Legge di Stabilità 2015
Legge 23 dicembre 2014, n. 190
Stabilità – Bonus 80 €
Il Bonus di 80 €, per i contribuenti a basso reddito è diventato
strutturale (non vi sono più termini di scadenza); la norma a
regime è quasi identica a quella introdotta con Decreto-Legge
66/2014.
Soggetti beneficiari:
1.
lavoratori dipendenti (esclusi i pensionati)
2.
soci di cooperative
3.
dipendenti che percepiscono compensi per incarichi da terzi
4.
stagisti e percettori di borse di studio
5.
sacerdoti (per le remunerazioni a sostentamento del clero)
6.
collaboratori coordinati e continuativi
7.
percettori di prestazioni pensionistiche complementari
8.
lavoratori socialmente utili
Stabilità – Bonus 80 €
Il Bonus è un credito d’imposta (non è reddito; non è una
riduzione delle aliquote, non è un aumento delle
detrazioni), pari a € 960 annue (80 mensili x 12)
Compete se ricorrono 2 condizioni:
1. il reddito complessivo non deve essere superiore,
nell’anno d’imposta (2015), a 26.000 Euro; fino a
24.000 euro compete per intero; oltre i 24.000 euro, il
bonus spetta in proporzione (inversa) all’importo che
supera questa soglia; oltre i 26.000 euro non compete
alcun bonus;
2. che l’imposta lorda, depurata delle detrazioni per lavoro
dipendente e assimilato, evidenzi un residuo importo
dovuto; se le detrazioni per lavoro dipendente e
assimilato coprono interamente l’imposta lorda, non
matura il diritto al bonus (incapienti); la soglia di
reddito oltre la quale può maturare il bonus, è pari a
8.145,32 euro annui.
Stabilità – Bonus 80 €
Come prima, il Bonus a regime ha queste caratteristiche:
1. il diritto al bonus è riferibile unicamente a soglie di
reddito complessivo in capo al singolo contribuente, a
prescindere dai redditi del nucleo familiare e dalla
circostanza che si lavori a tempo pieno o parziale;
2. è corrisposto in ciascun periodo di paga ed è rapportato
al periodo di lavoro nell’anno; l’assunzione o la
cessazione del rapporto in corso d’anno costringono a
riproporzionare il bonus e fare i debiti conguagli;
3. è riconosciuto in via automatica dal sostituto d’imposta,
stimando il reddito in corso d’anno (salvo che il
lavoratore chieda che non sia corrisposto, perché sa o
prevede di percepire redditi in misura tale da superare
la soglia di 26.000 euro);
4. le somme erogate sono recuperate dal sostituto
d’imposta mediante l’istituto della compensazione (F24)
Stabilità – Buoni pasto
Dal 1° luglio 2015, la soglia esente da contribuzione
previdenziale e IRPEF (in capo al lavoratore) per “le
prestazioni e le indennità sostitutive corrisposte agli
addetti ai cantieri edili, ad altre strutture lavorative a
carattere temporaneo o ad unità produttive ubicate in
zone dove manchino strutture o servizi di ristorazione”;
viene elevata da 5,29 a 7 Euro a condizione che tali
benefici siano resi in forma elettronica.
Le prestazioni sostitutive di mensa sono cd. Buoni pasto
(o Ticket Restaurant), di norma cartacei.
Le indennità sostitutive di mensa sono erogazioni in
denaro, esenti da contribuzione e tasse (in capo al
dipendente) solo se rispettano le limitazioni previste
dalla norma.
Quesito: come rendere in forma elettronica le indennità
sostitutive di mensa?
Stabilità – IRAP
Dal 2015 è interamente deducibile il costo dei
dipendenti a tempo indeterminato



con l’introduzione del comma 4-octies nell’art. 11 del
D.Lgs. 446/1997, viene ammessa in deduzione ai fini
IRAP, a decorrere dal periodo di imposta successivo al
31 dicembre 2014, la differenza tra il costo complessivo
per il personale dipendente a tempo indeterminato e le
vigenti deduzioni spettanti a titolo analitico o
forfettario;
soggetti beneficiari individuati dalla norma sono: le
società di capitale e gli enti commerciali, le società di
persone e quelle ad esse equiparate, le imprese
individuali esercenti attività commerciali e gli esercenti
arti e professioni, sia in forma individuale che
associata;
esclusi: enti privati non commerciali, amministrazioni
pubbliche
Stabilità – IRAP


sono però abrogate, a decorrere dal periodo di
imposta successivo a quello in corso al 31
dicembre 2013 (quindi con effetto retroattivo),
le riduzioni delle aliquote IRAP per tutti i settori
produttivi (art. 2, comma 1, D.L. 66/2014): sono
quindi ripristinate le previgenti aliquote d’imposta
nelle misure del 3,9% (aliquota ordinaria), del
4,2% (aliquota applicata ai concessionari pubblici),
del 4,65% (per le banche), del 5,9% (per le
assicurazioni) e dell’1,9% (per il settore agricolo);
vengono fatti salvi gli effetti della riduzione delle
aliquote disposta nel 2014 e ora revocata, ai fini
della determinazione dell’acconto relativo al
periodo d’imposta 2014;
Stabilità – IRAP
Valutazioni:
- la mancata diminuzione delle aliquote IRAP
si traduce in un aggravio d’imposta per il
2014 e un risparmio per il 2015 (che si
vedrà concretamente nel 2016 in sede di
dichiarazione)
- il risparmio d’imposta per il 2015 premia le
imprese che occupano dipendenti a tempo
indeterminato (riduzione del “cuneo
fiscale” sul lavoro)
- è ormai una costante incentivare il lavoro
a tempo indeterminato (vedi SGRAVIO)
Stabilità – Pensioni
Reintrodotta la PENSIONE DI ANZIANITA’ ??
