LE
PROCEDURE CONCILIATIVE
E DI CERTIFICAZIONE
Dr.ssa Sabrina Cherubini
Strumenti stragiudiziali finalizzati a ridurre il
contenzioso giudiziario, in via preventiva o
all’insorgere di una controversia di lavoro
LE PROCEDURE
(DI COMPETENZA DELLA DPL)
 La
conciliazione delle controversie
individuali di lavoro ex art. 410 cpc e art.
65 D.lgs. 165/2001
 L’arbitrato irrituale ex art. 7 L. 300/1970
 La conciliazione monocratica ex art.11
D.lgs. 124/2004
 La procedura di certificazione dei contratti
ex art. 76 del D.lgs 276/2003
IL TENTATIVO OBBLIGATORIO DI
CONCILIAZIONE
Ai sensi dell’art. 409 c.p.c. le controversie che sono di
competenza del giudice in funzione di giudice del
lavoro sono quelle relative ai seguenti rapporti di
lavoro:
1) rapporti di lavoro subordinato;
2) rapporti di mezzadria colonia e compartecipazione agraria, salvo la
competenza delle sezioni specializzate agrarie;
3) rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale e rapporti di
collaborazione coordinata e continuativa;
4) rapporti di lavoro dipendenti enti pubblici economici;
5) rapporti di lavoro enti pubblici ed altri di lavoro pubblico che non
sono devoluti dalla legge ad altro giudice.
SONO ESCLUSI I RAPPORTI DI LAVORO
AUTONOMO
FINALITA’ E RUOLO DEL CONCILIATORE

La conciliazione consiste in una procedura di
risoluzione delle controversie di lavoro
nell’ambito della quale il conciliatore assiste
le parti in conflitto, orientandole nella ricerca
di uno o piu` accordi compositivi favorevoli
per entrambe.
 L’istituto non ha carattere contenzioso,
poiche´ non e` rivolto ad accertare se vi sia
stata o no la violazione di un diritto ne´ a
mettere a confronto le parti al fine di
individuarne le reciproche responsabilita`.
 Risulta, invece, diretto all’individuazione della
soluzione ottimale della lite, sotto forma di
accordo vantaggioso per entrambe.
FINALITA’ E RUOLO DEL CONCILIATORE


Per via della particolare funzione del conciliatore,
la conciliazione non implica necessariamente la
presenza di legali di parte, in particolare nei casi
in cui si svolga dinanzi a commissioni paritetiche.
l’art. 2113, 4º comma, c.c., sancisce
l’inoppugnabilità degli atti conclusivi della
procedura conciliativa, quand’essa si sia svolta in
forma assistita, in virtù della presenza di un
organo di conciliazione, ovverosia si sia svolta in
sede amministrativa (art. 410, 1º comma,
c.p.c.), sindacale (art. 411, 3º comma, c.p.c.) o
giudiziale (art. 185 c.p.c.).
ART. 410 c.p.c.

Chi intende agire in giudizio relativamente a controversie fra
lavoratore e datore di lavoro deve obbligatoriamente (art. 412
bis c.p.c.) precedentemente fare domanda di tentativo di
conciliazione alla Commissione Provinciale di Conciliazione
presso la Direzione Provinciale del Lavoro.

La commissione provinciale di conciliazione ha una
composizione paritetica: è composta dal direttore dell’ufficio
stesso o da un suo delegato, in qualità di presidente, da quattro
rappresentanti effettivi e da quattro supplenti dei datori di
lavoro e da quattro rappresentanti effettivi e da quattro
supplenti
dei
lavoratori,
designati
dalle
rispettive
organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative su base
nazionale.”

Ai sensi dell’art. 410 bis C.P.C. il tentativo di conciliazione
presso la Commissione provinciale di conciliazione deve essere
espletato entro 60 giorni dalla presentazione della richiesta,
trascorso inutilmente detto termine il tentativo di conciliazione
si considera comunque espletato e si può procedere in giudizio
RAPPORTI DI LAVORO ALLE DIPENDENZE DELLE
PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
Artt. 65 e 66 d. lgs. 30 marzo 2001 n. 165
1. Il tentativo obbligatorio di conciliazione si svolge
dinanzi ad un collegio di conciliazione istituito
presso la Direzione provinciale del lavoro nella cui
circoscrizione si trova l'ufficio cui il lavoratore è
addetto, ovvero era addetto al momento della
cessazione del rapporto. Il collegio di conciliazione è
composto dal direttore della Direzione o da un suo
delegato, che lo presiede, da un rappresentante del
lavoratore
e
da
un
rappresentante
dell'amministrazione.
2. La richiesta del tentativo di conciliazione è
inoltrata alla Dpl competente, in essa viene nominato
il rappresentante in seno al collegio. Copia della
richiesta deve essere consegnata o spedita a cura
dello stesso lavoratore all'amministrazione di
appartenenza.
4. Entro trenta giorni dal ricevimento della copia della
richiesta, l'amministrazione, qualora non accolga la
pretesa del lavoratore, deposita presso la Direzione
osservazioni scritte. Nello stesso atto nomina il proprio
rappresentante in seno al collegio di conciliazione. Entro i
dieci giorni successivi al deposito, il Presidente fissa la
comparizione delle parti per il tentativo di conciliazione.
Dinanzi al collegio di conciliazione, il lavoratore può farsi
rappresentare o assistere anche da un'organizzazione cui
aderisce o conferisce mandato. Per l'amministrazione deve
comparire un soggetto munito del potere di conciliare.
5. Se la conciliazione riesce, anche limitatamente ad una
parte della pretesa avanzata dal lavoratore, viene redatto
separato processo verbale sottoscritto dalle parti e dai
componenti del collegio di conciliazione. Il verbale
costituisce titolo esecutivo.
6. Se non si raggiunge l'accordo tra le parti, il collegio di
conciliazione deve formulare una proposta per la bonaria
definizione della controversia. Se la proposta non è
accettata, i termini di essa sono riassunti nel verbale con
indicazione delle valutazioni espresse dalle parti.
7. Nel successivo giudizio sono acquisiti, anche di
ufficio, i verbali concernenti il tentativo di
conciliazione non riuscito. Il giudice valuta il
comportamento tenuto dalle parti nella fase
conciliativa ai fini del regolamento delle spese.
8. La conciliazione della lite da parte di chi
rappresenta la pubblica amministrazione, in adesione
alla proposta formulata dal collegio di cui al comma
1, ovvero in sede giudiziale ai sensi dell'articolo 420,
commi primo, secondo e terzo, del codice di
procedura civile, non può dar luogo a responsabilità
amministrativa
QUESTIONI

