Ufficio della
Consigliera di Parità
ProvIncia di Brescia
le 1000
ANNO I - N.6 - OTTOBRE-DICEMBRE 2011
Ministero del Lavoro
e delle Politiche Sociali
Newsletter della Consigliera di Parità Provinciale
le 1000
anno I, n° 6 –
OTTOBRE-DICEMBRE 2011
Registrato presso il trib. di Brescia
n° 8/2011 del 02.03.2011
La Consigliera di Parità è un
pubblico ufficiale ed è nominata con decreto del Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali, di concerto con il Ministro per le Pari Opportunità, su designazione degli organi a tal fine
individuati dalle Regioni e
dalle Prov ince , sent ite le
commissioni tripartite, rispettivamente regionali e
provinciali, di cui agli artt.4
e 6 del D.lgs. n.469/1997.
Consigliera di
In base all’art. 15 del D.Lgs. 198/2006, la
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zioni sul lavoro.
“Save
the date”
(da mettere in agenda)
Redazione
via Cefalonia, 50
25124 BRESCIA
Tel. 030.3749396 - Fax 030.3749343
E-mail: [email protected]
© Provincia di Brescia
www.provincia.brescia.it
STAMPA
Tipografia Camuna S.p.A. - Brescia
Direttore responsabile
Anna Maria Gandolfi
Hanno collaborato
Anna Maria Gandolfi
M n s e o de La oro
e d l e Po i i he Soc a i
Torre Avogadro - Via Torre, Lumezzane (BS)
LA TORRE DELLE FAVOLE
I Musicanti di Brema - illustrazioni e scenografie
di Sophie Fatus
Informazioni e contatti
Visite teatralizzate su prenotazione obbligatoria
al tel. 030.8971245 (negli orari di apertura della
Torre sab. dom. 10:00-12:00 - 14:00-18:00).
E-mail: [email protected]
Dal 15 Ottobre 2011
al 14 Aprile 2012
Galleria Agnellini Arte Moderna - Via Soldini, 6a - Brescia
GEORGES MATHIEU A BRESCIA
Informazioni e contatti
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Croce Rossa Italiana. Anteprima
Cinema Sociale - Via Felice Cavallotti, 20
Proiezione del film
“The Iron Lady”, diretto
da Phyllida Lloyd
Informazioni e contatti
Ore 21.00
e-mail: [email protected]
Cell.: 334.6892055
Martedì 31 Gennaio
Cinema Nuovo Eden - Via Nino Bixio, 9 - Brescia
JAZZ IN EDEN
Proiezione del film “Piano Blues”,
regia di Clint Eastwood
Informazioni e contatti
Ore 21.00 Ingresso libero
Telefono: 030.8379404 - www.jazzineden.it
Venerdì 20 Gennaio 2012
Venerdì 24 febbraio
Sala Sant’Agostino – Palazzo Broletto
Piazza Paolo VI - Brescia
Aidda Brescia
Albereta Relais e Chateaux di Erbusco
Convegno
PROMUOVERE LA PARITÀ CON LO
SPORTELLO INFORMA DONNA
Informazioni e contatti
P r
Br
Sabato 21 Gennaio 2012
Auditorium S. GiovanniCoccaglio – Brescia
Newsletter della Consigliera di Parità Provinciale
Lunedì 30 Gennaio 2012
Telefono: 030 2944181
e-mail: [email protected]
Dalle ore 16.00 alle ore 18.30 - Telefono: 030 7701935
r v
le 1000
ANNO
N6
O TOB E D EMBRE 0
Consigliera di Parità Provinciale
Eleonora Turati - Uff. Consigliera
Barbara Frailis - Uff. Consigliera
Aldo Monea – Avvocato e Professore
Universitario a contratto
Filomena Schettino - Asl Brescia
Siria Garattini - Asl Brescia
Andrea Bozzi – Vice Direttore Inail Brescia
Salvatore Giuffrida – Vice Direttore INPS Brescia
Donatella Placidi – Ricercatrice Medicina del lavoro
Claudio Taurisano – Assessore ai Tempi,
Sussidiarità e Trasparenza Comune di Brescia
Marina Cocorullo – Presidente AMMI Brescia
Daniela Bandiera – EWMD
Dal 12 Novembre 2011
al 29 Febbraio 2012
UOMINI IGNUDI
Spettacolo teatrale
Informazioni e contatti
Ore 20.45 Ingresso libero - Telefono: 030 7701935
Presentazione del libro di N.G. Angelis
Benessere personale
e organizzativo:
un binomio possibile?
Ed. Franco Angeli
Informazioni e contatti
e-mail: [email protected]
le 1000
3<
Editoriale
Sommario
La sicurezza sul lavoro in ottica di genere
Il Mercato del lavoro è sempre in grande fermento, novità
fiscali, manovre finanziarie, pare che invece di semplificare
tutto si complichi, invece volendo trovare motivazione nel
La Consigliera di Parità
4
continuare a fare impresa, bisogna proprio avere non soNasce a Brescia la prima rete…
lo la volontà di proseguire ma acquisire la consapevolezza
che fare impresa oggi non è come fare impresa 5 anni fa.
Eventi
6
Questa è la parte di sfida che le imprese, lavoratori compreL’Ufficio della Consigliera a “Brescia Benessere”
6
si, sono chiamati ad affrontare, l’altra parte di sfida la dovrà
EWMD: la gestione della diversità
11
prendere in carico la Politica chiamata a governare e le Parti
sociali tutte. E allora decreti norme non assumeranno il caSalute sul lavoro: profili giuridici ed implicazioni organizzative 12
rattere di appesantimento per le aziende ma saranno prese
Donne, salute e sicurezza sul lavoro
13
come motore di sviluppo alla ripresa economica del Paese
Enti Pubblici – Comune di Brescia
14
e delle aziende pubbliche e private.
Questa premessa per arrivare al tema SICUREZZA nei luoAssessorato ai Tempi della Città
ghi di lavoro che, a parte essere racchiusa nel Testo Unico
Spazio Associazioni
15
81/2008, non è un tema nuovo, ma vuole essere oltre ad un
AMMI: La medicina di genere…
insieme di norme, un motivo di opportunità per le Imprese
e per i lavoratori , per meglio esprimere il concetto abbiamo
Lettura fa cultura
16
coniato la seguente equazione: MAGGIOR SICUREZZA NEI
LUOGHI DI LAVORO = PERSONALE SANO E MOTIVATO
= MAGGIOR PRODUTTIVITÀ. Sviluppare un’organizzazione
del lavoro armonica e attenta ai temi della produttività, della
competitività, della conciliazione lavoro-famiglia in un’ottica di sicurezza e benessere organizzativo è una delle priorità individuate nella riforma del modello contrattuale condivisa dalle Pari Sociali e dal Governo.
La sicurezza sul lavoro in un’ottica di genere è la concezione innovativa introdotta dal T.U. 81/2008 che già nel primo
articolo cita “garantendo l’uniformità della tutela delle lavoratrici e dei lavoratori sul territorio nazionale (…) , anche
con riguardo alle differenze di genere, di età e alla condizione delle lavoratrici e dei lavoratori immigrati” per poi essere ribadito nell’art 28 .