Coloro che accedono alla pensione anticipata dal 1°
gennaio 2015 al 31 dicembre 2017, non subiranno
le penalizzazioni previste laddove l’età anagrafica,
al momento del pensionamento, sia inferiore ai 62
anni.
La norma originaria prevede che sul trattamento
pensionistico relativo alle anzianità contributive
maturate prima del 1° gennaio 2012, doveva
essere applicata una riduzione pari all’1 % per
ogni anno di anticipo nell'accesso al pensionamento rispetto all’età di 62 anni; la penalizzazione
è elevata al 2 % per ogni anno ulteriore di anticipo
rispetto a due anni.
Stabilità – Pensioni
Reintrodotta la PENSIONE DI ANZIANITA’ ??
In sostanza viene reintrodotta in modo
universale (seppure a termine) quel
sistema noto in passato come
“pensione di anzianità” che era
incardinato unicamente sull’entità dei
versamenti contributivi, senza alcun
riferimento all’età anagrafica.
Giusto o sbagliato?
Stabilità – Mobilità Piccola
Il comma 114 prevede la concessione degli sgravi
contributivi della Legge 223/1991 (art. 8, comma
2 e 25, comma 9), in caso di assunzione fino al 31
dicembre 2012 di lavoratori iscritti nelle liste di
mobilità, licenziati per giustificato motivo oggettivo
da aziende che occupano fino a 15 dipendenti; gli
sgravi consistono nell’applicazione della aliquota
contributiva fissata per gli apprendisti, pari in
generale al 10%, per un periodo di 18 mesi per
assunzioni a tempo indeterminato e di 12 mesi per
assunzioni a tempo determinato. È fissato un
limite di spesa di 35.550.000 euro. Attendiamo le
istruzioni dell’INPS: ci sarà un click day ??
Strano: i problemi riguardavano il 2013
Stabilità – Sgravi contributivi
Commi da 118 a 124: esonero contributivo in favore
dei datori di lavoro privati, che facciano nuove
assunzioni a tempo indeterminato nel corso
del 2015 (esclusi i contratti di apprendistato e i
contratti di lavoro domestico). L’esonero riguarda i
complessivi contributi previdenziali a carico
dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e
contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di
8.060 euro su base annua (circa 26.000 € di
imponibile) e per un periodo non superiore a 36
mesi.
Le nuove assunzioni devono avere decorrenza dal 1°
gennaio 2015 e sono riferite a contratti stipulati
non oltre il 31 dicembre 2015. Lo sgravio non è
cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle
aliquote già previste dall'ordinamento.
Stabilità – Sgravi contributivi
Il beneficio viene escluso nei seguenti casi:
1. assunzioni di lavoratori che nei 6 mesi precedenti
siano risultati occupati a tempo indeterminato
presso qualsiasi datore di lavoro;
2. assunzioni di lavoratori per i quali l’esonero
contributivo sia già stato usufruito in relazione a
precedente assunzione a tempo indeterminato;
3. l'esonero in parola non spetta altresì per
l’assunzione di lavoratori che siano stati dipendenti
a tempo indeterminato dello stesso datore di
lavoro che assume nei tre mesi antecedenti la data
di entrata in vigore della presente legge (periodo
fisso dal 1° ottobre al 31 dicembre 2014) o che
nello stesso periodo fossero assunti a tempo
indeterminato da società controllate o collegate o
facenti capo, anche per interposta persona, allo
stesso soggetto che assume.
Stabilità – Sgravi contributivi
Considerazioni provvisorie:
 Le limitazioni e le condizioni sono riferite solo a
precedenti rapporti di lavoro dipendente a tempo
indeterminato > lo sgravio spetta se i rapporti già
intrattenuti erano a termine o erano lavoro non
dipendente;




Il riferimento alle nuove assunzioni a tempo
indeterminato suggerisce di evitare le trasformazioni di
contratti a termine già in corso, senza uno stacco;
Il beneficio dovrà essere considerato un esonero
(riduzione strutturale, per quanto temporanea, del
costo del lavoro), oppure un incentivo alla
assunzione ???
