Mantova, un territorio che accoglie Assessorato alla Formazione Fo Professionale APPRENDISTATO ISTRUZIONI per l’USO Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova con il contributo di La pubblicazione “Apprendistato: Istruzioni per l’uso - Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova” è stata realizzata con le risorse trasferite dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali alla Regione Lombardia per le attività inerenti l’apprendistato e da quest’ultima assegnate alla Provincia di Mantova. Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova Premessa Favorire la conoscenza del contratto di apprendistato per un maggior e miglior utilizzo da parte delle imprese e giovani mantovani e facilitare l’accesso all’offerta di formazione esterna: con questi obiettivi la Provincia di Mantova ha messo in cantiere la pubblicazione di questo semplice manuale che vuole dimostrarsi un utile strumento operativo per il tessuto locale. L’esperienza maturata nella programmazione e coordinamento dell’offerta formativa per l’apprendistato (ormai decennale) da un lato ci ha fatto toccare con mano l’esigenza delle aziende ma anche dei lavoratori di comprendere meglio le norme che regolano questo istituto contrattuale, forse per una loro eccessiva “complessità” che qui cerchiamo di superare, dall’altra ha confermato in noi la consapevolezza che la formazione esterna in apprendistato può essere una leva significativa di crescita e sviluppo delle risorse umane e quindi delle imprese mantovane. Sperimentare la formazione non più solo come “obbligo” ma soprattutto come “opportunità” è la finalità di fondo di tutto il lavoro della Provincia di Mantova per l’apprendistato, specie nel periodo di crisi lavorativa e occupazionale che stiamo vivendo dove, per competere, occorre essere competenti. Carlo Grassi Assessore alla Formazione e Lavoro della Provincia di Mantova 3 APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Introduzione Questo testo ha l’obiettivo di illustrare le caratteristiche principali del contratto di apprendistato ai giovani che sono o possono essere assunti con tale rapporto di lavoro e delle imprese che li impiegano (o sono interessate a farlo) con questo istituto. È articolato in tre parti: 1. una prima che analizza tutte le diverse tipologie di apprendistato attualmente operative in Italia, sia quelle precedenti alla riforma del 2003 e riferite all’art. 16 della l. n. 196/97 (apprendistato in obbligo formativo e extraobbligo formativo), sia quelle introdotte con il D.Lgs 276/03 (apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione – art 48 –, apprendistato “professionalizzante” – art 49 – e apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione – art 50 –) soprattutto dal punto di vista normativo (a partire dagli aspetti ancora in vigore della legge nazionale che ha istituito l’apprendistato in Italia – l.n. 25 del 1955); 2. una seconda che approfondisce la tipologia del contratto di apprendistato “professionalizzante” per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico professionale per la sua crescente diffusione ed utilizzo anche nel territorio mantovano, illustrandone i “meccanismi di funzionamento” previsti dalla normativa; 3. una terza che analizza gli “aspetti formativi” previsti da tale tipologia contrattuale, cercando di tradurre le indicazioni normative in “istruzioni” operative in modo che le aziende (e i giovani) possano gestire in modo più chiaro vincoli e opportunità previste. Ogni capitolo è organizzato in paragrafi che approfondiscono singoli aspetti e presentano un testo corredato di parole chiave a margine che facilitano l’individuazione dei temi trattati. Nella sua stesura è stata tenuta in considerazione, oltre alla normativa, l’esperienza maturata in provincia di Mantova dal settore Formazione Professionale e dagli operatori attivi nell’offerta formativa per l’apprendistato. Il testo è stato chiuso il 15 settembre 2010 e fa riferimento allo stato della normativa in tale data. 4 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova Indice PARTE PRIMA – Le diverse tipologie di apprendistato in Italia 1. L’apprendistato: inquadramento generale 2. Come funziona il “vecchio apprendistato”: art 16 L. n. 196/97 3. Il “nuovo apprendistato”: il d.lgs. n. 276/03 7 7 8 10 PARTE SECONDA - L’apprendistato professionalizzante art. 49 d. lgs. n. 276/2003 – Aspetti normativi 1. Inquadramento generale 2. Le norme di riferimento 3. Il rapporto di lavoro 4. Obblighi formativi 5. Opportunità e vincoli 6. La conclusione del rapporto di lavoro 14 14 16 16 18 20 23 PARTE TERZA - L’apprendistato professionalizzante Aspetti formativi 1. Il Piano Formativo Individuale (PFI) e le norme da seguire 2. Quale formazione per l’apprendistato professionalizzante 3. La capacità formativa interna 4. Verso il PFI – alcuni passaggi preliminari 5. Come impostare e gestire formazione 5.1 La formazione esterna 5.2 La formazione aziendale 5.3 La formazione integrata 6. Il tutor aziendale 7. La stesura del PFI 8. La “realizzazione” del PFI 9. La documentazione delle attività formative nel PFI 25 25 27 28 30 32 33 36 37 38 44 47 49 5 APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Allegati Esempio di Profilo Formativo CCNL Terziario 6 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova PARTE PRIMA Le diverse tipologie di apprendistato in Italia 1. L’apprendistato: inquadramento generale Si tratta di un contratto di lavoro subordinato ed è definito a “causa mista” poiché prevede che l’impresa/azienda impartisca o faccia impartire all’apprendista assunto alle proprie dipendenze la formazione professionale durante il rapporto di lavoro. Con tale contratto, infatti, l’apprendista svolge il proprio lavoro collaborando alla realizzazione dei prodotti e/o servizi dell’impresa dietro corrispettivo dell’attività svolta e contemporaneamente il datore di lavoro impartisce, direttamente o attraverso soggetti in possesso di specifiche caratteristiche la formazione necessaria al conseguimento di una qualifica/qualificazione professionale. Che cos’è il contratto di apprendistato Per l’impresa il contratto di apprendistato costituisce uno strumento di cui può disporre per reperire e formare le professionalità di cui ha bisogno. Le aziende che assumono con questa tipologia di rapporto di lavoro usufruiscono di agevolazioni relative agli oneri contributivi per l’intera durata del contratto di apprendistato fermo restando l’obbligo di erogare all’apprendista la formazione prevista senza alcuna trattenuta sulla retribuzione. A seguito dell’assunzione a tempo indeterminato dell’apprendista l’azienda beneficia degli sgravi contributivi anche per l’anno successivo. Quali opportunità offre alle imprese Per l’apprendista il contratto di apprendistato rappresenta una facilitazione per il suo ingresso nel mondo del lavoro, una opportunità per verificare la sua reale attitudine per il ruolo professionale ricoperto e una crescita professionale eventualmente spendibile in altri contesti lavorativi. Quali opportunità offre all’apprendista 7 APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Leggi che disciplinano l’apprendistato L’apprendistato è soggetto a differenti discipline a seconda del regime di assunzione del lavoratore: • la Legge n. 25 del 19/01/1955 e s.m.i. e la Legge n. 196 del 24/06/1997 con specifico riguardo all’art. 16 (c.d. vecchio apprendistato); • la Legge n. 30 del 14/02/2003 e il Decreto Legislativo n. 276/2003 del 10/09/2003 e s.m.i. (c.d. nuovo apprendistato) che di fatto hanno ridisegnato complessivamente il quadro dei contratti di lavoro a contenuto formativo in Italia. 2. Come funziona il “vecchio apprendistato”: art 16 L. n. 196/97. Chi sono gli apprendisti assunti ai sensi dell’art. 16 della Legge n. 196/97 (vecchio apprendistato) Rientrano nella disciplina del vecchio apprendistato: • gli apprendisti appartenenti a settori che non hanno ancora disciplinato contrattualmente l’apprendistato ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003; • gli apprendisti la cui data di assunzione sia precedente alla sottoscrizione del CCNL recante la disciplina dell’apprendistato ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003; • gli apprendisti i cui CCNL, benché rinnovati, non disciplinino – direttamente o indirettamente, anche mediante semplice rinvio agli enti bilaterali ovvero a prassi già esistenti e codificate dall’ISFOL – gli elementi minimi di erogazione e di articolazione della formazione; • gli apprendisti minorenni con età inferiore ai 17 anni privi di una qualifica professionale o di un titolo di studi secondario. La durata del rapporto di apprendistato Ai sensi dell’art. 16 della Legge n. 196/97 (c.d. vecchio apprendistato) l’apprendistato non può avere una durata superiore a quella stabilita dai CCNL di riferimento e comunque non può essere superiore a quattro anni (massimo 5 anni per il settore dell’artigianato). I limiti di età di assunzione sono compresi tra i 16 e i 24 anni. Qualora l’apprendista sia portatore di handicap i limiti di età sono elevati di due anni. 8 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova Per gli apprendisti assunti ai sensi dell’art.16 Legge 196/1997, è previsto che l’apprendista frequenti obbligatoriamente dei corsi di formazione esterni all’azienda presso Istituzioni formative accreditate dalla Regione. Come si svolge la formazione per il vecchio apprendistato La normativa prevede una formazione differenziata in base allo status dell’apprendista. Per tutti gli apprendisti sono previste almeno 120 ore per ogni anno di durata del contratto (160 ore per i CCNL del settore metalmeccanico industria) ripartite in: • Formazione trasversale (conoscenze e capacità che tutti i lavoratori devono possedere) nelle seguenti aree: Competenze relazionali, Organizzazione ed economia, Disciplina del rapporto di lavoro, Sicurezza sul lavoro (misure collettive) pari ad almeno il 35% del monte ore annuo; • Formazione Professionalizzante riguarda gli aspetti tecnico-scientifico ed operativi specifici di ogni settore professionale e sono finalizzati a: conoscere i prodotti e servizi di settore e il contesto aziendale; conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità; conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro; conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro; conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale; conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Per gli Apprendisti minorenni oltre le 120 (o 160 per i CCNL del settore metalmeccanico industria) ore annue come sopra descritte, sono previste ulteriori 120 ore annue per l’assolvimento dell’obbligo formativo nelle seguenti aree: Lingua italiana, Lingua straniera, Competenze matematiche, Competenze informatiche, Orientamento professionale, Elementi cittadinanza attiva. 