«Candidarsi
con profilo».
Centro Mercato del Lavoro.
Indice.
Dimostri quanto è capace di fare! 3
Verso l’obiettivo professionale.
5
Punto sulla situazione. 8
Strategie di candidatura. Rispondere agli annunci.
Candidatura spontanea.
Servizi di collocamento.
La rete di conoscenze personali.
Altre strategie di candidatura.
10
13
17
18
19
22
Il
25
26
30
34
35
36
dossier di candidatura.
La lettera di motivazione. Il curriculum vitae. Il certificato di lavoro. Le referenze. La candidatura online. Il colloquio di presentazione.
39
Gestione delle risposte negative. 44
È fatta! 46
Dimostri quanto è capace di fare!
La pubblicità è ovunque attorno a noi. Siamo costantemente corteggiati, ma anche
noi facciamo propaganda attiva. Attiriamo l’attenzione degli altri, cerchiamo di
­convincere, facciamo pubblicità per qualcosa e ovviamente per noi stessi. A volte ci
riesce facilmente, altre volte a fatica. Soprattutto abbiamo difficoltà a farci auto­
pubblicità quando dobbiamo candidarci a un posto di lavoro. Per molto tempo, in seno
alle FFS ciò non era nemmeno necessario. Il modulo standardizzato di candidatura
era sì efficiente, ma lasciava poco spazio alle informazioni personali. Oggi, nella nostra
azienda, si è imposto lo stesso sistema di candidatura in auge sul mercato ge­
nerale del lavoro. Candidarsi a un posto è diventato quindi più impegnativo, ma allo
stes­so tempo possiamo esprimerci in modo più personale e diretto.
Con la sua candidatura dimostra la sua motivazione e la sua idoneità. E può già
­destare una prima impressione. La candidatura è quindi un’opportunità. Ne approfitti!
Ogni candidatura è unica nel suo genere, le «ricette universali» funzionano solo
in parte. Ciò nonostante vi sono regole, consigli ed espedienti che le possono facilitare
il compito. Noi alle FFS desideriamo che lei continui a svolgere una professione
e la aiuteremo quindi a cercare un posto di lavoro. Questo opuscolo le sarà efficace
come guida e le darà utili consigli.
Auguro a lei molto successo!
Markus Jordi
Capo Human Resources
Membro della Direzione del Gruppo
3
Verso l’obiettivo professionale.
Oggigiorno il mercato del lavoro si trasforma sempre più rapidamente e richiede ai
candidati molta flessibilità e mobilità. L’organizzazione del proprio processo di
­riorientamento professionale richiede impegno e iniziativa personale. Ciò offre però
anche maggiori prospettive e possibilità di sviluppo rispetto al passato.
Candidarsi – o cercare la propria strada verso l’obiettivo professionale – com­
prende diverse tappe che non sempre si svolgono nella medesima sequenza e talvolta
vengono anche saltate o ripetute fino a raggiungere il successo.
Idealmente, il percorso inizia con il bilancio della situazione professionale e termina,
nel migliore dei casi, con la firma di un nuovo contratto di lavoro. Le singole tappe sono
descritte di seguito e nel ciclo della candidatura riportato a pagina 7.
Punto sulla situazione.
In una prima fase si dedichi al suo obiettivo professionale e inizi a guardarsi intorno
sul mercato del lavoro. Oltre a guardare al futuro, spesso aiuta anche dare
­un’oc­chiata al passato. Prima di iniziare con la candidatura vera e propria, dovrebbe
porsi le domande seguenti:
ìì Cosa posso apportare? Quali sono i miei punti di forza, le mie capacità e
­qualifiche (diplomi)?
ìì Dove voglio andare? Qual è il mio obiettivo professionale? Quali sono i miei
­interessi?
ìì Il mio obiettivo è realistico? Dispongo delle competenze richieste? Mi serve una
formazione continua?
Strategia di candidatura.
Tenga d’occhio le offerte d’impiego più idonee alle sue competenze ed esperienze.
­Oltre alla lettura degli annunci di lavoro interni ed esterni può adottare diverse strategie
di ricerca. Tutte le strade portano a Roma! Sfrutti la sua rete di conoscenze e l’op­
portunità di candidarsi spontaneamente e cerchi percorsi alternativi per catturare in
modo mirato l’attenzione di determinati datori di lavoro.
5
6
Dossier di candidatura.
Ha trovato un annuncio di lavoro che corrisponde alle sue competenze? O è riuscito
a entrare in contatto con un datore di lavoro grazie alla sua rete di conoscenze?
­Allora è il momento di inviare la sua documentazione di candidatura alla persona di
­riferimento corrispondente. La documentazione di candidatura fornisce una visione
d’insieme sulla sua persona, sulle sue capacità ed esperienze e rappresenta la base
per decidere a favore o a sfavore di una persona. La sua candidatura non è solo la
prima prova di lavoro che sottopone al suo futuro datore di lavoro, ma anche un mezzo
per distinguersi dagli altri candidati. Non deve dunque preparare un lavoro qualsiasi,
ma il suo miglior lavoro. La documentazione di candidatura è decisiva per essere invi­
tati a un colloquio di presentazione.
Colloquio di presentazione.
Se la sua lettera di candidatura le farà superare la fase preliminare di selezione, sarà
invitata/o a un colloquio di presentazione. Questa è l’occasione di mostrare an­
cora una volta in modo chiaro le sue motivazioni, la sua idoneità a occupare la posi­
zione offerta. Pensi dunque anche a questo: non solo vuole ottenere qualcosa,
ma ha anche qualcosa da offrire; vale a dire la sua forza lavoro, le sue conoscenze, le
sue esperienze. Se da un lato il superiore deve decidere in merito alla sua assun­
zione, lei deve decidere se vuole veramente accettare l’impiego e cosa desidera sia
regolamentato nel contratto di lavoro.
Gestione delle risposte negative.
Le risposte negative possono essere dolorose e fonte di delusione ma nella mag­
gior parte dei casi fanno parte del processo di candidatura. Una risposta negativa non
significa necessariamente che lei non era sufficiente per il posto, ma che tra i 40,
50 o 120 candidati vi era qualcuno di più adatto. È importante elaborare attivamente le
risposte negative e trarne insegnamento: c’è qualcosa che voglio cambiare nella
prossima candidatura? Se si sono ricevute diverse risposte negative, è consigliabile
svolgere un nuovo punto sulla situazione, analizzare criticamente il proprio obiet­
tivo professionale, adottando eventualmente delle misure. In questo senso, il ciclo della
candidatura si chiude e ricomincia da capo.
È fatta!
Il nuovo posto di lavoro corrisponde al suo profilo delle capacità e coincide con i suoi
obiettivi personali e le sue aspettative? Con una risposta positiva e quindi la con­
segna del nuovo contratto di lavoro ha raggiunto il suo obiettivo. Congratulazioni! Ora
si tratta di congedarsi dal precedente posto di lavoro e prepararsi al nuovo. E pensi
­anche in futuro a tenere aggiornate le sue capacità e a restare concorrenziale sul mer­
cato del lavoro.
E’ fatta!
– Prepararsi al nuovo posto
– Chiudere con il vecchio posto
Gestione delle risposte
negative Perché non io?
– Ricercare e valutare le ragioni
– Verificare l’obiettivo
Colloquio di presentazione
Come convinco?
– Preparazione
– Training
– Valutazione personale
Dossier di candidatura
Come mi commercializzo?
– Lettera di motivazione
– Curriculum vitae
– Certificati di lavoro
– Diplomi/licenze
– Referenze
– Candidatura online
Ciclo della
candidatura
Punto sulla situazione
Dove mi trovo?
– Cosa so fare? Di quali competenze
dispongo?
– Dove voglio andare? Qual è il mio
obiettivo professionale?
– Il mio obiettivo è realistico? Come
colmo le eventuali lacune?
Strategia di candidatura
Dove e come cerco?
– Rispondere agli annunci
– Candidature spontanee
– Servizi di collocamento
– Rete di conoscenze personale
– Altre strategie di candidatura
7
Punto sulla situazione.
8
Desidera cambiare professione o è già alla ricerca di un impiego? Allora inizi con un
punto sulla situazione per poter in seguito agire in modo mirato nel processo di
­candidatura. Riflettendo sul suo percorso professionale svolto sinora, sui suoi obiettivi
e sogni, sulle possibilità e sui limiti come pure sui suoi valori e sulla sua identità
ha modo di scoprire molte cose di sé. La sua fiducia in relazione al suo obiettivo pro­
fessionale dipende anche dalla conoscenza che ha di sé. Forse per lei oggi sono
­importanti altre cose rispetto al passato. Si renda quindi consapevole di dove si posi­
ziona attualmente e quale strada intende imboccare in futuro. Queste riflessioni
sono importanti per la sua persona e le permettono inoltre di rispondere alle domande
in parte spinose di un colloquio di presentazione.
