IL LAVORO, LA FLESSIBILITÀ, LA MEMORIA:
NARRARE IL CAMBIAMENTO
Performa srl – Via Albere 29a – 37138 Verona
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INDICE
Premessa
3
Introduzione
5
Oggetto dell’indagine
9
Il metodo qualitativo
11
Junior ed identità
16
- A. Ambiente ed identità
16
- B. Rapporto col lavoro
21
- C. La progettualità
35
- D. Flessibilità ed atipici
38
- E. Il mercato del lavoro
44
Senior ed identità
47
- A. Ambiente ed identità
47
- B. Rapporto col lavoro
55
- C. Progettualità e mercato
64
- D. Flessibilità ed atipici
68
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PREMESSA
Da dove nasce l’idea di svolgere una ricerca sociale che indaghi se e come sta
cambiando il rapporto che lega l’uomo al proprio lavoro?
Essenzialmente possiamo dire che nasce da una riflessione basata su un
assunto: i giovani lavoratori, che in questi anni stanno muovendo i primi passi
nel mondo del lavoro, non vivono di certo lo stesso contesto socio-economico
che invece ha accompagnato la crescita professionale dei loro padri. I
cambiamenti in atto, l’allargarsi delle prospettive (e quindi potremmo dire delle
insicurezze) in che modo, se lo fanno, influenzano i giovani nel vivere la propria
vita professionale? Il lavoro è oggi, come nel passato, una dimensione
esistenziale che plasma l’identità dell’individuo?
Per fornire una chiave di lettura a queste domande, abbiamo impostato, come
esposto nella parte introduttiva, una ricerca qualitativa che potesse mettere a
confronto due generazioni di lavoratori.
L’intento è di porre in comunicazione due mondi così diversi, quello dei “junior” e
dei “senior” (come saranno identificati in fase d’analisi), per fornire un quadro
del cambiamento sociale che scaturisca direttamente dalle voci dei singoli.
L’analisi delle interviste, e soprattutto il riassunto complessivo di questa
indagine, ha rappresentato un complesso lavoro di sintesi: il tema dell’identità in
ambito lavorativo, per essere debitamente esplorato e approfondito, necessita di
una serie complessa e articolata di contenuti da prendersi in considerazione: la
ricchezza e l’ampiezza del questionario utilizzato, come si vedrà in fase
introduttiva, hanno permesso di esplorare in maniera piuttosto esaustiva questo
argomento.
Si propone quindi una trattazione del tema che contempla varie parti, che vanno
a costruire il quadro di insieme riguardante il tema dell’identità lavorativa, e che
possiamo riassumere come segue:
1 – L’ambiente dell’azienda: conoscenza della propria azienda, attività e storia,
adesione
ad
attività
sindacali,
percezione
del
proprio
posizionamento
nell’organizzazione, ambiente sociale vissuto.
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2 – Il rapporto col proprio lavoro: come si è appreso, eventuale formazione, gli
aspetti meno graditi, il giudizio della propria esperienza complessiva, influenza
sul concetto che si ha di se stessi.
3 – La progettualità: progettualità professionale, progettualità di vita.
4 – Il rapporto con la flessibilità: quale flessibilità si vive, il rapporto con gli
atipici, conoscenza e atteggiamento nei confronti del mercato.
5 – Il mercato del lavoro: quanto lo si conosce, con quale livello di attenzione e
dinamismo ci si relaziona ad esso.
I temi che si sarebbero potuti approfondire sarebbero potuti essere anche altri,
ma in relazione all’obiettivo di porre a confronto le due generazioni di lavoratori
si può considerare questa serie di argomenti piuttosto esaustiva: da un lato
riesce infatti ad approfondire la tematica dell’identità lavorativa individualmente
intesa, indagando quanto e in che modo la professione svolta possa plasmare
nel suo complesso l’identità dell’individuo; d’altro canto vengono esplorati
aspetti della vita professionale, e sociale in genere, che consentono di mettere a
diretto contatto il pensiero, le convinzioni e le divergenze tra i due gruppi presi
in esame (si pensi al tema della flessibilità in ambito lavorativo, o al modo in cui
ci si rapporta all’attuale mercato del lavoro).
Nelle
prossime
pagine
si
chiariranno
in
modo
sintetico
gli
aspetti
più
strettamente legati alla metodologia d’indagine, per poi addentrarsi in quella che
sarà l’esposizione più dettagliata e analitica dei molti, stimolanti motivi di
riflessione nati dal confronto dei ricercatori con i lavoratori intervistati.
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INTRODUZIONE METODOLOGICA
Questa indagine esplorativa intende offrire un’istantanea socio-antropologica
dell’identità e dell’esperienza dei lavoratori del veronese, in un momento di
importanti e profondi mutamenti socio-economici che investono le logiche e le
strutture dell’organizzazione lavorativa Veneta (e italiana tout court).
La spinta verso la flessibilità, l’introduzione di nuove forme contrattuali, l’imporsi
di un diverso modo di vivere e intendere l’identità professionale e il rapporto di
lavoro: si tratta di una serie di fattori che, come sintetizzato nella tabella sotto
riportata,
riguardano
anche
la
realtà
veneta,
seppur
con
sfaccettature
particolari, che verranno meglio analizzate nel dispiegarsi della ricerca stessa.
Ci troviamo quindi a vivere una fase di mutamento che necessita di una
riflessione mirata, alla quale un lavoro come quello che qui si intende presentare
saprà senz’altro contribuire.
Tabella 1. Lavoratori in età compresa tra i 14 e i 29 anni avviati nei primi 6 mesi del 2000 per tipo di contratto e per età.
Fonte: elaborazione Veneto Lavoro su dati Cpi 31/12/2000.
Va sottolineato che le nuove forme di contratto non sono così diffuse nel nostro
territorio: come si vedrà poi nello svilupparsi della ricerca, questo aspetto
sembra legato a una precisa vocazione alla specializzazione professionale che
non può contemplare, se non in misura ridotta e per figure poco specializzate,
una rotazione frequente di personale all’interno dell’azienda.
Si deve comunque considerare che, nella fascia di lavoratori con meno di
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trent’anni, c’è una preponderanza di casi di introduzione al mondo del lavoro
basata sulla contrattualistica atipica, a discapito del classico contratto a tempo
indeterminato.
Qualche dettaglio ulteriore viene fornito dalla tabella che riportiamo di seguito,
riferita
nello
specifico
al
territorio
veronese.
Questa
mostra
come
una
consistente percentuale di imprese faccia uso di contrattualistica atipica.
Tuttavia, come si vedrà successivamente, questa “atipicità” va ricondotta
principalmente a forme contrattuali meno innovative (apprendistato, tempo
determinato) rispetto ad altre di più recente introduzione (contratto a progetto,
lavoro interinale).
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Incidenza delle imprese che nel corso del 2003 hanno utilizzato personale con contratti temporanei (tempo determinato,
interinali, collaboratori coordinati e continuativi, apprendisti e CFL) per settore di attività e classe dimensionale.
Fonte: Unioncamere – Ministero del Lavoro, Sistema informativo Excelsior, 2004.
(*) imprese che hanno utilizzato almeno 1 dei contratti temporanei indicati.
Il segno (-) indica un valore statisticamente non significativo. I totali contengono comunque i dati non esposti.
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Possiamo quindi dedurre che, nel territorio veneto e più specificamente
veronese, la flessibilità assume forme particolari, legate a doppio filo alla
peculiare situazione economico-sociale esistente, che sarà approfondita ed
esplorata
in
seguito,
alla
luce
dei
contenuti
emersi
nel
corso
della
somministrazione e dell’analisi delle interviste.
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1. Oggetto di indagine
La ricerca ha preso il via con l’individuazione di quello che sarebbe stato
l’oggetto del nostro studio: si è quindi individuato un campione adeguatamente
rappresentativo a indagare i cambiamenti in atto all’interno del territorio
veronese.
Come mostrato in tabella, il comparto metalmeccanico di produzione, all’interno
del nostro territorio, è il settore più importante in quanto a numero di addetti. Si
tratta inoltre di un ambito, data l’importanza che riveste, all’interno del quale si
registra una sostanziale uniformità nella distribuzione delle industrie tra le varie
categorie dimensionali.
Elaborazione CCIAA di Verona su dati Infocamere.
Il settore in esame riveste inoltre una consistente influenza relativamente alla
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situazione economica ed occupazionale del territorio veronese, essendo anche il
comparto che, come rappresentato graficamente, ha contribuito in misura
maggiore al flusso di esportazioni (dati del 2004) sul totale delle attività che
originano flussi di merci in uscita.
Fonte: elaborazione CCIAA di Verona su dati Istat.
Per questo motivo la scelta è caduta sull’industria metalmeccanica all’interno
della quale, per effettuare il confronto generazionale che abbiamo introdotto,
sono stai intervistati in egual proporzione giovani lavoratori sotto i trent’anni, e
dipendenti con esperienza, con età maggiore di cinquant’anni.
Il totale delle interviste realizzate è di 50, uniformemente distribuite all’interno
dei 5 gruppi di imprese, identificate in base alla dimensione (numero di addetti),
che
hanno
efficacemente
saputo
rappresentare
le
varie
dimensioni
del
metalmeccanico presenti sul territorio.
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2. Il metodo qualitativo
In relazione alla metodologia, si è deciso di indagare l’identità e l’esperienza dei
lavoratori di questo comparto industriale a partire da un approccio di tipo
qualitativo.
In sintesi, possiamo individuare una serie di caratteristiche o elementi che
contraddistinguono, in misura più o meno accentuata, i metodi della ricerca
qualitativa.
Un primo elemento è il modo di porsi nei confronti dell'"oggetto" studiato
(fenomeno, evento, situazione, persona ecc.). Tale oggetto o caso viene visto
nella sua particolarità e unicità (prima di esaminare ciò che ha di simile o di
diverso rispetto ad altri), e analizzato in maniera approfondita prima di fare
affermazioni generali o comparative. Prima si concentra dunque l'attenzione sul
singolo caso e successivamente, se il ricercatore lo giudica opportuno, cosa che
non sempre accade, si effettuano confronti fra casi diversi per sviluppare una
tipologia.
Ciò che costituisce un "caso" dipende dagli interessi del ricercatore (ad esempio
un individuo e il suo punto di vista; un'interazione che si verifica in un luogo e in
un momento specifico; un contesto sociale e culturale in cui ha luogo l'evento).
L'attenzione per l'unicità spiega anche l'interesse a salvaguardare e recuperare
nell'analisi l'individualità dei partecipanti, che normalmente va perduta nella
complessità delle manipolazioni statistiche, dove l'interesse è per la distribuzione
del fenomeno studiato nella popolazione generale.
Un secondo elemento che contraddistingue la ricerca qualitativa consiste nel
fatto che il caso studiato viene visto nella sua globalità e complessità: ciò
implica,
da
un
lato,
l'attenzione
anche
per
proprietà/caratteristiche
generalmente escluse come irrilevanti o non indagabili applicando strumenti di
misura convenzionali (ad esempio diverse dalla quantità, ammontare, frequenza
e intensità, solitamente misurati su scala numerica con livelli diversi di
precisione, che possono andare dalla semplice registrazione della presenza o
assenza all'utilizzo di unità di misura costanti). L'attenzione per la complessità
dell'oggetto significa anche concepire il fenomeno studiato come un sistema, che
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è più della somma delle sue parti, e focalizzarsi sulle loro complesse
interdipendenze – rispetto alla tendenza ad estrapolare singole proprietà o
caratteristiche per esaminarle isolatamente.
Il ricercatore qualitativo evita inoltre di manipolare il contesto, ad esempio
trasferendo
il
soggetto
in
laboratorio
o
forzando,
mediante
istruzioni
sperimentali, il suo comportamento in una direzione particolare, ma cerca di
studiare i fenomeni così come si manifestano spontaneamente nel "mondo reale"
e nella sua esperienza.
Non a caso il terzo elemento che contraddistingue la ricerca qualitativa è l'interesse per i significati che i partecipanti alla ricerca attribuiscono al mondo in cui
vivono. I partecipanti sono visti come individui che - in interazione con le altre
persone - sviluppano significati, li trasmettono, li modificano e agiscono a partire
da essi. Questa attività è mediata dal linguaggio e dalla comunicazione verbale e
non verbale, dalle azioni e dalle pratiche sociali. Il linguaggio, la comunicazione,
l'interazione,
l'azione
nel
contesto
fisico,
sociale,
culturale,
storico
ecc.
costituiscono pertanto gli strumenti attraverso cui possiamo risalire ai significati,
e sono quindi l'oggetto di indagine centrale della ricerca qualitativa. In altre
parole, quale che siano i suoi temi o le sue analisi, si può dire che la ricerca
qualitativa muove sempre da un ampio interesse per l’analisi dei significati
soggettivi
(ad
esempio
cognizioni,
affetti,
intenzioni)
che
gli
individui
attribuiscono alle loro attività e ai loro contesti di vita. Essa presuppone dunque
tre ipotesi teoriche generali:
• Gli esseri umani agiscono sulla base dei significati che attribuiscono al mondo
che li circonda.
• I significati derivano dall'apprendimento sociale al quale sono soggetti i vari
attori sociali nel corso della loro educazione culturale (altri importanti, gruppi di
pari, cerchie di conoscenti, e così via).
• Ciò che si apprende é negoziato e si modifica attraverso l'interazione con il
mondo fisico e sociale.
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In questa tradizione di studi i ricercatori sono interessati dunque a studiare il
modo in cui le persone attribuiscono significato a oggetti, eventi ed esperienze;
cercano di ricostruire questo punto di vista soggettivo a partire dall'analisi del
linguaggio, delle azioni e delle pratiche sociali e di stabilire come tutto ciò
influenzi il loro comportamento. Questa prospettiva parte dunque dai soggetti
coinvolti in una situazione studiata e dai significati che questa situazione ha per
loro. Il contesto, le interazioni con gli altri individui presenti e, per quanto
possibile, i significati sociali e culturali sono ricostruiti a partire da questi
significati soggettivi. L'interesse dei ricercatori non é quindi per il linguaggio (o
la comunicazione, l'azione ecc.) di per sé, bensì per ciò che esso consente di
dedurre riguardo ai significati soggettivi di chi lo usa.
Sul piano metodologico, questi obiettivi si traducono nello studio delle concezioni
ingenue (folk knowledge) usate dalle persone per attribuire un significato al
mondo, e nell'analisi delle narrazioni autobiografiche (storie di vita), ossia delle
traiettorie biografiche ricostruite a partire dai punto di vista dei partecipanti. Dal
punto di vista delle pratiche documentarie, questo approccio utilizza soprattutto
interviste (o altro materiale verbale); le informazioni raccolte possono essere
sottoposte ad analisi di natura diversa: del contenuto, qualitativa, narrativa.
Un
criterio
di
classificazione
delle
interviste
"classico",
adottato
quasi
unanimemente in letteratura, è il grado di strutturazione, cioè la misura in cui
l'intervistatore predefinisce in maniera più o meno rigida i contenuti delle
domande poste, l'ordine con cui vengono affrontati, e le alternative di risposta
concesse dall'intervistato. Si tratta di una dimensione continua, che va dal
minimo di strutturazione, in cui l'intervistatore interviene in misura molto
limitata (ad esempio solo per introdurre gli argomenti o per sollecitare degli
approfondimenti),
lasciando
all'intervistato
il
compito
di
organizzare
e
comunicare ciò che vuole come meglio crede, al massimo di strutturazione, in
cui l'intervistatore decide le domande, l'ordine di presentazione e il formato delle
risposte possibili.
Il tipo di intervista utilizzato nel corso di questa ricognizione é stato di tipo semistrutturato. Questo approccio si fonda sul presupposto che tale metodo sia più
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appropriato (rispetto all'intervista strutturata) per fare emergere i punti di vista
dei partecipanti, non ponendo vincoli rigidi rispetto al momento, alla sequenza o
al modo in cui gli argomenti sono affrontati. Può accadere, infatti, che le
modalità e l'ordine logico con cui gli argomenti da trattare sono articolati
dall'intervistatore non corrispondano al modo in cui gli intervistati strutturano la
propria
esperienza:
contraddittorie,
ad
senza
esempio
che
ciò
si
possono
implichi
avere
errori
di
opinioni
incoerenti,
ragionamento,
ma
semplicemente delle reali contraddizioni e complessità del problema indagato; e
l'uso di interviste semistrutturate può aiutare a esplorare proprio quelle aree in
cui gli intervistati percepiscono contraddizioni e difficoltà.
Con questa forma di intervista vi è pertanto il tentativo di instaurare un rapporto
con l'intervistato e il desiderio di entrare, per quanto possibile, nel suo mondo
psicologico e sociale. Il ricercatore parte di solito da un'idea generale dell'area di
interesse e da alcune domande di ricerca, ma tenta anche di garantire
all'intervistato la massima opportunità di esporre il suo punto di vista (o i propri
interessi, le preoccupazioni), introducendo anche argomenti inizialmente non
previsti, nel momento in cui si sente sollecitato a farlo. In questo senso le
interviste semistrutturate sono uno strumento aperto e flessibile, e possono
documentare prospettive di solito non rappresentate.
Ovviamente, l'intervista semistrutturata é contraddistinta dal fatto che il ricercatore é guidato, nella somministrazione dell'intervista, da una traccia o "guida di
intervista" (interview guide), che include una lista di domande o di aree
tematiche da esplorare. Essa richiede pertanto di definire, almeno a grandi linee,
prima dell'inizio dell'intervista, l'insieme dei temi che si vogliono esplorare.
Nel caso specifico la guida è stata sviluppata in modo più o meno dettagliato, a
seconda se il ricercatore fosse interessato a specificare più analiticamente i temi
importanti in anticipo e se ritenesse che una particolare sequenza di domande
andasse posta nello stesso modo o nello stesso ordine per tutti gli intervistati.
L'intervistatore è rimasto pertanto libero di costruire una conversazione
all'interno di un'area particolare, e la guida è servita semplicemente per
assicurarsi di aver trattato tutti i temi importanti.
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Riguardo ai tipi di domande, in linea di principio si sono impiegate domande
neutre piuttosto che pilotanti (quelle che anticipano le possibili risposte e le
impongono all'intervistato) o con presupposto (che presumono un determinato
stato di cose). L'intervistatore inoltre si é astenuto dall'esprimere giudizi,
adottando
un
atteggiamento
di
rispetto,
comprensione
ed
empatia
e
trasmettendo l'impressione che ciò che l'intervistato diceva fosse importante. E’
stato evitato anche il linguaggio gergale. Le domande sono state poste in modo
da renderle familiari e non imbarazzanti o intrusive.
