Organizzazione – personalità e differenze individuali
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conoscere gli uomini ed alcuni aspetti del comportamento umano
diventa importante e può essere fonte di un vantaggio competitivo, per il
successo o l’insuccesso di una organizzazione
La conoscenze del comportamento individuale e della personalità degli individui
può rivelarsi utile per diverse attività che coinvolgono l’organizzazione di una
impresa:
a) ricerca e selezione del personale,
b) formazione e valorizzazione dei collaboratori ,
c) motivazione,
d) creazione dei gruppi, delle unità organizzative,
e)
gestione dei conflitti interni all’organizzazione
Organizzazione – personalità e differenze individuali
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1.
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3.
4.
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Un modello base per l’analisi del comportamento individuale
Un modello base che studia il comportamento individuale dovrebbe basarsi su
almeno quattro elementi chiave:
ambiente in cui avviene il comportamento,
conoscenza dell’individuo e delle sue caratteristiche,
il comportamento,
conseguenze ed effetti del comportamento
Il comportamento inoltre ha conseguenze di rinforzo che influenzano la probabilità che il
comportamento stesso venga ripetuto. Le conseguenze piacevoli avranno effetti diversi rispetto
a quelle dolorose e spiacevoli.
Organizzazione – personalità e differenze individuali
AMBIENTE
Altri individui
Eventi e oggetti
presenti nel mondo
esterno, ecc
INDIVIDUO
Ereditarietà,
Conoscenze e cultura
personale,
Atteggiamenti e valori,
Capacità e bisogni,
Personalità, ecc.
COMPORTAMENTO
Ogni reazione visibile
(espressione verbale e
non verbale)
CONSEGUENZE
Produttività, Conflitti,
Reazioni altrui,
Rinforzo
Organizzazione – personalità e differenze individuali
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LA PERSONALITÁ
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II termine “personalità” ha svariate accezioni. :
- un buon carattere (una personalità positiva), intendendo dire che e una
persona piacevole,
- persona importante o famosa (personalità politica)
In questo contesto il termine personalità viene usato per indicare l'insieme
relativamente stabile delle caratteristiche psicologiche di una persona, ossia
un modello duraturo di caratteristiche che definiscono l'unicità di una
persona e che influenzano il modo con cui essa interagisce con gli altri e con
l'ambiente.
Non esiste una teoria univoca sul tema.
Alcuni si orientano sulle predisposizioni ed enfatizzano variabili come le capacità, i
tratti, gli atteggiamenti e i bisogni innati. Altri si orientano sull’apprendimento, e
danno maggiore enfasi al ruolo dell‘ apprendimento maturato nel mondo che li
circonda. Alcuni sostengono che la personalità é determinata geneticamente, cioè
ereditata dai propri genitori. Altri sostengono che la personalità si sviluppa come
risultato dell'educazione, di come si é stati "allevati". II dualismo geneticasocializzazione da molti anni costituisce argomento di accesi dibattiti.
Organizzazione – personalità e differenze individuali
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
Alcune ricerche condotte su gemelli, che sono stati cresciuti in famiglie
differenti, spesso in culture nazionali molto diverse, evidenziano come
alcuni fattori, quali la "soddisfazione sul lavoro" e il "valore del lavoro",
possano essere spiegati "attraverso l'ereditarietà.
Tuttavia, una vasta parte della personalità si sviluppa quale risultato di
come noi realmente impariamo, dalle nostre prime esperienze, ad
adattarci al mondo che ci circonda.
Organizzazione – personalità e differenze individuali
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Come e quando la personalità si manifesta
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Il comportamento è influenzato dall'ambiente, dal contesto e dalla personalità di
un individuo
la personalità possa contribuire ad influenzare e determinare il tipo di situazione che le
persone si trovano ad affrontare. Per esempio le persone timide tendono a evitare le
situazioni sociali nelle quali non conoscono le altre persone, poiché, in tali situazioni,
il tratto della timidezza può emergere; si pensi al possibile stato di tensione che una
persona timida prova a una festa con persone poco conosciute. In certi contesti, tuttavia,
le caratteristiche della personalità possono venire inibite; per esempio, può essere molto
difficile, se non impossibile, per una persona estroversa esprimere socievolezza in un
ambiente ostile o minaccioso.
La personalità diventa meno determinante nelle Situazioni forti e cioè nelle
situazioni strutturate, nelle quali alcune costrizioni, quali regole, procedure,
divieti, ecc. riducono la discrezionalità nei comportamenti. (soldati nella parata


militare)

II ruolo della personalità é invece molto più evidente nelle Situazioni deboli. Si
tratta di situazioni ambigue, poco strutturate, in cui le caratteristiche della
personalità diventano una più forte spiegazione e causa del comportamento
(musicisti prima delle prove di un concerto)
Organizzazione – personalità e differenze individuali
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. Se si vuole perciò capire il comportamento
guidato dalla personalità, é meglio osservare
il comportamento delle persone in situazioni
deboli. In più, se si vuole che la personalità operi
in maniera completa in una certa situazione, al fine
di catturare le differenze nella personalità, occorre
allentare il controllo, le aspettative e permettere un
ampio grado di libertà. Ciò può essere di notevole
aiuto nei colloqui di selezione e quando occorre
incentivare comportamenti creativi nel lavoro di
gruppo o di ricerca di soluzioni per problemi non
strutturati e nuovi
Organizzazione – personalità e differenze individuali
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APPRENDIMENTO
E
PERSONALITÁ
IL
PROCESSO
DI
SOCIALIZZAZIONE L'analisi dei processi di apprendimento é di notevole
importanza per gli studi sulla personalità. .