Dopo un punto sulla situazione dovrebbe essere in grado di rispondere alle tre
­domande seguenti:
Cosa posso apportare?
Guardi al passato e pensi a quali punti di forza, capacità e qualifiche (diplomi)
ha ­acquisito con la sua carriera professionale e la sua vita privata. Può ricorrere agli
strumenti seguenti: curriculum vitae, certificati di lavoro e intermedi, diplomi, valu­
tazioni del personale, feedback, successi. Oltre ai suoi punti di forza e alle sue lacune,
dovrebbe confrontarsi anche con i suoi interessi: quali attività mi hanno dato par­
ticolarmente gioia? Con quali argomenti mi confronto volentieri? Quali sono le mie
passioni, dove trovo la mia energia?
Dove voglio andare?
Qual è il mio obiettivo professionale? Quali imprese, settori o funzioni concrete
­corrispondono alle mie capacità e ai miei interessi? Per rispondere a queste domande
è indispensabile confrontarsi con il mercato del lavoro. Si informi sui posti messi
a concorso e sui requisiti richiesti ai candidati. Dove trova delle coincidenze con i suoi
punti di forza e i suoi interessi?
Formuli un obiettivo possibilmente concreto: cosa (attività/funzione) desidera,
dove (orientamento geografico, tipo di impresa), entro quando (dia una scadenza al suo
obiettivo)? Rifletta anche su cosa sarebbe disposta/o a fare per raggiungere il
suo obiettivo: quanto è flessibile? In cosa può scendere a compromessi, in cosa no?
Quanto tempo e quanta energia può investire nel raggiungimento dell’obiettivo?
Il mio obiettivo è realistico?
Quando ha trovato uno o più obiettivi professionali è importante verificarne la rea­
lizzabilità. Ciò significa informarsi su dove ci sono posti corrispondenti e quali sono
esattamente i requisiti. Dispone delle competenze richieste? Le serve una forma­
zione continua per colmare eventuali lacune? Colloqui personali, l’analisi degli annunci
di lavoro o un impiego d’orientamento possono aiutarla in questa valutazione.
Ha trovato un obiettivo realistico? Allora può iniziare con il processo di candidatura
vero e proprio. In bocca al lupo!
Un obiettivo professionale realistico
è l’inizio di ogni processo di candidatura.
9
Strategie di candidatura.
10
Ha mai pensato a come si crea un posto di lavoro? Come persona in cerca di
­impiego è importante comprendere alcuni meccanismi del mercato del lavoro per
­sviluppare una strategia di candidatura personale.
1
Compito
Attivo
2
Responsabile
3
Budget
4
Rete di
conoscenze
5
Inserzione
da HR
Passivo
Inizialmente, in un’impresa c’è da qualche parte un compito da risolvere (1). La neces­
sità di affrontare questo compito deve essere riconosciuta e abbastanza impor­
tante ­affinché il superiore responsabile (2) cerchi delle soluzioni. Solitamente, in una
prima fase si cercano le possibilità all’interno del team, si cercano cioè collabora­
tori che abbiano sia le capacità sia le competenze per accettare l’incarico. Solo quando
la ricerca interna non ha dato frutto, si chiarisce se il budget permette di assumere
una nuova persona (3). Se il denaro è sufficiente, si può iniziare con la ricerca di un
nuovo collaboratore. In questo caso viene solitamente attivata la rete di cono­
scenze del superiore (4): chi conosco che potrebbe affrontare questo compito? Solo
se questo lavoro con le relazioni personali non è proficuo, si mette a concorso
­internamente e/o anche esternamente il posto, coinvolgendo il reparto del personale (5).
Ci sono tuttavia anche aziende, come le FFS, che in generale mettono a con­
corso tutti i posti internamente.
Come può influenzare a suo vantaggio la creazione di un posto? Dal processo rappre­
sentato emergono diverse possibilità per preparare la propria strategia di candida­
tura. Il proprio comportamento rispetto alle varie strategie può essere attivo o piuttosto
attendista (passivo) a seconda della fase nella quale si intende intervenire.
La forma più diffusa per candidarsi è rispondere agli annunci, quindi ai posti messi
a concorso. Questa strategia di candidatura è piuttosto passiva e rende il candidato
dipendente dal numero di posti messi a concorso.
Il posto che sta cercando non è messo a concorso o si interessa per imprese
che raramente pubblicano annunci o non ne pubblicano affatto? Non è un’ecce­
zione. Dalle analisi emerge che quasi i due terzi di tutti i posti non sono mai
messi a concorso. In questo caso si parla di «mercato del lavoro nascosto». Per
tutti coloro che non aspettano un bando di concorso adatto ma vogliono affron­
tare attivamente la ricerca, le candidature spontanee sono una buona alternativa alle
risposte agli annunci. Le candidature spontanee possono essere inviate in modo
­mirato ai datori di lavoro desiderati. Ciò richiede un maggiore lavoro, dato che si de­
vono raccogliere informazioni in anteprima e ci si deve immaginare un possibile
­lavoro. Una strategia differente o complementare può essere il ricorso alla rete di
conoscenze personali. Si tratta di scoprire già in anticipo se in un settore sono
­previsti dei cambiamenti e quindi attivarsi il prima possibile. La ricerca tramite la rete
di conoscenze personali è una delle strategie di candidatura più attive e proficue.
Per ampliare la propria rete di conoscenze possono ad esempio essere coinvolti an­
che gli agenti di collocamento che mettono a disposizione le loro conoscenze.
Di seguito si tratteranno in dettaglio le singole strategie di candidatura possibili.
Scelga il mix adatto a lei e rifletta regolarmente sull’orientamento all’obiettivo della
sua strategia.
«Tutte le strade portano a Roma»
Quale percorrerà lei?
11
Strategie di candidatura.
Rispondere agli annunci.
Sta cercando il suo prossimo impiego con gli annunci sui giornali oppure la sua
­ricerca si svolge già tramite Internet? La ricerca di un posto in Internet è una
buona decisione perché il web le offre numerose opportunità di venire in contatto
con possibili futuri datori di lavoro. Bisogna navigare con costanza! Soprattutto
­all’inizio è importante dedicare abbastanza tempo alla ricerca delle pagine adeguate
con ­l’aiuto dei motori di ricerca.
Trovare gli annunci.
ìì I posti interni alle FFS sono messi a concorso nell’Intranet nella rubrica
­«Mercato del lavoro». Sfrutti la possibilità di impostare un abbonamento di
­ricerca personalizzato.
ìì Gli attuali motori di ricerca e portali del lavoro – dai più grandi a quelli settoriali,
sino agli impieghi a tempo parziale – sono disponibili all’indirizzo
­www.­stellenlinks.ch. Imposti un profilo di ricerca in modo da ricevere gli
­annunci rilevanti e risparmiare tempo.
ìì Non dimentichi di cercare i siti dei suoi datori di lavoro preferiti. Consulti quindi
regolarmente i siti utili per il suo profilo e i suoi obiettivi professionali.
ìì Alcune aziende pubblicano ancora i propri annunci di lavoro su carta – cioè
nei giornali – e non solo online. In particolare i posti per quadri sono spesso
­pubblicati con annunci sui giornali. Consulti i giornali nazionali e regionali come
pure la stampa specialistica o le pubblicazioni della sua associazione
­professionale.
Tenga gli occhi ben aperti –
online e offline!
13
14
Leggere correttamente gli annunci.
Spesso un annuncio si apre con informazioni sull’azienda, le sue dimensioni, la sede,
i prodotti e la posizione di mercato. Generalmente seguono poi una descrizione
dell’ambito di responsabilità e un elenco dei requisiti richiesti per la posizione offerta.
Si faccia quindi un’idea precisa della ditta. Le informazioni sono ad esempio di­
sponibili sulla homepage dell’azienda. Legga attentamente l’annuncio ed evidenzi i
punti salienti e i punti poco chiari (analisi dell’annuncio).
Cosa mi motiva per questa posizione?
Cosa posso apportare?
Cosa non posso apportare?
ìì Prenda la sua analisi dell’annuncio e annoti i suoi successi e i punti di forza, le
competenze e le capacità richieste dall’annuncio.