Il tentativo di conciliazione stragiudiziale è
obbligatorio ossia è una condizione di
procedibilità per il ricorso al giudice del
lavoro

Il tentativo di conciliazione deve riguardare
tutte le domande oggetto del ricorso, anche la
domanda riconvenzionale della controparte

La procedura e il verbale di conciliazione

Le transazioni e i diritti disponibili
OBBLIGATORIETA’
DELLA PROCEDURA CONCILIATIVA
Il tentativo di conciliazione opera come condizione di
procedibilità della domanda, a norma dell’art. 412 bis c.p.c.
Nel testo del comma 1 dall’art. 410 c.p.c. è racchiuso
tutto il favor del legislatore per la composizione
stragiudiziale delle controversie di lavoro quale strumento
deflattivo del contenzioso ordinario, ponendo in essere una
classica ipotesi di giurisdizione condizionata.
art. 412 bis c.p.c.
“il Giudice, ove rilevi che non è stato
promosso il tentativo di conciliazione ovvero
che la domanda giudiziale è stato presentata
prima dei sessanta giorni dalla promozione del
tentativo stesso, sospende il giudizio e fissa
alle parti il termine perentorio di sessanta
giorni per promuovere il tentativo di
conciliazione.”
La Corte Costituzionale è intervenuta in merito alla
questione di costituzionalità della normativa in esame.
(Corte Cost. 6 – 13 luglio 2000, n. 276).
Partendo dalla premessa secondo cui “[…] l’art. 24
Cost., laddove tutela il principio di azione, non comporta
l’assoluta immediatezza del suo esperimento, ben potendo
la legge imporre degli oneri finalizzati ad assicurare
“interessi generali”, con le dilazioni conseguenti”
il tentativo obbligatorio di conciliazione “soddisfa
l’interesse generale sotto un duplice profilo: da un lato,
evitando che l’aumento delle controversie attribuite al
giudice ordinario in materia di lavoro provochi un
sovraccarico dell’apparato giudiziario, con conseguenti
difficoltà per il suo funzionamento; dall’altro, favorendo la
composizione preventiva della lite, che assicura alle
situazioni sostanziali un soddisfacimento più immediato
rispetto a quello conseguito attraverso il processo”
Procedimenti d’urgenza e cautelari
Il mancato espletamento del tentativo di
conciliazione non preclude la concessione
deiprocedimenti speciali d’urgenza e di
quelli cautelari di cui al capo III del titolo
I del libro IV del c.p.c. (art. 412-bis, ult.
comma, c.p.c.).
Secondo la giurisprudenza il tentativo di
conciliazione, poiché legato ad un
processo fondato sul contraddittorio, non
deve essere esperito preliminarmente al
procedimento per decreto ingiuntivo.
OGGETTO DEL TENTATIVO DI
CONCILIAZIONE
 L’art.
410 c.p.c. stabilisce l'obbligatorietà del
procedimento preventivo a carico di chiunque
(letteralmente "chi") voglia proporre in
giudizio una domanda, senza specificarne la
posizione sostanziale o processuale.
 si estende la funzione del tentativo di
conciliazione anche alla domanda introdotta
in giudizio in via riconvenzionale.
 l'art. 412- bis , ultimo comma, c.p.c. esclude
l’obbligatorietà del tentativo di conciliazione
per i procedimenti speciali d'urgenza nonché
per i procedimenti cautelari
Corrispondenza tra istanza per il tentativo di
conciliazione e ricorso
Tra l’oggetto della richiesta del tentativo di
conciliazione
e
il
ricorso
deve
esserci
corrispondenza in quanto ex art. 412 c.p.c non
possono essere presentate in giudizio domande per
le quali non sia stato espletato il tentativo di
conciliazione.
LA PROCEDURA
L’istanza del tentativo di conciliazione deve essere
presentata alla Commissione Provinciale di Conciliazione
presso la DPL competente per territorio ai sensi dell’art.
413 C.P.C:
 per
i rapporti di lavoro subordinato il luogo ove è sorto
il rapporto di lavoro o ha sede l’azienda o una sua
dipendenza alla quale è addetto il lavoratore oppure era
addetto al momento della risoluzione del rapporto di
lavoro;
 per
i
rapporti
di
agenzia,
rappresentanza,
collaborazione coordinata e continuativa il luogo ove si
trova il domicilio di questi lavoratori;
 per
le P.A. il luogo ove ha sede l’Ufficio della stessa
presso la quale il dipendente presta o prestava servizio al
momento della cessazione.
Il lavoratore, si presenterà alla Commissione Prov.le
di conciliazione munito di documento d’identità, se
non può presenziare personalmente alla riunione può
delegare un’altra persona (sindacalista, avvocato,
altri) a comparire in sua vece conferendo delega con
firma autentica dal notaio o da un funzionario della
Direzione Prov.le del Lavoro di Ferrara,
precedentemente alla data di convocazione.
La delega conferisce il potere di rappresentanza
solo in queste forme, non ha invece valore in tale
sede stragiudiziale il mandato dell’avvocato, che ha
una forma tipizzata per la rappresentanza in
giudizio.
Ai sensi dell’art. 410 bis C.P.C. il tentativo di
conciliazione presso la Commissione provinciale di
conciliazione deve essere espletato entro 60 giorni
dalla presentazione della richiesta, trascorso
inutilmente detto termine il tentativo di
conciliazione si considera comunque espletato e si
può procedere in giudizio.
IL VERBALE DI CONCILIAZIONE