Il tema della differenza necessita di un aggiornamento costante. Ecco perchè l’Ufficio della Consigliera ha in programma di sviluppare una serie di incontri dedicati a questo tema, ad approfondimenti partendo dal progetto nazionale promosso dalla Consigliera Nazionale Prof Alessandra Servidori “SICURAMENTE NOI” - Sono necessarie azioni
di informazione e formazione sia per lavoratori e lavoratrici ( a questi pensano le Aziende) che per tutte le figure che si occupano di sicurezza sul lavoro; a questi in particolare si riferirà il progetto del nostro
Ufficio di Brescia. Il progetto sarà presentato, sviluppato e condiviso con le Associazioni di Categoria, Enti territoriali, ASL, Direzione provinciale del lavoro, Ispettori del lavoro, INAIL, INPS,
Parti sociali, Università, Medici del lavoro.
È molto positivo verificare che il T.U. abolisce la neutralità del lavoratore che oggi viene visto
come individuo ben definito per età, genere, nazionalità e che la conseguenza porterà a valutazioni di rischi diverse, comprese quelle connesse allo stress da lavoro correlato. Oggi è in aumento il numero delle donne occupate in un mondo del lavoro che fino ad oggi è stato declinato al maschile. L’attenzione alle lavoratrici era circoscritta alla sola maternità, di altri
aspetti della vita biologica femminile non se n’è mai tenuto conto:il ciclo mestruale, la fertilità, la menopausa. Le donne poi sono costantemente sottoposte a stress da multiruolo legato al triplo ruolo di professionista, madre
e casalinga, alla difficoltà di conciliazione, alla insoddisfazione data da un
lavoro in cui manca il riconoscimento, l’avanzamento di carriera, per le
discriminazioni subite.
Il cambiamento culturale non sarà facile, ma sarà il must delle
aziende che credono nell’equazione sopra riportata, per la quale
noi crediamo valga la pena la pena ci si debba impegnare tutti
senza distinzioni di genere e di livello.
Dott.ssa Anna Maria Gandolfi
le 1000
>4
LA CONSIGLIERA
Nasce a Brescia la prima rete
territoriale contro le discriminazioni di
genere e le pari opportunità sul lavoro
Il 24 novembre 2011 alle ore 11.00
presso la sala S. Agostino - Palazzo Broletto è stato firmato il primo
accordo per prevenire e combattere la discriminazione di genere
sul lavoro.
Il protocollo d’intesa promosso dalla Consigliera di Parità Provinciale, dott.ssa Anna Maria Gandolfi,
è stato sottoscritto anche dall’ Assessore Giorgio Bontempi, per la
Provincia di Brescia, dalla Direzione
Territoriale del Lavoro di Brescia,
e dalle OO.SS: CGIL– CISL– UIL e
UGL di Brescia.
L’accordo, che ha durata di 3 anni,
vuole essere un impegno concreto
per intensificare il raccordo e le sinergie a favore della corretta applicazione della normativa antidiscriminatoria e della promozione delle
politiche di Pari Opportunità in ambito lavorativo.
La Consigliera di Parità Provinciale,
riconoscendo l’importanza di un
dialogo diretto con le organizzazioni sindacali, prime ad avere un
contatto diretto con le/i lavoratrici/lavoratori, si è impegnata in prima persona nell’accelerare le tempistiche di sottoscrizione del protocollo e ciò è stato possibile grazie anche alla volontà di tutti i sottoscrittori.
Gli obiettivi primari di tale
strumento sono:
•sviluppare iniziative che ab-
biano lo scopo di attivare un circuito virtuoso che coinvolga tutti gli
attori nella rimozione dei meccanismi discriminatori, nella realizzazione delle pari opportunità;
•impedire ogni forma di discriminazione nel mondo del lavoro anche con attività di prevenzione e
di promozione di attività di formazione specifiche.
L’ accordo, che punta a favorire la
piena applicazione della normativa in materia di parità e di pari opportunità tra uomo e donna, rientra
nell’attività istituzionale delle Consigliere di Parità come indicato tra le
competenze della Consigliera di Parità dal “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198.
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5<
I PUNTI PRINCIPALI DEL PROTOCOLLO
Gli impegni che il protocollo assegna alla
consigliera:
Tra gli impegni dei sindacati, invece:
Riferimenti
INDIRIZZI UTILI
PER CONOSCERE E CAPIRE MEGLIO
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>6
EVENTI
L’ufficio della Consigliera
a “Brescia benessere”
Dal 23 al 25 settembre svoltosi
presso il MUSEO DELLA MILLE MIGLIA a Brescia, l’ufficio della Consigliera è stato presente al fine di divulgare ruoli, compiti e funzioni della Consigliera di Parità. Presso uno
spazio dedicato sono stati distribuiti opuscoli, newsletter riguardanti i
lavori dell’ufficio stesso. Sono state fornite informazioni precise da
parte del sempre presente Eleonora Turati, a tutti coloro che ne facevano richiesta. Possiamo ritenerci
soddisfatte per le numerose visite
che abbiamo ricevuto. Oltre a questo spazio l’Ufficio della Consigliera
di Parità ha organizzato due eventi
di notevole interesse.
Il primo evento che si è svolto il 23
settembre dal titolo: Tutela della salute psico-fisica sul lavoro e azioni positive: opportunità per gli enti
della Provincia di Brescia – Adempimenti normativi, ha voluto evidenziare l’impegno dell’Ufficio e dell’Assessore alle attività produttive della Provincia di Brescia Giorgio Bontempi,
nel realizzare il progetto che ha visto
impegnate le Amministrazioni Comunali nel recepire una formazione mirata al benessere psico-fisico dei propri
dipendenti e un sostegno nella redazione del Piano triennale di azioni positive, oltre che a dare risalto ai neo
costituiti Comitati Unici di Garanzia.
Nella prima parte dell’evento sono
intervenuti:
•Anna Maria Gandolfi – Consigliera di Parità Provinciale: Introduzione ai lavori
•Giorgio Bontempi – Assessore
Provinciale al Lavoro, AA.PP. ed
Economia: “I Progetti dell’Ente
Provincia”
•Avv. Aldo Monea – Professore
Universitario a contratto: “Salute sul lavoro e benessere organizzativo: obblighi ed opportunità per le Amministrazioni pubbliche. Il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia”
•Filomena Schettino - ASL Brescia
La dott.ssa Filomena Schettino
(Asl Brescia) dopo un introduzione
relativa alla normativa di riferimento
ha incentrato il suo intervento sulle
indicazioni metodologiche della
commissione consultiva permanente ex art. 6 d.lgs. 81/08 (18 novembre 2010) della Regione Lombardia. Questo documento di indirizzo – destinato in modo particolare alle imprese, alle forze sociali e
agli operatori degli enti pubblici di
vigilanza e assistenza - è il frutto del
lavoro, anche consultivo, del Laboratorio “Stress e Lavoro” e illustra significati e contenuti, criteri generali e operativi, necessari per realizzare l’integrazione del documento
di valutazione dei rischi per la parte stress lavoro-correlato. La valutazione del rischio da stress lavoro
correlato deve integrarsi nella valutazione dei rischi generale, effettuata dal ddl, avvalendosi del RSPP, con
il coinvolgimento del MC e consultazione del RLS/RLST. La Regione
Lombardia ha pubblicato gli indirizzi generali per la valutazione e gestione del rischio stress lavorativo
alla luce dell’accordo europeo del
2004: fattori di stress, criteri, metodi e strumenti applicabili.
