Sportello di Ascolto per il disagio lavorativo
Dati 2008-2010 relativi allo Sportello di ascolto del Politecnico di Milano
a cura del Comitato Pari Opportunità del Politecnico di Milano a seguito del Progetto progetto interregionale FSE
Universidonna,
Gennaio 2012
2
Presentazione
Nel corso del 2006 il Comitato Pari Opportunità (CPO) del Politecnico di Milano ha partecipato al Proge o Universidonna, proge o interregionale finanziato dalla Comunità Europea, in collaborazione con l’Università degli Studi di Milano, l’Università di Milano Bicocca e l’Associazione Orientamento Lavoro Onlus. Il Proge o aveva l’obie vo di diffondere una cultura sensibile ad una prospe va di genere, a raverso la raccolta di studi e
ricerche delle donne e sulle donne.
• Mentre gli altri partner si sono occupa di problemi teorici e specula vi connessi con le
Pari Opportunità a raverso la raccolta di da sulle scelte professionali gender oriented e
di tesi di laurea ineren a tema che di Pari Opportunità e propositrici di possibili soluzioni, il Politecnico di Milano si è inserito nel programma in termini pragma ci proponendo
una soluzione opera va al problema del disagio lavora vo in modo da garan re equal
opportunity a tu i dipenden dell’Ateneo e in par colare alle donne che spesso soffrono di condizionamen storici.
• E’ stata quindi avviata la fase sperimentale di uno Sportello di ascolto del disagio lavoraƟvo , finanziato con i fondi del Programma Universidonna, con lo scopo di raccogliere
3
situazioni di disagio e suggerire possibili soluzioni.
Dal successo di questa sperimentazione e dai potenziali vantaggi per i dipenden , è derivata una azione posiƟva dell’Ateneo che ha fa o propria l’inizia va. Dal 2008 è stato aperto
il servizio Sportello Ascolto con la collaborazione di personale esperto in problema che
organizza ve e di genere, esterno all’Ateneo, che offre assoluta garanzia di rispe o della
privacy.
Questo documento presenta l’a vità dello Sportello Ascolto nei tre anni 2008-2010, ossia
dalla sua apertura alla emanazione della Legge n.183/2010, rela va al "Collegato Lavoro“,
che prevede l’is tuzione del Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG), che sos tuisce, unificando le competenze in un solo organismo, i Comita Pari Opportunità e i Comita Pariteci sul fenomeno del mobbing.
4
Per la comprensione e valutazione di quanto segue va tenuto presente che:

I da riferi alle a vità dello Sportello Ascolto 2008-2010 sono sta ricava dalle relazioni annuali della Do .sa Laura Mazzolari che ges sce lo Sportello.

La presentazione illustra anno per anno i problemi macro categorizza affronta nei
colloqui, la frequenza degli incontri, nonché la distribuzione delle problema che correlata agli incontri de visu.

I da di sintesi sono o enu dal confronto delle relazioni annuali.
Alla presentazione dei da fanno seguito i commen annuali che consentono di individuare, nell’ambito delle conclusioni, alcuni elemen di riflessione.
5
Note metodologiche
 I da rela vi alla numerosità degli incontri tengono conto anche delle a
vità ineren a
riunioni di coordinamento, analisi interne, focus group, comunque a nen a problemache di Pari Opportunità.
 Alle mo vazioni del disagio che hanno generato gli incontri sono state associate alcune
parole chiave di de aglio, successivamente raggruppare in 4 macro categorie.
 Nell’analisi effe uata sono sta dis n gli sta di disagio associa a vissu personali da
quelli derivan dalle condizioni di lavoro, sia generali che personali, e dal posizionamento dell’individuo nei confron dell’a vità lavora va.
6
A vità 2008
L’anno 2008 è stato il primo anno di apertura dello sportello dopo una breve fase sperimentale di tre mesi nel 2006. Alla fine del 2008 sono sta organizza incontri con i/le dipenden dei Poli di Como, Piacenza, Cremona per presentare dire amente il servizio. Una
sola persona proveniente dai Poli si è presentata per una serie di colloqui.