ìì Chiami la persona di contatto indicata nell’annuncio. Questo le darà la pos­
sibilità di chiarire le sue domande e di ricevere maggiori informazioni sull’azienda
e sui suoi compiti. Inoltre le permetterà di lasciare una prima impressione.
ìì In base all’analisi dell’annuncio decida se è interessata/o al posto, se ne
­soddisfa i requisiti e se vuole candidarsi.
ìì Si faccia coraggio! Si candidi anche se non soddisfa tutti i requisiti (per es.
una formazione continua specifica); in particolare un requisito indicato come
«costituisce un vantaggio» (per es. le conoscenze orali di una seconda
­lin­gua nazionale costituiscono un vantaggio) non dovrebbe costituire un osta­
colo per una candidatura.
Utilizzi l’analisi dell’annuncio per decidere
se vuole candidarsi per il posto.
Ogni anno le FFS trasportano oltre 300 milioni di viaggiatori, all’insegna della pun­
tualità, dell’affidabilità e della qualità. L’apporto di queste prestazioni si basa
su un’avanzata strategia del personale e una politica del personale applicata a tutto
il Gruppo. Per l’HR-Shared Service Center (HR-SSC) centrale siamo alla ricerca
di un/una
Collaboratore/collaboratrice nel settore
Business Support
I suoi compiti.
Elaborare la maggior parte dei processi logistici per gli ambiti di attività interni
all’HR-SSC come lo smistamento della corrispondenza, l’archiviazione dei
­documenti, l’archivio, l’aggiornamento dei dossier del personale elettronici, la
gestione del materiale e l’inserimento dei dati.
Assistenza e accompagnamento degli apprendisti
Supportare il capo team nei progetti
Organizzazione di eventi interni all’HR-SSC
I suoi requisiti.
Una formazione commerciale di base conclusa e idealmente esperienza nel
­Servizio del personale o come formatore/trice
Capacità organizzative e metodo di lavoro autonomo
Spiccato orientamento ai servizi e al cliente
Presenza competente e modi aperti e cordiali
Ottime capacità di comunicazione (orali/scritte) in tedesco, e buone conoscenze
del francese e/o dell’italiano
Cos’abbiamo da offrire.
Entri a far parte delle FFS, si unisca a noi e metta in movimento la Svizzera
­insieme a noi. Condivida il nostro entusiasmo e lavori ogni giorno per
­l’eccel­lenza, insieme ad altri 28 000 colleghi e colleghe. Le diamo la possibilità di
lavorare a tempo parziale.
Contatti.
La signora Maja Muster, Business Partner HR, sarà lieta di rispondere alle sue
­domande al numero telefonico +41 (0)51 000 00 00
Può candidarsi direttamente online all’indirizzo http://www.ffs.ch/impieghi oppure
spedire la sua documentazione all’indirizzo: FFS SA, Shared Service Center, Rue
de la Carrière 2a, 1701 Friburgo. Rif: 17763.
15
16
La candidatura telefonica.
Se è davvero interessata/o al posto di lavoro pubblicato o in generale all’azienda
e ­necessita di informazioni concrete per allestire la sua documentazione di candida­
tura, non esiti a telefonare alla società o al/alla responsabile HR, a meno che
­nell’annuncio non sia stato espressamente richiesto di non telefonare. Se telefona,
potrebbe trarne alcuni vantaggi. Ha la possibilità di chiarire se il posto messo a
­concorso corrisponde davvero alle sue aspettative e ottenere informazioni che non
sono menzionate nell’annuncio e che possono essere utili per la sua lettera di
­motivazione. Con un paio di domande sul contenuto del posto, instaura un dialogo
con la persona responsabile. Colga l’occasione per presentarsi anticipatamente
in un’intervista telefonica, cioè per spiegare cosa le interessa del posto e quali com­
petenze apporta. La conversazione telefonica deve essere preparata con cura.
ìì Scelga un giorno in cui si sente bene (si deve avvertire il suo tono di voce, il
suo sorriso, il suo dinamismo e la sua motivazione).
ìì Eserciti il colloquio telefonico.
ìì Raccolga informazioni sull’azienda.
ìì Tenga a portata di mano carta, penna e la sua agenda.
ìì Prepari queste risposte: come comincio la conversazione, come motivo la
­telefonata, come termino la conversazione?
ìì Prenda brevemente nota degli aspetti che le interessano. Quando poi avrà
al ­telefono la persona responsabile, la conversazione si potrà svolgere al meglio.
Fornisca una breve e accattivante sintesi del suo bagaglio professionale,
­illustri la sua motivazione per il posto e verifichi se le sue capacità corrispondono
al profilo richiesto.
ìì Appena il suo interlocutore le segnala che desidera prima visionare il suo
­dossier di candidatura, si mostri collaborativa/o e spieghi che provvederà a inviarlo
nei giorni immediatamente successivi.
ìì Nella lettera di candidatura faccia poi riferimento alla conversazione telefonica e
ponga l’accento sui motivi per cui è così interessata/o al posto.
ìì Indirizzi la lettera alla persona con cui ha parlato al telefono e la ringrazi per le
­informazioni.
Strategie di candidatura.
Candidatura spontanea.
Una candidatura spontanea, come già dice il nome, viene spontaneamente pre­
sentata dalla persona che cerca un nuovo impiego senza quindi rispondere a una
messa a concorso. Pensi dunque alle ditte che le interessano e dove suppone
ci sia la possibilità di avere un’occupazione adatta a lei. Raccolga informazioni sull’a­
zienda t­ramite la sua rete di conoscenze personali e Internet. Così potrà farsi un’i­
dea dell’azienda, dell’organigramma e delle attività e, idealmente, delle sfide esistenti
e future. Può essere utile osservare in quali aziende o settori sta cambiando qual­
cosa, dove si cercano nuovi prodotti o orientamenti, dove sono stati assunti nuovi su­
periori o sono imminenti altri cambiamenti di personale (per es. supplenza per
­congedo ­maternità, licenziamento). I cambiamenti possono sempre essere un’oppor­
tunità per i candidati.
Se conosce troppo poco le aziende della sua regione, uno sguardo dal finestrino del
treno durante i viaggi può fornirle nuove idee oppure può cercare in Internet.
La percentuale di successo delle candidature spontanee è sensibilmente aumentata ed
è una pratica sempre più apprezzata. Il successo di una candidatura spontanea
­dipende essenzialmente dal momento in cui la si presenta e dall’utilità che potrebbero
avere le sue esperienze e competenze per l’azienda.
I vantaggi rispetto a una candidatura in risposta a un annuncio.
ìì Una candidatura spontanea colpisce e non scompare in mezzo ad altre
­candidature.
ìì La candidata o il candidato dimostra una particolare motivazione e iniziativa.
ìì Il datore di lavoro può trattenere il dossier di candidatura e al momento
­oppor­tuno prendere direttamente contatto con la candidata o il candidato. Così
­facendo, il datore di lavoro risparmia un lungo processo di selezione.
Le candidature spontanee devono sempre essere inviate a un interlocutore concreto.
Ciò significa che deve sapere a quale persona vuole rivolgersi con la sua richiesta.
La FFS non accetta candidature spontanee. Altre aziende si dimostrano in questo più
aperte.
17
Strategie di candidatura.
Servizi di collocamento.
18
I servizi di collocamento fungono da mediatori tra le persone che cercano un
­impiego e i datori di lavoro. Sono al corrente dei posti vacanti e conoscono le cul­
ture aziendali, quindi possono valutare velocemente e bene quali candidati
sono adatti a un’azienda. In questo senso, i mediatori mettono a disposizione delle
aziende e dei candidati le loro reti di conoscenze. Idealmente non solo viene
­mediato in modo possibilmente rapido un posto di lavoro, ma la mediazione è abbi­
nata a una consulenza. I servizi di collocamento analizzano la sua situazione
e ­dedicano del tempo alla sua conoscenza personale. Ciò aumenta la qualità delle
mediazioni per tutte le parti coinvolte.
Alcuni servizi di collocamento si sono specializzati in un settore specifico e
han­no così potuto creare una rete di conoscenze più specifica. Verifichi quindi se
per il suo settore è presente un servizio di collocamento specializzato.
Il primo contatto con un servizio di collocamento avviene solitamente inviando la
propria documentazione di candidatura che sarà poi verificata. Idealmente
­dovrebbe fissare un colloquio di presentazione personale e decidere quindi se vuole
collaborare con questo mediatore.
