientamento dell’impresa rispetto alle modalità di
realizzazione della formazione.
In Lombardia non esiste una apposita legge regionale
sull’apprendistato e quindi valgono i profili formativi e le
indicazioni definite a livello di CCNL o specifico accordo tra
le parti sociali.
5. Come impostare e gestire formazione
Tre possibili
modalità
operative
La normativa individua esplicitamente la necessità di un
percorso di formazione formale (di durata minima di 120
ore retribuite all’anno) da realizzare in un ambito formativo
specifico e in situazione non produttiva.
La finalità del percorso di formazione formale è la qualificazione dell’apprendista e quindi lo sviluppo di competenze di
base, trasversali e tecnico-professionali, in base agli obiettivi previsti dal profilo formativo finale dell’apprendista.
32
Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
Tale percorso di formazione formale può essere realizzato:
1. completamente all’esterno dell’impresa
2. completamente all’interno dell’impresa
3. mixando attività formative realizzate all’interno
dell’azienda e attività realizzate all’esterno dell’impresa.
La formazione realizzata interamente all’esterno dell’impresa deve essere svolta da organismi accreditati presso la
Regione competente.
La formazione interna può essere realizzata solo nel caso in
cui l’impresa abbia dichiarato il possesso della capacità formativa interna.
In tal caso essa potrà rivolgersi, per integrare la formazione
erogata agli apprendisti, anche a docenti esterni di propria
scelta (es. fornitori abituali, consulenti, ecc.) o a enti o strutture non accreditate. In questo caso, la formazione realizzata verrà attestata dal tutor aziendale al pari della formazione
svolta internamente.
Tre possibili
modalità
operative
5.1 La formazione esterna
Il tutor o referente aziendale che definisce il piano formativo
dell’apprendista tenga conto che:
• la scelta della formazione esterna è “vincolata” per le
aziende che non hanno dichiarato il possesso della
capacità formativa
• I percorsi possono risultare gratuiti per l’azienda se
finanziati dalle Istituzioni (Regioni o Province): a seconda
delle situazioni possono variare le condizioni di accesso,
le regole, il tipo di servizi messi a disposizione nel tempo.
È quindi consigliabile che l’azienda tenga monitorata
l’offerta di formazione esterna per controllare le opportunità
disponibili.
33
Criteri di scelta
della modalità
“esterna”
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Caratteristiche
peculiari
della formazione
esterna
Nel caso l’azienda voglia o debba ricorrere alla formazione
esterna gli elementi principali da tenere in considerazione
sono due:
1. le strutture formative esterne devono essere “accreditate” dalla Regione di appartenenza, altrimenti non può
essere considerata “valida”; infatti la norma prevede che
le attività di formazione esterna realizzate interamente o
parzialmente all’esterno dell’azienda e che concorrono
alla realizzazione dell’obbligo formativo previsto dal contratto di apprendistato professionalizzante devono essere
erogate da strutture formative accreditate nella Regione
di competenza.
2. tale formazione può essere finanziata dalle istituzioni (e
quindi gratuita per le aziende) ma questo non è sempre
garantito.
Nel caso si valuti di affidare la formazione a strutture formative esterne, il compito del tutor/referente aziendale assume particolare rilevanza nella:
• individuazione della struttura formativa a cui rivolgersi;
• scelta del corso (contenuti, metodologie didattiche, durata, ecc.);
• programmazione dei tempi e della cronologia degli interventi formativi rivolti agli apprendisti (calendarizzazione
delle attività formative).
Aziende con
capacità
formativa
e formazione
esterna
Molto frequentemente anche le imprese in possesso capacità formativa realizzano all’esterno la formazione trasversale,
che i CCNL legano a contenuti comuni a tutti gli apprendisti
e relativa ad aree di contenuto solitamente meno gestibili
sotto l’aspetto formativo direttamente dall’azienda (competenze relazionali, sicurezza sul lavoro, organizzazione ed
economia aziendale, ecc.).
Non di rado l’offerta formativa esterna può risultare molto
funzionale a integrare la formazione delle imprese anche
con riferimento a contenuti professionali fornendo quegli
elementi tecnico-teorici che in impresa a volte è difficile
trasmettere e/o soprattutto sistematizzare.
34
Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
Inoltre, in particolari condizioni (es. numero di iscritti sufficienti), è anche possibile realizzare percorsi di formazione
esterna per apprendisti della stessa impresa e quindi direttamente mirati a specifici fabbisogni formativi aziendali.
