“Le novità in
materia di lavoro
dalla ‘Legge
Fornero’ ad oggi”
(leggi 99/2013 e
d.l. 34/2014)
Prof. Gaetano Zilio Grandi
Dipartimento di Management
Bassano, 23 maggio 2014
1
Le diverse tipologie contrattuali
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
Contratti a tempo determinato
Lavoro a tempo parziale
Lavoro intermittente
Contratto di somministrazione
Contratto di apprendistato
Collaborazioni a progetto
Collaborazioni a partita iva
Associazioni in partecipazione
2
La c.d. flessibilità in “entrata
Il superamento del ruolo del contratto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato ed i rapporti di lavoro
«atipici» o «particolari»;
L’art. 1, comma 1 L. 92/2012 e l’intento della Riforma
Fornero: lavoro subordinato standard come forma
prevalente (“dominante”) di acquisizione della forza
lavoro; Le integrazioni della Riforma Letta.
Riduzione della «flessibilità in entrata» vs. aumento della
«flessibilità in uscita» (v. infra);
Flessibilità “cattiva” vs. flessibilità “buona”.
3
1) Contratti a tempo determinato
• Con la Riforma Fornero (ma anche prima), il contratto
di lavoro subordinato a tempo indeterminato
costituisce la «forma comune» (non più la «regola»,
come recitava in precedenza l’art 1 D.Lgs. 368/01) del
contratto di lavoro subordinato;
• Evoluzione del contratto a termine “causale”: dal L.
230/1962 al D.Lgs. 368/2001;
• È consentita l’apposizione di un termine alla durata del
contratto per «ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili
all’ordinaria attività» (c.d. “causalone” ex art 1, comma
1 D.Lgs. 368/01);
• N.B. Le regole del contratto a termine valgono anche
per la somministrazione a tempo determinato;
4
Contratti a tempo determinato:segue
• L’articolo 1, comma 2 del D.Lgs. 368/2001 stabilisce che
l'apposizione del termine e' priva di effetto se non risulta,
direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono
specificate le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo
o sostitutivo, fatto salvo quanto previsto dal comma 1-bis
relativamente alla non operatività del requisito delle ragioni di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo;
• La lettura della giurisprudenza: la necessaria «temporaneità» delle
esigenze dedotte nel contratto, rispondente ad «esigenze
eccezionali e imprevedibili»;
• Le conseguenze (o sanzioni) della mancata apposizione del termine
(ovvero, della nullità dello stesso): la conversione in contratto di
lavoro subordinato a tempo indeterminato e la corresponsione di
una “indennità onnicomprensiva” tra un minimo di 2,5 e un
massimo di 12 mensilità (art. 32, comma 5 L. 183/2010);
5
Contratti a tempo determinato:segue
• Nella l. 99/2013, è stata introdotta la nuova possibilità del contratto a
termine “acausale e le ragioni del causalone non erano più
richieste in due ipotesi (art. 1, comma 1-bis D.Lgs. 368/01) :
• 1) Primo rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non
superiore a 12 mesi (comprensivi di eventuale proroga) fra un
datore o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque
tipo di mansione. Ipotesi ammessa una sola volta tra le stesse parti;
• Proroga ammessa fino limite 12 mesi;
• La necessità di fare di nuovo riferimento al “causalone” scatta nel
caso di secondo rapporto di lavoro;
• Ma nel d.l. 34/2014 si è generalizzata la a-causalità per 36 mesi;
• con l’unico limite dato dal superamento del 20% dell’organico
complessivo dei lavoratori a tempo determinato (non per la
somministrazione).
• Proroga col consenso del lavoratore fino ai 36 mesi, con un
massimo di 5 proroghe per la stessa attività lavorativa.
6
Contratti a tempo determinato:segue
Possibilità di stipulare contratti a termine
«acausali» anche «in ogni altra ipotesi
individuata dai contratti collettivi, anche
aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali
dei lavoratori e dei datori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale» (disposizione introdotta dall’art. 7,
comma 1 lett. a) L. 99/2013);
7
Contratti a tempo determinato:segue
• Divieto assunzione a termine (art. 3 D.Lgs.
368/2001):
• a) per sostituzione lavoratori in sciopero;
• b) unità produttive ove si è proceduto a
licenziamenti collettivi;
• c) imprese con trattamento di integrazione
salariale in corso;
• d) imprese che non hanno effettuato la
valutazione dei rischi.
8
Contratti a tempo determinato:segue
Prosecuzione della prestazione oltre il termine e
successione dei contratti
• A) Il contratto a tempo determinato si considera a
tempo indeterminato:
• a partire dalla scadenza del termine del contratto
quando il rapporto di lavoro prosegue (art. 5, comma
2, D.lgs. 276/2003):
• i) oltre il 30esimo giorno per i contratti di durata
inferiore a sei mesi;
• Ii) oltre il 50esimo giorno per i contratti di durata
uguale o superiore a sei mesi.
9
Contratti a tempo determinato:segue
• B) Il c.d. «Stop and Go»
• Il contratto a tempo determinato si trasforma in tempo
indeterminato:
• dal secondo contratto, quando il lavoratore venga riassunto a
termine entro i 10 giorni dalla data della scadenza di un contratto di
durata fino a sei mesi, ovvero 20 giorni dalla data della scadenza di
un contratto di durata superiore ai sei mesi (art. 5, comma 3 D.Lgs.
368/2001).
• a far data dalla stipulazione del primo contratto, quando il datore di
lavoro sia ricorso a due assunzioni successive a termine senza
alcun intervallo di tempo (art. 5, comma 4 D.Lgs 368/2001);
• Deroga: le disposizioni sulla prosecuzione di fatto e sulla
stipulazione di contratti a termine successivi non si applicano per i
lavoratori «impiegati in attività stagionali…» e «in relazione alle
ipotesi che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti
collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e
dei lavoratori maggiormente rappresentative» (art. 5, comma 4-ter
D.Lgs. 368/2001).
10
Contratti a tempo determinato:segue
La proroga del contratto a termine
• Art. 4 D.Lgs. 368/2001
• ammessa una sola volta, con il consenso del
lavoratore;
• In presenza di «ragioni oggettive» e per le
stesse attività per cui il lavoratore era stato
originariamente assunto a termine;
• Onere della prova delle «ragioni oggettive» a
carico del datore di lavoro (art. 4, comma 2
D.Lgs. 368/2001).