Nel corso dell’anno si sono registra 43 colloqui che hanno coinvolto 9 donne e 6 uomini,
tu dell’area tecnico-amministra va, cui si sono aggiunte riunioni con il CPO, presentazione del servizio ai Poli regionali e un seminario sulla legislazione delle Pari Opportunità,
Tav.1.
7
Tav. 1
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3
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4
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5
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F1
Numero incontri
Incontri 2008
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Tipologie
8
L’impegno orario dei colloqui è presentato nella Tav.2, da cui si evince che il tempo medio dei colloqui è dell’ordine di 1 ora e 3/4. In totale il tempo richiesto dall’a vità de visu
con il personale è stato di 71 ore, cui si accompagnano i tempi di preparazione e riflessione (circa 1/2 ora per colloquio), nonché quelli per le a vità di interazione con l’Ateneo.
Durata colloquio (ore)
Numero colloqui per durata ‐ 2008
2,50
2,00
1,50
1,00
0,50
0,00
16
24
3
Numero colloqui
9
Tav. 2
Le mo vazioni che hanno indo o il personale a chiedere uno o più colloqui sono riportate
in Tav.3 e assommano a 19.
2008 Motivo
Carico di lavoro
Dettagli problemi gestiti
Gestione ansie e incertezze, impegni per scadenze vicine, elenco richieste da sottoporre
Criticità relazione Problemi relazioni e riconoscimento professionale, esame di realtà: clima pesante, aspettative mancate, nuove strategie relazionali, condivisione vissuti; colloquio effettuato con dirigente e analisi aree di criticità: non riconoscimento, solitudine, relazioni difficili. Aree di
criticità nelle relazioni: percezioni, dichiarati, attese/disattese, sfiducia ricostruzione attività
svolte, individuazione modalità comunicative per successivi incontri
Decisioni
Accettazione ed evidenziazione di nuove possibilità collaborazioni esterne
Delusione
Contratto scaduto e non rinnovato, nuova ricerca lavoro non in Politecnico, delusione, presentata domanda trasferimento: attesa e precarietà, motivazione assente
Demansionamento Analisi del proprio ruolo: aspettative, aree di criticità
Demotivazione
Recupero vissuti positivi per far emergere nuovi interessi e motivazioni. Analisi domanda
Disagio
Analisi domanda: disagio organizzativo e relazionale. Analisi del ruolo (dichiarato,effettivo,
presunto, auspicato). Attesa dopo convegno e valutazione proposte fatte per trasferimento,
vissuti di incertezza, delusione aspettative progetto di sviluppo personale e professionale
10
Tav. 3
Rientro: nuovi colleghi, riorganizzazione prevista di mansioni, incertezza, chiarimento
aspettative e definizione di richieste
Sospetto mobbing Analisi domanda: vari momenti di malattie e mobbing, ricadute psicologiche del disagio
organizzativo
Mobilità interna Strategie e modalità per gestire cambiamento: richiesta di mobilità interna (richiesta di mobilità accolta e mail di ringraziamento)
Prepensionamento Analisi domanda: richiesta pre-pensionamento per malattia, rifiutata, analisi cause
Qualità
Strategie di migliore organizzazione e qualità del lavoro, aree da sviluppare/delegare
Riconoscimento
Analisi domanda:ricostruzione esperienza, ricostruzione mansione effettiva e non riconodiritti
sciuta, riflessioni su scelta: rimanere o chiedere trasferimento. Analisi domanda: malessere
Rientro maternità/ Analisi domanda; Gestione sensi di colpa e aspetti legati alla conciliazione nuovi compiti e
gestione del tempo ed energie, riflessioni condivise per gestione ansie e vissuti persecutori,
conciliazione
esame di realtà
Rinnovo contratto Analisi domanda: ricostruzione esperienze
Riorganizzazione Analisi domanda: riorganizzazione, ridefinizione di contratto e di compiti
Scelte
Analisi delle ipotesi possibili. Riflessione su possibili scelte
Trasferimento
Analisi domanda: vari spostamenti, demansionamento, decisione su eventuale cambiamento.
interno
Analisi domanda: vorrebbe trasferimento, verifica di possibilità o riprogettarsi in altro ruolo,
racconto incontro con Politecnico e individuazione area di trasferimento
Vertenza
Malessere e rabbia legata a non passaggio mobilità orizzontale, ricorso. Analisi domanda:
richiesta supporto tecnico/legale, rinvio a legale, verifica di altre strategie possibili
11
Incertezza ruolo
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Numero colloqui
La Tav.4 illustra il legame tra la natura delle mo vazioni e la frequenza dei colloqui.
