La Consigliera di Parità Provinciale
47
Durante il periodo di gravidanza e dopo la nascita del figlio/a, la lavoratrice
dipendente può dimettersi dal proprio lavoro, a determinate condizioni. Il
Regolamento di esecuzione della legge che disciplina la maternità, (L. 1204/7),
all’art. 11 del decreto di attuazione (D.P.R. n. 1026/76), prevede che la risoluzione del rapporto di lavoro sia condizionata alla convalida delle dimissioni da
parte del Servizio Ispettivo della Direzione Provinciale del Lavoro. In tempi
recenti una importante circolare del Ministero del Lavoro (Circ. n. 31/01 che
disciplina l’attività di vigilanza in materia di divieto di discriminazione e pari
opportunità) è tornata sulla questione, descrivendo la ragione precisa di questo
obbligo di convalida ed anche la Legge 53/00 (art.18 n. 2) ed il Testo Unico
151/01 (art. 55), che sono entrambe leggi in materia di tutela e di sostegno della
maternità e della paternità, hanno confermato tale necessità. La ragione dell’obbligo di convalida delle dimissioni parte del Servizio Ispettivo del Ministero del
Lavoro sta nel fatto che la legge vuole preservare la lavoratrice da eventuali
pressioni a dimettersi da parte del datore di lavoro ed intende accertare la
volontarietà delle dimissioni per tutto il periodo tutelato dal divieto di licenziamento, cioè entro il primo anno di età del figlio/a. Le disposizioni richiamate
poi, a maggiore tutela delle lavoratrici che si dimettono dal proprio posto di
lavoro nel periodo in cui è interdetto il licenziamento, stabiliscono il diritto
delle stesse a percepire tutte le indennità che il contratto e la legge prevedono
in caso di licenziamento. Il testo Unico 151/01 estende la tutela economica
(cioè il diritto al pagamento di tutte le indennità previste in caso di licenziamento) anche ai padri lavoratori che hanno usufruito del congedo di paternità.
Infatti, in assenza della madre per abbandono, grave infermità o morte oppure
in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre, il padre avrà diritto ad
astenersi in congedo dal lavoro per il periodo che sarebbe spettato alla madre.
Se dovesse dimettersi entro l’anno di età del figlio/a ha lo stesso obbligo di convalida e le stesse tutele economiche cui avrebbe avuto diritto la madre. Anche
in caso di adozione o affidamento di un minore entro un anno dall’ingresso nel
nucleo familiare sono previsti gli stessi obblighi e le stesse tutele. Una ulteriore
previsione che intende garantire le lavoratrici (ed i lavoratori nei casi che abbia-
premessa
PREMESSA
48
La Consigliera di Parità Provinciale
premessa
mo visto) che si dimettono dal lavoro è l’esonero dal periodo di preavviso.
Dunque è necessario ricordare che, a fronte di una decisione spesso dolorosa e
sofferta, ma resa necessaria da una serie di circostanze, il datore di lavoro è
tenuto a riconoscere alle madri ed ai padri che rassegnassero le dimissioni alcuni diritti spesso non conosciuti, come appunto le indennità economiche previste dal contratto e dalla legge in caso di licenziamento e l’esonero dal periodo
di preavviso.
49
La Consigliera di Parità Provinciale
La presente ricerca riguarda il numero di dimissioni delle donne nella Provincia
di Torino e l’analisi delle ragioni che hanno portato a tale scelta. I dati forniti
dall’Ispettorato del Lavoro non hanno indicato alcun padre che abbia usufruito
del congedo e che abbia convalidato le dimissioni entro l’anno di età del
figlio/a. In riferimento a quanto emerso dalla rilevazione dell’ultimo triennio
relativa alle dimissioni rassegnate dalle donne entro il primo anno di età del
figlio/a, così come si può evincere dalla tabella qui sotto riportata
Dimissioni donne entro il primo anno di età del bambino/a
nella sola area della provincia di Torino
Anno
Donne dimissionarie1
2002
718
59 donne al mese c.a
15/29 anni 54000
30/49 anni 178000
2003
680
56 donne al mese c.a
15/29 anni 53000
30/49 anni 184000
2004
473
52 donne al mese c.a
Non ancora rilevato
primi 9 mesi
Donne Occupate2
tempo indeterminato
tra 15 ed i 49 anni
emerge una grave problematica vissuta dalle donne nel mercato del lavoro della
provincia di Torino. Il dati sono, infatti, allarmanti ed al di sopra di ogni previsione.
Se si considera, inoltre, che la normativa in vigore prevede per le donne:
a) il diritto a non essere licenziate entro l’anno di età del figlio;
b) la possibilità di utilizzo dei congedi e di formule di conciliazione previste
dai contratti di lavoro;
i dati sopra riportati rendono la situazione ancora più grave.
Fortunatamente, il numero delle dimissioni per annualità risulta in leggera flessione a fronte della stabilità del dato occupazionale femminile a tempo indeterminato.
Dimissioni donne entro il primo ano di età del bambino/a
dimissioni donne entro il primo anno di età
del bambino/a
Dimissioni donne entro il primo ano di età del bambino/a
50
La Consigliera di Parità Provinciale
Questo dato di tendenza esprime, oltre che un segnale positivo, anche un primo
risultato percepibile di anni di politiche di pari opportunità.
Nonostante ciò è emersa evidente la necessità, da un lato di agire per comprendere meglio il fenomeno, dall’altra di mettere in campo risposte concrete. Sulla
base di una prima osservazione, condotta su un campione ristretto di donne, le
motivazioni rilevate hanno permesso un livello di riflessione ed analisi, in fase
iniziale, ed hanno visto emergere la necessità di comprendere meglio la situazione, attraverso l’elaborazione di un questionario. Sulla base di una prima
osservazione, condotta su un campione ristretto di donne, le prime motivazioni rilevate, hanno permesso un primo livello di riflessione ed analisi, ma visto
emergere la necessità di approfondire ulteriormente, attraverso l’elaborazione
di un questionario in modo tale da poter comprendere meglio la situazione.
Se infatti, in questa prima rilevazione, tutte le donne avevano fornito una motivazione ufficiale delle dimissioni riferita a problemi personali, l’esplicitazione
di questi aveva evidenziato la complessità della materia e la necessità di promuovere politiche di prevenzione e tutela.
Donne
Motivazione di dimissione
5% circa
desidera mettersi in proprio per conciliare meglio vita e lavoro
14% circa
desidera mettersi in proprio per conciliare meglio vita e lavoro
52% circa
ha richiesto l’orario part-time ed è stato rifiutato dall’azienda
29% circa
non fornisce ulteriori elementi
Nota: Si tenga presente che tra le motivazioni raccolte non compare il fatto che le lavoratrici possano essere state costrette
dall’azienda alle dimissioni in quanto affermazione molto delicata.
Come si evince anche dalla tabella qui sopra riportata - l’alta percentuale di
donne che chiedono il part-time e la relativa non concessione, la non conoscenza della normativa sulla conciliazione e alla presenza della Consigliera di
Parità, lo scarso utilizzo dei congedi parentali - hanno indotto il gruppo a di
lavoro a formulare:
alcune Riflessioni:
• la questione della maternità rappresenta ancora un problema;
• donne, uomini ed imprese conoscono poco le possibilità introdotte dalle
politiche di conciliazione;
• le leggi a tutela delle lavoratrici sono poco diffuse;
• le Consigliere di Parità e le loro funzioni, sia di mediazione che di tutela,
sono scarsamente conosciute ed utilizzate;
• i punti di ascolto e consulenza sulla conciliazione dei tempi a servizio
delle lavoratrici e dei lavoratori, sono pressoché inesistenti o sconosciuti;
• mancanza di rilevazione sistematica e qualitativa sulla tematica;
alcune Prospettive concrete :
• lavoro di ricerca a fianco dello sportello della Direzione Provinciale del
Lavoro (intervista con griglia di rilevazione per le donne che comunicano
alle dimissioni);
• ipotesi di un numero verde per consulenza;
• punti di ascolto e consulenza per lavoratori/trici;
• opuscolo/libretto informativo per neo-mamme e neo-papà;
• iniziative promozionali sulle leggi ed opportunità legate alla conciliazione per aziende.
A seguito di queste riflessioni si è deciso di procedere con una serie di interventi che da un lato permettessero di approfondire e comprendere la questione
delle dimissioni delle lavoratrici madri e dall’altro si configurassero come azioni positive volte a rimuovere le cause e/o a prevenirle. Sulla base delle prospettive concrete elaborate dal gruppo di lavoro si è proceduto a:
1. elaborazione, somministrazione e analisi di un Questionario;
2. elaborazione, stampa e distribuzione di Opuscoli per le mamme e per i
papà “I nostri auguri tra opportunità e diritti”;
3. individuazione di Punti di Riferimento e Ascolto;
4. realizzazione di azioni promozionali verso imprese.
1
2
Dati Direzione Provinciale del Lavoro - Servizio Ispezioni Lavoro
Dati Osservatorio Regionale Mercato del Lavoro
51
Dimissioni donne entro il primo ano di età del bambino/a
La Consigliera di Parità Provinciale
52
La Consigliera di Parità Provinciale
questionario
1. Questionario
A seguito delle considerazioni emerse il gruppo di lavoro, come prima tappa,
ha elaborato un questionario funzionale alla comprensione del fenomeno, da
somministrare direttamente alle donne dimissionarie. Grazie alla fattiva collaborazione con la Direzione Provinciale del Lavoro di Torino - Servizio
Ispezioni, è stato possibile per la persona che ha effettuato le ricerche, somministrare il questionario direttamente presso la sede della Direzione a tutte le
donne che si presentavano per rassegnare le dimissioni. La strutturazione del
questionario, semplice e rispettosa della privacy, ha permesso facilità e rapidità
di rilevazione e la conseguente risposta positiva da parte di tutte coloro a cui è
stato proposto. Nessuna donna, infatti, ha rifiutato l’intervista. Nell’arco di tre
settimane si sono così raccolti 40 questionari che da un lato hanno confermato
il dato allarmante delle dimissioni nella provincia di Torino e dall’altro hanno
permesso la costruzione di un campione significativo di intervistate, sufficiente
alla elaborazione ed analisi dei dati. Come si può constatare, il questionario,
pur essendo breve (anche per non abusare del tempo delle donne intervistate),
permette di rilevare una serie di temi utili alla comprensione del fenomeno. In
particolare ha consentito di raccogliere elementi in merito a:
• caratteristiche personali - età, provenienza, titolo di studio, composizione
familiare;
• attività lavorativa - tipologia di impresa, lavoro;
• problemi sorti dall’annuncio della gravidanza, al rientro al lavoro;
• problemi e cause che hanno portato alla scelta delle dimissioni;
• conoscenza o meno della normativa a favore della conciliazione e della figura
della Consigliera di Parità
• suggerimenti per favorire le donne nella conciliazione e soprattutto nel mantenimento del posto di lavoro.
A tal proposito si riporta qui di seguito il modello di questionario/intervista.
53
La Consigliera di Parità Provinciale
QUESTIONARIO ANONIMO
DIMISSIONI LAVORATRICI ENTRO PRIMO ANNO DI ETÀ FIGLI
Dati personali
ETÀ
Nucleo Familiare
Figlie/i
Femmine N
Donna capo famiglia
Marito/convivente
Altro (specificare)
Maschi N
si
si
TITOLO DI STUDIO
Laurea
Diploma/Scuola di specializzazione
Scuola media inferiore/scuola elementare
Altro (specificare)
LUOGO DI RESIDENZA
Torino
Fuori Torino
Età di ciascuno/a
no
no
Lavoro
QUALIFICA PROFESSIONALE RICOPERTA
SEDE DI LAVORO ERA:
Vicino a casa
Distante da casa
Km
TIPOLOGIA DI IMPRESA PRESSO CUI LAVORAVA:
Amministrazione pubblica
Azienda privata oltre 100 dipendenti
Azienda privata dai 50 ai 99 dipendenti
Azienda privata dai 20 ai 50 dipendenti
circa
questionario
54
La Consigliera di Parità Provinciale
Azienda privata sotto i 20 dipendenti
Cooperativa
Associazione
questionario
Altro (specificare)
AMBITO DI LAVORO
Industria
Commercio - Servizi
Turismo
Ristorazione
Istruzione - Formazione
Sociale
Comunicazione
Artigianato
Altro (specificare)
A SEGUITO DELLA NASCITA DI SUA/O FIGLIA/O alcuni elementi hanno
reso difficile la gestione del suo rapporto di lavoro?
la distanza dal luogo di lavoro
no
si
l’orario
no
si
il tipo di lavoro
no
si
le relazioni con colleghi
no
si
le relazioni con superiori
no
si
mancanza di servizi (nidi,…)
no
si
difficoltà a reperire babysitter
no
si
altro (specificare)
AL RIENTRO DALLA MATERNITÀ, LA SUA SITUAZIONE SUL POSTO DI
LAVORO È CAMBIATA?
no
si
SE SI, PERCHÉ?