Se la conciliazione riesce si redige il verbale di
conciliazione, che una volta depositato presso il
tribunale acquista efficacia di titolo esecutivo, il che
significa che nel caso di mancato pagamento delle
somme che sono state oggetto di conciliazione il
creditore potrà direttamente procedere all’esecuzione
senza preventivamente chiedere al giudice l’emissione di
un decreto ingiuntivo.

Non si applicano le disposizioni di cui all’art. 2113, vale
a dire che le rinunce e le transazioni intervenute in sede
di conciliazione ai sensi dell’art. 410 (e 411) c.p.c. sono
valide in quanto effettuate in una forma “assistita”.
LE TRANSAZIONI E I DIRITTI DISPONIBILI

Art. 2113 c.c. Rinunzie e transazioni
Le rinunzie e le transazioni che hanno per oggetto
diritti del prestatore di lavoro derivanti da
disposizioni inderogabili della legge e dei contratti
o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui
all’art. 409 c.p.c. non sono valide e possono essere
impugnate.

l’art. 2113 cod. civ. non tende ad escludere in assoluto
la negoziabilità dei diritti del lavoratore, bensì tende
a garantire un meccanismo che, da un lato, tuteli la
certezza dei rapporti giuridici e, dall’altro, consenta
di compiere atti abdicativi inoppugnabili a patto
che il lavoratore li compia nelle sedi in cui la sua
volontà è assistita.
Diritti indisponibili
La lettura dell’art. 2113 cod. civ. ci consente di fare una prima
distinzione tra diritti
 Indisponibili
(al di fuori delle sedi “assistite”)
(ambito di applicazione della norma) :
i diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni
inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi

Disponibili liberamente da parte del lavoratore.
(e devono ritenersi non soggette alla presunzione di
invalidità di cui all’art. 2113 cod. civ.)
assegnazione di superminimi; corresponsione di assegni
ad personam; concessione di permessi aggiuntivi non
previsti dal contratto collettivo applicato; previsione di
indennita`aggiuntive non previste dal contratto collettivo
applicato; trattamenti di previdenza integrativa non
derivanti dal Ccnl; attribuzione di premi di produzione
INDISPONIBILITA’ DEI DIRITTI
La dottrina ha distinto tra:
la c.d. «fase genetica» del diritto che implica
la nullita`ex art. 1418 cod. civ.
degli atti dispositivi aventi ad oggetto i diritti che non sono
ancora sorti ed entrati nel patrimonio giuridico del
lavoratore
e la cd. « fase funzionale » del diritto che implica
annullabilita` ex art. 2113 cod. civ.
degli atti dispositivi che hanno ad oggetto diritti gia` sorti e,
quindi, entrati a far parte del patrimonio giuridico del
lavoratore quando tali atti non siano stati posti in essere nelle
sedi assistite.
Azione soggetta ad un termine decadenziale di sei mesi
ESEMPI DI ACCORDI TRANSATTIVI
NULLI




essere adibito alle mansioni proprie o a quelle
equivalenti «senza alcuna diminuzione della
retribuzione»;
vedersi riconosciuto, in caso di assegnazione «a
mansioni superiori», il trattamento corrispondente
all’attivita` lavorativa concretamente svolta;
vedersi definitivamente assegnato a queste se
l’assegnazione non e` dovuta a causale sostitutiva (di
lavoratore assente con diritto alla conservazione del
posto) e si e` protratta per piu` di tre mesi;
non essere trasferito da una unita` produttiva ad
un’altra senza «comprovate ragioni tecniche,
organizzative e produttive».
ESEMPI DI ACCORDI TRANSATTIVI
ANNULLABILI
retribuzione
dovuta per l’attivita` lavorativa resa in un
determinato periodo;
 maggiorazioni retributive dovute per il lavoro straordinario
espletato;
 indennita` sostitutiva per le ferie non godute al termine del
rapporto di lavoro;
risarcimento del danno patito per omissioni in materia di
sicurezza o igiene sul lavoro;
risarcimento del danno subito per trasferimento immotivato;
assegnazione definitiva alle mansioni superiori per il lavoro
effettivamente svolto nelle stesse;
risarcimento del danno patito per l’avvenuta dequalificazione o
per il conclamato demansionamento.
Oggetto della rinuncia o della transazione «invalida» e, quindi,
«annullabile» e` un credito vantato dal lavoratore e gia` maturato
dallo stesso.
REGIME CONTRIBUTIVO E FISCALE
Le somme oggetto di transazioni concluse in sede di
tentativo di conciliazione devono essere assoggettate
agli oneri fiscali e contributivi (Per la determinazione
della base imponibile si considera ogni emolumento
che il lavoratore riceve dal datore di lavoro al lordo di
qualsiasi ritenuta, in “relazione” al rapporto di lavoro)
D.Lgs. 2.10.1997 n° 314, armonizzazione delle basi
imponibili a fini fiscali e previdenziali
Ad esclusione di alcune voci espressamente indicate
dalla legge (T.U.I.R.) tra le quali:
il trattamento di fine rapporto, gli incentivi all’esodo, i
proventi e le indennità corrisposti a titolo di
risarcimento danni.
LA TRANSAZIONE NOVATIVA
Le somme erogate a titolo di transazione
novativa non sono ritenute imponibili solo
se afferiscono a un titolo autonomo
rispetto all’oggetto della controversia e
di per se´ non assoggettabile a
contribuzione.
E il titolo puo` essere considerato
autonomo quando la transazione e`
finalizzata ad evitare la lite e non
contenga alcun riconoscimento del diritto
L’ARBITRATO ex art. 7 L. 300/1970
STATUTO DEI LAVORATORI
Ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il
lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione
disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, la
costituzione, tramite la Direzione Provinciale del Lavoro, di
un collegio di conciliazione ed arbitrato composto da un
rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro
scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato
dal direttore dell’ufficio del lavoro.
La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia
da parte del collegio.
 Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci
giorni dall’invito rivoltogli dall’ufficio del lavoro, a
nominare il proprio rappresentante in seno al collegio, la
sanzione disciplinare non ha effetto.
Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la
sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del
giudizio.

