TECNICO DEI SERVIZI SOCIALI
Approfondimento
di
DIRITTO E LEGISLAZIONE SOCIALE
Maggio 2001 – capitolo n° 7 –
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IL SISTEMA DI VALUTAZIONE
Maggio 2001 – capitolo n° 7 –
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La classificazione e l’inquadramento
del personale
Analisi, descrizione, valutazione delle posizioni
La valorizzazione e lo sviluppo del personale
Valutazione delle competenze
Valutazione delle prestazioni
Valutazione del potenziale
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La costituzione del rapporto di lavoro
subordinato comporta l’assegnazione
a una categoria
di prestatore
Dirigente
Quadro
Impiegato
Operaio
Criteri più analitici di classificazione e inquadramento
sono dettati dal contratto collettivo di lavoro.
Ad esempio...
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Il C.C.N.L. dell’industria metalmeccanica privata
classifica quadri, impiegati, operai in
7 categorie
8 livelli retributivi
Impiegati
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7^
6^
5^S
5^
4^
3^
2^
1^
Quadri
Operai
Modalità di inquadramento
L’inquadramento in ogni categoria avviene sulla base di:
declaratorie generali
profili professionali
esempi
La declaratoria determina
Le caratteristiche essenziali delle funzioni inquadrate nelle categorie stesse
(direttive, di concetto, esecutive). I requisiti fondamentali di preparazione
professionale, le esperienze, le capacità, l’abilità l’autonomia ed il livello
culturale del lavoratore
Il profilo professionale esprime
Il contenuto professionale delle attività ricomprese in ogni singola categoria esso
funge da esemplificazione concreta di situazioni lavorative da cui dedurre i criteri
essenziali per inquadrare ogni altra possibile fattispecie
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Esempio di modalità di
inquadramento in 6^ categoria
Declaratoria
I lavoratori, sia tecnici che amministrativi che, con specifica collaborazione,
svolgono funzioni direttive o che richiedono particolare preparazione e capacità
professionale, con discrezionalità di poteri e con facoltà di decisione ed autonomia
di iniziativa nei limiti delle sole direttive generali loro impartite
Profilo professionale
Lavoratori che, su indicazioni ed avvalendosi anche di schemi o dati tecnici,
sviluppano progetti relativi ad attrezzature complesse, ad apparecchiature o
macchinari o impianti o loro parti principali, impostando, anche con l’esecuzione
del disegno complessivo, le soluzioni ottimali, le proporzioni, le dimensioni,
normalmente calcolando le componenti principali e definendo le quote, i materiali,
le tolleranze, se del caso effettuando, anche in collaborazione con altri enti, studi di
modifiche e/o miglioramenti da apportare a progetti già esistenti
Esempio
Disegnatore progettista
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Classificazione dei lavoratori
Fermo restando il C.C.N.L. un elemento di riferimento
essenziale per l’inquadramento del personale, le aziende si
dotano autonomamente di strumenti interni più sofisticati per
l’attribuzione di categorie, incarichi, qualifiche e per la
gestione retributiva
Analisi/descrizione/valutazione
delle posizioni
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Appunti di lessico organizzativo
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Compito
Singola attività volta
al raggiungimento di un risultato
Mansione
Insieme di compiti (più o meno
omogenei) che connotano lo spazio
organizzativo affidato ad una persona
Posizione
Unità elementare della struttura
organizzativa definibile in termini di
attività e responsabilità
Ruolo
Il comportamento atteso dalla persona
cui è affidata una posizione
Struttura
Insieme delle posizioni contenute
nell’organizzazione
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Elementi fondamentali della posizione
1
2
3
4
5
1. Finalità
Perché la posizione esiste
2. Responsabilità
Quali obiettivi deve perseguire
e a quali leve può ricorrere
3. Compiti
Quali operazioni fondamentali deve
compiere e quali vincoli ha
4. Relazioni
5.