Infine, si sono adottate quasi esclusivamente domande aperte. Le domande
chiuse incoraggiano infatti risposte dicotomiche, invece di aiutare l'intervistato
ad
aprirsi
rivelando
i
propri
pensieri,
sentimenti
e
convinzioni,
aspetti
fondamentali da esplorare per i fini e le caratteristiche della ricerca di cui si sta
trattando.
Come anticipato in fase di premessa, il lavoro di sintesi sull’insieme del
materiale raccolto – in primis per la mole e la vastità delle opinioni, delle
convinzioni e degli atteggiamenti verso il tema-lavoro – è stato laborioso e
complesso.
Si è ritenuto utile, per esporre in maniera più chiara quanto emerso in fase di
intervista, richiamare le macroaree che di fatto sono andate a costruire la
interview guide di riferimento (quindi l’ambiente aziendale, il rapporto col
proprio lavoro, la progettualità, l’atteggiamento verso il nuovo tema della
flessibilità e verso il mercato).
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JUNIOR E IDENTITA’
I giovani che abbiamo intervistato, e che rivestono un ruolo tanto importante nel
contesto della nostra ricerca, hanno in molti casi rappresentato una vera e
propria “sorpresa”.
Nonostante uno degli assunti fondamentali della ricerca qualitativa sia il fatto di
porsi nei confronti dell’ “oggetto” studiato eliminando qualunque forma di
preconcetto, dobbiamo ammettere che qualche genere di cliché, di argomento
preordinato, ci si poteva aspettare venisse alla luce. Tra questi potrebbe venir
annoverato il contatto presumibilmente complesso tra questi giovani e il mondo
del lavoro atipico. O ancora, la concezione essenzialmente “volatile” e poco
radicata della propria identità professionale.
Di fatto molto di quello che ci si sarebbe potuti attendere è stato smentito: i
junior hanno fornito risposte (o non-risposte) che aiutano a delineare un quadro
inatteso, innovativo, tutto da approfondire. Vediamolo attraverso le principali
tematiche che il questionario ha permesso di esaminare.
A – L’AMBIENTE-AZIENDA
Nella volontà di indagare in che modo il lavoro possa essere un motore di
creazione
e
definizione
dell’identità
individuale,
intendiamo
iniziare
con
l’analizzare l’insieme degli aspetti di tipo “ambientale” che si sono approfonditi
tramite le interviste somministrate.
Di fatto tutto ciò che è azienda, dalle sue caratteristiche produttive al suo
posizionamento sul mercato, dalla sua storia ed evoluzione alla sua politica di
gestione del personale, può dire molto sul livello di coinvolgimento sociale e
identitario del singolo lavoratore.
In generale si può affermare che i junior intervistati sanno collocare per quanto
genericamente l’attività di cui si occupa la propria azienda, anche se, di fronte a
domande più specifiche che riguardino la composizione del personale o la storia
passata della realtà in cui lavorano, non sanno dare risposte molto approfondite.
Possiamo quindi dire che il livello di conoscenza che essi hanno delle aziende che
li hanno assunti è abbastanza generico, per quanto non bassissimo, ed è in
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particolar modo fallace se relazionato alla conoscenza relativa alle risorse umane
impiegate nella loro realtà.
Infatti sono state proprio le domande che intendevano approfondire il tema della
composizione e gestione del personale ad aver messo in crisi i giovani
intervistati: difficilmente vanno oltre una conoscenza che riguardi il proprio
reparto, i colleghi con cui sono a stretto contatto. Si sono addirittura registrate
cifre discordanti riguardanti il numero di persone impiegate in una stessa
azienda. Per quanto riguarda poi l’impiego di lavoratori atipici, la disinformazione
è quasi “ideologica”, legata a una volontà di distinzione e distacco da
quell’universo (si veda la parte corrispondente, al paragrafo sul tema della
flessibilità).
“Saremo una… operai o compresi gli impiegati? Saremo una ventina penso… sì… operai ce ne
saranno una quindicina… compresi anche i ragazzi delle cooperative…” (10)
“Quanti siamo… mi fai una bella domanda… ignoro le persone che possano esserci qua dentro
(in ufficio)… là fuori bene o male siamo… si divide in due turni, c’è chi fa il giornaliero come il
mio caso, c’è chi invece fa il turnista… se vuoi sapere il numero esatto… ma, metti 10-15
dipendenti” (2)
“… io non conosco ancora tutti benissimo… comunque in teoria da quello che ho sentito dire
dovremmo essere un’ottantina di persone… penso divisi tra uffici, officine… persone sul
cantiere…” (16)
L’atteggiamento di distacco, a tratti di estraneità, nei confronti dell’ambienteazienda è altresì confermato dal sostanziale disinteresse nei confronti delle
tematiche sindacali. Il coinvolgimento dei junior è piuttosto basso in questo
senso, così come il conseguente livello di consapevolezza degli eventuali
problemi interni.
Il generale distacco dalle questioni sindacali è in definitiva in sintonia con la
generale mancanza di coinvolgimento e identificazione espressa: lo scarso
interesse, il basso livello di attenzione riferito alle dinamiche e alle questioni
interne all’organizzazione aziendale rispecchiano in effetti il generale senso di
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disinteresse e ridotto coinvolgimento che si registra trasversalmente alle
interviste.
Può
essere
significativo
qui
aprire
una
sintetica
parentesi:
la
scarsa
sindacalizzazione è anche un segno tipico delle nuove figure professionali, degli
atipici, che, come sarà meglio esplorato poi, rappresentano il potenziale (e
sconosciuto) “alter ego” di questi giovani dipendenti del settore metalmeccanico.
In sostanza i junior intervistati, come si approfondirà nel capitolo dedicato al
rapporto con i lavoratori atipici, attenti a distinguersi e a tenere a distanza il
mondo degli atipici, sono i potenziali nuovi rappresentanti di quel settore.
“Non sono iscritto. C’è… non so se fa qualcosa perché… cioè… non me ne sono mai
interessato” (25)
“Io non ho la tessera del sindacato, però comunque è attivo… partecipo alle assemblee, ogni
tanto gli chiedo questo quell’altro… abbiamo almeno tre rappresentanti…” (28)
“Ma, io… sì, fa qualcosina… diciamo… no, fa qualcosa, ti tiene informato di quello che vuole
fare l’azienda, come vuole farlo… e basta… comunque… a me sinceramente più di tanto non
mi interessa…” (17)
La mansione che si svolge in una struttura ha, nel suo definirsi, una dimensione
oggettiva, legata a parametri ben misurabili (come il livello o la retribuzione), e
una dimensione, che qui a noi interessa considerare, dal carattere soggettivo più
marcato, che è strettamente connessa alla percezione che il singolo vive
relativamente all’importanza del proprio ruolo.
Il tenore delle risposte fornite dai junior in relazione a questo tema è più
frequentemente orientato verso una considerazione piuttosto bassa del proprio
ruolo, o comunque verso la sottolineatura di una percezione di scarsa
importanza da parte dell’organizzazione nel suo complesso. C’è anche tuttavia
chi sottolinea la propria soddisfazione a svolgere quel determinato lavoro,
proprio per l’importanza che sente di possedere in relazione alla filiera
produttiva, o all’immagine dell’azienda.
Il concetto di “immagine” è del resto un concetto che ritorna in più di
un’intervista, e che può rivelarsi utile nella necessità di definire il livello di
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identificazione (molto parziale e particolare, come si vedrà) dei giovani con
l’azienda per cui lavorano. Si tratta di una questione peculiare, che merita di
essere almeno in parte approfondita, e che paradossalmente si colloca a metà
tra il senso di unione determinato dalla diversità con cui in qualche misura ci si
deve confrontare (il lavoratore atipico, ad esempio) e la forzata estraneità che si
intende
esprimere
nei
confronti
della
dimensione
lavorativa:
l’immagine
dell’azienda è il motore della particolare identificazione espressa dai junior, che,
distanti e poco coinvolti dalla realtà in cui operano, sentono comunque di doverla
salvaguardare, avere un ruolo attivo nella definizione dell’immagine dell’azienda,
forse per dare agli altri una specifica percezione di sé, accettata e riconosciuta a
livello sociale.
“Sarebbe stupido non vivere positivamente la mia collocazione in azienda, sarebbe come
combattere contro i mulini a vento!” (2)
“A metà, livello medio, lavoro tranquillo. Ci sono lavori peggio del mio…” (25)
“Mi sono sentito diverse volte apprezzato, ho dato idee che poi sono state ascoltate. Ma è
anche giusto, perché se mi sentissi un numero cambierei lavoro, bisogna sempre aggrapparsi
a qualcosa…” (6)
“Insomma!… mi sento un po’… sì… come ultima ruota del carro, uno degli ultimi arrivati se
non l’ultimo… e sì vabbè…!” (16)
“La mia mansione per me è importante perché… cioè… il cliente vuole una certa qualità del
prodotto, cioè passa di lì e gliela dobbiam dare, alla fine… se c’è qualche errore va scartata
subito…” (28)
“L’amministrazione non è che sia presa tanto in considerazione… nel senso che ti vedono
come reparto che non fa niente, continuano a dire che è solamente un costo… a noi ci
considerano così… l’ultima ruota del carro!” (31)
Un ruolo significativo per questo tema è anche rivestito dalla percezione che il
singolo
lavoratore
ha,
e
la
conseguente
descrizione
che
ne
fornisce,
dell’ambiente sociale in cui si trova inserito.
La dimensione sociale in ambito lavorativo ha una rilevanza innegabile: se si
pensa che le giornate di un lavoratore sono in buona parte impiegate nello
svolgimento del proprio ruolo professionale, si comprende quanto l’ambiente
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sociale che si vive in azienda debba influenzare la qualità di vita del singolo, il
suo livello di coinvolgimento e identificazione con la realtà che lo circonda.
Tendenzialmente viene fornita dai giovani una descrizione piuttosto “asettica”,
poco coinvolgente e “coinvolta” dei rapporti interpersonali e della realtà umana
in cui sono inseriti. Parlano per lo più di rapporti positivi, di eventuali problemi
rari, dovuti a singole persone. Il clima che viene descritto è quello di una rete di
rapporti superficiali, all’interno della quale il junior è inserito per la sola durata
delle ore di lavoro, dopo le quali questa rete cessa di esistere.
In alcuni casi è stata descritta la creazione di legami un po’ più stretti, legami
che non sono tanto approfonditi dal junior in risposta alla domanda esplicita (che
rientra nei toni “asettici” di cui si è detto sopra), ma che vengono messi in
evidenza nel momento in cui l’intervistato dichiara di intrattenere rapporti con
alcuni colleghi anche al di fuori dell’orario di lavoro. Si tratta di due domande
distinte, poste in punti differenti del questionario, che mettono in evidenza la
percezione “formale” che della socialità sul posto di lavoro hanno gli intervistati:
nell’ambito della parte riguardante la loro quotidianità in azienda i giovani
parlano di rapporti superficiali e poco vissuti, nella parte relativa al tempo libero
si scopre che alcuni di loro trascorrono le serate o la domenica con dei colleghi di
lavoro.
La cosa che salta agli occhi, nel quadro fin qui descritto, è il livello di estraneità e
scarsa consapevolezza che i giovani hanno dell’ambiente-azienda che li circonda.
Le domande che sono state loro poste hanno portato a risposte abbastanza
vaghe, e soprattutto accompagnate da un implicito atteggiamento di sarcastico
stupore, che sembrava comunicare un messaggio per il quale sarebbe stato
pretenzioso da parte del ricercatore aspettarsi da loro risposte precise (fra le
righe non è stato infrequente leggere qualcosa che suonava come: “perché
dovrei sapertelo dire proprio io?”).
Nell’ambito della nostra analisi non ci soffermeremo, se non in parte,
sull’approfondimento del linguaggio non verbale: tuttavia, per questo tema
specifico, non possiamo evitare di sottolineare l’importanza che questo tipo di
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comunicazione ha rivestito. Le affermazioni raccolte non avrebbero detto così
tanto se considerate nella loro esclusiva componente verbale: in questo caso
l’atteggiamento generale, la mimica e il tono della conversazione hanno in realtà
comunicato molto di più delle singole parole che i junior hanno espresso.
Come si è visto si tratta di un quadro che, analizzato nel suo complesso, indica la
tendenza, da parte dei junior, a considerare il luogo di lavoro, l’ambiente in cui
sono inseriti come un semplice sfondo, oseremo dire quasi inerte, di quelle ore
della giornata in cui svolgono la loro professione.
Non sembra quindi esserci una componente ambientale che sappia attivamente
farsi spazio tra gli aspetti che concorrono a definire l’identità lavorativa del
singolo. Quello che dovrebbe essere il microcosmo di riferimento all’interno di
ogni singola giornata diviene un semplice riempitivo che i junior non osservano
criticamente,
che
non
interessa
loro
conoscere
nell’insieme
della
sua
organizzazione e del suo funzionamento.
La prospettiva di interesse e volontà di approfondimento sembra mantenersi
entro una dimensione estremamente limitata (entro il proprio settore, entro la
cerchia di colleghi coi quali si condivide la mansione in azienda), andando così a
marcare in modo netto un “territorio” (spesso viene sottolineato dagli operai, ad
esempio, che loro non ne sanno niente di come funziona in ufficio – e si legge tra
le righe una sorta di ovvia liceità in questo), uno spazio preciso, delimitato, al di
fuori del quale sembra non ci possa essere contatto. La questione centrale è che
questo “territorio”, limitato e tendenzialmente chiuso, non rappresenta una fonte
di riconoscimento e identificazione per i junior: come si diceva, l’atteggiamento è
di distacco, di monotona accettazione di un piccolo “guscio”, non cercato, non
desiderato, poco vissuto, all’interno del quale si esplica una fase “inevitabile”
della propria giornata: il lavoro.
B – JUNIOR E LAVORO
Arriviamo al cuore della tematica che stiamo esplorando se parliamo più nello
specifico di “lavoro”: quindi di effettiva mansione quotidianamente svolta, di
professionalità acquisite, di crescita e implementazione delle proprie abilità e
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competenze. Il ruolo specifico che il singolo riveste, le funzioni che ricopre, le
caratteristiche e capacità che mette in campo rappresentano nel complesso un
insieme di temi di riferimento per indagare l’identità lavorativa.
Relativamente agli aspetti identitari più strettamente legati al singolo e alla
percezione che egli ha di se stesso in relazione al lavoro che svolge, va fatta
un’iniziale precisazione: le domande interne al questionario, legate a questo
tema, sono domande che non si sono rivelate di immediata comprensione, per la
loro complessità e per (ci permettiamo di ipotizzare, alla luce della nostra
ricerca) la scarsa propensione all’introspezione sui temi in gioco. Si tratta di
domande miranti più che a verificare la capacità di comprensione dei singoli, a
indurre un percorso di auto-riflessione nell’occasione dell’intervista, che ha
assunto caratteri più o meno “tortuosi” in relazione alla propensione e
all’abitudine individuale alla considerazione critica della propria professionalità e
del proprio lavoro.
Spesso sono quindi nate incomprensioni e risposte poco coerenti con i quesiti
posti, che tuttavia hanno saputo fornire una serie di informazioni nuove,
inattese, che hanno arricchito il nostro quadro di riferimento. Chiaramente il non
detto, o comunque le risposte che non si sono rivelate pienamente coerenti con
le domande poste, ha fornito ulteriori spunti ed elementi interpretativi utili alla
ricerca. Coerentemente con un’ottica di lettura del dato di tipo qualitativo, anche
questo genere di lacune o l’atteggiamento assunto vanno a costituire aspetti di
fondamentale importanza da tenere in costante considerazione.
Il primo aspetto sul quale intendiamo concentrare la nostra attenzione in
relazione al tema è l’approfondimento delle modalità attraverso cui i giovani
dichiarano di aver appreso il proprio lavoro.
Tipicamente la fase di addestramento, di introduzione al mondo del lavoro, è
ricordata da chi ha più esperienza anche in relazione alle persone grazie alle
quali si è imparato quel lavoro, la figura o le figure che hanno fatto da autentica
guida nel percorso di apprendimento e ingresso in quel mondo.
In effetti anche per quanto riguarda i junior va registrata una porzione di
risposte che parla di svariate forme di affiancamento (più o meno ufficiali),
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grazie a cui i giovani hanno potuto imparare (secondo alcuni letteralmente
“copiando”) da colleghi con maggior esperienza.
Riteniamo vada comunque posto in evidenza chi, in relazione a questo tema, ha
fornito risposte molto più indirizzate a sottolineare la propria intraprendenza, la
propria capacità di carpire segnali informali utili, e di sapersi “arrangiare”, anche
mettendosi in gioco in terreni non strettamente legati al proprio ruolo principale
(ricorre con una certa frequenza il termine “jolly”, che i junior usano per
definirsi, a sottolineare la propria capacità di adattarsi e apprendere nuove
mansioni, a seconda della necessità contingente).
Infine non va dimenticato chi, sottolineando la coerenza tra il lavoro che svolge e
la sua preparazione teorica, pone in evidenza l’utilità che per il lavoro ha
significato il suo percorso scolastico.
“Sono geometra, studio lettere, ho cominciato a fare il data entry, mi hanno insegnato lì a
fare fatture, a fare i pagamenti… mano mano mi spiegano e imparo! Ho dei punti di
riferimento, però mi arrangio da solo, insomma, finchè posso…” (33)
“Un po’ di esperienza da solo e un po’ di affiancamento… praticamente serviva una persona lì,
e sono andato lì e poi mi piaceva il lavoro… tra un po’ guardare di qua e guardare di là e un
po’ uno che avevo vicino…” (25)
“Ho imparato da uno vecchio, diciamo… dal mio collega che più o meno ha sempre fatto
questo lavoro qua… quasi due anni di affiancamento… adesso sono un po’ da solo, ma se ho
qualche problema lo chiamo” (28)
“Io sono affiancato a un mio collega adesso, fino a tutto l’anno, e dopo… beh, ovviamente
devo far corsi… e basta, si impara… ci sono un sacco di leggi da imparare…” (18)
“Ho imparato un po’ anche nel lavoro precedente, che comunque era un’impresa un po’ più
piccola quindi anche la ragazza con cui lavoravo aveva più tempo per seguirmi, per spiegarmi
le cose… poi anche qua, sì, più che altro l’impegno… ovviamente su certe cose… devo sempre
chiedere…” (31)
“Mi ha insegnato il responsabile interno… la scuola non mi ha insegnato niente… penso che si
impari di più un anno in questa ditta o in un’altra che magari tre anni di scuola!” (20)
“Già il fatto di aver avuto un diploma in ragioneria mi ha aiutato tanto… poi ho avuto la
ragazza che sostituivo… mi ha affiancata per due mesi…” (34)
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La sensazione dominante è che i giovani spesso siano di fatto lasciati a se stessi,
mentre la percezione che loro hanno della propria situazione di “apprendisti
senza guida” è di una specie di privilegio, una possibilità (ambita) di dimostrare
quanto si vale, di mettere in gioco la propria auto-gestione a dimostrazione di
una distorta forma di capacità professionale.