Penalizzanti per i lavoratori le esclusioni di cui ai
precedenti punti 1, 2 e 3;
L’esonero fa concorrenza all’apprendistato.
Stabilità – Sgravi contributivi
A compensazione delle mancate entrate connesse
all’esonero contributivo in parola, il comma
121
prevede
la
soppressione
delle
agevolazioni contributive per le assunzioni a
tempo indeterminato di lavoratori disoccupati di lunga durata, da almeno
ventiquattro mesi, o sospesi dal lavoro e
beneficiari della CIGS da uguale periodo
(Legge 407/1990).
Non è stata confermata la previsione contenuta nelle prime
versioni del disegno di legge, che stabiliva la
soppressione degli incentivi per la stabilizzazione degli
apprendisti (contributi ridotti per i 12 mesi successivi
alla trasformazione del rapporto di apprendistato).
Stabilità – Varie
Ispettori del lavoro: no a nuove assunzioni
Abrogazione della disposizione del D.L. 145/2013
(“Destinazione Italia”), che consentiva
l’assunzione di 250 nuovi ispettori del lavoro.
Meno sgravi sul salario di produttività
Riduzione degli stanziamenti a favore del fondo
per il finanziamento degli sgravi contributivi
per incentivare la contrattazione di II livello.
La dotazione del fondo è ridotta di 208 milioni
di euro per l’anno 2015 e di 200 milioni di
euro a decorrere dall’anno 2016.
Stabilità – Varie
Tassazione del risparmio previdenziale
Incremento della tassazione del risparmio
previdenziale, con l’innalzamento dell’aliquota
di tassazione dall’11 al 20% per i fondi di
previdenza complementare e dall’11 al 17%
per la rivalutazione annuale del Trattamento di
Fine Rapporto (TFR);
Meno risorse per la formazione continua
Dal 2015, è imposto all’INPS il versamento
all’entrata del bilancio dello Stato di 20 milioni
di euro per l’anno 2015 e di 120 milioni di
euro annui a decorrere dall’anno 2016; la
legge specifica che tali risorse gravano sulle
quote destinate ai fondi interprofessionali per
la formazione continua.
Le cose NON fatte
Detassazione salario di produttività
Addio alla tassazione agevolata al 10%: l’ultima
norma applicabile (art. 1, commi 481 e 482
Legge di Stabilità 2013) prevedeva la
detassazione solo per il 2013 e il 2014; né la
Legge di Stabilità per il 2015, né il cd. Decreto
Milleproroghe hanno previsto alcunché per
quest’anno.
Contratti di Solidarietà
Non è stata prorogata la norma che portava al
70% l’integrazione salariale (per aziende
industriali soggette alla CIGS); si torna al
60%.
La liquidazione del Tfr
Le disposizioni di cui all’art. 1, c. 26-34, L. 190/14
1. consentono al lavoratore di chiedere la liquidazione in
busta paga del rateo mensile (maturando)
2. non toccano il Tfr già maturato
3. si basano esclusivamente sulla volontarietà del lavoratore
interessato
4. riguardano anche i lavoratori già iscritti a forme di
previdenza complementare
5. hanno carattere “sperimentale”
6. rinviano per l’attuazione concreta alla decretazione
ministeriale
7. prevedono misure per compensare i maggiori oneri per le
imprese
Lavoratori interessati
Per chiedere la liquidazione mensile occorrerà
1. essere dipendenti privati, con esclusione di
domestici, del settore agricolo e dei dipendenti
di imprese oggetto di procedura concorsuale o
in crisi ex art. 4 della legge n. 297/1982
2. avere un’anzianità di servizio di almeno sei
mesi
Non occorrerà aver mantenuto il Tfr in azienda.
Durata della liquidazione
La liquidazione
1. potrà essere chiesta in ogni
momento, a partire dal periodo di
paga in corso al 1° marzo 2015
2. sarà irrevocabile fino al periodo di
paga in corso al 30 giugno 2018
Trattamento della quota liquidata
La quota mensile liquidata
1. sarà considerata “integrazione della
retribuzione”
2. sarà
assoggettata
al
regime
di
tassazione ordinaria, in cumulo con gli
altri redditi
3. non inciderà sul raggiungimento del
limite reddituale per aver diritto al bonus
di 80 euro
Agevolazioni
Beneficiari:
-datori di lavoro con meno di 50 addetti che
non utilizzeranno risorse proprie.
Agevolazione:
-finanziamento garantito da un Fondo
costituito presso l’Inps e in ultima istanza
dallo Stato, assistito dal privilegio speciale di
cui all'articolo 46 del testo unico delle leggi
in materia bancaria e creditizia.
Segue: agevolazioni
Beneficio:
-esonero dal versamento del contributo al Fondo di garanzia
Tfr, relativamente alle quote maturande liquidate come parte
integrativa della retribuzione.