Finalità del documento è l’identificazione del percorso metodologico che permetta una corretta identificazione dei fattori di rischio da
stress lavoro correlato, da cui discendano la pianificazione e la realizzazione di misure di eliminazione o riduzione del rischio. La valutazione riguarda tutti i lavoratori compresi i dirigenti e i preposti.
Prende in esame gruppi omogenei di lavoratori individuati dal datore di lavoro sulla base dell’organizzazione aziendale. La dottoressa Schettino ha evidenziato l’importanza della valutazione preliminare
di indicatori oggettivi e verificabili definiti eventi sentinella tra i quali ad esempio eventi infortunistici, assenze per malattia, turnover,
procedimenti e sanzioni, segnalazioni del MC, lamentele. Nel caso in cui dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali
da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel
Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio. Diversamente, si procede alla pianificazione
ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi (ad esempio, interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi).
Ove gli interventi correttivi risultino inefficaci, si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce
nella pianificazione degli interventi,
alla fase di valutazione successiva.
La valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori deve avvenire
attraverso: questionari, standardizzati, focus group; interviste semistrutturate. La proposta operativa
suggerita indica:
- azioni comunicative e informative
(nelle piccole imprese: incontri e
materiale informativo; nelle aziende complesse: riunioni di gruppi
di lavoratori e informazione per
preposti, dirigenti, materiale informativo adeguato);
- analisi documentale e definizione
di indicatori oggettivi per gruppi
omogenei (circa l’organizzazione
del lavoro, la gestione della salute
e della sicurezza, indicatori interni);
- azioni formative (percorsi formativi diversificati per dirigenti-preposti, lavoratori, medico competente e RSPP).
La valutazione dei rischi deve avvenire mediante:
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7<
- valutazione oggettiva (osservazione diretta, check-list, job analysis,
interviste a lavoratori ed identificazione dei gruppi omogenei);
- valutazione soggettiva (colloqui,
interviste, questionari);
Il report sintetico dei dati e definizione dei livelli di rischio deve contenere:
- soluzioni di prevenzione collettiva
per gruppo/individuo ed organizzazione;
- soluzioni di contenimento individuale dei casi individuali del gruppo;
- sorveglianza sanitaria dei gruppi a
rischio;
- interventi di monitoraggio nel
tempo.
Nella seconda parte dell’evento sono intervenuti, anche se brevemente a causa del poco tempo rimasto:
•Comitato Unico di Garanzia Azienda Speciale Civili di Brescia - dott.
ssa Anna Lisa Voltolini
•Comitato Unico di Garanzia Camera di Commercio di Brescia – dott.
ssa Adele Loda
•Comitato Unico di Garanzia Comune di Brescia;
•Comitato Unico di Garanzia Provincia di Brescia - Achille Gasparotti
•Comitato Unico di Garanzia Università degli studi di Brescia Prof. Enrico Piriti
Era invitato anche il Comitato Unico
di Garanzia dell’Asl.
Gli interventi erano volti alla presentazione dei singoli programmi oltre
che alle persone stesse.
Proprio per l’importanza dell’istituzione dei CUG la Consigliera di Parità ha voluto creare un occasione
di incontro tra essi al fine di creare una sinergia fra gli stessi con lo
scopo di sviluppare conoscenze, di
attivare ed armonizzare varie metodologie d’intervento nel rispetto delle naturali vocazioni di ciascun partecipante.
Ricordiamo che la Finalità dei Cug
è l’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando
l’efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei
principi:
•di pari opportunità
•di benessere organizzativo e
dal contrasto di qualsiasi forma di
discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori.
Alcuni indicatori aziendali “sintomatici”di condizioni di stress lavoro
N°
Indicatori aziendali
1
Giorni all’anno di assenza per malattia sul totale dei giorni
lavorativi (%)
N° giorni di assenza per malattia/lavoratore
2
Incidenza infortunistica (n°infortuni x 1000 lavoratori)
Infortuni ripetuti (% sul totale degli infortuni)
3
Turn-over: nuovo personale su personale totale(da inizio anno) (%)
4
Richieste visite da parte dei lavoratori (art. 41 comma 2 lettera c
DL 81/08) presso il Medico Competente x gruppi omogenei (%)
5
Spostamenti di mansione richiesti dai dipendenti per area (%)
6
Lavoratori che hanno effettuato la formazione/addestramento
professionale negli ultimi 5 anni (% vs tot. lavoratori, % ore
formazione vs ore totali)
7
Disfunzioni/episodi di interruzione /rallentamento dei flussi
comunicativi (n°)
8
Contenziosi formali e non(lamentele, conflitti interpersonali ecc)
OUTCOME DI SALUTE
1
Soggetti con disturbi di stress/disturbi neuropsicologici (%)
2
Soggetti con disturbi psicosomatici/ somatoformi (%)
COSA SONO I CUG:
FONTI GIURIDICHE
AMBITI DI MISSIONE DEI CUG
•Pari opportunità
•Benessere organizzativo
•Contrasto di qualsiasi forma di discriminazione
•Contrasto di violenza morale o psichica sui lavoratori
Il 24 settembre si è tenuto il Seminario “Donne e sicurezza sul lavoro-Le novità del D. Lgs. 81/2008”
nel quale sono intervenuti:
•Anna Maria Gandolfi – Consigliera di Parità Provinciale: Introduzione ai lavori
•Avv. Aldo Monea – Professore
Universitario a contratto: “Salute
sul lavoro, valutazione dei rischi
ed ottica di genere in azienda:
profili giuridici ed implicazioni
organizzative”
•Siria Garattini – ASL Brescia
•Andrea Bozzi – Vice Direttore
Inail sede di Brescia
•Salvatore Giuffrida – Vice direttore INPS sede di Brescia
•Donatella Placidi – Ricercatrice
Medicina del Lavoro: “Donna al
lavoro: il punto di vista del medico competente”
Il dott. Bozzi ha messo in rilievo
lo sforzo qualificante dell’Inail nel
mantenere interesse per la collettività verso politiche di prevenzione
che declinino sotto questo aspetto
fondamentale i diritti alla salute e alla sicurezza. Esistono differenze tra
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>8
uomini e donne che influiscono sulla loro salute e sicurezza sul lavoro e l’adozione di un approccio neutro contribuisce al perdurare di lacune sul piano delle conoscenze e ad
avere un livello di prevenzione meno efficace. L’Inail ha orientato già
da tempo la propria attività sul rispetto di questo approccio - a partire dalla realizzazione della Banca
dati degli infortuni e delle malattie professionali “ al femminile”,
che è stata inserita tra le best practices della P. A italiana.