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Dati
quantitativi
Quali contatti, rapporti interni o esterni
deve tenere, a chi risponde, da chi riceve
contributi, a chi ne dà
Dati economici e di organico
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Il ruolo
Il comportamento atteso da chi occupa
una determinata posizione nell’organizzazione
Determinanti di ruolo
Che cosa fa
Come lo fa
Con chi lo fa
Perché lo fa
Elementi della posizione
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In ogni ruolo organizzativo è possibile distinguere
due componenti fondamentali
Componente
discrezionale
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Componente
prescritta
Le aree
di responsabilità
correlate con i risultati
I compiti da svolgere, le
procedure e le regole da
rispettare
Sono definiti gli obiettivi
non le attività
Gli obiettivi sono raggiunti
eseguendo
le operazioni prefissate
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Valutazione
delle posizioni
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Valutazione delle posizioni
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Obiettivo
Capire come la singola posizione
aziendale contribuisce alle finalità
dell’organizzazione
Modalità
Determinare attraverso l’esame delle
finalità, delle responsabilità e dei
compiti attesi, il peso delle diverse
posizioni aziendali, indipendentemente
da chi le ricopre
Oggetto
Quanto vale ciò che si deve fare
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Valutazione delle posizioni
Lo strumento INPUT - OUTPUT
Valutazione per fattori e per gradi (ponderati)
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Conoscenze
25%
Complessità tecnico - organizzativa
30%
Responsabilità per mezzi e risultati
15%
Responsabilità di supervisione
10%
Relazioni con altri
10%
Autonomia
10%
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Valutazione delle posizioni
Il metodo HAY
3 fattori di valutazione
Know how (sapere)
Problem solving (iniziativa)
Accountability (responsabilità di risultato)
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La metodologia Hay
Know how
L’insieme delle competenze, comunque acquisite,
richieste dalla posizione
Problem solving
Il pensiero originale richiesto dalla posizione per
identificare, analizzare e risolvere i problemi/difficoltà
cui occorre far fronte
Accountability
La responsabilità, nell’ambito dell’organizzazione,
delle azioni o decisioni e loro conseguenze rispetto
ai risultati/obiettivi finali
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Valutazione
delle competenze
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Valutazione delle competenze
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Obiettivo
Capire quanto le competenze
(conoscenze, capacità, qualità)
possedute da una persona sono
allineate ai bisogni aziendali
Modalità
Misurare il livello delle conoscenze,
capacità e qualità possedute dalle
persone con riferimento a quelle
previste nella mappa aziendale
Oggetto
Quanto vale una persona in termini
di competenze possedute
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Valutazione delle competenze
Definizione di competenze
L’insieme delle Conoscenze
e delle Capacità/Qualità, proprie della
professione e del mestiere che la persona
esercita in azienda, necessarie
per raggiungere
i risultati attesi
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Valutazione delle competenze
Conoscenze
Capacità/Qualità
Il sapere comunque acquisito
dalla persona attraverso lo
studio, l’esperienza, l’attività di
lavoro.
Le specifiche abilità, connesse allo
svolgimento dell’attività di lavoro
ed all’utilizzo delle conoscenze,
necessarie ad orientare i
comportamenti organizzativi delle
persone
Conoscenze generali
Acquisite nella scuola, nella vita, sul
lavoro che qualificano la cultura anche
aziendale della persona
Conoscenze tecnico-professionali
Acquisite sul lavoro e per il lavoro,
collegate in modo specifico ed
esclusivo ai processi,
all’organizzazione ed alle tecnologie
impiegate dall’azienda
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Valutazione delle competenze
Individuazione aree professionali
fondamentali e/o processi
caratteristici di business
Conoscenze
Capacità/Qualità
Generali tecnicoprofessionali
Comportamenti
organizzativi
8 - 10
5-6
Mappa delle competenze
Profilo professionale
di competenze
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Valutazione delle competenze
Nome della conoscenza (generale/tecnico professionale)
Definizione……………………………………………
Livelli
Saperi
c
o
n
t
e
n
u
t
o
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Elementi
disciplinari
Sapere 1
Elementi
disciplinari
Sapere 12
Elementi
disciplinari
Sapere 12
0
Assenza
(punteggio 0)