nasciamo con un "carattere genetico", ereditato dai nostri genitori, che rappresenta
la base della personalità. Successivamente, crescendo, siamo esposti a diversi
processi di socializzazione. La Socializzazione é un processo attraverso il quale
un individuo impara e acquisisce valori, atteggiamenti opinioni, accettando i
comportamenti legati a una cultura, a una società, o a un gruppo. Col tempo e
l’esperienza si apprende che alcuni comportamenti, che hanno conseguenze positive,
sono più convenienti di altri che hanno conseguenze negative.
Le norme di gruppo e i valori possono essere appresi nell'ambito familiare e
osservando il comportamento altrui. Nel tempo queste esperienze modellano il modo
in cui noi ci adattiamo al mondo circostante e il risultato di tutto ciò sfocia nella
nostra personalità
Organizzazione – personalità e differenze individuali
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Apprendimento e socializzazione sono elementi basilari per la comprensione
di come le persone acquisiscono e sviluppano le conoscenze, gli
atteggiamenti, le capacità e la loro unica personalità; inoltre questi elementi
sono centrali per l'interpretazione di come le persone percepiscono gli eventi
ed esprimono giudizi riguardo a essi.
L’apprendimento avviene nel momento in cui si ha un cambiamento
relativamente permanente, o potenziale, nel comportamento che sia attribuibile
all'esperienza dell'individuo. L'apprendimento avviene quindi
all'interno
dell'individuo e, pur non vedendolo maturare, si può dedurre che si è avuto
apprendimento quando, di fronte a un identico stimolo, si osserva un comportamento
diverso rispetto ai comportamenti passati.
Apprendimento e comportamento sono comunque concetti diversi:
• il comportamento non assicura sempre che una persona abbia imparato o sia
cambiata in maniera significativa o permanente;
•
l’apprendimento non assicura che avvenga sempre un cambiamento nel
comportamento (a volta gioca negativamente la mancanza di motivazione)
.
Organizzazione – personalità e differenze individuali
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Modello classico di apprendimento basato sul modello del
Condizionamento classico ( lavoro di Pavlov 1927). .
Il condizionamento classico richiede la presenza di un modello Stimolo – Risposta,
quale il ritrarre la mano da un oggetto incandescente o battere le ciglia in risposta a
un soffio d’aria. Quando un modello simile esiste, é possibile abbinare lo stimolo
originale (per esempio il soffio d'aria) con uno stimolo nuovo e diverso, ma con
manifestazione spazio-temporale simultanea. II nuovo stimolo produrrà la medesima
risposta dello stimolo originale. II nuovo stimolo viene chiamato stimolo
condizionato.
II condizionamento classico non spiega ovviamente come si acquisiscano capacità
complesse quali i comportamenti verbali o il praticare uno sport, ma spiega molto
dell'apprendimento umano e molte risposte emotive possono essere comprese
attraverso questo modello. La paura e l'ansietà che si sono provate in un incidente
d'auto possono tornare alla mente ed essere riavvertite quando, per esempio si sente
uno stridio di gomme che ricorda quello sentito al momento dell’incidente.
Organizzazione – personalità e differenze individuali
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Modello classico di apprendimento Stimolo-Riposta.
STIMOLO
ORIGINARIO
(soffio d’aria )
NUOVO
STIMOLO
(campanella )
RISPSTA DI
RIFLESSO
(battere gli occhi )
Organizzazione – personalità e differenze individuali
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Teoria dei Rinforzi o Modello strumentale dell’apprendimento
La teoria dei rinforzi può essere utilmente impiegata per descrivere
situazioni nelle quali il comportamento è influenzato dalle sue
conseguenze ed è anche denominato modello strumentale dell’apprendimento.
Per esempio un elogio da parte di un allenatore, del docente o del capo può essere un
utile incentivo per l’ottenimento di una buona performance. Ciò è diverso dal
condizionamento classico in quanto perché avvenga l’apprendimento non è
necessario avere un modello Stimolo-Risposta.
Sebbene il comportamento sembri avere cause, o antecedenti, che funzionano da
stimoli, la teoria dei rinforzi si focalizza più sulle conseguenze delle
risposte, che sugli stimoli che danno il via alla sequenza
comportamentale. Un elemento chiave nella teoria dei rinforzi è che una risposta
particolare allo stimolo viene determinata dalla natura delle conseguenze che
scaturiscono dalla reazione allo stimolo (conseguenze positive come il
raggiungimento di un obiettivo, gratificazioni e premi, oppure conseguenze negative
come punizioni o privazioni).