11
Contratti a tempo determinato:segue
• Periodo massimo (totale) di assunzione a termine
• Il contratto a tempo determinato si considera a tempo
indeterminato:
• quando viene superato il periodo massimo di 36 mesi,
comprensivi di proroghe e rinnovi, per lo svolgimento delle
stesse mansioni: nel calcolo si tiene conto sia del contratto a
tempo determinato sia della somministrazione;
• Il limite dei 36 mesi è derogabile dalla contrattazione
collettiva ed l’eventuale contratto in deroga (del «tetto») deve
essere stipulato presso la DTL con l’assistenza di un
rappresentante sindacale:
• Si tratta, peraltro, di un limite alla stipulazione di un contratto
a tempo determinato, ma non al ricorso alla
somministrazione di lavoro: dunque, scaduti i 36 mesi, il
lavoratore potrà essere utilizzato con un – nuovo – contratto
di somministrazione;
• Fonte: art. 5, comma 4-bis D.Lgs. 368/2001.
12
2) Lavoro a tempo parziale
• Definizione: è il contratto di tipo subordinato in cui la
prestazione lavorativa dedotta è quantitativamente
inferiore a quella del tempo pieno, determinato dalla
legge o dai contratti collettivi (art. 1, comma 2 D.Lgs.
61/2000).
• Part-time verticale, orizzontale, misto;
• Il ruolo della legge e della contrattazione collettiva: la
“doppia chiave” di protezione;
• Contratto individuale: volontarietà, forma scritta
ad probationem: art. 8 D.Lgs. 61/2000;
• Art. 2, comma 2 D.Lgs. 61/2000: “puntuale
indicazione” della durata e della collocazione
temporale della prestazione;
• Divieto discriminazione, parità di trattamento e «pro
rata temporis»: art. 4 D.Lgs. 61/2000.
13
Lavoro a tempo parziale: segue
• Clausole elastiche: prevedono la possibilità
del datore di lavoro di aumentare la durata
della prestazione lavorativa in un part-time
verticale o misto (es. es. in un part time di
base dal lunedì al mercoledì, l’aumento della
prestazione fino al giovedì);
• Clausole flessibili: prevedono la possibilità
del datore di lavoro di modificare la
collocazione temporale della prestazione (es.
in un part-time di base dalle 8.00 alle 10.00,
modificare l’orario dalle 12.00 alle 14.00).
14
3) Lavoro intermittente
• Definizione: il contratto di lavoro intermittente (“a
chiamata” o “job on call”) è il contratto mediante il
quale il lavoratore si pone a disposizione di un datore
di lavoro che può decidere di utilizzarne la prestazione
lavorativa (mediante la «chiamata») nei limiti di cui
all’art. 34 D.Lgs. 276/2003 (art. 33 D.Lgs. 276/2003);
• Il contratto può essere stipulato a tempo
intedeterminato o a tempo determinato (art. 33,
comma 2 D.Lgs. 276/2003);
• Due tipologie: a) obbligo di disponibilità alla chiamata
e diritto del lavoratore alla relativa indennità; b) senza
obbligo di disponibilità e diritto del lavoratore alla
relativa indennità;
15
Lavoro intermittente: segue
• Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso:
• i) per lo svolgimento di prestazioni di carattere
discontinuo o intermittente, secondo le esigenze
individuate dai contratti collettivi stipulati da
associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale o territoriale (art. 34, comma 1 D.Lgs.
276/2003);
• ii) ovvero, con soggetti aventi: a) più di
cinquantacinque anni di età; b) meno di ventiquattro
anni, purché le prestazioni siano svolte entro il
venticinquesimo anno di età (art. 34, comma 2 D.Lgs.
276/2003).
16
Lavoro intermittente: segue
• Comunicazione amministrativa preventiva: è un nuovo
obbligo di comunicazione connesso non già alla
sottoscrizione del contratto, ma alla chiamata del lavoratore;
• In particolare, per ogni chiamata del medesimo lavoratore
prima (anche nello stesso giorno purché antecedentemente
l’effettivo impiego) dell’inizio della prestazione lavorativa o di
un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a
trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicare: a) i dati
identificativi del lavoratore; b) la durata della prestazione (il
numero di giorni ma non delle ore).
• In caso di violazione si applica una sanzione
amministrativa da 400 a 2.400 euro per lavoratore;
• Limiti temporali: per ciascun lavoratore, limite massimo di
400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari,
pena la trasformazione in un rapporto a tempo pieno ed
indeterminato (art. 34, comma 2-bis D.Lgs. 276/2003);
17
4) La somministrazione di lavoro
• Rapporto «triangolare»: eccezione alla regola
per cui è vietata la dissociazione tra datore di
lavoro ed utilizzatore della prestazione,
avente una ratio protettiva ed antielusiva (c.d.
«caporalato»);
• Apertura: lavoro c.d. «interinale» (artt. 1-11 L.
196/1997)
• Contratto commerciale (Agenzia-utilizzatore),
senza limiti temporali né percentuale del 20%
(d.l. 34/2014) e contratto di lavoro
subordinato (Agenzia-lavoratore) (al massimo
6 proroghe come da Ccnl) ;
18
La somministrazione di lavoro: segue
• L’Agenzia assume un lavoratore destinato a
svolgere la propria prestazione nell’interesse,
sotto la direzione ed il controllo di un altro
soggetto (art. 20 D.Lgs. 276/2003);
• La «suddivisione dei poteri»:
• a. Agenzia: obblighi retributivi e contributivi
(responsabilità solidale); potere disciplinare;
• b. Utilizzatore: potere direttivo; potere di
controllo; obblighi di sicurezza.
19
La somministrazione di lavoro: segue
• Parità di trattamento rispetto ai dipendenti
dell’utilizzatore relativamente alle «condizioni
di base di lavoro e d’occupazione», a parità
di mansioni svolte (art. 23, comma 1 D.Lgs.
276/2003);
• Forma scritta ad substantiam del contratto
di somministrazione + comunicazione
scritta al lavoratore al momento dell’invio
presso l’utilizzatore;
• Limiti soggettivi: Agenzie autorizzate, in
possesso di requisiti giuridici e finanziari;
• Divieti: rinvio al contratto a termine.
20
La somministrazione di lavoro: segue
• Somministrazione:
• i) a tempo determinato: «acausalità» (d.l.
34/2014);
In precedenza le eccezioni riguardavano:
a) prima «missione» nel limite dei 12 mesi (l.
99/2013); b) acausalità «contrattata»; c) a
favore di lavoratori disoccupati da più di sei
mesi, percettori di ammortizzatori sociali, o
ancora «svantaggiati» o «molto svantaggiati»
(art. 20, comma 5-ter D.Lgs. 276/2003).
