Facoltà di Sociologia “La Sapienza”
Corso di Politiche della Formazione e delle Risorse Umane anno 2007\08
Prof. A. Viteritti
LE RISORSE UMANE
Daniela Amadei
Linda Bonanni
Cecilia Devoto
Anna Papillo
Lucia Petruzzi
MAPPA CONCETTUALE
L’economia della
conoscenza
ICT
Gestione
amministrativa
del personale
RISORSE
UMANE
Gestione e sviluppo
delle Risorse
Umane
-Pianificazione del personale
-Reclutamento, selezione e
inserimento
-Formazione
-Valutazione
-Politiche salariali, definizione dei
percorsi di carriera
-Relazioni industriali
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L’Economia della Conoscenza
L’Economia della Conoscenza acquisisce lo status di
disciplina autonoma quando inizia a svilupparsi
l’economia fondata sulla conoscenza (’90).
Si è sviluppata grazie a due fenomeni:
1. Tendenza di lungo periodo all’aumento delle risorse
destinate alla produzione e alla trasmissione delle
conoscenze (istruzione, formazione …)
2. Innovazione tecnologica (ICT)
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Obiettivi:
 “Rendere l’UE, entro il 2010, l’economia basata sulla
conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, capace
di una crescita economica duratura accompagnata da un
miglioramento quantitativo e qualitativo dell’occupazione e
da una maggiore coesione sociale” (Lisbona - marzo 2000)
 “Studio della conoscenza come bene economico”
(L’economia della conoscenza, Foray)
 Sviluppo di un quadro di riferimento che consenta di creare
e sviluppare la conoscenza in modo efficiente.
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ICT
(Tecnologie dell’informazione e della
comunicazione)
Con l’avvento delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione,
l’Economia fondata sulla Conoscenza ha potuto contare su una base
tecnologica appropriata, e oggi si assiste ad una complementarietà tra
lo sviluppo delle attività ad alta intensità di conoscenza e la produzione
e diffusione delle ICT.
Le ICT diventano strumento al servizio della Conoscenza: prendono la
forma di dati strutturati che rimangono passivi e che poi vengono resi
operativi e funzionali nel momento in cui un soggetto che possiede una
conoscenza li elabora.
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LE RISORSE UMANE
Introduzione
 E’ un termine usato nel linguaggio manageriale e dell’economia
aziendale per designare quello che in passato era definito “il
personale”. Oggi, con questa espressione, si vuole evidenziarne
l’aspetto di valore o capitale aziendale, nella sua professionalità e nelle
sue competenze.
 Le RU costituiscono una fonte di vantaggio competitivo per l’azienda e
per l’intero sistema economico.
 La gestione delle risorse umane assume un’importanza sempre
maggiore nelle aziende,evolvendo dal tradizionale ruolo amministrativo
ad uno più marcatamente strategico. Nella moderna gestione delle
risorse umane è sempre più importante il ruolo assunto dalle
tecnologie dell’informazione e della comunicazione(ICT).
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GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Gestire le Risorse Umane significa gestire i seguenti processi:
la pianificazione del personale, il reclutamento, selezione e inserimento
in azienda , la formazione, la valutazione, le politiche salariali e la
definizione dei percorsi di carriera e le relazioni sindacali.
 Si passa dalla sola pianificazione del personale (’70) alla gestione
strategica delle R.U. (’80): da gestione delle funzioni a gestione delle
persone (gestione per competenze e gestione della conoscenza)
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LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Si esplica in due funzioni
complementari:

La gestione amministrativa
adempimenti legali,contratti e
paghe

La gestione delle risorse umane:
1.
2.
Pianificazione del personale
Reclutamento, selezione e
inserimento in azienda
Formazione
Valutazione
Politiche salariali e definizione
dei percorsi di carriera
Relazioni sindacali
3.
4.
5.
6.
GESTIONE
DEL
PERSONALE
gestione
amministrativa
del personale
gestione
delle risorse
umane
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LA GESTIONE
AMMINISTRATIVA DEL
PERSONALE
Obiettivi: -assicurare la puntuale e corretta elaborazione e
corresponsione delle spettanze (stipendi e compensi…) e
relativi adempimenti a tutto il personale dell’azienda, nel
rispetto
delle norme del
contratto e delle
leggi, attraverso il
corretto utilizzo dei processi,
modalità operative e programmi
informatici
stabiliti.
- interpretare correttamente le leggi vigenti e assolvere gli
adempimenti fiscali (versamenti contributivi, trattenute),
previdenziali e tenuta dei libri obbligatori
- assicurare il corretto svolgimento delle pratiche che
prevedono
rapporti con enti esterni previdenziali e
assistenziali (INPS, INAIL …)
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LA GESTIONE DELLE
RISORSE UMANE
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PIANIFICAZIONE DEL PERSONALE
Obiettivo: rendere coerente la consistenza e la qualità delle
Risorse
Umane
con
la
missione
produttiva
dell’organizzazione.