COLLEGIO DI CONCILIAZIONE E
ARBITRATO

Quella prevista nello Statuto si contraddistingue per
essere uno strumento di composizione delle
controversie che unisce due fasi - una conciliativa e
un'altra arbitrale - che, pur funzionalmente e
strutturalmente diverse, si intrecciano in un'unica ed
unitaria procedura, detta, appunto, di conciliazione
ed arbitrato. Una procedura complessa, al cui interno
la fase arbitrale riveste maggiore valore poiché tende
a decidere la controversia con il lodo arbitrale

È quindi evidente la differenza fra art. 7 St. lav. e art.
410 c.p.c.: nel primo caso, in modo diverso dal
secondo, la conciliazione non riveste una funzione
deflattiva autonoma, risultando un momento
propedeutico ad un'ulteriore fase di risoluzione,
sempre extragiudiziale, di natura arbitrale.
LA CONCILIAZIONE MONOCRATICA EX
ART. 11 D.LGS. 124/04
La “filosofia” del Dlgs. 124/04
Nel quadro di riforma dei servizi ispettivi
l’ispettore viene a perdere l’abito
repressivo e può dunque espletare
un’attività ritenuta prima “inconciliabile”
con la funzione ispettiva.
La semplice presentazione agli uffici di una richiesta
di intervento non costituisce una ipotesi
riconducibile all’articolo 2, comma 1, della legge
n. 241 del 1990, e dunque di per sé non comporta per
l’amministrazione l’obbligo di dare necessariamente
corso alla verifica ispettiva, a meno che i fatti
denunciati non siano di natura penale, per cui
quest’obbligo sussiste sempre.



1. Nelle ipotesi di richieste di intervento ispettivo
alla direzione provinciale del lavoro dalle quali
emergano elementi per una soluzione conciliativa
della controversia, la Direzione provinciale del lavoro
territorialmente competente può, mediante un
proprio funzionario, anche con qualifica ispettiva,
avviare il tentativo di conciliazione sulle questioni
segnalate.
2. Le parti convocate possono farsi assistere anche da
associazioni o organizzazioni sindacali ovvero da
professionisti cui abbiano conferito specifico
mandato.
3. In caso di accordo, al verbale sottoscritto dalle parti
non trovano applicazione le disposizioni di cui
all'articolo 2113 commi primo, secondo e terzo del
codice civile.
4. I versamenti dei contributi previdenziali e assicurativi,
da determinarsi secondo le norme in vigore, riferiti alle
somme concordate in sede conciliativa, in relazione al
periodo lavorativo riconosciuto dalle parti, nonché il
pagamento delle somme dovute al lavoratore,
estinguono il procedimento ispettivo.
 5. Nella ipotesi di mancato accordo ovvero di assenza di
una o di entrambe le parti convocate, attestata da apposito
verbale, la direzione provinciale del lavoro dà seguito agli
accertamenti ispettivi.
 6. Analoga procedura conciliativa può aver luogo nel
corso della attività di vigilanza qualora l'ispettore ritenga
che ricorrano i presupposti per una soluzione conciliativa
di cui al comma 1. In tale caso, acquisito il consenso delle
parti interessate, l'ispettore informa con apposita relazione
la Direzione provinciale del lavoro ai fini dell'attivazione
della procedura di cui ai commi 2, 3, 4 e 5. La
convocazione delle parti interrompe i termini di cui
all'articolo 14 della legge 24 novembre 1981, n. 689, fino
alla conclusione del procedimento conciliativo