Numero colloqui per motivo ‐ 2008
8
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6
5
4
3
2
1
0
Motivo
12
Tav. 4
Commen
 I mo vi che hanno richiesto un numero maggiore di colloqui sono sta
l’analisi della
situazione lavora va e l’assunzione di decisioni rispe o alle strategie da ado are. Nel
caso di una persona le riflessioni hanno portato alla decisione di iniziare una vertenza.
 Altri mo vi emersi sono sta l’incertezza del proprio ruolo e il riconoscimento di diri
,
sopra u o di quelli collega a compi svol negli anni. E’ questo il caso di a vità che
comportano competenze e responsabilità superiori al ruolo riconosciuto e quindi di un
vissuto di non valorizzazione dell’impegno e delle responsabilità assunte.
 Le cri cità di po relazionale o di sospe o mobbing e demansionamento sono apparse
come poco numerose.
 Solo in due casi si sono evidenzia
problemi lega al tema della maternità: in uno rispe o al reinserimento nel proprio gruppo di lavoro e nell’altro al carico eccessivo di
lavoro e di responsabilità dovuto alla sos tuzione di una collega andata in congedo
per maternità. In questo caso il disagio è legato anche all’organizzazione del lavoro.
13
 Gli uomini hanno portato sopra u o problema che legate alla delusione rispe o ad
aspe a ve di crescita e riconoscimento professionale, nonché alla demo vazione conseguente al rinnovo del proprio contra o di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
14
A vità 2009
Durante l’anno si sono svol due convegni, uno sul Mobbing e uno con le Consigliere di
Parità della Provincia di Milano e della Regione Lombardia; la presentazione dell’a vità
dello sportello ha portato alla pubblicizzazione dire a dell’a vità e quindi a una ripresa
di richieste di colloqui dopo un breve periodo di stasi.
Nel corso dell’anno si sono registra 23 colloqui che hanno coinvolto 4 donne, di cui una
con nuazione dell’anno precedente, e 2 uomini, tu dell’area tecnico/amministra va ,
cui si sono aggiun i convegni cita , Tav.5.
15
Incontri 2009
9
8
Numero incontri
7
6
5
4
3
2
1
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F07
F10
F11
F12
M7
M8
CONS.PARITA' MOBBING
Tipologie
16
Tav. 5
L’impegno orario dei colloqui è presentato nella Tav.6, da cui si evince che il tempo medio dei colloqui è dell’ordine di 1 ora e 3/4. In totale il tempo richiesto dall’a vità de visu
col personale è stato di 38,5 ore cui si accompagnano i tempi di preparazione e riflessione (circa 1/2 ora per colloquio), nonché quelli per le a vità di interazione con l’Ateneo.
Durata colloquio (ore)
Numero colloqui per durata ‐ 2009
2,50
2,00
1,50
1,00
0,50
0,00
5
13
5
Numero colloqui
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Tav. 6
Le ragioni che hanno indo o il personale a chiedere uno o più colloqui sono riportate nella Tav.7 e assommano a 8.
2009 Motivo
Criticità relazione
Demansionamento
Incertezza ruolo
Dettagli problemi gestiti
Aggiornamento su situazione in 2 anni gestione relazioni con colleghi, confronto su colloqui fatti, cambio strategie relazionali. Analisi domanda: problemi relazioni con colleghi, forte malessere anche fisico per relazioni interne,
richiesta intervento sportello
Analisi domanda: lavoro dequalificato e in esaurimento
Gestione ansie rispetto a nuovo ruolo da sola
Miglioramento
Mobilità interna
Situazione migliorata
Ansie, incertezze su accoglimento domanda trasferimento, ricerca strategie
da attuare con RU, trasferimento interno (ricerca di ipotesi alternative interne
o esterne a dipartimento), richiesta ufficiale trasferimento, gestione incontri
con RU e dipartimento per trasferimento
Molestie sessuali
Analisi domanda: molestie sessuali - denuncia tramite sindacato
Riconoscimento diritti
Organizzazione ufficio e carico lavoro, strategie di disponibilità, nuovi compiti
internamente, definizione ruolo e assunzione responsabilità, richiesta di ridefinizione mansioni, riconoscimento di qualità del lavoro
Riorganizzazione
Riorganizzazione ruolo
18
Tav. 7
Tav. 8
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Numero colloqui
La Tav.8 illustra il legame tra la natura delle mo vazioni e la frequenza dei colloqui.