Organizzazione – personalità e differenze individuali
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Le conseguenze sono sempre collegate ai comportamenti; alcune
conseguenze sortiscono effetti nulli, ma altre possono fare la differenza
e aumentare la probabilità che un comportamento si ripeta. Le
conseguenze possono essere positive (desiderate) o negative (indesiderate).
Le ricompense e i riconoscimenti sono esempi di conseguenze positive,
mentre i rimproveri verbali o scritti e il licenziamento sono esempi di
conseguenze negative. In genere cerchiamo di ripetere quei
comportamenti che determinano conseguenze positive e
puntiamo a evitare quelli che conducono a conseguenze
negative. Le conseguenze del comportamento possono manifestarsi in
differenti modi che influenzano sia la velocità di apprendimento di un certo
comportamento, sia quanto questo comportamento sia resistente al
cambiamento e perduri. La forza di un comportamento appreso, o quanto
esso sia resistente al cambiamento, è funzione degli schemi di rinforzo. .
Organizzazione – personalità e differenze individuali
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Modello strumentale dell’apprendimento
STIMOLO
RISPOSTA
CONSEGUENZA
Le conseguenze influenzano la
probabilità che il comportamento
si ripeta
Organizzazione – personalità e differenze individuali
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Teoria dell'apprendimento sociale – Apprendimento vicario
Gli individui possono imparare anche osservando e imitando gli altri
o modellando il proprio comportamento sul comportamento degli
altri. Questo tipo di apprendimento coinvolge il pensiero, le intenzioni, la
definizione di obiettivi, il ragionamento e il prendere decisioni, in aggiunta
agli elementi di rinforzo. L’apprendimento avviene leggendo libri, pagine
web, guardando la televisione, ascoltando la radio, oppure interagendo con
gli altri. L’apprendimento sociale, o vicario, avviene in maniera
abbastanza spontanea sul lavoro ed è molto importante nelle fasi di
inserimento, nella formazione e nella carriera.
Una delle prime fasi dell'apprendimento vicario coinvolge l'osservazione e
la riflessione. Le fasi successive si manifestano quando una persona si
impegna realmente nell’assumere nuovi comportamenti o nuovi schemi
comportamentali (modeling).
Organizzazione – personalità e differenze individuali
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Esistono diverse condizioni necessarie per l’apprendimento vicario:
-) occorre avere una ragione per prestare attenzione al modello
comportamentale o allo stimolo: qualunque cosa attragga l'attenzione, come
l’esperienza o lo status, contribuirà alla crescita dell’attenzione stessa;
-) occorre tenere a mente un discreto numero di informazioni per
impegnarsi a seguire il modello di comportamento;
-) occorre possedere le capacità necessarie per poter riprodurre il
comportamento (la maggior parte do noi , per esempio, non può riprodurre
comportamenti simili a quelli di un grande atleta o di un premio Nobel della
fisica);
-) deve esistere un qualche elemento di rinforzo e di motivazione e si
deve avere la sensazione di poter ottenere un riconoscimento e di ricevere
dei rinforzi per averlo riprodotto. In buona sostanza, devono esistere degli
incentivi e degli incoraggiamenti (lo ZUCCHERINO).
Organizzazione – personalità e differenze individuali
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LA PERSONALITÁ IN AMBITO ORGANIZZATIVO
Il concetto di personalità é utile per interpretare e gestire molte situazioni organizzative. Le
personalità dominanti, per esempio, sono determinanti per la formazione di una cultura
organizzativa.
La personalità è inoltre un fattore fondamentale nelle dinamiche delle motivazioni individuali
e di gruppo, nella gestione dei conflitti interpersonali, ecc. Si pensi, infine, all'impiego delle
misurazioni della personalità nell'attività di selezione del personale.
L'impatto della personalità sul comportamento organizzativo e sull’organizzazione
nel suo insieme é analizzabile secondo la sequenza Attrazione – Selezione Attrito.
Secondo questo approccio le persone sono attratte e tendono a selezionare quelle
situazioni organizzative in cui intendono essere coinvolte. Man mano che
l'organizzazione attrae persone simili tra loro e allontana persone diverse, essa
diventa più omogenea. Questa dinamica é stabilita da quelle persone che hanno
dato vita all'organizzazione, definendone le norme e mantenendone la cultura.
Spesso l'omogeneità delle personalità può diventare una minaccia per la
sopravvivenza stessa dell'organizzazione per il formarsi di culture monolitiche e
resistenti al cambiamento.
Organizzazione – personalità e differenze individuali
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I Big Five – cinque grandi fattori della personalità
Un tratto della personalità è una particolare tendenza individuale,
relativamente stabile e duratura, a reagire a livello emotivo o
comportamentale in un determinato modo; si tratta di ampie
predisposizioni a rispondere in modi particolari a determinati stimoli.
