TROVARE
PERSONALE
VALIDO
STRATEGIA DELL’IMPRENDITORE
PER CIO’ CHE RIGUARDA LE R.U.
• Gestire al meglio le risorse umane
esistenti
• mentre
• si cerca anche di attirare nell’impresa
personale dal potenziale più elevato.
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IL TALENTO E’ LA RISORSA
PIU’ SCARSA …
• Le aziende di oggi: “Hanno buone idee,
con un po’ di fatica possono trovare i
soldi, però non hanno abbastanza
persone talentuose per perseguire tali
idee. Sono limitate dal talento a
disposizione”.
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CAMPIONI O TALENTI
•
•
•
•
Senso di inadeguatezza
Senso di urgenza
Disponibilità al cambiamento
Orientamento a fare prima di
avere
• Atteggiamento no-problem
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UNA COSTANTE ATTIVITA’ !
• Come ogni lavoro che si rispetti la
selezione di talenti richiede:
• Tempi
• Metodi
• Strumenti
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TEMPI
• Il momento giusto per essere in
selezione è SEMPRE.
• In qualunque momento si presentasse
un talento, sicuramente sapresti cosa
fargli fare!!
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METODI
• Dal nostro osservatorio privilegiato di
oltre 10.000 aziende clienti, abbiamo
sviluppato un grande know how su ciò
che funziona e ciò che NON funziona.
• Lo abbiamo sintetizzato in alcune leggi
fondamentali che, se attuate, portano al
successo una selezione.
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LEGGE DELLA
DECISIONE
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Se un’azienda non DECIDE
veramente di voler
migliorare la qualità delle
risorse umane esistenti, le
persone di valore non
arriveranno mai.
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LA LEGGE DELL’
ABBONDANZA
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ANNUNCI
WEB
RADIO
REDAZIONALI
TALENTO
PUBBLICITÀ
PASSAPAROLA
SCUOLE –
UNIVERSITÀ
CLIENTI –
FORNITORI
ABBONDANZA DI CANDIDATI
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È nella quantità che si trova la
qualità.
Se le maglie della selezione
sono troppo strette le
persone di valore non
riusciranno a entrare in
azienda.
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LEGGE DEL
DENARO
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Per trovare persone di valore
bisogna essere disposti a
investire.
Pensa alla persona migliore che hai
in azienda.
Quanto saresti disposto a
spendere per trovare un’altra
persona così?
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LEGGE DEL
TEMPO
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Non bisogna selezionare solo
nell’urgenza.
Meglio nessuno che la persona
sbagliata.
I risultati migliori arrivano
dalle attività di prevenzione
e anticipazione.
SELEZIONE CONTINUA
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LEGGE DELL’
OFFERTA
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Affinché un’azienda possa
attirare e mantenere
persone di qualità, deve
essere in grado di proporre
loro un’ OFFERTA DI VALORE
che sia motivante e
interessante.
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OFFERTA DI VALORE
–Prospettive di crescita
–Possibilità di carriera e guadagni
–Miglioramento professionale
(corsi, aggiornamento)
–Ambiente positivo e gradevole
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STRUMENTI PRATICI
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STRUMENTI
• TEST HT BETA
• CURRICULUM VITAE
• COLLOQUIO
• PERIODO DI PROVA (quando possibile)
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IL CURRICULUM VITAE
Circa il 30% dei curricula contengono
informazioni
scorrette
riguardo
alla
preparazione e all’addestramento del
candidato.
Il curriculum è la brochure personale del
candidato. Indica solamente i lati positivi.
Nella vostra brochure aziendale, parlate
anche dei vostri clienti insoddisfatti o dei
vostri punti deboli?
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L’USO DEL CURRICULUM
Il curriculum vitae non deve essere lo strumento
principale per fare la selezione, ma solo il
supporto per verificare i requisiti tecnici
essenziali
NON USATE IL CURRICULUM PER FARE UN
PRESCREENING DEI CANDIDATI!
Altrimenti farete un prescreening basandovi
sulla capacità di presentarsi del candidato.
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IL COLLOQUIO DI
SELEZIONE
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SCOPO DEL COLLOQUIO DI
SELEZIONE
CAPIRE L’INVESTIMENTO CHE DOVREMO FARE
SU OGNI PERSONA PER RIUSCIRE A RENDERLA
PRODUTTIVA
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• DATO: UNA PERSONA CHE VIENE A FARE
UN COLLOQUIO DI SELEZIONE NELLA
MAGGIOR PARTE DEI CASI NON HA
OTTENUTO IL SUCCESSO IN UN’ALTRA
AZIENDA.