Oneri:
-non si applica la deduzione del reddito d’impresa del 6% del
Tfr annuale, di cui all’art. 10 del decreto legislativo n. 252 del
2005;
-contributo mensile pari a 0,2 punti percentuali, calcolato su
una quota della retribuzione imponibile ai fini previdenziali,
pari in percentuale alla quota maturanda di Tfr liquidata come
parte integrativa della retribuzione e al netto del contributo al
fondo di garanzia Tfr.
Procedura per l’accesso al
finanziamento
1.
2.
3.
4.
5.
Richiesta “tempestiva” all'INPS di un’apposita certificazione del
trattamento di fine rapporto maturato, in relazione ai montanti
retributivi dichiarati per ciascun lavoratore;
rilascio “tempestivo” della certificazione da parte dell’Inps;
sulla base della certificazione, presentazione della richiesta di
finanziamento presso una delle banche o degli intermediari
finanziari che aderiscono all'apposito accordo-quadro, da
stipulare tra i Ministri del lavoro e delle politiche sociali e
dell'economia e delle finanze e l’ABI;
ai finanziamenti non potranno essere applicati tassi, comprensivi
di ogni eventuale onere, superiori al tasso di rivalutazione della
quota di trattamento di fine rapporto di cui all'articolo 2120 del
codice civile;
al rimborso correlato al finanziamento effettuato dalle imprese
non si applica l’azione revocatoria di cui all'articolo 67 del regio
decreto 16 marzo 1942, n. 267, e successive modificazioni.
Compensazioni
Beneficiari:
- datori di lavoro con meno di 50 addetti che
utilizzeranno risorse proprie.
Compensazioni:
- esonero dal versamento del contributo al Fondo
di garanzia Tfr, relativamente alle quote
maturande liquidate come parte integrativa della
retribuzione.
- si applica la deduzione del reddito d’impresa del
6% del Tfr annuale, di cui all’art. 10 del decreto
legislativo n. 252 del 2005.
Compensazioni
Beneficiari:
- datori di lavoro con un numero di addetti pari o
superiore a 50.
Compensazioni:
- esonero dal versamento del contributo al Fondo
di garanzia Tfr, relativamente alle quote
maturande liquidate come parte integrativa della
retribuzione.
- si applica la deduzione del reddito d’impresa del
4% del Tfr annuale, di cui all’art. 10 del decreto
legislativo n. 252 del 2005.
Jobs Act
Legge (delega) 10 dicembre
2014, n. 183
1) Schema di decreto legislativo in materia di
contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti
2) Schema di decreto legislativo in materia di
ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione
involontaria e di ricollocazione dei lavoratori
Il contratto a tutele crescenti
È disciplinato in uno schema di decreto legislativo, che attua la
delega contenuta nell’art. 1, comma 7, lett. c) della Legge 10
dicembre 2014, n. 183 (“Jobs Act”).
Non è ancora operativo.
Sarà applicabile dal giorno successivo a quello della
pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, dopo che Camera e Senato
avranno formulato il loro parere sul testo.
Il parere:
-non sarà vincolante
-dovrà essere rilasciato entro 30 giorni dalla presentazione
alle commissioni parlamentari, avvenuta il 13 gennaio 2015.
Concetto di “tutela crescente”
Il nuovo contratto:
- è un normale contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato;
- vi si applica un’innovativa disciplina delle conseguenze a
carico del datore di lavoro, in caso di licenziamento
illegittimo.
In particolare:
- al lavoratore licenziato ingiustamente spetta normalmente
solo un indennizzo economico;
- l’indennizzo è predeterminato e crescente con l’anzianità di
servizio;
- la reintegrazione si applica solo in specifiche ipotesi di
particolare gravità.
A chi si applicherà
Il nuovo contratto riguarderà:
- lavoratori (operai, impiegati o quadri), assunti
con contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato a decorrere dalla data di entrata in
vigore del decreto;
- lavoratori, anche se assunti precedentemente alla
data di entrata in vigore del decreto, che
dipendono da imprese che ricadono nei requisiti
dimensionali previsti dai commi 8 e 9 dell’art. 18
L. 300/70, in conseguenza di assunzioni a tempo
indeterminato
avvenute
successivamente
all’entrata in vigore del decreto.
Dal punto di vista delle imprese…
FASCIA DIMENSIONALE
Ai nuovi assunti a tempo
indeterminato:
A tutti gli altri lavoratori:
Imprese sopra i 15 dipendenti
Si applicano le nuove norme
Si applica art. 18 L. 300/70
(rif. Fornero)
Imprese che, dopo l’entrata in
vigore del decreto, andranno
sopra i 15 dipendenti a causa
di nuove assunzioni a tempo
indeterminato
Si applicano le nuove norme
Si applicano le nuove norme
Imprese fino a 15 dipendenti
Si applicano le nuove norme,
in forma ridotta
Si applica art. 2 L. 108/90 (no
reintegrazione – risarcimento
da 2,5 a 6 mensilità)
A chi NON si applicherà
Mantengono le “tutele fisse”:
- i lavoratori già in forza presso
imprese già soggette all’applicazione
dell’art. 18, L. 300/70;
- i lavoratori già in forza presso
imprese che permarranno al di sotto
dei 15 dipendenti, ai quali continua
ad applicarsi l’art. 2 della L. 108/90.