In sostanza quello che sembra venire a galla è un’idea per cui farsi valere in
ambito lavorativo significa non tanto aver appreso in maniera approfondita la
“tecnica”, la professionalità relativamente a una determinata mansione, quanto il
“sapersi arrangiare”, il sapersi barcamenare nelle varie mansioni che quel lavoro
può richiedere (e qui entra in gioco il rapporto con la flessibilità di mansione, che
verrà approfondita più avanti).
Del resto si delinea un quadro coerente con l’attuale situazione economica, nella
quale il ruolo professionale di un giovane difficilmente rimarrà per trent’anni lo
stesso. La sensazione rimane tuttavia quella di una certa incoscienza, di una
mancanza di collegamento effettivo ed efficace tra questa esaltazione della
rotazione dei ruoli e le nuove esigenze espresse dal mercato.
Tema “collaterale” a quello ora esposto, al quale è utile accennare, è quello della
formazione: l’investimento in interventi formativi, percorsi di aggiornamento e
approfondimento
di
temi
(anche
di
tipo
tecnico)
può
dire
molto
sulla
lungimiranza e sul tipo di politica che si è messa in campo per incrementare la
professionalità di questi giovani.
Specularmente, per il singolo junior, aver o meno investito in formazione può
essere un indicatore per comprendere non solo il livello di crescita e
aggiornamento professionale ma, ciò che più conta per i nostri fini, il livello di
“adesione” alla propria professionalità e identità lavorativa.
Buona parte degli intervistati dichiara di non aver mai fatto formazione, di non
aver seguito alcun tipo di corso relativo alla sua attività professionale.
Una porzione di junior parla nelle interviste dei corsi obbligatori cui ha
partecipato (in primis i corsi durante il periodo di apprendistato), dai quali
comunque dichiara di non aver tratto grandi benefici.
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Va sottolineata anche la presenza di una parte di intervistati che parlano di
diversi interventi formativi, interventi che riguardavano da vicino il loro ruolo
professionale e dei quali sembrano effettivamente apprezzare l’utilità.
“Ho fatto un corso di computer… facevamo, praticamente, era come se una giornata di
lavoro, no, 8 ore… facevamo un’ora ogni materia… poi ci hanno rilasciato anche degli
opuscoli, a casa ogni tanto me li vado a rivedere…” (27)
“Adesso dovrò fare un corso per gestione qualità e sicurezza… non so se lo fanno qui o a
Milano… ho fatto il corso sulla privacy, dopo ho fatto il corso di excel avanzato, e dopo un
corso sulle reti, cablaggio strutturato…” (18)
“Vorrebbero farmela fare, ma non solo a me… per imparare il sistema nuovo, il discorso
merci, commercio, magazzino… io sarei anche disposto, ma mi sono sempre arrangiato,
imparo da solo…” (33)
“… alcuni corsi, sempre con l’apprendistato però esterni, quelli fatti dalla Regione, che però
ho visto che non servono più di tanto… forse ci vorrebbero corsi più specifici… dopo io sono
stato messo in un corso dove eravamo dalle impiegate-segretarie fino ai commerciali… e io mi
sentivo un pesce fuor d’acqua… dovrebbero essere più mirati…” (13)
“Nei lavori precedenti quando c’era la possibilità di fare corsi li ho sempre fatti tutti… da
quello antincendio… un corso di primo soccorso, poi ho fatto… però mi dispiace perché
purtroppo questi corsi qua non li ho mai certificati… se non con il classico foglio di carta da
pane che… valore zero!... comunque sia avevo fatto anche un corso per carrellista… e qua mi
avevano fatto fare un corso di antinfortunistica e di utilizzo dei carri ponte…” (2)
I giovani sembrano comprendere in qualche misura il valore della formazione,
che l’abbiano fatta o meno: la necessità di aggiornamento, il generico richiamo
che il mercato fa di continuo a nuove professionalità e alla necessità di figure
specializzate probabilmente contribuisce a creare questo atteggiamento di fondo,
per cui comunque la formazione ha un carattere, potremmo dire, asetticamente
positivo, intendendo con questo termine una concezione acritica dei junior,
formulata sulla base delle generiche esigenze espresse solitamente dal mercato.
Anche se una certa dose di critica individuale va registrata, per lo meno in chi ha
investito del tempo nella formazione e riesce a motivare la sua insoddisfazione
nei confronti dell’esperienza specifica.
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Si può comunque affermare che l’atteggiamento generale si colloca su un piano
di coerenza con quanto già affermato, ovvero la tendenza a considerare
negativamente
l’appiattimento
su
un
preciso
ruolo
professionale
–
che
necessiterebbe di una formazione mirata e specifica.
Il rapporto con il proprio lavoro è generalmente fatto anche di singoli aspetti
poco graditi, che magari si vorrebbero cambiare.
Di fronte a questa domanda i junior hanno fornito essenzialmente risposte di due
tenori differenti: una parte degli intervistati indica come aspetto meno gradito
del proprio lavoro specifiche fasi o caratteristiche della loro mansione (come
rispondere al telefono ai clienti, o essere vicini a un collega con cui non si va
d’accordo); un’altra porzione di intervistati ha invece addotto caratteristiche che
appaiono più generali, “sostanziali”, riguardando in modo diretto l’organizzazione
del lavoro all’interno del loro settore.
Infine, vanno citati quei casi in cui gli intervistati non hanno indicato nessun
aspetto particolare in relazione alla domanda che è stata loro posta.
“… un aspetto negativo… c’è tanto da leggere…” (18)
“Mi piace di meno… risponderei i fornitori! Veramente ci son dei giorni che ricevi 60
telefonate… diciamo, rispondere ai fornitori mi piace meno…” (32)
“Ce ne sarebbero tante ma non ce ne sarebbe nessuna… forse… una parte dell’organizzazione
del lavoro… si è stabilito che la macchina non dovrebbe mai fermarsi… invece tante volte non
succede… e secondo me è una percentuale di produzione che se ne va a fine anno diciamo…”
(6)
“Poche soddisfazioni… di vedere il tuo lavoro finito… è un lavoro molto… che dà motivo di
lavorare agli altri quello che faccio io… cioè… non è che sono io che faccio qualcosa… quello è
l’aspetto che mi manca di più, di vedere qualcosa di mio…” (16)
“La cosa che mi piace meno forse è proprio il fatto che mi manca il contatto personale, forse il
fatto di essere sempre seduta lì… è un lavoro tanto statico, poco dinamico…” (34)
Come si può intuire da questi stralci alla domanda i giovani hanno risposto nelle
maniere più svariate, tuttavia è innegabile la predominanza di un atteggiamento
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di “distacco”, di scelta dei difetti da indicare più legata alla necessità di
rispondere alla domanda che non a una forma di riflessione meditata.
L’impressione che ne deriva è di un lavoro vissuto in maniera piuttosto
superficiale, senza porsi troppe domande e senza indagare in maniera
approfondita
la
valenza,
l’influenza
e
la
portata
della
propria
attività
professionale. Il tutto va evidentemente a inserirsi in quel quadro (si vedano
anche le considerazioni a margine del tema del concetto di sé, o quelle
riguardanti la conoscenza della propria azienda da parte dei giovani) di
sostanziale “distacco” e potremmo dire cesura con il resto della loro vita.
Per quanto i giovani abbiano generalmente alle spalle al massimo una manciata
di anni di lavoro, il concetto di “esperienza professionale”, inteso come
percorso di cambiamento e di approccio a situazioni nuove non può non venir
considerato.
Anzi,
l’approfondimento
di
questo
tema
nelle
interviste
somministrate ai junior ha posto in evidenza una tendenza all’analisi che
riguardo ad altri argomenti non si era registrata. Si tratta di una propensione
analitica che, a prescindere dalla coerenza o “correttezza” (se di questa si può
parlare) delle risposte, non si è riscontrata altrove (come riguardo i temi del
concetto di sé, o la descrizione dell’ambiente sociale in cui si è inseriti). In
generale possiamo dire di esserci trovati di fronte a una capacità di analisi e
approfondimento
piuttosto
limitata,
probabilmente
legata
alla
scarsa
propensione e abitudine a porsi domande di questo tenore, legate al tema del
lavoro.
Solo una precisazione: gli aspetti che abbiamo di seguito sintetizzato, in
relazione alle risposte che abbiamo ricevuto, ad alcuni potranno non sembrare
strettamente
legati
al
concetto
di
“esperienza”
professionale.
Tuttavia,
considerato che questo è stato l’ordine di affermazioni che abbiamo raccolto, ci è
parso corretto sintetizzarle come segue, dato che anche il concetto di
“esperienza” professionale che ne esce può essere un dato significativo per la
presente ricerca.
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27
Intendiamo tenere in costante considerazione che anche il dato poco coerente
con il quesito posto ha un suo significato, per l’apporto che può dare, per le
lacune, gli atteggiamenti e le convinzioni di cui può essere il sentore.
Una parte dei junior intervistati ha espresso un giudizio sostanzialmente
negativo della propria esperienza professionale, legandolo essenzialmente alla
ripetitività del proprio lavoro, e quindi alla scarsa soddisfazione personale che ne
deriva, oltre che alla mancata occasione di sviluppare una professionalità più
vicina alle proprie aspirazioni (si parla quindi di opportunità sfuggite, di impieghi
“ideali” etc.); in quest’ottica è evidente quanto la componente economica del
lavoro sia la molla essenziale per continuare a portarlo avanti (visto che
comunque, come si vedrà, questi soggetti non si dichiarano attivamente alla
ricerca di un’occupazione alternativa).
“Il giudizio… ma, non saprei… cioè… secondo me… è più sul rosso che sul verde! Più che altro
per il livello di soddisfazione perché insomma… il lavoro qua non è che dia… anche perché a
me piace stare a contatto con la gente…” (28)
“Beh, questo è un lavoro che si fa sempre le solite cose eh! Alla fine non è che… sì, quando
hai imparato quello che dovevi imparare dopo non è che hai una progressione su cose
nuove… può cambiarti la misura di un pezzo ma è sempre lì” (20)
“La giudico… intanto mi mangio le unghie, adesso, perchè quando ero sotto militare (ho fatto
il carabiniere) potevo farci la firma… me le sto mangiando ancora le unghie… vedendo adesso
cosa sto facendo, vero… però non ho avuto neanche tante occasioni… la fortuna mi ha fatto
studiare quello che ho voluto, però mi ha detto: guarda che finito il militare se non fai la
firma nei carabinieri devi andare a lavorare perché qua… è stata più una ragione perché
servivano soldi… non ho mai avuto la fortuna di fare il salto di qualità… magari avere qualcosa
di mio… e quindi mi sono sempre adeguato ai lavori che ho trovato…” (10)
in altri casi gli intervistati pongono in evidenza il livello di crescita professionale
che la loro seppur breve esperienza ha saputo apportare, anche se va
sottolineato che in questo gruppo non manca di certo chi, in relazione alla
domanda in questione, collega in maniera esplicita (ponendoli a quanto pare
sullo stesso livello) crescita professionale e soddisfazione retributiva.
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28
“(La mia esperienza lavorativa) è una crescita continua…” (5)
“Il giudizio… ottimo non posso dirlo, però più che buono… distinto! Medio alto direi… anche a
livello di crescita, di soddisfazioni” (34)
C’è poi una parte di intervistati che ha fornito risposte più problematiche,
criticamente formulate, evidenziando una percezione complessa e articolata del
proprio ruolo e della propria identità professionale: si tratta di persone che in
alcuni casi hanno esperienze precedenti che si discostano dal lavoro che stanno
svolgendo attualmente, quindi junior che alla luce di quelle esperienze valutano
il proprio presente; o ancora, si tratta di persone che, pur poco soddisfatte dal
lavoro che svolgono, hanno la tendenza a concentrarsi sui lati positivi (buona
remunerazione, orario poco pesante…) per riuscire a conviverci serenamente,
trovandoci un motivo di crescita.
“C’è da imparare da tutte le parti e da insegnare da tutte le parti, per cui in qualsiasi lavoro,
per quanto umile o che non ti piace, comunque qualcosa da imparare lo trovi sempre” (6)
“In generale è buono come giudizio… ovviamente in tutti i lavori ci sono i pro e i contro… ad
esempio il lavoro di commessa mi piaceva perché avevo delle soddisfazioni… secondo me il
lavoro di impiegata ti dà meno soddisfazioni, ovviamente è meno impegnativo sotto un certo
aspetto… hai le tue ferie sicure…” (31)
“Sono contento delle risposte che ho avuto… nel senso che dove sono andato mi sono sempre
state riconosciute capacità, mi è sempre stata data la possibilità di come dire avanzare
professionalmente… per adesso però a tale avanzamento non è mai stato se non in parte
adesso… cioè il parallelismo che volevo farti: all’avanzamento di incarico professionale non è
mai
stato
avanzato
con
l’asterisco
anche
l’avanzamento
economico…
rimango
fondamentalmente ottimista…” (2)
Questo tema ha evidentemente messo in luce alcuni aspetti degni di nota, che
aiutano a problematizzare il quadro di riferimento.
Anzitutto, quello che in prima battuta salta agli occhi è che l’esperienza
professionale viene spesso identificata con il lavoro che si svolge più che con un
percorso complessivo di crescita ed evoluzione: in sostanza la prospettiva
sembra piuttosto angusta, poco proiettata verso il futuro e anche verso il proprio
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29
passato (solo in alcuni casi il concetto di “esperienza” è stato in effetti discusso
nella sua più corretta accezione, che non può prescindere da una storia che si ha
alle spalle, per quanto breve).
Inoltre, e questo non è di certo un dettaglio, più che di esperienza professionale i
junior
parlano
di
esperienza
lavorativa
(anche
se
non
esplicitamente),
prescindendo nella maggior parte dei casi da quegli aspetti umani e caratteriali
che innegabilmente sono influenzati da un determinato ruolo professionale.
Quella
tra
esperienza
professionale
e
lavorativa
è
una
distinzione
non
immediata, che tuttavia ci sembra significativo considerare: con esperienza
lavorativa intendiamo la somma dei ruoli e delle mansioni che il junior ha
esperito, mentre l’esperienza professionale è evidentemente un concetto che va
oltre, coinvolgendo la sfera delle abilità, competenze e sensibilità affinate, che
spesso prescindono dallo specifico ruolo che si riveste.
Spicca all’interno di diverse interviste il ripetersi dell’elemento retribuzione: il
tema dell’esperienza professionale è in molti casi legato a doppio filo al discorso
economico, o perché lo stipendio rappresenta la molla fondamentale per
continuare a svolgere un lavoro per il quale non si prova alcun interesse, o
perché l’eventuale soddisfazione espressa in relazione alla propria esperienza
non è disgiunta da considerazioni economiche. Questa dimensione sembra quindi
essere fondamentale nei junior che, spesso poco soddisfatti e coinvolti dal
proprio lavoro, bloccati in un atteggiamento di fissità e passività nei confronti del
mercato (si veda la parte sulla flessibilità), trovano lo stimolo centrale
nell’aspetto retributivo.
Uno dei punti che si sono rivelati più problematici (e quindi, verrebbe da dire,
interessanti) in relazione alla definizione della propria identità lavorativa, è stata
l’influenza che il lavoro svolto esercita sul concetto di se stessi. Questa
domanda ha messo in crisi più di un intervistato, e questo sembra sottolineare
quanto poco i giovani si interroghino sul proprio lavoro, sull’incidenza che esso
ha sulla loro vita quotidiana.
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Uno degli “slittamenti” tipici che il quesito ha assunto, cosa determinata
evidentemente dalla scarsa comprensione che i giovani hanno dimostrato nei
confronti della domanda, è stata la descrizione della propria personalità,
relazionata al lavoro che svolgono. O meglio: la descrizione della propria
personalità sul luogo di lavoro e al di fuori di questo.
Ma iniziamo intanto col considerare che genere di risposte sono state fornite
dagli intervistati.
Una prima porzione di interviste registra risposte semplicemente negative, in cui,
dopo una fase riflessiva più concentrata, verrebbe da dire, sul contenuto della
domanda che sulla riposta, l’intervistato nega quest’influenza, oppure la liquida
con “un’espressione-baluardo” che torna in più di un’intervista: “non mi porto a
casa il lavoro”.
“Ma, forse… io sono un ragazzo che si ambienta un po’ su tutti i lavori… quindi non vado a
vedere il lavoro dove ci si sporca di più… il lavoro non ha influito proprio per niente (sul
concetto di sé stesso)… è indipendente…” (8)
“Se vado a casa e mi viene in mente che sono insicuro di quello che ho fatto magari ci penso
un attimo però dopo mi torna in mente il giorno dopo quando devo venire qua… però non è
che se non riesco a fare una cosa me la porto a casa e poi continuo a pensarci…” (20)
Diversi sono quei casi in cui c’è coerenza tra la domanda e la risposta: si tratta
di quei junior che riconoscono una forma di influenza che il lavoro deve aver
avuto sul concetto che hanno di se stessi, anche se le risposte in quest’ambito
non vanno oltre un certo grado di approfondimento, portando esempi un po’
scontati e ripetitivi (tendenzialmente a essere indicato è il livello di autostima, la
sicurezza in se stessi, e concetti analoghi).
“Magari mi sono sentito più sicuro di me stesso, più autonomo… per il fatto dello stipendio…”
(16)
“Ho una buona autostima di me stessa, e sicuramente il lavoro mi ha dato l’opportunità di
rafforzare questa…” (34)
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31
“Lì va a periodi, comunque bene o male come carattere sono più o meno lo stesso, non è che
mi faccio influenzare più di tanto perché… cioè, oltre al lavoro ho altre cose da fare dunque
mentalmente mi passo via…” (28)
“C’è stato un periodo che pensavo di essere un fallito… tutti i miei amici facevano i
rappresentanti… poi l’ho superato, me la cavo egregiamente anche così… riesco a vivere da
solo e a stare con mio figlio” (10)
Molto interessanti sono quei casi in cui, come già accennato, la risposta si è
traslata verso un genere di argomenti che esulavano dal quesito: essenzialmente
il tema che più frequentemente è stato messo in gioco è la personalità.
Personalità che è influenzata in parte dal lavoro, o personalità che prosegue
diritto per la sua strada senza farsi “sviare” da questo aspetto dell’esistenza
quotidiana.