Questa formazione può anche svolgersi nei locali aziendali
(se adeguati dal punto di vista normativo) pur rimanendo
formalmente “esterna” ad essa.
Aziende con
capacità
formativa
e formazione
esterna
Le Regioni hanno a disposizione un finanziamento ministeriale annuale finalizzato alla promozione di una offerta
formativa e di servizi per l’apprendistato anche professionalizzante da mettere a disposizione delle imprese che optano
per la formazione esterna o integrata.
In Lombardia questo compito spetta alle Province, in quanto appositamente delegate.
L’offerta
di formazione
esterna
a finanziamento
pubblico
Le regole di funzionamento della formazione finanziata
sono differenti da Regione a Regione. Occorre rivolgersi agli
Uffici preposti alla Formazione Professionale per verificare
le disponibilità di risorse, i criteri di accesso, le modalità di
realizzazione.
Ad esempio in Lombardia è disponibile un finanziamento
denominato “Dote Apprendistato” che mette a disposizione
un Catalogo Provinciale di servizi a cui le aziende possono
accedere attraverso la presentazione di una richiesta alla
Provincia di competenza tramite gli enti abilitati all’offerta
formativa. Sono ammesse ai finanziamenti solo le aziende
che hanno scelto la formazione esterna o integrata: queste
imprese possono chiedere il finanziamento di tutta o anche
solo parte della formazione.
Due i tipi di corsi finanziabili:
• Modulo di formazione esterna per competenze trasversali.
• Modulo di formazione esterna per competenze tecnicoprofessionali.
Sono previsti anche alcuni “servizi” di tipo consulenziale, di
supporto alle aziende per la gestione degli aspetti formativi
dell’apprendistato.
Regole e criteri di
accesso all’offerta
gratuita
35
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Regole e criteri di
accesso all’offerta
gratuita
Riferimenti utili
In particolare:
• Servizio di affiancamento consulenziale all’azienda per
la progettazione del Piano Formativo Individuale (PFI) di
dettaglio e per la valutazione degli apprendimenti,
• Servizio di formazione in affiancamento al tutor/formatore aziendale su competenze tecnico-professionali per apprendista. Il servizio deve essere scelto in alternativa alla
formazione esterna sulle competenze tecnico-professionali e in nessun modo sostituisce la specifica formazione
per tutor aziendali ex DM 22 del 20/08/2000)
• Servizio di supporto per la certificazione delle competenze acquisite dall’apprendista nel caso di formazione erogata all’interno dell’azienda.
Solo quest’ultimo è rivolto alle aziende che svolgono la formazione del tutto al proprio interno.
Per maggiori dettagli sulle caratteristiche dell’offerta formativa, sui requisiti necessari per l’accesso e sui tempi e modi
di richiesta e attivazione è possibile rivolgersi alle Province.
Per il territorio mantovano ecco l’indirizzo internet cui fare
riferimento per l’anno 2010-2011:
http://sintesi.provincia.mantova.it/portale (area apprendistato)
5.2 La formazione aziendale
Criteri di scelta
della modalità
“interna”
Anzitutto l’azienda deve analizzare le indicazioni previste
dalla legge regionale. Se la regione non ha una norma specifica per l’apprendistato (come la Lombardia) deve tenere in
considerazione le indicazioni contenute nelle contrattazione collettiva. Occorre poi che l’impresa valuti quali devono
o possono essere i contenuti della formazione interna per
supportare l’apprendista nel processo di inserimento e qualificazione professionale e valorizzare l’intervento formativo
dell’azienda.
36
Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
Come abbiamo visto la normativa fa esplicito riferimento
alla possibilità per l’impresa di realizzare, completamente a
propria titolarità, del tutto o in parte, le attività che rispondono all’obbligo formativo previsto dal contratto di apprendistato professionalizzante.
Criteri di scelta
della modalità
“interna”
È chiaro che per poter erogare formazione interna l’azienda
deve dichiarare di possedere la capacità formativa.
5.3 La formazione integrata
La formazione integrata è una soluzione utilizzata spesso
dalle aziende.
Infatti l’impresa che dichiara la capacità formativa può
stabilire se realizzare il percorso formativo del tutto al
proprio interno o avvalersi della formazione esterna:
infatti tale autocertificazione non comporta l’obbligo di
gestire all’interno dell’azienda tutto il monte ore annuo, ma
solo la possibilità dell’impresa di scegliere e realizzare la
formazione interna (o aziendale).