La disciplina vigente (L. 92/2012)
Nell'attuale ordinamento, la tutela del
lavoratore a tempo indeterminato
varia in relazione:
- alla tipologia del datore di lavoro
- al
numero
di
soggetti
alle
dipendenze del medesimo
- alla
tipologia
della
fattispecie
sottostante al licenziamento
I capisaldi del decreto
-
-
Art. 1: delimita il campo di applicazione del nuovo contratto
a tutele crescenti;
Art. 2: disciplina le ipotesi specifiche in cui resterà
applicabile la reintegrazione, anche riguardo ai contratti a
tutele crescenti;
Artt. 3 e 4: disciplinano tutte le altre ipotesi di
licenziamento, escludendo la reintegrazione;
Art. 6: introduce una nuova ipotesi di conciliazione
stragiudiziale per i contratti a tutele crescenti;
Art. 9: prevede disposizioni specifiche per i contratti a
tutele crescenti attivati nelle Pmi;
Art.
10:
disciplina
i
licenziamenti
collettivi
che
riguarderanno i lavoratori assunti con il nuovo contratto.
Licenziamento discriminatorio, nullo o
intimato oralmente (art. 2)
Si ha licenziamento “discriminatorio” in tre casi ben precisi:
- quando il licenziamento è riconducibile al fatto che il lavoratore
aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero
cessi di farne parte
- quando il licenziamento è riconducibile all’affiliazione o attività
sindacale del lavoratore, ovvero alla sua partecipazione ad uno
sciopero
- quando il licenziamento è riconducibile a ragioni di discriminazione
politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età
o basate sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali
Si ha licenziamento “nullo” quando è intimato:
- in concomitanza con il matrimonio
- in violazione dei divieti connessi alla maternità/paternità
- per un motivo illecito comune a entrambe le parti (art. 1345 c.c.)
- nelle altre ipotesi di nullità previste dalla legge
Si ha licenziamento “inefficace” quando è intimato oralmente.
Segue: licenziamento discriminatorio, nullo
o intimato oralmente
Il
giudice, indipendentemente dal motivo formalmente
addotto, dispone:
1. la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro
2. un risarcimento, al netto dell’aliunde perceptum, non
inferiore a 5 mensilità globali di fatto
3. la condanna al versamento dei contributi previdenziali e
assistenziali per il periodo tra il licenziamento e la
reintegrazione
A seguito dell'ordine di reintegrazione, il lavoratore è tenuto a
riprendere servizio entro 30 giorni dall'invito del datore di
lavoro.
Clausola di opting out: il lavoratore può sostituire la
reintegrazione con un’indennità sostituiva di 15 mensilità.
Licenziamento per giusta causa o giustificato
motivo (art. 3)
REGOLA GENERALE (comma 1):
- il rapporto si estingue alla data del licenziamento
- indennità proporzionale all’anzianità di servizio
- valore standard di ogni anno di servizio: 2
mensilità globali di fatto
- indennità minima garantita: 4 mensilità globali di
fatto
- indennità massima: 24 mensilità globali di fatto
- l’indennità ha carattere risarcitorio e non è
soggetta
a
contribuzione
previdenziale
e
assistenziale
Segue: licenziamento per giusta causa o
giustificato motivo
INSUSSISTENZA DEL FATTO MATERIALE (c. 2):
1. reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro
2. risarcimento fino a 12 mensilità globali di fatto,
al netto dell’aliunde perceptum e di quanto il
lavoratore avrebbe potuto percepire accettando
una “congrua offerta di lavoro”
3. condanna
al
versamento
dei
contributi
previdenziali e assistenziali per il periodo tra il
licenziamento e la reintegrazione
Clausola di opting out: il lavoratore può sostituire la
reintegrazione con un’indennità sostituiva di 15
mensilità.
Segue: licenziamento per giusta causa o
giustificato motivo
L’insussistenza del fatto materiale:
1. deve
essere
“direttamente
dimostrata in giudizio”
2. non deve essere influenzata da
qualsiasi altra valutazione sulla
sproporzione del licenziamento
Segue: licenziamento per giusta causa o
giustificato motivo
A confronto, l’art. 18 riformato (L. 92/2012)
conserva:
-l’onere della prova a carico del datore di
lavoro (art. 5 L. 604/66) circa la sussistenza
del fatto materiale
-l’accertamento
del
giudice
sulla
proporzionalità del licenziamento, rispetto
alle norme del ccnl e dei codici disciplinari
applicabili
Segue: licenziamento per giusta causa o
giustificato motivo
INSUSSISTENZA DELL’INIDONEITA’ FISICA/PSICHICA (c. 3):
1. reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro
2. risarcimento fino a 12 mensilità globali di fatto, al netto
dell’aliunde perceptum e di quanto il lavoratore avrebbe
potuto percepire accettando una “congrua offerta di
lavoro”
3. condanna al versamento dei contributi previdenziali e
assistenziali per il periodo tra il licenziamento e la
reintegrazione
Clausola di opting out: il lavoratore può sostituire la
reintegrazione con un’indennità sostituiva di 15 mensilità.