L’Inail ha rafforzato il proprio impegno per consentire lo sviluppo di
un approccio alla prevenzione che
tenga conto delle tematiche di genere e di quanto possano incidere sia sull’andamento infortunistico che sullo sviluppo delle malattie
professionali”. La nuova banca dati al femminile è uno strumento informativo che, oltre alla gran mole
di dati infortunistici rilevati dalle basi dati dell’Istituto, prevede l’utilizzo di flussi provenienti da altre fonti statistiche ufficiali, principalmente Istat e Inps. La finalità strategica
della Banca Dati permette di comporre un quadro d’insieme e impostare le basi per un’analisi articolata
e significativa del mondo femminile
nel contesto socio economico e sanitario nazionale.
La banca dati al femminile, rappresenta la prima realtà in Italia ad ope-
rare in questa delicata area, costituendo un preziosissimo strumento di analisi e prevenzione che consente di:
- approfondire le conoscenze sulla
donna lavoratrice dal punto di vista
occupazionale, sanitario e sociale;
- monitorare le possibili cause di
danno alla salute derivanti dall’occupazione svolta;
- monitorare le possibili cause di
danno alla salute della donna in gravidanza trasmissibili al nascituro.
Il progetto consente agli utenti di
produrre statistiche su infortuni e
malattie professionali distinti per le
varie gestioni, settori attività economica, voci di tariffa, territorio e confrontate con i dati relativi alla popolazione di sesso maschile, l’integrazione con i dati dell’Istat permette di
rapportare il fenomeno infortunistico con le forze lavoro, dettagliandone i risultati per sesso, per età, per
territorio, per occupati e non.
La banca dati al femminile è un ampliamento della banca dati Inail, le
novità della banca dati al femminile, rispetto alla banca dati Inail, sono rappresentate dalla nascita di un
osservatorio con altri enti, in questo
momento implementato da un primo tentativo di incrocio di dati tra
l’Inail i Inps, ma nel prossimo futuro,
ampliabile con opportune convenzioni con altri enti (ASL, Ministeri,…)
Appare interessante sottolineare
che la convenzione con l’INPS permetterà di rilevare:
- dati sulle lavoratrici immigrate
- dati sulle lavoratrici domestiche
- dati sulla maternità.
Ulteriori analisi sullo stato di occupazione delle donne, sulla loro
condizione di salute, sono fornite
dall’ISTAT.
Il Testo Unico in linea
con la strategia Europea
Più attenzione alle differenze
di genere
La normativa italiana si muove in linea con la Strategia comunitaria in
materia di salute e sicurezza sul lavoro 2007-2012: “Migliorare la qualità e produttività del lavoro”.
L’indirizzo europeo sottolinea il crescente numero di lavoratrici e le differenze fondamentali tra la vita lavorativa delle donne e quella degli uomini, differenze che influiscono sulla rispettiva salute e sicurezza.
In quest’ottica, le differenze di genere nelle condizioni di lavoro impongono ai soggetti obbligati di diversificare la programmazione e l’attuazione di misure protettive negli
ambienti di lavoro, al fine di assicurarne l’efficacia, sia per le donne
che per gli uomini.
L’organizzazione del lavoro richiesta
deve essere strutturata tenendo conto del tipo effettivo di lavoro che viene svolto
dalle donne e dagli uomini e delle differenze nelle rispettive condizioni di
esposizione al rischio.
Le donne sono diverse dagli uomini, anche
sul lavoro. Hanno diverse esigenze, diverso approccio al mestiere, diversa sensibilità e sono
esposte ad altri rischi.
Le statistiche Inail, per
esempio, dicono che
le donne sono in generale meno colpite degli uomini dagli infortuni sul lavoro, ma per loro rappresenta un pericolo maggiore la strada che le porta da casa
al lavoro o viceversa:gli
le 1000
9<
incidenti in itinere sono
la causa di oltre la metà
dei casi mortali femminili. La spiegazione di questo andamento risiede
nel tipo di attività in cui
le donne sono più impegnate. Le donne, infatti,
lavorano prevalentemente nei servizi nella Pubblica Amministrazione, nella sanità, nei servizi alle
famiglie e cioè in settori tradizionalmente meno
pericolosi dell’industria,
come la metal meccanica e le costruzioni, oppure dell’agricoltura che
sono comparti ad elevata presenza maschile.
I comparti in cui gli infortuni sul lavoro colpiscono prevalentemente le donne sono il lavoro domestico e la sanità:
tra colf e badanti, infatti,
l’89,3% degli infortuni riguarda le donne, mentre
nel settore sanitario è il
74,5% degli infortuni totali a concentrarsi tra le lavoratrici. Va considerato che si tratta di settori ad alta
concentrazione femminile. Il Testo
Unico sulla sicurezza introduce uno
specifico riferimento alla differenza di genere,cui va prestata,da parte dei datori di lavoro,particolare attenzione nelle attività di formazione,
prevenzione e gestione dei rischi.
La nuova considerazione della donna lavoratrice consente di considerare anche l’esistenza di fenomeni discriminatori all’interno dell’organizzazione del lavoro e l’impatto discriminatorio che alcune scelte organizzative possono avere.
Una nuova visione è concepita verso i problemi di stress correlato al
lavoro delle donne, con occhio alle
incombenze casalinghe e familiari.
L’istituzione Inail e gli interventi
per la riduzione del fenomeno
infortunistico nelle aziende
L’Inail ha finanziato una serie di pro
getti di seguito indicati:
- Finanziamento in conto interessi e
conto capitale di progetti di inve-
stimento in materia di salute e sicurezza sul lavoro da parte delle
piccole, medie e micro imprese;
- Sono stati stanziati 232 milioni di
euro, e a partire dal 2002 sono state 8323 le imprese che hanno fruito di finanziamenti agevolati,per
un totale di oltre 678 milioni di euro spesi per la sicurezza e 133mila lavoratori interessati;
- Finanziamento di progetti di studio e ricerca su malattie professionali e infortuni caratterizzati dall’utilizzo di metodologia scientifica finalizzata ad approfondimenti della conoscenza della fisiopatologia clinica del fenomeno
infortunistico e tecnopatico;
- Destinatari del finanziamento sono Istituti Universitari
e/o scientifici di alta specializzazione;
- Finanziamento di progetti
formativi specificamente e
dedicati alle piccole, medie e micro imprese;
- Formazione destinata a tutte le figure coinvolte nel SPP e DL;
- Realizzazione e pubblicazione di
prodotti editoriali su rischi specifici
e prodotti editoriali su rischi; speci-
fici e prodotti audiovisivi destinati a
Lavoratori(anche non italiani);
- Erogazione di Corsi di formazione
alla sicurezza (moduli A,B,C) per
ASPP e RSPP;
- Finanziamento di progetti che
consentano di sperimentare soluzioni innovative e strumenti di natura organizzativa e gestionale.
Nel corso del convegno il dott. Salvatore Giuffrida – vice direttore IN-
PS Brescia – ha sottolineato che la
donna che lavora, di fatto, svolge
un doppio lavoro (casa – lavoro), tale carico lavorativo sfocia in una serie di patologie quali quelle legate
allo stress e alle dermatiti.
Il dott. Salvatore Giuffrida ha in-
le 1000
> 10
centrato il suo intervento partendo dall’analisi dei dati riportati sul
rapporto annuale 2010 con il quale l’Istituto illustra il rendiconto
delle attività svolte durante l’anno
in questione. In particolare l’attenzione è posta ai dati riguardanti i
beneficiari dell’indennità di malattia, divisi per ramo di attività e per
genere.