È quindi opportuno che l’impresa con capacità formativa
definisca se e quanto (cioè per quali obiettivi, contenuti, n°
di ore) la formazione sia da realizzare in soluzione interna e
se e quanto sia da realizzare in modalità esterna.
Per valutare questo l’impresa deve tenere conto della reale
capacità di progettare, erogare e documentare un percorso
di formazione formale.
Può infatti succedere che anche l’impresa con capacità
formativa trovi complicato realizzare tutta la formazione
all’interno e scelga di gestire la formazione tecnico
professionale in soluzione interna (valorizzando risorse
proprie, esperti, fornitori di tecnologie, ecc.) e di realizzare
presso enti esterni la formazione su contenuti trasversali o
su conoscenze tecnico-teoriche meno facilmente formabili
in azienda.
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Criteri di scelta
della soluzione
“integrata”
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Criteri di scelta
della soluzione
“integrata”
In tal senso l’impresa deve considerare con attenzione l’offerta formativa esterna in riferimento sia alla sua qualità
complessiva sia alla coerenza con il PFI del singolo apprendista (in termini di contenuti, durata, periodo di svolgimento, ecc.). Ovviamente l’impresa dovrà appurare il possesso
degli eventuali requisiti di accesso alla formazione esterna.
6. Il tutor aziendale
Chi è il tutor
aziendale
Quando l’azienda assume l’apprendista deve nominare il
relativo “tutor aziendale che è un lavoratore dell’azienda
incaricato di seguire l’apprendista in tutto il suo percorso
formativo. La legge fissa le caratteristiche minime e il tipo di
formazione necessaria per questa funzione.
Per gestire il percorso formativo del contratto di apprendistato, il datore di lavoro è aiutato da una figura prevista dalla
normativa (D.M. 28 febbraio 2000): il tutor aziendale.
Questa figura ha il compito di facilitare l’inserimento lavorativo e lo sviluppo formativo dell’apprendista e ne diventa
un riferimento insostituibile anche nel caso nella sua formazione o esperienza professionale siano coinvolte altre
funzioni aziendali.
Interviene ad esempio nella fase dell’inserimento iniziale
illustrando all’apprendista l’organizzazione del lavoro nel
reparto o ufficio e, più in generale, come è organizzata l’impresa, quali sono le altre figure e le funzioni aziendali con
cui il giovane deve interagire, quali sono i suoi compiti specifici e qual è il comportamento da adottare in particolari
situazioni.
I requisiti
Le imprese che assumono apprendisti devono necessariamente prevedere la figura del tutor aziendale, la cui funzione può/deve essere svolta da un dipendente formalmente
designato, in possesso delle seguenti caratteristiche:
• svolgere attività lavorative coerenti con la mansione
dell’apprendista
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Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
• possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa (questo requisito non si applica qualora non siano presenti in
azienda lavoratori in possesso di tali caratteristiche)
• seguire non più di 5 apprendisti
• partecipare al corso di formazione per i tutor.
I requisiti
Nelle aziende con meno di 15 dipendenti e nelle aziende artigiane la funzione di tutor può essere svolta dal titolare, da
un socio, da un familiare coadiuvante.
Il tutor aziendale è la persona che svolge il ruolo di guida e
supporto del percorso d’inserimento e formazione dell’apprendista. Egli dovrà seguire il giovane in tutto il periodo di
apprendistato, preoccupandosi in particolare di facilitare:
• l’inserimento in azienda da punto di vista organizzativo
relazionale
• la comprensione dei compiti lavorativi richiesti dalla mansione affidata
• la realizzazione del percorso formativo complessivo, tanto
interno quanto esterno.
Il tutor aziendale costituisce il costante punto di riferimento
del giovane apprendista per il percorso interno all’impresa
attraverso:
• la presentazione degli obiettivi formativi
• l’organizzazione di momenti di formazione dell’apprendista, per aiutarlo a sviluppare le conoscenze e abilità richieste dal ruolo professionale, curando (direttamente o
coinvolgendo altre figure aziendali) la trasmissione delle
competenze necessarie per realizzare la qualificazione
professionale
• il monitoraggio del percorso formativo dell’apprendista,
per valutare insieme come sta procedendo il percorso di
inserimento e crescita professionale, verificare le eventuali difficoltà affrontarle incontrate, trovare soluzioni, sua
supportare la motivazione
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La funzione
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
• la valutazione dei risultati formativi e lavorativi raggiunti
dall’apprendista
La funzione
Rispetto allo specifico compito “formativo, il ruolo del tutor
si diversifica in base alla scelta aziendale alla sulla modalità
di gestione della formazione (soluzione interna, esterna o
integrata).