Numero colloqui per motivo ‐ 2009
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Motivo
19
Commen
 I mo vi principali di disagio emersi sono riconducibili a problemi di
po relazionale
con colleghe/i o superiori. In un caso sono state analizzate le strategie comportamentali messe in a o già dall’anno precedente, verificando che il cambiamento di comportamento ha migliorato il clima interno all’ufficio e tra i colleghi.
 In un altro caso la situazione è risultata così pesante da avere ricadute anche sulle
condizioni fisiche della persona. Dopo alcuni incontri per un esame di realtà della situazione relazionale/lavora va e per scindere i vissu da comportamen reali e concre , si sono cercate modalità di fronteggiamento.
 La soluzione individuata è stata quella di chiedere un trasferimento interno. Il percor-
so di trasferimento è stato lungo e fonte di ulteriori ansie, ma alla fine ha portato al
raggiungimento dell’obie vo, cioè a una situazione di maggior benessere personale e
lavora vo.
 Si è presentato anche un problema di presunte moles e sessuali e che è stata poi rin-
viato alle stru ure sindacali.
20
 Una persona tra quelle che si sono presentate ha portato problema che legate a rela-
zioni difficili e mancato riconoscimento e alla fine dell’anno ha o enuto il trasferimento interno auspicato.
21
22
A vità 2010
L’anno ha visto un incremento significa vo sia nel numero delle persone che in quello dei
colloqui.
Nel corso dell’anno si è tenuto un convegno per la presentazione della Consigliera di Fiducia dell’Ateneo, prevista dal Codice di Condo a, ed è stato predisposto e avviato il Piano triennale di Azioni Posi ve (PAP).
Si sono registra 41 colloqui che hanno coinvolto 10 donne, di cui una si era già presentata nel 2008, e 1 uomo, tu dell’area tecnico/amministra va, cui si sono aggiun il convegno e l’avvio delle a vità legate ad una delle azioni previste dal PAP (rientro dalla maternità), Tav.9.
23
Tav. 9
2
1
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9
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F4
Numero incontri
Incontri 2010
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Tipologie
24
L’impegno orario dei colloqui è presentato nella Tav.10, da cui si evince che il tempo medio dei colloqui è dell’ordine di 1 ora e 1/2. In totale il tempo richiesto dall’a vità de visu
col personale è stato di 57,5 ore, cui si accompagnano i tempi di preparazione e riflessione (circa 1/2 ora per colloquio), nonché quelli per le a vità di interazione con l’Ateneo.
Durata colloquio (ore)
Numero colloqui per durata ‐ 2010
2,50
2,00
1,50
1,00
0,50
0,00
25
10
6
Numero colloqui
25
Tav. 10
Le ragioni che hanno indo o il personale a chiedere uno o più colloqui sono riportate in
nella Tav.11 e assommano a 13.
