DIRITTO SINDACALE
Lezione 7
a.a. 2007-2008
Piera Campanella
1
CONTRATTAZIONE E CONTRATTO
COLLETTIVO DI LAVORO
NEL SETTORE PRIVATO
2
Nozione di contrattazione collettiva
La contrattazione collettiva rappresenta il
principale istituto dei moderni sistemi di
relazioni industriali e consiste nel processo
di regolamentazione congiunta dei rapporti
di lavoro
3
Nozione di contratto collettivo di
lavoro
Il contratto collettivo costituisce il prodotto dell’attività
negoziale
E’ il contratto con cui i soggetti collettivi (organizzazioni
sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro o singolo
datore di lavoro):
A. predeterminano la disciplina dei rapporti individuali
(c.d. parte normativa)
e
B. regolano taluni tratti dei loro rapporti reciproci
(c.d. parte obbligatoria).
4
Tipi di contratto collettivo
Nel nostro ordinamento si sono succeduti
vari tipi di contratto collettivo:
• Il contratto collettivo corporativo;
• Il contratto collettivo previsto all’art. 39,
comma 2, ss., Cost.
• Il contratto collettivo recepito in decreto
legislativo ai sensi della legge n.
741/1959 (c.d. legge Vigorelli)
• Il contratto collettivo di diritto comune.
5
Il contratto collettivo di diritto
comune
E’ l’unico oggi vitale.
Atipicità del contratto collettivo
• Mancando una legge attuativa dell’art. 39 Cost., il
contratto collettivo di diritto comune è privo di una
propria disciplina legislativa.
• La regolamentazione di questo contratto deriva dalle
norme codicistice sui contratti in generale (artt. 1321 ss.
cod. civ.), nonché da alcune norme codicistiche sul
contratto corporativo, reinterpretate dalla giurisprudenza
ed adattate a questo tipo di contratto.
6
Le problematiche principali del contratto
collettivo di diritto comune
Riguardano la parte normativa del contratto
collettivo:
• Ambito di efficacia (a chi si applica il
contratto collettivo sul piano dei rapporti
individuali);
• Tipo di efficacia (con quale intensità il
contratto collettivo espleta la sua funzione
regolativa dei rapporti individuali di lavoro)
7
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA:
STRUTTURA E PROCEDURE
8
Protocollo del 23 luglio 1993
Razionalizzazione del sistema di
contrattazione collettiva strumentale ad un
controllo centralizzato delle dinamiche
salariali in funzione anti-inflattiva.
Considerato la prima “costituzione” delle
relazioni industriali italiane
9
La concertazione su politica dei
redditi e salari
• Da occasionale diviene strutturale ed
assorbe in qualche modo il livello
interconfederale.
• Incontri semestrali tra Governo e parti
sociali per fissazione obiettivi
macroeconomici, tariffe e livello del debito
pubblico.
10
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA:
STRUTTURA
Livelli della contrattazione
collettiva
•
CCNL
•
Contratto collettivo
aziendale
Tecniche di raccordo tra livelli
Raccordo soggettivo:
• alla contrattazione aziendale
partecipano insieme alle RSU
anche i sindacati stipulanti i
CCNL (riserva del terzo nelle
RSU)
Raccordo oggettivo:
• I tempi, le modalità di
articolazione, le materie della
contrattazione aziendale sono
determinate dal CCNL.
• Gli istituti regolamentati a livello
aziendale devono essere diversi
e non ripetitivi rispetto a quelli
retributivi propri del CCNL
11
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA:
PROCEDURE
Scarsa formalizzazione delle procedure
• In Italia, mancando una legge attuativa
•
dell’art. 39 Cost., è la prassi che
tradizionalmente ha regolato le
procedure della contrattazione collettiva.
•
• Il tavolo contrattuale è in linea di principio
aperto a tutti: vige la regola
dell’autolegittimazione rappresentativa.
In generale, tuttavia, per la parte dei
lavoratori, sono i sindacati maggiormente
(o comparativamente più) rappresentativi
a contrattare ai vari livelli.
•
• La trattative si svolgono sulla base di
piattaforme rivendicative presentate dal
sindacato dei lavoratori dopo
consultazioni della base e, proseguendo
anche in costanza di scioperi, vedono
frequentemente l’intervento mediatore
degli organi pubblici.
• L’accordo raggiunto è sovente sottoposto
alla ratifica dei lavoratori. E’ diffusa la
pratica del referendum per
l’approvazione dell’accordo (nazionale e
aziendale).