Tutor & formazione
esterna o integrata
A questi compiti, essenziali per le aziende che gestiscono la
formazione del tutto internamente, per le imprese con percorsi formativi esterni e integrati si aggiunge anche quella
di favorire l’integrazione non con l’esperienza professionale
ma anche tra formazione interna e aziendale.
Da questo punto di vista il tutor deve curare la partecipazione alla formazione esterna:
• presentando il piano di attività che è previsto in impresa e
la finalità della formazione esterna,
• organizzando interventi di spiegazione e accompagnamento con l’apprendista per aiutarlo ad acquisire le competenze richieste dal ruolo professionale e facilitando
l’integrazione tra i contenuti della formazione esterna e
le attività lavorative stabilendo un’efficace collaborazione
con il referente della struttura formativa esterna
• valutando l’andamento dell’esperienza dell’apprendista
nella struttura formativa, per verificare con il referente
dell’agenzia formativa l’opportunità di eventuali aggiustamenti di programma.
La formazione
per i tutor
aziendali
Il tutor deve essere formato almeno una volta nella sua “carriera” frequentando un apposito breve corso.
La legge individua la frequenza a un corso appositamente
programmato, della durata minima di 8 ore come uno dei
requisiti per i tutor aziendali.
Con l’introduzione dell’art. 49 del DLgs 276/03 alcuni CCNL
hanno previsto un ampliamento di tale monte ore. Infatti alcuni CCNL prevedono 12 ore di formazione.
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Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
Si tratta de:
• i CCNL del settore edile (Confindustria, Confapi, Artigianato, Cooperative)
• i CCNL del settore metalmeccanico industriale (Confindustria, Confapi)
• i CCNL del terziario (ConfCommercio, ConfEsercenti,
ConfCooperative) nell’accordo territoriale della Lombardia.
Infine si segnala che il CCNL delle attività ferroviarie AGENS
prevede un corso della durata di 21 ore.
La formazione
per i tutor
aziendali
Per la parte comune di 8 ore l’obiettivo è di fornire strumenti
e conoscenze che facilitino la gestione del rapporto di apprendistato.
In particolare i contenuti riguardano:
• la normativa relativa all’alternanza formativa, in particolare l’apprendistato
• le funzioni del tutor
• la gestione dell’accoglienza e dell’inserimento in azienda
degli apprendisti
• la pianificazione e l’accompagnamento dei percorsi di apprendimento e socializzazione lavorativa
• l’eventuale gestione delle relazioni con le strutture della
formazione esterna
• la valutazione dei progressi/risultati di apprendimento.
Le ulteriori 4 ore previste da alcuni settori sopra richiamati,
prevedono obiettivi e contenuti disciplinati dal CCNL o da
un apposito accordo tra le parti. Di solito tali ore “aggiuntive” sono riferite alla conoscenza delle funzioni e delle modalità di gestione proprio del PFI, vista la sua centralità per
l’apprendistato professionalizzante.
Segnaliamo che per alcuni CCNL la formazione dei tutor è
un requisito per dichiarare la capacità formativa aziendale.
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Corsi per tutor:
durata, obiettivi e
contenuti previsti
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Modalità
e soluzioni
gestionali
della formazione
dei tutor
La normativa afferma che la formazione dei tutor aziendali
deve essere organizzata dalle strutture formative che realizzano i percorsi per apprendisti.
Tale formazione può essere finanziata con fondi pubblici.
È comunque opportuno avvalersi di strutture accreditate
esterne, in considerazione:
• della specificità dei contenuti da trattare
• della possibilità di disporre, al termine del corso, di un attestato di frequenza che documenti l’avvenuta realizzazione della formazione.
Le Regioni e le Province Autonome mettono solitamente a
disposizione finanziamenti o modalità di accesso alla formazione gratuita dei tutor aziendali.