Il mio posto di lavoro è stato occupato da un’altra persona
Mi hanno affidato mansioni di valore inferiore che non mi competevano
Mi hanno spostato di ufficio/incarico
Non mi hanno più dato lavoro da svolgere
Non mi coinvolgevano nelle attività lavorative
Altro (specificare)
Conosce la normativa a sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura? (Legge 53/2000)
Si
No
Conosce il ruolo della Consigliera di Parità Provinciale? (Legge 125/91)
Si
No
Conosce la figura delle Referenti di Pari Opportunità del Servizio lavoro centrale e dei Centri per l’Impiego?
Si
No
Per quanto riguarda LA SUA SCELTA DI ABBANDONARE IL POSTO DI
LAVORO ha inciso il fatto che…
Non mi è stato concesso il congedo parentale
Non mi sono stati concessi i riposi giornalieri
Non mi è stato concesso il part-time
Sono stata inviata a licenziarmi
L’orario di lavoro è incompatibile con la mia famiglia
Ho subito forti pressioni psicologiche
Non riesco a conciliare il tempo tra la famiglia ed il lavoro
La sede del lavoro è troppo distante
Ho preferito dedicarmi alla mia famiglia
55
questionario
La Consigliera di Parità Provinciale
56
La Consigliera di Parità Provinciale
Mi hanno fatto svolgere mansioni inferiori che non mi competevano, e che
mi svilivano
Al mio rientro, ho trovato un clima relazionale a me ostile
Non ho trovato nessuno che mi aiutasse per accudire mio/a figlio/a
Ho pensato di aprirmi un’attività/cambiare lavoro
Altro (specificare)
questionario
COSA LE SAREBBE o LE SAREBBE STATO UTILE PER POTER MANTENERE IL
SUO POSTO DI LAVORO
57
La Consigliera di Parità Provinciale
ANALISI
DATI ANAGRAFICI DELLE MADRI DIMISSIONARIE INTERVISTATE:
Età
L’età delle donne intervistate si estende lungo l’arco 20-42 anni; l’età media è di
circa 31 anni; la maggior parte delle donne intervistate ha 32 anni.
Residenza
La maggior parte delle donne intervistate non vive in Torino ma nel resto del
territorio della Provincia di Torino.
LUOGO DI RESIDENZA
11
Torino
Fuori
29
Titolo di studio
I titoli di studio prevalenti sono: diploma e licenza media inferiore.
TITOLO DI STUDIO
analisi
Licenza media
Diploma
Laurea
58
La Consigliera di Parità Provinciale
Composizione del nucleo familiare:
La quasi totalità delle donne intervistate ha un marito/ convivente, solo in
due casi la donna è capo famiglia.
STATO CIVILE
Donna con
marito/convivente
analisi
Donna capo
famiglia
La maggior parte delle donne intervistate ha solo figlio (26 su 40), si va da un
minino di 1 figlio a un massimo di 3 con una media per donna di 1 figlio.
Per quanto riguarda il sesso del primo figlio (il più grande/l’unico), i dati rivelano che si tratta di 20 maschi e 20 femmine con un’età compresa tra i 2 mesi e
i 17 anni. Per calcolare una media dell’età significativa, abbiamo ritenuto
opportuno definire il limite massimo di età del primo figlio di 6 anni, considerando a parte il caso del figlio con 13 anni e 17 anni. Pertanto, l’età media del
primo figlio è di 34 mesi circa (2 anni e 10 mesi), e la fascia di età in cui si colloca maggiormente l’età del primo figlio riguarda il 9° e il 10° mese.
Le donne dimissionarie con 2 figli sono 12. Solo 2 donne hanno 3 figli. In particolare, una delle due donne ha già due figlie grandi di 13 anni e 17 anni ed è
in attesa del terzo figlio, pertanto si dimette ancora prima di partorire. L’altra
donna si dimette con il terzo figlio di 9 mesi.
59
La Consigliera di Parità Provinciale
LAVORO
Sede di lavoro
La sede di lavoro è distante da casa per 16 donne su 40; nel dettaglio sono
per lo più coloro che abitano fuori Torino a lavorare distanti da casa (coloro che sono distanti dal luogo di lavoro sono 13 donne residenti fuori
Torino, 3 in Torino). La distanza casa-sede di lavoro in km segnalata dalle
intervistate varia da un minimo di 8 km a un massimo di 90 km; con una
distanza media di 26,4 km circa. Inoltre, sono le donne residenti fuori città
a dover percorrere quotidianamente, per raggiungere il posto di lavoro le
distanze più ampie, con picchi di 35, 45, 90 km al giorno.
DISTANZA DA SEDE DI LAVORO
16
distante
24
Tipologia di lavoro
La qualifica ricoperta dalle donne dimissionarie è per lo più medio-bassa,
anche a dispetto del titolo di studio di cui le intervistate sono in possesso.
Nel dettaglio, le qualifiche ricoperte sono:
- impiegata/apprendista impiegata: 15
- insegnante: 1
- consulente: 1
- commessa/apprendista commessa: 5
- assistente alla poltrona in studio dentistico: 2
- addetta turismo: 1
- cuoca/addetta mensa/cameriera: 6
lavoro
vicino
60
La Consigliera di Parità Provinciale
- addetta pulizie: 3
- parrucchiera/apprendista parrucchiera: 2
- collaboratrice domestica: 2
- assistente domiciliare: 1
- operaia: 1
Il grafico seguente facilita la visualizzazione delle qualifiche ricoperte per tipologia: “qualifica media” (impiegate/insegnanti/consulenti), “qualifica medio/bassa”
(commessa/assistente alla poltrona/addetta turismo), “qualifica bassa” (assistente
domiciliare/parrucchiera/cuoca/addetta-mensa/cameriera/addettapulizie/collaboratrice domestica/operaia).
TIPO QUALIFICA RICOPERTA
qualifica media
qualifica
medio/bassa
Dunque, più della metà del campione in oggetto corrisponde a professioni
modeste (qualifica medio-bassa/qualifica bassa). Focalizzando l’attenzione sul
tipo di ambito lavorativo in cui le donne dimissionarie sono impiegate, si
riscontra una preponderanza del settore commercio, ristorazione artigianato.
lavoro
TIPO SETTORE LAVORO
1
turismo
industria
2
3
100%
5
6
80%
7
60%
0%
co)
sociale/cura/formazione
ristorazione
40%
20%
studio privato (notarile/dentistico/grafi-
artigianato/pulizie
18
61
La Consigliera di Parità Provinciale
TIPO AMBITO LAVORO
commercio/servizi
artigianato/pulizie
ristorazione
sociale/cura/formazione
studio privato
(notarile/dentistico/grafico)
industria
Per lo più le donne intervistate erano inserite in contesti aziendali di piccole
dimensioni (meno di 20 dipendenti) come bar, ristoranti, mense, studi privati,
cooperative e agenzie di servizi, famiglie.
DIMENSIONE AZIENDA
4
azienda piccola
(<20 dipendenti)
5
azienda media
(20-99 dipendenti)
azienda grande
(>100 dipendenti)
28
Altro (scuola,
cooperativa, famiglia
lavoro
3
62
La Consigliera di Parità Provinciale
DIFFICOLTà GESTIONE RAPPORTO LAVORO
Per quanto riguarda le difficoltà nella gestione del rapporto di lavoro, a seguito
della nascita del/la figlio/a, le donne individuano al primo posto criticità inerenti il lavoro stesso: l’assenza di strumenti di conciliazione e gestione del lavoro
e della famiglia, l’orario, un sotteso clima aziendale difficile ed ostile, la
distanza casa-lavoro, contenuto del lavoro
DIFFICOLTÀ GESTIONE RAPPORTO DI LAVORO
difficoltà gestione rapporto lavoro
assenza di servizi (nidi), difficoltà
reperimento babysitter - 29
oraio - 19
contenuto del lavoro - 3
distanza dal luogo di lavoro - 10
difficoltà relazionali
Per quanto riguarda la relazione tra titolo di studio e criticità che ha reso difficile la continuazione del rapporto di lavoro a seguito della nascita del/la figlio/a,
si rileva che: le madri con il diploma, asseriscono come difficoltà prevalente
l’orario lavorativo, segue l’assenza di servizi (nidi, ecc.); le madri in possesso del
titolo di studio di licenza media evidenziano difficoltà per l’assenza di servizi e
di baby sitter; le tre madri laureate segnalano la carenza dei servizi, di baby sitter e la tipologia di lavoro non congruente rispetto alle proprie aspettative.
63
La Consigliera di Parità Provinciale
Diploma
Media
Laurea
Totale
Tot.
accorpato
19
Orario lavorativo
14
5
0
19
Assenza di servizi
10
7
1
18
Difficoltà nel reperire
baby sitter
4
6
1
11
29
Distanza sede
di lavoro-casa
6
4
0
10
10
Relazioni con i
superiori
5
5
0
10
Relazioni con i
colleghi
3
2
0
5
Tipo di lavoro
1
1
1
3
15
3
difficoltà gestione rapporto lavoro
Criticità
64
La Consigliera di Parità Provinciale
RIENTRO SUL POSTO DI LAVORO
rientro sul posto di lavoro
Solo 3 madri sono rientrate al lavoro e poi si sono dimesse.
Le difficoltà rilevate al rientro dal lavoro sono state: troppe responsabilità; non
avere più lavoro da svolgere; mancato coinvolgimento in attività lavorative; presenza di un clima teso; affidamento alla lavoratrice di mansioni inferiori rispetto alla qualifica e ai compiti; spostamento della lavoratrice in un altro ufficio o
assegnazione di altri incarichi. Qui di seguito l’analisi specifica caso per caso.
1° CASO: donna di anni 33, sposata/convivente, residente fuori Torino, con una
figlia femmina di 10 mesi e con titolo di studio di licenza media.
Lavora con qualifica di impiegata presso una cooperativa sociale di
assistenza anziani distante da casa 35 km. Le criticità che, a seguito
della nascita della figlia, hanno reso difficile la gestione del rapporto
di lavoro sono: la distanza dal luogo di lavoro e l’orario. Conosce la
normativa a sostegno della maternità/paternità. Al rientro dalla maternità, non le hanno più dato lavoro da svolgere, non è stata più coinvolta nell’attività lavorativa, c’è un clima teso perché era rimasta
incinta e aveva dovuto usufruire di tutto il congedo per la maternità
(obbligatorio e facoltativo) e di giorni di malattia a causa di una gravidanza difficile. Si dimette perché si trasferisce all’estero con il marito, ma l’avrebbe fatto comunque a causa di turni di lavoro incompatibili con la gestione della famiglia (avrebbe dovuto fare anche dei
turni di notte) e per il clima relazionale teso.
2° CASO: donna capo famiglia di anni 31, sposata/convivente, residente in
Torino, con 1 figlia femmina di 5 mesi e con titolo di studio di licenza media. Lavora come barista/cuoca presso un bar vicino a casa. Le
criticità che, a seguito della nascita della figlia, hanno reso difficile la
gestione del rapporto di lavoro sono: la distanza dal luogo di lavoro
(si trasferisce più lontano), la mancanza di servizi e la difficoltà a
reperire babysitter. Conosce la normativa a sostegno della maternità/paternità.