Numerose ricerche hanno confermato la validità del modello dei “big five”
e indagini recenti hanno dimostrato che tale modello è altamente affidabile e
che la struttura della personalità che esso ipotizza é relativamente stabile
per tutto il periodo dell'età adulta.
I BIG FIVE sono:
1) Nevroticismo,
2) Estroversione,
3) Apertura
4) Amabilità
5) Coscienziosità
Organizzazione – personalità e differenze individuali
.
Caratteristiche di chi ottiene
punteggi alti
Scale dei tratti della personalità
Caratteristiche di chi totalizza
punteggi bassi
Preoccupato,
nervoso,
emotivo,
insicuro, inadeguato, ipocondriaco,
teso, ansioso, depresso e sospettoso,
con scarsa autostima
NEVROTICISMO
Valuta l’adattamento dell’individuo in
relazione all’intensità emotiva. Identifica
individui predisposti a stress psicologici,
idee non realistiche, desideri o impulsi
eccessivi e risposte di disadattamento
Calmo, rilassato non emotivo, duro,
sicuro,
soddisfatto,
stabile
emotivamente
Socievole, attivo , loquace, inte-ressato
alle persone, ottimista, amante del
divertimento, affettuoso, sa stare con gli
altri, ricco di energia
ESTROVERSIONE
Valuta la qualità e l’intensità dei rapporti
interpersonali, il livello di attività, il
bisogno di stimoli, la capacità di provare
gioia
Riservato, sobrio, non esuberante,
distaccato, impegnato nel dovere,
chiuso, tranquillo, solitario
Curioso, di ampi interessi, reattivo,
originale, ricco di immaginazione,
anticonformista, colto e di ampie
vedute, con vari interessi; tendono ad
essere autosufficienti
APERTURA
Valuta la ricerca proattiva e apprezza
l’esperienza spontanea, la tolleranza e il
piacere di esplorare ciò che non è
familiare
Conformista, con i piedi per terra,
interessi ristretti, non creativo, non
analitico
Gentile, di animo buono, fiducioso,
disponibile, indulgente, ingenuo, leale
AMABILITA’
Valuta la qualità degli orientamenti
interpersonali in una serie ininterrotta di
pensieri, sentimenti, azioni che vanno
dalla compassione all’antagonismo
Cinico,
rude,
sospettoso,
non
collaborativi,
vendicativo,
crudele,
irritabile, manipolatore, aggressivo,
maleducato egoista e cinico
Organizzato,
affidabile,
lavoratore,
autodisciplinato, puntuale, scrupo-loso,
ordinato, ambizioso, per-severante
COSCIENZIOSITA’
Valuta il grado di organizzazione degli
individui , di perseveranza e impulso a
un comportamento che va diritto allo
scopo. Contrappone le persone sicure
ed esigenti a quelle trasandate e
indolenti
Privo di scopi, inaffidabile, pigro,
trascurato, molle, negligente, con
volontà debole, edonista
Organizzazione – personalità e differenze individuali
I “Big Five” sono impiegati nelle organizzazioni per la valutazione di
personalità utili ai fini della selezione del personale. II modello ha il
vantaggio di essere di facile e di immediata comprensione anche ai non
addetti ai lavori, perché la personalità é descritta con termini che vengono
impiegati quotidianamente per comunicare, descrivere e giudicare.
Sovente l'estroversione é una caratteristica di successo sul lavoro per
manager, venditori, docenti, e in generale per tutte le posizioni di frontoffice o che richiedono un elevato contatto con gli altri. Alcune ricerche
dimostrano che un'alta stabilità emotiva favorisce lo sviluppo di
competenze di supervisione e di controllo. La coscienziosità, che manifesta
tratti associati alla precisione, all'affidabilità e alla persistenza ha un
potenziale di successo maggiore; é un elemento di successo sul lavoro e
nella formazione per manager, professionisti, poliziotti e lavoratori
specializzati.
Organizzazione – personalità e differenze individuali
Affettività positiva e negativa
L'affettività positiva e l'affettività negativa rappresentano due tratti generali che
sono stati collegati a come le persone sono orientate nei confronti del loro lavoro.
L’ affettività positiva, simile all'estroversione, è collegata a una forte e positiva
consapevolezza del proprio stare bene, del ritenersi attivi e coinvolti in attività
piacevoli e divertenti. Se si ha un alto grado di affettività positiva, si é attivi,
esuberanti, entusiasti, energici, forti e ci si considera persone piacevoli nella
maggior parte delle occasioni. Se si ha un basso grado di affettività positiva, si é
spenti, accidiosi e indolenti. II termine che comunemente si usa per indicare una
persona con un alto grado di affettività positiva é: un tipo ottimista e simpatico.
L’ affettività negativa, simile alla nevrosi, caratterizza l'individuo che non é molto
felice, che si sente sempre teso e sotto stress, che tende a focalizzarsi più sugli
insuccessi che sui successi e che vede sé stesso e gli altri in modo negativo, anche
quando le condizioni in cui opera non sopportano queste percezioni. L'individuo con
affettività negativa alta é angustiato, pauroso, ostile, nervoso e sdegnoso, mentre
l'individuo dal basso grado di affettività negativa é calmo, tranquillo, pacifico e
rilassato. II termine che viene comunemente usato per identificare una persona ad
alto grado di affettività negativa è: musone e brontolone.