Le FFS lavorano principalmente con servizi di collocamento per occupare i posti la
cui ricerca dei profili adatti risulta essere difficile. In ambito commerciale, ad
­esempio, si ricorre invece solo raramente alla collaborazione con mediatori, dato
che per gli annunci pubblicati si ricevono sufficienti dossier validi.
Strategie di candidatura.
La rete di conoscenze personali.
Come detto, solo circa un terzo dei posti viene occupato tramite messe a concorso
ufficiali. E cosa accade con gli altri due terzi? Lo sapeva che la strategia per la
­ricerca d’impiego di gran lunga più proficua passa attraverso la rete di conoscenze
personali? Invece di aspettare comodamente la pubblicazione dell’annuncio
adatto, è più promettente attivarsi personalmente. Si costruisca una rete di contatti
efficace e comunichi che sta cercando un nuovo impiego. Per farlo servono
­coraggio e sistematicità.
Il networking comprende la cura di contatti regolari – una telefonata di tanto
in tanto, una mail gentile, un biglietto per il compleanno. È sufficiente un contatto
all’anno per mantenere un rapporto anche a distanza e dimostrare che pensa
alle persone. Così facendo, gli altri la ricorderanno con piacere dato che si fa viva/o
senza volere qualcosa in cambio. Curare la rete di conoscenze non ha mai
uno scopo diretto. Il fatto che infine possa favorire la ricerca di un lavoro è solo un
­piacevole effetto collaterale. In questo senso, la rete di conoscenze comprende
­anche la trasmissione del proprio sapere e quindi l’aiuto alla propria cerchia di cono­
scenti.
Per sfruttare o ampliare la propria rete di conoscenze nel processo di candidatura
esistono diverse strategie. Si faccia ispirare da quelle descritte di seguito:
La strategia della rete di conoscenze.
Innanzitutto rediga il suo «elenco dei contatti personali». In questo elenco deve
­inserire amici, vicini e persone con cui va d’accordo, a cui da del tu, a cui può tele­
fonare tranquillamente e che ha piacere di rivedere. Tra queste persone ci pos­
sono essere anche conoscenti che ha perso un po’ di vista. Nel secondo elenco,
l’«elenco della rete di conoscenze», inserisca i nomi delle persone con cui ha
­rapporti un po’ più lontani. Pensi al suo datore di lavoro, ai suoi colleghi, fornitori e
clienti, ai suoi insegnanti ecc.
19
20
Di preferenza il suo primo colloquio con un «vecchio» contatto che lei vuole riatti­
vare e acquisire per la ricerca del lavoro si svolge a quattr’occhi. Incontratevi
ad esempio per pranzo. Se la distanza geografica è troppo grande o se lei – o il suo
contatto – ha poco tempo, una telefonata è più personale di una mail. Dipende
dalla sua personalità iniziare il colloquio direttamente con la richiesta o parlare dap­
prima del tempo. Decida lei cosa la fa sentire di più a suo agio.
Per utilizzare in modo mirato la rete di conoscenze personali è importante che tutte
queste persone conoscano il suo profilo e il suo obiettivo professionale. Conse­
gni loro una copia del suo curriculum vitae e formuli il suo obiettivo professio­nale
nel modo più preciso possibile. Eviti di utilizzare la frase «sto cercando un posto
di lavoro, ne hai uno o conosci qualcuno?» perché così facendo si svaluta. L’inter­
locutore ha bisogno di sufficienti indicazioni sulla sua persona e sul suo obiettivo
professionale per poterla raccomandare. Però non si aspetti troppo, per­ché non
tutti sono in grado di offrirle un posto di lavoro. Innanzitutto è necessario che ci
sia una posizione aperta. Ciò che i suoi contatti possono fare per lei è r­ iferire delle
sue qualità e raccomandarla. Quando avrà trovato un posto di lavoro, lo comu­
nichi alle sue persone di contatto.
La strategia della catena di Sant’Antonio.
L’intento della strategia della catena di Sant’Antonio è quello di provocare una
­reazione a catena. Funziona così: supponiamo che abbia dieci buoni contatti, che a
loro volta ne hanno altri dieci. Anche questi ultimi conoscono bene dieci per­
sone. In totale dà 10 × 10 × 10 = 1000. Invii il suo breve profilo con i suoi dati perso­
nali, le sue capacità e il suo obiettivo professionale ai suoi dieci contatti con la
­richiesta di inoltrarlo a terzi. In questo modo il suo breve profilo si diffonderà molto
rapidamente fino a 1000 volte. E se alla fine non si ottiene alcun impiego?!
Allestisca in una prima fase un breve profilo eloquente e lo invii con la richie­sta di
inoltrarlo ai possibili interessati. In questo modo amplierà la sua rete di conoscenze.
Social media.
Con social media si intendono le piattaforme elettroniche che permettono agli utenti
di collegarsi e confrontarsi tra loro online. Tra le piattaforme più note in Svizzera
si annoverano Facebook, Xing e Linkedin. Facebook si utilizza prevalentemente per
le relazioni private. Sia Xing che Linkedin vanno invece intesi come cosiddetti
network online per le carriere. Sono quindi utilizzati primariamente per lo scambio di
informazioni professionali. Circa uno svizzero su quattro utilizza le piattaforme
di ­social media per trovare offerte di lavoro. Numerose aziende hanno i­mpostato un
profilo si queste piattaforme e informano dei posti liberi. Ci si attende che in futuro
questa tendenza si rafforzi ulteriormente.
Per ampliare la sua rete di conoscenze tramite i social media, pensi a quali per­
sone ed esperti sono importanti in un determinato ambito tematico e a come può
entrare in contatto con loro. Ha trovato un punto in comune – ad esempio nel
­profilo (Xing)? È una possibilità per conoscersi in maniera semplice. È infatti meglio
scrivere «Abbiamo un hobby/interesse in comune …» di «Vorrei aggiungerla ai
miei contatti». Per ogni persona che desidera contattare, pensi a come vuole pro­
cedere concretamente: richiede più tempo ma spesso è più proficuo.
Utilizzi il potenziale della
sua rete di conoscenze personali.
21
Strategie di candidatura.
Altre strategie di candidatura.
22
Il proverbio «tutte le strade portano a Roma» vale anche per il processo di can­
didatura. In generale si può dire che è ammesso tutto ciò che è finalizzato all’obiettivo.
Si tratta tuttavia di valutare con cura quale sia la strategia adatta per un’azienda
o un settore. Se ci si candida in modo molto creativo e non convenzionale in un set­
tore tradizionalista, il successo può essere minimo. Comunque, per candidarsi è
­richiesta anche una certa dose di coraggio. Perché non provare qualcosa di diverso e
differenziarsi così dagli altri candidati?
La strategia a progetto – mi cimento.
Nella strategia a progetto l’obiettivo è entrare in un’azienda tramite un progetto
che forse permetterà un’assunzione a tempo indeterminato. Questo metodo si offre
ovunque non vi sia denaro a sufficienza per un’assunzione a tempo indeterminato
e dove lo sviluppo di un settore sia incerto. Con il lavoro a progetto ottiene da un lato
una visione approfondita di un’azienda o di un determinato settore e dall’altro
­l’azienda ha la possibilità di valutare le sue capacità alle quali, magari, al termine del
progetto non vorrà più rinunciare.
Il lavoro di responsabile o collaboratore di progetto si addice principalmente a
­collaboratori ben qualificati. Questi devono avviare e portare a termine qualcosa ed
­essere in grado di gestire il tempo stabilito e il relativo stress. Spesso le persone
che si stancano rapidamente di un lavoro si sentono più a loro agio nei lavori a progetto
che nei posti a lungo termine.
Vuole avviare un progetto? Allora dovrebbe per prima cosa trovare dei partner per la
sua idea. Naturalmente può anche pensare ed elaborare un progetto e quindi
­presentarlo all’ufficio/unità corrispondente. In ogni caso è molto utile se per la presen­
tazione del progetto ha già dei partner che sostengono la sua iniziativa.
La strategia creativa – mi faccio notare.
Ci sono infinite possibilità per essere creativi: crei una presentazione in Face­
book, pubblichi un annuncio in una rivista, invii cartoline con un link a una pagina
Internet con i suoi messaggi video o scriva un breve messaggio Twitter con
­ri­mando alla sua storia. La cosa principale è farsi notare – questo è il motto della
strategia creativa.
La sfida consiste nello sviluppare una strategia personale e non ricorrere a
­stra­tegie già usate molte volte. Infatti, se sono state ampiamente sfruttate hanno
perso la loro efficacia. Un’altra trappola da evitare è l’eccessiva creatività della
­candidatura che risulta così semplicemente spiritosa, mettendo in ombra le com­
petenze dei candidati. In fondo si viene assunti per le proprie competenze.