21
La somministrazione di lavoro: segue
• ii) a tempo indeterminato (c.d. «Staff leasing»):
• Ipotesi individuate dalla legge o dalla contrattazione
collettiva (art. 20, comma 3 D.Lgs. 276/2003);
• Lavoratori assunti con contratto di apprendistato (art.
2, comma 3 D.Lgs. 167/2011);
• I
lavoratori
rimangono
a
disposizione
del
somministratore per i periodi in cui non sono in
missione, salva la sussistenza giusta causa o
giustificato
motivo
oggettivo
(licenziamento
individuale: art. 20, comma 2 D.Lgs. 276/2003), e
hanno diritto di percepire una indennità di disponibilità
(art. 22, comma 3 D.Lgs. 276/2003);
22
La somministrazione di lavoro: segue
Apparato sanzionatorio:
i) vizio di forma (scritta): azione di
accertamento della titolarità del rapporto in
capo all’utilizzatore (art. 21, comma 4 D.Lgs.
276/2003);
ii) violazione dei limiti e delle condizioni
legittimanti il ricorso alla somministrazione
(«somministrazione
irregolare»):
azione
costitutiva e trasformazione del rapporto in
contratto
a
tempo
indeterminato
o
determinato in capo all’utilizzatore (art. 27,
comma 1 D.Lgs. 276/2003).
23
5)
Contratto di apprendistato
• L. 25/1955, 56/1987, 196/1997;
• Ancora…D.Lgs. 276/2003 e L.
247/2007;
• …infine il “T.U.” (D.Lgs. 167/2011);
• e ancora…L. 92/2012;
• D.L. 76/2013;
• e…D.L. 34/2014.
24
Contratto di apprendistato: segue
• Il D.Lgs. 276/2003 aveva introdotto una
significativa riforma dei contratti formativi;
nel settore privato si era scelto di
abrogare
il
CFL
per
rilanciare
l’apprendistato (solito refrain) come vero
contratto formativo, anche per le
qualifiche più elevate;
• Il ruolo di strumento funzionale ad
incentivare l’assunzione dei lavoratori,
specie giovani, è stato affidato al contratto
di inserimento.
25
Contratto di apprendistato: segue
• Il D. Lgs. 276/2003 aveva individuato tre
tipologie di contratto di apprendistato:
a) per l ’ espletamento del diritto-dovere di
istruzione e formazione
b) professionalizzante
c) per l ’ acquisizione di un diploma o per
percorsi di alta formazione
d) per i lavoratori in mobilità
– Il D.Lgs. 67/2011 mantiene la suddivisione in
queste tipologie, ma con alcune significative
differenze…
26
Contratto di apprendistato: segue
• La riforma introdotta nel 2003 ha faticato a decollare;
• Alcune ragioni:
– Ritardo nella definizione della normativa di attuazione (salvo
per l’apprendistato professionalizzante);
– Assenza di una chiara definizione delle competenze statali e
regionali in materia di formazione, con conseguente intervento
della Corte costituzionale su diversi profili di disciplina (Corte
cost. n. 50/2005, n. 176/2010, n. 334/2010);
• In questo contesto, sulla scorta della delega contenuta nella L.
247/2007, il Governo ha avviato un confronto con le Regioni e le
Parti sociali che ha condotto alla sottoscrizione dell’intesa del 27
ottobre 2010 per il rilancio dell’apprendistato, alla quale risulta
largamente ispirato il D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167.
27
Contratto di apprendistato: segue
 Art. 1, comma 1, D.Lgs. 167/2011: “l'apprendistato e'
un contratto di lavoro a tempo indeterminato
finalizzato alla formazione e alla occupazione dei
giovani”;
 In passato, si discuteva della riconducibilità
dell’apprendistato al contratto a termine, piuttosto che
a quello a tempo indeterminato;
 La citata previsione significa che al contratto di
apprendistato si applica tutta la disciplina generale
prevista per il contratto di lavoro a tempo
indeterminato, salvo quella espressamente derogata
dallo stesso D.Lgs. 167/2011 (ad es., in tema di
recesso alla scadenza del periodo formativo).
28
Contratto di apprendistato: segue
 Ciò significa, ad esempio, che:
1.Durante lo svolgimento del periodo di
apprendistato, il licenziamento può avvenire
solo per giusta causa o giustificato motivo, e
che per il licenziamento illegittimo si applicano
le tutele previste dalla L. 604/1966 e dall’art. 18,
L. 300/1970 (v. interpello n. 79/2009 e art. 2,
comma 1, lett. i) d. lgs. n. 167/2011)
2.Gli apprendisti licenziati per ragioni economiche
possono essere iscritti nella lista di mobilità di
cui all’art. 4, L. 236/1993 (interpello n. 25/2012).
29
Contratto di apprendistato: segue
• Il D.Lgs. 67/2011 contiene alcune disposizioni
generali, applicabili cioè a tutte le tipologie di
apprendistato (art. 2), e stabilisce che:
– La disciplina del contratto di apprendistato è
rimessa ad appositi accordi interconfederali,
ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati
a livello nazionale da associazioni dei datori
e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale…
– nel rispetto dei principi indicati dallo stesso
art. 2.
30
Contratto di apprendistato: alcune questioni
…
1. Cosa sarebbe successo se la contrattazione
collettiva non fosse intervenuta?
– Circ. Min. Lav. 29/2011: per il periodo
transitorio (fino al 25/4/2012) avrebbe
continuato
ad
applicarsi
la
regolamentazione
vigente,
successivamente occorre l’intervento della
contrattazione
collettiva
e/o
della
legislazione
regionale
(salvo
per
l’apprendistato di alta formazione).
31
Contratto di apprendistato: alcune questioni
…
2. Quali sono i livelli di contrattazione interessati?
– Il testo dell’art. 2 sembra limitare l’intervento
della contrattazione collettiva al livello
NAZIONALE
(di
categoria
o
interconfederale);
– Circ. Min. Lav. n. 29/2011: sembra invece
ammettere anche l’intervento di “accordi
interconfederali
di
tipo
territoriale,
eventualmente
cedevoli
rispetto
alla
contrattazione di settore”.
32
Contratto di apprendistato: principi…
• La contrattazione collettiva deve attenersi ai
principi di cui all’art. 2 del testo originario:
a) Forma scritta del contratto, del patto di prova e del
piano formativo individuale da definire, anche sulla
base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione
collettiva o dagli enti bilaterali, entro trenta giorni dalla
stipulazione del contratto;
• NB: previsione di una durata minima del contratto non
inferiore a sei mesi, fatto salvo il contratto di
apprendistato stipulato per lavori stagionali,
ai
sensi dell’art. 4, comma 5 (lettera introdotta dalla
L.