Protocollo del 23 luglio 1993
Scansioni temporali per l’apertura delle
trattative al fine del rinnovo dei contratti
Clausola di tregua sindacale: non è
possibile procedere ad iniziative
unilaterali, né ricorrere ad azioni dirette
(scioperi, ecc.) per i 3 mesi precedenti
all’apertura delle trattative ed il mese
successivo alla scadenza del contratto.
Sanzioni per la violazione della clausola:
slittamento o anticipazione di 3 mesi del
termine da cui decorre l’indennità di
vacanza contrattuale, cioè
quell’elemento retributivo che si prevede
venga automaticamente corrisposto ai
lavoratori qualora le trattative si
prolunghino oltre i 3 mesi dalla
scadenza del contratto.
12
IL CONTRATTO
COLLETTIVO
AMBITO DI EFFICACIA
13
Il problema
In assenza di una legislazione
attuativa dell’art. 39, seconda
parte, Cost., i sindacati non
acquistano personalità
giuridica: sono liberi di
individuare l’ambito delle
categorie che intendono
rappresentare e,
correlativamente, l’ambito di
efficacia del contratto
collettivo, ma perdono il potere
di rappresentanza istituzionale
degli appartenenti a tali
categorie.
In linea di stretto diritto, solo il
DATORE DI LAVORO
ISCRITTO è tenuto
all’applicazione del contratto
collettivo nei confronti dei soli
LAVORATORI ISCRITTI ai
sindacati stipulanti il contratto
stesso.
14
La giurisprudenza
Pur fedeli allo schema della rappresentanza,
i giudici hanno cercato di dilatare
indirettamente l’ambito di applicazione del
contratto collettivo a tutti i datori e
lavoratori della categoria produttiva cui si
riferisce il contratto stesso.
15
La giurisprudenza (1)
Adesione esplicita o implicita
Quando le parti nel contratto individuale
abbiano esplicitamente rinviato alla
disciplina collettiva o ne applichino
spontaneamente numerose e significative
clausole(Cass.4070/99,NGL,1999, 495).
16
La giurisprudenza (2)
Onere della prova
Incombe sul lavoratore la prova dell’iscrizione del
datore o la sua adesione implicita o esplicita.
Tuttavia, se il dibattito tra le parti in giudizio si
sia svolto sul presupposto, anche implicito, della
assoggettabilità del rapporto individuale al
contratto collettivo, la prova non è necessaria,
perché la mancata contestazione datoriale
equivale a tacita adesione o prova in re ipsa.
17
La giurisprudenza (3)
Applicabilità ai lavoratori non iscritti
Il datore di lavoro iscritto è tenuto ad applicare il
contratto collettivo anche ai lavoratori non iscritti
che lo richiedano. Egli è ben consapevole che i
contratti collettivi, sua nella lettera, sia nella
struttura, sia nelle loro finalità pacificatorie
“rivelano la chiara intenzione delle parti
contraenti di considerarli come norma generale
di disciplina dei rapporti di lavoro”, in quanto tali
“aperti alla generalità dei dipendenti”.
18
La giurisprudenza (4)
Art. 2070 cod. civ.
• Dopo una vivace disputa, è prevalso l’orientamento secondo cui
l’art. 2070, comma 1, cod. civ. non opera con riguardo al contratto
collettivo di diritto comune e l’individuazione della normativa
negoziale applicabile va compiuta attraverso un’indagine sulla
volontà delle parti (Cass., S.U., n. 2665/97, GC, 1997, I, 1199).
• Pertanto, datore e lavoratore ben possono accordarsi per
l’applicazione di un contratto collettivo diverso da quello della
categoria di appartenenza, purché non ne derivi un trattamento più
sfavorevole.
• L’art. 2070 cod. civ. manterrebbe, così, una funzione residuale, di
orientare l’interpretazione, quando il contratto individuale o l’accordo
aziendale operino un rinvio solo generico alla contrattazione
collettiva senza specificare espressamente a quale contratto le parti
abbiano inteso riferirsi.
19
La giurisprudenza (5)
Artt. 36 Cost. e 2099 cod. civ.