­Catturare l’attenzione sulle capacità deve essere l’obiettivo di un modo di proce­
dere creativo. Attenzione: la strategia creativa percorre il limite sottile tra la pro­
vocazione e la gradevole sorpresa. Se si mantiene questo equilibrio, si cattura l’at­
tenzione. E chi viene notato ha la possibilità di dimostrare le proprie capacità.
Spesso le strategie creative hanno poco successo presso le autorità e le im­
prese tradizionaliste, dato che la loro selezione del personale avviene sempre in
modo piuttosto formale.
Per candidarsi con creatività, stili dapprima un elenco delle aziende alle quali
vuole rivolgersi in modo creativo. Pensi al tipo di creatività richiesto nelle aziende
in questione. Si informi sulle aziende anche in Internet. Infine raccolga le idee,
­possibilmente con l’aiuto di metodi creativi (per es. brain storming), e ne discuta
con conoscenti prima di preparare e inviare la sua candidatura.
23
Il dossier di candidatura.
Ha trovato un posto messo a concorso per il quale desidera candidarsi? O è
­riusc­ita/o a entrare in contatto con un datore di lavoro grazie alla sua rete di cono­
scenze e le è stato richiesto di inviare la sua documentazione? Allora è il mo­
mento di allestire la sua documentazione di candidatura. Dovrebbe prestare grande
attenzione al dossier di candidatura dato che dice di lei più di quanto possa
­pensare. Anche in questo caso vale: la prima impressione è decisiva – il dossier di
candidatura è la sua prima prova di lavoro e il suo biglietto da visita.
Contiene sempre.
ìì Lettera di motivazione (esempio pag. 26).
ìì Curriculum vitae su misura con fotografia (esempio pag. 30).
ìì Copie di certificati di lavoro e/o certificati intermedi.
ìì Copia del titolo professionale e/o di studio.
ìì Copie dei diplomi e/o degli attestati di perfezionamento.
Per alcuni posti devono essere allegati su richiesta.
ìì Certificato di buona condotta (rilasciato via Internet oppure dall’amministrazione
comunale del luogo di residenza).
ìì Estratto del casellario giudiziale centrale (rilasciato allo sportello postale oppure
via Internet).
ìì Referenze.
Altri documenti possono essere allegati a propria discrezione o devono essere
allegati su richiesta.
ìì Copie di diplomi scolastici o di formazione con voto finale (importanti solo
per le candidature subito dopo la conclusione degli studi o della formazione
­professionale).
ìì Copie di qualifiche e lettere di promozione.
Il dossier di candidatura deve essere completo, chiaro e personale. Eviti di
­sommergere l’interlocutore con una quantità eccessiva di documenti.
25
Il dossier di candidatura.
La lettera di motivazione.
26
La lettera di motivazione (lettera di candidatura) è un modo per promuovere se
stessi. Le offre la possibilità di presentarsi meglio e di fare riferimento in modo speci­
fico alla posizione offerta. Il contenuto della lettera si riferisce sempre al posto
­offerto. Eviti quindi di utilizzare modelli di lettere standard. Con l’analisi dell’annuncio
si è già preparata/o bene. Ora si tratta di far confluire la sua analisi nella lettera
di ­motivazione con l’obiettivo di convincere l’inserzionista della sua motivazione, del
suo interesse e della sua idoneità.
Gli annunci di lavoro generalmente descrivono un profilo ideale. Si candidi, anche
se dall’analisi dell’annuncio risulta che le manca qualche requisito. Nella sua
­lettera metta in evidenza le risorse di cui dispone. Può sempre dichiararsi disponibile a
colmare le lacune con un corso di perfezionamento.
Struttura/Contenuto.
ìì Motivazione – Perché scrivo? Cosa mi piace dell’impiego o di questa azienda?
ìì Esperienza – Che cosa offro? Cosa mi abilita per questo impiego/azienda?
ìì Personalità – Chi sono? Cosa vorrei ancora dire di me, i miei punti di forza e
­interessi?
ìì Frase di chiusura – Che cosa voglio?
Forma/Dimensioni.
ìì Al massimo una pagina A4.
ìì Disposizione chiara.
ìì Scelta di un carattere di facile lettura, ad esempio Times New Roman,
­dimensione del carattere 11.
ìì Utilizzo della sillabazione automatica e del controllo ortografico.
Suggerimenti.
ìì La candidatura deve sempre essere autentica, onesta e personale.
ìì Creare un riferimento alla messa a concorso – quali informazioni sono rilevanti per
questo posto concreto?
ìì La sua motivazione deve essere percepibile – che cosa le interessa esattamente
di questo posto? Perché si candida proprio a questo posto?
Evitare.
ìì Frasi retoriche, come ad es.: «Mi candido per questo posto perché corrispondo
esattamente al profilo.» oppure «Questo posto corrisponde esattamente alle
mie capacità.» Le frasi retoriche non dicono nulla della sua persona; potrebbero
venire da qualsiasi candidato.
ìì Rimando a come si è venuti a conoscenza della messa a concorso, come ad
es.: «Sulla pagina Internet FFS, Ricerca di lavoro, ho letto il vostro interessante
bando di concorso.».
ìì Non menzionare mai una riorganizzazione in relazione alla motivazione, per es.:
«In seguito a una riorganizzazione, il mio posto di lavoro sarà soppresso al
1° ­gennaio 2014. Sono quindi alla ricerca di una nuova sfida professionale.».
ìì Elenchi in poche parole.
ìì Utilizzo della stessa lettera di motivazione per posti diversi.
Nella sua lettera metta evidenza
la sua motivazione e le sue capacità.
27
Mittente:
Nome Cognome
Indirizzo
Numero di telefono
28
Destinatario:
Ragione sociale
Nome Cognome
Indirizzo
Luogo, data
Oggetto/Riferimento
Appellativo
Motivazione – Perché scrivo?
Qui la sua motivazione deve essere percepibile e destare interesse.
ìì Stabilisca un nesso tra lei e il posto messo a
concorso/l’impresa/l’azienda/l’istituzione a cui o dove si candida. Perché si
­candida proprio per questo posto?
Esperienza – Che cosa offro?
Menzioni le esperienze e conoscenze che lei apporta in relazione al posto.
ìì Descriva le sue esperienze e le relative qualifiche e competenze chiave
­as­sociate. Stabilisca un nesso tra le sue qualifiche e la futura azienda nonché
con il posto di lavoro pubblicato.
Personalità – Chi sono io?
Descriva se stessa/o e le sue competenze personali.
ìì Sottolinei le competenze richieste nell’annuncio. «Apprezzo uno stile di lavoro
­indipendente/Sono affidabile, resistente e adoro gli ambienti di lavoro vivaci.».
Frase di chiusura – Che cosa voglio? Lei prende l’iniziativa.
ìì «Sarei lieto di poter fare la sua conoscenza e di conoscere meglio l’azienda
XY in occasione di un colloquio personale e naturalmente sapere più dettagli di
questo variegato posto di lavoro.».
Cordiali saluti
Firma
Marianne Poliedrica
Via del Sole 7
6527 Lodrino
Telefono 079 000 00 00
HR Shared Service Center
Rue de la Carrière 2a
1701 Friburgo
Lodrino, 3 settembre 2013
Collaboratrice nel settore Business Support, rif. 83966
Gentile signora Esempio
La ringrazio del colloquio telefonico informativo di giovedì scorso, 29 agosto 2013. Di que­
sto lavoro mi attirano in modo particolare gli aspetti dei processi logistici. Nella mia
­attuale attività sono responsabile per l’archiviazione dei documenti, un lavoro che svolgo
con grande piacere. L’accompagnamento delle persone in formazione e il sostegno
nelle attività di progetto sono ulteriori sfide che accolgo molto volentieri. Naturalmente, mi
interessa anche l’ambiente dell’HR-Shared Service Center, dato che sto svolgendo
una formazione continua di assistente del personale e vorrei maturare delle esperienze
pratiche in tale ambito.
La mia iniziativa e il mio carattere aperto mi aiutano nell’entusiasmare e nel conquistare
clienti, apprendisti e colleghi. Come responsabile degli apprendisti ho fatto con loro
delle fantastiche esperienze e mi appassiona sostenerli tecnicamente. Le mie esperienze
nell’amministrazione, nell’organizzazione di grandi eventi, nell’archiviazione e nella
­gestione del materiale mi aiutano a comprendere i diversi processi logistici e ad affrontarli
con efficienza.