La Consigliera di Parità Provinciale
65
3° CASO: donna di 20 anni, con marito/convivente, residente in Torino, con 1
figlia femmina e con titolo di studio di licenza media. Lavora come
apprendista artigiana in un negozio di parrucchieri vicino a casa. Le
criticità che, a seguito della nascita della figlia, hanno reso difficile la
gestione del rapporto di lavoro sono: le relazioni con i colleghi e con
i superiori. Conosce la normativa a sostegno della maternità/paternità. Al rientro dalla maternità, non le hanno più dato lavoro da svolgere, non è più stata coinvolta in alcuna attività lavorativa, le hanno
affidato mansioni inferiori come fare le pulizie. La lavoratrice decide
di dimettersi a seguito di forti pressioni psicologiche e di un clima
relazionale ostile, e perché ha dovuto svolgere mansioni inferiori e
preferisce dedicarsi alla sua famiglia.
rientro sul posto di lavoro
Al rientro dalla maternità, si trova in una situazione in cui ha troppe responsabilità: il datore di lavoro fa molto affidamento su di lei, le richiede una presenza costante e continua e manifesta la paura dovuta al fatto che la signora possa
usufruire di giorni di malattia per seguire la figlia piccola.
conoscenza della normativa a sostegno della maternità/paternità
66
La Consigliera di Parità Provinciale
CONOSCENZA DELLA NORMATIVA A SOSTEGNO DELLA
MATERNITà/PATERNITà
35 donne su 40 dichiarano di conoscere la normativa a sostegno della maternità/paternità 5 non la conoscono.
Considerando nel dettaglio le donne che non conoscono la normativa:
- 3 donne sono in possesso della licenza media, 1donna ha il diploma, 1 la laurea
straniera;
- 2 madri hanno due figli, 3 uno solo;
- 3 donne sono residenti a Torino e 2 fuori Torino.
I ruoli ricoperti sono: assistente alla poltrona, addetta al turismo, collaboratrice
domestica, impiegata chimica, cuoca. Le motivazioni che spingono queste
donne a dimettersi sono: cambiare lavoro (nello specifico, andare a lavorare in
un altro studio dentistico come assistente alla poltrona ma con orario più flessibile), l’impossibilità di modificare il turno di lavoro, incompatibilità dell’orario lavorativo con la gestione della famiglia, l’inconciliabilità tra il tempo della
famiglia e il tempo di lavoro; la volontà di dedicarsi alla propria famiglia (anche
a causa di problemi di salute); l’aver subito forti pressioni psicologiche e la presenza di un clima relazionale teso.
Nessuna donna ha dichiarato di conoscere il ruolo della Consigliera di
Parità, né delle Referenti di Parità presso i Centri per l’Impiego della
Provincia di Torino.
MOTIVI DELLA SCELTA DI ABBANDONARE IL POSTO DI LAVORO:
- Clima aziendale ostile
• non è stato concesso il part time: 5;
• non è stato concesso di modificare il turno di lavoro: 4;
• non sono stati concessi i riposi giornalieri: 1;
• è stata invitata a licenziarsi: 3;
• ha subito forti pressioni psicologiche: 3;
• clima relazionale teso: 3;
• hanno fatto svolgere mansioni inferiori che non le competevano:1
- orari e servizi;
• non riesce a conciliare il tempo tra famiglia e lavoro: 18;
• l’orario di lavoro è incompatibile con la famiglia: 15;
• non ha trovato nessuno che la aiutasse ad accudire il/la figlio/a: 5;
- distanza
• la sede di lavoro e’ troppo distante: 8;
- contenuto del lavoro:
• ha pensato di aprire un’attività/cambiare lavoro: 9;
- dedicarsi alla famiglia:
• ha preferito dedicarsi alla famiglia: 14
MOTIVI ABBANDONO
Clima aziendale ostile - 20
contenuto/legittimazione
lavoro svolto - 9
orari e carenza servizi - 38
dedicarsi alla famiglia - 14
Dai dati esposti si nota che 9 donne su 40 si dimettono perché cambiano lavoro (con orari più compatibili rispetto alla gestione della famiglia) o aprono una
nuova attività in proprio. È palese, attraverso l’incrocio dei differenti risposte ai
quesiti, come emerga un clima aziendale generalmente ostile o poco disponibile verso le donne con prole (a partire dall’annuncio della meternità).
Considerando le motivazioni e il titolo di studio, si nota che le donne diplomate risultano più sensibili alle seguenti motivazioni: in primo luogo, l’orario
incompatibile con la gestione della famiglia e l’inconciliabilità tra il tempo del
lavoro e quello della famiglia, in secondo luogo la distanza dalla sede di lavoro, la volontà di dedicarsi alla famiglia, l’impossibilità di usufruire del part time
e il passaggio a un nuovo lavoro. Le madri con la licenza media apportano,
come giustificazione delle dimissioni, l’inconciliabilità tra il tempo di lavoro e
motivi della scelta di abbandonare il posto di lavoro
67
La Consigliera di Parità Provinciale
68
La Consigliera di Parità Provinciale
motivi della scelta di abbandonare il posto di lavoro
il tempo della famiglia, la volontà di dedicarsi alla famiglia, l’impossibilità di
trovare qualcuno a cui affidare i/le propri/e figli/e e il cambiare attività lavorativa. Le 3 donne laureate3 sostengono di volersi dedicare alla famiglia, in quanto
hanno problemi di gestione dei tempi ed un lavoro, che sul piano del contenuto e della legittimazione, non le gratifica.
Motivazione
Tipo di Motivazione/Titolo di Studio
Diploma Media
Orario di lavoro incompatibile con gestione famiglia
Inconciliabilità tra il tempo della famiglia e il tempo di lavoro
Non concessione orario part time
Non concessione di modificare i turni di lavoro
Non concessione dei riposi giornalieri
Sede di lavoro distante da casa
Cambiare lavoro/aprire una nuova attività
Dedicarsi alla famiglia
Non ha trovato nessuno che accudisse il/la figlio/a
È stata invitata a licenziarsi
Clima ostile
Le sono state affidate mansioni inferiori
Ha subito pressioni psicologiche
12
11
5
2
1
6
5
6
1
2
1
0
0
Laurea
3
6
0
2
0
2
4
5
4
1
2
1
3
0
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0
0
0
0
0
3
0
0
0
0
0
Le motivazioni addotte dalle madri dimissionarie vengono ribadite dall’uso
della risposta multipla. Un’analisi attenta delle risposte evidenzia che: i problemi di orario si trovano segnalati singolarmente o sono associati alla volontà di
dedicarsi alla famiglia, o alla volontà di cambiare lavoro o all’invito a licenziarsi. La motivazione della distanza di lavoro è associata alla volontà di cambiare
lavoro, agli orari; l’aver subito pressioni psicologiche è correlato alla volontà di
cambiare lavoro, alla presenza di un clima teso. Le donne che sono stati invitate a licenziarsi (3 su 40) hanno difficoltà nella gestione degli orari, la sede di
lavoro è troppo distante, preferiscono dedicarsi alla famiglia.
3
Si tratta di donne laureate ma con qualifiche medio-basse quali collaboratrice domestica,
apprendista impiegata, consulente informatico.
La Consigliera di Parità Provinciale
69
PER CAPIRE DI PIU’…
Si riportano, qui di seguito, alcune battute significative rilasciate dalle signore
intervistate:
“Non mi sarei dimessa se avessi potuto mantenere il mio posto di lavoro nella stessa sede
e se avessi avuto un orario più flessibile, senza l’obbligo di entrare alle 8.30, anche perché devo gestire 2 figli piccoli. Sarebbe stato utile avere dei servizi (nidi, trasporti) più
comodi.”
“Mi hanno modificato l’orario di lavoro riducendolo per cui avrei dovuto spendere troppo troppi soldi in baby sitter che accudissero mia figlia rispetto a quelli effettivamente
guadagnati.”
“Ho richiesto il part time al mio datore di lavoro ma non è disposto a concedermelo, per
cui preferisco non insistere.”
“Mi hanno avvisato che avrei dovuto fare degli straordinari in futuro.”
“Il mio orario di lavoro è troppo lungo per cui avrei dovuto impiegare lo stipendio per
pagare qualcuno che accudisse mia figlia, e non mi conveniva.”
“Mi sono dimessa perché avevo chiesto di non fare più i turni ma non mi è stato concesso; inoltre il clima in azienda era difficile, i miei colleghi erano arrivisti,…”
“Durante il periodo di congedo, sono passata in ufficio e ho visto di non essere la ben
venuta a causa della mia maternità - situazione successa anche ad un’altra mia collega.
Pertanto, volendo crescere il mio bambino in serenità, ho preferito non rientrare per non
dover lottare nel momento in cui avessi comunicato all’azienda la richiesta di spostare il
mio orario part time dal mattino al pomeriggio per facilitare la gestione della mia famiglia.”
per capire di più
“Sto già facendo il part time ma devo attenermi a dei turni anche fin alle 22 poiché lavoro in un negozio.”
70
La Consigliera di Parità Provinciale
“Quando sono rimasta incinta e ho dovuto usufruire di tutta la maternità, dei permessi
di malattia perché ho avuto una gravidanza difficile, i rapporti sono diventati tesi, c’era
malumore.”
“Quando ho richiesto la maternità anticipata, hanno ritardato i pagamenti.”
“Il datore di lavoro non ha accettato la mia gravidanza, nonostante lavorassi da lui da 10
anni. Avevo manifestato al mio datore di lavoro l’idea che mai avrei voluto avere un
figlio, invece poi è capitato e lui non l’ha accettato.”
“Al mio rientro, il datore di lavoro mi ha caricato di troppe responsabilità e ha manifestato
la sua paura riguardo alla possibilità che prendessi troppi giorni di permesso per accudire
mia figlia dal momento che faceva troppo affidamento su di me.”
“Ci vorrebbero dei nidi che costassero poco.”
per capire di più
“Ci vorrebbero dei servizi più accessibili: dei nidi meno costosi, senza una lista d’attesa
troppo lunga.”
“Sarebbe stato molto utile avere un asilo nido vicino al posto di lavoro, che si trovava
molto distante da casa.”
“Il lavoro che stavo svolgendo non corrispondeva alle mie aspettative.”
“Nonostante il datore di lavoro mi abbia offerto di non fare più trasferte, di restare fissa
in azienda - distante da casa solo 2 km - ho preferito dedicarmi alla mia famiglia.”
“Sarebbe utile anche il papà, in quanto lavoratore autonomo, potesse usufruire dei
congedi.”
“Il datore di lavoro mi ha detto che se volevo usufruire delle ferie, prima di tutto dovevo firmare una lettera di dimissioni.”
La Consigliera di Parità Provinciale
71
ALCUNE CONSIDERAZIONI
I dati forniti dalla presente ricerca promossa dalle Consigliere di Parità della
Provincia di Torino, andranno letti con cautela, perchè molto parziali in quanto riguardano un piccolo numero di donne ed una frazione di tempo limitata.
Tali dati comprendono tutta l’area provinciale e cioè le donne che risiedono nei
315 Comuni che compongono il territorio della Provincia di Torino.
Dall’analisi delle risposte fornite dalle 40 donne che nell’arco di tre settimane,
marzo-aprile 2005, hanno chiesto la convalida delle proprie dimissioni a causa
della maternità, emergono risposte che debbono fare riflettere.
Anche la distanza dal luogo di lavoro rappresenta uno degli ostacoli maggiori
al mantenimento dell’attività: si veda ad esempio che, sul campione rilevato
nell’arco di 45 giorni, la distanza media da casa al luogo di lavoro sia piuttosto
elevata: 26,4 km (min 8 km - max 90 km).
Si dovrà peraltro immaginare non solo l’incremento dei servizi locali, ma
per esempio un intervento specifico per lo sviluppo delle banche dei
tempi, peraltro espressamente previste dalla Legge 53/00 per la tutela
della maternità e della paternità.
Gli enti locali infatti potrebbero promuovere e sostenere la costituzione
di associazioni che favoriscano lo scambio di servizi di vicinato e che
facilitino l’utilizzo dei servizi della città mediante lo scambio di parte del
proprio tempo. Questo potrebbe aiutare le madri (ed i padri) nell’accompagnamento dei figli o anche nella loro cura, in assenza di nidi.
alcune considerazioni
Il primo dato è che la maggioranza delle lavoratrici dimesse risiedono ed operano nel territorio provinciale e non nella città di Torino: ciò fa pensare che i
servizi sociali e le strutture di sostegno (nidi, asili, trasporti) possano essere più
carenti nei centri minori rispetto alla città capoluogo.