Questo
tipo
di
fraintendimento
sembra
essere
legato
ad
argomentazioni che anche altrove saranno introdotte, e che riguardano la
tendenza da parte dei junior a voler negare o comunque ridimensionare una
qualche forma di coinvolgimento nei confronti del proprio lavoro. Il fatto di
mettere in campo il concetto di “personalità” significa probabilmente per i junior
parlare di quella che è l’immagine di sé che mostrano agli altri, più che la
considerazione che possono avere di se stessi. In tal senso è rintracciabile quindi
una certa coerenza con la volontà di mettere in campo il livello di (lodabile, nella
loro ottica) autonomia dall’ambito lavorativo – si pensi ai toni distaccati che sono
stati registrati in tante parti del questionario.
“Quello che io sono qui dentro lo sono anche fuori” (5)
“Non è proprio il fatto di fare questo lavoro, perché alla fine diciamo che è un lavoro come un
altro… mi ha fatto crescere, diciamo, mi ha reso autonomo, a livello economico e a livello
anche di persona…” (17)
“Ero molto chiusa… da quando sono venuta qua ti devi relazionare non solo con i colleghi col
lavoro, ma anche coi fornitori… devi tirar fuori un po’ le unghie… mi sono trovata ad essere
impacciata un po’ all’inizio, perché sono timida, avevo tante cose da dire ma non riuscivo a
dirle, e i fornitori ti chiamano anche non contenti, a volte sono anche arrabbiati, devi saper
rispondere… adesso vedo che il carattere è cambiato” (32)
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32
“Se su 24 ore lavori 10 ore sicuramente il lavoro incide su come si matura, su come uno vede
le cose” (11)
“Il lavoro mi influenza relativamente… tendo a essere piuttosto organizzato perché il lavoro
me lo chiede” (13)
Infine, va registrato anche il caso di chi, nella risposta data, evidenzia la
semplicità e la ripetitività del proprio lavoro, negando la possibilità che una
mansione tanto monotona possa influenzarlo a livello di percezione di sé.
“Non c’è mai una cosa in cui mi posso mettere in gioco, e il risultato possa cambiare in modo
completamente inatteso… (il lavoro) è sempre una cosa banale, di routine” (6)
Quello che si può ricavare da questo tenore di risposte è che, se si lasciano per
un momento da parte le risposte coerenti ma un po’ ripetitive, sembra esistere
una concezione di fondo per cui farsi influenzare, in quanto a considerazione di
se stessi, dal lavoro che si svolge viene visto in maniera piuttosto negativa.
C’è una tendenza a negare un coinvolgimento “personale” in relazione al lavoro,
ovvero un coinvolgimento per il quale la propria personalità risulta influenzata
dalla mansione nella quale si è occupati. La dimensione lavorativa ne esce quindi
come un momento disgiunto dal resto della giornata, nel quale sostanzialmente
si adotta un agire convenzionale che non rispecchia il proprio essere.
Per i junior sembra essere un motivo di vanto sottolineare la differenza di
atteggiamento che hanno nella vita privata rispetto al comportamento che
assumono nel mondo del lavoro. Quasi a sottolineare con forza che “no, quello
che passa otto ore al giorno in azienda, in realtà non sono io, la mia vita si
svolge altrove”. Non è un dettaglio ricordarsi che queste persone, come
registrato in altre parti delle interviste, spesso non sembrano vivere una
dimensione privata tanto intensa da adombrare completamente le numerose ore
della giornata che trascorrono in azienda.
Quello che si registra è dunque la negazione di un processo di influenza che
comunque, in qualche misura, deve pur esistere: in più di un’intervista si può
rintracciare una sostanziale coerenza, ad esempio, tra la mansione svolta e
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33
l’atteggiamento espresso dal junior, indubbiamente “viziato” da una sostanziale
(inconscia?) adesione al microcosmo di cui si fa parte (l’officina, piuttosto che
l’ufficio commerciale), del quale sembra siano in qualche misura assimilati,
“negoziati”, modi di pensare e atteggiamenti. E il senso di appartenenza a un
preciso
gruppo,
a
una
categoria
interna
all’azienda
implica
spesso
un
atteggiamento di fondo che può in determinati casi significare un’assunzione di
maggior sicurezza, un senso di “protezione” che il proprio ruolo apporta. Il
concetto di sé chiaramente c’entra fino a un certo punto con questo genere di
riflessione, ma è innegabile che rintracciare tali dettagli nel quadro delle risposte
ricevute aiuta a far luce su aspetti altrimenti poco chiari e scarsamente definiti.
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C – LA PROGETTUALITA’
Per esplorare quale sia il rapporto tra i giovani e il mondo del lavoro uno dei
metri sicuramente più interessanti da considerare è il livello di progettualità
espresso.
È chiaro come questo ordine di argomenti possa esulare da quello che è il lavoro
attualmente svolto, andando invece a coinvolgere la sfera del futuro e delle
aspirazioni personali: tuttavia quello che sarà poi interessante indagare, al di là
dei desideri e dei “sogni” che ognuno porta con sé, è la realistica potenzialità
progettuale dei junior, la capacità che hanno di guardare al futuro e di
considerare
le
proprie
possibilità
di crescita
e
realizzazione
in
maniera
effettivamente pratica a propositiva.
Vediamo quali sono i caratteri fondamentali che si sono registrati nelle interviste:
anzitutto si può affermare che in generale il livello di progettualità è piuttosto
basso, questo per il fatto che, anche laddove un qualche obbiettivo sia stato
indicato, sembra trattarsi per lo più di obbiettivi generici, peraltro piuttosto
frequenti all’interno delle interviste, non supportati da atteggiamenti o premesse
pratiche che li avvicinino allo statuto di realizzabili.
I dati che sono stati raccolti relativamente al tema della progettualità potrebbero
essere in parte viziati dalla prudenza che alcuni junior potrebbero aver messo in
campo nel timore di esporsi relativamente a un loro desiderio di cambiamento
professionale. Tuttavia, nella somministrazione delle interviste, possiamo dire
che questo sembra essersi verificato in minima parte, vista la buona percentuale
di junior che ha indicato il desiderio di una nuova dimensione professionale,
lamentando in certi casi anche i difetti del proprio lavoro.
Nel delineare le principali forme di progettualità a livello professionale, abbiamo
pensato fosse corretto di sintetizzare i dati raccolti in 3 gruppi principali.
C’è chi, in relazione ai progetti che si sta costruendo per il futuro, parla del
desiderio di lavorare in proprio, di poter o aprire un’attività autonoma o di
entrare nell’azienda di famiglia, nella quale spesso già lavora nel “tempo libero”
– così definito dai junior intervistati: evidentemente indicare con questa
espressione quello che di fatto è un tempo dedicato a un secondo lavoro, spesso
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pesante e impegnativo, dice molto sul livello di impegno e sulla concezione di
fondo che anima questi giovani (il fatto che siamo nell’area economica del nord
est non può essere ignorato). In tal senso l’esperienza in azienda può da un lato
ridursi a un semplice veicolo di introito economico, dall’altro, in più casi, appare
come una possibilità di accumulare esperienze e competenze poi spendibili nella
dimensione autonoma.
“Ho qualcosa in mente, che servono sempre i soldini… vediamo se va in porto, è un po’ un
casino al giorno d’oggi… praticamente a me piacerebbe aprire una videoteca… adesso ci
stiamo informando per capire com’è la storia…” (28)
“Il mio sogno per dirti è quello di aprirmi un negozio mio, che non c’entra niente con quello
che sto facendo adesso… però se avessi l’occasione mi piacerebbe!” (31)
“Sì, mi è venuto in mente di cambiare lavoro… ho già un lavoro a casa dei miei… mio papà fa
il vino praticamente, commercia il vino, mia mamma ha un negozio… se cambio, cambio per
lavorare a casa… per far qualcosa di mio…” (20)
“La mia idea sarebbe quella di mettermi in proprio, cioè… conseguire l’abilitazione da parte
del collegio dei periti alla progettazione degli impianti, e dopo mettermi in proprio”; “Sto
pensando al futuro… uscire dall’azienda, mettermi in proprio…” (13)
C’è anche chi indica una via di crescita all’interno della realtà in cui si trova
inserito, convinto di poter avanzare in ambito aziendale, senza dimenticare un
corrispondente miglioramento del trattamento economico.
“Progetti che sto pianificando no… io magari spero sempre qualcosa nel lavoro, magari avere
uno stipendio per riuscire a viver meglio, che magari nel futuro, morosa o non morosa, mi
sposo o non mi sposo… non ho tante ambizioni, però al momento cerco di far strada nel
lavoro…” (16)
“Dal punto di vista lavorativo mi do da fare proprio per poter avere quel minimo di budget
che ti possa permettere di uscire di casa in maniera dignitosa… ottimismo ragionato… di
sicuro tra dieci anni ci saranno, saranno già state buttate le basi, le fondamenta per un buon
avanzamento di livello…” (2)
“Mio padre cerca di orientarmi positivamente, di indirizzarmi il più alto possibile… quindi…”;
“Le aspettative sono quelle di un giorno riuscire a sostituire mio padre… non so tra quanti
anni però… sono partito con questo intento insomma… da gavetta, facendo un po’ tutti i
settori insomma…” (18)
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Infine, alcuni junior intervistati hanno messo in evidenza gli aspetti negativi del
proprio lavoro, indicandoli come le molle che potrebbero portarli a cambiare,
anche se va sottolineata una generale “inedia” nei confronti del potenziale
cambiamento. Sembra che accanto alle lamentele, al vago desiderio di
cambiamento o evoluzione, non ci sia un autentico progetto di miglioramento
della situazione, ma più un desiderio generico e difficilmente realizzabile.
“Mi piacerebbe o far carriera qua o mettermi in proprio… appunto per avere la possibilità di
farmi una vita… mi piacerebbe una casa, sposarmi… mettermi a posto diciamo…” (17)
“Ho sempre programmato tutta la mia vita, non ho mai lasciato niente al caso! Io ho sempre
considerato il lavoro come una cosa fondamentale, adesso forse che ho quasi 30 anni cerco
un po’ di equipararlo anche alla vita familiare… dovrò un attimo far coincidere le cose,
rinunciando un po’ da una parte un po’ dall’altra.” (34)
Sembra trattarsi quindi più di un desiderio vago e inconsistente, forse frutto di
un preciso, diffuso modello di vita e di lavoro che indica nella dimensione
autonoma il raggiungimento della soddisfazione e della piena realizzazione. Più
che parlare di progettualità sarebbe quindi più corretto parlare di aspirazioni,
genericamente intese, che non sembrano collegate in maniera fattiva a un
progetto realistico e realizzabile.
In quest’ottica il lavoro da dipendenti che i junior svolgono attualmente sarebbe
nel migliore dei casi una “palestra” all’interno della quale affinare le proprie
abilità professionali da mettere poi in campo sul terreno dell’autonomia. Tuttavia
non va dimenticato (e in questo senso lo scarso legame col reale è palese) come
il giudizio più frequente che viene dato dai junior della loro esperienza è un
giudizio, se non del tutto negativo, spesso ricollegato al puro aspetto economico,
cioè a una componente che non è in grado di creare expertise o di affinare le
abilità del lavoratore.
Di pari passo si muovono, nella maggior parte dei casi, i progetti relativi alla vita
personale: se alcuni di questi giovani stanno gettando le basi per un futuro
familiare definito, in molti non se ne stanno preoccupando. Significativo è
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tuttavia
considerare
che,
tra
questi,
più
d’uno
indica
nella
famiglia
e
nell’autonomia dal nucleo d’origine la sua sicura progettualità, avendo tuttavia
alle spalle contratti che non concedono molto all’investimento economico (come
l’apprendistato), o mancando addirittura di un/a partner. Ancora una volta,
sembra profilarsi più l’influenza di un modello sociale preciso e radicato che una
fattiva ed efficace progettualità individuale.
D – IL RAPPORTO CON LA FLESSIBILITA’E GLI ATIPICI
La flessibilità è un fenomeno che, per il rilievo che riveste nell’attuale dibattito
socio-economico, non poteva essere ignorato. Indagare in che modo i giovani
vivano e percepiscano la flessibilità ha significato apportare alla ricerca un sicuro
arricchimento e una prospettiva interpretativa nuova. Vediamo perché.
Molto di quello che i giovani pensano in relazione al fenomeno della flessibilità è
stato desunto da quello che non hanno detto: questo è un dato fondamentale da
considerare, perché proprio le lacune conoscitive, le distorsioni definitorie e i
dubbi che i junior hanno espresso hanno messo i ricercatori nella posizione di
comprendere quale sia l’atteggiamento fondamentale dei giovani lavoratori nei
confronti della flessibilità: non la conoscono, non sono a contatto con la
flessibilità nello svolgimento del proprio lavoro, ne hanno una concezione
nebulosa e vaga, comunque fondamentalmente distaccata e falsamente critica.
Anzitutto il dato fondamentale da sottolineare è il bassissimo livello di
consapevolezza che hanno evidenziato nei confronti della questione. In sostanza
ci si è trovati di fronte in molti casi a un’espressione interrogativa e dubbiosa in
seguito
alla
domanda
posta
a
bruciapelo
riguardante
la
flessibilità.
L’intervistatore ha quindi dovuto mettere in campo forme di “riflessione guidata”
relative alla tematica, per andare ad indagare quale sia la percezione del
fenomeno da parte dei giovani dipendenti, altrimenti muti e perplessi nei
confronti dell’interrogativo inatteso.
Essenzialmente il concetto di flessibilità che emerge dal confronto con gli
intervistati è un concetto di flessibilità molto edulcorato, soft.
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Si tratta del resto delle forme di flessibilità che vengono impiegate nel settore di
riferimento, il metalmeccanico di produzione nel veronese, settore nel quale la
flessibilità intesa come porzione di personale sottoposta a forme di contratto
atipico risulta decisamente ridotta.
È
strettamente
legata
a
questa
realtà
l’altissima
meccanizzazione
e
la
conseguente specializzazione che caratterizza il settore in esame, nel quale
quindi l’impiego di manodopera atipica, solitamente poco specializzata, conosce
bassi tassi di impiego, e comunque in settori essenzialmente marginali all’interno
del processo produttivo.
Per sintetizzare quelle che sono le principali forme di flessibilità con cui i giovani
dipendenti del settore metalmeccanico entrano in contatto, si possono anzitutto
distinguere i seguenti aspetti:
- flessibilità in relazione all’orario di lavoro: è l’aspetto preponderante all’interno
delle nostre interviste. In qualche maniera tutti gli intervistati hanno posto in
evidenza la variabilità del proprio orario, variabilità legata a motivazioni svariate,
collegate da un lato al ruolo rivestito dalla singola persona, dall’altro al tipo di
organizzazione aziendale. Ecco quindi che se alcuni junior indicano le classiche
ore di lavoro straordinario, altri indicano forme di flessibilità per cui il monte ore
settimanale rimane costante, e così via…
“Lavoriamo 9 ore al giorno… non è come chi timbra il cartellino, c’è un rapporto abbastanza
familiare…” (11)
“Beh, noi siamo pagati mensilmente, abbiamo un tot mensile… a prescindere dall’ora più l’ora
meno…” (13)
“Di straordinari ne faccio parecchi… ci sono dei picchi, non è una cosa costante o comunque
prevedibile: i due momenti prevedibili sono fine anno e inizio anno, e il ritorno dalle ferie…”
(34)
“Straordinari io personalmente è da due anni che non li faccio, sempre per la questione che
c’è poco da fare… in precedenza ne facevo molti di più.” (28)
“Sto lì anche nove ore a volte!... in teoria ci dovrebbero essere le famose ore di recupero… io
non le segno perché avendo il contratto a tempo determinato cosa me le segno a fare? Mi
sembra anche di prenderli un po’ in giro…” (33)
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“Noi facciamo praticamente 45 ore settimanali… noi in busta paga quello che prendiamo non
va a ore, è un forfait quello che prendiamo mensilmente, quindi straordinarie ne vengono
fatte ma poi pensiamo noi a recuperarle…” (31)
- flessibilità in relazione alla mansione: si tratta di un aspetto evidenziato da una
porzione (comunque piuttosto ampia) di junior intervistati, e che a nostro parere
va trattato in relazione a due principali prospettive che i lavoratori hanno saputo
comunicare: una positiva, legata al carattere formativo e costruttivo che secondo
alcuni questa forma di flessibilità ha; una negativa, connessa a una tendenza al
demansionamento e allo svilimento dello specifico ruolo del dipendente.
“Il mio è un lavoro dinamico, molto flessibile… Io sono arrivata qui come jolly dell’ufficio, poi
mi sono trovata a fare dei lavori che faceva il responsabile dell’ufficio… come carattere mi
ricordo sempre da dove sono venuta, sono partita da zero” (5)
“Avere la possibilità di conoscere più aspetti dell’azienda in cui si lavora è una bella cosa, ti
rende più conscio e più consapevole”
“Sono la burbetta che sgobba per gli altri! Praticamente mi danno tutto da fare, di tutto di
più…!” (33)
“Nell’azienda in cui lavoravo lì, sì, facevo l’impiegata però poi venivo un po’ sfruttata…
diciamo… oltre a fare l’impiegata… dove vi fare anche un po’ di ufficio acquisti… Luisa fai
questo? Sì lo faccio! Quindi quando dai qualcosa cosa succede? Succede che mi mandavano
anche in fabbrica… ti trovavi a non fare più l’impiegata, ma a fare un po’ di tutto…” (32)
L’aver raccolto, da parte dei junior intervistati, definizioni di flessibilità così
(verrebbe da dire) anacronistiche, va a costituire un importante motivo di
riflessione.
Negli anni in cui non si fa che parlare di Legge Biagi, lavoro interinale,
precariato, questi giovani con meno di trent’anni non vanno al di là di una forma
di flessibilità legata all’orario di lavoro: evidentemente, nonostante i giornali
siano colmi di notizie relative al nuovo mercato del lavoro, i junior non sono
interessati ad approfondire tali notizie, forti anche del fatto che il fenomeno non
li riguarda, considerato il settore produttivo in cui sono impiegati. Ma questo non
può esimerci dal formulare una considerazione, e cioè che, viste le stime per il
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settore, l’utilizzo dell’atipico è destinato a crescere in modo importante
all’interno del settore metalmeccanico. Questo vuol dire che, nei junior, c’è un
livello di preparazione bassissimo nei confronti dei cambiamenti che ormai
sembrano inevitabili.
Il rapporto coi lavoratori atipici è del resto un’altra tematica cruciale, volendo
approfondire il rapporto con la flessibilità.
L’aspetto più eclatante, che va qui sottolineato, è che le due domande sui
lavoratori atipici e sulla flessibilità nella maggior parte dei casi sembra siano
state percepite come a sé stanti: ovvero, il lavoro atipico non viene percepito,
dai junior impiegati nel settore metalmeccanico, come una forma di flessibilità.