Segue: licenziamento per giusta causa o
giustificato motivo
A
confronto, l’art. 18 riformato (L. 92/2012) equipara
all’insussistenza dell’inidoneità fisica o psichica il
LICENZIAMENTO IN VIOLAZIONE DEL PERIODO DI
COMPORTO (art. 2110 Cod. civ.).
Nel contratto a tutele a crescenti, durante il periodo di
comporto il licenziamento è “temporaneamente inefficace”:
- se il lavoratore resta assente fino alla scadenza, il
licenziamento produrrà il suo effetto a partire dalla
scadenza stessa, senza possibilità di indennizzo;
- se si ripresenta al lavoro prima della scadenza, il
licenziamento è illegittimo per insussistenza del motivo.
Licenziamento per vizi formali e procedurali
(art. 4)
- Il rapporto si estingue alla data del licenziamento
- indennità proporzionale all’anzianità di servizio
- valore standard di ogni anno di servizio: una mensilità
globale di fatto
- indennità minima garantita: 2 mensilità globali di fatto
- indennità massima: 12 mensilità globali di fatto
- l’indennità ha carattere risarcitorio e non è soggetta a
contribuzione previdenziale e assistenziale
- il lavoratore può chiedere l’accertamento dei presupposti
per l’applicazione delle tutele previste per i vizi di carattere
sostanziale
Tutele crescenti nelle piccole imprese (art.
9)
Nelle imprese che non rientrano nei parametri
dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo e nono
comma, della legge n. 300 del 1970:
- il lavoratore non può chiedere la maggior tutela
derivante dall'insussistenza del fatto materiale
contestato;
- l'ammontare delle indennità e dell’importo
previsti rispettivamente per le ipotesi di
illegittimità sostanziali, formali e di conciliazione,
è dimezzato e non può in ogni caso superare il
limite di sei mensilità.
Segue: tutele crescenti nelle piccole imprese
Licenziamento
illegittimo per
sostanziali
Risarcimento pari a 1
motivi mensilità globale di fatto
per ogni anno di servizio,
con un minimo di 2 e un
massimo di 6 mensilità
Licenziamento
Risarcimento pari a 0,5
illegittimo
per
vizi mensilità globale di fatto
formali o procedurali
per ogni anno di servizio,
con un minimo di 1 e un
massimo di 6 mensilità
Revoca del licenziamento (art. 5)
Si conferma la disciplina dell’art. 18 riformato:
- la
revoca
del
licenziamento
può
essere
validamente effettuata entro 15 giorni dalla
notifica dell'impugnazione
- il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza
soluzione di continuità
- il lavoratore ha diritto alla retribuzione maturata
tra il licenziamento e il ripristino, senza altri
indennizzi
Norme procedurali
1. Ai contratti a tutele crescenti non si applica (art. 3, c. 4) la
conciliazione preventiva e obbligatoria prevista in caso di
licenziamento per giustificato motivo oggettivo dall’art. 7,
L. 604/1966
2. i contenziosi relativi a licenziamenti relativi a contratti a
tutele crescenti potranno essere composti con una
procedura stragiudiziale ad hoc
3. i contenziosi per licenziamenti relativi a contratti a tutele
crescenti non saranno soggetti al rito speciale di cui all’art.
1, commi 47-68, L. 92/2012, in base al quale il giudice
procede nel modo che ritiene più opportuno a soli atti di
istruzione indispensabili e provvede, con ordinanza
immediatamente esecutiva e non sospendibile o revocabile,
all'accoglimento o al rigetto della domanda
Segue: norme procedurali
La conciliazione stragiudiziale introdotta dall’art. 6 si basa su:
1. l’offerta, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del
licenziamento, di un risarcimento commisurato a una mensilità
dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio,
in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto
mensilità;
2. la consegna al lavoratore di un assegno circolare, nell’ambito di
una conciliazione in sede sindacale o presso la commissione
costituita presso la Direzione Territoriale del Lavoro, ovvero
nell’ambito delle procedure di conciliazione e di arbitrato previste
dai contratti collettivi e dall’art. 412-quater c.p.c.;
3. l’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore, che comporta
l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia
alla impugnazione del licenziamento, anche qualora il lavoratore
l’abbia già proposta.
N.b.: il risarcimento accettato in tale sede è esente da contribuzione
previdenziale e da prelievo fiscale.
Licenziamento collettivo (art. 10)
Sono previste due ipotesi di illegittimità dei licenziamenti di
lavoratori con contratto a tutele crescenti, effettuati in
sede “collettiva”:
1. licenziamento intimato senza forma scritta, il lavoratore
avrà diritto alla reintegrazione e al risarcimento, nella
misura minima di 5 mensilità globali di fatto;
2. in caso di violazione delle procedure di consultazione
sindacale o dei criteri di scelta di cui all’art. 5, comma 1, L.