O ancora che nelle città sia più diffusa una consuetudine a fruire delle opportunità e diritti offerti dalla normativa perché la città garantisce una qual certa
“non identificazione” della persona, mentre nel territorio provinciale vi è maggior timore.
72
La Consigliera di Parità Provinciale
Viene in mente una “squadra di sostituzioni” che, per alcune ore, aiuti il
nucleo familiare nelle necessità che riguardino la cura del figlio/a.
Pensiamo a quante persone, donne e uomini ultraquarantenni, siano disoccupate e potrebbero essere impiegate in questo “scambio” di servizio.
alcune considerazioni
L’orario di lavoro incompatibile con la gestione della famiglia, che rende
impossibile conciliare i tempi da dedicare al lavoro ed agli affetti, risulta essere un altro elemento di criticità.
Questo dato impone, oltre all’implementazione dei servizi, un coinvolgimento delle aziende e dei datori di lavoro per conoscere ed utilizzare
gli strumenti di finanziamento statali e locali che prevedono progetti di
conciliazione per le/i propri dipendenti.
Questa riflessione ci viene suggerita anche dal fatto che le donne che si dimettono appartengono per lo più ad aziende piccole o medio-piccole e che, ad
esempio, nessuna dipenda da una pubblica amministrazione (dove i piani di
azioni positive, che favoriscano la conciliazione dei tempi, sono obbligatori).
Il lavoro da fare insieme alle aziende riguarda anche il clima ostile, o non
disponibile che ancora si crea, quando una donna rimane incinta ed è assente
per i periodi interdetti obbligatoriamente o per quelli facoltativi. Questo clima
si alimenta anche nel momento in cui la donna tenta il reingresso al lavoro con
richieste che rendano più compatibile e conciliabile la vita familiare con quella lavorativa e le aziende spesso rifiutano categoricamente modelli organizzativi diversi. La diffidenza o peggio l’ostilità con la quale le donne vengono riaccolte nel proprio posto di lavoro sottolineano ancora una volta l’ignoranza delle
leggi in materia di tutela e promozione ed il pregiudizio con cui viene vissuta
a tutt’oggi la maternità (e la paternità).
Si potrebbe contrastare questo comportamento istituendo una sorta di
“bollino di qualità”, cioè un vantaggio nell’accesso ai finanziamenti per
tutte quelle aziende che possano provare di avere sperimentato nuove
forme di flessibilità di orario per le donne che rientrano dalla maternità
o per i padri che chiedano di usufruire dei congedi parentali.
La Consigliera di Parità Provinciale
73
Si sottolinea come anche nelle dimissioni emerga il fenomeno della segregazione orizzontale; le donne provengono in massima parte dai settori: come il lavoro di cura e servizi.
Se si incrociano i dati, emerge con evidenza la carenza dei servizi a sostegno
della conciliazione o il loro alto costo, cui le famiglie fanno fatica a far fronte
anche in relazione all’attuale periodo di recessione. Questo fattore risulta determinante nella scelta della dimissioni che generalmente incide sulle donne
madri. È da aggiungere inoltre come gli orari dei servizi di conciliazione mal si
adeguino a quelli delle donne che lavorano nell’ambito del lavoro di cura e dei
servizi (si pensi, ad esempio, agli orari delle assistenti alla poltrona, delle
badanti, delle commesse degli ipermercati,…)
È interessante rilevare come la fascia di età delle donne dimissionarie corrisponda ad una media di 31 anni (max 40 - min 20) e che ai loro titoli di studio
medio alti corrispondano lavori/qualifiche medio basse.
Le dimissioni, a differenza di quanto si può pensare, tendenzialmente si verificano dopo la nascita del primo figlio/a e non i concomitanza con più figli/figlie.
Significativo è inoltre il dato che quasi tutte queste donne decidono non solo di
dimettersi, ma neanche di rientrare nel vecchio luogo di lavoro.
Esse però non rinunciano al lavoro in generale ma a “quel lavoro”, infatti è
emerso come alcune si siano già attivate nella ricerca di un’occupazione diversa, mentre altre abbiano pensato di aprire una attività in proprio per poter
alcune considerazioni
Restano senz’altro escluse le piccolissime aziende (pensiamo ai bar, parrucchieri, ecc.) dove l’assenza di una unità lavorativa è spesso determinante al funzionamento dell’esercizio.
Per queste situazioni crediamo che lo sforzo maggiore debba essere
rivolto alle donne affinché non si vedano costrette ad abbandonare un
posto di lavoro che, ben difficilmente, potrebbero riavere. Nell’accesso
ai servizi andrebbero valutate con un peso diverso (e cioè con un punteggio molto più alto) le madri lavoratrici, ma soprattutto occorrerà individuare i Comuni della Provincia di Torino dove le strutture siano carenti o i costi siano del tutto inaccessibili.
74
La Consigliera di Parità Provinciale
meglio gestire tempi e responsabilità e riceverne un beneficio in termini di qualità della vita. Potremmo infatti affermare, secondo quanto emerso (soprattutto
mediante il contatto diretto con le persone), che nessuna donna rinuncerebbe
mai al suo posto di lavoro se potesse disporre di un’organizzazione degli orari,
delle distanze e dei servizi “compatibile” e di un clima lavorativo “accettabile”.
Incrociando i dati e rivedendo le risposte fornite, si vede chiaramente, come le
donne arrivino alle dimissioni attraverso una “scelta sofferta !”.
Le donne ci dicono:
Quando
• ci si trova in un contesto lavorativo poco disponibile e ostile alle “donne
con prole”;
• si ha un lavoro di contenuto medio basso e di scarsa legittimazione sociale;
• si ha difficoltà a reperire servizi di conciliazione e nel caso in cui li si
trovi hanno costi insostenibili.
alcune considerazioni
non hai altra strada ….. Lasciare ….…. Dimettersi !!!
È evidente come a queste condizioni si rinunci al lavoro, mettendo così a
rischio il proprio futuro professionale ed il successivo reinserimento nel mercato del lavoro. È risaputo, infatti, quanto sia difficile reinserire le donne nel mercato del lavoro, specie se con figli piccoli. Questa scelta spesso può essere l’anticamera di un lungo periodo di disoccupazione. È necessario dunque, in conclusione, mettere in campo politiche integrate di prevenzione, di informazione
e di consulenza personalizzata, per potere adeguatamente fronteggiare il fenomeno. Da ultimo si segnala un dato altrettanto preoccupante: il perdurare della
mancata conoscenza da parte delle lavoratrici delle Istituzioni di Parità, nonostante tutti gli sforzi comunicativi che sono stati fatti in questi anni.
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La Consigliera di Parità Provinciale
allegato 2
Ogni bimbo/a è un essere nuovo, un profeta
potenziale, un nuovo Principe dello spirito,
una nuova favilla di luce …”
R.D. Laing
Carissima Mamma,
è con immenso piacere che ti esprimiamo la nostra gioia per la
nascita di tuo figlia/o. Per questo formuliamo le nostre più Vive
Congratulazioni!
Abbiamo pensato di farti cosa gradita nel predisporre questo piccolo opuscolo, contenente le principali opportunità di cui una mamma
può usufruire dopo la nascita di un bimba/o fino all’ottavo anno di
età, affinché possa valutare con serenità le varie modalità di gestione della conciliazione dei tempi di vita familiare e di lavoro.
Speriamo che le disposizioni di legge in materia di lavoro, previste
dalla L.53/2000 riassunte in questo opuscolo possano rivelarsi utili,
permettendoti di seguire tuo figlia/o durante il percorso di crescita
e di esserle/gli così più vicina.
Rinnovando nuovamente i nostri Auguri, restiamo a tua disposizione, qualora ne avessi bisogno, anche solo per eventuali chiarimenti.
A cura di: Alida Vitale, Paola Merlino
Un abbraccio a te ed alla/al tuo Bimba/o.
Con la collaborazione di: Laura Cima, Virginia Fattibene, Ivana
Melli, Cristina Spinosa
Illustrazioni: Carmela Pignatelli
Le Consigliere di Parità della Provincia di Torino
Laura Cima e Ivana Melli
Via Maria Vittoria
Opuscoli per le mamme e per i papà
“I nostri auguri tra opportunità e diritti”
della Provincia di Torino
dalle Consigliere di Parità
12 - Torino - Tel. 011.8612771
Via Maria Vittoria
3
opuscolo per le mamme e per i papà
Grafica e Stampa: Eta Beta
della Provincia di Torino
dalle Consigliere di Parità
12 - Torino - Tel. 011.8612771
opuscolo per le mamme e per i papà
76
La Consigliera di Parità Provinciale
Parallelamente all’attività di analisi ed ai primi dati emersi, si è avviato un lavoro
di ricerca in merito alle possibili iniziative utili alla promozione della legge
53/2000 in merito al tema dei congedi. Il tema della promozione si è connotata come reale strumento di prevenzione. Non si è voluto solo riflettere sul cosa
dire ed a chi, ma anche sul come, dove e quando. È così che dopo aver esaminato altre iniziative, strumenti, documentazione si è pensato di:
• realizzare uno strumento semplice, agile nell’utilizzo, gradevole;
• dedicare un opuscolo alle mamme ed uno ai papà per tre semplici ragioni:
a) delicatezza - nel caso vi sia solo la mamma;
b) non omologazione dei generi;
c) azione promozionale - rivolta proprio ai papà nella logica della condivisione delle responsabilità familiari e nel appropriarsi del “ruolo di
padri” sin dalla nascita del figlio/a;
• dare un taglio molto diretto e festoso in una ottica in cui la Consigliera
di Parità e le Referenti di Parità possono essere figure “vicine”, capaci di
gioire ed al tempo stesso di fornirti elementi utili per una migliore conciliazione dei tempi o per la tua tutela sul luogo di lavoro;
• di scegliere una linea grafica coerente con il recente sito internet realizzato dalla Consigliera di Parità;
• distribuirli successivamente al parto o nei corsi pre-parto, in modo tale
che le donne e gli uomini abbiano l’informazione nel momento in cui
probabilmente è utile;
• coinvolgere Ospedali, Servizi Sociali, Pediatri, Associazioni nella distribuzione mirata ed accompagnata.
Gli argomenti trattati sono stati pensati prevalentemente per le persone che
hanno un lavoro, in relazione all’obiettivo di cercare di prevenire le dimissioni
delle donne entro il primo anno di età del figlio/a.
Si è ritenuto inoltre opportuno utilizzare questa iniziativa per fornire informazioni utili non solo a chi ha un lavoro a tempo indeterminato, ma anche per chi ha
contratti di lavoro differenti, diversificando nella descrizione dei congedi le varie
opzioni. Si è deciso, successivamente di strutturare una sezione sui “diritti” a
77
La Consigliera di Parità Provinciale
seguito della nascita di un figlio/a, in quanto poco conosciuti. La parte finale del
librettino raccoglie un indirizzario relativo a punti di informazione e consulenza
attivi sul territorio, con particolare riferimento all’Ufficio della Consigliera di
Parità e della Rete delle Referenti dei CPI della Provincia di Torino. È stato inoltre prospettato e poi realizzato un raccordo con il Sito della Consigliera quale
luogo di promozione dell’iniziativa, ma anche di possibile consulenza in rete per
le persone che necessitassero di informazioni più approfondite.