In Lombardia, ad esempio, è previsto un finanziamento individuale chiamato “Dote Tutor Apprendistato” attivabile
attraverso la richiesta che le aziende devono presentare alla
Regione tramite gli enti abilitati all’offerta formativa.
Altre figure
aziendali
coinvolte per
gestire
la formazione in
apprendistato
Nella gestione degli aspetti formativi possono ovviamente
essere coinvolte , oltre al tutor, anche altre figure dell’impresa a seconda delle sue caratteristiche: un dipendente
particolarmente competente, il capoufficio o caporeparto
o anche di un consulente esterno all’impresa, purché sia
strutturalmente inserito nei processi lavorativi aziendali o
chiamato a gestire interventi del piano generale di formazione dei dipendenti (es.: il consulente per la sicurezza nei
luoghi di lavoro o per la qualità aziendale).
Si tenga infine presente che diverse sono le valenze che entrano in gioco per la gestione complessiva della formazione
in apprendistato professionalizzante e differente può essere
la loro gestione in impresa:
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Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
Altre figure aziendali coinvolte per gestire la formazione in apprendistato
Valenza
Possibile presa in
carico aziendale
Fase
Coinvolgimento
dell’apprendista
Progettuale Valutativa
all’inizio e alla
fine del percorso
formativo
da ricondurre alle
funzioni aziendali
che gestiscono le
risorse umane
(il datore di lavoro o
la gestione
del personale)
Informazione e
“condivisione”
delle scelte
aziendali
Organizzativa
In itinere, mentre
si realizzano
operativamente i
percorsi formativi
tutor aziendale
ma spesso non
in autonomia,
solitamente in
raccordo con altre
figure aziendali
(formatori o esperti
interni) o - nel caso
- con le strutture
formative esterne
Attiva
partecipazione
alla formazione,
valutazione
dell’andamento e
degli esiti
Burocratico documentale
Al termine di ogni
fase o intervento
formativo
Area segretariale/
amministrativa
che registra tutte
le attività relative
alla formazione e
archivia la relativa
documentazione
Contributo alla
registrazione
delle attività,
compilazione
schede e registri,
loro archiviazione
In tutte queste fasi tali attività è opportuno prevedere il
coinvolgimento dell’apprendista, con modalità differenti.
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APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
“Rischi” in caso di
gestione da parte
di figure esterne
all’azienda
Da considerare con attenzione il modo attraverso cui
l’azienda presidia questi aspetti quando si avvale di un professionista esterno per la gestione dei rapporti di lavoro
(consulente del lavoro, commercialista). Il rischio è di “delegare” implicitamente insieme alla gestione degli elementi burocratici anche quelli “decisionali” e “gestionali” con
la possibilità che tutto resti sulla carta o sia poco aderente
alla quotidiana attività aziendale. In questi casi è opportuno
che una figura aziendale (ad.: il tutor) si occupi di garantire
collegamento e continuità tra professionista esterno e reale
attività lavorativa e formativa.
7. La stesura del PFI
Quale
impostazione
Il PFI deve essere stilato in modo “preciso” tanto nella forma quanto nella sostanza. Non solo la sua assenza comporta sanzioni (vedi prima parte del manuale) ma, in caso di
ispezione dei soggetti preposti (Ispettorato del Lavoro) una
delle prime cose che può essere verificata è il PFI. E’ opportuno quindi che il PFI sia corretto rispetto alle regole vigenti
a livello contrattuale e/o regionale e impostato davvero in
modo “individualizzato”.
Importanza di un
PFI “realistico”
Poiché uno degli obiettivi dell’azienda è dimostrare la realizzazione della formazione, è evidente che impostare un PFI
coerente con le caratteristiche individuali dell’apprendista e
aziendali risulta più facilmente realizzabile e documentabile: in tale modo si riducono i “rischi” di mancato o parziale
rispetto degli obblighi normativo-contrattuali che possono
risultare di difficile gestione in caso di verifica ispettiva.
È quindi da evitare la soluzione dei “PFI standard” che sono
facili da reperire ma risultano poi difficilmente attuabili.
Proprio per questo motivo è anche suggeribile superare il
PFI generale ma dotarsi di PFI di dettaglio riferiti ai singoli
anni di lavoro.
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Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
Pertanto particolare cura, dopo aver gestito le procedure
burocratiche per l’assunzione dell’apprendista (da realizzare attraverso i portali gestionali on-line delle amministrazioni pubbliche competenti - le Province per la Lombardia),
è da prestare alla predisposizione del PFI.