2010 Motivo
Cambio mansione
Dettagli problemi gestiti
Conflitti di utilizzo tra responsabili
Criticità relazione
Disponibilità RU a utilizzo primo lavoro, ma non disponibilità da parte di referente nuovo lavoro
Demansionamento
Depressione familiare
Dequalificazione ruolo
Sottoutilizzo
Crisi, depressione, gestione causa
Sottodimensionamento: riflessioni su ipotesi di trasferimento riunioni interne:
definizione ruolo, sottodimensionata
Incertezza ruolo
Nessuna risposta concreta, richiesta appuntamento RU, problemi di definizione ruolo e compiti (mobbing), ambiguità nuovo ruolo (temporaneo e proposte vaghe di sviluppo), incontro con RU per riorganizzazione e per ricerca
mediazione, incertezza di ruolo, delusione, demotivazione
Mobilità interna
Richiesta ricostruzione percorso professionale e di incontro RU, ricerca mobilità interna: strategie per colloqui con responsabili strutture e responsabili RU
(nessuna risposta), ricerca esterna, interna, contatti sindacato, presentazione
di documenti per trasferimento interno senza risposta, incontro con sindacato
Possibili strategie per affrontare situazione
Difficoltà nel gestire conflitti e mediazioni, non flessibilità personale, scontri.
Analisi domanda: relazioni difficili nel servizio, malessere problemi relazionali, conflitti, richiesta negata di trasferimento
26
Tav. 11
Sospetto mobbing
Analisi delle cause di malessere per individuare possibili strategie di risoluzione e rinvio al sindacato per verifica di elementi riconducibili al mobbing
Riconoscimento
Preparata descrizione ruolo effettivo
Riorganizzazione
Di ruolo e di servizio o Smembramento servizio: richiesta di utilizzo solo su
attività precedente in crescita, incontro con nuova area per proposte, riflessioni, fiducia. Analisi domanda: incertezze, ansie, bisogno di visibilità, cambio
mansione, difficoltà di relazione, delusione
Trasferimento interno
Trasferimento ufficio e mansione: criticità, depressione, riorganizzazione responsabilità. Analisi domanda: trasferimento a nuovo servizio e chiusura vecchi progetti – stress; ritrovato equilibrio (precario) nuovo ufficio e mansioni
soddisfacenti. Malcontento rispetto al lavoro, vissuto persecutorio, fatica nella
mediazione, bisogno di chiarezza sui compiti analisi domanda:trasferimento
interno dequalificante
Vertenza
Tentativi mediazione RU, ricorso a legale, ricerca esterna decisa: incontri e
proposte dequalificazione, incontro con sindacato, vertenza per demansionamento, dequalificazione, proposte non accettabili
27
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Numero colloqui
La Tav.12 illustra il legame tra la natura delle mo vazioni e la frequenza dei colloqui.
Numero colloqui per motivo ‐ 2010
7
6
5
4
3
2
1
0
Motivo
28
Tav. 12
Commen
 La maggior parte dei colloqui hanno evidenziato problemi lega
alla riorganizzazione
o chiusura di servizi. Queste decisioni dell’Ateneo hanno comportato ricadute sulle
persone legate a trasferimen interni, cambio di mansioni e in alcuni casi demansionamento o dequalificazione di ruolo.
 Le persone coinvolte in ques
processi di riorganizzazione hanno cercato, a seconda
del loro ruolo e professionalità, soluzioni di po diverso e mirate. In alcuni casi si è cercato di trovare soluzioni di transizione e mediazione, ma spesso non acce ate ed accolte dai responsabili.
 Spesso i colloqui hanno dovuto fronteggiare e contenere vissu di non riconoscimen-
to della professionalità pregressa e dei risulta o enu , che producevano un a eggiamento di demo vazione, alternato a rabbia e frustrazione.
 Alcuni dipenden sono arriva a iniziare o prevedere vertenze legali, con il supporto e
la consulenza dei sindaca .
29
 In alcuni casi le problema cità sono state cara erizzate da dinamiche di non accordo
tra i/le responsabili di servizi, per la risoluzione di problemi di ges one interna ai diversi servizi coinvol .
 Un solo caso ha portato gravi problemi depressivi e psicologici lega a realtà familiari
che potevano avere ricadute sul lavoro.
 Un caso di sospe o mobbing era legato all’inserimento in un nuovo ufficio, avvenuto
su richiesta acce ata di mobilità interna, ma non acce ato dai colleghi del nuovo servizio nuovo, quindi con un vissuto di isolamento, demansionamento e ina vità.
 In uno dei casi la persona ha rielaborato modalità di ges one di confli
relazionali
lega alla ges one del proprio ruolo all’interno del gruppo di lavoro.