La conciliazione monocratica può essere avviata in
presenza di questioni attinenti a diritti patrimoniali
del lavoratore, non solo subordinato, di origine
contrattuale o legale, quando ancora non si è
effettuato alcun accertamento in ordine ai fatti
oggetto di verifica e sempre che non emergano
evidenti e chiari indizi di violazioni penalmente
rilevanti (Ministero del lavoro, circolare 24 giugno
2004, n. 24)
In caso di conciliazione monocratica ex art. 11 del
Dlgs n. 124/2004 il datore di lavoro è, comunque,
tenuto a versare la somma concernente i contributi
previdenziali e assistenziali e/o i premi assicurativi.
Se in sede di conciliazione monocratica l'importo da
corrispondere da parte del datore di lavoro è
determinato rispetto a parametri retributivi di misura
inferiore ai minimali contrattuali, ai fini previdenziali
il computo degli oneri contributivi e assicurativi va
comunque operato con riferimento ai minimali di
legge.
VANTAGGI DELLA
CONCILIAZIONE MONOCRATICA
Per il datore di lavoro: regolarizzare un
rapporto di lavoro senza incorrere in
sanzioni, quindi anche con minori spese.
Per il lavoratore:
conseguire immediatamente le somme
vantate verso il datore di lavoro
Per la DPL: evitare di “investire” su
ispezioni
di
difficile
definizione
probatoria (es. badanti)
LA CERTIFICAZIONE
D.Lgs. n. 276/03 art. 75 ss
FINALITA’ art. 75
Al fine di ridurre il contenzioso in
materia di qualificazione dei contratti di
lavoro, le parti possono ottenere la
certificazione del contratto secondo la
procedura volontaria stabilita nel
presente titolo.
Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276
"Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato
del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30"
Art. 76 - Organi di certificazione

1. Sono organi abilitati alla certificazione dei contratti di lavoro le
commissioni
di
certificazione
istituite
presso:

a) gli enti bilaterali costituiti nell'ambito territoriale di riferimento
ovvero a livello nazionale quando la commissione di certificazione
sia costituita nell'ambito di organismi bilaterali a competenza
nazionale;

b) le Direzioni provinciali del lavoro e le province, secondo quanto
stabilito da apposito decreto del Ministro del lavoro e delle
politiche sociali entro sessanta giorni dalla entrata in vigore del
presente
decreto;

c) le università pubbliche e private, comprese le Fondazioni
universitarie, registrate nell'albo di cui al comma 2, esclusivamente
nell'ambito di rapporti di collaborazione e consulenza attivati con
docenti di diritto del lavoro di ruolo ai sensi dell'articolo 66 del
decreto del Presidente della Repubblica 11 luglio 1980, n. 382.
COMPOSIZIONE DELLA COMMISSIONE DI CERTIFICAZIONE
PRESSO LE DIREZIONI PROVINCIALI DEL LAVORO
D.M. 21 luglio 2004
5 componenti di diritto aventi potere decisionale
• il dirigente della DPL
• due funzionari addetti al servizio politiche
• un rappresentante dell’INPS
• un rappresentante dell’INAIL
componenti a titolo consultivo
• un rappresentante dell’Agenzia delle Entrate
• un rappresentante del consiglio provinciale degli
ordini professionali dei soggetti di cui all’art. 1 della
l. 12/1979
La commissione opera secondo un proprio regolamento
interno
L’ISTANZA




La procedura di certificazione e' volontaria e
consegue obbligatoriamente a una istanza scritta
comune delle parti del contratto di lavoro
l’istanza comune deve essere presentata in bollo alla
commissione nella cui circoscrizione si trova
l'azienda o una sua dipendenza alla quale sarà
addetto il lavoratore
ad essa va allegato il contratto che si intende
certificare e deve essere espressamente indicato a
quali effetti civili, amministrativi, previdenziali o
fiscali si chiede la certificazione
qualora nell'istanza non siano espressamente indicati
gli effetti di cui all'art. 3, comma 3, D.M. 21 luglio
2004, l'istanza deve ritenersi improcedibile
IL PROCEDIMENTO



Sulla base degli atti e dei documenti presentati, la commissione
verifica la correttezza del contratto scelto dalle parti e, ove si
renda necessario, propone eventuali modifiche e integrazioni. La
commissione nomina fra i suoi membri un relatore
La commissione presta attività di consulenza e assistenza sia in
relazione alla stipulazione del contratto di lavoro e del relativo
programma negoziale, sia in relazione alle modifiche del
programma negoziale medesimo concordate in sede di
attuazione del rapporto di lavoro,con particolare riferimento alla
disponibilità dei diritti e alla esatta qualificazione dei contratti di
lavoro (Art. 81 d.lgs.276/03 attività di consulenza e assistenza alle
parti)
Le parti devono presentarsi personalmente dinanzi alla
commissione. L’audizione ha per oggetto l’assunzione di
informazioni sui fatti e sugli elementi dedotti o da dedurre nel
contratto di lavoro di cui si chiede la certificazione.
Scheda riepilogativa
Tipo contratto
Effetti istanza
collaborazione a progetto
previdenziali
Sussistenza dei presupposti ritenuti essenziali per la validità del
tipo contrattuale richiesto:
Esistenza di un progetto funzionalmente collegato a un
determinato risultato finale, o di un programma di lavoro (o fase
di esso) connesso ad un risultato parziale:
Autonomia del collaboratore
Specificazione della professionalità in possesso del collaboratore:
Indicazione della durata del contratto determinata e determinabile
e funzionale all’esecuzione del risultato:
Corrispettivo
Indicazione delle modalità con cui si attua in concreto il
coordinamento
contratto a progetto.