Congedo Maternità (opuscolo mamme)
Congedo Paternità (opuscolo papà)
Congedo Parentale
Riposi giornalieri
Congedi e permessi per la malattia del figlio/a
Figlio/a con grave handicap
}
opportunità
Mantenimento del posto
di lavoro: mansione, sede, ruolo
Divieto di licenziamento
Dimissioni
Divieto di lavoro notturno
Possibilità di richiedere anticipo liquidazione
Altre informazioni utili
Per saperne di più : indirizzario
}
diritti
A seguito dell’elaborazione del testo, della realizzazione delle immagini/grafica,
ed alla stampa, si è proceduto alla definizione degli ambiti di sperimentazione, per
la distribuzione degli opuscoli. Si è ipotizzata una prima fase di divulgazione prevedendo un coinvolgimento delle Referenti di Parità dei CPI della Provincia di
Torino e di alcuni Ospedali e Strutture che permettessero di coprire una buona
parte del territorio provinciale.
opuscolo per le mamme e per i papà
Indice argomenti trattati:
opuscolo per le mamme e per i papà
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La Consigliera di Parità Provinciale
Referenti di Parità
Sede
Alberico Barbara
Di Giampaolo Carmelina
Fattibene Virginia
Calligani Elisabetta
Zoppolato Patrizia
Albenzio Filomena
Bellone Marina
Sciacca Giulia
Viticchié Rosaria
Caddori Barbara
Scagliola Giampiera
Arlotta Rosalia
Giorgio Assunta
Sinistro Ileana
Lo Torto Emanuela
Sonza Noera Anna Maria
Braia Maria
De Michelis Stefania
Servente Cinzia
La Torre Carmela
Sarzotti Anna Maria
Dell’Accio Rosa
Servizio Lavoro
Via Bertola
CPI Torino
CPI Mocalieri
CPI Cirié
CPI Chieri
CPI Chivasso
CPI Cuorgné
CPI Ivrea
CPI Orbassano
CPI Pinerolo
CPI Rivoli
CPI Settimo
CPI Susa
CPI Venaria
Ente - Struttura
Località
Ospedale Agnelli,
Consorzio Socio Sanitario, Consultorio
Ospedale S. Anna
Ospedale S. Croce e Anagrafe
Ospedale
Reparto neuro psichiatria infantile e Ospedale
Pinerolo
Torino
Moncalieri
Chivasso
Ivrea
A seguito dell’individuazione di enti e strutture, è stata illustrata l’iniziativa
mediante incontri e contatti con i/le referenti; successivamente si è verificata la
disponibilità a partecipare attivamente. Ogni realtà, una volta compreso lo
scopo del progetto e visionati gli opuscoli, ha deciso autonomamente come
meglio diffondere il libretto. Come si può verificare dalla tabella, qui di seguito riportata, le strategie adottate sono differenti e rispondenti al territorio.
Alcuni enti/strutture hanno scelto, infatti, di consegnare gli opuscoli al momento della dimissione dell’ospedale, altri di illustrarli e distribuirli nel corsi preparto, altri di unirli al cofanetto che viene omaggiato ad ogni nascituro/a, altri
ancora hanno pensato di coinvolgere altri attori privilegiati presenti sul territorio e quindi di diffonderli attraverso più punti. Si evince, in tutti i casi non solo
un’immediata disponibilità, ma anche un significativo impegno nel partecipare
all’iniziativa attivamente e con creatività.
Ogni struttura, si può dire che sia andata ben oltre alla distribuzione degli opuscoli, ed abbia realmente “accompagnato il progetto”, scegliendo il momento
più opportuno, illustrando i contenuti e gli obiettivi degli opuscoli, svolgendo
un ruolo di mediazione con le persone, di promozione dei principi di parità e
di reale prevenzione!
Ospedale/Struttura Luogo
Referente individuato
Distribuzione
Ospedale E. Agnelli
Pinerolo
Via Brigata Cagliari 39
Primario Ginecologia
Dr. Luciano Galletto
Ginecologa Dr.ssa Arese
Ostetrica/Comp. CPO
Baiocco Fiorella
Distribuzione:
Corsi preparazione parto
con illustrazione da parte
dell’ostetrica
Alle dimissioni
Consultorio
Ospedale S.Anna
Torino
Presidente CPO
Lalla Cerrato
Consulente di Fiducia
Distribuzione associata
al kit delle dimissioni
dei bimbi
Ospedale S. Croce
Comune
Moncalieri
Assessore Cultura
Maria Giuseppina Puglisi
Distribuzione associata
al kit delle dimissioni
mediante la Biblioteca
Ospedale
Chivasso
CPO Ospedale Chiavasso
CPO Morello e Lucia Chessa
(infermiera)
Distribuzione presso:
Reparto natalità presso
il consultorio
Ospedale
Reparto neuro
psichiatria infantile
Ivrea
Neuropsichiatra
Dr.ssa Carla Crotta
Distribuzione presso:
Reparto neonatalogia
pediatri di base Asl
opuscolo per le mamme e per i papà
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La Consigliera di Parità Provinciale
80
La Consigliera di Parità Provinciale
opuscolo per le mamme e per i papà
È da rilevare inoltre, che a seguito della realizzazione degli opuscoli ed al loro
indice di gradimento e di diffusione sono giunte numerose richieste da associazioni, enti, istituzioni di parità di invio copie, a cui si è ritenuto doveroso
rispondere immediatamente. A chi desiderava visionarli è stato fornito il Sito
della Consigliera, a chi invece desiderava partecipare alla distribuzione ne è
stato inviato un piccolo numero di copie. In particolare si sono fornite copie a:
• Consorzio Socio Sanitario Chiasso per Sportello Handicap;
• Associazione Almaterra (Torino);
• Consorzio Villa 5 (Collegno);
• Centro per l’Impiego di Biella;
• Cpo Provincia di Torino;
• Cpo Regione Piemonte;
• Cpo Politecnico di Torino;
• Cpo Università di Torino;
• Corep;
• Agenzia Formativa Salotto & Fiorito;
• Agenzia Formativa IAL.
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La Consigliera di Parità Provinciale
individuazione di Punti di Riferimento e Ascolto
In questa prima fase, mediante alcuni incontri tra le Consigliere, Le Referenti di
Parità e la Dirigenza del Servizio Lavoro, si è deciso si investire su:
• Ufficio della Consigliera di Parità;
• Rete delle Referenti dei Centri per l’Impiego;
in quanto entrambe aventi competenze specifiche in materia di conciliazione e
tutela ed una distribuzione capillare sul territorio. Si, inoltre, predisposto “uno
speciale” (approfondimento) sul tema delle dimissioni, delle relative opportunità e diritti, sul Sito della Consigliera, in modo da poter informare e raggiungere
un maggior numero di persone. È stata prevista, inoltre, la possibilità di offrire
un servizio di consulenza on-line in relazione possibili quesiti ricevuti.
Unitamente alle Consigliere ed alle Referenti di Parità si è organizzata una conferenza stampa al fine di promuovere la diffusione degli opuscoli e dei punti
informativi. Successivamente si sono avviati alcuni contatti con giornaliste/i di
quotidiani che hanno pubblicato articoli inerenti il progetto ed il fenomeno
delle dimissioni.
(si veda a titolo esemplificativo articolo allegato)
individuazione di punti di riferimento e ascolto
Ovviamente in funzione all’iniziativa attivata è stato necessario individuare luoghi e referenti a cui le persone, una volta ottenute le prime indicazioni, potessero approfondire aspetti concernenti:
• le opportunità offerte dai Congedi;
• i diritti previsti dalla normativa.
82
La Consigliera di Parità Provinciale
realizzazione azioni promozionali verso imprese
Realizzazione azioni promozionali verso imprese
A seguito di quanto realizzato nei confronti delle persone al fine di promuovere
e favorire l’utilizzo dei congedi si è rivelato assolutamente indispensabile non
dimenticare di agire anche nei confronti delle imprese, in quanto protagoniste
fondamentali del mercato del lavoro. La scelta delle Consigliere, non è stata
quella di porsi nei loro confronti nella logica coercitiva o di scontro, ma bensì in
una “logica cooperativa”, convinte che la “Conciliazione” porti vantaggio sia
alle persone che alle aziende. Si pensi ai finanziamenti sia europei che nazionali per l’introduzione di strumenti di flessibilità degli orari e/o conciliazione dei
tempi, si pensi al miglioramento dei livelli di motivazione del personale, all’immagine aziendale, alla diminuzione dell’assenteismo, ecc.
Le Consigliere di Parità, in prima persona, hanno così promosso la diffusione
capillare della News Letter realizzata mediante il Progetto Aspasia “L’azienda
che vorrei” volta a promuovere il tema della conciliazione dei tempi di vita e di
lavoro quali strumento per lo sviluppo competitivo delle aziende che scommettono sul futuro e le risorse umane. Sono state coinvolte in quest’azione con contatti diretti e distribuzione della News Letter: la Commissione Provinciale per le
Politiche del Lavoro, le Associazioni Datoriali, le Organizzazioni Sindacali, i
Centri per l’Impiego e le Associazioni.
Per le Referenti di Parità è stata inoltre elaborata una lettera di accompagnamento della News Letter da consegnare alle imprese presenti sul territorio di riferimento, al fine di illustrare gli obiettivi di tale iniziativa.
La Consigliera di Parità Provinciale
83
Spett.le ………………..,
abbiamo il piacere di informarLa della recente pubblicazione dei bandi relativi al Fondo Sociale Europeo Asse E - Linea di intervento 3.1. consultabili all’indirizzo http://www.consiglieraparitatorino.it/vitaelavoro.htm. Con scadenza il
13 maggio 2005, i bandi prevedono incentivi economici a favore delle imprese
private e pubbliche per l’introduzione di elementi di flessibilità o di strumenti a
favore della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Studi condotti a livello europeo segnalano i non pochi vantaggi, ottenuti
dalle imprese che si sono sperimentate a riguardo, in termini di:
miglioramento:
dell’immagine aziendale
dei valori culturali e senso di appartenenza
della capacità di attrarre e mantenere talenti
della motivazione e creatività dei/le dipendenti
livello e qualità del servizio offerto
reperimento della manodopera
accesso ai nuovi segmenti del mercato
capacità gestionale.
diminuzione:
del tasso di assenteismo,
di ricambio della manodopera
dei costi di azioni legali
Le politiche di promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro tendono, infatti, a breve scadenza a rafforzare il capitale umano, organizzativo e
di conoscenza delle imprese, mentre a lungo termine ad un aumento della competitività.
realizzazione azioni promozionali verso imprese
Modello di lettera
84
La Consigliera di Parità Provinciale
realizzazione azioni promozionali verso imprese
Le ricordiamo, inoltre, che anche l’art. 9 della Legge 53/2000 prevede finanziamenti per aziende che adottino progetti o programmi volti a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Il numero delle esperienze di imprese
piccole, medie e grandi, che si sono sperimentate, comincia a crescere ed a produrre i suoi risultati.
Se ritenesse opportuno, anche per la sua impresa, cogliere l’occasione offerta
dal Fondo Sociale Europeo e dalla normativa vigente e desiderasse avere maggiori informazioni si può rivolgere a:
Ufficio Consigliere di Parità
Via Maria Vittoria 12 - Torino - Tel. 011.8612771
e-mail: [email protected]
Referenti di Parità operative presso
i Centri per l’Impiego della Provincia di Torino
Organizzazioni di categoria
Cordialmente
Le Consigliere di Parità
e la Rete delle Referenti di Parità
della Provincia di Torino
La Consigliera di Parità Provinciale
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allegato 3
DISCRIMINAZIONE DI GENERE
4 ANNI DI INTERVENTI DELLE CONSIGLIERE DI PARITA’
discriminazione di genere
Prima elaborazione dati 2001-2005
A cura di: Letizia Amedei
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La Consigliera di Parità Provinciale
PREMESSA
Uno dei compiti della consigliera di Parità è quello di tutelare il lavoratore
e la lavoratrice da ogni discriminazione di genere. Da questi 4 anni di attività è emerso che la discriminazione esiste, è soprattutto femminile e legata quasi sempre alla maternità. Se la ricerca condotta con l’Ispettorato del
Lavoro ha portato alla luce i casi di donne dimissionarie nel primo anno di
vita del/la bambino/a, i casi esaminati dalla consigliera riguardano quasi
sempre pressioni che le donne subiscono dai datori di lavoro per costringerle a licenziarsi, o addirittura minacce di licenziamento dopo il primo
anno di vita del/la bambino/a (tutelato dalla legge). E’ incredibile pensare
che ancora oggi nel XXI secolo la maternità sia vista come un antagonista
della professionalità.
premessa
Le 120 donne che si sono presentate davanti alla Consigliera avevano quasi
tutte lo stesso comune denominatore: il rientro dalla maternità vissuto
come un dramma. Demansionamento, isolamento, battute pesanti sono il
sistema usato per costringere le donne a licenziarsi: quello che dovrebbe
essere un momento di gioia nella vita viene offuscato dal sentirsi di colpo
inadeguate a causa della loro scelta.