A partire dalla metà degli anni ’50, la giurisprudenza è
andata applicando i “minimi tariffari” del contratto
collettivo anche ai lavoratori dipendenti da datori di
lavoro non iscritti al sindacato stipulante. Lo ha fatto
indirettamente, tramite applicazione degli artt. 36 Cost. e
2099 cod. civ. (C. Cost., n. 156/1971, FI, 1971, I, 2113)
pur avvertendo che siffatti parametri non sono vincolanti
e la decisione può essere fondata su criteri diversi, ad
esempio la particolare natura del lavoro svolto (Cass., n.
7383/96, FI, 1998, I, 3228).
20
La legislazione
Vari interventi settoriali si sono succeduti a partire
dagli anni ’40, per cercare di estendere l’ambito
di efficacia del contratto collettivo oltre i limiti
derivanti dall’applicazione dello schema della
rappresentanza. Tutti gli interventi legislativi lo
hanno fatto indirettamente e, quando ciò non è
avvenuto, la Corte Cost. ha provveduto a
sancire l’incostituzionalità di quelle leggi per
contrasto con l’art. 39, seconda parte, Cost. (v.
L. n. 1027/1960).
21
Segue: la legislazione
Interventi legislativi sul CCNL
Disposizioni in materia di
collocamento, apprendistato,
lavoro a domicilio, ecc. hanno
sancito l’obbligo datoriale di
osservare le norme dei
contratti collettivi e di retribuire
il prestatore in conformità alle
tariffe in essi contenute. Sono
state interpretate come norme
non impositive del contratto
collettivo, ma di sollecitazione
a farvi rinvio.
La legge n. 741/59
v. retro
L’art. 36 St. lav.
• Obbligo gravante, ex art. 36 S.L.,
sull’imprenditore appaltatore o
subappaltatore di opere, servizi e
forniture pubbliche di applicare nei
confronti dei lavoratori dipendenti
condizioni non inferiori a quelle risultanti
dai contratti collettivi di lavoro della
categoria e della zona non opera di
diritto.
• L’obbligo è subordinato all’effettiva
inserzione di detta “clausola sociale” nel
provvedimento di concessione o nel
capitolato d’appalto. La clausola non
realizza, perciò, un’estensione diretta
della sfera di efficacia soggettiva dei
contratti collettivi richiamati.
La fiscalizzazione degli oneri sociali
Il beneficio degli sgravi contributivi spetta
per le leggi sulla fiscalizzazione degli
oneri sociali solo alle imprese che
assicurino ai propri dipendenti
“trattamenti non inferiori ai minimi
previsti dai CCNL stipulati dalle oo.ss.
maggiormente rappresentative (ma ora
comparativamente più rappresentative)”;
ma v. ora art. 10 L. n. 30/2003 22
L’AMBITO DI EFFICACIA DEL
CONTRATTO COLLETTIVO AZIENDALE
Questioni particolari si pongono per l’efficacia del
contratto collettivo aziendale.
Dubbi di applicabilità del modello
costituzionale
L’art. 39, seconda parte, Cost. sembra riferirsi al
solo CCNL, per ragioni sia storiche che di ratio.
E ciò potrebbe effettivamente apparire come un
vantaggio per il problema dell’erga omnes.
23
Il contratto collettivo aziendale
ha efficacia erga omnes?
• La risposta è negativa, nonostante si sia spesso
cercato di dimostrare il contrario, valorizzando
una serie di dati, tra cui il fatto dell’essere il
contratto stipulato dal singolo datore con
riguardo all’intera comunità aziendale.
• Avendo natura di “diritto comune”, il contratto
aziendale condivide, infatti, la medesima sorte di
quello nazionale, con in più una serie di
problemi peculiari e molto impegnativi relativi
all’efficacia soggettiva.
24
L’ambito di efficacia del
contratto collettivo aziendale
• In ragione della sua natura privatistica, il
contratto collettivo aziendale si applica a tutti i
lavoratori - dipendenti dal datore stipulante –
che siano iscritti al/ai sindacato/i firmatari.
• Applicando, poi, al caso di specie, la regola
giurisprudenziale secondo cui il datore vincolato
dal contratto non possa esimersi dall’applicarlo
anche ai lavoratori non iscritti che lo richiedano,
l’ambito di efficacia del contratto aziendale
potrebbe estendersi oltremodo, superando i
confini segnati dal principio della
rappresentanza.
25
Il peculiare problema dell’ambito di efficacia
nel contratto collettivo aziendale
Per il contratto collettivo aziendale, il problema dell’ambito di efficacia si pone però in
termini diversi e per così dire capovolti rispetto a quelli del CCNL: non sono
generalmente i datori a non volerlo applicare a tutti i lavoratori, ma sono i
lavoratori a volervisi sottrarre, con la conseguenza che i tradizionali rimedi
giurisprudenziali per l’estensione dell’efficacia soggettiva diventano poco utili.