9 Quali sono i contenuti dei corsi di formazione esterna e la loro durata APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO 3. Il “nuovo apprendistato”: il d.lgs. n. 276/03 Il riordino dei contratti a contenuto formativo in seguito del d.lgs. n. 276/2003 Il D.lgs. n. 276/2003 ha ridefinito l’intero quadro dei contratti a contenuto formativo, abrogando il contratto di formazione e lavoro (che rimane però utilizzabile da parte delle Pubbliche Amministrazioni) e inserendo il nuovo contratto di apprendistato o, meglio, “i contratti di apprendistato”, avendone previsti tre, distinti per finalità, presupposti e disciplina. Occorre sottolineare che il contratto di apprendistato si differenzia dal contratto di inserimento che non ha finalità direttamente formative: in esso infatti la formazione è un elemento solo possibile e non sostanziale. Le norme del nuovo apprendistato Il contratto di apprendistato è disciplinato d.lgs. n. 276/2003, nonché dalla L. n. 25/1955, nelle parti non espressamente abrogate o incompatibili con la nuova disciplina. Le tre tipologie di apprendistato Il d.lgs. n. 276/2003 ha introdotto 3 tipi di apprendistato: 1. contratto di apprendistato per l’espletamento del dirittodovere di istruzione e formazione (art 48); destinato ai minorenni per il conseguimento di una qualifica professionale 2. contratto di apprendistato “professionalizzante” per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico professionale (art 49); 3. contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione (art 50). Le finalità dell’apprendistato per l’espletamento del diritto - dovere di istruzione e di formazione (art. 48) È finalizzato al conseguimento di una Qualifica di istruzione e formazione Professionale ai sensi della Legge n. 53 del 2003, ossia all’acquisizione, attraverso il rapporto di lavoro, di un titolo di studio, consentendo l’assolvimento dell’obbligo formativo attraverso lo strumento dell’alternanza scuolalavoro. 10 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova L’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione è infatti previsto quale percorso alternativo alla formazione scolastica ma ciò nondimeno integrativo dell’obbligo formativo che si traduce oggi nel “diritto-dovere” di istruzione per almeno 12 anni e comunque fino ai 18 anni d’età. Sussiste pertanto un diretto collegamento tra l’obbligo formativo del minore a 18 anni d’età e l’attività lavorativa oggetto del contratto. Con il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto - dovere di istruzione e di formazione si vuole dunque garantire ai giovani, che acquisiscono la capacità lavorativa a 16 anni, di poter terminare il corso di studi obbligatorio anche attraverso l’alternanza scuola-lavoro. L’apprendistato per il diritto - dovere di formazione si configura pertanto come l’unico contratto di lavoro stipulabile a tempo pieno da chi abbia meno di 18 anni e non sia in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 28 marzo 2003 n. 53. Le finalità dell’apprendistato per l’espletamento del diritto - dovere di istruzione e di formazione (art. 48) È finalizzato al conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro. Si applica a tutti i settori di attività e riguarda giovani fra i 18 e 29 anni. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 28/03/2003 n. 53, il contratto di apprendistato può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. Le finalità dell’apprendistato professionalizzante (art. 49) È finalizzato al conseguimento di titoli di studio di livello secondario, per il conseguimento di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, nonché per la specializzazione tecnica superiore di cui all’art. 69 della Legge 17/05/1999, n. 144. Si applica a tutti i settori di attività e riguarda giovani di età compresa fra 18 e i 29 anni. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 28/03/2003 n. 53, il contratto di apprendistato può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. Le finalità dell’apprendistato “alto” (art. 50) 11 APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Operatività della diverse tipologie di nuovo apprendistato • La circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 40 del 14 ottobre 2004 ha fornito importanti chiarimenti in merito all’operatività dei nuovi contratti di apprendistato: • si precisa che a tutt’oggi è da ritenersi pienamente operativa unicamente la disciplina dell’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione a seguito di appositi accordi e azioni di sperimentazione formativa, ma la sua particolare finalità di fatto limita la sua applicazione ad un numero ridotto di apprendisti. • L’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione presuppone, infatti, per la sua piena operatività, la definitiva implementazione delle deleghe di cui alla legge n. 53 del 2003 (cd. “Riforma Moratti”) e la regolamentazione dei relativi profili formativi. In questi mesi è fase di discussione in parlamento un disegno di legge che consentirebbe l’assunzione in apprendistato anche dei quindicenni. Resta in vigore, pertanto, la previgente normativa relativa ad apprendisti in “obbligo formativo”. La sua applicazione è limitata ai minorenni con età dai 16 ai 18 anni; • La piena operatività dell’apprendistato professionalizzante, inoltre, presuppone una disciplina regionale da adottarsi mediante apposite leggi che definiscano i profili formativi, i criteri operativi di articolazione della formazione, ecc. La circolare del Ministero del Lavoro n. 30/2005 chiarisce, tuttavia, che, in attesa di una specifica legislazione regionale, la disciplina dell’apprendistato professionalizzante è rimessa ai singoli Contratti Collettivi Nazionali di categoria (comma 5 bis art, 49 D.Lgs. n. 276/2003). • Per queste due ultime tipologie di apprendistato, dunque, qualora non ancora disciplinate secondo le modalità suddette, vale la precedente disciplina di cui alla Legge n. 196/97 12 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova La tipologia dell’apprendistato professionalizzante è quella che ha – di contro – la maggior applicabilità e risulta di maggior interesse per il mercato del lavoro: il disegno normativo di revisione dell’apprendistato ha previsto però un processo complesso per l’entrata in vigore di questo tipo di apprendistato legato al progressivo recepimento da parte dei CCNL delle novità previste dalla normativa e da una ulteriore azione di regolamentazione degli aspetti formativi del contratto da parte delle Regioni. Entrambi i processi non si sono ancora completati e quindi siamo ancora in una fase di transizione in cui: • alcuni settori sono gradualmente passati alla nuova normativa ma altri (come ad esempio la metalmeccanica artigiana) sono ancora in quella vecchia • territori dove esiste una legge regionale e altri in cui (come ad esempio la Regione Lombardia) – transitoriamente – valgono le indicazioni e le regolamentazioni inserite nei contratti collettivi. 13 L’apprendistato professionalizzante (art. 49): precisazioni APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO PARTE SECONDA L’apprendistato professionalizzante art. 49 del d. lgs. n. 276/2003 – Aspetti normativi 1. Inquadramento generale Specificità dell’apprendistato professionalizzante La differenza principale tra l’apprendistato ex art. 49 e gli altri due tipi di apprendistato introdotti dal DLgs 276/03 è che quello professionalizzante non ha l’obiettivo istituzionale di far ottenere al lavoratore una “qualifica professionale” formale (che è invece lo scopo del contratto di apprendistato del diritto-dovere di istruzione e formazione: art. 48 d. lgs. n. 276/03), o titoli di studio secondari validi sull’intero territorio nazionale e spendibili anche nei paesi dell’Unione Europea (che è invece lo scopo del contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione: art. 50 d. lgs. n. 276/03) Ruolo della formazione nel contratto di apprendistato Come abbiamo visto, il contratto di apprendistato è un contratto a “causa mista” in cui alla realizzazione della prestazione professionale corrisponde l’insegnamento delle competenze necessarie al suo svolgimento. In particolare, nell’apprendistato professionalizzante la formazione è finalizzata a realizzare la “qualificazione professionale” dell’apprendista: all’azienda, che garantisce la formazione vengono riconosciuti alcuni vantaggi. La normativa prevede tre forme di incentivi per il datore di lavoro che utilizzi del contratto di apprendistato professionalizzante Incentivi previsti benefici contributivi; L’aliquota contributiva è pari solo al 10%. L’agevolazione è applicabile fino all’anno successivo alla trasformazione (anche anticipata) del contratto di apprendistato in contratto di lavoro a tempo indeterminato. 14 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova benefici economici Il lavoratore può essere inquadrato in una qualifica contrattuale fino ad un massimo di due livelli inferiore a quella spettante . In tal caso la retribuzione dell’apprendista può progressivamente essere incrementata in base all’anzianità di servizio. esclusione degli apprendisti dal computo nell’organico ai fini dell’applicazione di determinati istituti Gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per particolari normative e istituti; es.: raggiungimento delle soglie numeriche previste per l’applicazione della tutela reale in caso di licenziamento (art. 18, L. n. 300/1970) o per la determinazione del numero dei lavoratori disabili da assumere (L. n. 68/1999). L’impresa può individuare la soluzione più utile e adatta per gestire la formazione all’apprendista sulla base della sua situazione rispetto alla “capacità formativa” tra due diverse modalità: 1. la formazione esterna - quando la formazione è realizzata da strutture formative accreditate dalla Regione territorialmente competente; 2. la formazione interna - nel caso in cui il piano formativo venga svolto da soggetti incaricati dalla stessa azienda sotto la propria responsabilità. In realtà, seppur non esplicitamente indicata nella normativa, di fatto esiste una terza possibilità: 3. la formazione “integrata” - quando la formazione erogata all’apprendista è il risultato della combinazione fra una parte realizzata sotto responsabilità diretta dell’azienda e una parte da enti accreditati dalla Regione 15 Incentivi previsti Modalità di realizzazione della formazione APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO 2. Le norme di riferimento Le regole da rispettare Il contesto legislativo cui si fa riferimento è complesso. L’apprendistato professionalizzante è normato da una legge nazionale (d.lgs. n. 276/2003) che fissa alcuni criteri generali ma che per gli aspetti formativi dell’istituto (profili formativi) rimanda: • alle Regioni che devono definire apposita normativa, in accordo con le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro più rappresentative sul piano regionale; • ai CCNL stipulati dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro più rappresentative sul piano nazionale nel caso di assenza di Leggi/intese regionali (art. 49, comma 5-bis); • alla contrattazione collettiva nazionale, territoriale e aziendale nel caso l’azienda valuti di realizzare formazione esclusivamente aziendale (art. 49, comma 5 ter), comunque nel rispetto di leggi/intese regionali di riferimento se esistenti, come recentemente definito dalla Corte Costituzionale (con sentenza n. 176 del 14 maggio 2010). 