Organizzazione – personalità e differenze individuali
L'aspetto più rilevante da sottolineare, per le sue implicazioni sul
comportamento organizzativo, é che fino a oggi le ricerche suggeriscono che
questi due tratti - affettività positiva e negativa – sono indipendenti.
Essendo i due tratti indipendenti, una persona può possedere un alto grado sia di
affettività positiva che negativa, o basso grado di entrambe, oppure basso in una e
alto nell'altra.
Possedere una forte o bassa affettività positiva o negativa può influenzare la propria
vita lavorativa; é dimostrato che manager più efficienti tendono ad avere
un'affettività molto positiva e tali persone sono considerate leader migliori
Organizzazione – personalità e differenze individuali
Personalità e adattamento alla vita lavorativa e organizzativa
Gli individui si adattano alle organizzazioni e le organizzazioni si adattano
agli individui. Chiunque lavori in un'organizzazioni deve risolvere i conflitti
che possono sorgere tra l'attività lavorativa e gli interessi esterni al contesto
lavorativo, deve stabilire relazioni professionali e deve raggiungere un
livello minimo di competenze. In questo senso la socializzazione e la
personalità giocano un ruolo fondamentale su come una persona si adatta
alla vita lavorativa e sui livelli di soddisfazione per gli adattamenti
effettuati.
Il modello degli orientamenti organizzativi della personalità
studia e affronta il tema dell’adattamento alla vita lavorativa, secondo il
quale sono identificati tre possibili profili:
1)
l’ organizzativista
2) il professionista
3) l’indifferente
Organizzazione – personalità e differenze individuali
L’organizzativista è una persona che dimostra un forte impegno sul lavoro e vive
l’organizzazione.
Una persona con questo profilo, manifesta di solito le seguenti tendenze:
-) ha una forte identificazione con l'organizzazione e ricerca riconoscimenti e avanzamenti
all’interno dell’organizzazione, quali misure del successo e dello status organizzativo;
-) ha spesso il morale alto e prova soddisfazione sul lavoro;
-) ha una bassa tolleranza per ogni ambiguità nella definizione degli obiettivi e degli
incarichi;
-) si identifica con i superiori, mostrandosi deferente nei loro confronti uniformandosi e
attenendosi alle loro direttive, indipendentemente dal desiderio di promozioni; rispetta la
gerarchia, sviluppando acquiescenza e ritenendo che il rispetto per l’autorità sia il modo
migliore per avere successo;
-) enfatizza gli obiettivi organizzativi di efficacia e di efficienza , evitando le controversie e
mostrando preoccupazione per le minacce al successo dell’organizzazione.
Sin dalle loro prime esperienze di socializzazione gli organizzativisti sviluppano un
rispetto per le figure autoritarie, realizzando molto velocemente che esse hanno un potere
di elargire premi e punizioni. Si tratta di persone orientate al successo (che ricercano nel
contesto organizzativo) e che apprendono molto velocemente come evitare esperienze di
insuccesso, specie quelle che dipendono dall’essere un attaccabrighe.
Organizzazione – personalità e differenze individuali
Il professionista è una persona focalizzata sul lavoro (non sull’organizzazione) e che
spesso considera le richieste dell’organizzazione, nella quale lavora, delle seccature da
evitare. I professionisti sperimentano maggiormente i conflitti di ruolo, che vivono in
modo alienante.
Il professionista manifesta, solitamente, le seguenti tendenze:
-) vive un'esperienza di socializzazione lavorativa che porta a fissare elevati standard di
performance nel campo prescelto e che porta a dare valore ideologico al lavoro;
-) percepisce l’autorità organizzativa e il suo esercizio come irrazionale specie in situazioni
di pressione a comportarsi in maniera deontologicamente inaccettabile.
-) tende a pensare che le sue capacita non siano pienamente utilizzate e valorizzate
dall'organizzazione e che il proprio livello di autostima possa essere minacciato qualora
non abbia l'opportunità di svolgere le attività per le quali é competente;
-) ricerca il riconoscimento di altri "professionisti, al di fuori dell'organizzazione, e rifiuta i
simboli di status dell'organizzazione, tranne quelli che riflettono la sua professionalità.
Si preoccupa molto del raggiungimento di obiettivi personali e del "fare bene" nel
campo prescelto. I riconoscimenti organizzativi non sono però senza valore, specie
quelli legati alle sue competenze.
Ai primi stadi del processo di socializzazione lavorativa i professionisti imparano che la
performance di successo, ottenuta senza l'acquiescenza verso l'autorità e la gerarchia, é
più gratificante e ha un maggiore valore di rinforzo.