92/2012).
33
Contratto di apprendistato: principi
b) Divieto di retribuzione a cottimo: si tratta di un divieto
“classico”, funzionale a garantire la prevalenza della
funzione formativa del contratto rispetto alle esigenze
produttive;
c) possibilità di sottoinquadramento ovvero, in
alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista
in misura percentuale e in modo graduale alla
anzianità di servizio;
• NB: la possibilità di sottoinquadramento é stata
introdotta
dal
D.Lgs.
276/2003,
mentre
la
“percentualizzazione” della retribuzione è già prevista
dalla L. n. 25/1955, reintrodotta dalla l. n. 191/2009
(Finanziaria 2010) e confermata dal D.L. 34/2014.
34
Contratto di apprendistato: principi
d) Presenza di un tutore o referente aziendale;
e) Possibilità di finanziare i percorsi formativi degli
apprendisti tramite i fondi paritetici interprofessionali,
anche attraverso accordi con le Regioni;
f) Possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati
conseguiti all'interno del percorso di formazione,
esterna e interna alla impresa, della qualifica
professionale ai fini contrattuali e delle competenze
acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché
nei percorsi di istruzione degli adulti;
g) Registrazione della formazione effettuata e della
qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente
acquisita nel libretto formativo del cittadino.
35
Contratto di apprendistato: principi
h) Possibilità di prolungare il periodo di
apprendistato in caso di malattia, infortunio o
altra causa di sospensione involontaria del
rapporto, superiore a trenta giorni, secondo
quanto previsto dai contratti collettivi;
i) possibilità di forme e modalità per la conferma
in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la
finanza pubblica, al termine del percorso
formativo, al fine di ulteriori assunzioni in
apprendistato, fermo restando il limite massimo
di apprendisti previsto dal comma 3 dell’art. 2
(su cui infra).
36
Contratto di apprendistato: il recesso
 Secondo le lettere l) e m) dell’art. 2, comma 1, la disciplina
del recesso è la seguente:
 PER TUTTA LA DURATA DEL PERIODO FORMATIVO,
le parti non possono recedere se non per giusta causa o
giustificato motivo;
 Al licenziamento ingiustificato si applicano le conseguenze
previste dalla normativa vigente per il contratto di lavoro
“standard”;
 AL TERMINE DEL PERIODO FORMATIVO, le parti
possono recedere dal contratto ai sensi dell’art. 2118, con
preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione.
Se nessuna delle due parti recede, il rapporto prosegue
come ordinario contratto a tempo indeterminato.
37
Contratto di apprendistato: limiti numerici (Legge
92/2012)
 Art. 2, comma 3:
 Il numero di apprendisti che il datore di lavoro può assumere
direttamente o indirettamente tramite le Agenzie per il lavoro
non può superare il rapporto di 3:2 rispetto alle maestranze
specializzate in servizio;
 Per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti, il rapporto
resta di 1:1;
 Se il datore di lavoro non ha dipendenti qualificati o
specializzati (o ne ha meno di tre), può assumere al massimo
tre apprendisti;
 I limiti in parola non si applicano alle imprese artigiane
Esempio 1:
Esempio 2:
10 lavoratori qualificati = max
15 apprendisti
0 lavoratori qualificati = max
3 apprendisti
38
Contratto di apprendistato: limiti numerici (Legge
92/2012)
 La riforma ha introdotto inoltre un meccanismo in
base al quale l’assunzione di nuovi apprendisti è
collegata alla percentuale di stabilizzazioni
effettuate nell’ultimo triennio (50%) con l’esclusione
dal computo della citata percentuale dei rapporti
cessati durante il periodo di prova, per dimissioni o
per licenziamento per giusta causa (art. 3, comma
3-bis);
 La riforma prevede infine che le assunzioni
effettuate in violazione dei limiti suddetti si
considerino fin dall’inizio ordinari rapporti di lavoro a
tempo indeterminato.
39
Contratto di apprendistato: QUALIFICA E IL
DIPLOMA PROFESSIONALE (ART. 3)
• Sostituisce il precedente apprendistato per l’assolvimento
del diritto-dovere di istruzione e formazione, estendendone
l’ambito di applicazione;
• Destinatari: soggetti di età compresa tra i 15 e i 25 anni;
• Finalità:
assolvimento
dell’obbligo
di
istruzione,
conseguimento di una qualificazione professionale o di un
diploma;
• Durata della componente formativa:
– è collegata al diploma o alla qualifica da conseguire;
– può arrivare fino a tre anni, fino a quattro nel caso di
conseguimento di un diploma quadriennale regionale.
40
Contratto di apprendistato: QUALIFICA E IL
DIPLOMA PROFESSIONALE (ART. 3)
 La regolazione dei profili formativi del contratto è demandata a
Regioni e Province autonome, previo accordo in conferenza StatoRegioni, sentite le associazioni di datori di lavoro e lavoratori
comparativamente più rappresentative
 L’accordo è stato siglato il 15 marzo 2012 ed
è pubblicato in G.U. 31/3/2012, n. 77
 L’art. 3 stabilisce anche i principi e i criteri direttivi cui le Regioni
devono attenersi nella regolazione del contratto in esame.
 Definizione della qualifica o diploma professionale
 Previsione di un monte ore di formazione, esterna od
interna all’azienda
 Rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello
nazionale, territoriale o aziendale per la determinazione
delle modalità di erogazione della formazione aziendale.
41
Contratto di apprendistato
PROFESSIONALIZZANTE (ART.4)
• Si tratta del modello “classico” di apprendistato
• Destinatari: soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni (17 anni
per i soggetti in possesso di una qualifica professionale acquisita ai
sensi del d.lgs. 226/2005)
• Finalità: conseguimento di una qualifica professionale ai fini
contrattuali
• Durata della componente formativa:
– È stabilita da accordi interconfederali e contratti collettivi in
relazione all’età dell’apprendista e della qualificazione da
conseguire
– Non può però essere superiore a 3 anni (a 5 nel settore
artigiano, per le figure individuate dai c. coll.vi)
• N.B.: Il D. lgs. n. 276/2003 prevedeva un limite massimo di
durata di 6 anni
42
Contratto di apprendistato
PROFESSIONALIZZANTE (ART.4)
• Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali i
contratti collettivi possono prevedere specifiche modalità di
svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo
determinato
– Cosa si intende per “cicli stagionali”?