I beneficiari dell’indennità di malattia a conguaglio nel 2010 sono
stati 1,67 milioni, di cui il 58,7%
uomini e il 41,3% donne.
Per quanto riguarda la distribuzione dei beneficiari sul territorio, la
regione con il maggior numero è la
Lombardia con 396mila beneficiari, pari al 23,6% del totale, seguita
dal veneto con il 10,1% (169.694),
dall’Emilia Romagna con il 9,4%
e 158mila beneficiari, dal Lazio e
dal Piemonte con rispettivamente
153mila e 148mila beneficiari.
Come già anticipato dalla relatrice
dell’ASL, la lettura dei dati relativi alle malattie delle lavoratrici variano a
seconda del ramo di attività che si
prende in considerazione.
In alcuni settori, dove per natura la
presenza femminile è maggioritaria
(servizi pubblici, sanità, istruzione) i
dati, naturalmente vedono una percentuale di indennità di malattia liquidata alle donne più alta di quella
liquidata agli uomini.
Pur tuttavia, il dato generale riepilogativo riporta che solo il 41,30 % dell’indennità di malattia riguarda le donne.
Il dott. Giuffrida dalla sua esperien-
za afferma che la donna, nonostante la pluralità di impegni lavorativi cui
è soggetta, si ammala meno dell’uomo, o meglio sopporta più dell’uomo.
A conclusione dell’intervento auspica che realmente il mondo del lavoro e la classe dirigente politica possa rendersi conto della grande risorsa che la donna rappresenta per l’intera società.
Purtroppo in questi ultimi periodi
stiamo assistendo alla proliferazione di una serie di interventi legislativi che non tengono in alcun modo in considerazione il ruolo sociale
della donna.
Mi riferisco in particolare alla riduzione o revoche delle concessioni di
part-time nel pubblico impiego, nonché nell’aumento immediato a 65 anni, dal 2012, del requisito anagrafico
per l’accesso alla pensione di vecchiaia delle dipendenti pubbliche.
Il Vice direttore dell’INPS ha infine esortato la Consigliera affinché
sia realmente portavoce di tutte le
istanze delle donne lavoratrici. Sot-
tolineando l’importanza di sensibilizzare la classe politica affinché vengano emanate delle norme che permettano alla donna di
conciliare il lavoro con gli impegni
di famiglia senza che questo comporti nocumento alla loro crescita
professionale.
L’intervento della dott.ssa Donatella Placidi, ricercatrice Medicina del lavoro, ha concluso il convegno affrontando la questione
della donna al lavoro dal punto di
vista del medico del lavoro.
La moderna Medicina del Lavoro
è stata fondata da Bernardino Ramazzini (1633 – 1714), una delle figure più influenti sulla storia delle
medicina. Il suo spirito, acuto e critico, lo spinse allo studio delle malattie occupazionali, e per primo, riconobbe la necessità di realizzare
ambienti di lavoro “sicuri”, obiettivo
che cercò di raggiungere sia proponendo i primi, rudimentali ancorché
ingegnosi, dispositivi di protezione
dei lavoratori. Ramazzini nel suo testo Sulle malattie degli artefici prese
in esame ed analizzò il contesto delle condizioni di lavoro e delle malattie da esse derivanti, di un elevato
numero di mestieri (40 - 50) e, inoltre, descrisse i possibili rischi per la
salute correlati ad ogni lavoro e i loro possibili rimedi e dedica alcuni
capitoli a lavori femminili e disturbi
ad essi correlati nei quali rileva che
le donne lavoratrici sono colpite da
patologie diverse da quelle che riguardano gli uomini.
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EVENTI - SPAZIO ASSOCIAZIONI
“Brescia benessere”
EWMD: la gestione della diversità
Il tema della gestione della diversità è stato affrontato con successo da numerose imprese che sulla
scorta di esperienze consolidate in
altri paesi, hanno individuato anche
una funzione specifica che sappia
e abbia il compito di gestire sistematicamente la diversità: il diversità manager.
Nel workshop EWMD del 23 settembre e nel Convegno del giorno successivo, alla Fiera di Brescia Benessere si è parlato della tematica con
un gruppo qualificato di relatrici.
Michela Bertocchi dell’Istituto di Ricerche Nomesis , Daniela Conti, direttore delle Risorse Umane di Poliambulanza, Laura Iacci, Presidente di Skill Risorse Umane e Claudia
Taurisano, Assessore ai tempi e alla sussidiarietà del comune di Brescia hanno portato esempi concreti di organizzazioni che si sono attivate per realizzare dei veri e propri
progetti che migliorino il benessere organizzativo delle persone portatrici di bisogni particolari, quindi un
approccio di Diversity Management
molto concreto.
Paola Artioli di Aso Siderurgica, Rosangela Donzelli della cooperativa
la Nuvole, Maddalena Nocivelli di
S4Win e Maria Rauzi della Coopertiva Sociale Teatro il Telaio, coordinate dall’avvocato Marina Scardi hanno
parlato delle politiche aziendali women friendly per individuare modalità che permettano alle donne di “fare
rete” e scambiarsi le “Best Practice”.
Sia nel convegno, che nel workshop
la “diversità” di cui si è parlato è
quella di genere.
Ma ci sono dei dati relativi ai trends sociali e ai mutamenti strutturali della nostra società che ci spingono a ritenere che la gestione della
diversità debba essere affrontata in
modo più esteso:
•la femminilizzazione del lavoro
introduce nelle organizzazioni un
elemento di contraddizione sempre più anche ai livelli gerarchici medio alti e la previsione che
sempre più donne entreranno nel
MDL e ricopriranno ruoli tradizionalmente maschili;
•la rilevante presenza di immigrati nella forza lavoro: almeno 1 milione e mezzo nell’indagine dell’Istat,
con un più consistente inserimento nell’industria (40%, 11 punti in
più rispetto agli italiani). Questi lavoratori, in continua crescita nonostante la fase economica non
favorevole, coprono un quinto dei
nuovi assunti. A livello organizzativo l’integrazione culturale sarà
una bella sfida.
•la permanenza nel mercato del
lavoro di un numero maggiore
di persone che hanno superato i cinquanta cinque anni e che
hanno aspettative di vivere ancora a lungo con tutto ciò che questo significa nel mutamento delle
aspettative di gratificazione e valorizzazione lavorativa;
sono tutti fattori di cambiamento
sociale che renderanno il Diversity
Management non una scelta ideologica ma una necessità.
Le organizzazioni che non saranno
in grado di affrontare il nodo della
diversità primarie e secondarie non
saranno in grado di gestire la complessità che i bisogni poliedrici di
cui i soggetti sono portatori, induce in azienda, precludendosi così la
possibilità di superare i momenti di
crisi e contare sull’intelligenza e sulle capacità di tutti i collaboratori. Ma
il Diversity Management non è solo
un approccio utile per rispondere ai
bisogni, molteplici esperienze degli
anni 90, quindi già abbondantemente mappate e studiate, dimostrano
che i benefici della sua adozione sono molteplici.