…
Organizzazione – personalità e differenze individuali
L’ indifferente é una persona che lavora per lo stipendio, poiché il lavoro non e una parte
importante della sua vita. Egli può anche svolgere bene il suo lavoro, ma senza provare
un forte coinvolgimento nello stesso e nell'organizzazione nel suo insieme.
Gli indifferenti presentano le seguenti tendenze:
-) sono più orientati agli svaghi, che all'etica del lavoro; separano il lavoro dagli aspetti più
importanti della loro vita e ricercano la soddisfazione di bisogni di livello più elevato
(stima e autorealizzazione) al di fuori del lavoro;
-) tendono ad alienarsi sul lavoro più degli organizzativisti e dei professionisti e non
sviluppano “commitment” organizzativo;
-) rifiutano i simboli di status all'interno dell'organizzazione.
Gli orientamenti organizzativi della personalità descritti non hanno carattere di staticità;
essi presentano un carattere dinamico, in funzione del ciclo di vita lavorativo di una
persona, delle aspettative, del grado di soddisfazione nel lavoro, della motivazione, del
contesto, del tipo di organizzazione, ecc. Per esempio, persone con orientamenti da
organizzativista si possono trasformare in indifferenti, rischiando di non provare più
passione nel lavoro in sé, oppure in professionisti concentrandosi quindi maggiormente
sulle proprie esigenze professionali e non su quelle organizzative e ciò come reazione a
delusioni sul proprio percorso di carriera o a ingiustizie organizzative.
…
Organizzazione – personalità e differenze individuali
Personalità autoritaria
I comportamenti caratteristici di una personalità autoritaria sono:
-) tendenza a punire e ad essere rigide,
-) tendenza a non rispettare o cercare di avvilire o controllare le persone sottoposte;
-) danno la sensazione di voler sottomettere e di essere intolleranti nei confronti delle
debolezze.
Coloro che hanno una personalità autoritaria credono nell'obbedienza, nel rispetto per
l'autorità e che i forti dovrebbero guidare i deboli, hanno un'eccessiva preoccupazione
per il potere e ciò è basato sui loro pregiudizi riguardo le persone. Essi credono che
alcune persone siano superiori e che dovrebbero quindi comandare gli altri.
Normalmente non è semplice avere a che fare con loro; i veri autoritari approfittano
degli altri e il miglior modo di avere a che fare con loro è di far valere la propria
autorità, se possibile. Gli autoritari estremi non sono molto comuni, ma alcune persone
hanno questa tendenza e difficilmente agiscono in un'organizzazione cercando di
utilizzare tecniche democratiche o partecipative per coinvolgere i collaboratori nei
processi decisionali.
…
Organizzazione – personalità e differenze individuali
Personalità machiavellica
Il machiavellismo è un'altra dimensione della personalità che ha un forte impatto sulle
relazioni interpersonali e sulla leadership.
Gli individui machiavellici hanno le seguenti caratteristiche:
-) un'elevata autostima e fiducia in se stessi e si comportano nel proprio interesse.
-) sono considerati freddi e calcolatori, cercano di approfittare degli altri e di stringere
alleanze con persone di potere, che possano essere utili per i loro scopi.
-) possono mentire, raggirare, credendo che «il fine giustifica i mezzi».
-) i veri machiavellici non provano sensi di colpa e in qualche modo, sono distaccati dalle
conseguenze delle loro azioni.
-) usano falsi ed esagerati elogi per manipolare gli altri e fanno in modo di non vacillare
davanti a considerazioni di lealtà, amicizia e fiducia. Un machiavellico può fingere
devozione nei confronti di questi valori, ma quando la situazione diventa critica, non li
considererà certo ostacoli al proprio vantaggio personale, il che gli dà un grande
vantaggio su coloro che ritengono l'amicizia un valore e si basano sulla fiducia.
-) sono molto abili nello scegliere le situazioni nelle quali le loro tattiche funzionano al
meglio quali, per esempio, i colloqui vis a vis, le situazioni ad alto coinvolgimento
emotivo e quelle non strutturate o ambigue. Non distratti dalle emozioni, sono capaci di
esercitare in modo calmo il controllo in situazioni di "vuoti di potere".
Organizzazione – personalità e differenze individuali
Locus of control (luogo del controllo)
Le persone possono essere caratterizzate anche in base al loro “Locus of control”,
determinato da quanto siano convinte che ciò che accade loro sia controllato da
fattori esterni o da fattori interni, tramite i loro stessi sforzi. II locus of control è una
dimensione di personalità che influenza l'opinione dell'individuo circa la
localizzazione dei fattori (interni ed esterni) che determinano il suo comportamento.
Una persona convinta che i risultati della propria attività siano controllati da altri,
possiede un locus of control esterno, mentre una persona con un elevato controllo
sui risultati personali, possiede invece un locus of control interno.