• I lavoratori dissenzienti ben possono, dunque, chiamarsi fuori dall’applicazione del
contratto, vista la mancanza di erga omnes, e tanto più lo faranno quanto più i
contratti collettivi aziendali siano peggiorativi delle loro condizioni lavorative.
• Ciò accade spesso, se si considera che la c.d. legislazione deregolativa o di rinvio
chiama in causa le parti sociali nella gestione di situazioni difficili a livello aziendale:
introduzione di nuovi turni lavorativi; esuberi del personale; cig, ecc.
• Si tratta di ipotesi in cui il contratto collettivo abbandona la sua tradizionale funzione
normativa, per assumerne una nuova, di tipo gestionale. In tali casi, spesso i contratti
aziendali sono finalizzati ad imporre sacrifici (c.d. contratti in perdita) ed i lavoratori
diventano i primi a rifiutarne l’applicazione, facendo valere la propria non iscrizione ai
sindacati stipulanti (es.: un contratto collettivo aziendale stipulato con CGIL-CISL-UIL
ed RSU per scegliere i lavoratori da licenziare collettivamente, indica Andrea e Chiara
- nessuno dei 2 iscritti ai sindacati firmatari - tra i lavoratori in esubero. E’ evidente
che i due cercheranno di sottrarsi all’applicazione dell’accordo con ogni mezzo,
incluso il ricorso al giudice per far valere la propria non iscrizione).
26
I tentativi di estensione dell’efficacia
soggettiva del contratto aziendale
• La giurisprudenza ha talvolta fatto perno sulla qualità
rappresentativa dei soggetti stipulanti; talvolta, ha richiamato il
criterio dell’indivisibilità dell’interesse collettivo; oppure ha
valorizzato le procedure democratiche di approvazione dell’accordo
(es. l’approvazione a maggioranza durante l’assemblea dei
lavoratori dell’azienda).
• Tuttavia, nessuno di questi tentativi è stato risolutivo.
• Anche la legislazione di rinvio non sembra aver mai attribuito in
modo diretto l’erga omnes al contratto collettivo aziendale (e ciò vale
pure per i contr. di sol.) . Più di una volta ha cercato di favorire
l’estensione dell’accordo a tutti i lavoratori dell’azienda (ad es.
cercando di prevedere la stipulazione selettiva ad opera dei soli
sindacati maggiormente o comparativamente più rappresentativi),
ma senza risolvere definitivamente il problema.
27
Procedimentalizzazione poteri datoriali e
contratti collettivi aziendali gestionali
Con riguardo agli accordi sui criteri di scelta dei licenziamenti collettivi
(art. 5 L. n. 223/1991) ed agli accordi determinativi dei servizi minimi
da garantire in caso di sciopero nei servizi pubblici essenziali (art. 2
L. n. 146/1990), la Corte Costituzionale ha affermato che trattasi
appunto di contratti gestionali o di procedimentalizzazione.
Essi si occupano di gestire una situazione di crisi o di provvedere
alla riorganizzazione del lavoro in speciali situazioni. Di
conseguenza, finiscono per costituire un momento del procedimento
che il datore deve seguire per esercitare il suo potere (di licenziare o
di imporre determinate prestazioni a determinati lavoratori nel corso
di una agitazione sindacale). Perciò l’effetto erga omnes discende
indirettamente dal fatto che l’accordo è deputato a
procedimentalizzare un potere che comunque va esercitato nei
confronti di tutti i lavoratori dell’azienda.
28
Clausole di inscindibilità
Un ruolo importante possono giocare le
clausole di inscindibilità poste all’interno
del contratto collettivo stesso: con esse si
vieta ai singoli lavoratori di disaggregare la
varie previsioni negoziali, per godere solo
di quelle favorevoli, peggiorative (se quindi
si rifiuta un determinato trattamento
contrattuale, si finisce per rimanere senza
copertura negoziale).
29
TIPO DI EFFICACIA DEL
CONTRATTO COLLETTIVO
30
Il problema
• Posto che il contratto collettivo si applica ad un
certo lavoratore e ad un certo datore, legati da
un contratto individuale di lavoro, c’è da
chiedersi con quale intensità la disciplina
collettiva operi su queste parti; in quale misura
cioè ne vincoli l’autonomia negoziale.