– E per “specifiche modalità”?
– Nel caso il contratto di apprendistato sia qualificato come a
termine, si applica la disciplina di cui al D.Lgs. 368/2001?
• La riforma del lavoro in discussione, come abbiamo visto, prevede
una durata minima del contratto non inferiore a 6 mesi, salvo per il
caso ora citato del lavoro in cicli stagionali.
43
Contratto di apprendistato
PROFESSIONALIZZANTE (ART.4)
• LA FORMAZIONE (comma 3):
• Formazione di tipo professionalizzante o di mestiere,
svolta sotto la responsabilità dell’azienda;
– Si tratta del classico “training on the job”;
• Deve essere integrata dall’offerta formativa pubblica,
interna o esterna all’azienda:
– Finalizzata all’acquisizione di competenze di base e
trasversali;
– Per un MASSIMO di 120 h NEL TRIENNIO (il d. lgs. n.
276/2003 prevedeva un minimo di 120 h all’anno).
44
Contratto di apprendistato ALTA
FORMAZIONE (ART. 5)
• La previsione contiene alcune novità rispetto alla precedente
disciplina di cui all’art. 50 del D. Lgs. n. 276/2003
• DESTINATARI: soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni (17 se in
possesso di una qualifica professionale acquisita ai sensi del d.lgs.
226/2005)
• FINALITÀ:
– Svolgimento di attività di ricerca;
– Conseguimento di un diploma di istruzione
secondaria superiore;
– Conseguimento di titoli di studio universitari e
della alta formazione, compresi i dottorati di
ricerca;
– Per la specializzazione tecnica superiore;
– Svolgimento del praticantato previsto per
l’accesso alle professioni ordinistiche
45
Contratto di apprendistato
PROFESSIONALIZZANTE (ART.4)
• DURATA E REGOLAMENTAZIONE:
• Sono rimesse alle Regioni, per i soli profili che riguardano la
formazione, in accordo con le organizzazioni sindacali e datoriali, le
università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o
di ricerca;
• IN ASSENZA DI REGOLAMENTAZIONE
REGIONALE
• L’apprendistato di alta formazione può essere attivato attraverso
apposite convenzioni tra datori di lavoro (o loro associazioni) e
Università o altre istituzioni formative.
46
Contratto di apprendistato
LAVORATORI IN MOBILITÀ
 È possibile assumere con contratto di apprendistato i
lavoratori in mobilità, per la loro qualificazione o
riqualificazione professionale;
 È plausibile che le assunzioni riguardino quasi
esclusivamente l’apprendistato professionalizzante;
 La norma non prevede limiti di età (quindi anche oltre
29: in tal senso si v. Interpello n. 21/2012):
 In tal caso sono previsti alcuni benefici:
 Contribuzione agevolata di cui all’art. 25, c. 9, L. 223/1991
(10%). L’INAIL ha di recente precisato che la riduzione non
riguarda i premi assicurativi (nota n. 1100/2012);
 Contributo economico di cui all’art. 8, c. 4, l. 223/1991
(50% dell’indennità di mobilità per un periodo variabile a
seconda dell’età del lavoratore).
47
Contratto di apprendistato e SANZIONI
CIVILISTICHE
• Inadempimento nell’erogazione della formazione di cui sia
esclusivamente responsabile il datore di lavoro:
– Il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la
retribuzione versata e quella dovuta per il livello contrattuale
previsto al termine del contratto, maggiorata del 100% (con
esclusione di ogni altra sanzione per omessa contribuzione);
– Ferma restando la possibilità per il lavoratore di chiedere la
conversione del contratto di apprendistato in ordinario rapporto di
lavoro fin dall’origine, secondo le regole generali;
– Nel caso in cui l’ispettore del lavoro riscontri un inadempimento
nell’erogazione
della
formazione,
può
emanare
un
provvedimento di disposizione nei confronti del datore di lavoro,
assegnando un termine per adempiere.
48
Contratto di apprendistato e SANZIONI
CIVILISTICHE
• VIOLAZIONE LIMITI DIMENSIONALI E
DELLA STABILIZZAZIONE LEGALE E
CONTRATTUALE (PER ASSUNZIONI A
PARTIRE DAL 1 GENNAIO 2013):
Sanzione della CONVERSIONE DEL
RAPPORTO DI LAVORO IN RAPPORTO
DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO
INDETERMINATO
49
Contratto di apprendistato e SANZIONI
CIVILISTICHE
• La condotta del datore di lavoro
deve essere astrattamente idonea a
determinare l’impedimento della
finalità formativa e non è richiesto
pertanto il concretizzarsi effettivo
dell’impedimento finale:
50
Il D.L. 76/2013, conv. in L.
99/2013
• Apprendistato
come
“modalità
prevalente di inserimento dei giovani
nel mercato del lavoro” (L. 92/2012);
• “In considerazione della situazione
occupazionale
richiamata”…restituire
all’apprendistato il ruolo di modalita'
tipica di entrata dei giovani nel
mercato del lavoro”;
51
• Basta
eliminare
i
vincoli
di
Il D.L. 34 del 2014
• Forma scritta del contratto e del patto di prova, ma NON più del
progetto formativo;
• Peraltro, già art. 2, comma 2 lett. a) L. 99/2013 “il piano
formativo individuale e' obbligatorio esclusivamente in relazione
alla formazione per l'acquisizione delle competenze tecnicoprofessionali e specialistiche”;
• Formazione anche solo “interna”;
• Retribuzione “che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente
prestate”, laddove le ore di formazione vengono retribuite “nella
misura del 35% del relativo monte ore complessivo”: cosa
significa?
52
6)
7)
8)
Collaborazioni a progetto
Collaborazioni a partita iva
Associazioni in partecipazione
PROBLEMA: il confine tra rapporto subordinato e rapporto di
collaborazione coordinata e continuativa è spesso difficile da
individuare
Per questa ragione, spesso si fa ricorso alle collaborazioni in
alternativa al lavoro subordinato
Ragioni:
Minori costi (retributivi, previdenziali ecc.)
Maggiore elasticità nella gestione del rapporto di lavoro
Minori tutele nei confronti del lavoratore (ad ec., licenziamenti,
53
malattia, ecc.)
Collaborazioni a progetto
Collaborazioni a partita iva
• LA “PARASUBORDINAZIONE
• Il termine è stato utilizzato dalla dottrina per indicare i
rapporti di lavoro autonomo che presentano però molte
affinità con i rapporti di lavoro subordinato
• La legge non utilizza questo termine, ma la seguente
definizione:
• “rapporti di COllaborazione che si concretano in una
prestazione di opera COntinuativa e COordinata,
prevalentemente personale, anche se non a carattere
subordinato” (art. 409 c.p.c.)