3. Il rapporto di lavoro Caratteristiche degli apprendisti assumibili • Rientrano nella disciplina del nuovo apprendistato professionalizzante gli apprendisti, di età compresa tra i 18 e 29 anni e 364 giorni • Per chi è in possesso di una qualifica professionale l’apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal 17° anno di età. • Anche extracomunitari se in possesso di permesso di soggiorno Aziende ammesse Possono assumere con tale tipologia contrattuale tutti i datori di lavoro del settore privato che applicano CCNL che hanno disciplinato l’apprendistato ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003 e gli elementi minimi di erogazione e di articolazione della formazione. 16 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova Il numero dei lavoratori assunti con contratto di apprendistato non può superare il cento per cento dei dipendenti specializzati e qualificati in forza al medesimo datore di lavoro. Se il datore di lavoro non avesse lavoratori qualificati o fossero meno di tre, possono essere assunti al massimo tre apprendisti. I CCNL possono prevedere limiti alla possibilità di assumere con tale contratto legati alla percentuale dei contratti di apprendistato già stipulati con giovani non confermati al termine del periodo di apprendistato. Numero massimo apprendisti assumibili La durata massima è di 6 anni e non è prescritto alcun limite minimo. I CCNL possono stabilire la durata in rapporto al tipo di qualificazione da conseguire. Durata del contratto L’art. 49 del d.lgs. n. 276/03 stabilisce che il contratto di apprendistato professionalizzante sia stipulato in forma scritta Forma del contratto Il datore di lavoro dovrà provvedere alle normali comunicazioni previste in caso di stipulazione del contratto di lavoro e quindi, in virtù di quanto prescritto dal Decreto interministeriale 30.10.2007, alla trasmissione telematica al Centro per l’Impiego competente del documento denominato “Unificato Lav” entro il giorno antecedente la data di assunzione dell’apprendista. In Lombardia questo avviene telematicamente sui portali provinciali “Sintesi” nella sezione delle Comunicazioni Obbligatorie (COB) La comunicazione di assunzione Per l’assunzione di un apprendista non serve l’autorizzazione della Direzione Provinciale del Lavoro né l’iscrizione in apposite liste presso il centro per l’impiego. Neanche la visita sanitaria per l’assunzione dell’apprendista è ormai più obbligatoria, ma si consiglia di verificare l’esistenza di eventuali vincoli previsti nell’eventuale legislazione regionale (in Lombardia non esiste questo vincolo) o dalla specifica mansione svolta dall’apprendista. Assenza di altri adempimenti burocratici 17 APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Eventuale periodo di prova Al momento dell’assunzione di un lavoratore con contratto di apprendistato professionalizzante può essere pattuito un periodo di prova ma non può superare i due mesi a meno che il CCNL applicato non preveda un periodo più breve o una totale esclusione. La retribuzione La retribuzione viene fissata in base alle previsioni dei contratti collettivi in funzione dell’inquadramento contrattuale. L’orario di lavoro Per l’orario di lavoro di un lavoratore apprendista valgono alle stesse regole in qualunque altro contratto di lavoro. L’equiparazione fra apprendisti e gli altri lavoratori subordinati comporta la possibilità di chiedere all’apprendista lo svolgimento di lavoro straordinario o di lavoro notturno Nel caso di persone con età inferiore a 18 anni l’orario non può superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali Il contratto di apprendistato può anche essere stipulato a part-time se l’orario non risulta di ostacolo al raggiungimento delle finalità formative di tale tipologia contrattuale. Ferie L’apprendista ha diritto a ferie retribuite come i colleghi lavoratori subordinati. 4. “Obblighi” formativi Aspetti formativi del contratto di apprendistato professionalizzante • L’azienda deve conoscere (e poi declinare operativamente) i seguenti aspetti: • il “profilo formativo”: le “macro-figure” definite per ogni settore/comparto produttivo dai singoli CCNL (o dalle Regioni se esiste la legge regionale – non in Lombardia) a cui il percorso formativo dell’apprendista fa riferimento; 18 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova • l’articolazione e le modalità di realizzazione della formazione: la durata in ore, l’eventuale ripartizione interna nelle varie tipologie di contenuti (trasversali, tecnico-professionali) e la scelta della modalità di gestione (interna all’azienda, esterna o mista/integrata); • la capacità formativa: i requisiti, le caratteristiche (generalmente definite dai CCNL) che l’azienda deve possedere e dichiarare per realizzare autonomamente la formazione formale dell’apprendista; • il Piano Formativo Individuale (PFI): il documento di descrizione del percorso formativo complessivo, che descrive e formalizza tutte le informazioni sopra indicate Aspetti formativi del contratto di apprendistato professionalizzante Il piano formativo individuale (PFI) è il documento parte integrante del contratto di lavoro individuale che descrive il programma della formazione che dovrà essere impartita al lavoratore. Il PFI L’azienda per organizzare la formazione dell’apprendista deve rispettare le indicazioni contenute nelle leggi regionali e nella contrattazione collettiva. A livello generale si rifanno a questi criteri: • previsione di un monte ore di formazione formale, interna o esterna alla azienda, di almeno centoventi ore per anno, per la acquisizione di competenze di base e tecnicoprofessionali; • indicazioni contenute nei contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro, o a livello degli enti bilaterali, per la determinazione delle modalità di erogazione e della articolazione della formazione, esterna e interna alle singole aziende, anche in relazione alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta dai soggetti esterni; Regole generali da rispettare 19 APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Regole generali da rispettare • riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, esterna e interna alla azienda, della qualifica professionale ai fini contrattuali; • registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo (previsto dall’art. 2, primo comma, lett. i), d. lgs. n. 276/2003 e redatto secondo lo schema varato dal Ministero del Lavoro con il Decreto Ministeriale del 10 ottobre 2005); • presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate. 5. Opportunità e vincoli Obblighi dell’apprendista Obblighi del datore di lavoro Gli obblighi del lavoratore sono i seguenti: • obbedire al datore di lavoro o alla persona incaricata per la formazione e seguire gli insegnamenti che gli vengono impartiti; • operare nell’impresa con diligenza: • comportarsi correttamente verso tutte le persone addette all’impresa; • frequentare con assiduità i corsi di insegnamento complementare; • rispettare le norme contrattuali. Gli obblighi generali del datore di lavoro sono ancora quelli previsti dalla L. n. 25 del 1955: • impartire e far impartire all’apprendista l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato; • collaborare con gli enti pubblici e privati preposti all’organizzazione dei corsi di istruzione integrativa dell’addestramento pratico; • osservare le norme dei contratti collettivi di lavoro e di retribuire l’apprendista in base ai contratti stessi; 20 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova • non sottoporre l’apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto; • concedere un periodo annuale di ferie retribuite; • non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo, né in genere a quelle a incentivo; • accordare all’apprendista, senza operare alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e di vigilare perché l’apprendista stesso adempia l’obbligo di tale frequenza; • accordare all’apprendista i permessi necessari per esami relativi al conseguimento di titoli di studio; • informare periodicamente la famiglia dell’apprendista (se minorenne) o chi esercita legalmente la potestà genitoriale sui risultati dell’addestramento. Obblighi del datore di lavoro In caso di malattia, maternità, infortunio all’apprendista è dovuto il medesimo trattamento dovuto al lavoratore subordinato Trattamento in particolari condizioni In caso di mancata realizzazione dell’obbligo di formazione sono previste sanzioni: • a livello amministrativo - il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta (con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato) maggiorata del 100 per cento. • a livello civile - il giudice, nel caso in cui l’apprendista (ritenendo che il datore di lavoro non abbia adempiuto al suo obbligo formativo) decida di ricorrere dinanzi al Tribunale, potrebbe dichiarare che il rapporto di lavoro tra il datore di lavoro e l’apprendista deve essere considerato come contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dall’inizio (con conseguente pagamento della contribuzione non versata). Possibili sanzioni in caso di non adempimento dell’obbligo formativo 21 APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Conseguenze dell’eventuale sospensione dell’attività lavorativa Il periodo di sospensione del lavoro dovuto ad motivi quali la malattia, l’infortunio e la maternità può comportare la sospensione temporanea del rapporto di apprendistato e il corrispondente spostamento della sua scadenza oltre ai termini inizialmente fissati. Pertanto, per calcolare correttamente la durata complessiva del rapporto di apprendistato, occorre detrarre tali periodi di oggettivo impedimento. L’effetto di sospensione potrebbe valere anche nell’ipotesi di sospensione consensuale del rapporto di apprendistato per inattività aziendale derivante da mancanza di commesse. Questa regola trova un’eccezione nelle ipotesi in cui l’interruzione sia stata di durata minima, tale da non incidere sulla concreta attuazione del progetto formativo. Lo slittamento del periodo formativo comporta, oltre allo slittamento della durata del rapporto di apprendistato, anche lo slittamento dell’obbligazione contributiva. Apprendistato & sicurezza sul lavoro Visto che il “Testo unico” in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (d. lgs. n. 81/2008) equipara, all’articolo 2, l’apprendista al lavoratore sotto tutti gli aspetti di prevenzione, il datore di lavoro deve sorvegliare che l’apprendista rispetti le misure di tutela della sua salute e sicurezza anche per quanto attiene la vigilanza sul rispetto delle misure di sicurezza, nell’ambito delle attività svolte all’interno dell’organizzazione aziendale. Anzi: il datore di lavoro ha responsabilità maggiori nei confronti dei lavoratori giovani o professionalmente inesperti (categoria nella quale vanno senza dubbio annoverati i lavoratori apprendisti). Il datore di lavoro deve quindi informare l’apprendista: dei rischi connessi all’esecuzione della prestazione; • degli strumenti di protezione specificamente predisposti. • È inoltre è obbligato a predisporre un assetto organizzativo che escluda il coinvolgimento di lavoratori inesperti nello svolgimento di lavorazioni pericolose. 