Esistenza di un progetto funzionalmente collegato a un determinato risultato finale, o di un programma di
lavoro (o fase di esso) connesso ad un risultato parziale: La committenza è una società in nome collettivo
esercente attività di bar caffetteria,. Il progetto consisterebbe in una collaborazione, i cui termini non sono
precisati con riferimento all’attività del collaboratore, con la finalità generica di apportare novità nella
progettazione e realizzazione di nuovi prodotti per colazione, drink, aperitivi. Il progetto non è quindi
identificato in relazione ad un risultato determinato, seppure parziale. Si tenga inoltre in considerazione che non
emerge alcuna correlazione tra il tempo di realizzazione del progetto e la durata del contratto, né si giustifica
altrimenti la necessità di una prestazione minima garantita per 20 giornate lavorative, posto che l’obbligazione
del collaboratore a progetto è un’obbligazione di risultato. Dalle caratteristiche della collaborazione descritte in
contratto, emerge una prestazione di lavoro in cui si pongono a disposizione del committente energie lavorative e
non competenze specifiche per il conseguimento di un obiettivo determinato.

Autonomia del collaboratore nello svolgimento dell’attività lavorativa prevista nel contratto e funzionale alla
realizzazione del progetto, programma di lavoro o fase di esso, con particolare riguardo al fatto che venga rimessa
in capo al collaboratore stesso la definizione delle modalità e dei tempi di lavoro: Non risulta dal contratto che la
collaboratrice abbia possibilità di autodeterminazione della propria attività, anche perché non è definito il
progetto della cui realizzazione sarebbe responsabile. Al contrario, si richiede una prestazione minima
garantita di venti giornate lavorative e una disponibilità a prestare l’attività su richiesta del committente.

Specificazione della professionalità in possesso del collaboratore: non è precisato il possesso di una specifica
professionalità.

Indicazione della durata del contratto determinata e determinabile e funzionale all’esecuzione del risultato:
durata complessiva di circa un anno. Tuttavia tale termine non è in alcun modo correlato alla realizzazione di
un obiettivo specifico o al conseguimento di un risultato, elemento questo che evidenzia ulteriormente
l’inconsistenza del progetto.

Corrispettivo previsto, tempi e modalità di pagamento, rimborsi spese: il compenso è fissato in un importo
complessivo lordo di 11.000,00 euro, somma che viene posta in relazione all’adempimento della prestazione di
venti giornate lavorative mensili e che, in assenza di elementi circostanziati sul progetto o sulla durata della
prestazione giornaliera, non è in alcun modo valutabile.

Indicazione delle modalità con cui si attua in concreto il coordinamento (sia spaziale che temporale) del
collaboratore col committente per l’esecuzione della prestazione: si richiama ancora l’indicazione della richiesta di
una presenza mensile di almeno venti giornate e di un programma di lavoro che si intende perfezionato su
richiesta della committenza di volta in volta comunicata. In sostanza più che al coordinamento si fa
riferimento alla domanda della prestazione delle committenti.
PROVVEDIMENTO DI CERTIFICAZIONE

L’atto di certificazione ha natura di provvedimento
amministrativo. Deve essere motivato e contenere
l’indicazione dei rimedi esperibili avverso di esso, del
termine, nonché delle autorità cui è possibile
ricorrere, ai sensi dell’art. 80 del d.lgs. 276/03

Il provvedimento di certificazione deve contenere
esplicita menzione degli effetti civili, amministrativi,
previdenziali o fiscali, in relazione ai quali le parti
richiedono la certificazione.

Il provvedimento viene sottoscritto, ai fini della
validità,dai componenti di diritto della commissione
RIMEDI ESPERIBILI AVVERSO IL PROVVEDIMENTO
ART. 80

1. Nei confronti dell'atto di certificazione, le parti e i terzi nella cui sfera giuridica l'atto
stesso e' destinato a produrre effetti, possono proporre ricorso, presso l'autorità
giudiziaria di cui all'articolo 413 del codice di procedura civile, per erronea
qualificazione del contratto oppure difformità tra il programma negoziale certificato e la
sua successiva attuazione. Sempre presso la medesima autorità giudiziaria, le parti del
contratto certificato potranno impugnare l'atto di certificazione anche per vizi del
consenso.

2. L'accertamento giurisdizionale dell'erroneità della qualificazione ha effetto fin dal
momento della conclusione dell'accordo contrattuale. L'accertamento giurisdizionale
della difformità tra il programma negoziale e quello effettivamente realizzato ha effetto a
partire dal momento in cui la sentenza accerta che ha avuto inizio la difformità stessa.

3. Il comportamento complessivo tenuto dalle parti in sede di certificazione del rapporto
di lavoro e di definizione della controversia davanti alla commissione di certificazione
potrà essere valutato dal giudice del lavoro, ai sensi degli articoli 9, 92 e 96 del codice di
procedura civile.

4. Chiunque presenti ricorso giurisdizionale contro la certificazione ai sensi dei
precedenti commi 1 e 3, deve previamente rivolgersi obbligatoriamente alla
commissione di certificazione che ha adottato l'atto di certificazione per espletare un
tentativo di conciliazione ai sensi dell'articolo 410 del codice di procedura civile.