• Da cui “co.co.co.” (collaborazioni coordinate e
continuative) e quindi co.co.pro.
54
Collaborazioni a progetto
Collaborazioni a partita iva
• Le figure “emblematiche” sono gli agenti e i
rappresentanti di commercio
• Ma i contratti di co.co.co. sono stati utilizzati per
una pluralità di figure professionali:
– Es.: consulenti aziendali, giornalisti free-lance,
autotrasportatori, medici convenzionati
– MA ANCHE:
– Pony express, commessi, promoters, etc. etc.
– Un caso esemplare è stato quello degli operatori di call
center… (si v. oltre)
• Molto spesso il ricorso al contratto di lavoro
parasubordinato aveva il solo scopo di evitare
l’applicazione della disciplina del lavoro
subordinato…
55
Collaborazioni a progetto
Collaborazioni a partita iva
• Il lavoro autonomo di cui all’art. 2222 c.c.
resta tuttora regolato dalle previsioni del
codice civile (art.t 2222-2228)
• Si tratta in buona parte di norme di
carattere DISPOSITIVO
• Per alcuni lavoratori autonomi (i titolari di
partita IVA che lavorano in prevalenza per
un committente) la riforma Fornero ha
previsto alcune garanzie
56
Dalle collaborazioni co.co.a quelle a
progetto
I requisiti
LA CONTINUATIVITÀ DELLA PRESTAZIONE
• È uno degli elementi indicati dalla
definizione di cui all’art. 409 c.p.c.
• Esclude le prestazioni meramente
occasionali…
• Ma ammette la possibilità di svolgimento di
una pluralità di prestazioni reiterate nel
tempo
• Es: collaborazione di un avvocato nei
confronti di un ente che si protrae sulla base
57
I requisiti
LA COORDINAZIONE
• Implica l’inerenza funzionale dell’attività
del collaboratore rispetto a quella del
committente
• Secondo la giurisprudenza, tale
elemento può richiedere anche una
limitata ingerenza del committente
nell’attività del collaboratore (purché non
diventi eterodirezione… v. lezione sulla
subordinazione)
58
I requisiti
IL CARATTERE PREVALENTEMENTE PERSONALE
DELLA PRESTAZIONE
• Implica la prevalenza dell’attività di lavoro del
prestatore rispetto alle strutture di tipo materiale,
all’organizzazione e ai capitali
– Dove c’è impresa (2082 c.c.) non può esserci
parasubordinazione
• Ciò non vuol dire che qualsiasi utilizzo di
macchinari, anche complessi e costosi (es.: medici
convenzionati), escluda la parasubordinazione, se
si dimostra la “personalità” della prestazione, cioè
il riferimento alla competenza tecnica del
professionista.
59
la disciplina
• Quale disciplina si applica alle “co.co.co”?
Trattandosi di lavoro AUTONOMO, è esclusa
l’applicazione della disciplina del lavoro
subordinato di cui al codice civile e alle
leggi speciali
Questo rende la qualificazione operata dal
giudice particolarmente importante,
perché il grado di tutela dipende dal
riconoscimento o meno della natura
subordinata del rapporto di lavoro
60
la disciplina
• Nel corso del tempo, la legge ha introdotto
alcune tutele anche per i lavoratori
parasubordinati
• assicurazione
pensionistica
obbligatoria
(GESTIONE SEPARATA INPS) dal 1996
– La riforma Fornero ha previsto un aumento
progressivo dell’aliquota contributiva di un punto
percentuale per anno a decorrere dal 1.1.2014 per
giungere, nel 2018, al 33% (praticamente pari al
lavoro subordinato)
•Assicurazione INAIL
•Obbligo di emettere la busta paga
•Indennità di disoccupazione (dal 2009)
61
la disciplina
• Cosa si intende per lavoro a progetto?
• Secondo l’art. 61, D. Lgs. n. 276/2003, si
tratta delle collaborazioni coordinate e
continuative previste dall’art. 409 cod. proc.
civ.
• Tali collaborazioni devono però essere
riconducibili a
• UNO O PIÙ PROGETTI SPECIFICI (la riforma
Fornero ha eliminato il programma e la fase di
programma)
• E I PROGETTI DEVONO, A LORO VOLTA,
ESSERE:
– Determinati dal committente MA
– Gestiti autonomamente dal collaboratore62in
funzione del risultato
la disciplina
•
Il progetto non può consistere in una mera
riproposizione dell’oggetto sociale del
committente
–
•
•
In questo senso si era orientata la giurisprudenza
precedente. Es.: Trib. Torino 10 maggio 2006
Il progetto non può comportare lo svolgimento
di compiti/attività meramente esecutivi e
ripetitivi (il d.l. 76/2013 ha sostituito la «o» con
la «e»)
I compiti in questione possono essere
individuati dai contratti collettivi stipulati dalle
organizzazioni sindacali comparativamente più
rappresentative a livello nazionale
63
la disciplina: IL CASO DEI CALL CENTERS
• Una menzione particolare merita il caso dei call-centers
• Com’è noto, la questione è sorta in seguito alla proposizione di
ricorsi per il riconoscimento di lavoro subordinato da parte di un
cospicuo numero di operatori di call center di famose aziende
telefoniche
• La situazione era diventata così complessa che nel 2006 è stata
emanata la circolare Damiano che distingueva le attività dei call
center in in-bound e out-bound, ammettendo solo per queste
ultime il ricorso al lavoro a progetto: e la distinzione è entrata di
recente nella disciplina del lavoro a progetto, attraverso la modifica
dell’art. 61, comma 1, ad opera della l. n. 134/2012, di conversione
del c.d. «Decreto Sviluppo»
64
la disciplina
• Secondo la previsione introdotta dalla L.
134/2012, ferma restando la disciplina dell’attività
di vendita diretta di beni e servizi realizzata
attraverso “call center outbound”, il ricorso al
contratto a progetto è consentito sulla base del
corrispettivo definito dalla contrattazione
collettiva nazionale di riferimento,
– Per le attività di vendita diretta di beni e servizi
– Per le attività di ricerche di mercato,
scientifiche e statistiche
– In questi casi, dunque, non è richiesta la
riconduzione a progetto dell’attività del
collaboratore
65
la disciplina
• FORMA SCRITTA A PENA DI NULLITÀ (il d.l.