Le due cose sono per la quasi totalità dei casi distinte.
Mentre, in linea generale, ci si sarebbe attesi un collegamento quasi automatico
tra il concetto di flessibilità e il tipo di contratto cui il singolo è sottoposto. Una
cosa che va tenuta in considerazione, e che getta una luce interessante sulle
questioni definitorie cui, inevitabilmente, in questi anni e su questi temi ci si
deve riferire, è che anche le (poche) persone, tra gli intervistati, che hanno
avuto contatto diretto col mondo dell’interinale o della cooperativa, non
collegano in modo univoco questa loro esperienza all’idea di flessibilità.
Come già si è detto, i lavoratori atipici, all’interno del settore che stiamo
considerando, sono ancora utilizzati in misura ridotta, anche se, come prevedono
le ricerche XY, si tratta di cifre destinate a crescere nei prossimi anni in maniera
importante.
Ad oggi, tuttavia, la percezione di questa categoria da parte dei dipendenti junior
del settore metalmeccanico presenta caratteristiche che sembrano riguardare
categorie considerate marginali, quasi ininfluenti.
Volendo quindi approfondire questo tema, possiamo ritrovare alcuni caratteri
fondamentali del modo in cui i lavoratori atipici sono percepiti in questo specifico
settore.
Nella maggioranza delle interviste il quadro che ne risulta è quello di un impiego
molto ridotto dell’atipico, a tratti addirittura assente. Tendenzialmente i junior
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41
intervistati sottolineano la scarsa incisività numerica degli eventuali atipici
presenti in azienda, e sottolineano anche la semplicità dei ruoli che vengono loro
affidati. Nel contesto del settore metalmeccanico risulta che gli atipici di cui si fa
uso sono impiegati principalmente in quei settori nei quali non è necessaria una
specializzazione
o
una
preparazione
approfondita
(spesso
si
tratta
del
magazzino, o del reparto spedizioni).
Si tratta inoltre di lavoratori con cui i dipendenti hanno contatti per lo più scarsi
e superficiali: il lavoratore atipico non solo fa un lavoro marginale e ripetitivo,
ma è anche una figura con la quale non si ha interesse a intrattenere un
rapporto positivo, per “l’evanescenza” della sua presenza. Si avverte nelle
interviste un desiderio piuttosto evidente di “distinguersi” dai colleghi atipici, che
in queste realtà sembrano costituire una categoria a parte, che i dipendenti non
sanno di fatto inquadrare in maniera appropriata (non sono neppure utilizzati
come esempio di flessibilità!).
“A dire la verità ho appena sentito che adesso ne hanno presi, però non sono sicuro… fino
adesso da come so io non ce ne sono mai stati” (20)
“Ce ne sono, non tanti, su 120 saranno 3-4… proprio nel momento in cui magari, soprattutto
nel reparto spedizioni c’era più bisogno, venivano assunti questi qua solo per alcuni periodi”
(34)
“Per ora non ci sono cooperative… forse ne abbiamo preso qualcuno per l’ufficio tecnico…
penso interinale… che abbiamo usato per un paio di mesi… serviva una mano quindi…” (18)
“Vengono utilizzati atipici… li ho visti passare o per sostituzioni di maternità o per lavori…
recentemente sono stati utilizzati per sistemare l’archivio…” (5)
“Nelle varie aziende (io lo vedo perché registro le fatture) abbiamo ditte che forniscono lavoro
temporaneo… in questa sede non mi sembra… penso con mansioni o comunque di pulizia,
oppure riguardanti l’officina… comunque non a livello contabile, impiegatizio…” (31)
C’è insomma un’idea abbastanza diffusa per la quale i lavoratori atipici non solo
svolgono i lavori più semplici, ma li svolgono spesso anche male, con poco
impegno; non solo non sanno trasmettere “un’immagine” adeguata dell’azienda,
ma a volte la danneggiano per loro inclinazioni all’alcool, alla delinquenza… si
tratta quindi di una percezione che nega una forma di professionalità a queste
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persone, a tratti “colpevolizzate”, quasi fosse loro responsabilità l’incapacità di
trovare
un
impiego
fisso
e
professionalizzante.
È
inoltre
frequente
l’identificazione tra il lavoratore atipico e lo straniero.
Una parentesi: già in precedenza si è introdotto il tema dell’immagine
dell’azienda, un concetto che, anche se a volte non esplicitamente, torna in
molte interviste e sembra andare a costituire, volendo dare un’interpretazione
“contestualizzata” della cosa, il corrispondente dell’”ego imprenditoriale” che si
vedrà per gli intervistati senior (ovvero il loro livello di coinvolgimento e
identificazione con gli interessi e gli ideali del titolare della ditta). Sembra
trattarsi di forme di identificazione e “preoccupazione” similari, anche se
evidentemente più sostanziali e profonde nel caso dei senior (“pensano” come il
titolare), più superficiali ed evanescenti nei junior (vogliono “apparire” come
parte di un’azienda vincente e positiva).
“La giustificazione che trovano tutti è che gli italiani non vanno a fare i lavori che fanno gli
stranieri… secondo me è una grande idiozia, io andrei a fare anche il lavoro più umile che
esiste a questo mondo, per essere pagato.” (6)
“Ma lì sono tutti punti di domanda, non si sa che persone vengano, la maggior parte sono
tutti extracomunitari”.
“Ci sono sempre facce nuove, gente nuova, devo sempre ricominciare da capo. In un anno
hai sempre da insegnare… stanno qua una settimana, due settimane, il massimo è stato tre
ore!”.
(sugli atipici) “Su 10, 8 sono un fallimento, e la ditta non può più assumere gente per
perderci…” (10)
Non essendoci pressoché contatto tra il dipendente e l’atipico, e sulla base della
mancanza di conoscenza di cui si è detto, viene a crearsi tra le due categorie una
forma di separazione netta, che non dà adito a contatti o scambi, e il cui
carattere paradossale risiede nella sostanziale comunanza di destini tra i due
gruppi. Se oggi l’atipico è lo sconosciuto, la presenza impalpabile e ignorata, in
un domani neppure troppo distante il suo posto potrebbe essere preso dal
ventenne dipendente per cui la manifestazione più spinta della flessibilità è il suo
sabato
mattina
di
ore
di
lavoro
straordinario.
Il
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trattamento
riservato
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generalmente agli atipici, l’atteggiamento di distacco e indifferenza che i giovani
esprimono è preoccupante anche nella misura in cui passare al di là della
barricata è, nell’attuale mercato del lavoro, possibile per non dire probabile. E il
livello di preparazione che i junior hanno nei confronti di questa eventualità è
davvero ridotto.
E – IL MERCATO DEL LAVORO
Questa impreparazione nei confronti del cambiamento è del resto confermata
dalla domande che abbiamo rivolto ai giovani circa il loro livello di interesse e di
informazione relativamente ai mutamenti in atto nel mondo del lavoro: una
nettissima maggioranza confessa candidamente il suo livello di disinformazione
riguardo i cambiamenti in atto. Non si tratta semplicemente di una mancanza di
interesse nei confronti del dibattito e dell’attualità economica che si può leggere
sui giornali, ma di una generale tendenza alla passività verso tutto ciò che è
mercato del lavoro: con questo intendiamo sottolineare che i junior dichiarano
di non tenere sott’occhio gli annunci di lavoro, di non essere interessati a tenersi
aperte possibili strade di evoluzione e cambiamento professionale. Questo tipo di
atteggiamento è particolarmente preoccupante, e va a costituire un dato di
significativo interesse, in relazione da un lato alla limitata soddisfazione che i
giovani esprimono nei confronti del lavoro che fanno e della propria esperienza
professionale complessiva, dall’altro in relazione all’innegabile alta probabilità
che hanno di finire nel mare dell’atipicità, e quindi di far parte di quella categoria
di lavoratori che escludono dal proprio orizzonte e che non considerano di fatto
come “colleghi”. L’impreparazione a gestire un eventuale futuro di lavoro atipico
è evidente: si tratta di una dimensione professionale per cui il dinamismo, la
capacità e la voglia di tenersi aggiornato sui mutamenti in atto sono
fondamentali.
Coloro i quali si dichiarano informati sui cambiamenti in atto lo sono unicamente
in relazione alle loro specifiche necessità: ad esempio persone che hanno la
patente C cercano di fare attenzione ai soli annunci che cercano autisti, o
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ancora, chi intende cambiare lavoro cerca informazioni per farsi spazio in
un’azienda nella quale un parente potrebbe collocarlo...
“I telegiornali politici sgrandano le cose… mi tengo informato, però come sono i telegiornali
adesso ti dicono una cosa in realtà può essere un’altra” (27)
“sono un po’ a contatto con gente che vive questi problemi, ma non li seguo più di tanto…
quando trovo i miei colleghi… gli chiedo come va, facciamo due parole, e sento parlare di
questi problemi… nessun problema!” (17)
“direi che mi arrivano un po’ più per caso… non è che seguo molto…” (32)
“diciamo poco… il mio difetto è quello che non mi piace tanto leggere… però io di mio devo
leggere abbastanza per imparare… quindi giornali e quotidiani non è che ne leggo tanti, potrei
essere più informato… la legge Biagi l’ho sentita nominare ma non mi sono mai interessato…”
(18)
Quello che in sostanza viene a galla è una situazione di scarsa consapevolezza e
informazione nei confronti di un problema che evidentemente riveste un ruolo
rilavante nell’attualità socio-economica.
La percezione che si ha è quella di un dibattito che “sfiora” questi giovani senza
tuttavia coinvolgerli, da un lato per l’estraneità delle tematiche al loro lavoro
quotidiano, dall’altro per la concezione negativa dell’informazione a livello massmediale che diversi junior esprimono. Questa bassa considerazione dei mass
media è un tema inaspettato, che si è manifestato in più interviste. Tuttavia
sembra delinearsi come una concezione acriticamente formulata, legata a
generici pareri carpiti qua e là, più che a una convinzione cui si è giunti tramite
una forma di riflessione individuale.
Cosa da sottolineare, a mancare è anche un “atteggiamento flessibile” da parte
del singolo, che non sembra essere in grado di attivarsi positivamente nel
panorama
attuale,
di
cambiamento
ed
evoluzione
profonda,
né
di
(eventualmente) ricollocarsi con la giusta grinta e consapevolezza nel mercato
del lavoro. Le prospettive che si delineano sono quindi piuttosto anguste, poco
proiettate verso una crescita personale e professionale che possa rendere questi
giovani attivi protagonisti della loro vita ed evoluzione lavorativa.
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A margine di queste considerazioni vanno comunque ricordati alcuni singoli casi
che hanno saputo evidenziare, al contrario, un’attenzione precisa e puntuale nei
confronti dei mutamenti in atto nel mondo del lavoro, attenzione determinata da
situazioni personali specifiche, come parenti o conoscenti coinvolti in forme di
lavoro atipico, quindi singoli coinvolti in maniera più o meno diretta dalla
questione.
“Sì, mi tengo informato… anzitutto chi si ferma è perduto!… sembrerebbe quasi che il mio
interesse ultimo fosse la busta paga… “chi si ferma è perduto” in questo particolare contesto
può essere anche visto al contrario… ad esempio guardando gli annunci economici adesso
come adesso uno si può rendere conto che primo sono diminuiti, sono meno quelli seri, sono
aumentate le stupidaggini… caspita, la casa vorea comprarmela anca mi! Con l’Adecco non so
quante case potrei comprarmi, o quanta possibilità mi sia data!...” (2)
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SENIOR E IDENTITA’
Chi sono i senior? Al di là di una semplice distinzione di età, va detto che in
relazione allo svilupparsi e all’esprimersi dei dati raccolti in fase di intervista i
senior rappresentano quella parte di universo di riferimento che si può
efficacemente sintetizzare con il termine “uniformità”.
I senior sono le persone che nella maggioranza dei casi hanno visto crescere
l’azienda per la quale lavorano, che non hanno praticamente mai cambiato ditta
e manifestano quindi una sorta di affezione per la realtà nella quale operano.
Sono, per dirla con un’altra espressione sintetica, i “coinvolti”, nel senso che,
vivendo un forte senso di identificazione con l’azienda (o, in alcuni casi, avendolo
quanto meno vissuto in passato), sono informati e attivi nei confronti delle
questioni interne e delle dinamiche organizzative e sociali. Manca, come può
essere almeno in parte comprensibile, una puntuale informazione riguardante il
fenomeno della flessibilità e del lavoro atipico, aspetto per il quale tuttavia solo
in parte sono accostabili ai junior, nel senso che (come sarà approfondito nella
parte corrispondente) i senior sembrano aver sviluppato un modo più riflessivo e
problematico
di
considerare
e
accostarsi
al
mondo
del
lavoro
atipico,
probabilmente determinato dall’esperienza e dal bagaglio professionale e umano
accumulato in anni di lavoro. Aspetto che, come risulta evidente, farà la
differenza rispetto ai giovani in relazione a molte tematiche.
A – L’AMBIENTE-AZIENDA
Ciò che i senior esprimono relativamente all’azienda in cui lavorano indica una
strada interpretativa precisa e piuttosto uniforme, all’interno del complesso delle
interviste somministrate: hanno una conoscenza approfondita della realtà in cui
sono inseriti, alle spalle hanno quantomeno diversi lustri di lavoro presso quella
stessa ditta, sanno sintetizzare efficacemente funzioni e organizzazione interna,
anche alla luce di quella che è stata la profonda evoluzione che l’azienda per cui
lavorano ha conosciuto (si pensi all’avvento dell’informatizzazione), e che loro
hanno vissuto in prima persona.
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“Se non sbaglio ci sono ventuno operai e sei impiegati… la ditta è abbastanza giovane…
hanno formato questa società quindici anni fa, e da allora la ditta è sempre progredita. Noi
facciamo impianti elettrici in genere.” (12)
“Dovremmo essere sull’ottantina di persone… abbiamo varie strutture, abbiamo la struttura
del magazzino, officina elettrica, officina meccanica, uffici tecnici, gli uffici di produzione
esterna, e dopo abbiamo gli uffici amministrativi… personale che opera direttamente fuori in
cantiere mi sembra siano sedici diciassette…” (14)
“Settore meccanico, macchine utensili e montaggio… noantri faremo i tornitori… l’azienda ha
diversi settori, disposti in tante… tornitura, montaggio, elettromeccanico. Fa tutto un gruppo
però… qua da noi, qui saremo in venticinque trenta operai…” (22)
“All’incirca saremo un… quattrocentoventi persone, tutti i vari reparti… quando sono arrivato
io eravamo… mi sembra quattordici. Qualche periodo di crisi c’è stato, però non da risentirne,
non da rimanere a casa oppure…” (24)
In questo senso quindi l’identità del singolo dipendente sembra essere legata a
doppio filo alla propria azienda, non fosse altro per il lungo periodo di tempo che
in quel contesto si è vissuti.
Alla semplice domanda riguardante l’attività svolta dalla ditta in cui si è
impiegati, i senior hanno spesso fornito risposte che hanno di parecchio ampliato
le prospettive del questionario: di fronte a una domanda precisa, riferita a una
singolo aspetto dell’azienda in questione, questi lavoratori nella maggior parte
dei casi hanno sviluppato discorsi complessivi molto più ampi e ricchi di
argomenti, fornendo un quadro generale piuttosto circostanziato dell’azienda,
della sua storia e del personale che vi è impiegato.
In alcuni casi non è stato semplice arginare il “racconto” (perché di questo si è
trattato) che la prima domanda del questionario ha innescato: questi lavoratori
hanno espresso una profonda voglia di raccontarsi, di parlare della propria
esperienza professionale e dei traguardi, più o meno importanti, che si sono
raggiunti in una vita di lavoro.
Ciò che si ricava da queste riflessioni è un senso di identificazione col proprio
lavoro che tuttavia, come sarà poi ripreso nel momento in cui si arriverà alla
trattazione della specifica domanda riguardante il concetto di sé, sembra
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profilarsi come un processo inconscio, sul quale il lavoratore non ha quasi mai
riflettuto e del quale non ha sostanziale conoscenza, autonomamente elaborata.
Un'altra osservazione che introduciamo ora ma che sarà poi ulteriormente
approfondita è la non infrequente identificazione che il dipendente senior
dimostra di vivere con la dirigenza aziendale: alcune affermazioni, relative sia al
sistema produttivo che all’organizzazione delle risorse umane, sembrano essere
pronunciate dai titolari più che da dei dipendenti.
Questo significa essenzialmente due cose, alla luce delle tematiche che qui
interessa approfondire: anzitutto che la prolungata permanenza nella stessa
azienda, l’esperienza, vissuta sulla propria pelle, dell’evoluzione e della crescita
di quella data realtà, porta a un elevato livello di coinvolgimento, di
identificazione con gli interessi globali della ditta; inoltre sembra giocare in
questo contesto un ruolo importante la propensione, che come si vedrà è stata
rilevata in molte interviste, a considerare il lavoro autonomo come impiego
“ideale”. Ora, se i giovani ancora possono sperare, per quanto in modo poco
realistico e poco propositivo, di poter arrivare a un’attività in proprio, i
cinquantenni questa opportunità l’hanno vista svanire da qualche tempo:
nonostante ciò, la crescita professionale che hanno vissuto con gradualità e
costanza
in
una
stessa
azienda
li
ha
portati
a
sentirsene
pienamente
responsabili.
Un altro aspetto che merita di non venir tralasciato, e che sottolinea
ulteriormente alcune delle affermazioni fin qui riportate, è quello riguardante una
sensazione implicita che in molti casi i senior hanno comunicato: il fatto di
sentirsi in qualche misura “della vecchia guardia”. La lunga esperienza in
azienda, l’inserimento spesso avvenuto in una fase quasi pionieristica, la lunga
sedimentazione in quello stesso ambiente: sono tutti aspetti che concorrono a
far sì che queste persone sentano (e, a volte, vivano oggettivamente), un
trattamento ben diverso di quello riservato alle nuove leve. Ci sono casi, ad
esempio, in cui la prassi dell’utilizzo di un oggetto comune nella quotidianità
aziendale, il badge (in sostanza il vecchio “cartellino”), introdotto da qualche
anno, ha coinvolto i giovani, le nuove leve, senza intaccare le abitudini dei senior
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che da tempo sono impiegati in quella azienda, di fatto esonerandoli dall’utilizzo
di questo nuovo strumento.
Segnali così espliciti e forti sono rari, ma danno la misura di quello che in
qualche modo è lo spartiacque esistente tra lo “zoccolo duro” dell’azienda e i
giovani che vi si avvicendano.