30
Sintesi 2008-2010
Nel seguito sono sinte zza i da riporta nelle tabelle preceden al fine di individuarne
gli elemen comuni che possono essere le come fon di cri cità. La Tav.13 riassume le
cara eris che dei colloqui quanto a numero, genere dei richieden , se ore di provenienza ecc.
31
2008
2009
2010
43 incontri de visu col persona- 23 incontri de visu col personale
le
41 incontri de visu col personale :
9 donne, 6 uomini
10 donne, 1 uomo
4 donne, 2 uomini
Se ore Tecnico-Amministra vo Se ore Tecnico-Amministra vo
Se ore Tecnico-Amministra vo
2 persone hanno richiesto più 1 persona ha con nuato i colloqui 1 persona aveva già fa o collodi 5 colloqui
inizia nel 2008; 2 persone hanno qui nel 2008 e si é ripresentata,
richiesto più di 5 colloqui
3 persone hanno fa o più di 5
colloqui
In media 3 colloqui a testa di
durata superiore a un’ora e
mezza ciascuno
In media 4 colloqui a testa di dura- In media 4 incontri a testa della
ta superiore a un’ora e mezza cia- durata di 1 ora e mezza ciascuno
scuno
32
Tav. 13
La Tav.14 me e a confronto le mo vazioni dei colloqui nei tre anni al fine di evidenziare
quelle persisten
2008
carico di lavoro
cri cità relazione
decisioni/scelte
2009
cri cità relazione
2010
cri cità relazione
confli
delusione
Riconoscimento diri
demansionamento
demo vazione
riconoscimento
demansionamento
di u lizzo tra responsabili
riconoscimento
demansionamento/dequalificazione
ruolo
depressione familiare
disagio
33
Tav. 14
prepensionamento
rientro maternità/
conciliazione
riorganizzazione
riorganizzazione
mobilità interna/trasferimento mobilità interna
vertenza
miglioramento
qualità
incertezza ruolo
incertezza ruolo
sospe o mobbing
rinnovo contra o
riorganizzazione/cambio mansione
mobilità interna/trasferimento
vertenza
incertezza ruolo
sospe o mobbing
moles e sessuali
34
Da essa si evince che alcune problema che rimangono costan nei 3 anni, in par colare:
 Cri cità di relazione sia con colleghe/i che con dirigen e responsabili.
 Demansionamento rispe o alla ges one del proprio ruolo e a ribuzione solo parziale di
mansioni precedentemente agite. Questo nell’ul mo anno ha avuto anche ricadute su
aspe lega a vera e propria dequalificazione, intesa come la perdita totale di compi ,
mansioni e responsabilità collegate al ruolo ufficiale.
 Mobilità interna non richiesta, ma imposta per mo vi relazionali o organizza vi.
 Riorganizzazione del ruolo derivante dalla riorganizzazione di alcune stru ure dell’Ate-
neo e, sopra u o nell’ul mo anno, di servizi, e quindi assunzione di nuovi ruoli e mansioni spesso non condivisi o coeren con l’esperienza precedentemente maturata.
 Incertezza del proprio ruolo, in una prospe
va di futura riorganizzazione interna.
35
Alcune problema che si presentano per la prima volta nel 2010, in par colare:
- depressione personale con ricadute sulla famiglia e sul lavoro
- confli
di u lizzo tra responsabili, a seguito di richiesta di trasferimento interno
- richiesta di riconoscimento del ruolo effe vamente agito rispe o a quello dichiarato
Al fine di rendere più sinte ca la distribuzione delle mo vazioni, sono state individuate 4
macro categorie:
vissu personali condizioni di lavoro personali condizioni di lavoro generali aspe psicologici rispe o al lavoro che raggruppano le mo vazioni secondo lo schema della Tav.15.