Dispongo di buone conoscenze informatiche e linguistiche in tedesco e italiano. Inol­
tre, ­lavoro in modo molto orientato al cliente – la soddisfazione della clientela è per me im­
portantissima. Ciò significa che ascolto con attenzione i miei interlocutori e svolgo gli
­incarichi con competenza e autonomia. Per me è fondamentale una buona collaborazione
nel team e mi batto per raggiungere gli obiettivi comuni.
Vorrei contribuire al successo dell’HR-Shared Service Center, offrendo prestazioni di ot­
tima qualità svolte in modo affidabile.
Durante un colloquio personale, sarei molto lieta di fare la sua conoscenza e avere altre
informazioni su questo interessante lavoro.
Cordiali saluti
Firma
29
Il dossier di candidatura.
Il curriculum vitae.
30
Il curriculum vitae (CV) elenca i principali dati personali di un individuo. Gene­
ralmente è redatto in forma di tabella (esempio pag.32/33). Il curriculum vitae è la
componente più importante del dossier di candidatura. Con il curriculum vitae,
­l’autrice o l’autore cerca di trasmettere la migliore impressione possibile al destina­
tario.
Spesso il curriculum vitae è un fattore decisivo per l’invito a un colloquio di pre­
sentazione. Ai consulenti HR bastano in media 20 secondi per una prima occhiata.
Per essere davvero convincente, dovrebbe essere il più possibile personaliz­
zato, su misura e aggiornato per il posto di lavoro. Le informazioni più importanti
devono balzare subito agli occhi.
Strumenti.
Per la redazione del curriculum vitae sono adatti i documenti seguenti:
ìì Certificati di lavoro e intermedi.
ìì Descrizioni dei posti.
ìì Profili dei requisiti.
ìì Inserzioni di lavoro.
ìì Diplomi e conferme di partecipazione a corsi.
Lunghezza.
ìì Al massimo tre pagine, dimensione carattere almeno 11.
ìì Breve e conciso.
Sequenza.
ìì Prestare attenzione alla cronologia, le informazioni più recenti vanno riportate
all’inizio.
ìì Guida attraverso il curriculum vitae con titoli e linee.
ìì Per le esperienze professionali, attenersi alla seguente sequenza: Funzione,
­datore di lavoro, luogo di lavoro.
ìì Quindi elencare le attività e responsabilità principali.
ìì Evitare le lacune e altrimenti motivarle.
Rilevanza/Occupazione del posto.
ìì Verificare l’attualità e la rilevanza dei contenuti (soprattutto in rapporto alle
­attività) per la rispettiva candidatura.
ìì Menzionare le specialità (per es. lavoro di progetto, attività di insegnante
­specializzato, esperienza nella conduzione ecc.).
Breve profilo.
ìì Sfrutti la possibilità di mettere in evidenza le sue peculiarità più importanti
­all’inizio del curriculum vitae sotto forma di un breve profilo.
ìì Menzioni le sue competenze, qualifiche ed esperienze principali.
ìì Formuli il suo breve profilo nel modo più personale e specifico possibile (eviti
le frasi retoriche).
Creatività.
ìì Tocco personale, ma nessuna opera d’arte.
ìì Struttura classica sotto forma di tabella.
ìì Fotografia professionale.
ìì Struttura chiara e di facile lettura, ben distanziata.
ìì Evidenziare le informazioni particolarmente rilevanti per il posto
(per es. in grassetto).
Evitare.
ìì Nella descrizione non enfatizzi eccessivamente i suoi pregi! «Non è tutto
oro quel che luccica».
ìì Rimando a profili social media non attuali o non finiti.
Il curriculum vitae è un fattore decisivo
per l’invito a un colloquio di presentazione.
31
32
Marianne Poliedrica
Via del Sole 7
6527 Lodrino
079 000 00 00
[email protected]
www.xing.com/Marianne_Poliedrica
Data di nascita: 13 maggio 1979
Luogo d’origine: Lodrino (TI)
Coniugata, 1 figlio (nato nel 2007)
Breve profilo
Assistente del personale in formazione
Esperienza nella formazione di apprendisti
Ottime conoscenze del pacchetto Office e di SAP-HR
Capacità di pensare e agire in modo orientato al cliente
Buone conoscenze ed esperienza nei processi della logistica
Approccio accurato con persone differenti
Esperienze professionali
7. 2009–oggi
Collaboratrice Servizio clienti, StadioSport SA, Bellinzona
Organizzazione di eventi e grandi manifestazioni
Gestione del materiale e contabilità
Archiviazione di documenti
Compiti di coordinamento e amministrativi
Persona di contatto per gli apprendisti
4.2005–6.2009
Collaboratrice Servizio portineria, FFS Immobili, Bellinzona
Compiti amministrativi e rilevamento dei dati
Gestione dei dossier del personale
Pianificazione e coordinamento di progetti
Responsabile della formazione continua interna
11.1999–3.2005
Custode e falegname aziendale, Teatro dell’opera, Locarno
Compiti di manutenzione e lavori di falegnameria
Coordinamento degli incarichi di riparazione
Responsabile degli acquisti e del magazzino materiale
Formatrice d’apprendisti
Perfezionamenti/Corsi
6.2012–7.2012FSEA, sostegno degli apprendisti, FFS Centre Loewenberg
(3 giorni)
2.2005–12.2005
Corso utente Office SIZ, SIC Locarno
4.2005Corso di responsabile pratica, FFS Centre Loewenberg
(2 giorni)
4.2000–10.2000
Corso di custode, moduli 1–4 (23 giorni), Zurigo
Formazione scolastica/professionale
10.2013–Assistente del personale in formazione, AKAD Business,
­Zurigo
4.2007–6.2009Scuola di commercio (diploma impiegata d’ufficio SCC),
Scuola cantonale di commercio, Bellinzona
8.1995–8.1999
Tirocinio di falegname, Mobilificio Legno SA, Lodrino
8.1989–7.1995
Scuola elementare e scuola media, Lodrino
Lingue
Italianomadrelingua
Tedesco
orale molto buono, scritto buono
tre mesi di soggiorno linguistico a Berlino (1999)
Francese
orale buono
Conoscenze informatiche
MS Office
ottime conoscenze
SAP-HR
ottime conoscenze
Attività extraprofessionali/Interessi
Maestra di sci
Presidentessa Sci Club, Lodrino
Escursioni con gli sci, nuoto, lettura, musica
Viaggi, culture e persone di altri paesi
Referenze
Saranno fornite su richiesta
33
Il dossier di candidatura.
Il certificato di lavoro.
34
Il certificato di lavoro è un importante documento del dossier di candidatura.
­Contiene le dichiarazioni del precedente datore di lavoro circa il genere di attività,
la durata dell’impiego, le prestazioni e il comportamento della collaboratrice o
del collaboratore.
Tipi di certificati/attestati.
ìì Il certificato di lavoro è elaborato dall’azienda al momento dell’uscita. I
­motivi dello scioglimento del rapporto di lavoro non devono essere esplicita­
mente menzionati. Come dipendente è importante sia menzionato se si
tratta di motivi economici, se lo scioglimento è stato una propria decisione o
se il rapporto di lavoro era fin dal principio a tempo determinato.
ìì Il certificato intermedio è rilasciato quando il rapporto di lavoro è ancora in
­essere. Si distingue dal certificato di lavoro solo perché non avviene
­alcuna uscita dall’azienda. Spesso è elaborato in occasione del cambiamento
del ­superiore e del posto di lavoro interno.
ìì L’attestato di lavoro è rilasciato per impieghi di breve durata sino a 12 mesi e
descrive la durata dell’impiego e l’attività, ma non le prestazioni e il compo­
rtamento. Attenzione: se l’occupazione si è protratta per più di un anno, questo
attestato può essere interpretato negativamente.
I collaboratori possono richiedere un certificato in qualsiasi momento (nel corso
del rapporto di lavoro, al suo scioglimento e in seguito). Il diritto decade dopo dieci
anni. La collaboratrice o il collaboratore dovrebbe essere facilitata/o nell’a­
vanzamento professionale, valutata/o benevolmente, in nessun caso sottovalutata/o.
D’altra parte il certificato dovrebbe servire a un nuovo potenziale datore di la­
voro per farsi un’idea più precisa possibile della candidata o del candidato; la per­
sona dovrebbe quindi essere presentata in modo veritiero e non sopravvalu­tata.
Le formulazioni devono essere chiare e comprensibili, e il principio dell’obiet­tività
deve essere mantenuto.