Nel corso degli anni l’attività della Consigliera, partita in sordina, come
tutte le cose nuove, ha dimostrato di essere un punto fermo per questo
universo femminile “disperato”, soprattutto è stato un punto di ASCOLTO,
DI SFOGO, per tante persone che non sapevano cosa fare e avevano bisogno di un consiglio e di sentire qualcuno solidale con loro. Di tante donne
dopo lo sfogo iniziale non si è saputo più nulla, nemmeno come si è risolto il caso, per altre più sicure dei propri diritti si è cercata una conciliazione amichevole in cui la Consigliera è intervenuta come intermediaria tra le
parti; per altre ancora si è agito per vie legali attraverso cause giudiziarie
che hanno sempre riportato la vittoria delle donne. Con questa ricerca
abbiamo cercato di ricavare dai dati un quadro utile per proseguire su questa strada e migliorare l’efficacia delle azioni future.
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La Consigliera di Parità Provinciale
ANALISI DEI DATI RELATIVI AI CASI DI DISCRIMINAZIONE
Il totale dei casi seguiti dalla Consigliera ad oggi è 122, ma Il numero
degli/delle utenti è di 120 poiché due donne sono state seguite 2 volte per
cause diverse.
N° CASI
%
2001
2
2%
2002
14
11%
2003
29
24%
2004
49
40%
2005
28
23%
TOTALE
122
100%
CASI PERVENUTI AL CENTRO
5
2005
4
2004
3
2003
2
2002
1
2001
28
49
29
Serie 1
Serie 2
14
2
Come visualizzato nel soprastante grafico, l’utenza è aumentata notevolmente con il passare degli anni: dai 2 soli casi del 2001 (l’ufficio della
Consigliera è stato attivato nel secondo semestre del 2001) ai 29 del 2004, ai
28 del primo semestre 2005.
Questo è dovuto in parte anche all’attività promozionale della Consigliera
che attraverso il proprio sito internet, opuscoli informativi, pubblicazioni
ecc, ha messo in evidenza quali siano i suoi compiti di tutela.
NOTA: l’elaborazione si è basata su dati la cui completezza è assicurata solo per l’anno 2005,
in quanto nel periodo precedente non era ancora stato predisposto un sistema omogeneo
di raccolta delle informazioni, pertanto in sede di colloquio non sempre sono stati rilevati
tutti i dati oggi considerati
analisi dei dati relativi ai casi di discriminazione
ANNO
88
La Consigliera di Parità Provinciale
Sul totale di 120 contatti si è rilevato il dato per 63 persone, da questo
emerge che la conoscenza dell’attività della Consigliera passa prevalentemente attraverso i Centri per l’impiego (29 utenti inviati/e dai CPI), segue
l’invio attraverso parenti, amici, conoscenti che nel grafico prende il nome
di Altro(16), Sindacato (8), internet(6), agenzia formativa (2), Consigliere
regionali o nazionali (2).
CONOSCIENZA DELLA CONSIGLIERA AVVENUTA ATTRAVERSO...
ALTRO
SINDACATO
SINDACATO
INTERNET
CPI
AGENZIA FORMATIVA
INTERNET
AGENZIA
FORMATIVA
CONSIGLIERE
CONSIGLIERE
ALTRO
CPI
Tra i Centri per l’impiego che hanno inviato utenti alla Consigliera spicca il
CPI di Settimo seguito da Chieri e da Torino. All’interno dei CPI opera la
rete delle referenti, istituita dal Servizio Lavoro nel Novembre del 2004, che
agisce in sinergia con le Consigliere nel promuovere le pari opportunità.
INVII DAI CENTRI PER L’IMPIEGO
VEN
RIV
SUSA
PIN
IVR
CHIV
TO
MONC
SETTIMO
DNP
Serie 1
CHIERI
contatti attraverso i quali si è pervenuti alla consigliera
CONTATTI ATTRAVERSO I QUALI SI E’ PERVENUTI
ALLA CONSIGLIERA
89
La Consigliera di Parità Provinciale
TIPO DI CONTATTO
COLLOQUIO
COLLOQUIO CON AVVOCATO
E-MAIL
LETTERA
CONTATTO TELEFONICO
TOT
100
2
3
8
9
122
contatti attraverso i quali si è pervenuti alla consigliera
Per quanto riguarda il contatto avvenuto con la Consigliera è prevalente il
colloquio (82% dei contatti).
90
La Consigliera di Parità Provinciale
DATI SOCIO ANAGRAFICI
Per quanto riguarda i dati connotativi della persona è interessante vedere
che il 90% dell’utenza che si rivolge alla Consigliera è donna (108 su 120),
10 uomini e 2 casi collettivi. Questi si sono presentati alla Consigliera pur
non essendo referente autorizzata ad occuparsi di casi collettivi di discriminazione che sono di pertinenza della Consigliera Regionale. Si è a conoscenza dell’età solo per 54 utenti, prevalentemente di età superiore ai 30.
ETÀ DELL’UTENZA
30
4%
20
0%
SESSO
N°UTENTE
F
108
M
10
CASO COLLETTIVO
2
TOT
120
<30
11%
20
30
>30
85%
<30
dati socio anagrafici
>30
Nell’universo di 120 utenti per il dato TITOLO DI STUDIO vi sono 30 rilevazioni, in questo piccolo campione 2 persone hanno la licenza media, 4 la
qualifica, 12 il diploma e 12 la laurea, quindi il livello è medio- alto.
TITOLO DI STUDIO
MEDIA
QUALIFICA
DIPLOMA
LAURA
N°UTENTI
2
4
12
12
91
La Consigliera di Parità Provinciale
TITOLO DI STUDIO
MEDIA
LAUREA
QUALIFICA
TITOLO DI STUDIO
MEDIA
QUALIFICA
DIPLOMA
LAUREA
DIPLOMA
Riguardo la voce SITUAZIONE FAMILIARE sul totale di 42 casi rilevati il 67%
di utenti ha una situazione familiare parentale ossia composta da marito,
figli, genitori; il rimanente 33% ha una situazione monoparentale.
28
14
42
SITUAZIONE FAMILIARE
MONOPARENTALE
PARENTALE
MONOPARENTALE
PARENTALE
dati socio anagrafici
SITUAZIONE FAMILIARE
PARENTALE
MONOPARENTALE
TOT
92
La Consigliera di Parità Provinciale
LAVORO
Per quanto riguarda la tipologia di impresa su 108 dati pervenuti 29 utenti
provenivano dall’impresa pubblica, 79 dall’impresa privata.
TIPOLOGIA DI IMPRESA
PUBBLICA
PRIVATA
Per quanto riguarda il dato numero dipendenti, su 26 rilevazioni risultano
12 aziende con meno di 20 dipendenti, 5 tra i 20 e i 50 dipendenti, 2 tra i 50
e i 99 dipendenti, 7 oltre i 100.
NUMERO DIPENDENTI
lavoro
27% OLTRE
>20
46%
>20
TRA I 20 E I 50
TRA 50 E 99
OLTRE 100
8%
19% TRA I 20 E I
Nelle voce TIPOLOGIA CONTRATTUALE su 79 dati disponibili sembra
importante sottolineare che il 78% dell’utenza che ha contattato la
Consigliera e di cui esiste il dato abbia un contratto a tempo indeterminato. La voce “Altro” riguarda ad esempio i disoccupati in cerca di lavoro.
93
La Consigliera di Parità Provinciale
TIPOLOGIA
CONTRATTUALE
TEMPO DETERMINATO
TEMPO INDETERMINATO
APPRENDISTATO
LIBERO PROFESSIONISTA
ALTRO
TOTALE
N°CASI
11
62
2
0
4
79
TIPOLOGIA CONTRATTUALE
LIBERO PROFESSIONISTA
APPRENDISTATO
TEMPO
DETERMINATO
ALTRO
TEMPO
INDETERMINATO
TEMPO
DETERMINATO
APPRENDISTATO
LIBERO
PROFESSIONISTA
TEMPO
INDETERMINATO
ALTRO
Nel dato TIPO DI QUALIFICA su 120 utenti 56 hanno affermato di avere un
lavoro impiegatizio, 17 sono operai/e , 5 responsabili,2 quadri, 3 commesse/cassiere, 7 utenti che svolgevano lavori nell’ambito sociale.
TIPO DI QUALIFICA
2%
IMPIEGATA
4%
OPERAIO
IMPIEGATA
1% COMMESSA
0%
QUADRO
RESPONSABILE
QUADRO
3%
LAVORO
DI CURA
10%
DATO 78%
NON PERVENUTO
COMMESSA
LAVORO DI CURA
ALTRO
DATO
NON PERVENUTO
lavoro
2% RESPONSABILE
OPERAIO
94
La Consigliera di Parità Provinciale
Su 91 dati riguardanti la voce SETTORE/ATTIVITÀ le lavoratrici che si sono
rivolte alla consigliera provengono prevalentemente dai servizi, al primo
posto con (53)utenti, segue l’industria (21), la voce altro(7) riguarda 1 cantiere di lavoro,1 edilizia,1 commercio,1 spettacolo, 1 grafico editoriale,
segue la grande distribuzione(7)e artigianato(3).
SERVIZIO/ATTIVITÀ
GRANDE 3%
DISTRIBUZIONE
8% ALTRO
23% INDUSTRIA
ARTIGIANATO 8%
INDUSTRIA
SERVIZI
GRANDE
DISTRIBUZIONE
ARTIGIANATO
ALTRO
58% SERVIZI
lavoro
Per quanto concerne il settore servizi abbiamo 5 utenti che lavorano in
imprese di pulizia,7che lavorano in ospedali, casi di cura,centri per tossicodipendenti, A S L , cooperative sociali, le rimanenti 41 persone rientrano
nei servizi poiché lavorano in ambito amministrativo dove hanno contatti
con il pubblico.
Approfondendo il dato Industria vediamo come 10 utenti non abbiano specificato il tipo, 2 appartengano a industrie cartotecniche, 2 chimiche, 1 dolciaria, 4 metalmeccanica, 2 tessili.
95
La Consigliera di Parità Provinciale
TIPOLOGIA DI DISCRIMINAZIONE
Come precedentemente esposto la discriminazione principale è legata alla
maternità. Moltissime donne hanno problemi a rientrare sul posto di lavoro: molte vengono demansionate, spostate dal reparto in cui precedentemente lavoravano, costrette a turni di lavoro che non si conciliano con il
loro nuovo ruolo di madri. Tutto questo per spingerle al licenziamento.
N°UTENTI
6
13
11
15
23
9
2
39
4
122
Per quanto riguarda il dato molestie abbiamo 2 molestie sessuali e 3 verbali, gli atti discriminatori sono perpetrati tutti su persone in situazioni o di
disagio momentaneo o di handicap (1 donna divorziata, 1 una non vedente, 2 donne con handicap).
TIPOLOGIA CASO
ATTI
DISCRIMINATORI
MOLESTIE
DISCRIMINAZIONE
SESSUALE
ALTRO
MOBBING
PROBLEMA NATURA
SINDACALE
DEMANSIONAMENTO
RICHIESTA PART-TIME
TRASFERIMENTO
VIOLAZIONE
LEGGE TUTELA
MATERNITÀ
tipologie di discriminazione
TIPOLOGIA CASO
MOLESTIE
DISCRIMINAZIONE SESSUALE
MOBBING
PROBLEMA NATURA SINDACALE
VIOLAZIONE LEGGE TUTELA MATERNITÀ
RICHIESTA PART-TIME/TRASFERIMENTO
DEMANSIONAMENTO
ALTRO (ricerca lavoro, consulenze)
ATTI DISCRIMINATORI
TOT
96
La Consigliera di Parità Provinciale
Scorporando i soli dati sui casi di discriminazione per maternità (VIOLAZIONE LEGGE TUTELA MATERNITA’) è parso significativo ricondurre i dati
alle seguenti categorie.
tipologie di discriminazione
Licenziamento/richiesta dimissioni/non riconferma contratto
Negazione permessi
Demansionamento al rientro maternità
Spostamento di reparto/turnazioni
Confronto con azienda sul tema maternità
9
4
7
2
1
97
La Consigliera di Parità Provinciale
Per alcune donne l’incontro con la Consigliera serve da sfogo, spesso non
seguito da un procedimento nei confronti dell’azienda, altre vanno avanti nell’affermazione dei loro diritti e richiedono l’intervento attivo della Consigliera.