22 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova Nel caso in cui l’impresa vada incontro ad un periodo di crisi, il lavoratore apprendista se sussistono determinate condizioni, in deroga alle regole stabilite dalla legge, il lavoratore ha diritto al trattamento di CIG. In virtù della previsione di cui all’art. 19, ottavo comma, d. l. n. 185/2008 (convertito in L. n. 2/2009), tra i soggetti aventi diritto a percepire i trattamenti di CIG in deroga rientrano, oggi, anche i lavoratori assunti con contratto di apprendistato alle medesime condizioni e secondo le regole previste dalla legge per i lavoratori subordinati. Il datore di lavoro potrà presentare la domanda volta ad ottenere la prestazione di CIG in deroga per i lavoratori apprendisti parallelamente a quella volta ad ottenere la CIGO o la CIGS secondo le regole ordinarie. Apprendistato & crisi aziendali 6. La conclusione del rapporto di lavoro Sono possibili le seguenti soluzioni: • trasformazione automatica al termine del periodo di apprendistato: avviene quando al termine del periodo fissato di apprendistato (e in assenza di recesso) l’apprendista rimane in servizio presso l’azienda; il contratto si converte automaticamente in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato essendo che il termine del periodo di apprendistato non comporta la risoluzione automatica del rapporto di lavoro; • trasformazione antecedente al termine del periodo di apprendistato: avviene quando l’apprendista viene assunto dall’azienda a tempo indeterminato prima del termine del periodo fissato di apprendistato; 23 La conclusione del rapporto di lavoro APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO La conclusione del rapporto di lavoro • recesso al termine del rapporto di apprendistato: avviene quando al termine del periodo fissato di apprendistato il contratto con l’apprendista non viene convertito in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e l’azienda esercita, pertanto, la facoltà di recesso con il solo obbligo di preavviso; • recesso durante il rapporto di apprendistato: tale recesso da parte dell’azienda è possibile solo nel caso di giusta causa o giustificato motivo. La comunicazione della conclusione del rapporto di lavoro Il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore il recesso dal rapporto al termine del periodo di apprendistato. Il datore di lavoro deve poi comunicare la cessazione del rapporto entro cinque giorni tramite la trasmissione in via telematica al competente Centro per l’Impiego del documento denominato “Unificato Lav”, solo se il contratto di apprendistato viene interrotto in data antecedente alla scadenza indicata al momento dell’assunzione o indicata in una comunicazione di proroga. La comunicazione di cessazione non è obbligatoria se alla scadenza indicata al momento dell’assunzione non avviene la trasformazione da contratto di apprendistato a contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (ai fini della corretta gestione della banca dati degli apprendisti, la Provincia di Mantova ha predisposto un modulo di ‘cessazione senza trasformazione’ del contratto di apprendistato, da inviare al Servizio Formazione Professionale). La comunicazione di trasformazione da contratto di apprendistato a contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è obbligatoria. Diritti del lavoratore Il lavoratore ha diritto all’erogazione del trattamento di fine rapporto di lavoro anche se il recesso interviene prima della fine del periodo di apprendistato. 24 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova TERZA PARTE L’apprendistato professionalizzante gli aspetti formativi 1. Il Piano Formativo Individuale (PFI) e le norme da seguire Per gestire in modo corretto un rapporto di lavoro in apprendistato professionalizzante, oltre a rispettare i vincoli formali e le regole sostanziali che sono stati descritti nei precedenti paragrafi, l’azienda e l’apprendista devono applicare correttamente e concretamente gli “adempimenti formativi” previsti dalla normativa per questo tipo di contratto . In pratica devono realizzare quanto definito dall’art. 49 quarto comma, lett. a), del D.Lgs 276/03 che prevede la stesura e gestione di un “Piano Formativo Individuale”. Il PFI è il progetto della formazione che il lavoratore dovrà svolgere durante il periodo di apprendistato; è l’impresa che ha il compito di definire un “programma” per ogni singolo giovane assunto e per l’intero periodo di lavoro che preveda: • gli obiettivi formativi da perseguire, • la definizione generale dei contenuti e la loro articolazione in tipologie, • le modalità attraverso cui sarà realizzata la formazione, ecc. • che devono essere contenuti in un documento scritto, firmato dall’apprendista stesso e allegato al contratto di lavoro. Uno dei principali compiti che l’azienda deve assolvere per condurre in modo corretto il rapporto di lavoro in apprendistato professionalizzante è proprio la stesura, compilazione e gestione del PFI. 25 Che cosa è il PFI APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Quali norme generali deve rispettare una corretta formazione Come abbiamo visto, la situazione è complessa e varia da regione a regione ma è possibile individuare alcune regole generali, che la legge nazionale fissa per tutti i casi che sono le seguenti: • una durata minima di 120 ore annue di formazione formale (a meno di indicazioni differenti nel CCNL applicato, che può prevedere una durata maggiore e regole di articolazione interna particolari, tra cui criteri per la gestione dello sviluppo temporale della formazione) finalizzate allo sviluppo di competenze di base e tecnicoprofessionali • la definizione e descrizione delle modalità di erogazione e della articolazione della formazione, esterna e interna a ciascuna impresa, anche in riferimento alla capacità formativa interna rispetto alla formazione offerta dai soggetti esterni • la documentazione scritta della formazione effettuata e delle eventuali competenze acquisite • il riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, della qualifica professionale prevista ai fini contrattuali • l’individuazione di un tutor aziendale con formazione specifica (come previsto dal DM 22 del 28/02/2000) e requisiti adeguati. Dove cercare le regole operative Tali “norme generali” sono meglio specificate e dettagliate dalle eventuali normative regionali o dalle regolamentazioni dei CCNL per permettere all’azienda di “stendere” il PFI in modo più preciso. L’azienda quindi nel definire il PFI deve far riferimento a: • il “profilo formativo” - è la descrizione in termini di caratteristiche e attività professionali e di obiettivi formativi di una serie di “macro-figure” di riferimento per ogni settore/comparto produttivo e/o per ogni CCNL (si veda negli allegati il profilo di Addetto Amministrativo del CCNL Terziario a titolo esemplificativo ) 26 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova • le modalità formative - indicando quelle scelte tra le metodologie previste (ad esempio, oltre alla formazione d’aula: esercitazioni pratiche, formazione a distanza, ecc.) • le modalità di stesura del PFI - quale modello di PFI usare, il tipo di dati da inserire, ecc., che sono indicate in uno specifico formato che l’impresa deve usare e compilare. che sono contenute o nella legge regionale o – dove questa ultima è assente – nella contrattazione collettiva. Dove cercare le regole operative 2. Quale formazione per l’apprendistato professionalizzante La formazione può essere svolta internamente o esternamente all’impresa. Infatti, se l’azienda possiede alcuni precisi requisiti e dichiara la “capacità formativa interna” può anche gestire direttamente la formazione, in tutto o in parte. Questo non vuol dire solo che può essere realizzata dentro o fuori locali degli ambienti aziendali ma soprattutto che la formazione può essere a completa titolarità diretta dell’impresa. Tale possibilità è regolata da alcuni specifici requisiti relativi al possesso della capacità formativa da parte delle singole aziende. A differenza del passato infatti, la responsabilità della formazione è in capo direttamente all’impresa che ha la possibilità di gestirla direttamente se è in possesso della “capacità formativa”: non è un compito generico o teorico ma concreto da realizzare attraverso un vero e proprio processo di pianificazione e erogazione che vede l’azienda protagonista di scelte, attività, interventi da documentare attraverso il PFI. Chi può/deve realizzare la formazione La formazione deve innanzitutto e sempre essere “formale”. Ciò significa che deve risultare progettata, programmata, erogata e valutata in modo esplicito (e ovviamente operativo). L’azienda deve quindi impostare la formazione in modo consapevole, definendo obiettivi, modalità, tempi per poi passare alla realizzazione e valutazione di quanto programmato. Quali caratteristiche per la formazione in apprendistato 27 APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Quali caratteristiche per la formazione in apprendistato La formazione esterna finanziata con fondi pubblici è sicuramente formale visto che: • è erogata da una struttura formativa accreditata dalla Regione, • è realizzata in base ad un progetto presentato all’ente pubblico e da questo approvato, • ne viene