Nelle Regioni dotate di apposita legge regionale per l’apprendistato occorre utilizzare il modello di PFI e riferirsi ai
profili formativi definiti dalla Regione stessa.
Nelle Regioni prive di legge regionale (ad esempio la Lombardia) occorre invece riferirsi a quanto previsto nella contrattazione collettiva che spesso prevede appositi documenti con cui procedere.
Solitamente si tratta del:
• repertorio dei profili formativi cui far riferimento per costruire il Piano Individuale,
• format di PFI, di autocertificazione della capacità formativa aziendale
• e di attestazione delle attività formative da utilizzare,
• insieme delle “indicazioni” per l’impostazione della formazione in apprendistato (durate, articolazioni, definizione di capacità formativa, ecc.).
La documentazione
di riferimento
Il format di PFI in genere si articola in:
1. una parte “socio-anagrafica” che dichiara i dati dell’impresa, del tutor aziendale e dell’apprendista (compreso il
suo percorso formativo e professionale precedente);
2. una parte “formativa” in cui viene descritto il percorso
formativo dell’apprendista
L’articolazione
del PFI
È ormai consolidata la distinzione tra:
• il PFI generale, che è obbligatorio e deve essere allegato al
singolo contratto e descrive complessivamente il percorso
formativo di tutto il periodo anche pluriennale di apprendistato, solitamente in termini di obiettivi da raggiungere.
• il PFI “di dettaglio”, non obbligatorio, che indica come si
declina il PFI generale in modo maggiormente operativo, riferito solitamente ad un periodo annuale. Identifica contenuti e modalità di formazione (interna, esterna, integrata).
PFI generale e di
dettaglio
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APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Il primo passo:
individuare
il Profilo
Formativo
Per compilare il PFI occorre disporre del “profilo formativo”
di riferimento che è una macro descrizione caratteristiche
generali di più figure professionali con competenze comuni
attivi in ambiti lavorativi analoghi ed è solitamente articolata in
• una descrizione generale dell’inquadramento lavorativo,
della funzione e del compito;
• un dettaglio degli obiettivi e contenuti formativi “standard”.
Una lettura attenta degli elenchi dei profili (spesso supportati da classificazioni in settori, aree, ecc.) permette di identificare il profilo formativo “più adatto”.
I passaggi
successivi
Occorre poi – di solito, a seconda del tipo di PFI in uso –:
• individuare gli obiettivi formativi da realizzare
• determinare i contenuti (almeno a livello di macro-categorie – trasversali/professionali) e relative durate
• dichiarare o meno la capacità formativa aziendale
• definire le modalità di realizzazione della formazione
(interna, esterna, integrata).
Sintesi
delle indicazioni
di stesura del PFI
Si ricordi infine che:
• non esiste un format standard di piano formativo
• alcuni CCNL prevedono un modello di PFI a cui attenersi;
altri CCNL, invece, non prevedono nulla. In tali casi è opportuno che l’impresa utilizzi un modello in CCNL simili
• si ricordi sempre che l’obiettivo di fondo è sempre quella
di descrivere il percorso formativo dell’apprendista in una
logica di qualificazione professionale.
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Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
8. La “realizzazione” del PFI
Il PFI non è solamente un documento necessario solo
all’atto dell’assunzione: è soprattutto lo strumento utile
a gestire l’aspetto formativo durante l’intero contratto di
apprendistato.
L’impresa infatti è tenuta ad assicurare la realizzazione
concreta della formazione e non solo la sua progettazione.
Una sua corretta impostazione e utilizzo “burocratico” non
sono sufficienti ma serve una sua “vera gestione” concreta,
reale, operativa: il PFI va aggiornato costantemente.
In tal modo può rappresentare addirittura una guida,
uno strumento di monitoraggio affinché l’impresa svolga
adeguatamente il proprio ruolo “formativo” senza rischiare
contestazioni in caso di verifica ispettiva.
Utilità e utilizzo
del PFI in itinere
In questo senso due sono le attenzioni da ricordare:
1. il PFI è modificabile. È possibile – anzi opportuno o
necessario, nel caso – inserire integrazioni o correzioni
dei dati, di contenuti, ecc. durante tutto il periodo di
apprendistato, rispettando sempre le regole generali
di riferimento. Queste modifiche vanno condivise con
l’apprendista e poi registrate in una versione aggiornata
del PFI che deve essere gestita come si trattasse di un
PFI nuovo (sottoscrizione tra le parti, archiviazione,
eventuale invio a strutture, ecc. se previsto dal CCNL o
dall’istituzione competente).