76/2013 ha cancellato la dizione «ai fini della
prova»)
• Contenuto necessario :
– DURATA, DETERMINATA O DETERMINABILE
– DESCRIZIONE DEL PROGETTO, CON INDIVIDUAZIONE
DEL SUO CONTENUTO CARATTERIZZANTE E DEL
RISULTATO FINALE CHE SI INTENDE CONSEGUIRE
– CORRISPETTIVO
– MODALITÀ DI COORDINAMENTO DELL’ATTIVITÀ DEL
COLLABORATORE CON L’ATTIVITÀ PRODUTTIVA DEL
COMMITTENTE
– MISURE (EVENTUALI) PER LA SICUREZZA E LA
SALUTE DEL LAVORATORE
66
la disciplina
• ART. 69, COMMA 1:
• Le collaborazioni instaurate senza un progetto
sono considerate rapporti di
lavoro
subordinato a tempo indeterminato fin
dall’inizio del rapporto
 Collaborazioni instaurate regolarmente, ma
successivamente utilizzate come lavoro
subordinato
◦ TRASFORMAZIONE IN RAPPORTO DI
LAVORO SUBORDINATO SECONDO LA
TIPOLOGIA REALIZZATA CONCRETAMENTE
DALLE PARTI (Part-time, termine, etc.)
67
la disciplina
• La l. n. 92/2012 (riforma Fornero) ha previsto
inoltre che:
• I rapporti di co.co.co., anche a progetto, sono
considerati rapporti di lavoro subordinato a
tempo
indeterminato
se
l’attività
del
collaboratore si è svolta con modalità analoghe
all’attività dei dipendenti del committente
• Salvo prova contraria da parte del committente
• …e salve le prestazioni di elevata
professionalità,
che
possono
essere
individuate dai contratti collettivi
68
la disciplina
• Il lavoratore a progetto ha diritto a un
compenso
– proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro
eseguito e comunque…
– …non inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico
per ciascun settore di attività
– …e “in ogni caso sulla base dei minimi salariali
applicati nel settore medesimo alle mansioni
equiparabili svolte dai lavoratori subordinati, dai
contratti collettivi sottoscritti (ad ogni livello) dalle
organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori
di lavoro comparativamente più rappresentative”
69
la disciplina
• In assenza di contrattazione collettiva
specifica, il compenso non può essere
inferiore, a parità di estensione temporale
dell'attività oggetto della prestazione, alle
retribuzioni minime previste dai contratti
collettivi nazionali di categoria applicati nel
settore di riferimento alle figure professionali
il cui profilo di competenza e di esperienza
sia analogo a quello del collaboratore a
progetto
• Si tratta di una sorta di salario minimo, una
novità per il nostro ordinamento…
70
la disciplina
• Malattia e infortunio
– Sospensione del rapporto, senza
corrispettivo
– Indennità erogata dell’INPS, ove ne
ricorrano le condizioni
• Gravidanza
– Sospensione del rapporto E proroga di 6
mesi del contratto
– Tutela per la maternità assimilata a quella
delle lavoratrici dipendenti
• Assegni per il nucleo familiare
• Tutela salute e sicurezza sul lavoro
71
la disciplina: il recesso
• MODALITÀ ORDINARIA DI RISOLUZIONE:
– Al momento della realizzazione del progetto
– Alla data stabilita contrattualmente
• MODALITÀ “STRAORDINARIA”
– Le parti possono recedere prima della scadenza del
termine per giusta causa
– Il committente può recedere prima della scadenza
del termine qualora accerti profili di inidoneità
professionale del collaboratore tali da rendere
impossibile la realizzazione del progetto
– Il collaboratore può recedere prima della scadenza
del termine, dandone preavviso, nel caso in cui tale
facoltà sia prevista nel contratto individuale di lavoro
72
7) Collaborazioni a partita iva
• La riforma Fornero intendeva colpire anche il
ricorso al falso lavoro autonomo in
sostituzione del lavoro a progetto o del lavoro
subordinato
• Spesso infatti prestazioni di lavoro qualificate
formalmente come autonome (anche per il
fatto che il lavoratore risulta titolare di una
posizione fiscale ai fini dell’IVA) sono in realtà
utilizzate in alternativa al lavoro
parasubordinato o subordinato
• Le ragioni sono sempre le stesse: riduzione
dei costi ed esclusione delle tutele legali
73
Collaborazioni a partita iva
ART. 69-bis (introdotto dalla l. 92/2012 e modificato dalla l.
134/2012)
• Presunzione (relativa) di lavoro parasubordinato…
• Le prestazioni rese da lavoratori titolari di Partita
Iva sono considerate, salvo prova contraria,
rapporti
di
collaborazione
coordinata
e
continuativa se ricorrono almeno due dei seguenti
presupposti:
– 1( la collaborazione ha una durata di almeno 8 mesi per
due anni consecutivi
– 2) Il corrispettivo, anche se fatturato a più soggetti
riconducibili al medesimo centro di interessi, costituisce
almeno l’80% dei corrispettivi percepiti dal collaboratore
per due anni solari consecutivi.
– 3) Il lavoratore dispone di una postazione di lavoro fissa
presso il committente.
74
Collaborazioni a partita iva
• Tale presunzione non opera quando
la prestazione lavorativa presenta i
seguenti requisiti:
A) È connotata da competenze teoriche o
capacità tecnico-pratiche molto elevate;
B) È svolta da chi abbia un reddito annuo
lordi da lavoro autonomo di circa 18.600
euro;
C) oppure sia svolta nell’esercizio di
attività libero-professionali, per le quali
l’ordinamento
giuridico
richiede
l’iscrizione ad un ordine, ruolo, albo etc..75
Collaborazioni a partita iva
• Se la prestazione resa da un lavoratore
autonomo (con partita I.V.A) ha le
caratteristiche sopra indicate viene considerata
lavoro a progetto e si applica tutta la disciplina
prevista dagli artt. 61 ss. del d. lgs. n.
276/2003.
• Se manca il progetto, il rapporto di lavoro deve
essere considerato di lavoro subordinato a
tempo indeterminato…
76
7) Associazioni in partecipazione
• Una nuova dimensione -plurilaterale e familiare dell’istituto, per mezzo dell’introduzione di un ultimo
comma all’art. 2549 cod. civ.