Coerentemente col quadro fin qui descritto, va sottolineata una sostanziale
conoscenza di tematiche e attività sindacali: all’interno delle varie aziende,
naturalmente in misura variabile, tutti i senior hanno saputo indicare storia e
principali punti nodali relativi a questo specifico tema. Riguardo all’adesione
attiva, accanto ad alcuni che continuano a occuparsi di tali questioni, va
registrato anche chi dichiara di aver abbandonato negli ultimi anni un ruolo
attivo a livello sindacale.
“Sì, è presente… prima non esisteva proprio, è da poco… però ha una funzione diciamo più di
rappresentanza che… per lo meno qua. Fuori, nei magazzini penso che abbia un ruolo più
importante…” (3)
“Non lo so, perché io son due tre anni che non… prima sì. È non tanti anni che è entrato qui.
È due tre anni che voglio esserne fuori” (23)
“Esiste, c’è la commissione interna, regolarmente composta, c’è il responsabile dei lavoratori
per la sicurezza, c’è anche una trattativa con la direzione…” (29)
“Che partecipi alla vita sindacale, no. Sono iscritto al sindacato però non è che vado… se
partecipare si intende andare all’assemblea in fabbrica, quello sì…” (44)
Visto il livello di conoscenza e coinvolgimento fin qui descritto, è interessante
chiedersi come si sentano collocati i senior all’interno dei contesti nei quali
operano: in che modo percepiscono il proprio posizionamento nel complesso
dell’organizzazione aziendale?
Per sintetizzare quanto emerso dalle interviste si deve dire che in linea generale
c’è la percezione di un posizionamento adeguato, se non di grande
importanza, nell’organizzazione generale dell’azienda. Se qualcuno non parla in
termini propriamente entusiastici della propria collocazione, sottolinea comunque
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l’utilità del ruolo che svolge riguardo il complesso della produttività e della
“buona salute” dell’azienda.
“Beh, cioè… il fatto del contatto con il fornitore, il fornitore penso sia molto importante per
un’azienda come la nostra… se si brucia il fornitore ci si brucia una bella fetta di vendite e
quindi una bella fetta di guadagno per l’azienda…” (1)
“Bene, non ho nessun problema…” (9)
“Cioè… io in questo momento sono arrivato al vertice diciamo di questo sistema, tra 5 anni ce
ne sarà un altro al mio posto probabilmente… io sono arrivato al massimo dove potevo
arrivare…” (12)
“Tutti all’interno dell’azienda quel poco che fanno, cioè… qualsiasi persona è importante per il
lavoro che svolge… uno può vedere sotto un’ottica differente l’importanza di una persona più
che un’altra… quello che conta è l’importanza dell’azienda… uno si deve sentire non
importante, si deve sentire utile, si deve sentire partecipe…” (14)
“Beh, insomma… diciamo che per quello che è… un servizio, diciamo, non un punto di
riferimento, però un qualcosa che può contribuire al benessere dell’azienda. Non mi sento un
punto cardine, però qualcosa che può servire all’azienda… ecco, quello sì!” (19)
“Io sto bene qua, non è che mi lamento… non è che ho dei poteri decisionali… io praticamente
eseguo alla lettera il disegno… più operativo, decisionale no, oppure decisionale nei confronti
dei miei ragazzi…” (23)
Questo ad indicare che, anche a livelli medio-bassi, il senso di identificazione, o
per meglio dire di “realizzazione”, che si vive in relazione al proprio lavoro è una
componente preponderante, legata essenzialmente, a quanto pare, al contributo
che si sente di dare alla produttività globale dell’azienda: il senior sente su di sé,
per quanto semplice possa essere il suo compito, la responsabilità di contribuire
al benessere e al successo dell’azienda, percepita quasi come una sua
“creatura”, come un prodotto del proprio impegno e della propria costanza, per
averla vista in molti casi nascere e accrescersi attraverso lunghi anni di lavoro.
Evidentemente questo genere di riflessione si ricollega al più ampio discorso
relativo
all’identificazione
del
dipendente
con
i
principi
dell’imprenditore,
atteggiamento che da qui in avanti indicheremo come “ego imprenditoriale”. Si
tratta di un concetto che può in un certo senso rappresentare il filo conduttore di
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molti dei temi riguardanti i senior che si sono esplorati attraverso il questionario
somministrato: come vedremo sarà ripreso e approfondito anche più avanti, e,
aspetto più interessante, in prospettiva comparativa con l’universo dei giovani.
Non possiamo qui esimerci dal ricordare qualche caso, raro ma esistente, di
personale senior che ha posto in evidenza un malcontento sostanziale nei
confronti del meccanismo lavorativo in cui è inserito, meccanismo che sembra
essersi innescato di recente, portando il lavoratore a riconsiderare un vissuto
lavorativo percepito in precedenza in modo sostanzialmente sereno: stiamo
sempre parlando di persone che vivono, professionalmente parlando, nello
stesso contesto da molto tempo, e che indicano fasi passate in cui la
soddisfazione personale era un caposaldo del proprio lavoro, mentre da qualche
tempo questo tipo di gratificazione è venuta meno.
“Oggi come oggi? Sotto le scarpe… ho responsabilità di quello che faccio perché son sempre
stato responsabile di quello che faccio, indipendentemente dalle mansioni che avevo… ma il
morale è a terra!” (7)
Si tratta, lo ripetiamo, di casi sporadici, che sono comunque indicatori di una
precisa esigenza espressa dai senior, cioè quella di credere in qualche misura in
quello che fanno, riuscire a identificarsi con i valori espressi dalla realtà in cui
operano per arrivare a mettere in gioco quell’ego imprenditoriale cui già si è
accennato.
Anche quest’ultima categoria, quella dei “delusi”, esprime una sostanziale
consonanza con i colleghi che la pensano diversamente, nel momento in cui
descrive la passata percezione del proprio lavoro e del proprio posizionamento in
azienda, legata a doppio filo a un preponderante senso di realizzazione, in un
contesto altamente motivante, in cui ognuno sentiva di dare il proprio contributo
alla realizzazione di un processo complessivo.
Come esposto altrove, non può essere ignorato il sostrato socio-economico del
quale stiamo parlando, in cui predominante è la presenza sul territorio di
imprese di dimensioni medio-piccole, nelle quali i rapporti professionali sono
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tipicamente improntati a un livello di coinvolgimento piuttosto spiccato, per cui la
creazione di uno spirito “aziendalista” è molto frequente e costituisce un punto di
forza dell’attività.
Inoltre, altro aspetto da tenere in considerazione è il pur non spintissimo (si
veda la parte relativa alla flessibilità) impiego di personale atipico, l’introduzione
in azienda di politiche e forme di gestione che per forza di cose iniziano a
strizzare sempre più l’occhio a una filosofia tendenzialmente flessibile. Può
essere che in alcuni casi questi mutamenti inneschino dei cambiamenti di clima
che i senior percepiscono in maniera negativa.
Passiamo ora ad approfondire aspetti meno formali del vivere l’organizzazione
aziendale, come i legami sociali e interpersonali che si creano.
Va detto che i senior, all’interno dell’ambito lavorativo, trovano in genere
maggiori stimoli a livello sociale di quanto invece espresso dai giovani: coltivano
amicizie, hanno rapporti che dal posto di lavoro si allargano al tempo libero,
hanno in sostanza una percezione e un modo di vivere la componente sociale del
loro essere inseriti in un’organizzazione ben più attivo e propositivo di quanto
visto per i loro giovani colleghi.
Questo è vero per i rapporti che si creano così come per i conflitti in atto: se è
vero che per i giovani il clima sociale è vissuto in modo sostanzialmente piatto,
in positivo come in negativo, per i senior, dato il livello di coinvolgimento
registrato, anche i conflitti con i colleghi sono vissuti in maniera problematica e
intensa. Il lavoro diviene quindi una dimensione all’interno della quale la socialità
del singolo si esprime in maniera decisiva, andando ad influenzare anche il
tempo della vita che al lavoro non appartiene.
Si manifesta, dal punto di vista dei rapporti interpersonali, una sorta di
continuità e coerenza globale tra la dimensione lavorativa e quella del tempo
libero, coerenza che sembra manifestarsi anche nell’attitudine caratteriale
espressa dai senior. Questi lavoratori, al contrario di quello che si è registrato
per i giovani, sembrano mettere in campo anche in ambito lavorativo i loro “veri”
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se stessi: ciò che i cinquantenni esprimono attraverso le loro risposte è una
sostanziale autenticità nel modo di porsi, una spontaneità di atteggiamento che
nel caso dei giovani era senz’altro meno spiccata. I junior peraltro, vale la pena
qui ricordarlo, vantano spesso di saper mantenere un atteggiamento di distacco
dall’ambito lavorativo, riservando la propria dose di “autenticità” al tempo libero.
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B – SENIOR E LAVORO
Nel caso dei senior è particolarmente significativo sottolineare con quali modalità
essi dichiarano di aver imparato il loro lavoro: questo per la sostanziale
uniformità che si riscontra nelle risposte e per l’essenziale coerenza e continuità
che sembrano aver vissuto in relazione alla propria crescita professionale.
Per sintetizzare quanto rilevato in sede di intervista, va detto che i senior
indicano generalmente un periodo di affiancamento ben preciso e ufficializzato
alle origini della propria esperienza lavorativa, basato quindi su un rapporto
costruttivo e prolungato con quello che oggi potremmo definire un “tutor”,
ovvero con la persona di maggior esperienza che è in grado di insegnare il
lavoro, il “mestiere”, al personale più giovane e inesperto.
“La mia fortuna è di aver avuto dei maestri sicuramente molto dotati, che sono riusciti a
trasferire le loro conoscenze e le loro capacità, che io sono stato ben contento di cogliere, e
quindi di poter sfruttare al meglio…” (4)
“Ero entusiasto perché lavoravo con un’altra persona, venivo a lavorare con un’altra persona
che conoscevo perché lavoravamo nell’azienda precedente… che tra l’altro era stato il mio…
quello che mi ha insegnato, dai sedici anni ero stato il suo “bocia”…” (7)
“Diciamo che ho imparato con calma… pianin pianin, col tempo, ecco… el capo che gh’era
prima, quello commerciale…” (9)
“Le basi si imparano a scuola perché leggere il disegno si impara a scuola per cui… poi adesso
come adesso fare i cablatori così serve esperienza… quindi c’è il capo officina che comunque
ha molta esperienza… se c’è bisogno di qualcosa si chiede… al lavoro serve qualcuno che ha
esperienza, che puoi chiedere…” (15)
“Allora, quando sono arrivato io praticamente c’era uno che aveva due anni più di me… a
parte che la tecnologia, sì, c’era, però nella maniera più basilare possibile… e quello che sono
riuscito ad acquisire e a imparare l’ho imparato vedendo gli altri… ho avuto delle forme di
affiancamento…” (24)
Questo momento di affiancamento e apprendimento di regole e abilità è
ricordato dalla maggior parte dei senior con una certa dose di nostalgia,
oseremmo dire con un coinvolgimento quasi affettivo, a dimostrazione della
buona considerazione che questi lavoratori hanno di quelli che non esitano a
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definire i loro “maestri”. Questo contatto iniziale con i lavoratori più esperti in
sostanza si profila nei loro racconti come un momento importante, altamente
formativo all’interno del percorso professionale, che ha saputo garantire un
preciso e proficuo passaggio di competenze le quali, proprio per il tono
descrittivo che in molte interviste si è registrato, sembrano andare oltre l’aspetto
puramente professionale o tecnico per abbracciare un contesto più globale,
arrivando a sfociare in un campo che non è eccessivo definire “scuola di vita”.
Naturalmente il contesto in cui questo tipo di percorso si colloca è un contesto
che è di parecchio mutato col passare degli anni. Quello che viene da chiedersi è
in sintesi se un passaggio di competenze così strutturato, graduale e “ciclico”
abbia senso nell’attuale organizzazione del lavoro. Le risposte che sono state
raccolte tra i giovani sembrano suggerire che questo tipo di affinità può solo
parzialmente esistere, proprio perché anche le forme più edulcorate di flessibilità
presenti nel settore che stiamo considerando determinano in ogni caso
un’influenza
sul concetto
di
lavoro
che
i giovani costruiscono
nel loro
immaginario: il ripetersi del concetto di “jolly”, quindi di una forma di
professionalità legata più al fatto di essere in grado di ruotare nella filiera
organizzativa del lavoro che saper svolgere a dovere una precisa mansione, la
dice lunga su come questo genere di concetti si siano evoluti e, probabilmente,
siano cambiati in modo radicale.
Si può comunque dire che nell’ambito dell’introduzione di nuovo personale in
azienda, i lavoratori con più esperienza rimangono per forza di cose il punto di
riferimento per chi si sta iniziando a misurare con quel determinato lavoro, e
arrivano così a divenire, per quanto in modo meno strutturato e continuo di un
tempo, i “maestri” dei giovani di oggi: il passaggio di abilità e competenze ai
lavoratori inesperti è oggi meno definito e coerente di quanto fosse in passato,
tuttavia,
seppur
cambiando
spesso
“discente”
e,
ci
azzardiamo
a
dire,
riscontrando un sempre minor livello di coinvolgimento e motivazione, i senior
sono ancora oggi il punto di riferimento per coloro i quali approcciano il mondo
del lavoro. In questo senso si può forse azzardare un’ipotesi: dal raffronto tra le
testimonianze raccolte tra i due gruppi viene a galla un aspetto particolare per
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cui in ogni caso i cinquantenni, pur avendo in parte perso il proprio ruolo a livello
strettamente tecnico-professionale, rimangono il riferimento per l’universo
“informale” che definisce l’organizzazione. I senior conoscono l’ambiente sociale,
i valori condivisi e i comportamenti più o meno accettati.
I giovani dunque, almeno coloro i quali vengono introdotti con una prospettiva di
continuità e crescita in una data azienda (il che, come si è visto, è predominante
nelle nostre interviste), continuano almeno sotto certi aspetti a vedere nei senior
una guida nell’universo informale che caratterizza l’organizzazione.
Anche in relazione al tema della formazione, lo scenario si delinea in termini
piuttosto differenti rispetto a quanto visto per i giovani: va registrata una più
elevata percentuale di senior che dichiarano di aver preso parte a interventi
formativi. In molti parlano di corsi a contenuto prevalentemente tecnico, magari
strettamente legati all’utilizzo di un determinato macchinario, o a un preciso
momento di cambiamento in ambito aziendale, come l’introduzione del sapere
informatico (non dimentichiamoci che si tratta di lavoratori che hanno intrapreso
il loro percorso professionale quando il computer come oggi lo conosciamo
ancora non esisteva). Anche chi non indica precisi interventi formativi sviluppati
a livello aziendale, sottolinea comunque la coerenza della propria preparazione
scolastica con la mansione che poi ha svolto per un’intera vita di lavoro.
“Noi abbiamo cominciato con un computer che era collegato al gestionale, non c’era il mouse,
era solo tastiera, perciò… dopo quando hanno cambiato c’era bisogno di adoperare anche il
mouse, allora ci hanno fatto, diciamo di base, excel, word quelle robe lì… ci hanno fatto anche
sì sui bilanci, c’hanno dato una panoramica generale…” (3)
“E’ stato fatto un corso di computer… dopo ci sono dei corsi, però sono brevi… il resto viene
dato dalle società costruttrici, cioè tutte le novità ormai vengono presentate dalle case
costruttrici… la ditta ha organizzato alcuni corsi, però son sempre brevi…” (12)
“A livello aziendale han fatto delle specie di… per esempio è venuta, hanno fatto delle riunioni
dove prendevano a gruppi delle persone, per migliorare… per far capire l’importanza della
qualità del prodotto, in maniera che la gente si rendesse responsabile del lavoro che faceva…”
(23)
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“Sono stati fatti dei corsi professionali… sui materiali sui quali lavoriamo, su come
comportarsi in certi casi… sul tecnico.” (41)
La sensazione di fondo rimane essenzialmente quella di una certa continuità, di
un processo di crescita e affermazione professionale graduale, iniziato con
precise regole e modalità di inserimento e proseguito in maniera del tutto
coerente con queste premesse. La formazione in questo senso ha giocato un
ruolo, se non di primo piano, comunque significativo: questi interventi, al di là
dell’acquisizione di nuove conoscenze, al di là degli aspetti formativi in senso
stretto, sembrano aver costituito momenti di approfondimento e riconferma della
propria identità professionale, occasioni tramite cui rafforzare l’adesione e la
motivazione nello svolgere il proprio lavoro. Questo tipo di considerazioni sono
tanto più significative se confrontate alla discontinuità (e, a volte, scarsa
coerenza) registrata in relazione alla formazione nel caso dei giovani.
I senior esprimono in generale un aumento della motivazione, un incremento
della adesione al proprio ruolo, anche solo per il fatto di aver visto l’azienda
predisporre un investimento per il miglioramento della loro professionalità.
Si tratta di una prospettiva per la quale, quindi, la formazione ha un valore di
riconferma di un cammino professionale coerente. Diverso è il discorso, come si
è visto, relativo ai giovani: in quel caso la considerazione dell’opportunità
formativa (ove contemplato!) sembra avere un carattere, per così dire, più
individualista, ovvero sotteso all’utilità effettiva che l’intervento può avere in
relazione all’attività lavorativa globalmente intesa, alla carriera del singolo, non
tanto al ruolo specifico rivestito in quell’azienda.
Riguardo agli aspetti meno graditi del proprio lavoro i senior hanno fornito
risposte che in parte si può dire ricalchino le distinzioni viste per i colleghi più
giovani: i senior, infatti, indicano in alcuni casi aspetti poco rilevanti e banali del
loro lavoro, ma per lo più mettono in campo caratteristiche centrali riguardanti il
proprio ruolo, che influenzano in modo diretto la produttività e l’organizzazione
interna.
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“Ecco, mi pesa a me il fatto di star fermo, sì. Faccio quel metro lì, un po’ di movimento, uno
scalino, diciamo, sono quei due passi…” (7)
“Veniamo forniti da ditte esterne… quello è sempre stato un mio… danno dei problemi! Perché
i pezzi di fusione non vengono mandati in ditta perfetti… è una cosa che mi dà no fastidio,
però ostacola un po’ il lavoro…” (23)
“Bisognerebbe avere un’altra persona come ce l’avevo una volta, che facesse il mio lavoro
quando non ci sono. Questo sì… due galli in un pollaio non ci possono stare, allora, avevo una
persona che mi sostituiva quando io non c’ero, ovviamente questa persona è cresciuta
insieme a me… quello che a me piacerebbe avere sarebbe un secondo” (24)
“Di meno… di meno sono quando, proprio perché è chiaro che anche altri uffici lavorano, non
lavorano in quelle condizioni, che poi ti mettono in difficoltà…” (29)
Questo cosa significa? Sembra significare che, nel momento in cui il senior è
portato a riflettere in modo critico e problematico sulle cose, torna a galla l’ego
imprenditoriale (e quindi una sorta di “affezione” per il proprio lavoro) che si è
già posto in evidenza per altri temi.