Una persona con un locus of control interno ha bisogno di indipendenza e quindi di
partecipare alle decisioni e di controllare l'ambiente esterno. Il controllo interno è
anche correlato a una migliore capacità di adattamento al lavoro in termini di
soddisfazione, di capacità di gestione dello stress, di coinvolgimento nel lavoro e di
possibilità di avanzamento di carriera. Questo tipo di persone riportano anche meno
assenze sul lavoro e mostrano maggiore coinvolgimento. "
…
Organizzazione – personalità e differenze individuali
Quando l'orientamento verso il controllo di una persona non è coerente con
l'ambiente, sono possibili una varietà di risposte comportamentali.
Elevati gradi di formalizzazione nell'impiego di regole, direttive,
procedure, ordini di servizio e controlli di gestione possono essere molto
frustranti per persone con un forte locus of control interno, provocando
reazioni di ostilità o di abbandono dell'organizzazione. Coloro che
possiedono un locus of control esterno possono invece reagire
negativamente nei confronti di eccessiva destrutturazione, delega su
obiettivi, attività per progetto e azioni di empowerment organizzativo, e
possono porre resistenza ai tentativi di arricchimento delle mansioni e
di aumento dell'autonomia decisionale e della responsabilità, che sono
solitamente considerati fattori motivazionali.
…
Organizzazione – personalità e differenze individuali
Le quattro dimensioni di Myers-Briggs
Il modello di Myers-Briggs (1962) è basato sul concetto di tipo psicologico, inteso come
sistema di preferenze di comportamenti individuate in relazione a dimensioni bipolari,
che interagiscono in modo dinamico, determinando modi di pensare, di agire, interessi,
motivazioni e propensioni delle persone.
Myers-Briggs identificano quattro dimensioni, o chiavi di preferenze individuali:
1. sensazione - intuizione
2. pensiero - sentimento
3. introversione - estroversione
4. percezione - giudizio
Ognuna delle quattro dimensioni presenta due possibilità opposte di preferenza individuale e
indica il modo con cui le persone:
1.
2. 2.
3.
4.
1
raccolgono e usano le informazioni (sensazione-intuizione),
prendono le decisioni (pensiero-sentimento),
usano la loro energia (introversione-estroversione) e
organizzano la loro vita (percezione-giudizio).
Organizzazione – personalità e differenze individuali
Raccogliere e usare le informazioni
Le persone che preferiscono la sensazione (persone coscienziose e
meditative) raccolgono le informazioni in modo sistematico e preciso,
preferiscono le situazioni strutturate, le routine rigide, il pragmatismo, i dettagli
precisi, non complicati e, tendenzialmente preferiscono utilizzare le competenze già
acquisite. Le persone che invece preferiscono l'intuizione (persone intuitive)
raccolgono le informazioni lasciandosi "ispirare dal momento", preferiscono
problemi sempre nuovi, non amano la ripetitività e la routine e preferiscono
acquisire nuove competenze; spesso seguono il loro istinto, specie nelle attività di
problem solving, saltando immediatamente alle conclusioni e alla soluzione del
problema.
Prendere le decisioni
Le persone che preferiscono il pensiero (persone riflessive e razionali)
prendono decisioni ricercando verità generali e fatti obiettivi; non sono emotive e
spesso, anche se inconsciamente, possono ferire i sentimenti altrui. Preferiscono
analizzare i problemi, più che risolverli, dando priorità alle cose in ordine logico e
possono sembrare impersonali e distaccati. Le persone che preferiscono il
sentimento (persone sentimentali) prendono decisioni cercando il benessere,
l'armonia individuale e relazionale, sono più coscienti degli altri individui e amano
compiacere gli altri. Apprezzano l'armonia e sono influenzati dai bisogni altrui,
relazionandosi bene con la maggior parte delle persone.
Organizzazione – personalità e differenze individuali
Usare la propria energia
Le persone introverse ricevono l'energia dall'interno e la dirigono verso l'interno;
preferiscono concentrarsi e valutare attentamente le situazioni prima di agire. Queste persone
lavorano meglio da sole e possono dedicarsi a un progetto per lunghi periodi. Ogni azione è
preceduta da una lunga riflessione e spesso l'azione non viene intrapresa ma rinviata; non
amano le interruzioni e possono avere problemi di comunicazione. Le persone estroverse
ricevono energia dall'esterno e la dirigono verso l'esterno; mostrano impazienza nei confronti
di attività da svolgere lentamente e che richiedono tempi lunghi di realizzazione, preferiscono
lavorare velocemente, senza troppe complicazioni. Preferiscono la varietà e l'azione alla
contemplazione. Sono eccellenti nelle relazioni interpersonali e nella comunicazione con le
altre persone, che amano avere intorno.
Organizzare la propria vita
Le persone che preferiscono la percezione si adattano bene al cambiamento e gradiscono le
nuove idee; possono però lasciare i problemi in sospeso e irrisolti, procrastinando le decisioni
senza troppa preoccupazione. Spesso iniziano contemporaneamente più progetti, rinviando e
non portando mai a termine quelli che considerano poco piacevoli.