In questo caso la Consigliera convoca le parti per un colloquio chiarificatore
svolgendo un ruolo di mediazione, cercando di arrivare ad un accordo. E’ giusto riconoscere che a volte anche il datore di lavoro ha interesse a trovare una
soluzione per mantenere la dipendente al proprio posto di lavoro. Valga ad
esempio il caso di una signora, infermiera professionale con 3 bambini a carico che per problemi familiari non poteva osservare i turni nell’azienda in cui
lavorava; grazie a diversi incontri portati avanti dalla Consigliera il caso si è
concluso positivamente poiché le parti sono pervenute ad un accordo. Dai
dati pervenuti si evince come la maggior parte delle persone che si sono rivolte alla Consigliera abbia avuto bisogno prevalentemente di consulenza e
informazioni. Si 99 persone su 122,No 23.
CASO CONCLUSO CON IL SOLO COLLOQUIO CON LA CONSIGLIERA
N O 19%
SI
NO
81%
SI
INTERVENTO CONSIGLIERA
ATTO
ADESIVO/
INTERVENTO
CONSULENZA
CONV
AZIENDA
modalità di intervento della consigliera
MODALITà DI INTERVENTO DELLA CONSIGLIERA
98
La Consigliera di Parità Provinciale
Per quanto riguarda il valore assoluto abbiamo 15 convocazioni azienda,4 atti
intervento,4 consulenze che presupponevano un proseguimento di azione da
parte della Consigliera. In 2 casi si è arrivati alla causa in giudizio in quanto le
parti non hanno conciliato, la conciliazione è avvenuta in sede giudiziale. In
altri 2 casi la Consigliera ha espresso un atto adesivo su richiesta dell’avvocato
difensore essendo evidente la discriminazione in atto; un caso si è concluso
con la conciliazione delle parti, un altro con la reintegrazione nel posto di
lavoro. Per quanto riguarda la conclusione, a fronte dei 122 casi un proseguimento dell’azione da parte della consigliera è avvenuto per 23 utenti; 7 casi
sono in corso di definizione e 16 sono stati conclusi.
CONCLUSIONE
CAUSA 25%
56% CONCILIAZIONE
considerazioni finali
SENTITE LE PARTI
LA CONSIGLIERA 19%
DECIDE DI NON
PROCEDERE
CONSIDERAZIONI FINALI
Questa ricerca ha confermato l’importanza del ruolo della Consigliera. Le
donne cominciano a prendere coscienza dei loro diritti, ma è necessaria la presenza di un presidio a cui rivolgersi per vederli riconosciuti. Purtroppo ancora
oggi è scarsa nei lavoratori e nelle lavoratrici la conoscenza di questo servizio.
I 122 casi finora esaminati sono un numero probabilmente basso rispetto al
sommerso, possono però contribuire ad un “passaparola” di cui già si avvertono gli effetti. I casi risolti con la conciliazione dimostrano che a volte un intervento equilibrato di intermediazione riesce a venire a capo di situazioni a prima
vista inconciliabili. Il maggiore impegno della Consigliera consisterà comunque nel promuovere Azioni Positive, sia per prevenire l’instaurarsi di meccanismi discriminatori e le sofferenze connesse, sia per rendere evidenti i vantaggi
anche per i datori di lavoro di un piano per la conciliazione dei tempi.
La Consigliera di Parità Provinciale
99
allegato 4
a cura
dell’avv. Alida Vitale
relazione sul decreto legislativo 145/05
RELAZIONE suL DECRETO LEGISLATIVO 145/05
relazione sul decreto legislativo 145/05
100
La Consigliera di Parità Provinciale
Illustrare le nuove leggi può essere particolarmente noioso, specie per chi
non è un quotidiano operatore/trice del diritto.
Ma questa nuova legge parla di maggior tutela delle lavoratrici, di qualunque tipo esse siano ed inserisce un nuovo tassello alle definizioni delle
discriminazione di “genere”.
Allora vorrei partire dall’origine del DIVIETO DI DISCRIMINAZIONI nel
nostro ordinamento, per giungere ad illustrare questa nuova importantissima riforma. Il principio cardine è quello sancito dalla nostra Carta
Costituzionale. L’art. 3 stabilisce un principio di uguaglianza formale perché stabilisce che “Tutti i cittadini sono eguali innanzi alla legge senza
distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche,
di condizioni personali o sociali”. Il principio di uguaglianza formale implica la necessità di trattare tutti nello stesso modo, in maniera uniforme, a
prescindere dalla diversità di posizioni di partenza.
Ma perché questa non sia un’eguaglianza astratta, che non può essere raggiunta se le condizioni socio-economiche dei cittadini non siano omogenee, il 2°
co. dell’art.3 della Costituzione stabilisce che “ è compito della Repubblica
rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale che, limitando di fatto
la libertà e l’uguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione alla vita sociale del Paese” .
Occorrerà tuttavia che trascorrano quasi 30 anni dalla approvazione della
Costituzione ( che è del 1948) , perché si arrivi ad una legge di parità formale nel trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro.
Infatti la legislazione degli anni precedenti continuava ad essere nel solco
della legislazione di tutela e protezione della donna; alla quale erano ispirate le leggi sul matrimonio (divieto di licenziamento per causa di matrimonio) e sulla gravidanza e puerperio ( la nota L. 1204/71). Finalmente con la
Legge 903/77 si arriva a sancire –se pure come vedremo ancora solo da un
punto di vista formale- il divieto di discriminazione fondato sul sesso.
L’art.1, di fondamentale importanza anche per la riforma che vede oggi la
luce, stabilisce: “ E’ vietata qualsiasi discriminazione (fondata sul sesso )
per quanto riguarda l’accesso al lavoro indipendentemente dalle modalità
di assunzione e qualunque sia il settore o ramo di attività, a tutti i livelli
della gerarchia professionale.
La discriminazione è vietata anche se attuata attraverso il riferimento allo
stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza
( discriminazione diretta) o in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione o a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che
indichi come requisito professionale l’appartenenza all’uno o all’altro sesso.
Gli esempi classici di DISCRIMINAZIONE DIRETTA sono la richiesta del
test di gravidanza prima di un’assunzione, mentre di DISCRIMINAZIONE
INDIRETTA la ricerca di persona militesente o con un’altezza minima tarata su quella maschile ( es. nel concorso per capostazione ferroviario era
prevista un’altezza minima di 1,70 cm).
La legge 903/77 è stata importantissima perché ha stabilito il divieto di
discriminazione anche rispetto alle iniziative in materia di “orientamento,
formazione, perfezionamento e aggiornamento professionale, per quanto
concerne sia l’accesso sia i contenuti.”
Purtroppo l’esperienza professionale mi ha insegnato che pochissimo si è
approfittato delle potenzialità che queste norme avevano ed hanno per il
rispetto del divieto di discriminazioni.
Si contano sulle mani le pronunce dei Tribunali che hanno condannato i
datori di lavoro che non rispettavano la parità di trattamento.
Forse è stata la difficoltà delle donne a conoscere le possibili forme di tutela, lo scarso coraggio delle rappresentanze sindacali e perché no, una
coscienza ancora tiepida delle donne sulla necessità di pretendere forma e
concretezza dei principi di parità.
E’ così che passano ancora quasi 15 anni perché si arrivi, grazie alle spinte che giungono dalla legislazione comunitaria, ad una legge che vuole
favorire l’occupazione femminile e realizzare l’eguaglianza sostanziale tra
uomini e donne nel lavoro.
Finalmente ci si accorge che non basta enunciare dei principi di parità ed
eguaglianza di opportunità perché essi si concretizzino. E’ necessario adottare delle misure specifiche per rimuovere gli ostacoli (lo stesso verbo già inse-
101
relazione sul decreto legislativo 145/05
La Consigliera di Parità Provinciale
relazione sul decreto legislativo 145/05
102
La Consigliera di Parità Provinciale
rito nella nostra Carta Costituzionale) che impediscono di fatto la realizzazione dei principi di pari opportunità tra il genere maschile e quello femminile.
Queste misure per colmare le situazioni di svantaggio sono, come sapete,
le azioni positive introdotte dalla L. 125 del 1991.
Le ragioni storiche dello svantaggio in materia di lavoro delle donne rispetto agli uomini dipendono essenzialmente dagli oneri sopportati per lungo
tempo in via esclusiva connessi alla cura della casa e dei figli.
E’ allora evidente che il principio di uguaglianza formale non è stato idoneo ad assicurare un’effettiva parità sul lavoro.
Dunque per arrivare ad una uguaglianza sostanziale occorre un trattamento
diverso, “di favore” per rendere eguali situazioni che in partenza sono diseguali, un’attività di sostegno e di promozione delle persone svantaggiate.
Se vogliamo fare un paragone, che esula dall’accessibilità delle donne ai
posti di lavoro, ma che è storia di questi giorni, possiamo parlare delle azioni positive che sarebbero state necessarie per aumentare la partecipazione
femminile negli organi rappresentativi del nostro paese, come il
Parlamento.
Su questo punto l’art. 51 della Costituzione è stato modificato nel 2003
proprio per favorire la promozione delle donne alle cariche elettive “ in
condizioni di eguaglianza” .
E’ stato infatti aggiunto al 1° comma dell’articolo un comma che prevede :
“ A tal fine la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari
opportunità tra donne e uomini.”
L’esito della votazione parlamentare su una proposta di legge che riservasse il 25% delle candidature alle donne, ha visto la bocciatura trasversale di
un’azione positiva che, a mio avviso, sarebbe stata solo un tentativo di
cominciare ad applicare il nuovo art. 51 della Costituzione.
Cito questo fatto per sottolineare quanta strada dobbiamo ancora percorrere per il raggiungimento della parità sostanziale, anche a fronte di norme
chiare, positive, avanzate, ma tuttora lontane dall’essere realizzate.
Come ho detto prima, è spesso la Comunità Europea che dà la sveglia, che
traina il nostro legislatore. Già nel 1976 fu emanata la prima direttiva della
CEE ( n. 207) relativa all’attuazione del principio di parità di trattamento
tra uomini e donne, direttiva poi modificata nel 2002 ( n. 703) dal
Parlamento Europeo, la cui attuazione nel nostro ordinamento è rappresentata proprio dal decreto legislativo che oggi illustriamo.
Per ciò che riguarda la parità di trattamento fra le persone in generale,
erano già stati emanati due importanti decreti legislativi (215 e 216/03) che
stabiliscono che non debbano essere causa di discriminazione la razza,
l’origine etnica, la religione, le convinzioni personali, l’handicap, l’età o
l’orientamento sessuale delle persone.
Queste due leggi avevano nuovamente indicato che cosa sono le discriminazioni dirette e indirette: entrambe –praticamente con identità di definizionestabiliscono che si ha una discriminazione diretta quando si tratta meno
favorevolmente una persona rispetto ad un’altra per una delle caratteristiche
sopra individuate (cioè età, religione, orientamento sessuale ecc).
Discriminazione indiretta si ha invece quando una disposizione, un criterio, un atto, un fatto o un comportamento- apparentemente neutri- possono mettere le persone che abbiano le caratteristiche che ho detto in situazione di particolare svantaggio rispetto alle altre persone.
Come vedete, in gran parte, si richiamano gli stessi principi che la L. 903/77
e la L. 125/91 avevano previsto per le discriminazioni tra donne e uomini.
Oggi il D.Lgs 145/05 modifica la L. 125/91 riprendendo esattamente negli
stessi termini il concetto di discriminazione diretta o indiretta.
Ma, in cosa consistono le modifiche rispetto alle definizioni precedenti?
Ne indico alcune che mi paiono le più significative.