Se non è soddisfatta/o del certificato rilasciato, in primo luogo dovrebbe chiedere
una spiegazione al superiore o al responsabile HR. In questo caso è necessario
­dichiarare per iscritto il proprio disaccordo. Se questo colloquio non riesce a chiarire
la situazione, si può ricorrere a un soggetto esterno (ad es. alla commissione
del personale CoPe) oppure presentare un’istanza di ricorso.
Il dossier di candidatura.
Le referenze.
Fornendo delle referenze può in qualche modo indirizzare la richiesta d’infor­mazioni
sul suo conto. Spesso un ex superiore è in grado di fornire informazioni più
­precise e più attendibili sul suo modo di lavorare e sulle sue capacità rispetto al
responsabile HR che ha firmato il certificato di lavoro. Le referenze sono un
­elemento molto importante del dossier di candidatura. In particolare sono molto
utili per i candidati che superano la fase preliminare di selezione. Citi le persone
con un’opinione rilevante nell’ambito professionale di riferimento. Prima però si
­ac­certi che queste persone siano disposte a fornire informazioni su di lei, sul
suo carattere e sulle sue capacità. Referenze particolarmente indicate sono quelle
­for­nite dal suo superiore, a condizione che stia cercando un nuovo impiego
con la sua approvazione o che abbia lasciato il suo precedente impiego in buoni
­rapporti. ­Possono essere chiamati in causa anche i clienti del suo attuale
o ­precedente datore di lavoro qualora abbiano una buona fama nel settore.
In particolare è importante tenere presente i seguenti punti:
ìì Redigere le referenze su un foglio a parte da portare al colloquio di presenta­
zione e consegnare all’occorrenza.
ìì Dapprima si assicuri che le persone siano disposte a fornire informazioni.
­Trasmetta preferibilmente l’annuncio del posto vacante, affinché il referente
possa accordare le informazioni sul suo conto ai requisiti richiesti.
ìì Indichi cognome, nome, azienda, eventuale reparto e/o funzione esatta, indi­
rizzo e numero telefonico della persona.
Esempio:
Signora Jacqueline Bigler
Direttrice
StadioSport SA
Via Brunari 8
6500 Bellinzona
Telefono 091 000 00 00
Signor Stephan Bürgi
Responsabile Servizio portineria
FFS Immobili
Piazzale Stazione
6500 Bellinzona
Telefono 0510 00 00 00
35
Il dossier di candidatura.
La candidatura online.
36
Il concetto di «candidatura online» può comprendere diverse forme: candidatura at­
traverso un formulario online oppure via e-mail. Di regola è possibile desumere
la forma di candidatura desiderata dall’annuncio, anche se ormai la candidatura
online si è chiaramente affermata come standard rispetto alla candidatura in for­
mato cartaceo. Se dovessero sorgere dubbi circa la corretta via da far seguire alla
sua candidatura, si metta direttamente in contatto con l’azienda e durante un
­colloquio personale chiarisca come la persona responsabile desidera ricevere la sua
documentazione di candidatura.
Per candidature interne alle FFS può iscriversi al portale carriere delle FFS
(http://hr.sbb.ch/karriereportal), quindi può caricare i suoi dati personali e la docu­
mentazione di candidatura. Se poi desidera candidarsi presso le FFS, può cer­
care il posto corrispondente con il numero di riferimento e confermare la sua candi­
datura con un clic di mouse. Inoltre, può anche sbloccare il suo profilo – in
que­sto modo i consulenti HR hanno la possibilità di visionare la sua documenta­
zione e di contattarla se hanno un posto adatto per lei.
Formulari online.
ìì Compili i campi obbligatori (dati personali ecc.).
ìì Lettera di motivazione, curriculum vitae, certificato intermedio/di lavoro.
Candidatura via e-mail.
ìì Testo di accompagnamento breve e preciso, dato che in allegato invia la lettera
di motivazione.
ìì Riga dell’oggetto con candidatura – designazione del posto – n. rif.
(per es. Candidatura – Specialista tecnico Marketing – rif. 78535).
ìì Al massimo tre allegati (lettera di motivazione, curriculum vitae, certificati
di ­lavoro, diplomi e corsi), il tutto cronologicamente a ritroso.
Contenuto.
ìì Certificati intermedi e certificati di lavoro (risalenti ad al massimo 10 anni prima).
ìì Diplomi e attestati di capacità (tutti).
ìì Corsi (solo i più importanti e rilevanti).
Forma e dimensioni.
ìì Formato PDF: di semplice lettura, immune da virus, dimensioni del file ridotte,
non può essere modificato dal destinatario.
ìì Assegni un nome a ogni documento (per es. Curriculum_P.Esempio.pdf).
ìì Firmi la lettera di motivazione (non indispensabile).
ìì Non utilizzi file compressi.
ìì Max. 4 MB.
Conferma di ricezione.
ìì Ha ricevuto la conferma di ricezione?
ìì Se non l’ha ricevuta: dopo cinque giorni può chiedere telefonicamente se la
sua documentazione di candidatura è arrivata, dato che non ha ricevuto alcuna
conferma di ricezione.
ìì Richiedere in ogni caso una conferma di ricezione.
Suggerimento.
ìì Controlli giornalmente la sua casella di posta elettronica; talvolta gli inviti al
­colloquio di presentazione avvengono via e-mail.
ìì Allestisca la candidatura via e-mail con la stessa cura dedicata a una
­candidatura classica.
ìì Verifichi la buona qualità dei documenti scansionati.
Evitare.
ìì Indirizzo e-mail generico (per es. [email protected]).
ìì Allegati senza nome.
ìì Allegati eccessivi o superflui.
ìì Dimensioni dei documenti superiori a 4 MB.
ìì Candidature senza certificati.
37
Il colloquio di presentazione.
Dopo aver superato con successo il primo ostacolo del processo di candidatura –
la selezione sulla base della documentazione – e aver destato la curiosità dei
­destinatari, si presenta già la seconda sfida: il colloquio di presentazione. Il colloquio
di presentazione offre da un lato a lei la possibilità di avere ulteriori informazioni
sul posto, sui compiti e sul team e dall’altro anche al suo interlocutore di saperne di
più sulla sua persona. Idealmente, entrambe le parti possono decidere dopo il
­colloquio, solitamente dopo due colloqui, se riescono a immaginarsi una collabora­
zione e se vogliono accettarla.
Un colloquio di presentazione può svolgersi in svariati modi. Spesso presenta però
la struttura seguente:
ìì Arrivo a tempo debito.
ìì Fase di riscaldamento o small talk.
ìì Fase di pianificazione: presentazione dello svolgimento del colloquio.
ìì Intervista strutturata.
ìì Presentazione dell’azienda, del settore aziendale e/o del posto.
ìì Domande del/della candidato/a.
ìì Conclusione e passi successivi.
Per superare con successo il colloquio di presentazione è necessaria una buo­
­na preparazione. Questa è la quintessenza del colloquio e ha un effetto collaterale
positivo: anche se si è ben preparati, resta comunque una certa agitazione che
è però a un livello tale da permettere di essere dinamici e sciolti nelle risposte. Si può
adottare la preparazione come descritta nella tabella seguente.
39
40
Svolgimento del colloquio di
­candidatura
Arrivare a tempo debito
Trovare per tempo la sede del colloquio
Presentarsi 5 minuti prima del colloquio.
Abbigliamento/Presenza
Abbigliamento adatto al posto e alla ditta.
Nelle banche la presenza richiesta è
­diversa da quella di un’industria, nel servi­
zio clienti è diversa da quella della pro­
duzione.
Tensione, nervosismo
Pensi che anche gli intervistatori sono a
volte nervosi o tesi. Anche loro assu­
mono un rischio e vogliono trovare la per­
sona adatta per il posto. Da questo
punto di vista sussiste un equilibrio tra gli
interlocutori.
Fase di riscaldamento o small talk
Non si tratta del contenuto quanto
­piuttosto della creazione di un rapporto.
In ­generale sono gli intervistatori a
­gestire questa fase.
Fase di pianificazione
Qui viene solitamente illustrato come
il suo interlocutore si immagina lo svolgi­
mento del colloquio.
Preparazione
ìì Copi il tragitto da Internet.
ìì Prenda un treno prima.
ìì Si informi se nella ditta vige un codice
di abbigliamento specifico.
ìì Porti con sé del materiale per scrivere e
gli appunti presi per la preparazione.
ìì Svolga eventualmente degli esercizi di
rilassamento.
ìì Pensi positivo prima del colloquio,
­visualizzi immagini gradevoli o ascolti
della musica rilassante.