• Parlare del tipo di efficacia significa allora
occuparsi dei rapporti tra contratto collettivo e
contratto individuale.
31
I limiti della teoria della
rappresentanza
Per diritto comune, il contratto collettivo non
potrebbe affatto imporsi sulle parti
individuali vincolandole: gli artt. 1723 e
1726 c.c. stabiliscono l’irrevocabilità del
mandato collettivo, ma non affermano
certo che il mandante debba poi restare
fedele alla disciplina pattuita dal
mandatario, ben potendo derogarvi.
32
L’art. 2077 c.c.
Si è allora cercato di affermare la vincolatività del contratto
collettivo nei confronti delle parti individuali, utilizzando
l’art. 2077 c.c., che sancisce l’inderogabilità in peius del
contratto in parola ad opera delle parti individuali, con
conseguente principio della sostituzione automatica delle
clausole peggiorative (c.d. efficacia reale o normativa del
contratto collettivo). Il contratto collettivo opera, pertanto,
nei confronti delle parti individuali “dall’esterno” alla
stessa stregua della legge.
Critiche: inapplicabilità dell’art. 2077 c.c. al contratto
collettivo di diritto comune, che non può operare come
fosse una fonte del diritto, alla stessa stregua del
contratto corporativo, cui, infatti, la norma in parola si
riferisce.
33
L’art. 2113 c.c.
• Oggi la regola di inderogabilità in peius dei
contratti collettivi è desumibile dall’art. 2113 c.c.
(come riformato dalla L. n. 533/1973 sul
processo del lavoro), il quale sancisce l’invalidità
delle rinunzie e delle transazioni che abbiano
“per oggetto diritti del prestatore di lavoro
derivanti da disposizioni inderogabili della legge
e dei contratti o accordi collettivi”.
• La giurisprudenza continua, tuttavia, spesso, a
richiamare ancora analogicamente l’art. 2077
c.c., anche in combinato disposto con l’art. 2113
c.c.
34
Confronto tra contratto collettivo e
contratto individuale
• Per applicare il principio della inderogabilità in
peius, è necessario confrontare contratto
collettivo e contratto individuale sì da verificare
se quest’ultimo contenga previsioni peggiorative
(pertanto illegittime) rispetto al primo.
• Il confronto, però, non va operato clausola per
clausola (criterio del cumulo) secondo i giudici,
ma deve essere compiuto per istituti (criterio del
conglobamento).
35
LEGGE E AUTONOMIA
COLLETTIVA
36
Inderogabilità in peius e
derogabilità in melius:
• Al pari del contratto individuale anche il
contratto collettivo è subordinato alla
legge.
• E’ infatti quest’ultima che ha il compito di
provvedere alla tutela minima del
lavoratore; sicché la regola generale è nel
senso che il contratto collettivo può
derogare in melius, ma mai in peius alla
disciplina legale.
37
Eccezioni alla regola
Con il tempo, però, questa regola ha finito
per conoscere rilevanti eccezioni:
sia sul versante della inderogabilità in peius,
sia su quello della derogabilità in melius
della legge.
38
Eccezioni alla regola della inderogabilità
in peius: legislazione deregolativa o di
rinvio
Ormai da oltre un ventennio, si susseguono
interventi legislativi volti ad attenuare la
rigidità dei precetti legali, mediante utilizzo
della contrattazione collettiva, cui il
legislatore attribuisce il potere di derogare
in peius alle tutele di legge (v. tra le tante
la disciplina sul trasferimento dell’azienda
in crisi: art. 2112 c.c. o la disciplina sui
licenziamenti collettivi: art. 4 L. n.
223/1991).
39
Eccezioni alla regola della derogabilità in
melius: la legislazione sui c.d. massimi
legislativi
•
•
•
•
Con la legislazione sul costo del lavoro (1977-1984) volta a ridimensionare
il meccanismo della scala mobile prima della sua definitiva abolizione
(Protocollo luglio 1993), è stata altresì sancita la inderogabilità in melius
della legge da parte del contratto collettivo.
Ma si possono porre limiti così stringenti alla contrattazione collettiva senza
violare il principio di libertà sindadacale dell’art. 39 Cost.?
Sì, per la Corte Costituzionale, che ha salvato con sentenza n. 34/1985 la
legislazione sul costo del lavoro, affermando che alla legge va riconosciuta
la potestà di imporre limiti inderogabili alla contrattazione collettiva nel
perseguimento di finalità di carattere pubblico, trascendenti l’ambito nel
quale si colloca l’art. 39.