documenta la realizzazione e valutati gli esiti. È formale anche la formazione esterna eventualmente finanziata dalla stessa azienda se realizzata da una struttura accreditata dalla regione territorialmente competente e rispondente ai requisiti sopra esposti. Anche la formazione aziendale è formale se è descritta in un progetto preliminare, è realizzata attraverso modalità formative e prevede una verifica conclusiva. Tali aspetti devono essere documentati con appositi strumenti tra cui il principale è proprio il PFI. 3. La capacità formativa interna I requisiti per la formazione aziendale Un’azienda, per poter formare i propri apprendisti “internamente”, deve dichiarare il possesso della cosiddetta “capacità formativa”. Generalmente si tratta di una autocertificazione del possesso di alcune caratteristiche definite nei CCNL o in appositi accordi settoriali, territoriali, aziendali tra le parti sociali. Non esiste un’unica descrizione di capacità formativa: ogni CCNL ha definito una sua declinazione specifica e occorre recuperare quella, così come spesso sono messi a disposizioni modelli per la dichiarazione del possesso di tale capacità. In genere i CCNL e gli accordi, nel definire i requisiti della capacità formativa fanno riferimento a questi aspetti: 28 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova • disponibilità di personale in grado di trasferire conoscenze, abilità, competenze: in alcuni casi si specifica che tali figure possono anche non essere dipendenti diretti dell’azienda ma collaboratori, docenti, fornitori esterni, ecc.); • individuazione di un tutor con caratteristiche appropriate (in alcuni casi si afferma che il tutor deve aver già svolto la formazione obbligatoria prevista dal DM 22 del 28.02.2000); • possesso di locali idonei per la formazione (in alcuni casi si richiedono spazi distinti rispetto a quelli di lavoro dell’apprendista, in altri il rispetto delle norme sulla sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro, ecc.) ; ma possono esserci anche altri elementi. L’azienda quindi, nel CCNL applicato (o in un apposito accordo tra le parti) può trova gli elementi per valutare se possiede le caratteristiche richieste per dichiarare la capacità formativa e se le interessa procedere in tale direzione. È una scelta importante perché ne conseguono condizioni differenti rispetto alla realizzazione dell’obbligo di formazione. Due sono infatti le differenti condizioni possibili: Azienda priva di capacità formativa Deve realizzare la formazione rivolgendosi ad una struttura formativa esterna per tutto il monte ore di tutto il periodo di apprendistato. In questa situazione l’impresa deve individuare uno o più organismi formativi accreditati presso la Regione territorialmente competente a cui affidare la formazione. Azienda in possesso di capacità formativa Può realizzare tutta la formazione direttamente e autonomamente. Oppure può attuare un percorso di formazione “integrato” (in parte interno, in parte esterno all’impresa) avvalendosi dell’offerta di formazione esterna. 29 I requisiti per la formazione aziendale APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO La dichiarazione di capacità formativa è un documento autocertificato da parte del rappresentante legale dell’azienda o suo delegato ai sensi del D.P.R. 445/2000 artt. 19 e 47 in cui si afferma il possesso dei requisiti previsti. Alcuni CCNL/Accordi di settore mettono a disposizione un format di autocertificazione da compilare, sottoscrivere e allegare al PFI e va gestito insieme a esso. Come si realizza la dichiarazione di capacità formativa In alcune Regioni tale dichiarazione viene registrata al momento dell’assunzione dal sistema informativo pubblico che gestisce le comunicazioni dei rapporti di lavoro, ma non è una procedura presente dappertutto. Ad esempio, in Lombardia, questa informazione non viene richiesta; l’aziende deve invece dichiararla modalità di realizzazione della formazione: • interna (solo se ha dichiarato il possesso della capacità formativa) • integrata (solo se ha dichiarato il possesso della capacità formativa) • esterna (se non possiede capacità formativa). 4. Verso il PFI – alcuni passaggi preliminari Come declinare le 120 ore di formazione annue Anzitutto occorre identificare il “profilo formativo” e le norme di dettaglio (vale a dire l’insieme delle regole, dei macroobiettivi e contenuti, dei documenti cui far riferimento per descrivere il PFI) definite dalla legge e dai contratti. A seconda della situazione normativa regionale e delle caratteristiche aziendali rispetto alla formazione in apprendistato tali norme possono trovarsi in documenti differenti. 30 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova La normativa prevede tre situazioni alternative: Riferimento normativo Soluzione formativa “comma 5” dell’art. 49 del DLgs 276/03 I profili formativi sono definiti dalle Regioni, che - attraverso una apposita legge regionale - fissano durate, figure di riferimento, regole, ecc. Aziende che abbiano assunto apprendisti in tali Regioni e prevedano di realizzare la formazione anche solo parzialmente all’esterno dell’impresa devono rispettare tali vincoli all’atto dell’assunzione e per tutta la durata del contratto “comma 5-bis” dell’art. 49 del DLgs 276/03 In caso di Regioni che non hanno definito una legge regionale, la disciplina dell’apprendistato professionalizzante (e quindi la definizione dei profili formativi) è descritta nei contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative. Aziende che abbiano assunto apprendisti in tali Regioni sono pertanto tenute a riferirsi agli accordi nazionali tra le parti sociali in materia di apprendistato professionalizzante “comma 5-ter” dell’art. 49 del DLgs 276/03 come modificato dalla Sentenza Corte Costituzionale n. 176 del 14.05.2010 In caso di aziende che prevedano formazione esclusivamente aziendale, i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante possono essere definiti dai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale oppure dagli enti bilaterali. In tal caso l’intervento dei contratti collettivi dovrà comunque avvenire nel rispetto di disposizioni regionale, se esistenti. 31 Come declinare le 120 ore di formazione annue APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO La “scelta preliminare” È chiaro che risulta fondamentale definire in che modo l’azienda intende/è in grado di realizzare la formazione. Infatti, con l’apprendistato professionalizzante si passa al concetto di “formazione formale” che deve essere garantito e può essere realizzato anche direttamente dall’impresa se in possesso di alcuni requisiti ben precisi (è la “capacità formativa aziendale”) e l’obbligo di formazione non è più riferito solo a percorsi esterni all’impresa, promossi dall’ente pubblico e organizzati da strutture formative “terze” rispetto all’azienda. Pertanto le aziende, per individuare specificamente quali sono le “regole” da seguire, devono considerare più aspetti simultaneamente: • l’esistenza o meno di una apposita legge regionale sull’apprendistato • la dichiarazione o meno della capacità formativa interna da parte dell’azienda • l’orientamento dell’impresa rispetto alle modalità di realizzazione della formazione. In Lombardia non esiste una apposita legge regionale sull’apprendistato e quindi valgono i profili formativi e le indicazioni definite a livello di CCNL o specifico accordo tra le parti sociali. 5. Come impostare e gestire formazione Tre possibili modalità operative La normativa individua esplicitamente la necessità di un percorso di formazione formale (di durata minima di 120 ore retribuite all’anno) da realizzare in un ambito formativo specifico e in situazione non produttiva. La finalità del percorso di formazione formale è la qualificazione dell’apprendista e quindi lo sviluppo di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali, in base agli obiettivi previsti dal profilo formativo finale dell’apprendista. 32 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova Tale percorso di formazione formale può essere realizzato: 1. completamente all’esterno dell’impresa 2. completamente all’interno dell’impresa 3. mixando attività formative realizzate all’interno dell’azienda e attività realizzate all’esterno dell’impresa. La formazione realizzata interamente all’esterno dell’impresa deve essere svolta da organismi accreditati presso la Regione competente. La formazione interna può essere realizzata solo nel caso in cui l’impresa abbia dichiarato il possesso della capacità formativa interna. In tal caso essa potrà rivolgersi, per integrare la formazione erogata agli apprendisti, anche a docenti esterni di propria scelta (es. fornitori abituali, consulenti, ecc.) o a enti o strutture non accreditate. In questo caso, la formazione realizzata verrà attestata dal tutor aziendale al pari della formazione svolta internamente. Tre possibili modalità operative 5.1 La formazione esterna Il tutor o referente aziendale che definisce il piano formativo dell’apprendista tenga conto che: • la scelta della formazione esterna è “vincolata” per le aziende che non hanno dichiarato il possesso della capacità formativa • I percorsi possono risultare gratuiti per l’azienda se finanziati dalle Istituzioni (Regioni o Province): a seconda delle situazioni possono variare le condizioni di accesso, le regole, il tipo di servizi messi a disposizione nel tempo. È quindi consigliabile che l’azienda tenga monitorata l’offerta di formazione esterna per controllare le opportunità disponibili. 33 Criteri di scelta della modalità “esterna” APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Caratteristiche peculiari della formazione esterna Nel caso l’azienda voglia o debba ricorrere alla formazione esterna gli elementi principali da tenere in considerazione sono due: 1. le strutture formative esterne devono essere “accreditate” dalla Regione di appartenenza, altrimenti non può essere considerata “valida”; infatti la norma prevede che le attività di formazione esterna realizzate interamente o parzialmente all’esterno dell’azienda e che concorrono alla realizzazione dell’obbligo formativo previsto dal contratto di apprendistato professionalizzante devono essere erogate da strutture formative accreditate nella Regione di competenza. 