DOBBIAMO
COMPRENDERE
PERCHÈ E VALUTARE SE LA NOSTRA
AZIENDA E’ IN GRADO DI RENDERLA
PRODUTTIVA.
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L’ERRORE PIÙ COMUNE
Fare un colloquio di MOTIVAZIONE
invece di un colloquio di SELEZIONE
Il colloquio di selezione mira a far emergere e ad
approfondire le negatività del candidato per capire
come possono influenzare l’azienda.
Il colloquio di motivazione punta sulle positività della
persona in esame.
Confonderli E’ FATALE!
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IL COLLOQUIO
Presentarsi alla persona
e dirle che le si
faranno
varie
domande
Spiegarle come questo è
anche
nel
suo
interesse
Ottenere l’accordo sul
procedere in tal senso
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Meno parla il selezionatore
e meglio è!
Lo scopo del colloquio è
RACCOGLIERE
informazioni…
non
fornirle!
Il candidato dovrebbe
parlare per l’80% del
tempo
Non descrivete l’azienda
prima di aver analizzato
il candidato
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Invadere la privacy
Spiegate ai candidati che il
vostro lavoro è fare
domande: un selezionatore
timido è come un venditore
che ha paura di chiedere
Non
abbiate
paura
ad
affrontare
argomenti
personali
Se non capite qualcosa…
domandate!
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IL NOSTRO OBIETTIVO: CAPIRE
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• Un'investigazione viene condotta seguendo i punti
poco chiari o che non riuscite a spiegarvi.
• Il vostro obiettivo come selezionatori sono LE COSE
DEL CANDIDATO CHE NON CAPITE O CHE VI
SEMBRANO STRANE. L'errore più grave che potete
fare durante un colloquio di selezione è quello di
ignorare le cose che non capite riguardo al
candidato o di essere tolleranti in proposito. In quel
caso DOVETE FARE DOMANDE. E se emergono altre
cose che non capite, fate altre domande fino a
quando la spiegazione che il candidato vi fornisce
non vi soddisfa.
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Approfondire i fatti contrastanti
Quando si incontrano due
fatti
che
si
contraddicono, uno o
entrambi sono FALSI.
Bisogna continuare a
porre domande su di
essi finché la situazione
non riacquista un senso
logico
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Fare domande aperte
• Evitate le domande che
?
abbiano solo un sì o un
no come risposta
sì
• Trasformate
in
?
domande le risposte
troppo brevi chiedendo
no
“Perché?” o “In che
senso?”
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ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI
• SECONDO LEI I RAPPORTI INTERPERSONALI SONO
IMPORTANTI?
Domanda corretta:
• COME GIUDICA LE PERSONE CHE COLLABORAVANO
CON LEI?
• CHE TIPO DI PROBLEMI AVEVA CON LORO? (PRESTARE
ATTENZIONE AL CRITICISMO)
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ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI
• SECONDO LEI È IMPORTANTE CERCARE NUOVI
CLIENTI?
Domanda corretta:
• HA COLLABORATO CON QUESTA AZIENDA PER
DUE ANNI. COM’ERA ORGANIZZATA LA SUA
GIORNATA? E LA SUA SETTIMANA?
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ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI
• SI CONSIDERA UNA PERSONA AUTONOMA?
Domanda corretta:
• CHE COSA SI ASPETTA DAL SUO SUPERIORE
DIRETTO?
• QUALI SONO LE CARATTERISTICHE DEL SUO
SUPERIORE OTTIMALE? PERCHÈ?
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ESERCIZIO
Compilate domande aperte per le seguenti domande
che hanno già la risposta al loro interno:
Le piace lavorare al computer?
Il lavoro di squadra ha una grande importanza nella
nostra azienda. Lei cosa ne pensa?
Secondo lei la qualità e l’attenzione al cliente sono
importanti?
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STRATEGIE
1. ARRIVARE PREPARATI
2. MANTENERE UNA BUONA COMUNICAZIONE
3. MENO PARLA IL SELEZIONATORE MEGLIO È
4. INVADERE LA PRIVACY
5. APPROFONDIRE I FATTI CONTRASTANTI
6. NON FARE DOMANDE CHE CONTENGANO LA RISPOSTA
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SOMMARIO
DOBBIAMO DIVENTARE BRAVI A TROVARE,
ATTIRARE E FAR DIVENTARE TALENTI
TUTTI I SELEZIONATI AD ALTO POTENZIALE
DOBBIAMO ESSERE SEMPRE IN SELEZIONE.
MA RICORDATI CHE LA PRIMA SELEZIONE
COMINCIA DALL’INTERNO.
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