36
Gruppo Mo vi vissuti personali
delusione
disagio
demotivazione
miglioramento
scelte personali/decisioni
depressione
condizioni di lavoro personali
carico di lavoro
demansionamento/dequalificazione ruolo
mobilità/trasferimento
incertezza ruolo
Tav. 15
37
prepensionamento
riconoscimenti
rientro maternità/conciliazione
condizioni di lavoro generali riorganizzazione/cambio mansione
rinnovo contratto
vertenza
rinnovo contratto
aspe psicologici rispe o al lavoro sospetto mobbing
criticità relazioni
conflitti di utilizzo tra responsabili
qualità del lavoro
molestie sessuali
38
L’incidenza dei colloqui sulle macro categorie è illustrata nella Tav. 16
N. colloqui
2008
2009
2010
vissu personali
16
1
1
condizioni di lavoro
personali
15
13
22
condizioni di lavoro
generali
6
1
8
aspe psicologici e
relazionali
rispe o al lavoro
6
8
10
Totale
43
23
41
39
Tav. 16
Le Tav. 17 e 18 evidenziano i diversi pesi delle macro categorie ed in par colare l’incidenza
delle condizioni di lavoro sul disagio lavora vo
Colloqui per macro categoria 2008‐2010
aspetti psicologici e
relazionali 22%
vissuti personali 17%
condizioni di lavoro
generali 14%
condizioni di lavoro
personali 47%
40
Tav. 17
aspetti psicologici e
relazionali rispetto
al lavoro 22%
vissuti personali
17%
condizioni di lavoro
61%
41
Tav. 18
Commento
Dalla distribuzione dei colloqui e dall’analisi del loro contenuto si rileva che le situazioni
problema che vissute all’interno dell’Ateneo e portate allo Sportello Ascolto sono aumentate nel triennio.
In par colare:
 i casi analizza
vedono il massimo nel 2008, anno di apertura dello sportello, che
affronta la situazione pregressa
 i casi più numerosi sono quelli associa
alle condizioni di lavoro personali, in aumento
nel tempo
 i vissu lega a percezioni personali si riducono nel triennio fino quasi ad annullarsi
 le condizioni di lavoro generali hanno suscitato richieste di incontri in numero altale-
nante
 gli aspe
psicologici e relazionali, che rappresentano la seconda causa di disagio sul
lavoro, hanno richiesto un numero di colloqui pra camente stabile nel tempo.
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Conclusioni
 L’esperienza e i da
riporta , rela vi ai tre anni 2008—2009—2010 di apertura dello
Sportello di Ascolto del disagio lavora vo, hanno evidenziato in modo indiscu bile l’importanza di me ere a disposizione del personale dipendente uno spazio di ascolto neutro e prote o che perme a la verbalizzazione e il confronto su tema che e problemi di
natura organizza va, professionale e relazionale.
 I problemi presenta
nella sintesi evidenziano, oltre a problema che personali e relazionali, mo vazioni legate ad aspe di riorganizzazione interna, derivan da nuove
condizioni di lavori in ambito Politecnico.
 Le a
vità di riorganizzazione delle stru ure dell’Ateneo assumono quindi una valenza
strategico-poli ca che in mol casi si materializza in una riorganizzazione del lavoro.
Esse pertanto devono tenere conto del processo di condivisione e valorizzazione delle
risorse umane coinvolte, in un’o ca di cambiamento sostenibile e di crescita personale.
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 Dai colloqui compare anche che una parte dei problemi derivano dalle difficoltà di re-
lazione col personale dirigente a cui vengono richieste competenze e responsabilità di
po ges onale e organizza vo, che gli interessa non sempre si sentono di assumere o
ritengono incoeren con il loro ruolo e il loro compito primario.
 In mol
dei casi analizza la ricerca di una soluzione all’interno dell’Ateneo, piu osto
che una all’esterno, è sostenuta anche dalla consapevolezza delle garanzie che un lavoro sicuro offre in tempi di incertezza lavora va.
 In conclusione va ribadito che l’apprezzamento, ampiamente riconosciuto, del servizio
rappresentato dallo Sportello di Ascolto si fonda in modo sostanziale sul suo obie vo
is tuzionale, cioè quello di perme ere un esame di realtà della situazione e dei vissu
percepi come problema ci, per supportare e accompagnare l’utenza ad individuare
strategie di fronteggiamento o di risoluzione dei problemi.
Il successo dell’inizia va suggerisce di protrarla nel tempo fino a quando se ne avesse a rilevare l’u lità. 44
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Elaborazione arch. Daniela Guaita
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