233/91, il lavoratore avrà diritto a un risarcimento pari a 2
mensilità globali di fatto per ogni anno di servizio, con un
minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità, senza
reintegra.
Licenziamento collettivo (art. 10)
Licenziamento intimato senza Reintegrazione + risarcimento
forma scritta
(minimo 5 mensilità globali di
fatto)
Violazione delle procedure di
consultazione sindacale o dei
criteri di scelta di cui all’art. 5,
comma 1, L. 233/91
Risarcimento
pari
a
2
mensilità globali di fatto per
ogni anno di servizio (min. 4 max 24 mensilità)
ASpI – fino al 30 aprile 2015
L’ASpI è operativa solo dal 01/01/2013 (!)
Requisiti (disoccupazione +):

2 anni di anzianità assicurativa;

1 anno di contribuzione nel biennio che
precede la disoccupazione
Misura: l’indennità mensile arriva al
massimo a € 1.165,58 (valore 2014)
Durata per il 2015 (periodo transitorio):

Soggetti sotto ai 50 anni > 10 mesi

Soggetti tra i 50 e i 55 anni > 12 mesi

Soggetti oltre i 55 anni > 16 mesi
ASpI – fino al 30 aprile 2015
Mini-ASpI, anch’essa dal 1° gennaio 2013
Requisiti, in assenza di quelli per l’ASpI,
(disoccupazione +):

almeno 13 settimane nei 12 mesi che
precedono la disoccupazione
Misura: uguale, max € 1.165,58 mensili
Durata:

numero di settimane pari alla metà
delle settimane di contribuzione
nell’ultimo anno
Jobs Act – La Nuova ASpI
Principi e criteri direttivi della Legge Delega:
1. Rimodulazione dell’ASpI, con omogeneizzazione dei trattamenti ordinari dei trattamenti
brevi
2. Rapportare la durata della indennità alla
pregressa storia contributiva del lavoratore
3. Incremento della durata massima
4. Estensione ai co.co.co. (universalizzazione),
ma escludendo amministratori e sindaci
5. Eventuale introduzione, dopo la fruizione
dell’ASpI, di una prestazione ulteriore per quei
lavoratori che insistono a non trovare un
lavoro e che hanno un ISEE basso
Jobs Act – La Nuova ASpI
Quattro le prestazioni che si
prevede di introdurre:
1. La Nuova Assicurazione Sociale per
l’Impiego – NASpI;
2. L’Assegno di Disoccupazione – ASDI
3. L’indennità di disoccupazione per i
co.co.co. – DIS-COLL
4. Il contratto di ricollocazione
Jobs Act – La Nuova ASpI
I destinatari della NASpI sono tutti i
lavoratori dipendenti, con
esclusione dei dipendenti a tempo
indeterminato delle PP.AA. e degli
operai agricoli a tempo
determinato e indeterminato.
N.B.: lo schema di decreto legislativo non specifica
l’inclusione degli apprendisti e dei soci di
cooperativa, ma c’è un rimando generale all’ASpI;
il campo di applicazione dovrebbe coincidere
Jobs Act – La Nuova ASpI
La NASpI si applica dal 1° maggio 2015
Requisiti (disoccupazione +):

Almeno 13 settimane di contribuzione nei 4
anni precedenti l’inizio della disoccupazione;

Almeno 30 giornate di lavoro effettivo, a
prescindere dal minimale contributivo, nei 12
mesi precedenti l’inizio della disoccupazione
Misura: l’indennità mensile arriva al massimo a €
1.300,00 (da rivalutare annualmente)
Durata (per tutti): la metà delle settimane di
contribuzione degli ultimi 4 anni > max 24
mesi. Ma dal 1° gennaio 2017 il limite di
durata è ridotto a 78 settimane, ossia 18 mesi
N.B.:
ai fini della durata non si contano i periodi che hanno
già dato luogo a erogazione di prestaz. disoccupazione
Jobs Act – ASDI
L’Assegno di Disoccupazione - ASDI è sperimentale; si applica dal 1° maggio 2015; per gli
anni successivi al 2015 bisogna ancora trovare
le risorse
Destinatari: lavoratori che hanno fruito della
NASpI per l’intera durata, siano ancora privi di
occupazione e siano in stato di bisogno (ISEE)
Misura: il 75% dell’ultima NASpI percepita, ma
comunque non più dell’importo dell’Assegno
Sociale (€ 448,52 mensili)
Durata: massimo 6 mesi
N.B.: un Decreto Ministeriale entro 90 gg. definirà la
situazione di bisogno in relazione all’ISEE, criteri di
priorità in caso di risorse insufficienti, progetto di
reinserimento, ecc.