Per ciò che riguarda le discriminazioni dirette:
1) L’utilizzo nella descrizione normativa del termine lavoratrici e lavoratori, così evitando che nella parola lavoratori siano ricomprese anche le
lavoratrici: questa modifica è stata ripresa dal D.Lgs.196/00 sulle consigliere/i di parità. E’ importante che anche il legislatore cominci ad usare
un linguaggio in cui si prende atto che il maschile non è neutro e non
comprende entrambi i generi.
2) La descrizione della discriminazione diretta comporta una visione ogget-
103
relazione sul decreto legislativo 145/05
La Consigliera di Parità Provinciale
relazione sul decreto legislativo 145/05
104
La Consigliera di Parità Provinciale
tiva in cui rileva il risultato in concreto, non l’intenzione o l’atteggiamento psicologico dell’autore.
3) L’ampliamento della previsione discriminatoria : prima erano gli atti ed i
comportamenti, ora anche i fatti ( anche qui riprendendo la modifica
attuata dal D.Lgs. 196/00 sulle Consigliere/i di parità.
Ciò significa che anche i contratti collettivi, nazionali o aziendali, non possono contenere previsioni che trattino meno favorevolmente lavoratrici e
lavoratori rispetto ad altre/i in situazioni analoghe.
Il concetto di discriminazione indiretta è reso più esplicito: infatti mentre
con la L. 125 si definiva tale ogni trattamento pregiudizievole conseguente
alla adozione di criteri che svantaggiassero in modo proporzionalmente
maggiore i lavoratori dell’uno o dell’altro sesso e riguardassero requisiti
non essenziali alo svolgimento dell’attività lavorativa , oggi la norma
richiede quale presupposto una posizione di “ particolare svantaggio” per i
lavoratori di un sesso rispetto all’altro.
Tuttavia, anche qui occorre fare alcune osservazioni: la prima che balza all’occhio ( e all’orecchio ) è che si torna un passo indietro rispetto alla definizione
di discriminazione diretta perché di nuovo non si articola al femminile ed al
maschile la parola “lavoratori” , ma il maschile comprende il femminile.
La seconda osservazione è che non ogni sproporzione tra i gruppi di lavoratori costituisce discriminazione indiretta, ma solo quella che assuma una
particolare consistenza , dovendo essere di rilevante entità.
Ricordiamo che nella discriminazione indiretta non rileva il trattamento
riservato ad una singola persona ma quello collettivo, riguardante un gruppo, individuato in base al sesso; i criteri che producono “l’effetto di particolare svantaggio” sono apparentemente neutri e sono rivolti a donne e
uomini; ma hanno un impatto differenziato, cioè comportano un trattamento sfavorevole per tutte/i o per parti proporzionalmente maggiori di
lavoratrici o lavoratori.
L’esempio classico è quello della richiesta statura minima – che vi ho fatto
prima- oppure quando una disposizione contrattuale preveda il diritto ad
una particolare indennità solo per i dipendenti a tempo pieno, mentre è
fatto notorio che siano percentualmente più numerose le donne che lavorano a part time, posto che si occupano maggiormente della famiglia.
In sostanza quindi, per verificare se esista o no un atto, un fatto, un comportamento, un criterio che discrimini indirettamente donne e uomini,
occorrerà verificare non tanto se il numero di persone è elevato, ma se il
pregiudizio è “qualitativamente consistente”.
Sottolineo che, anche in questo caso tuttavia, l’indagine dovrà essere sul
risultato in concreto, non sull’intenzionalità o sull’ atteggiamento psicologico di chi ha posto in essere la discriminazione indiretta.
E’ rimasto invece, rispetto ala vecchia L. 125, l’esclusione della discriminazione se l’effetto pregiudizievole riguardi un requisito essenziale allo svolgimento dell’attività lavorativa (l’esempio classico è la ricerca di soli uomini o di sole
donne per una sfilata di moda di abiti esclusivamente maschili o femminili).
La riforma che oggi commentiamo introduce tuttavia un nuovo concetto: la
legittimità dell’obiettivo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento devono, essere appropriati e necessari.
Dunque solo tre requisiti possono escludere la discriminazione:
1) L’essenzialità del requisito lavorativo, che esclude pertanto ragioni di
profitto aziendale o mere esigenze tecniche o di mercato,
2) L’inesistenza o l’impraticabilità di soluzioni alternative ,
3) La legittimità dell’obiettivo e la rigorosa strumentalità al raggiungimento
dell’obiettivo lavorativo dei mezzi utilizzati.
Ed eccomi giunta alla vera rilevantissima novità di questo decreto legislativo.
L’estensione del divieto di discriminazione fondata sul sesso per quanto
riguarda l’accesso al lavoro non più solo in forma subordinata, ma anche
in forma autonoma o in qualsiasi altra forma.
Questa modifica, necessaria per adeguare la legislazione nazionale alla
direttiva europea del 2002 sulla parità di trattamento, estende la tutela alle
ormai numerosissime nuove forme di attività lavorativa che vanno dal contratto a progetto, al contratto di lavoro interinale, all’appalto, al distacco, al
lavoro ripartito, al tempo determinato, alla collaborazione autonoma con
P.IVA, all’attività professionale, ecc. Sulla rilevanza di questa novità che
105
relazione sul decreto legislativo 145/05
La Consigliera di Parità Provinciale
relazione sul decreto legislativo 145/05
106
La Consigliera di Parità Provinciale
apre nuove frontiere, nella tutela del precariato, occorre riflettere ed
approntare degli strumenti di controllo che possono andare dall’Ispettorato
del Lavoro, alle Consigliere di parità, dalle OO.SS. agli ordini professionali.
Un particolare e gravoso compito impegna le OO.SS e gli ordini professionali, visto che la norma modifica la L. 903/77 estendendo il divieto di
discriminazione anche con riferimento all’applicazione a un’organizzazione di lavoratori o di datori di lavoro “o in qualunque organizzazione in cui
i membri esercitino una particolare professione e alle prestazioni erogate
da tali organizzazioni”.
Questa novità andrà verificata in concreto: mentre è di immediata evidenza cosa può significare operare un atto discriminatorio, diretto o indiretto,
per chi è iscritto /a ad un sindacato, è meno comprensibile il significato di
un divieto di discriminazione nell’attività resa a un’organizzazione di professionisti o alle prestazioni dalla stessa erogate.
Inoltre il decreto 145/05 introduce la possibilità che le Organizzazioni
Sindacali, delegate dalla persona, ovvero quest’ultima direttamente possano, con lo strumento del ricorso d’urgenza già previsto dall’art. 15 della L.
903/77, richiedere oltre alla cessazione del comportamento illegittimo e la
rimozione degli effetti discriminatori , anche il risarcimento del danno non
patrimoniale, cioè il danno biologico subito (che è il danno psicofisico
suscettibile di valutazione medico-legale), il danno morale (che è il turbamento conseguente alla violazione di una norma penale o la sofferenza
conseguente alla lesione di beni primari come la dignità personale), il
danno esistenziale (che è la compromissione delle attività realizzatrici
della persona umana, come il regolare svolgimento della propria attività
lavorativa, la serenità familiare ecc.)
Naturalmente tutti questi danni andranno provati e non si comprende
come la necessità della prova potrà conciliarsi con un procedimento che –
per sua stessa definizione - è urgente.
Ma anche su questo occorrerà verificare nel caso concreto come si
orienterà la giurisprudenza, ammesso che questo importantissimo
strumento processuale che, come già detto, è stato pressoché inutiliz-
zato, sia attivato dalle lavoratrici/ori e dalle Organizzazioni
Sindacali.
L’ultima novità del Decreto che mi preme illustrarVi è l’inserimento tra gli
atti discriminatori delle molestie e delle molestie sessuali.
In armonia con quanto stabilito dai decreti legislativi riguardanti la parità di trattamento indipendentemente dalla razza, dall’origine etnica, religione, età ecc.,
il D.Lgs. 145/05 nella nozione di discriminazione introduce anche le molestie.
Come previsto espressamente dalla norma, le molestie sono quei comportamenti che sono originati da ragioni connesse al sesso, ma non sono caratterizzati da un’impronta sessuale tipica, perché sono apparentemente neutri e, tuttavia, hanno lo scopo o il risultato di violare la dignità personale e
di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo.
In altri termini quei comportamenti oggi conosciuti con il termine di “mobbing”, ma originati da ragioni connesse al sesso.
Anche qui è mio dovere, da professionista che tutti i giorni ha a che fare
con problemi di questo genere, sottolineare quanto sia difficile portare in
un giudizio la prova di questi comportamenti molesti.
Più chiara è la disposizione di molestie sessuali perché sono definite: sono
quei comportamenti che si esprimono con parole o con azioni che hanno
diretta attinenza con il sesso, quali le battute sull’aspetto fisico, i palpeggiamenti, le richieste di prestazioni sessuali più o meno esplicite, l’esposizione di pubblicazioni oscene. I comportamenti possono anche essere dettati
da moti di spirito, da eccessiva galanteria, da maleducazione: tuttavia non
è rilevante la volontà del soggetto di produrre un danno, ma l’effetto oggettivo di molestare sessualmente una persona.
In altre parole sarà la sensibilità soggettiva che detterà il discrimine tra la
molestia sessuale e/o il comportamento o l’atto accettabile.
Le difficoltà di prova valgono anche per le molestie sessuali perché incombono sulla persona che le denuncia, mentre spetta al datore di lavoro superare la presunzione di discriminazione e cioè dimostrare di avere fatto tutto
il possibile per salvaguardare l’integrità psico-fisica delle persone.
E’ il principio dell’inversione dell’onere probatorio previsto dalla L. 125/91,
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relazione sul decreto legislativo 145/05
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ma attenuato dal fatto che comunque chi agisce in giudizio deve fornire
almeno elementi di fatto idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza degli atti o dei comportamenti discriminatori (art. 2729 1° co.cod.civ.).
E’ mancato il coraggio al nostro legislatore di prevedere una radicale inversione dell’onere probatorio e si è introdotto un regime bilanciato, che però
grava – per la mia esperienza- troppo pesantemente sulla persona che
intende denunciare il comportamento discriminatorio.
Da questa forse un po’ pedante descrizione di tutte le fattispecie che integrano le discriminazioni nascono due finali considerazioni:
L’estensione della tutela antidiscriminatoria ai lavori diversi da quello subordinato e l’ampliamento del concetto di atto discriminatorio
aprono nuovi scenari per la difesa delle lavoratrici e dei lavoratori e
per il raggiungimento di quella parità sostanziale auspicata dalla legislazione comunitaria, recepita dal nostro ordinamento con tutte le
leggi che ho richiamato ( ed altre che non ho il tempo di richiamare
come la L. n. 53/00 ed il TestoUnico n. 151/01 in materia di maternità e paternità).
L’importanza della conoscenza e della diffusione del ruolo delle
Consigliere di Parità che hanno, tra i compiti istituzionali, la tutela antidiscriminatoria e che, insieme alle OO.SS, hanno un compito rilevantissimo nell’accompagnare o nel promuovere le azioni giudiziarie o i tentativi di conciliazione per il rispetto e la promozione della parità di trattamento.
Su queste due riflessioni conclusive, vorrei che si aprisse un confronto e
sono ovviamente disponibile a rispondere a dubbi, chiarimenti, problemi
che vi sorgessero da questa – per forza di cose- rapida esposizione.
Alida Vitale, consulente legale per l’ufficio delle Consigliere Provinciali di Parità,
è oggi Consigliera Regionale di Parità
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BIBLIOGRAFIA
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Consigliera di Parità Provinciale e Provincia di torino (a cura di) 7 Marzo
2005 “Idee e progetti delle donne” Torino 2005
Consigliera di Parità Provinciale e Provincia di torino (a cura di) “Parità
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bibliografia
Antonio Dini (a cura di)”Donne e Tecnologia, le buone prassi nella pubblica
amministrazione”
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21 Febbraio 2006
Conferenza Stampa
Olimpiadi: lo sport le donne
Isabella Rauti
Consigliera di Parità Nazionale
Laura Cima
Consigliera di Parità Provinciale
Aurora Tesio
Assessore alle Pari Opportunità
Ivana Melli
Vice Consigliera di Parità
Provinciale