3
Comprensione
(punteggio 3)
5
Utilizzo
(punteggio 5)
7
Specializzazione
(punteggio 7)
Indicatori
di possesso
Indicatori
di possesso
Indicatori
di possesso
Indicatori
di possesso
Indicatori
di possesso
Indicatori
di possesso
Indicatori
di possesso
Indicatori
di possesso
Indicatori
di possesso
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Valutazione delle competenze
Libreria di capacità/qualità
Analisi e soluzione dei problemi
Lavoro di gruppo
Autonomia
Leadership
Comunicazione
Conduzione di gruppo
Motivazione dei collaboratori
Organizzazione
Decisione
Determinazione
Realizzazione
Valorizzazione dei collaboratori
Flessibilità al cambiamento
Gestione del cambiamento
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Integrazione
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Valutazione delle competenze
Nome della capacità/qualità
Definizione……………………………………………
Area 1
V
a
l
u
t
a
z
i
o
n
e
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1
Area 2
2
Area 3
Indicatori
Indicatori
Indicatori
B M A
B M A
B M A
B
M
A
1 2
3 4 5
25/35
6 7
3
Valutazione delle competenze
Profilo competenze
La mappatura individua e definisce il profilo
professionale di competenze
Il profilo può essere riferito o in modo assoluto a
tutte le persone che operano nell’impresa o in modo
relativo a specifici ruoli organizzativi
Il risultato è quello di individuare un numero finito di
conoscenze e di capacità sulla base delle quali
effettuare la valutazione professionale delle persone
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Valutazione
delle prestazioni
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Valutazione delle prestazioni
Maggio 2001 – capitolo n° 7 –
Obiettivo
Capire quanto una persona ha
contribuito ai risultati aziendali
Modalità
Confrontare gli obiettivi prefissati
(o i comportamenti richiesti o i compiti
assegnati) per il periodo considerato
con i risultati raggiunti
(o i comportamenti attivati o i compiti
eseguiti)
Oggetto
Quanto vale ciò che una persona
ha fatto
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Valutazione delle prestazioni
Definizione risultati attesi
Individuazione, quantificazione, ponderazione dei risultati e
loro formalizzazione
Verifiche periodiche
Andamento/aggiornamento attività
Valutazione dei risultati conseguiti
Valutazione puntuale dei risultati conseguiti; considerazione dei
fattori oggettivi influenzanti; valutazione dei comportamenti
organizzativi; giudizio di sintesi
Colloquio di valutazione
Comunicazione della valutazione
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Valutazione
del potenziale
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Valutazione del potenziale
Maggio 2001 – capitolo n° 7 –
Obiettivo
Capire quanto le competenze
possedute da una persona possono
contribuire in futuro ai risultati
aziendali
Modalità
Prevedere quanto una persona
potrebbe fare di più o di diverso,
facendo riferimento a caratteristiche
già in parte espresse nell’attività
lavorativa
Oggetto
Quanto vale ciò che una persona
potrebbe fare/dare
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Finalità della valutazione del potenziale
Conoscere sistematicamente le competenze
possedute dalle persone per:
ottimizzare l’uso delle risorse
definire piani di sviluppo (mobilità/carriera)
approntare carte di sostituzione
individuare interventi formativi mirati
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Modalità di valutazione del potenziale
Assoluto
Focus sulla
persona
Relativo
Focus sulla
persona
Maggio 2001 – capitolo n° 7 –
La valutazione apprezza la qualità
professionale della persona in
funzione delle competenze
possedute dal valutato in sé
La valutazione confronta i tratti
emergenti dell’individuo con i
requisiti richiesti da una posizione
(ruolo) che si prevede si liberi o si
costituisca nell’organizzazione
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Valutazione del personale
Leva di gestione per indirizzare
i comportamenti delle persone
Obiettivi dell’azienda
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Attività
formalizzata
Attività non
formalizzata
Metodologia e
strumentazione
Modalità
soggettive
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Valutazione del personale
Valutazione non formalizzata
Saltuarietà e casualità
Disomogeneità
Maggiori distorsioni
Impossibilità di sistematizzazione dei risultati
Valutazione formalizzata
Periodicità e continuità
Omogeneità
Minori distorsioni
Inserimento in un sistema di utilizzo razionale
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Possibili obiettivi della valutazione
Acquisire
Conoscere
Scegliere
Sviluppare
Promuovere
Premiare
Punire
Mobilitare
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