Dalle indagini internazionali si evince che la presenza di una funzione
specifica aziendale che si interessi alla gestione delle diversità, sia
nelle organizzazioni profit che non
profit ha:
•Aumentato le performance/produttività (Agocs and Burr, 1996;
Richard, 2000)
•Incrementato la creatività e la flessibilità (Cox and Blake, 1991; Robinson and Dechant, 1997)
•Migliorato la propensione al problem solving (Cox and Blake,
1991; Hubbard, 1999)
•Migliorato la comprensione del
mercato e la penetrazione in target specifici (Cox and Blake, 1991;
Robinson and Dechant, 1997)
•Fatto crescere la job satisfaction e
il clima (Agocs and Burr, 1996)
•Ridotto l’assenteismo e aumentata
la retention (Agocs and Burr, 1996;
Robinson and Dechant, 1997)
•Ridotto i ricorsi legali contro l’azienda (Robinson and Dechant, 1997)
Il Diversity Management non può
però poggiare su una visione parziale dell’organizzazione e non può
prescindere da un lato dal commitment dei vertici (che esprimono in
piena potenza la volontà organizzativa di direzionare le proprie scelte
in un’ottica di gestione della diversità) e dall’altro lato della collaborazione di tutte le funzioni organizzative aziendali.
Il Diversity management è una filosofia di approccio alla costruzione
del noi organizzativo, prima che un
processo di gestion. Esso appartiene alla vision dell’organizzazione e
poi diviene parte e declinato nella
sua mission.
Il Diversity Management è un processo aziendale di cambiamento
in cui l’obiettivo principale è rappresentato dall’utilizzo pieno del
contributo, unico, di cui ciascun
dipendente è portatore.
Dott.ssa Daniela Bandera
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EVENTI
L’ufficio della Consigliera
a “Brescia benessere”
Salute sul lavoro, valutazione dei rischi ed ottica di genere in azienda:
profili giuridici ed implicazioni organizzative
Nel corso del seminario l’avvocato Aldo Monea ha illustrato la profonda novità giuridica nel Decreto
n. 81/2008 che riguarda la salute
sul lavoro come Benessere individuale. All’art. 2, comma 1, lett. o D.
lgs. n. 81/2008 viene data una nuova definizione di salute intendendola come “(…) stato di completo benessere fisico, mentale e sociale,
non consistente solo in un’assenza
di malattia o d’infermità (…)”.
L’avvocato Monea ha illustrato quindi i numerosi contenuti di riflessione
che la normativa offre: quale salute
da proteggere?; quali conseguenze
giuridiche?; quali implicazioni organizzative, gestionali, tecniche, operative? E proprio da queste riflessioni ha provato a coglierne alcune sfumature interpretative.
La novità presente all’art. 2, comma 1, lett. o D. lgs. n. 81/2008 (…)
non consistente solo in un’assenza
di malattia o infermità ma “stato (...)
di benessere” indica uno stato, implicitamente, individuale. Le “tre dimensioni” della salute sono date da:
- Benessere Mentale
- Benessere Sociale
- Benessere Fisico
L’implicazione organizzativa di fondo:
la singola organizzazione deve generare benessere individuale. Il lato più
innovativo riguarda proprio l’introduzione del concetto di Benessere sociale: la salute sul lavoro non solo e
non sempre è un problema di natura sanitaria
talvolta è solo/anche
un problema di relazioni sociali. Inoltre nella
normativa vi è anche l’arricchimento della valutazione
dei rischi rispetto a tale salut.
L’avvocato cita il Decreto legislativo n. 81/2008 e mod. ed integrazioni Articolo 28 (Oggetto della valutazione dei rischi):
“1.La valutazione di cui all’articolo 17,
comma 1, lettera a), anche nella scelta
delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei
luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i
rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti
gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati
allo stress lavoro-correlato, secondo i
contenuti dell’Accordo europeo dell’8
ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché
quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri
Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro. 1-bis.
La valutazione dello stress lavoro-correlato di cui al comma 1 è effettuata
nel rispetto delle indicazioni
di cui all’articolo 6, comma
8, lettera m-quater, (…)”.
L’avvocato mette in rilievo i rischi connessi alle
differenze di genere. Prima
la valutazione dei rischi era legata, essenzialmente, solo alla salute riproduttiva (D. LGS. 151/2001).
Ora invece non è più rilevante, in sede di valutazione, solo la donna gravida o puerpera, ma la differenza di
genere.
Dove intervenire in un’ottica di genere? Innanzitutto su:
•Valutazione di tutti i rischi (e verbalizzare nel documento di sintesi di cui all’art. 28 tale valutazione;
•Valutazione dello stress lavoro
correlato;
•Adozione di misure di risposta
(azioni organizzative/gestionali).
L’avvocato Monea ha concluso il
suo intervento evidenziando che
l’attenzione all’ottica di genere nella sicurezza sul lavoro è un modo di
preservare e valorizzare le persone
nelle organizzazioni; implicitamente, è anche un modo, indotto dal legislatore, per stimolare i datori di lavoro a valorizzare un importante asseto, una risorsa dell’azienda, un capitale umano.
Da slides Avvocato Aldo Monea
Testo unico in materia di salute
e sicurezza nei luoghi di lavoro
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EVENTI
L’ufficio della Consigliera
a “Brescia benessere”
Donne, salute e sicurezza sul lavoro. Differenze
di genere nella valutazione del rischio lavorativo
Nel corso del seminario Donne e sicurezza sul lavoro la dottoressa Siria Garattini, Asl Brescia, ha evidenziato in modo esaustivo le differenze di genere nella valutazione del rischio lavorativo.
Storicamente già dal secolo scorso i
medici sostenevano che le donne sono più “suscettibili”alle malattie del sistema nervoso. Più recentemente le
ricerche nel campo delle “differenze”
hanno identificato e definito due diversi ordini di “differenze” tra sessi:
- differenze biologiche (sessuali) dal
punto di vista dell’apparato riproduttivo e le sue funzioni biologiche;
- differenze socio-ambientali (di genere), dal punto di vista della percezione e dell’ambiente sociale
circostante (fattori “contestuali”).
Differenze di genere possono anche
determinare differenti modalità di
assorbimento dei tossici, come per
esempio il tipo di abbigliamento, le
condizioni della cute, l’uso di cosmetici, mezzi di rimozione dei tossici (lavaggio) dopo il lavoro, ecc. che spesso sono diversi tra uomini e donne.
Anche il trasporto, il metabolismo e
l’escrezione dei tossici possono essere influenzati: le donne hanno un
peso medio più basso, una percentuale di grasso più alta, un volume
plasmatico più basso e un flusso del
sangue agli organi interessati più
basso. Gli ormoni sessuali (estradiolo e testosterone) influiscono in tutte
queste fasi. Il benzene per esempio
è escreto sia per via respiratoria sia
renale più lentamente nelle donne, il
tricloroetilene (TCE) è eliminato più
velocemente tra i maschi, mentre la
concentrazione nel sangue è più elevata tra donne. Esistono quindi differenze nell’esposizione e negli effetti dei tossici tra maschi e femmine.
Differenze di genere negli esiti sanitari dovuti alla esposizione lavorativa a fattori di rischio
I problemi prevalenti tra lavoratori maschi sono gli infortuni, i danni uditivi da rumore, i tumori professionali, le sindromi osteoarticolari
da lavoro muscolare pesante.