5. Dinnanzi al tribunale amministrativo regionale nella cui giurisdizione ha sede la
commissione che ha certificato il contratto, può essere presentato ricorso contro l'atto
certificatorio per violazione del procedimento o per eccesso di potere.
EFFETTI DELLA CERTIFICAZIONE
ART. 79
Gli effetti dell'accertamento dell'organo preposto alla
certificazione del contratto di lavoro permangono, anche
verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con
sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali
esperibili ai sensi dell'articolo 80, fatti salvi i
provvedimenti cautelari.
Uno degli effetti rilevanti della validazione del contratto
risiede in primo luogo nel rendere opponibile in via
amministrativa il medesimo a quelle “autorità
pubbliche” (Inps, Agenzia delle entrate ecc) che
potrebbero essere interessate a rivendicare una diversa
prospettazione della relazione lavorativa corrente tra
datore di lavoro e prestatore.
LAVORO A PROGETTO
Art. 61.
Definizione e campo di applicazione
1. Ferma restando la disciplina per gli agenti e i rappresentanti di commercio, i
rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente
personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all'articolo 409, n. 3, del
codice di procedura civile devono essere riconducibili a uno o più progetti
specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e
gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto
del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente
dal tempo impiegato per l'esecuzione della attività lavorativa.
2. Dalla disposizione di cui al comma 1 sono escluse le prestazioni occasionali,
intendendosi per tali i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta
giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente, salvo che il
compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare sia
superiore a 5 mila euro, nel qual caso trovano applicazione le disposizioni
contenute nel presente capo.
3. Sono escluse dal campo di applicazione del presente capo le professioni
intellettuali per l'esercizio delle quali e' necessaria l'iscrizione in appositi albi
professionali, esistenti alla data di entrata in vigore del presente decreto
legislativo, nonche' i rapporti e le attività di collaborazione coordinata e
continuativa comunque rese e utilizzate a fini istituzionali in favore delle
associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive
nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva
riconosciute dal C.O.N.I., come individuate e disciplinate dall'articolo 90 della
legge 27 dicembre 2002, n. 289. Sono altresì esclusi dal campo di applicazione
del presente capo i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle
società e i partecipanti a collegi e commissioni, nonche' coloro che percepiscono
la pensione di vecchiaia.
LA GIURISPRUDENZA SUL CONTRATTO A
PROGETTO
15 Aprile 2005, Tribunale di Torino:
si rileva da questa sentenza l’importanza della
specificita` che deve connotare il progetto e
l’autonomia della prestazione e l’irrilevanza
del tempo di esecuzione della prestazione;
25 ottobre 2005, Tribunale di Ravenna:
si evidenzia il requisito della autonomia e la
necessita` che il progetto individui l’obiettivo
che le parti intendono raggiungere;
10 novembre 2005, Tribunale di Milano:
tratto caratterizzante della sentenza e` il fatto
che qualsiasi attivita` economicamente
rilevante puo` essere oggetto di un contratto
di lavoro autonomo o subordinato e la
necessita` che il progetto sia adeguatamente
descritto;
21 febbraio 2006, Tribunale di Modena:
il contratto deve essere caratterizzato da
compiutezza e da autonomia e realizzato dal
collaboratore con la propria prestazione;
23 marzo 2006, Tribunale di Milano:
correttamente rileva come la mancata
indicazione del progetto si concretizzi sia nella
mancata indicazione formale nel contratto del
contenuto del progetto ma anche per mancata
corrispondenza dell’attivita` svolta con quanto
contrattualmente previsto;
10 maggio 2006, Tribunale di Torino:
individua nella mancanza del progetto la
presunzione relativa della sussistenza di un
rapporto di lavoro subordinato;
20 giugno 2006, Tribunale di Milano:
rilevano le concrete modalita` di svolgimento
del rapporto di lavoro ai fini della sua
qualificazione;
3 aprile 2006, sentenza n.1743 Consiglio di
Stato:
si qualifica fra l’altro per aver evidenziato il
fatto che le parti ben possono prevedere una
misura temporale della prestazione se cio` sia
necessario per il conseguimento dell’obiettivo
contrattualmente previsto.
LA GIURISPRUDENZA SUL CONTRATTO A PROGETTO
Trib. Milano, sentenze n. 3141, n. 3144 e n. 3786 del 2007
Con queste sentenze della fine dell’anno 2007 i Giudici del Tribunale di
Milano aderiscono alla tesi della presunzione assoluta di
subordinazione dell’art. 69, primo comma, del D.Lgs. n. 276/2003.
Tesi secondo la quale la «mancanza di specificita` del progetto contenuta
nel contratto determina che il rapporto tra le parti deve ritenersi sorto
come rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dalla
sottoscrizione del contratto, indipendentemente dalle concrete modalita`
con le quali si e` di fatto svolto il rapporto di lavoro».
Per effetto di tale soluzione interpretativa, in tutte e tre le vicende il
Giudice incentra la propria motivazione sulle lacune del contratto a
progetto, e non sulle modalita` di svolgimento dell’attivita` lavorativa.
L’orientamento è stato confermato da altre due sentenze di inizio anno,
sempre del Tribunale di Milano.
Con la prima sentenza dell'8 gennaio 2007, ha affermato che "la
mancanza di specificità del progetto determina che il rapporto tra le
parti deve ritenersi sorto come rapporto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato fin dalla sottoscrizione del contratto indipendentemente
dalle concrete modalità con le quali si è di fatto svolto il rapporto di
lavoro.
Con sentenza del 18 gennaio 2007, si è affermato che " per mancata
individuazione del progetto deve intendersi sia la mancata indicazione
formale del contenuto del progetto o programma, sia la non
configurabilità di un effettivo progetto.
Corte di Cassazione – Sezione lavoro –
sentenza 14 aprile 2008, n. 9812
L'elemento decisivo che contraddistingue il rapporto di lavoro
subordinato dal lavoro autonomo è l'assoggettamento del
lavoratore al potere direttivo, disciplinare e di controllo del
datore di lavoro ed il conseguente inserimento del lavoratore in
modo stabile ed esclusivo nell'organizzazione aziendale.
Costituiscono poi indici sintomatici della subordinazione,
valutabili dal giudice del merito sia singolarmente che
complessivamente, l'assenza del rischio di impresa, la continuità
della prestazione, l'obbligo di osservare un orario di lavoro, la
cadenza e la forma della retribuzione, l'utilizzazione di strumenti
di lavoro e lo svolgimento della prestazione in ambienti messi a
disposizione dal datore di lavoro
La Cassazione ha confermato la sentenza della Corte d’Appello
ritenendo corretta la qualifica del giudice d’appello di lavoro
subordinato e non autonomo delle prestazioni svolte dalle
operatici del call center della società.
I tre elementi considerati fondamentali dalla
giurisprudenza per qualificare un contratto a progetto
1.
Uno o piu` progetti specifici o programmi di lavoro
fasi di esso determinati dal committente
2.
La gestione di essi in autonomia da parte del
collaboratore in funzione del risultato
3.
Il coordinamento di questa autonoma gestione con
la organizzazione del committente
APPALTO
Art. 29. Dlgs. 276/03