Mentre la mancanza di riflessione o coscienza autentica sarà il leit motiv relativo
ad altri argomenti, in questo caso va posta in evidenza una non infrequente
riflessione, realizzata a monte, relativa ai problemi e ai meccanismi interni
all’azienda. Verrebbe da dire che i senior conoscono bene la propria azienda ma
non riescono a mettere in discussione la propria identità in relazione ad essa.
L’impressione che si ha è che le risposte di stampo più scontato che si sono
registrate siano più legate alla necessità di dare una risposta che a una
riflessione autentica; le risposte invece più problematiche sono il frutto di un
approfondimento che il senior, per indole personale o per la posizione che
occupa, ha già realizzato autonomamente. E proprio da queste risposte traspare
ancora una volta la “missione” di produttività e salute aziendale che il singolo
dipendente sente sulle proprie spalle: l’elencazione di aspetti negativi che
riguardino la scarsa produttività piuttosto che il rallentamento di un determinato
processo, sono deciso indice di un senso di profonda e innegabile identificazione
con l’azienda in cui si opera.
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In genere quindi non sono indicate caratteristiche negative che riguardino un
angusto orizzonte individuale, ma piuttosto gli aspetti sostanziali di cui si è
detto: l’azienda, la sua salute, le potenzialità produttive. Che tutto questo diventi
preoccupazione del dipendente è al tempo stesso sorprendente e significativo, ai
fini di definire il senso di adesione alla realtà di cui ci stiamo occupando.
Giudicare la propria esperienza professionale dopo trent’anni di lavoro o dopo
cinque è enormemente differente: ecco quindi che, anche in relazione alla
domanda in questione, le risposte fornite dai senior si discostano da quanto visto
per i junior, nonostante l’assonanza di alcuni specifici aspetti ci possa portare a
riflettere in prospettiva comparativa. Vediamo perché.
In generale si può affermare che i senior sono sostanzialmente soddisfatti della
loro esperienza professionale: se è vero che in pochi ne sono totalmente
entusiasti, è rarissima l’incidenza di chi in questo senso esprime un malcontento
deciso.
“Soddisfacente, cioè, io non mai avuto da lamentarmi… qua bisogna correre, non ce n’è… noi
produciamo, noi alla fine del mese dobbiamo fatturare” (12)
“Diciamo… in quarant’anni anni di lavoro uno può avere dei momenti un po’ critici… però nel
complesso quando uno si sente partecipe di una situazione…” (14)
“Par mi l’è positiva, la mia. La mia personale l’è… parchè trovo tante sodisfasioni, disen, a
star qua dentro, a narghe drio ala gente, o adiritura farme quel che g’ho da far, parchè
quando semo in dificoltà la se fa la roba, tuti quanti, par mi l’è una roba molto positiva!” (30)
“Non so se i giovani d’oggi sarebbero pronti a fare le fatiche che ho fatto io… diciamo che in
linea di massima io non posso che esser contento… uno pensa sempre ai soldi… diciamo che
io sono contento del lavoro che ho fatto, personalmente… io personalmente sono soddisfatto,
è un pregio e un onore lavorare, anche se qualcuno qua… quelli che criticano ci sono sempre,
ci saranno sempre, però non vanno mica a lavorar da un’altra parte, restano qua…” (40)
La “sedimentazione” in uno specifico ambito sociale e professionale, la continuità
ed evoluzione della propria esperienza, gli aspetti personali ed esistenziali che
comunque quel determinato lavoro ha permesso di realizzare, il tutto non
disgiunto dall’idea che la pensione è vicina e che si sta parlando di un mondo che
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si
abbandonerà
a
breve:
a
quanto
pare
tutto
questo
getta
una
luce
essenzialmente positiva sul proprio vissuto lavorativo. I senior sono in una fase
della vita nella quale si è soliti “tirare le somme”, e loro sembrano farlo senza
troppi rancori, sapendo vedere il bicchiere mezzo pieno, senza per questo
ignorare quello mezzo vuoto: accanto quindi alla considerazione di ciò che si è
potuto realizzare, anche al di là dell’ambito lavorativo, si riflette su quello che si
sarebbe potuti diventare, e per vari motivi non si è diventati. I senior parlano in
più di un caso di occasioni professionali sprecate, per incapacità propria, per
insufficiente intraprendenza. E se per alcuni a essere indicati sono stati ruoli
lavorativi in ambito statale, in altri l’idea del lavoro in proprio, della creazione di
una ditta autonoma è preponderante. Questo ci riporta ai junior, all’ideale
dell’autonomia cullato ma non realizzato (né reso realizzabile). Un ideale che,
considerato il tenore delle risposte dei senior, sembra desunto dalle generazioni
che li hanno preceduti.
Quindi, nonostante il quadro generalmente positivo, non dobbiamo dimenticare
chi ricorda episodi o opportunità passate che sono scivolate via, e che hanno
lasciato in qualche modo un senso, se non di insoddisfazione, di curiosità
repressa, di intentato.
“Quando sono andato a lavorare, allora pensavo di potermi staccare e mettermi per conto
mio, avere un’azienda mia personale. Questo sarebbe stato il mio intento, poi però ho visto
che va bene così… certo, se avessi un’azienda con cinquecento operai sotto, mi chiamassi io
XXX sarebbe diverso, ecco! Penso che sia per tutti una cosa del genere…” (1)
“Lei deve sapere che finchè lavoravo qua avevo fatto domanda alla posta, mi era arrivato un
telegramma che ero stata assunta anche là, e non… ci sono andata, sono rimasta qua, anche
se all’inizio per me è stata un po’ dura…” (3)
“S’era partido subito a torme ‘na bottega, volea torme… se no mi me piasea sempre tanto el
commercio… ‘na bottega de scarpe… ghe l’avarea anca adeso el sogno de tormela ma…
ormai… ghe pensarà el fiol, se ‘l vol farlo!” (9)
“Io ho sempre fatto il mio lavoro, nel miglior modo possibile… però non ho mai avuto, voluto,
sentito l’istinto di andare avanti… per esempio per me il lavoro del capo reparto è
stressantissimo, non mi va… a me va bene così… io ho fatto un concorso alle poste da
giovane… abbiamo dovuto fare tre mesi di scuola…” (23)
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“Avevo perso un concorso all’Enel… avevo avuto l’occasione di entrarci e ormai… vuoi perché
forse ero tenero di età, ero giovane, avevo paura di affrontare di nuovo un’altra esperienza,
qua orami sapevo più o meno com’era il clima e l’ambiente… dopo magari me ne sono un po’
pentito…” (24)
In questo quadro non si può tuttavia ignorare il caso di chi, nel formulare un
giudizio della propria esperienza lavorativa, vede nel passato una positività che è
decisamente andata scemando negli ultimi anni, nei quali il lavoro e i concetti
che lo fondano avrebbero subito cambiamenti radicali e profondi.
“Giudizio complessivo… allora diciamo… 1980-2000: esperienza positiva, supercontento, quasi
onorato, diciamo, di lavorare in questa azienda… fino al 2000 potevo dare dieci e lode!
Adesso è cambiato il mio modo di pensare… non si è più tanto galvanizzati, lo si era un
tempo…” (7)
Uno degli argomenti che hanno fornito maggiori spunti di riflessione, oltre che
risposte inattese, è stato senza dubbio quello riguardante l’influenza che il lavoro
ha avuto sul concetto di sé.
Anche nel caso dei senior valgono almeno in parte le precisazioni fatte per i
junior: la domanda non è stata pienamente compresa da tutti gli intervistati, e
anche qui il tema della personalità spesso ha costituito l’argomento verso il quale
le risposte si sono traslate. Tuttavia, in linea generale, si è arrivati a una più
compiuta esplorazione della tematica, rispetto a quanto visto per i giovani,
nonostante i risultati ottenuti, come accennato, si siano rivelati piuttosto
eclatanti e inattesi.
In effetti quello che naturalmente ci si attenderebbe dopo aver analizzato altri
temi del questionario, temi che fin qui non hanno fatto che enfatizzare
l’identificazione del senior con il proprio lavoro, il coinvolgimento che egli vive a
livello aziendale, non si esplica nelle domande relative al concetto di sè: laddove
si sono avute risposte coerenti con il quesito, va rilevata una prevalente
negazione di ogni eventuale influenza che il lavoro possa avere avuto in tal
senso.
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“E’ un esame… è un problema che non mi son mai posto… è una domanda che non mi son
mai fatto… cioè, non è che il mi carattere si sia modificato in funzione del lavoro o viceversa…
non mi risulta almeno!” (1)
“Sono rimasta quella che ero… io sono cresciuta, il lavoro è importante, però non mi ha
cambiato la vita, non m’ha portato a un cambiamento, diciamo, “oddio, sono soddisfatissima,
ho cambiato completamente, ho fatto carriera!”, no, in quel senso lì no…” (3)
“Io ormai ho una certa età, la psicologia diversa… ormai quello che potevo dire ho detto, alla
mia età quello che potevo fare ho fatto… il posto che ho è che questo, non posso pensare di
avere altro… mi sento realizzato…” (12)
“E’ una scelta che… perché mi son reso conto che il lavoro… ci sono cose che per il mio
carattere non ho potuto intraprendere… vedendo com’è il mondo del lavoro, vedendo cosa c’è
in mezzo a ‘sto lavoro… mi sono diretto verso la tranquillità…” (23)
“In un certo qual modo la crescita qua dentro g’ha subentrà un po’ un atimo d’evoluzion nel
me caratere… son cresù n’atimin con la mentalità dell’azienda… parchè mi fuori dall’ambiente
de lavoro son molto ma molto diverso, quando entro qua dentro do me stesso, quando esco
sempre responsabile de quelo che fo, però son una persona completamente diversa…” (24)
“Sì, sì, sì, tanto. A parte la maturazione, ma anche come modo di vedere e valutare le
persone, di stare tante volte zitta invece di… “sparare”, perché ti confronti… secondo me il
confronto fa crescere la persona…” (43)
Come è possibile che persone per le quali non solo il lavoro che svolgono, ma
l’ambiente sociale dell’azienda, il rapporto con l’organizzazione nel suo insieme
oltre che l’identificazione ideale con i principi della dirigenza, sono di estrema
importanza neghino che il concetto di sé possa in qualche modo esserne stato
influenzato?
Com’è
possibile
che
persone
che
vantano
una
conoscenza
approfondita di quella determinata realtà produttiva, della quale hanno assunto il
gergo, i tecnicismi, il savoir-faire e l’atteggiamento mentale di fondo, neghino
un’influenza di questo tipo?
Nello svolgersi delle interviste questo tipo di legame è stata in molti casi una
costante, che i ricercatori hanno ravvisato e che ha costituito spesso il punto di
forza delle interviste più rappresentative. Eppure i diretti interessati di questo
aspetto sembrano non rendersi conto, lo negano (così come fatto da molti
junior) arrivando ad assumere quell’atteggiamento, già registrato per l’altro
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gruppo, per cui un’influenza di questo tipo sarebbe da considerarsi sotto una
luce negativa. Sembra in sostanza rimanere in sottofondo l’eco di quel “io il
lavoro non me lo porto a casa”, nonostante l’impressione sia che i senior il
lavoro, inteso come insieme di atteggiamenti, regole, informali e valori condivisi,
non solo lo portano a casa, ma segna ogni momento della loro vita.
Si è registrata quindi una discrepanza netta ed evidente tra quello che nella
spontaneità dell’atteggiamento gli intervistati esprimono attraverso lo svilupparsi
della somministrazione del questionario, e ciò che con sicurezza questi lavoratori
affermano in relazione alla domanda esplicita relativa alla costruzione del
concetto di sé: riflettendo su questo, la conclusione alla quale si può giungere è
che i senior (o, potremmo dire, in generale l’universo cui ci siamo riferiti) non
sono soliti riflettere sulle interconnessioni esistenti tra il proprio io e il lavoro che
svolgono, non hanno la propensione a pensare il proprio lavoro come una
componente identitaria, di rafforzamento e influenza sul proprio modo di essere.
Questa tendenziale passività critica sembra essere una cifra che accomuna
quindi i due gruppi. La differenza sostanziale sta nel fatto che i senior, dopo anni
di “immersione” e contatto con un microcosmo preciso e ben definito,
evidenziano a ogni piè sospinto l’influenza che questo ambiente (quello del
lavoro) ha avuto sulla loro persona e sul loro modo di pensare. Ogni parola,
riferimento, atteggiamento e tono denota una a quanto pare inconscia adesione
a un mondo, a un settore, a un reparto del quale si è, o si stati, parte
integrante.
Anche in quei rari casi nei quali, come si è visto, si contrappone un passato di
realizzazione a un presente scarsamente stimolante, rimane una consolidata e
basilare adesione all’ambiente in cui si è “nati” e cresciuti professionalmente, e
che solo negli ultimi anni si è iniziato a percepire come estraneo.
C – LA PROGETTUALITA’ E IL MERCATO
Affrontare il tema della progettualità con persone di mezza età che hanno
oramai una vita che, presumibilmente, è definita a livello sociale come familiare,
significa esplorare due principali argomenti: da un lato il livello di progettualità
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che questi lavoratori avevano non appena iniziato il loro percorso professionale,
dall’altro il modo in cui vedono (o vorrebbero fosse) il futuro dei loro figli, per lo
più giovani che da poco sono entrati nel mondo del lavoro, o stanno per entrarvi.
Considerata da questo punto di vista, la progettualità è una tematica che si
ricollega quindi in maniera piuttosto diretta alla conoscenza e all’impressione che
i senior hanno dell’attuale mercato del lavoro: pertanto ci è parso corretto qui
trattare i due temi in abbinamento.
In relazione alla propria giovinezza i senior esprimono in generale, come
comprensibile, un alto grado di prevedibilità: quando queste persone hanno
intrapreso la strada del lavoro avevano già davanti a sé un percorso di massima
segnato, che riguardava non solo il proprio futuro professionale ma, soprattutto,
la loro vita familiare. Chiaramente trent’anni fa era ancora preponderante un
determinato
modello
sociale,
legato
alla
creazione
di
una
famiglia,
all’ottenimento di un posto di lavoro che sarebbe rimasto sostanzialmente lo
stesso fino alla pensione.
Tuttavia va fatta una precisazione, determinata dal fatto che in pochi hanno
esplicitamente sottolineato il collegamento tra il proprio lavoro e le proprie scelte
di vita: sembra che intraprendere una strada di realizzazione come quella sopra
descritta fosse talmente naturale da venir fatto in maniera quasi automatica,
senza lo svilupparsi di una fase critica precisa. Possiamo quindi parlare di
un’implicita progettualità a lungo termine, dietro a frasi che solo in minima parte
comunicano questa impressione. Si tratta evidentemente di un’interpretazione
basata sull’analisi globale delle interviste, considerando ancora una volta la
componente puramente verbale in abbinamento a quella non verbale, che ha
saputo sottolineare, a riconferma di quanto visto in altri quesiti, la scarsa
propensione riflessiva che gli intervistati hanno evidenziato relativamente al
proprio lavoro e, nel caso specifico, al legame tra il lavoro e le loro scelte di vita.
“A dir la verità non c’ho neanche mai pensato… mi son sposato perché mi son sposato, non
perché andavo a lavorare o per che tipo di lavoro facevo… la casa me la son comprata perché
mi son comprato la casa, e non perché era necessario avere la casa per lavorare…” (1)
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“Il giovane che parte adesso parte con un’altra mentalità rispetto alla mia… io trentuno anni
fa, trentadue, c’era un’altra mentalità… io ho conosciuto gente che dove erano c’erano stati
per trent’anni, trentacinque, sono partiti che avevano i pantaloncini corti, sono arrivati a
sessanta che sono andati in pensione sempre in quella ditta…” (15)
“Il lavoro ti dà la possibilità di fare delle cose, sicuramente perché… di soldi ce ne vogliono
sempre di più ogni giorno…” (19)
“Non si vedeva l’ora di compiere diciotto anni e prender la patente… di essere indipendenti,
acquistare una macchina… prima macchina, ’69: la Cinquecento, naturalmente… quelle
aspettative lì, di essere indipendenti” (23)
“L’aspettativa era di guadagnare bene per un po’ e poi fare la vita spendendola in maniera
diversa. Naturalmente questo a sedici anni, le cose sono poi cambiate, nel senso che
guadagnare un bel po’ non si poteva… quello si è capito un po’ dopo!” (37)
Il discorso si fa più problematico e interessante se si passa al tema dell’auspicato
futuro lavorativo dei figli, quindi all’esplorazione di una forma di progettualità
“riflessa”: i lavoratori indicano, per i giovani d’oggi, la dimensione autonoma
come la migliore tra le possibili modalità di realizzazione professionale.
“Io effettivamente ho detto sempre a mio figlio che se io oggi avessi vent’anni non andrei a
lavorare in un’azienda, se ho un diploma mi iscriverei alla mia categoria e farei il libero
professionista…” (14)
“Però… diciamo che non è rose e fiori… secondo me bisogna lasciare lo spazio, sempre guidandolo,
anche a lui di fare le sue scelte… diciamo che ultimamente ci sono dei problemi, proprio nell’ambito
del lavoro, si fa fatica trovare lavoro…” (19)
Chiaramente anche questo dato va “epurato” da una serie di fattori che non si
possono non tenere in considerazione: si pensi alla predilezione per il lavoro in
proprio espressa anche altrove dai senior, si pensi al modello socio-economico
dominante sul nostro territorio, legato ancora una volta alla piccola impresa e
all’alta diffusione della dimensione autonoma.
Tuttavia in questo quadro va registrato e sottolineato un dato preciso, che indica
una discrepanza piuttosto importante tra junior e senior e che, a ben guardare,
ha
un
carattere
parzialmente
paradossale:
i
senior
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sembrano
essere
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decisamente più informati e coscienti nei confronti del mercato del lavoro, dei
mutamenti in atto, dell’attuale situazione occupazionale.
“Sa cosa c’era? Che non avevamo la fobia di trovare lavoro, perché si trovava molto
facilmente… non c’era quello che penso che i giovani stanno provando adesso, il terrore di
trovare un posto di lavoro o cosa, oppure accettare tutto… noi avevamo molta più scelta
perché si stava espandendo, le aziende cominciavano a
sorgere allora… c’era la scelta.