Va di pari passo con
dell’organizzazione intera.

Definisce il dimensionamento dell’organico (la pianta stabile
dell’organizzazione) , gestendo esodi, trasferimenti, pensioni
ecc …

Tiene conto della composizione del costo del lavoro

Tiene conto del calendario lavorativo e delle variabili
connesse (ferie, permessi, assenteismo, malattie …)

Si confrontano il carico di lavoro con il numero e la produttività
delle persone già impiegate.
la
qualificazione
aziendale
o
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RECLUTAMENTO,SELEZIONE E INSERIMENTO IN
AZIENDA
Obiettivo: rendere compatibile la qualità e la quantità delle R.U. con il
processo di pianificazione del personale.
 Individuazione del campo di reclutamento (inserzioni,passaparola,
agenzia interinale, centri per l’impiego, banca dati …).
 La selezione avviene attraverso:
analisi dei curriculum
colloqui con il responsabile della selezione
test di selezione per le competenze tecniche
test per la valutazione delle meta-competenze
 Cura nell’inserimento nell’aerea di destinazione
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FORMAZIONE
Obiettivo: rafforzare e mantenere le competenze lungo tutto l’arco
della vita (life-long learning e life-wide learning). Sviluppare le capacità
tecniche e trasversali affinché ci si adatti al cambiamento continuo .
 Identificazione dei fabbisogni aziendali e dei profili formativi
 Predisposizione dei piani di formazione annuali
 Scelta delle forme e dei canali di finanziamento della formazione:
-Formazione on the job (formazione sul lavoro)
-Formazione finanziata (Regione Lazio, fondi interprofessionali,
Fondo Sociale Europeo, associazioni di categoria …)
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VALUTAZIONE
Obiettivo: -censire le competenze e il potenziale
- migliorare le prestazioni delle R.U. orientandole verso il
conseguimento degli obiettivi aziendali.
-fornire un input al sistema incentivante dell’azienda
 Per ciascun lavoratore viene espresso un giudizio sul rendimento e
sulle caratteristiche professionali nell’esecuzione del lavoro.
 Individua le conoscenze, i comportamenti e le capacità, riscontrabili
nella formula “sapere, saper essere e saper fare”.
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LE TRE METODOLOGIE PER LA VALUTAZIONE
(“le tre P”)
1.
VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI: valuta le competenze richieste
per ricoprire una determinata posizione (il profilo ideale viene
confrontato con quello reale); viene inoltre utilizzata per stabilire il
livello di retribuzione correlato alla posizione stessa (processo di
pesatura della posizione) per stabilire un’equa politica retributiva.
2.
VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI: valuta le conoscenze e le
competenze in relazione alla performance, come contributo fornito
dal lavoratore all’organizzazione; si stabilisce inoltre la prestazione
attesa dalla persona (cioè quello che ci si aspetta in termini di
risultati e comportamenti organizzativi) e la si mette a confronto con
la prestazione resa (cioè i risultati effettivamente raggiunti e i
comportamenti organizzativi effettivamente tenuti).
3.
VALUTAZIONE DEL POTENZIALE: analizza le competenze
inespresse che il lavoratore possiede ma che non sono utilizzate
nella posizione da lui attualmente ricoperta, cerca inoltre di
prevedere il contributo che potrebbe fornire in futuro.
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POLITICHE SALARIALI E DEFINIZIONE DEI PERCORSI DI
CARRIERA
La gestione delle carriere è strettamente legata con la valutazione del
personale e con il sistema premiante.
Obiettivo: definire i livelli retributivi aziendali a livello generale e
individuale, in relazione alle evoluzioni interne, spesso legate
allo sviluppo e al cambiamento dell’organizzazione
 Le politiche salariali sintetizzano quanto previsto dai Contratti Collettivi
Nazionali, quanto previsto dagli accordi integrativi aziendali e quanto
derivante dagli incentivi e dai premi.
 Definizione dei piani di carriera (identificare i requisiti minimi di accesso
, gli step successivi, i tempi di permanenza delle varie mansioni o nelle
varie posizioni aziendali …)
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RELAZIONI SINDACALI:
Obiettivo: sviluppare positive relazioni industriali nella gestione delle
relazioni con le Rappresentanze Sindacali dei lavoratori interne
ed esterne e con le Associazioni di categoria.

Negoziazione

Gestione dei momenti di crisi (cassa integrazione, mobilità,
fallimento, vendita …)
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