1. Ai fini della applicazione delle norme contenute nel
presente titolo, il contratto di appalto, stipulato e
regolamentato ai sensi dell'articolo 1655 del codice
civile, si distingue dalla somministrazione di lavoro
per la organizzazione dei mezzi necessari da parte
dell'appaltatore, che può anche risultare, in relazione
alle esigenze dell'opera o del servizio dedotti in
contratto, dall'esercizio del potere organizzativo e
direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati
nell'appalto, nonche' per la assunzione, da parte del
medesimo appaltatore, del rischio d'impresa.

2. In caso di appalto il committente imprenditore o
datore di lavoro e' obbligato in solido con l'appaltatore,
entro il limite di un anno dalla cessazione dell'appalto,
a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i
contributi previdenziali dovuti.
l’appalto si configura come un contratto “di risultato”
caratterizzato dai seguenti elementi identificativi:
realizzazione del risultato (un’opera o un servizio)
nell’interesse esclusivo o comunque del tutto
prevalente di un altro soggetto

con organizzazione di mezzi propri necessari
(organizzazione imprenditoriale e proprio personale
dipendente)

con assunzione
all’appaltatore

di
rischio
proprio
in
capo
GLI INDICI ELABORATI DALLA GIURISPRUDENZA
PER INDIVIDUARE I FENOMENI DI PSEUDOAPPALTO
1.
2.
3.
4.
5.
mancanza in capo all’appaltatore della qualifica di
imprenditore, o meglio di un’organizzazione
(tecnica ed economica) di tipo imprenditoriale;
mancanza dell’effettivo esercizio del potere
direttivo da parte dell’appaltatore;
impiego di capitali, macchine e attrezzature fornite
dall’appaltante;
la natura delle prestazioni svolte esula da quelle
dell’appalto, afferendo a mansioni tipiche dei
dipendenti del committente;
corrispettivo pattuito in base alle ore effettive di
lavoro e non riguardo all’opera compiuta o al
servizio eseguito, ovvero corresponsione della
retribuzione direttamente da parte del committente.
L’appalto
Articolo 29 d.lgs. n. 276 del 2003
1. Ai fini della applicazione delle norme contenute nel
presente titolo, il contratto di appalto, stipulato e
regolamentato ai sensi dell'articolo 1655 del codice
civile, si distingue dalla somministrazione di lavoro
per la organizzazione dei mezzi necessari da parte
dell'appaltatore, che può anche risultare, in relazione
alle esigenze dell'opera o del servizio dedotti in
contratto, dall'esercizio del potere organizzativo e
direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati
nell'appalto, nonché per la assunzione, da parte del
medesimo appaltatore, del rischio d'impresa.
L’appalto
Il d.lgs n. 276 dunque non dice cosa è l’appalto,
non ne detta la disciplina ma ne chiarisce la
differenza rispetto alla somministrazione di
manodopera e fissa alcune regole relative al
rapporto di lavoro dei lavoratori dipendenti
dall’appaltatore.
Nella somministrazione il soggetto titolare del
contratto NON esercita il potere organizzativo e
direttivo sui lavoratori,
laddove nell’appalto l’esercizio del potere
direttivo è assunto a elemento che caratterizza
la liceità dell’operazione
Distinzione tra appalto e somministrazione
di manodopera:
A) Nell’appalto il datore di lavoro formale non si
limita ad assumere, ma è – in concreto – il reale
datore di lavoro in quanto esercita i poteri dello
stesso nei confronti del lavoratore
B) Nell’appalto il datore, salvo in alcuni casi,
fornisce anche i mezzi
C) Nell’appalto il rischio del risultato finale del
lavoro è a carico dell’appaltante; nella
somministrazione a carico dell’utilizzatore.
Dunque, perché vi sia un appalto è necessario che vi sia un
appaltatore, vale a dire un imprenditore ex art. 2082 che
abbia una propria organizzazione produttiva. La sussistenza
di questa organizzazione, dopo il d.lgs. n. 276 – al fine di
semplificare il fenomeno – può risultare anche solo “in
relazione alle esigenze dell'opera o del servizio dedotti in
contratto, dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo
nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto”
Sembrano non più necessari gli altri fattori della produzione
(mezzi, materie prime); viene meno,cioè, la presunzione
dell’art. 3 della 1369/60 per cui l’assenza di capitali, macchine
e attrezzature determinava l’inconfigurabilità di un vero
appalto.
l’art. 84 d.lgs 276/03 (certificazione appalto)
prevede una “rigorosa verifica della reale
organizzazione dei mezzi e della assunzione
effettiva del rischio tipico di impresa da parte
dell'appaltatore”.
Il riferimento ai mezzi non è da interpretarsi
come strettamente diretto a strumenti o
macchinari
Utile perché chiarisce che l’eterodirezione è
elemento necessario ma di per sé non
sufficiente