Invece vedo oggi nei giovani che c’è molto terrore, insomma, una preoccupazione, ecco… c’ho
un figlio e una figlia, di conseguenza guardo ogni tanto… mi piace questo settore, mi informo
sempre. So che i contratti cambiano e tutte quelle cose lì…” (3)
“Dura, la vedo dura perché assumono difficilmente, tanti contratti a termine, hanno anche
questi… lavori interinali, che sopperiscono un po’ a questi alti e bassi di richiesta di mercato…
è un po’ dura… ho consigliato di studiare a mia figlia, già è difficile trovare lavoro se si ha
qualcosa in mano, se si ha niente il destino è quello… non è che il mercato lascia prospettive
rosee…” (7)
“Sento quello che c’è però non mi intrometto dentro più di tanto… so che ci sono i giovani
d’oggi, ecco, hanno dei problemi perché magari non vengono… cioè l’assunzione può essere a
tempo determinato… parlo anche a volte con dei ragazzi che fanno degli stage, così…” (19)
“O è un giovane che riesce a entrare in un posto statale, di banca e che si siede dietro il
tavolino, oppure… non si riesce a fare prospettive a lungo termine. Il mondo d’oggi offre
molte cose, lì è questione di carattere delle persone…” (26)
Si delinea quindi uno scenario per cui le informazioni che naturalmente
dovrebbero essere appannaggio dei giovani che vivono sulla propria pelle (o
sono a un passo dal farlo) i problemi legati all’attuale precariato sono
approfondite da lavoratori in età quasi pensionabile. Questo tipo di paradosso
sembra essere legato da un lato al livello di coscienza e coinvolgimento che
questi ultimi sono abituati a vivere in relazione all’ambito professionale, dall’altro
alla necessità, manifestata da molti senior, di preoccuparsi del futuro dei propri
figli che evidentemente appaiono anche ai loro stessi genitori inseriti in un
meccanismo occupazionale problematico e difficoltoso e, ciò che più conta, privi
degli strumenti utili ad affrontare la questione. Del resto questa impressione
sembra essere supportata in modo adeguato da quanto espresso in sede di
intervista dai junior stessi.
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D – IL RAPPORTO CON LA FLESSIBILITA’ E GLI ATIPICI
Come
si
rapportano
i
senior
al
fenomeno
della
flessibilità?
Si
tratta
evidentemente di persone che da anni svolgono lo stesso lavoro, spesso
all’interno della stessa ditta, per i quali quindi il fenomeno della flessibilità non
può che essere un elemento che li tocca in minima parte, e che li coinvolge, se lo
fa, in modo indiretto (si pensi a eventuali problemi lavorativi dei figli etc…).
Il fondamentale dato da tenere in considerazione è, nuovamente, la sostanziale
assenza o il ridottissimo impiego della flessibilità nelle azienda in cui i senior
lavorano. Questo evidentemente porta alla definizione di forme di flessibilità
molto limitate, nelle modalità di applicazione, se non addirittura a una negazione
della presenza di una vera flessibilità interna al proprio settore.
Vediamo quali sono in sintesi le affermazioni raccolte tra i senior. Possiamo
distinguere quattro principali categorie di flessibilità che i lavoratori con più
esperienza indicano all’interno delle interviste.
Una parte dei senior intervistati nega che nella sua azienda esistano forme di
flessibilità, ricordando semplicemente la variabilità dell’orario o la possibilità di
ruotare a livello di mansione, ma ponendo in evidenza il dubbio che queste non
siano in effetti vere forme di flessibilità.
“… è un artigianato molto raffinato, per cui il personale è abbastanza specializzato… la
flessibilità è presente in maniera ridotta per quanto riguarda gli orari di lavoro e il tipo di
persona...” (37)
C’è poi chi indica forma di flessibilità che potremmo definire “soft”, includendo in
questa categoria alcune delle caratteristiche che già sono state esplorate in
relazione
ai
junior,
cioè
l’identificazione
della
flessibilità
con
forme
di
organizzazione del lavoro (orario flessibile, mansioni variabili) che confermano la
sostanziale distanza del settore, e soprattutto dei suoi dipendenti, dalle forme
più spinte di flessibilità.
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“Quando c’è poco da fare si fanno le otto ore, magari si fa qualche giorno di ferie… sarebbe
meglio non farle quando c’è fretta perché quando poi prendi un lavoro che si vede che c’è
quasi sempre fretta perché hanno tempi ristretti, ci sono delle consegne da rispettare… ce la
facciamo anche noi magari la flessibilità perché si vede quando c’è poco da fare…” (15)
“Essendo un’azienda che praticamente può lavorare anche in situazioni… magari lavorare il
sabato e la domenica così… dobbiamo operare anche in quei periodi lì, oppure se ci sono dei
cantieri da finire si deve fare…” (19)
Va detto che c’è comunque chi identifica la flessibilità esistente all’interno
dell’azienda per cui lavora con la percentuale di lavoratori atipici presente. Si
tratta spesso di una percentuale ridotta, e dagli impieghi piuttosto limitati e
scontati (in magazzino, alle spedizioni – in contesti in cui la professionalità è
generalmente piuttosto bassa).
“Sì, certo, utilizziamo anche lavoratori interinali e di cooperativa… c’è chiaramente una
flessibilità, il fatto stesso che usiamo lavoratori interinali e cooperativa è un fatto dovuto a
momenti di mercato che nel nostro settore non sono mai costanti…” (4)
Va sicuramente riportato anche il caso di chi, alla luce della propria esperienza
lavorativa,
indica
una
forma
di
flessibilità
“professionale”,
che
non
va
semplicemente appiattita sulla flessibilità di mansione di cui già si è parlato. Si
tratta
piuttosto
di
un
adeguamento
del
lavoro
verso
nuove
forme
di
professionalità, per cui le aziende devono adattare continuamente il proprio
personale alle più innovative esigenze produttive e di organizzazione interna.
“C’è stata una variazione dei ruoli abbastanza… varia… anche perché un’azienda per
aggiornarsi bisogna che ogni anno faccia una ristrutturazione, se no… il problema sarebbe
creare più che nuovi stimoli, creare nuove forme, sempre dello stesso lavoro però, di
professionalità, all’interno dell’azienda… la persona stessa crea un qualcosa di nuovo nel suo
lavoro, nel lavoro che faceva prima, che prima si faceva un certo tipo di lavoro ed era solo
quello…” (14)
Si tratta evidentemente di una forma di flessibilità positivamente intesa, che va
a totale vantaggio dell’azienda e (almeno in apparenza) del lavoratore, che in
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quest’ottica dovrebbe essere formato e seguito per garantire un continuo
miglioramento delle sue capacità e abilità professionali. Questo tipo di
atteggiamento, già riscontrato in precedenza in numerose altre risposte fornite
dai senior, corrisponde allal tendenza per la quale il dipendente, a livello di
motivazioni di fondo e soprattutto in quanto a prese di posizione riguardo
svariati problemi, arriva a far coincidere le proprie considerazioni e riflessioni con
quelle che dovrebbero essere appannaggio dell’imprenditore.
Infine, una ulteriore forma di flessibilità indicata da alcuni senior riguarda non
tanto la gestione del personale e l’organizzazione interna all’azienda, quanto
piuttosto la gestione del prodotto, le cui differenziazioni quantitative a livello
produttivo sono gestite in alcuni casi senza far ricorso a manodopera
temporanea ma incaricando ditte esterne di svolgere quel preciso lavoro, creare
quel determinato pezzo, etc.
“…le persone grosso modo non ci siamo mai spostati molto dal numero di persone lavorative,
di maestranze che abbiamo, colmando gli eventuali picchi con forniture esterne, chiedendo un
apporto esterno, anche di prodotto già finito, non solo di semilavorato o accessorio di materia
prima… dei milleottocento pezzi (che compongono il prodotto) ci sono dei pezzi relativamente
difficili che possiamo fare in modo di farceli fare autonomamente a prodotto finito da fuori,
per cui colmiamo insomma…” (29)
Questa forma di flessibilità è probabilmente quella maggiormente in sintonia con
le caratteristiche peculiari del settore in esame: pensare di sostituire con la
produzione esterna la necessità di personale temporaneo si rivela in effetti
coerente con l’alta specializzazione che caratterizza questo settore, nel quale
altrimenti i lunghi periodi di addestramento necessari andrebbero
a cozzare con il carattere intrinsecamente instabile del lavoro temporaneo.
Per quanto riguarda il mondo degli atipici, va detto che i senior evidenziano
atteggiamenti e impostazioni piuttosto differenti rispetto a quelle che si sono
viste in precedenza relativamente ai junior.
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Indubbiamente anche per i senior si tratta di un mondo, di una “parentesi” della
società che in linea di massima non conoscono. Tuttavia l’atteggiamento di fondo
è per vari aspetti sostanzialmente diverso. Alcune delle caratteristiche che si
erano descritte per i junior non si trovano più, o vengono modificate in modo
piuttosto profondo.
- il distacco, l’ego imprenditoriale: l’aspetto più eclatante che si è evidenziato si
è già riassunto nell’espressione “ego imprenditoriale”, atteggiamento per il quale
anche su questo tema le affermazioni raccolte nelle interviste esprimono un
certo “distacco” nei confronti della questione atipici. L’atipico in quest’ottica
diventa una possibilità per l’azienda, un’opportunità produttiva, tramite la quale
si può non solo rispondere in tempo reale alle esigenze di mercato contingenti,
ma, soprattutto, si può avere a disposizione “capitale umano” da testare, in
modo tale che l’azienda possa essere tutelata dalla sciagurata possibilità
(paventata nella maggior parte dei casi, a quanto pare, dai dipendenti!) di
doversi accollare il peso di manodopera improduttiva, inadeguata o dannosa.
“Secondo me è molto importante che ci sia questa flessibilità proprio per lo sviluppo del
lavoro, perché il fatto che un’azienda deva assumere una persona per avere un dipendente
che gli svolga un determinato lavoro, lo deve assumere, e poi se lo deve mantenere finchè
muore, a tutti i costi, a qualsiasi costo, per me è un deterrente enorme per lo sviluppo
aziendale… che ci sia invece la possibilità di sia da parte del lavoratore di dire “beh, io adesso
faccio un po’ di questo, poi magari vedo che di là c’è da fare di più, vado a fare quello là”, e
sia da parte dell’azienda che dice “beh, sì, adesso ho bisogno di cinque dipendenti in più…
però dopo alla fine quelli lì non mi servono più e quindi li mando via… oppure ne assumo uno
mi accorgo poverino che è una testa di… e che non ha voglia di lavorare… quello devo avere
la possibilità di liberarmene… invece adesso non è possibile purtroppo!” (1)
“Stagisti di solito usiamo… in officina e anche negli uffici qualche volta. Periodi magari, nel
boom di lavoro, periodo estivo che di solito c’è più lavoro e allora subentra lo stagista o lo
stagionale o chi per esso insomma… la vedo molto, molto… come si dice… non un cane che
morsica, ma una cosa molto positiva…” (24)
“Abbiamo avuto fino a poco tempo fa degli interinali perché sembrava che l’interinale
mettesse sul mondo del lavoro delle persone qualificate. In realtà abbiamo riscontrato una
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cosa mediocre, insomma… no, persone molto motivate perché tutti hanno bisogno di lavorare
perché tirare avanti al giorno d’oggi è dura per tutti, per cui la buona volontà da parte loro
c’è, solamente che si trovava un po’ generalizzato il discorso… non trovavi la forma o le
persone professionalmente che l’azienda chiede per certi settori specifici…” (29)
La domanda che viene da porsi è: questo “ego imprenditoriale”, così ricorrente
nelle risposte dei senior, ha un qualche legame col fatto che stiamo analizzando
una realtà del nord est italiano, cioè una realtà nella quale la piccola
imprenditoria, il “mettersi in proprio”, sembra costituire l’obiettivo primario dei
singoli, la normalità occupazionale? La risposta sembra doversi indirizzare verso
il sì, considerando che, e come si è visto nella parte relativa alle prospettive
personali, la dimensione del lavoro in proprio per molti è il “sogno mancato”,
l’occasione che in un passato più o meno recente non hanno saputo cogliere: per
questo la loro esperienza in azienda, un’esperienza tipicamente prolungata,
graduale, continuata, li ha portati a sentirsi parte del sistema organizzativo che
contribuiscono a far funzionare, parte talmente importante da risultare pietra
fondante del sistema stesso. Da qui ad appropriarsi dell’idea dell’organizzazione
nel suo complesso il passo è breve, specie se c’è un alto livello di identificazione
(e, come visto, c’è) con gli ideali e l’immagine che l’azienda ha dato di sé
attraverso gli anni. Queste sono innegabilmente le persone che l’azienda l’hanno
fatta crescere, e questa “missione” sembra venga vissuta in maniera molto
profonda. La cosa che lascia perplessi è che l’atteggiamento di fondo (l’acritica
convinzione che la flessibilità sia un fenomeno positivo) sembra negare
qualunque possibilità che il problema arrivi a coinvolgerli in modo diretto: i loro
figli non sono forse parte di una generazione che con questo concetto di lavoro
dovrà convivere e, presumibilmente, fare i conti in prima persona?
Va anche detto che all’interno del nostro gruppo di senior non manca chi mette
sul piatto della bilancia (conferendogli un peso relativo molto elevato) la messa
in discussione di quelli che vengono indicati come i diritti di base all’interno del
mondo del lavoro. I concetti che vengono messi in gioco sono piuttosto forti, si
parla di dignità messa in discussione, di situazioni sgradevoli. L’impressione è
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quindi quella di persone che avvertono una certa degenerazione nell’insieme dei
cambiamenti a cui assistono: si tratta comunque di osservatori che godono di
una prospettiva di lettura privilegiata, che conservano col lavoro il rapporto che
tradizionalmente hanno sempre avuto, ma, proprio per questa loro diversità nei
confronti dell’attuale mercato, si interrogano e si stupiscono della situazione che
si va delineando.
“Io penso che senz’altro è utile, nel momento in cui naturalmente i lavoratori vedono garantiti
i loro diritti, se vogliamo…” (4)
“Io penso che la flessibilità del lavoro è stato quando sono aumentati il numero di
disoccupati… la flessibilità è stato un tentativo di far entrare nel mondo del lavoro più gente…
non mi sembra una bella cosa, a livello di dignità della persona, ma penso che sia l’unica
soluzione che hanno i giovani per entrare nel mondo del lavoro. Purtroppo adesso, penso che
sia dappertutto, il male minore è dire “non hai le stesse garanzie dei dipendenti, non hai la
sicurezza del dipendente, ma almeno cominci, dopo se hai le capacità eccetera, impari un
lavoro e ti metti in proprio… piuttosto di restare a casa, è meglio che c’hai un lavoro
temporaneo”, però questo a livello di dignità della persona può durare cinque anni, sei anni,
sette anni… ma basta! Uno deve riuscire… a entrare.” (12)
“Ho vissuto negativamente l’entrata in azienda di persone flessibili, o comunque in contratto
a termine, perché ho visto veramente una situazione molto brutta… io ho sempre pensato
nella dignità della persona che lavora… non è possibile per te darmi ulteriori mansioni non
pagandomi qualcosina in più… con le persone flessibili in azienda questo non esiste più…
questi, sotto ricatto, perché lo vedi, lo tasti con mano sta situazione, si adoperano a far
tutto… è una situazione veramente sgradevole… la propria dignità, a cominciar da questo… è
una cosa che fa paura…” (37)
Verrebbe da parlare, per questi senior, di un buon livello di conoscenza dei
fenomeni in atto, della loro capacità di comprendere, alla luce dell’esperienza
passata e della percezione del cambiamento che da questa deriva, i risvolti
problematici della questione. Del resto a livello di conoscenza del mercato del
lavoro i senior hanno effettivamente saputo dimostrare un buon livello di
informazione, legata da un lato a interessi di tipo personale, dall’altro alla
frequente necessità di raccogliere indicazioni per i figli, impegnati nella ricerca di
un primo lavoro.
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L’atteggiamento di questi cinquantenni verso il mondo atipico è tuttavia piuttosto
passivo, in parte critico, perché, a quanto sembra, non può sussistere una
sintonia di percezione del problema tra i giovani atipici e i senior che assistono
all’evolversi della situazione: manca negli atipici, a parere dei senior, un senso
dell’unione, del “collettivo”, che i cinquantenni, alla luce della loro formazione ed
esperienza, sentono in maniera evidentemente più forte. L’atipico, nella
situazione di intrinseca temporaneità e “volatilità” che si trova a vivere, si
caratterizza per un fondamentale individualismo, per un’incapacità di “fare
gruppo” con i suoi colleghi atipici.
Un ulteriore aspetto che è utile sottolineare riguardo questo tema, e che è in
grado di portarci ad effettuare degli interessanti paralleli con quanto si è già
detto per i giovani, è il livello di “emarginazione” che i senior riservano agli
atipici rispetto a quanto si è visto fare da parte dei junior.
In entrambi i casi i gruppi di dipendenti in qualche modo “escludono” dal proprio
campo socio-organizzativo questa categoria, ma a ben guardare junior e senior
lo fanno in maniera differente: come già si è visto, i junior “escludono” dal
proprio orizzonte sociale di rapporti gli atipici in quanto poco professionalizzati,
negativamente definiti in quanto a status sociale, assimilati spesso a categorie
marginali (immigrati, ad esempio); i senior invece, in maniera più critica e
problematica,
arrivano
comunque
a
una
forma
di
esclusione
legata
essenzialmente a opportunità e esigenze produttive, motivata quindi sì dalla
scarsa professionalità degli atipici, ma collegata in modo molto stretto
all’organizzazione globale del lavoro, interna alla struttura aziendale.
Va infine registrata un ultimo genere di opinione in relazione alla flessibilità, e
più nello specifico alla situazione in cui si trovano gli atipici: il pessimismo, la
considerazione fondamentalmente negativa che alcuni senior hanno di questo
nuovo stato di cose. Evidentemente la critica va a svilupparsi legandosi alla
concezione ben più statica che i senior hanno dell’esperienza lavorativa.
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“Ma io forse faccio parte della vecchia guardia, tipo che io la mia concezione sarebbe stata di
avere un lavoro e tenerlo sempre… quando ti piace naturalmente… adesso che si parla della
flessibilità che del posto del lavoro non è mai sicuro in pratica e tutto… io dico per fortuna io
ormai sono arrivato a un punto che insomma se mi fregano, mi fregano di poco… rispetto a
uno giovane che parte adesso…” (15)
“La flessibilità io la vedo come una cosa bruttina nell’ambito del lavoro in generale, perché è
una parola che mi sa tanto di attesa per esser licenziato… viene un po’ manovrata ‘sta
flessibilità, secondo me… bisogna vedere se viene usata nel modo giusto o se viene usata per
altri sbocchi” (23)
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