2. tale formazione può essere finanziata dalle istituzioni (e quindi gratuita per le aziende) ma questo non è sempre garantito. Nel caso si valuti di affidare la formazione a strutture formative esterne, il compito del tutor/referente aziendale assume particolare rilevanza nella: • individuazione della struttura formativa a cui rivolgersi; • scelta del corso (contenuti, metodologie didattiche, durata, ecc.); • programmazione dei tempi e della cronologia degli interventi formativi rivolti agli apprendisti (calendarizzazione delle attività formative). Aziende con capacità formativa e formazione esterna Molto frequentemente anche le imprese in possesso capacità formativa realizzano all’esterno la formazione trasversale, che i CCNL legano a contenuti comuni a tutti gli apprendisti e relativa ad aree di contenuto solitamente meno gestibili sotto l’aspetto formativo direttamente dall’azienda (competenze relazionali, sicurezza sul lavoro, organizzazione ed economia aziendale, ecc.). Non di rado l’offerta formativa esterna può risultare molto funzionale a integrare la formazione delle imprese anche con riferimento a contenuti professionali fornendo quegli elementi tecnico-teorici che in impresa a volte è difficile trasmettere e/o soprattutto sistematizzare. 34 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova Inoltre, in particolari condizioni (es. numero di iscritti sufficienti), è anche possibile realizzare percorsi di formazione esterna per apprendisti della stessa impresa e quindi direttamente mirati a specifici fabbisogni formativi aziendali. Questa formazione può anche svolgersi nei locali aziendali (se adeguati dal punto di vista normativo) pur rimanendo formalmente “esterna” ad essa. Aziende con capacità formativa e formazione esterna Le Regioni hanno a disposizione un finanziamento ministeriale annuale finalizzato alla promozione di una offerta formativa e di servizi per l’apprendistato anche professionalizzante da mettere a disposizione delle imprese che optano per la formazione esterna o integrata. In Lombardia questo compito spetta alle Province, in quanto appositamente delegate. L’offerta di formazione esterna a finanziamento pubblico Le regole di funzionamento della formazione finanziata sono differenti da Regione a Regione. Occorre rivolgersi agli Uffici preposti alla Formazione Professionale per verificare le disponibilità di risorse, i criteri di accesso, le modalità di realizzazione. Ad esempio in Lombardia è disponibile un finanziamento denominato “Dote Apprendistato” che mette a disposizione un Catalogo Provinciale di servizi a cui le aziende possono accedere attraverso la presentazione di una richiesta alla Provincia di competenza tramite gli enti abilitati all’offerta formativa. Sono ammesse ai finanziamenti solo le aziende che hanno scelto la formazione esterna o integrata: queste imprese possono chiedere il finanziamento di tutta o anche solo parte della formazione. Due i tipi di corsi finanziabili: • Modulo di formazione esterna per competenze trasversali. • Modulo di formazione esterna per competenze tecnicoprofessionali. Sono previsti anche alcuni “servizi” di tipo consulenziale, di supporto alle aziende per la gestione degli aspetti formativi dell’apprendistato. Regole e criteri di accesso all’offerta gratuita 35 APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Regole e criteri di accesso all’offerta gratuita Riferimenti utili In particolare: • Servizio di affiancamento consulenziale all’azienda per la progettazione del Piano Formativo Individuale (PFI) di dettaglio e per la valutazione degli apprendimenti, • Servizio di formazione in affiancamento al tutor/formatore aziendale su competenze tecnico-professionali per apprendista. Il servizio deve essere scelto in alternativa alla formazione esterna sulle competenze tecnico-professionali e in nessun modo sostituisce la specifica formazione per tutor aziendali ex DM 22 del 20/08/2000) • Servizio di supporto per la certificazione delle competenze acquisite dall’apprendista nel caso di formazione erogata all’interno dell’azienda. Solo quest’ultimo è rivolto alle aziende che svolgono la formazione del tutto al proprio interno. Per maggiori dettagli sulle caratteristiche dell’offerta formativa, sui requisiti necessari per l’accesso e sui tempi e modi di richiesta e attivazione è possibile rivolgersi alle Province. Per il territorio mantovano ecco l’indirizzo internet cui fare riferimento per l’anno 2010-2011: http://sintesi.provincia.mantova.it/portale (area apprendistato) 5.2 La formazione aziendale Criteri di scelta della modalità “interna” Anzitutto l’azienda deve analizzare le indicazioni previste dalla legge regionale. Se la regione non ha una norma specifica per l’apprendistato (come la Lombardia) deve tenere in considerazione le indicazioni contenute nelle contrattazione collettiva. Occorre poi che l’impresa valuti quali devono o possono essere i contenuti della formazione interna per supportare l’apprendista nel processo di inserimento e qualificazione professionale e valorizzare l’intervento formativo dell’azienda. 36 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova Come abbiamo visto la normativa fa esplicito riferimento alla possibilità per l’impresa di realizzare, completamente a propria titolarità, del tutto o in parte, le attività che rispondono all’obbligo formativo previsto dal contratto di apprendistato professionalizzante. Criteri di scelta della modalità “interna” È chiaro che per poter erogare formazione interna l’azienda deve dichiarare di possedere la capacità formativa. 5.3 La formazione integrata La formazione integrata è una soluzione utilizzata spesso dalle aziende. Infatti l’impresa che dichiara la capacità formativa può stabilire se realizzare il percorso formativo del tutto al proprio interno o avvalersi della formazione esterna: infatti tale autocertificazione non comporta l’obbligo di gestire all’interno dell’azienda tutto il monte ore annuo, ma solo la possibilità dell’impresa di scegliere e realizzare la formazione interna (o aziendale). È quindi opportuno che l’impresa con capacità formativa definisca se e quanto (cioè per quali obiettivi, contenuti, n° di ore) la formazione sia da realizzare in soluzione interna e se e quanto sia da realizzare in modalità esterna. Per valutare questo l’impresa deve tenere conto della reale capacità di progettare, erogare e documentare un percorso di formazione formale. Può infatti succedere che anche l’impresa con capacità formativa trovi complicato realizzare tutta la formazione all’interno e scelga di gestire la formazione tecnico professionale in soluzione interna (valorizzando risorse proprie, esperti, fornitori di tecnologie, ecc.) e di realizzare presso enti esterni la formazione su contenuti trasversali o su conoscenze tecnico-teoriche meno facilmente formabili in azienda. 37 Criteri di scelta della soluzione “integrata” APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Criteri di scelta della soluzione “integrata” In tal senso l’impresa deve considerare con attenzione l’offerta formativa esterna in riferimento sia alla sua qualità complessiva sia alla coerenza con il PFI del singolo apprendista (in termini di contenuti, durata, periodo di svolgimento, ecc.). Ovviamente l’impresa dovrà appurare il possesso degli eventuali requisiti di accesso alla formazione esterna. 6. Il tutor aziendale Chi è il tutor aziendale Quando l’azienda assume l’apprendista deve nominare il relativo “tutor aziendale che è un lavoratore dell’azienda incaricato di seguire l’apprendista in tutto il suo percorso formativo. La legge fissa le caratteristiche minime e il tipo di formazione necessaria per questa funzione. Per gestire il percorso formativo del contratto di apprendistato, il datore di lavoro è aiutato da una figura prevista dalla normativa (D.M. 28 febbraio 2000): il tutor aziendale. Questa figura ha il compito di facilitare l’inserimento lavorativo e lo sviluppo formativo dell’apprendista e ne diventa un riferimento insostituibile anche nel caso nella sua formazione o esperienza professionale siano coinvolte altre funzioni aziendali. Interviene ad esempio nella fase dell’inserimento iniziale illustrando all’apprendista l’organizzazione del lavoro nel reparto o ufficio e, più in generale, come è organizzata l’impresa, quali sono le altre figure e le funzioni aziendali con cui il giovane deve interagire, quali sono i suoi compiti specifici e qual è il comportamento da adottare in particolari situazioni. I requisiti Le imprese che assumono apprendisti devono necessariamente prevedere la figura del tutor aziendale, la cui funzione può/deve essere svolta da un dipendente formalmente designato, in possesso delle seguenti caratteristiche: • svolgere attività lavorative coerenti con la mansione dell’apprendista 38 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova • possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa (questo requisito non si applica qualora non siano presenti in azienda lavoratori in possesso di tali caratteristiche) • seguire non più di 5 apprendisti • partecipare al corso di formazione per i tutor. I requisiti Nelle aziende con meno di 15 dipendenti e nelle aziende artigiane la funzione di tutor può essere svolta dal titolare, da un socio, da un familiare coadiuvante. Il tutor aziendale è la persona che svolge il ruolo di guida e supporto del percorso d’inserimento e formazione dell’apprendista. Egli dovrà seguire il giovane in tutto il periodo di apprendistato, preoccupandosi in particolare di facilitare: • l’inserimento in azienda da punto di vista organizzativo relazionale • la comprensione dei compiti lavorativi richiesti dalla mansione affidata • la realizzazione del percorso formativo complessivo, tanto interno quanto esterno. Il tutor aziendale costituisce il costante punto di riferimento del giovane apprendista per il percorso interno all’impresa attraverso: • la presentazione degli obiettivi formativi • l’organizzazione di momenti di formazione dell’apprendista, per aiutarlo a sviluppare le conoscenze e abilità richieste dal ruolo professionale, curando (direttamente o coinvolgendo altre figure aziendali) la trasmissione delle competenze necessarie per realizzare la qualificazione professionale • il monitoraggio del percorso formativo dell’apprendista, per valutare insieme come sta procedendo il percorso di inserimento e crescita professionale, verificare le eventuali difficoltà affrontarle incontrate, trovare soluzioni, sua supportare la motivazione 39 La funzione APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO • la valutazione dei risultati formativi e lavorativi raggiunti dall’apprendista La funzione Rispetto allo specifico compito “formativo, il ruolo del tutor si diversifica in base alla scelta aziendale alla sulla modalità di gestione della formazione (soluzione interna, esterna o integrata). Tutor & formazione esterna o integrata A questi compiti, essenziali per le aziende che gestiscono la formazione del tutto internamente, per le imprese con percorsi formativi esterni e integrati si aggiunge anche quella di favorire l’integrazione non con l’esperienza professionale ma anche tra formazione interna e aziendale. Da questo punto di vista il tutor deve curare la partecipazione alla formazione esterna: • presentando il piano di attività che è previsto in impresa e la finalità della formazione esterna, • organizzando interventi di spiegazione e accompagnamento con l’apprendista per aiutarlo ad acquisire le competenze richieste dal ruolo professionale e facilitando l’integrazione tra i contenuti della formazione esterna e le attività lavorative stabilendo un’efficace collaborazione con il referente della struttura formativa esterna • valutando l’andamento dell’esperienza dell’apprendista nella struttura formativa, per verificare con il referente dell’agenzia formativa l’opportunità di eventuali aggiustamenti di programma. La formazione per i tutor aziendali Il tutor deve essere formato almeno una volta nella sua “carriera” frequentando un apposito breve corso. La legge individua la frequenza a un corso appositamente programmato, della durata minima di 8 ore come uno dei requisiti per i tutor aziendali. Con l’introduzione dell’art. 49 del DLgs 276/03 alcuni CCNL hanno previsto un ampliamento di tale monte ore. Infatti alcuni CCNL prevedono 12 ore di formazione. 