Tra le donne invece sono più comuni
le sindromi osteoarticolari da lavoro
ripetitivo (es. tunnel carpale), le malattie della cute, le malattie infettive,
i danni alla salute riproduttiva e i problemi dovuti allo stress da lavoro di
“cura”, l’iniquità, la violenza morale.
Genere, infortuni e violenza: laddove il problema è stato studiato
con dovuta attenzione, questi problemi sono emersi con chiarezza
Nell’indagine EU “Fourth European Working Conditions Survey” del
2005, la violenza al lavoro è stata
riportata dal 5% dei lavoratori intervistati ma le donne giovani con
una incidenza dell’8%. I tassi più alti sono stati riportati nei paesi nordici (17% in Finlandia) e i più bassi nei paesi del Sud (2% in Italia). I
gruppi a maggior rischio di violenza
e discriminazione sono le donne immigrate, quelle con basso livello di
istruzione e quelle molto giovani o
anziane. Nessuno di questi gruppi è
stato oggetto di studi mirati e di attenzione specifica.
Dal Rapporto sulle malattie da lavoro in Provincia di Brescia 19982007 condotto dall’ Osservatorio
Epidemiologico Malattie Da Lavoro Asl Brescia e Asl Vallecamonica
Sebino emerge che tra le donne le
più frequenti Malattie da Lavoro sono risultate le malattie muscoloscheletriche (57%), le dermatiti (12%), le
ipoacusie (10%), le patologie della
colonna vertebrale (8,5%). Nei maschi prevalgono le ipoacusie e i tumori, per circa l’84% dei casi totali.
Il rapporto maschi/femmine nella distribuzione delle Malattie da Lavoro
presenta variazioni molto ampie tra
le diverse tipologie, con estremi che
riguardano le ipoacusie da rumore
da una lato e l’orticaria dall’altro.
Riguardo alla differenza di genere si
osserva una netta prevalenza globale di casi negli uomini, che assommano all’85% sul totale, con rapporto M/F pari a 5,7 rispetto al totale
delle Malattie da Lavoro; differenza
che non può essere spiegata solo
con la minore esposizione a rischio
professionale del genere femminile.
Inoltre, ad eccezione dei primi 3 anni (1998-2000), in cui le Malattie da
Lavoro erano quasi 8 volte più frequenti negli uomini, successivamente questo rapporto è diminuito
fino al valore di 2,6; l’elevato numero di casi in donne nel 2007 si spiega con la sorveglianza epidemiologica della Sindrome del Tunnel Carpale, che ha fatto emergere essenzialmente patologie in lavoratrici.
È da osservare che negli uomini la
percentuale delle Malattie da Lavoro sul totale presenta un costante
decremento dal 1998 al 2007, anno in cui è più che dimezzata per
le donne la percentuale si presenta sostanzialmente stabile, eccetto
il 2001 e 2007 dove l’elevato numero di casi è dovuto agli interventi di
“emersione” delle patologie da sovraccarico biomeccanico degli arti
superiori effettuati direttamente dal
Servizio PSAL della ASL di Brescia.
Da slides Dott.ssa Siria Garattini
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ENTI PUBBLICI
Comune di Brescia
IL COORDINAMENTO
DEGLI ORARI DELLA CITTÀ
Assessorato ai Tempi della Città
Il Sindaco di Brescia Adriano Paroli
ha istituito un Assessorato alle Politiche Temporali, Sussidiarietà e
Trasparenza, un assessorato innovativo che si occupa di organizzazione, fruibilità del territorio, qualità
della vita dei cittadini.
È centrale nell’impegno dell’Asses-
è pertanto un’importante opportunità attraverso la quale ripensare il nostro sistema di welfare locale a partire dal riconoscimento di un nuovo
modello di produzione fondato sulla reciprocità tra i soggetti in rete,
famiglia e imprese in primis, nell’ottica di una sussidiarietà reciproca.
Come cambia il Comune di Brescia
Gli Orari degli Uffici della Prefettura
sorato l’importanza della Persona
che deve organizzarsi in Famiglia,
nei luoghi di lavoro, nel Tempo Libero, con la Pubblica Amministrazione e il territorio.
L’Assessorato ai Tempi, Sussidiarietà e Trasparenza intende pertanto portare il suo contributo alla realizzazione di un’effettiva integrazione tra le politiche di conciliazione dei tempi di vita–lavoro,
così da poter offrire una risposta
ai cittadini il più possibile unitaria, capace di tenere effettivamente conto delle loro esigenze.
La costituzione della rete territoriale
Un’opportunità che la Giunta comunale ha deciso di cogliere affidando
all’Assessore ai Tempi, Sussidiarietà
e Trasparenza, Claudia Taurisano, il
compito di raccordare i principali strumenti di programmazione dell’Ente
all’interno del nuovo Piano dei Tempi e degli Orari della Città di Brescia.
L’assessorato si sta occupando tra
l’altro: del coordinamento degli orari delle scuole in concomitanza con
quello del Trasporto Pubblico Locale;
dell’organizzazione dell’accompagnamento casa-scuola dei bambini (pedibus); di un progetto di car-pooling;
della realizzazione di piste ciclabili di
quartiere per consentire ai bambini di
potersi recare a scuola in autonomia
e sicurezza liberando contestualmente il tempo alle loro Famiglie.
Il Welfare Aziendale I luoghi di lavoro sono l’altra realtà
che impatta molto sull’organizzazione delle Famiglie. Il progetto si sviluppa quindi attorno ad una duplice direttrice: da un lato promuovere, dal punto di vista dell’informazione, i vantaggi che possono derivare
da un sistema degli orari flessibile e
orientato alla famiglia; dall’altro lato, promuovere i modelli organizzativi più attenti e virtuosi, nonché le
migliori esperienze (best practices)
già in corso in questo ambito.
Le Banche del Tempo L’Assessorato alle politiche Temporali ha costituito e si occupa del coordinamento delle Banche del Tempo che usano il tempo come unità
di misura per lo scambio di piccoli
favori e servizi: un’ora di inglese vale un’ora di un idraulico o un’ora di
gioco alle carte.
La pausa pranzo è dunque Tempo
disponibile per chi avesse la necessità di risolvere una o più incombenze.
Con questa iniziativa si cerca di favorire l’organizzazione delle Famiglie proprio cercando di evitare la richiesta di permessi sul lavoro che si
andrebbero a sommare a quelli necessari per i colloqui scolastici e la
cura dei malati siano essi bambini
o anziani.
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SPAZIO ASSOCIAZIONI
Associazione Mogli Medici Italiani (AMMI)
TAVOLA ROTONDA
La medicina di genere finalmente evidenzia le diversità fra
i due generi: quale salute per la donna del terzo millennio
18 ottobre 2011
Ogni anno in occasione della festività di San Luca, patrono dei medici,
l’AMMI - Associazione Mogli Medici
Italiani - promuove una tavola rotonda su argomenti di pregnanza socio-sanitaria.
Quest’anno l’argomento scelto e
dibattuto in tutte le sedi provinciali è stato “La medicina di genere finalmente evidenzia le diversità fra
i due generi: Quale salute per la
donna del terzo millennio.”