ìì Si prepari anche mentalmente al
grande successo. Avrò questo posto di
lavoro!
ìì Autoaffermazione: mi sono preparata/o
bene e ho fiducia nei miei mezzi.
ìì Faccia riferimento ad argomenti attuali
(per es. temi quotidiani dei giornali
come tempo o situazione del traffico,
percorso per arrivare, quadri alle pareti).
–
Svolgimento del colloquio di
­candidatura
Intervista strutturata
Spesso i consulenti HR pongono domande
sui temi seguenti:
ìì Curriculum vitae e competenze
­tecniche.
ìì Personalità, motivazione e auto­
valutazione.
ìì Punti forti e lacune.
ìì Competenze sociali/competenze per­
sonali/competenze metodologiche.
ìì Domande specifiche su conduzione
e management, se necessarie per il
posto.
Preparazione
Le domande principali per la sua prepara­
zione:
ìì Racconti qualcosa di sé: chi è, cosa le
interessa e cosa è importante per lei
(in 3–5 minuti).
ìì Per quale motivo desidera lavorare pro­
prio per noi?
ìì Perché dovremmo assumerla?
ìì Cosa si aspetta da questa posizione/
mansione?
ìì Cosa le piaceva/non le piaceva della
sua ultima occupazione?
ìì Come s’immagina tra cinque anni?
Queste domande permettono ai consulenti
HR di conoscerla personalmente, di valu­
Rifletta in anteprima sugli esempi e sulle
tare se è adatta/o all’azienda e al posto (la esperienze pratiche che vuole raccontare.
persona giusta al posto giusto).
Non risponda in modo troppo sintetico o
troppo prolisso (solitamente con 3–4 frasi).
Le domande si riferiscono solitamente a
eventi concreti: come ha iniziato, qual
Formuli le sue risposte in modo positivo:
è stato il suo contributo, come ha impedito ­invece di dire «non male» dica «bene».
che …
E se succede altro …
ìì Respiri profondamente e inizi, se possi­
ìì Se sono richieste conoscenze linguisti­
bile con un sorriso.
che, spesso l’interlocutore passa alla
ìì Abbia fiducia nei suoi mezzi e tragga il
lingua straniera.
meglio dalla situazione, anche per gli
ìì Talvolta le si può anche chiedere di
altri candidati sarà «difficile».
commentare o presentare brevemente
qualcosa alla flipchart.
ìì Oppure … oppure.
41
42
Svolgimento del colloquio di
­candidatura
Preparazione
Presentazione dell’azienda/del settore aziendale e/o del posto
Il superiore gerarchico le spiega le attività
Qui può eventualmente porre le domande
più importanti e l’organigramma del settore che ha preparato.
aziendale. In tal modo può farsi un’idea più
precisa del futuro posto di lavoro. Queste
informazioni sono importanti per lei per
­poter decidere se il posto può fare al caso
suo.
Domande del/della candidato/a
Se non ha ancora ricevuto risposte alle
sue domande, ora ha modo di chiarire
i dubbi e di ottenere ulteriori informazioni
su determinati aspetti. Con le sue
­domande dimostra interesse, appare
­impegnata/o e motivata/o.
Prima del colloquio si annoti le domande
alle quali vuole avere una risposta al ter­
mine del colloquio. Porti con sé i documenti
relativi all’azienda (organigramma, linee
guida ecc. scaricati da Internet) che avrà
raccolto in anteprima.
Sicuramente deve saper rispondere alle
­domande seguenti:
ìì Quali sono i miei compiti, le mie
­competenze e responsabilità?
ìì Come si presenta una giornata di
­lavoro normale?
ìì Quali sono le mie possibilità di sviluppo
e le prospettive per il futuro?
ìì Come è composto il team (funzioni,
età, formazioni ecc.)?
ìì Quali sono i principi di gestione
­essenziali?
ìì Come sono le posizioni in azienda e
l’organizzazione gerarchica?
ìì Quali prestazioni accessorie al salario
sono offerte dall’azienda?
Svolgimento del colloquio di
­candidatura
Preparazione
Conclusione e passi successivi
Eventualmente, dopo il colloquio le verrà
ìì Se non le è abbastanza chiaro, chieda
chiesto a quali conclusioni è giunta/o.
come si prosegue e quali sono i
­Riceverà inoltre informazioni sui passi suc­
­prossimi passi.
cessivi.
Se i suoi interlocutori sono convinti, può
essere che riceva rapidamente un’offerta.
Si prenda del tempo per analizzarla ancora
una volta in tutta tranquillità.
Con una buona preparazione,
un’ottima presentazione è quasi garantita.
43
Gestione delle risposte negative.
44
Una risposta negativa può essere dolorosa. «Il posto m’interessava molto,
avevo preparato con grande cura la candidatura e il colloquio di presentazione e
ora …». Proprio per questo è importante elaborare attivamente le risposte nega­
tive. Ne ­ricaverà rinnovate energie per affrontare le candidature successive. Inoltre:
da una risposta negativa si può trarre insegnamento. Un paio di consigli.
Conosce i motivi di questo «rifiuto»? Di norma i reparti del personale inviano una
­lettera standardizzata, soprattutto nel caso in cui non si sarà invitati a un colloquio di
presentazione. Non si faccia inutili remore: prenda contatto telefonica­mente con
­l’azienda e ne chieda le motivazioni oppure domandi perché è stato assunto il can­
didato X. Lamentarsi e colpevolizzare (seppur dissimulatamente) non favorisce
la predisposizione a fornire informazioni. Può porre qualunque domanda, purché ne
spieghi la ragione. Si attenga a questa norma fondamentale della comunicazione.
Cerchi di chiarire al suo interlocutore che le informazioni che richiede le sono utili a
livello personale e per le sue future candidature.
Si metta nei panni della persona o del consulente HR e tenga conto delle sue
­considerazioni. Magari così le saranno chiari i motivi per cui lei non era la/il
­candida­ta/o adatta/o. Verifichi ancora se tra lei e l’intervistatore vi era accordo
­sugli aspetti seguenti:
ìì Aspettative relative al lavoro, le sue qualifiche, qualità personali, condizioni di
­assunzione (luogo di lavoro, salario, prestazioni sociali, tempo di lavoro ecc.).
ìì Prospettive, carichi di lavoro, possibilità di sviluppo e perfezionamento.
ìì Impegno previsto in relazione al lavoro, prestazioni supplementari, le sue com­
petenze, la sua posizione nell’organigramma aziendale.
Ripensi a tutto l’iter di candidatura:
ìì Ci sono stati punti deboli?
ìì Ha manifestato sufficiente interesse per la posizione offerta?
ìì La preparazione al colloquio era sufficiente?
ìì Ha sopravvalutato il tono amichevole della controparte?
ìì Si è dimostrata/o troppo sicura/o di sé – o troppo irresoluta/o?
ìì Ha formulato correttamente le sue domande?
Non si dimentichi che: una risposta negativa non significa che lei non è idonea/o.
Significa semplicemente che tra 40, 50 o 120 candidati c’era qualcuno più
adatto di lei.
45
È fatta!
46
Il nuovo posto di lavoro corrisponde esattamente al profilo delle sue capacità,
­coincide con i suoi obiettivi professionali e di sviluppo e soddisfa un suo desiderio.
È solo dovuto al caso? Può darsi. O forse, dapprima, lei si è fatta/o un esame
di ­coscienza, ha cercato di definire i suoi valori e i suoi obiettivi più importanti e li ha
­collegati sapientemente con una strategia di marketing personale.
Chi ha trovato il metodo dispone poi delle necessarie competenze per candi­
darsi. Ma anche in questo campo occorre esercitarsi, come in tutte le altre compe­
tenze, per evitare che esse vadano perse. Si guardi attorno, di tanto in tanto,
per vedere come evolve il mercato del lavoro e quali sono i requisiti richiesti; potrà
così perfezionarsi e restare idonea/o sul mercato del lavoro.
Decisiva nella ricerca di un posto di lavoro rimane pur sempre la rete di conoscenze
personali. Chi ha dovuto ricostruirla, perché ha vissuto un periodo di disoc­
cupazione, ne apprezza il valore, ma sa anche quanta fatica e tempo vi ha dedicato.
Quindi la curi come fosse un bene prezioso.
Continui a perfezionarsi,
così resterà idonea/o al mercato del lavoro.
5a edizione 2014
FFS SA
Human Resources
Centro Mercato del Lavoro
Ringstrasse 15
4600 Olten
www.ffs.ch