40 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova Si tratta de: • i CCNL del settore edile (Confindustria, Confapi, Artigianato, Cooperative) • i CCNL del settore metalmeccanico industriale (Confindustria, Confapi) • i CCNL del terziario (ConfCommercio, ConfEsercenti, ConfCooperative) nell’accordo territoriale della Lombardia. Infine si segnala che il CCNL delle attività ferroviarie AGENS prevede un corso della durata di 21 ore. La formazione per i tutor aziendali Per la parte comune di 8 ore l’obiettivo è di fornire strumenti e conoscenze che facilitino la gestione del rapporto di apprendistato. In particolare i contenuti riguardano: • la normativa relativa all’alternanza formativa, in particolare l’apprendistato • le funzioni del tutor • la gestione dell’accoglienza e dell’inserimento in azienda degli apprendisti • la pianificazione e l’accompagnamento dei percorsi di apprendimento e socializzazione lavorativa • l’eventuale gestione delle relazioni con le strutture della formazione esterna • la valutazione dei progressi/risultati di apprendimento. Le ulteriori 4 ore previste da alcuni settori sopra richiamati, prevedono obiettivi e contenuti disciplinati dal CCNL o da un apposito accordo tra le parti. Di solito tali ore “aggiuntive” sono riferite alla conoscenza delle funzioni e delle modalità di gestione proprio del PFI, vista la sua centralità per l’apprendistato professionalizzante. Segnaliamo che per alcuni CCNL la formazione dei tutor è un requisito per dichiarare la capacità formativa aziendale. 41 Corsi per tutor: durata, obiettivi e contenuti previsti APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Modalità e soluzioni gestionali della formazione dei tutor La normativa afferma che la formazione dei tutor aziendali deve essere organizzata dalle strutture formative che realizzano i percorsi per apprendisti. Tale formazione può essere finanziata con fondi pubblici. È comunque opportuno avvalersi di strutture accreditate esterne, in considerazione: • della specificità dei contenuti da trattare • della possibilità di disporre, al termine del corso, di un attestato di frequenza che documenti l’avvenuta realizzazione della formazione. Le Regioni e le Province Autonome mettono solitamente a disposizione finanziamenti o modalità di accesso alla formazione gratuita dei tutor aziendali. In Lombardia, ad esempio, è previsto un finanziamento individuale chiamato “Dote Tutor Apprendistato” attivabile attraverso la richiesta che le aziende devono presentare alla Regione tramite gli enti abilitati all’offerta formativa. Altre figure aziendali coinvolte per gestire la formazione in apprendistato Nella gestione degli aspetti formativi possono ovviamente essere coinvolte , oltre al tutor, anche altre figure dell’impresa a seconda delle sue caratteristiche: un dipendente particolarmente competente, il capoufficio o caporeparto o anche di un consulente esterno all’impresa, purché sia strutturalmente inserito nei processi lavorativi aziendali o chiamato a gestire interventi del piano generale di formazione dei dipendenti (es.: il consulente per la sicurezza nei luoghi di lavoro o per la qualità aziendale). Si tenga infine presente che diverse sono le valenze che entrano in gioco per la gestione complessiva della formazione in apprendistato professionalizzante e differente può essere la loro gestione in impresa: 42 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova Altre figure aziendali coinvolte per gestire la formazione in apprendistato Valenza Possibile presa in carico aziendale Fase Coinvolgimento dell’apprendista Progettuale Valutativa all’inizio e alla fine del percorso formativo da ricondurre alle funzioni aziendali che gestiscono le risorse umane (il datore di lavoro o la gestione del personale) Informazione e “condivisione” delle scelte aziendali Organizzativa In itinere, mentre si realizzano operativamente i percorsi formativi tutor aziendale ma spesso non in autonomia, solitamente in raccordo con altre figure aziendali (formatori o esperti interni) o - nel caso - con le strutture formative esterne Attiva partecipazione alla formazione, valutazione dell’andamento e degli esiti Burocratico documentale Al termine di ogni fase o intervento formativo Area segretariale/ amministrativa che registra tutte le attività relative alla formazione e archivia la relativa documentazione Contributo alla registrazione delle attività, compilazione schede e registri, loro archiviazione In tutte queste fasi tali attività è opportuno prevedere il coinvolgimento dell’apprendista, con modalità differenti. 43 APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO “Rischi” in caso di gestione da parte di figure esterne all’azienda Da considerare con attenzione il modo attraverso cui l’azienda presidia questi aspetti quando si avvale di un professionista esterno per la gestione dei rapporti di lavoro (consulente del lavoro, commercialista). Il rischio è di “delegare” implicitamente insieme alla gestione degli elementi burocratici anche quelli “decisionali” e “gestionali” con la possibilità che tutto resti sulla carta o sia poco aderente alla quotidiana attività aziendale. In questi casi è opportuno che una figura aziendale (ad.: il tutor) si occupi di garantire collegamento e continuità tra professionista esterno e reale attività lavorativa e formativa. 7. La stesura del PFI Quale impostazione Il PFI deve essere stilato in modo “preciso” tanto nella forma quanto nella sostanza. Non solo la sua assenza comporta sanzioni (vedi prima parte del manuale) ma, in caso di ispezione dei soggetti preposti (Ispettorato del Lavoro) una delle prime cose che può essere verificata è il PFI. E’ opportuno quindi che il PFI sia corretto rispetto alle regole vigenti a livello contrattuale e/o regionale e impostato davvero in modo “individualizzato”. Importanza di un PFI “realistico” Poiché uno degli obiettivi dell’azienda è dimostrare la realizzazione della formazione, è evidente che impostare un PFI coerente con le caratteristiche individuali dell’apprendista e aziendali risulta più facilmente realizzabile e documentabile: in tale modo si riducono i “rischi” di mancato o parziale rispetto degli obblighi normativo-contrattuali che possono risultare di difficile gestione in caso di verifica ispettiva. È quindi da evitare la soluzione dei “PFI standard” che sono facili da reperire ma risultano poi difficilmente attuabili. Proprio per questo motivo è anche suggeribile superare il PFI generale ma dotarsi di PFI di dettaglio riferiti ai singoli anni di lavoro. 44 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova Pertanto particolare cura, dopo aver gestito le procedure burocratiche per l’assunzione dell’apprendista (da realizzare attraverso i portali gestionali on-line delle amministrazioni pubbliche competenti - le Province per la Lombardia), è da prestare alla predisposizione del PFI. Nelle Regioni dotate di apposita legge regionale per l’apprendistato occorre utilizzare il modello di PFI e riferirsi ai profili formativi definiti dalla Regione stessa. Nelle Regioni prive di legge regionale (ad esempio la Lombardia) occorre invece riferirsi a quanto previsto nella contrattazione collettiva che spesso prevede appositi documenti con cui procedere. Solitamente si tratta del: • repertorio dei profili formativi cui far riferimento per costruire il Piano Individuale, • format di PFI, di autocertificazione della capacità formativa aziendale • e di attestazione delle attività formative da utilizzare, • insieme delle “indicazioni” per l’impostazione della formazione in apprendistato (durate, articolazioni, definizione di capacità formativa, ecc.). La documentazione di riferimento Il format di PFI in genere si articola in: 1. una parte “socio-anagrafica” che dichiara i dati dell’impresa, del tutor aziendale e dell’apprendista (compreso il suo percorso formativo e professionale precedente); 2. una parte “formativa” in cui viene descritto il percorso formativo dell’apprendista L’articolazione del PFI È ormai consolidata la distinzione tra: • il PFI generale, che è obbligatorio e deve essere allegato al singolo contratto e descrive complessivamente il percorso formativo di tutto il periodo anche pluriennale di apprendistato, solitamente in termini di obiettivi da raggiungere. • il PFI “di dettaglio”, non obbligatorio, che indica come si declina il PFI generale in modo maggiormente operativo, riferito solitamente ad un periodo annuale. Identifica contenuti e modalità di formazione (interna, esterna, integrata). PFI generale e di dettaglio 45 APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Il primo passo: individuare il Profilo Formativo Per compilare il PFI occorre disporre del “profilo formativo” di riferimento che è una macro descrizione caratteristiche generali di più figure professionali con competenze comuni attivi in ambiti lavorativi analoghi ed è solitamente articolata in • una descrizione generale dell’inquadramento lavorativo, della funzione e del compito; • un dettaglio degli obiettivi e contenuti formativi “standard”. Una lettura attenta degli elenchi dei profili (spesso supportati da classificazioni in settori, aree, ecc.) permette di identificare il profilo formativo “più adatto”. I passaggi successivi Occorre poi – di solito, a seconda del tipo di PFI in uso –: • individuare gli obiettivi formativi da realizzare • determinare i contenuti (almeno a livello di macro-categorie – trasversali/professionali) e relative durate • dichiarare o meno la capacità formativa aziendale • definire le modalità di realizzazione della formazione (interna, esterna, integrata). Sintesi delle indicazioni di stesura del PFI Si ricordi infine che: • non esiste un format standard di piano formativo • alcuni CCNL prevedono un modello di PFI a cui attenersi; altri CCNL, invece, non prevedono nulla. In tali casi è opportuno che l’impresa utilizzi un modello in CCNL simili • si ricordi sempre che l’obiettivo di fondo è sempre quella di descrivere il percorso formativo dell’apprendista in una logica di qualificazione professionale. 