Jobs Act – DIS-COLL
La DIS-COLL è temporanea; si applica agli
eventi di disoccupazione verificatisi dal 1°
gennaio 2015 al 31 dicembre 2015, in
attesa degli interventi di semplificazione e
modifica delle forme contrattuali previste
dalla Legge Delega 183/2014
Destinatari: collaboratori coordinati e
continuativi, anche a progetto, esclusi
amministratori e sindaci, iscritti in via
esclusiva alla Gestione Separata, non
pensionati e privi di partita IVA, che
abbiano perso involontariamente il lavoro
Jobs Act – DIS-COLL
Requisiti (disoccupazione +):

Almeno 3 mesi di contribuzione nel periodo che va
dal 1° gennaio dell’anno solare precedente alla
perdita del lavoro e fino a questo evento

1 mese di contribuzione oppure 1 mese di
co.co.co. (che dia luogo a un reddito almeno pari
alla metà dell’importo che da diritto all’accredito di
un mese di contribuzione), nell’anno solare in cui
si verifica la perdita del lavoro
Misura: l’indennità mensile arriva al massimo a €
1.300,00 (da rivalutare annualmente)
Durata: un numero di mesi pari alla metà dei mesi di
contribuzione accreditata nel periodo che va dal 1°
gennaio dell’anno solare precedente alla perdita
del lavoro e fino a questo evento, ma col limite
massimo di 6 mesi
Jobs Act – Contratto di ricollocazione
Il contratto di ricollocazione, negli auspici
dei suoi propugnatori e nelle poche
sperimentazioni effettuate al livello
regionale, dovrebbe essere la seconda
parte del concetto di FLEXSECURITY,
ossia la SECURITY.
Nei modelli teorici, lo scambio auspicato è
tra una maggiore flessibilità in uscita
(superamento dell’art. 18) e una
maggiore assistenza ai lavoratori nella
ricerca di nuova occupazione (politiche
attive di riqualificazione e
ricollocazione)
Jobs Act – Contratto di ricollocazione
Elementi qualificanti:
 Una dote di risorse al lavoratore che ha perso
il posto
 La possibilità di investire queste risorse presso
una Agenzia per il Lavoro pubblica o privata;
le APL pubbliche e private vengono messe in
concorrenza tra loro
 Le APL (col concorso di altri soggetti)
forniscono supporto e formazione mirata per
ricollocare il disoccupato (conoscenza di
sbocchi occupazionali realistici e delle
attitudini del lavoratore)
 Pagamento della dote all’agenzia a fronte del
risultato (la rioccupazione)
Jobs Act – Contratto di ricollocazione
Dai modelli teorici alle norme (provvisorie):
gli schemi dei decreti legislativi
Il 24 dicembre 2014 il Governo approvava due schemi
di decreto: 1) il contratto a tutele crescenti; 2) gli
ammortizzatori sociali per la disoccupazione
(Nuova ASpI). Il contratto di ricollocazione era
inserito nel 1° schema di decreto: s’intendeva
quindi applicarlo solo a coloro che fossero assunti
col nuovo contratto > scambio tra FLEX e
SECURITY
Nei testi consegnati dal Governo alle Commissioni
Parlamentari il 13 gennaio 2015, il contratto di
ricollocazione è trasmigrato nel 2° schema > vale
per tutti
Jobs Act – Contratto di ricollocazione
Campo di applicazione: “lavoratore licenziato
illegittimamente per giustificato motivo
oggettivo o per licenziamento collettivo” (la
1^ versione diceva “lavoratore licenziato
illegittimamente o per giustificato motivo
oggettivo o per licenziamento collettivo”)
Il voucher: questi lavoratori hanno DIRITTO di
ricevere dal C.P.I. una dote individuale di
ricollocazione (voucher), di entità
proporzionale al profilo di occupabilità definito
dallo stesso C.P.I. in un colloquio
Jobs Act – Contratto di ricollocazione
Contratto di ricollocazione (in senso proprio)
ottenuto il voucher, il lavoratore stipula un CdR con
un’Agenzia per il Lavoro pubblica o privata, i cui
contenuti sono:
a) Il DIRITTO del lavoratore ad una assistenza
appropriata nella ricerca di nuova occupazione,
secondo le migliori tecniche del settore;
b) Il DIRITTO del lavoratore a beneficiare di iniziative
di ricerca, addestramento, formazione o
riqualificazione, mirate a sbocchi occupazionali
concreti;
c) Il DOVERE di porsi a disposizione e cooperare con
l’agenzia.
Jobs Act – Contratto di ricollocazione
Lo schema di decreto prevede che l’APL incassa il
voucher “soltanto a risultato ottenuto”, senza
specificare di più; si rinvia infatti ad un ulteriore
apposito decreto legislativo che stabilisca con
maggiore dettaglio le caratteristiche del CdR.
Considerazioni:
 Desta grande perplessità il campo di applicazione
(solo per lavoratori licenziati illegittimamente)
 Il CdR è sperimentale; le risorse sono stanziate
solo per i CdR stipulati nel 2015 > 50 mln. per il
2015, 20 mln. per il 2016 = 70.000.000 : 2.000 =
circa 35.000 candidati (?)