2. Può essere utile definire un “PFI di dettaglio” che
descriva la declinazione operativa anno per anno del
PFI generale che per sua natura è “pluriennale”. Per far
questo si può utilizzare lo stesso formato del PFI generale
e - come nel caso precedente - gestirlo come il PFI
iniziale. Il PFI di dettaglio evidenzia meglio quale parte
del piano complessivo è prevista nei diversi singoli anni,
fissando meglio durate, contenuti, modalità, soggetti
coinvolti, eventuali parti realizzate internamente e quali
esternamente.
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Alcuni
accorgimenti
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Alcuni
accorgimenti
In qualunque caso la formazione deve essere realizzata durante il periodo di svolgimento del rapporto di lavoro in
apprendistato e in orario di lavoro: l’impresa deve comunque decidere come attuare operativamente gli orientamenti
generali del PFI e quindi definire in che modo gli obiettivi
e i contenuti della formazione (e relativi monte-ore) saranno realizzati. Ovviamente la gestione sarà differente in caso
l’azienda scelga:
• solo la formazione interna
• solo la formazione esterna
• la formazione integrata, integrando le modalità.
Il monitoraggio
del PFI
L’impresa ha poi la necessità di tenere sotto controllo la
realizzazione del piano formativo. Le principali attenzioni
di monitoraggio sono:
• verifica del rispetto della tempistica prevista - la formazione deve realizzarsi nel corso dell’anno di assunzione
• verifica della partecipazione e frequenza effettiva dell’apprendista ai momenti formativi
• valutazione della qualità della formazione realizzata
• effettiva documentazione delle attività formative
• valutazione della necessità di eventuale modifica del PFI
generale per allinearlo con la concreta realizzazione della
formazione
• Il tutto infatti deve essere documentato in e dall’azienda.
Anche in caso di formazione esterna.
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Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
9. La documentazione delle attività formative nel PFI
Le attività concretamente realizzate devono essere
documentate per dimostrare l’avvenuta formazione.
L’articolo 49 al comma 5, lettera d del D.lgs 276/03, afferma
che la formazione effettuata venga registrata sul libretto
formativo o apposito modello.
L’attestazione delle attività realizzate e la certificazione delle
competenze acquisite dall’apprendista sono due aspetti
fondamentali del contratto:
1. perché è sulla base dei risultati conseguiti all’interno del
percorso di formazione, esterna e interna all’impresa” che
avviene il riconoscimento della qualifica professionale ai
fini contrattuali
2. ai fini della documentazione dell’espletamento
dell’obbligo formativo da parte dell’azienda utile in caso
di ispezione e controllo da parte degli enti competenti
(Direzione Provinciale del Lavoro, ecc.)
Importanza della
documentazione
della formazione
realizzata
Esistono strumenti periodici di annotazione delle diverse
tappe del percorso formativo dell’apprendista che le aziende
hanno progettato.
Come indicato dalla normativa lo strumento principale
sarebbe il “libretto formativo del cittadino” uno strumento
pensato per raccogliere, sintetizzare e documentare le
diverse esperienze di apprendimento dei cittadini lavoratori
nonché le competenze da essi comunque acquisite: nella
scuola, nella formazione, nel lavoro, nella vita quotidiana
al fine di migliorare la leggibilità e la spendibilità delle
competenze e l’occupabilità delle persone. Il Libretto
Formativo è stato definito in una sede istituzionale nazionale
(con il decreto Interministeriale del 10 ottobre 2005) ed è
scaricabile all’indirizzo internet:
http://www.lavoro.gov.it/lavoro/europalavoro/sezionecittadini/
formarsi/formazionepermanente/libretform.htm
Attualmente è ancora in versione sperimentale.