46 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova 8. La “realizzazione” del PFI Il PFI non è solamente un documento necessario solo all’atto dell’assunzione: è soprattutto lo strumento utile a gestire l’aspetto formativo durante l’intero contratto di apprendistato. L’impresa infatti è tenuta ad assicurare la realizzazione concreta della formazione e non solo la sua progettazione. Una sua corretta impostazione e utilizzo “burocratico” non sono sufficienti ma serve una sua “vera gestione” concreta, reale, operativa: il PFI va aggiornato costantemente. In tal modo può rappresentare addirittura una guida, uno strumento di monitoraggio affinché l’impresa svolga adeguatamente il proprio ruolo “formativo” senza rischiare contestazioni in caso di verifica ispettiva. Utilità e utilizzo del PFI in itinere In questo senso due sono le attenzioni da ricordare: 1. il PFI è modificabile. È possibile – anzi opportuno o necessario, nel caso – inserire integrazioni o correzioni dei dati, di contenuti, ecc. durante tutto il periodo di apprendistato, rispettando sempre le regole generali di riferimento. Queste modifiche vanno condivise con l’apprendista e poi registrate in una versione aggiornata del PFI che deve essere gestita come si trattasse di un PFI nuovo (sottoscrizione tra le parti, archiviazione, eventuale invio a strutture, ecc. se previsto dal CCNL o dall’istituzione competente). 2. Può essere utile definire un “PFI di dettaglio” che descriva la declinazione operativa anno per anno del PFI generale che per sua natura è “pluriennale”. Per far questo si può utilizzare lo stesso formato del PFI generale e - come nel caso precedente - gestirlo come il PFI iniziale. Il PFI di dettaglio evidenzia meglio quale parte del piano complessivo è prevista nei diversi singoli anni, fissando meglio durate, contenuti, modalità, soggetti coinvolti, eventuali parti realizzate internamente e quali esternamente. 47 Alcuni accorgimenti APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Alcuni accorgimenti In qualunque caso la formazione deve essere realizzata durante il periodo di svolgimento del rapporto di lavoro in apprendistato e in orario di lavoro: l’impresa deve comunque decidere come attuare operativamente gli orientamenti generali del PFI e quindi definire in che modo gli obiettivi e i contenuti della formazione (e relativi monte-ore) saranno realizzati. Ovviamente la gestione sarà differente in caso l’azienda scelga: • solo la formazione interna • solo la formazione esterna • la formazione integrata, integrando le modalità. Il monitoraggio del PFI L’impresa ha poi la necessità di tenere sotto controllo la realizzazione del piano formativo. Le principali attenzioni di monitoraggio sono: • verifica del rispetto della tempistica prevista - la formazione deve realizzarsi nel corso dell’anno di assunzione • verifica della partecipazione e frequenza effettiva dell’apprendista ai momenti formativi • valutazione della qualità della formazione realizzata • effettiva documentazione delle attività formative • valutazione della necessità di eventuale modifica del PFI generale per allinearlo con la concreta realizzazione della formazione • Il tutto infatti deve essere documentato in e dall’azienda. Anche in caso di formazione esterna. 48 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova 9. La documentazione delle attività formative nel PFI Le attività concretamente realizzate devono essere documentate per dimostrare l’avvenuta formazione. L’articolo 49 al comma 5, lettera d del D.lgs 276/03, afferma che la formazione effettuata venga registrata sul libretto formativo o apposito modello. L’attestazione delle attività realizzate e la certificazione delle competenze acquisite dall’apprendista sono due aspetti fondamentali del contratto: 1. perché è sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, esterna e interna all’impresa” che avviene il riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali 2. ai fini della documentazione dell’espletamento dell’obbligo formativo da parte dell’azienda utile in caso di ispezione e controllo da parte degli enti competenti (Direzione Provinciale del Lavoro, ecc.) Importanza della documentazione della formazione realizzata Esistono strumenti periodici di annotazione delle diverse tappe del percorso formativo dell’apprendista che le aziende hanno progettato. Come indicato dalla normativa lo strumento principale sarebbe il “libretto formativo del cittadino” uno strumento pensato per raccogliere, sintetizzare e documentare le diverse esperienze di apprendimento dei cittadini lavoratori nonché le competenze da essi comunque acquisite: nella scuola, nella formazione, nel lavoro, nella vita quotidiana al fine di migliorare la leggibilità e la spendibilità delle competenze e l’occupabilità delle persone. Il Libretto Formativo è stato definito in una sede istituzionale nazionale (con il decreto Interministeriale del 10 ottobre 2005) ed è scaricabile all’indirizzo internet: http://www.lavoro.gov.it/lavoro/europalavoro/sezionecittadini/ formarsi/formazionepermanente/libretform.htm Attualmente è ancora in versione sperimentale. 49 Strumenti di documentazione della formazione: il libretto del cittadino APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Altri strumenti In attesa della sua entrata in vigore definitiva, sono disponibili altre due tipologie di strumenti di documentazione: 1. modelli previsti da molti CCNL che riassumono gli elementi generali della formazione realizzata in cui il tutor registra gli argomenti, la durata, la modalità (formazione interna o formazione esterna) e le metodologie didattiche utilizzate e vengono sottoscritte sia dal tutor che dall’apprendista 2. schede di documentazione dei singoli intervento formativo, messe a punto dall’azienda, in cui il tutor (o il formatore aziendale) annota le differenti sessioni di formazione svolte. Tali schede devono sempre essere coerenti con le disposizioni contenute nelle leggi/accordi regionali, se esistenti. Si tratta di “registri”, anche molto semplici, in cui si prende nota della data, dell’orario, dei contenuti della formazione giornaliera e sono firmati dall’apprendista che partecipa alla sessione e dal formatore aziendale. Nel caso di partecipazione dell’apprendista a percorsi strutturati dell’azienda (es.: formazione per la sicurezza, la qualità, linguistica, informatica, ecc.) che prevedono già modalità di registrazione della partecipazione, si utilizzano tali strumenti anche per l’apprendista, avendo attenzione di archiviarne una copia nel PFI. In caso di formazione esterna Anche in caso di partecipazione a percorsi di formazione esterna è necessario raccogliere e inserire nel PFI (e negli altri eventuali documenti previsti dal CCNL) la documentazione attestante la frequenza ai corsi: certificati di frequenza, dichiarazioni di percorso, attestati di competenza, ecc 50 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova Allegati 51 APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Esempio di Profilo Formativo – CCNL Terziario PROFILO TIPO ADDETTO AMMINISTRATIVO Fatturista Dattilografo Archivista, protocollista Schedarista Codificatore Operatore di macchine perforatrici e verificatrici Contabile d’ordine Controllore di settore tecnico di CED, compreso il settore delle TLC Stenodattilografo; addetto a mansioni d’ordine di segreteria Steno-dattilografo in lingue estere QUALIFICHE Operatore di elaboratore con controllo di flusso Schedulatore flussista Contabile/impiegato amministrativo Programmatore e minutatore di programmi Corrispondente di concetto con o senza conoscenze di lingue estere Operatore meccanografico Esattore Traduttore adibito alle sole traduzioni scritte Addetto a pratiche doganali e valutarie Altre qualifiche afferenti al profilo non espressamente comprese nella predetta elencazione AREA DI ATTIVITÀ Servizi generali SETTORE Terziario distribuzione servizi 52 Manuale per giovani e aziende della provincia di Mantova COMPETENZE DI SETTORE • Conoscere le caratteristiche del settore • Conoscere l’impresa di riferimento nei suoi aspetti organizzativi e gestionali ed il contesto in cui opera • Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi • Conoscere e sapersi adeguare alle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto COMPETENZE DI AREA • Conoscere il ruolo della propria area di attività all’interno del processo di produzione e di erogazione del servizio • Saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità • Conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie proprie dell’area di attività • Conoscere e saper utilizzare il glossario della professione • Sapersi rapportare alle altre aree organizzative aziendali • Conoscere gli elementi basilari di una lingua straniera in modo da interpretare e redigere documenti amministrativi. COMPETENZE DI PROFILO • Riconoscere il proprio ruolo all’interno del contesto aziendale e del processo di erogazione del servizio • Saper utilizzare lo strumento informatico e i principali software applicativi per le operazioni di calcolo e di videoscrittura • Conoscere e saper utilizzare i diversi sistemi di pagamento e di incasso • Conoscere e saper applicare le normative sulla privacy • Conoscere e saper applicare principi, metodi e tecniche di contabilità generale e analitica • Saper redigere rapporti periodici sull’andamento dell’attività, presentare i risultati conseguiti e commentarli negli aspetti salienti • Saper redigere, leggere ed interpretare lettere e documenti in una lingua straniera • Conoscere e saper utilizzare le tecniche di scrittura veloce anche sotto dettatura • Saper organizzare e gestire un archivio cartaceo ed elettronico • Conoscere e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale I contenuti a carattere trasversale sono individuati dall’articolo 1 del decreto ministeriale 20 maggio 1999 53 APPRENDISTATO – ISTRUZIONI per l’USO Note, Osservazioni 54 Per informazioni Provincia di Mantova Servizio Formazione Professionale Tel. 0376-432554/52 Fax 0376-432569 www.provincia.mantova.it http://sintesi.provincia.mantova.it/portale