Martedì 18 ottobre, nella sala conferenze dell’Ordine dei medici di Brescia, sede della sezione bresciana
dell’AMMI, si è tenuta la tavola rotonda sul tema, che ha visto avuto
una buona affluenza di pubblico non
specialistico ma molto interessato.
La tavola rotonda è stata suddivisa
in due parti: la prima di livello clinico e la seconda di carattere sociosanitario. Di altissimo livello scientifico i conferenzieri intervenuti: Prof.
Enrico Agabiti Rosei, Prof. Pierfranco Spano, dr.ssa Annalisa Voltolini,
dr.ssa Anna Maria Gandolfi.
I lavori della tavola rotonda sono
stati aperti dalla presidente della
sezione bresciana dell’AMMI, dr.ssa
Marina Cocorullo Savarese la quale ha ricordato che solo nel 1991,
è stato rilevato dalla dr.ssa Bernardine Healy - direttrice di un dipartimento di salute pubblica negli Stati Uniti - il comportamento discriminante nei confronti delle donne dei cardiologi, che sottovalutavano i sintomi cardiaci nei soggetti
femminili. Da allora poco a poco sono stati fatti vari studi e ora l’OMS
ha inserito la medicina di genere
nel’Equity Act, testimonianza che
la cura e prima ancora, la diagnosi,
sia appropriata e consona al genere.
Il prof. Agabiti Rosei, invece, ha parlato dell’importanza dello stile di vita per tutti, sottolineando i costi sostenuti dall’attuale sistema sanitario,
che in Italia è sicuramente di ottimo
livello, ma che ancora non ha recepito le diversità di genere. Solo da poco va migliorando la diagnosi precoce delle malattie cardiovascolari nelle
donne, fino a poco tempo fa più trascurate, forse per un retaggio di pregiudizi sull’emotività femminile che
mascherava la sintomatologia. Il professore si è anche soffermato sull’importanza dei fattori psicosociali, per
cui il matrimonio è considerato un
fattore protettivo per i maschi, mentre è più “ pericoloso” per le donne.
L’intervento del prof. Spano, che dirige il centro di ricerca farmacologica della Facoltà di Medicina e Chirurgia dell’Università di Brescia, si è focalizzato sugli studi sulla salute delle
donne in Italia e all’estero. Il professore ha sottolineato l’importanza di
coniugare clinica ed etica negli studi
e nella pratica clinica, per arrivare a
capire l’eziopatogenesi delle malattie
nel contesto psico- sociale della persona. Ha evidenziato inoltre l’importanza della cura alla persona, che
tenga presente non solo il genere e
l’età, ma anche l’etnia.
La dr.ssa Voltolini, presidente del Comitato Unico di Garanzia degli Spedali
Civili di Brescia, ha invece messo in rilievo come la differenza di genere incida sulla salute come sulla malattia,
poiché per l’OMS il benessere non è
solo assenza di malattia, ma ricerca di
buone condizioni di vita. Per quanto
riguarda il lavoro per le donne, è più
spesso causa di malattie, per il maggiore stress e la maggiore insoddi-
sfazione. Per ora infatti l’organizzazione del lavoro e gli orari di lavoro
sono fatti a misura maschile.
Ha concluso la Tavola Rotonda l’intervento della dr.ssa Gandolfi, Consigliera di Parità per la Provincia di
Brescia, che ha messo in rilievo le
differenze di trattamento tra uomini
e donne che purtroppo ancora caratterizzano il mondo del lavoro. La
Consigliera ha inoltre illustrato il lavoro del suo ufficio che accoglie casi problematici e attivamente opera
per la loro risoluzione. Purtroppo però ancora molte donne discriminate
non sanno a chi chiedere aiuto.
La consigliera ha fatto presente
inoltre che nel decreto 81 all’art.28
vengono date indicazioni al datore
di lavoro su come redigere il documento di relazione sulla valutazione
di tutti i rischi per la sicurezza e la
salute durante l’attività lavorativa.
Se vuoi saperne di più…
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cultura
Lettura fa cultura…
Pruna Maria Letizia
Donne al lavoro.
Una rivoluzione incompiuta
Anno: 2007 - Editore: Il Mulino - € 8,80
Le donne che lavorano sono senz’altro più numerose rispetto al passato,
ma sono migliorate anche le loro condizioni? E perché stampa e televisione riportano sempre con enfasi le notizie che riguardano la presenza di donne ai vertici di
aziende, a capo di un’équipe chirurgica, sul podio di
un’orchestra, o alla guida di una missione spaziale? Malgrado i progressi degli ultimi trent’anni, le donne continuano a muoversi in un mondo del lavoro che non è ancora pienamente favorevole alla loro presenza, in cui le
opportunità restano minori rispetto a quelle degli uomini, e nettamente diverse tra Nord e Sud d’Italia. Il libro
spiega come è cambiato il lavoro delle donne e come
sono cambiate le donne che lavorano, le loro aspirazioni professionali, le aspettative di carriera, e illustra i problemi che tali cambiamenti pongono all’organizzazione
del lavoro e della società.
Pogliana Luisa
Donne senza guscio.
Percorsi femminili in azienda
Anno: 2009
Editore: Guerini e Associati
€ 18,50
Soddisfazioni e rabbia, crescita e ostacoli affrontati giorno per giorno, lavorando come donna e come dirigente
in una grande azienda. Di qui, dalla personale esperienza, il desiderio di scrivere, di raccontare. Ne è nata una
ricerca, che ha coinvolto trenta donne manager. Intense testimonianze autobiografiche portano alla luce la
realtà quotidiana di queste donne: il non detto, le barriere occulte, la cultura diffusa che penalizza. Ma anche l’ironia, la determinazione e l’intelligenza con cui
superano le difficoltà, mostrando vie praticabili nonostante contesti sfavorevoli e ingiusti. Donne in carriera? Il loro punto di vista è differente: non carriera, ma
percorso. La carriera non è che un pezzo di una vita intera, dove lavoro e affetti appartengono a un unico armonico insieme. Emerge così un approccio femminile
al management. Misconosciuto, faticoso ma efficace.
“Senza guscio”, direbbero gli Yamana, indios della Terra del Fuoco, come il granchio nello stato vulnerabile in
cui, persa la vecchia corazza, non dispone ancora della
nuova. “Donne senza guscio”, perché entrano in azienda senza la protezione di un’appartenenza consolidata.
Perché si espongono senza difendersi dentro la corazza
del ruolo. E perché accettano il rischio implicito nell’abbandonare gusci a loro inadatti, in cerca, anche nel lavoro, di una vita a loro misura.
Paolini Letizia
Donne in carriera. Storie di
ordinaria follia aziendale
Anno: 2007 - 48 pp., brossura
Editore: L’Autore Libri Firenze
(collana Biblioteca 80. Narratori)
Dall’ingresso nel mondo del lavoro ai
primi successi professionali: il percorso a ostacoli di una donna in carriera,
l’infrangersi di miti e illusioni contro la dura realtà della
vita, la continua ricerca di un improbabile work-life balance, le incongruenze e le contraddizioni di una realtà
aziendale qualunque viste attraverso lo sguardo disincantato e ironico della protagonista.