Le persone che preferiscono il giudizio tendono a pianificare il lavoro e a seguire il piano;
hanno un approccio riduzionistico ai problemi, ricercando l'essenzialità, poiché in questo
modo riescono a essere soddisfatti dei risultati. Prendono decisioni velocemente, non amano
abbandonare un progetto in corso e mettono subito in pratica quanto hanno deciso.
Organizzazione – personalità e differenze individuali
Il concetto di preferenza, insito nelle quattro dimensioni, non deve essere confuso
con il concetto di abilità/capacità. Infatti, se tutte le persone hanno le risorse
per "obbligarsi" a imparare a fare qualcosa, questo non significa che quel
qualcosa sia naturale o piacevole.
Le quattro dimensioni di Myers-Briggs possono essere usate per diverse finalità
quali, per esempio, l'analisi e la comprensione degli stili di comunicazione e di
relazione interpersonale, la selezione del personale e il miglioramento dei
processi decisionali. Col tempo si può apprendere quando è il momento
migliore per mostrare la propria razionalità, intuizione, introspezione o
emotività e si può anche imparare quando è il momento di "riunirsi a coppie",
per migliorare i processi decisionali, specie nel lavoro di gruppo. Ciò viene
definito la reciproca utilità degli opposti: ognuno ha bisogno del suo opposto,
per completarsi e per l'equilibrio della relazione.
Organizzazione – personalità e differenze individuali
CAPIRE PERCHE’ LE PERSONE SI COMPORTANO IN UN CERTO MODO
- Linee guida per un manager
Non fidatevi delle prime spiegazioni
Le persone non riescono a spiegare completamente i loro comportamenti. Un collaboratore
che si rifiuta di svolgere un compito potrebbe dirvi di non sentirsi molto bene, ma questo
non spiega certamente la ragione della sua resistenza. A causa delle difficoltà di
interpretazione di ciò che le persone raccontano, si devono cercare altre informazioni per
capire il loro comportamento.
Cercate le cause
Quando si vuole interpretare il comportamento di un collaboratore, di un collega o di un
capo, si debbono ricercare le cause sia nelle caratteristiche dell'individuo, sia nell'ambiente
o nella situazione che può aver innescato quel comportamento. Come si comporta una
persona è il frutto delle caratteristiche della persona che interagiscono con gli elementi del
suo ambiente. Queste interazioni tra individuo e ambiente vanno comprese evitando di
enfatizzarne una rispetto all'altra. Potreste pensare che un vostro collaboratore non molto
produttivo sia pigro o distratto (caratteristiche personali), quando in realtà si sta
comportando in risposta a una pressione dei colleghi o all'utilizzo di materiale difettoso
(forze ambientale).
Organizzazione – personalità e differenze individuali
Cercate diverse cause
Il comportamento può dipendere da una o più cause. Supponiamo che un
componente del vostro gruppo sia molto risentito in merito a una richiesta di attività
da svolgere. Se pensate che la vostra richiesta sia l'unico motivo della sua reazione,
potreste concludere che è un caso di non cooperazione. Supponete, invece, di
pensare ad altre possibili cause che spieghino questo atteggiamento. Potreste
scoprire che è solo preoccupato di non farcela a compiere il suo lavoro, o che si
sente anche trattato ingiustamente, perché gran parte del lavoro è a carico suo e non
anche a carico degli altri membri del gruppo.
Tenete conto delle differenze individuali
Provate a tenere conto delle differènze individuali e non generalizzate
eccessivamente riguardo a esse quando avete a che fare con le persone. Le persone
differiscono in molti aspetti e le somiglianze ci portano a generalizzare. Alcune
generalizzazioni sono relativamente Sicure (per esempio, le persone non gradiscono
essere messe in imbarazzo). Altre sono più sindacabili o addirittura pericolose (per
esempio, le punizioni elimineranno i comportamenti che causano incidenti sul
lavoro).
Organizzazione – personalità e differenze individuali
Utilizzate i comportamenti passati per predire i futuri
Tenete a mente che il comportamento passato è un buon elemento per predire i
comportamenti futuri; in molti casi le persone sono stabili e prevedibili. La stabilità dei
comportamenti tuttavia non significa che le persone non cambiano. Date le giuste
circostanze, anche i valori, gli atteggiamenti e i giudizi possono cambiare.
Riconoscete le differenze di personalità
Le differenze di personalità sono impartanti quando selezionate le persone e assegnate
loro una mansione. Provate a rendervi conto che la personalità è collegata a ciò che la
mansione richiede per essere svolta con successo. Per esempio, non date per scontato
che tutte le persone si dedichino al lavoro a alla vostra organizzazione in maniera
ugua1e e ciò in virtù della differenza tra organizzativisti, professionisti e indifferenti.
Provate a minimizzare le influenze delle personalità autoritarie e 'macchiavelliche
poiché creano solo un'enfasi eccessiva su comportamenti gerarchici e politici, che
troppo spesso intralciano il raggiungimento degli obiettivi. Alcuni dei. vostri
collaboratori, intrinsecamente motivati, controllati e indipendenti si aspetteranno un
maggiore grado di autonomia e responsabilità.
Organizzazione – personalità e differenze individuali