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Strumenti
di documentazione
della formazione: il
libretto
del cittadino
APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Altri strumenti
In attesa della sua entrata in vigore definitiva, sono disponibili altre due tipologie di strumenti di documentazione:
1. modelli previsti da molti CCNL che riassumono gli elementi generali della formazione realizzata in cui il tutor
registra gli argomenti, la durata, la modalità (formazione
interna o formazione esterna) e le metodologie didattiche
utilizzate e vengono sottoscritte sia dal tutor che dall’apprendista
2. schede di documentazione dei singoli intervento formativo, messe a punto dall’azienda, in cui il tutor (o il formatore aziendale) annota le differenti sessioni di formazione
svolte. Tali schede devono sempre essere coerenti con le
disposizioni contenute nelle leggi/accordi regionali, se
esistenti. Si tratta di “registri”, anche molto semplici, in cui
si prende nota della data, dell’orario, dei contenuti della
formazione giornaliera e sono firmati dall’apprendista
che partecipa alla sessione e dal formatore aziendale. Nel
caso di partecipazione dell’apprendista a percorsi strutturati dell’azienda (es.: formazione per la sicurezza, la qualità, linguistica, informatica, ecc.) che prevedono già modalità di registrazione della partecipazione, si utilizzano
tali strumenti anche per l’apprendista, avendo attenzione
di archiviarne una copia nel PFI.
In caso
di formazione
esterna
Anche in caso di partecipazione a percorsi di formazione
esterna è necessario raccogliere e inserire nel PFI (e negli
altri eventuali documenti previsti dal CCNL) la documentazione attestante la frequenza ai corsi: certificati di frequenza, dichiarazioni di percorso, attestati di competenza, ecc
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Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
Allegati
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APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Esempio di Profilo Formativo – CCNL Terziario
PROFILO TIPO
ADDETTO AMMINISTRATIVO
Fatturista
Dattilografo
Archivista, protocollista
Schedarista
Codificatore
Operatore di macchine perforatrici e verificatrici
Contabile d’ordine
Controllore di settore tecnico di CED, compreso
il settore delle TLC
Stenodattilografo; addetto a mansioni d’ordine
di segreteria
Steno-dattilografo in lingue estere
QUALIFICHE
Operatore di elaboratore con controllo di flusso
Schedulatore flussista
Contabile/impiegato amministrativo
Programmatore e minutatore di programmi
Corrispondente di concetto con o senza conoscenze
di lingue estere
Operatore meccanografico
Esattore
Traduttore adibito alle sole traduzioni scritte
Addetto a pratiche doganali e valutarie
Altre qualifiche afferenti al profilo non
espressamente comprese nella predetta elencazione
AREA DI ATTIVITÀ
Servizi generali
SETTORE
Terziario distribuzione servizi
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Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova
COMPETENZE DI SETTORE
• Conoscere le caratteristiche del settore
• Conoscere l’impresa di riferimento nei suoi aspetti organizzativi e gestionali ed il
contesto in cui opera
• Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di
prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e
protezione dagli incendi
• Conoscere e sapersi adeguare alle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto
COMPETENZE DI AREA
• Conoscere il ruolo della propria area di attività all’interno del processo di
produzione e di erogazione del servizio
• Saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità
• Conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie proprie dell’area di
attività
• Conoscere e saper utilizzare il glossario della professione
• Sapersi rapportare alle altre aree organizzative aziendali
• Conoscere gli elementi basilari di una lingua straniera in modo da interpretare e
redigere documenti amministrativi.
COMPETENZE DI PROFILO
• Riconoscere il proprio ruolo all’interno del contesto aziendale e del processo di
erogazione del servizio
• Saper utilizzare lo strumento informatico e i principali software applicativi per le
operazioni di calcolo e di videoscrittura
• Conoscere e saper utilizzare i diversi sistemi di pagamento e di incasso
• Conoscere e saper applicare le normative sulla privacy
• Conoscere e saper applicare principi, metodi e tecniche di contabilità generale e
analitica
• Saper redigere rapporti periodici sull’andamento dell’attività, presentare i risultati
conseguiti e commentarli negli aspetti salienti
• Saper redigere, leggere ed interpretare lettere e documenti in una lingua straniera
• Conoscere e saper utilizzare le tecniche di scrittura veloce anche sotto dettatura
• Saper organizzare e gestire un archivio cartaceo ed elettronico
• Conoscere e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale
I contenuti a carattere trasversale sono individuati dall’articolo 1 del decreto
ministeriale 20 maggio 1999
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APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO
Note, Osservazioni
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Per informazioni
Provincia di Mantova
Servizio Formazione Professionale
Tel. 0376-432554/52
Fax 0376-432569
www.provincia.mantova.it
http://sintesi.provincia.mantova.it/portale