• «il numero degli associati impegnati in una medesima
attività [ed il cui apporto consista ANCHE in una
prestazione di lavoro], non può essere superiore a tre,
indipendentemente dal numero degli associanti, con
l’unica eccezione nel caso in cui gli associati siano legati
all’associante da rapporto coniugale, di parentela entro il
terzo grado o di affinità entro il secondo»
77
Associazioni in partecipazione
• Il superamento del numero di 3 associati
“non familiari”: la presunzione assolutadi
subordinazione
• «In caso di violazione del divieto (...), il rapporto
con TUTTI gli associati il cui apporto consiste
ANCHE in una prestazione di lavoro si considera
di lavoro subordinato a tempo indeterminato»
(art. 2549 cod. civ., parte finale ultimo comma)
78
Associazioni in partecipazione
• Le ipotesi di presunzione relativa di subordinazione
introdotte dalla riforma:
• 1)La mancata partecipazione agli utili;
• 2)La mancata consegna del rendiconto;
• 3)L’apporto non qualificato,ossia non connotato
da«competenze teoriche di grado elevato acquisite
attraverso significativi percorsi formativi,ovvero da
capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti
esperienze
maturate
nell’esercizio
concreto
di
attività»(richiamo dei requisiti stabiliti nel nuovo art.69bis comma 2,lett.a)d.lgs.n.276/2003)
79
Associazioni in partecipazione
• Viene abrogato l’art. 86, comma 2, d.lgs. n. 276/2003che
prevedeva l’obbligo di garantire un trattamento contributivo,
economico e normativo come da legge e ccnl subordinati in
caso di associazione resa senza effettiva partecipazione e
adeguate erogazioni
• «a meno che il datore di lavoro, o committente, o altrimenti
utilizzatore non comprovi, con idonee attestazioni o documentazioni,
che la prestazione rientra in una delle tipologie di lavoro disciplinate
nel presente decreto ovvero in un contratto di lavoro subordinato
speciale o con particolare disciplina, o in un contratto nominato di
lavoro autonomo, o in altro contratto espressamente previsto
nell'ordinamento»
• Cfr.Cass.24-02-2012,n.2884:la norma non ha (aveva) introdotto nel
nostro ordinamento una forma di conversione legale del contratto di
associazione in partecipazione in quello subordinato ma previsto in
funzione
integrativa
della
disciplina
dell’associazione
in
partecipazione,che all'associatosi applichinole più favorevoli
80
disposizioni previste per il lavoratore dipendente
Associazioni in partecipazione
Esenzione dalla nuova disciplina:
soltanto i contratti in esseree certificati al
momento dell’entrata in vigore della legge
92/2012non saranno soggetti alla nuova
disciplina fino alla loro scadenza
81
Associazioni in partecipazione
• I profili contributivi:
• la riforma aumenta il costo dell’associazione in
partecipazione posto che si prevede un aumento
contributivo per i lavoratori iscritti alla gestione
separata Inps (e quindi anche per gli associati in
partecipazione ivi iscritti).
• La pressione sale così fino al 33%
• (da raggiungersi, a regime, nel 2018)
82
Associazioni in partecipazione post l. 99/2013
al capoverso articolo 2549, è aggiunto il seguente
comma:
"Le disposizioni di cui al secondo comma non si
applicano, limitatamente alle imprese a scopo
mutualistico, agli associati individuati mediante
elezione dall'organo assembleare di cui all'articolo
2540, il cui contratto sia certificato dagli organismi
di cui all'articolo 76 del decreto legislativo 10
settembre 2003, n. 276, e successive
modificazioni, nonché in relazione al rapporto fra
produttori e artisti, interpreti, esecutori, volto alla
realizzazione di registrazioni sonore, audiovisive o
83
di sequenze di immagini in movimento"»;
Associazioni in partecipazione post l. 99/2013
•
•
«Art. 7-bis. - (Stabilizzazione di associati in partecipazione con apporto di lavoro) –
1. Al fine di promuovere la stabilizzazione dell'occupazione mediante il ricorso a
contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato nonché di garantire il corretto
utilizzo dei contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, nel
periodo compreso fra il 1° giugno 2013 e il 30 settembre 2013, le aziende, anche
assistite dalla propria associazione di categoria, possono stipulare con le
associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale specifici contratti collettivi che, ove abbiano i contenuti di cui al comma 2,
rendono applicabili le disposizioni di cui ai commi successivi.
2. I contratti di cui al comma 1 prevedono l'assunzione con contratto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato, entro tre mesi dalla loro stipulazione, di soggetti
già parti, in veste di associati, di contratti di associazione in partecipazione con
apporto di lavoro. Per le assunzioni sono applicabili i benefici previsti dalla
legislazione per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato. Le assunzioni a tempo
indeterminato possono essere realizzate anche mediante contratti di apprendistato. I
lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivono, con riferimento a tutto quanto
riguardante i pregressi rapporti di associazione, atti di conciliazione nelle sedi e
secondo le procedure di cui agli articoli 410 e seguenti del codice di procedura civile.
3. Nei sei mesi successivi alle assunzioni di cui al comma 2, i datori di lavoro possono
recedere dal rapporto di lavoro solo per giusta causa ovvero per giustificato motivo
soggettivo.
84
Associazioni in partecipazione post l. 99/2013
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
4. L'efficacia degli atti di conciliazione di cui al comma 2 è risolutivamente
condizionata all'adempimento dell'obbligo, per il solo datore di lavoro, del
versamento alla gestione separata di cui all'articolo 2, comma 26, della legge 8
agosto 1995, n. 335, a titolo di contributo straordinario integrativo finalizzato
al miglioramento del trattamento previdenziale, di una somma pari al 5 per
cento della quota di contribuzione a carico degli associati per i periodi di
vigenza dei contratti di associazione in partecipazione e comunque per un
periodo non superiore a sei mesi, riferito a ciascun lavoratore assunto a tempo
indeterminato.
5. I datori di lavoro depositano, presso le competenti sedi dell'INPS, i contratti
di cui al comma 1 e gli atti di conciliazione di cui al comma 2, unitamente ai
contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato stipulati con ciascun
lavoratore e all'attestazione dell'avvenuto versamento di cui al comma 4 entro
il 31 gennaio 2014, ai fini della verifica circa la correttezza degli adempimenti.
Gli esiti di tale verifica, anche per quanto riguarda l'effettività dell'assunzione,
sono comunicati alle competenti Direzioni territoriali del lavoro individuate in
base alla sede legale dell'azienda.
6. L'accesso alla normativa di cui al presente articolo è consentito anche alle
aziende che siano destinatarie di provvedimenti amministrativi o giurisdizionali
non definitivi concernenti la qualificazione dei pregressi rapporti. Gli effetti di