L’insussistenza di una riserva legislativa a favore dei sindacati è stata poi
confermata nel 1988 (sent. n. 697/1988) e nel 1991 (sent. n. 124/1991),
quando la Corte ha affermato che la contrattazione collettiva non è immune
da limiti legali, soprattutto se questi rispondono a fondamentali obiettivi di
politica economica; anche se entro i limiti tracciati dal legislatore, le parti
sociali devono esser lasciate libere di regolare la materia come più
ritengono conveniente.
40
RAPPORTO TRA
CONTRATTI COLLETTIVI
41
Retroattività del contratto
collettivo
• La disciplina del rapporto di lavoro contenuta nel contratto collettivo
è normalmente destinata ad operare ex nunc, ma nulla impedisce
alle parti, nell’esercizio della loro autonomia negoziale, di regolare
anche situazioni pregresse, statuendo la retroattività di una o più
norme del contratto medesimo.
• La norma dell’art. 11, comma 2, delle disposizioni sulla legge in
generale - la quale prevede che i contratti collettivi possano stabilire
per la loro efficacia una data anteriore alla loro pubblicazione,
purché non preceda quella della stipulazione – è, infatti, da ritenersi
abrogata a seguito della soppressione dell’ordinamento corporativo,
con conseguente inapplicabilità ai contratti collettivi di diritto
comune.
• La disciplina intertemporale resterà, pertanto, affidata alla libera
determinazione delle parti contraenti, sulla scorta delle norme
civilistiche che regolano la successione nel tempo dei contratti.
42
Successione di contratti
collettivi nel tempo
•
•
•
Nell’esercizio dell’autonomia negoziale loro riconosciuta, le parti ben
possono disporre, con efficacia retroattiva, la soppressione di determinati
benefici previsti nel contratto collettivo pregresso ovvero la decorrenza ex
tunc di discipline meno favorevoli.
Tuttavia, incontrano il limite dei “diritti quesiti”, i quali, diversamente dalle
mere aspettative, devono ritenersi intangibili. Si tratta, infatti, di posizioni già
consolidate o comunque di diritti già entrati nel patrimonio del lavoratore, di
cui il sindacato non può disporre in assenza di specifico mandato o di
successiva ratifica, ovvero di un’inequivoca manifestazione di acquiescenza
da parte del singolo (es. salario già maturato).
L’affermazione si correla a quell’orientamento giurisprudenziale, consolidato
in tema di rapporti tra contratti collettivi di pari livello, secondo il quale il
contratto collettivo successivo, nel sostituirsi integralmente a quello
anteriore, ben può modificare in senso peggiorativo la precedente
disciplina, ferma l’intangibilità dei c.d. diritti quesiti, in assenza di specifico
mandato o di successiva ratifica da parte dei singoli lavoratori.
43
Rapporti tra contratti collettivi di
diverso livello
Il criterio della posteriorità nel tempo
•
In merito al concorso/conflitto tra contratti collettivi di diverso livello, la giurisprudenza
ha in un primo tempo risolto la questione, richiamando il principio del favor ex art.
2077 cod. civ.
•
Ma, poi, una volta riconosciuto al contratto aziendale il carattere di vero e proprio atto
di autonomia collettiva, ha mutato orientamento, applicando, prima, la teoria del
mandato “ascendente” (con derogabilità in peius del CCNL ad opera del contratto
aziendale) poi quella del mandato “discendente” (con inderogabilità in peius del
CCNL ad opera del contratto aziendale in virtù del principio gerarchico) ed infine il
criterio cronologico della prevalenza del contratto posteriore nel tempo, sulla
falsariga dei principi che regolano la successione di discipline collettive dello stesso
livello.
•
A tal stregua, un contratto aziendale di lavoro ben potrà derogare - anche in peius - al
trattamento previsto da un precedente contratto nazionale. Parimenti, le clausole di
un contratto aziendale potranno essere derogate da disposizioni meno favorevoli,
contenute in contratti collettivi successivi, sia aziendali che di categoria, fermo
restando il limite insuperabile dei “diritti quesiti”.
44
Rapporti tra contratti collettivi di
diverso livello (1)
Il criterio di specialità e di competenza
Più tardi, la giurisprudenza ha ripetutamente
richiamato il diverso criterio della specialità, che
implica la prevalenza in ogni caso del contratto
aziendale, in quanto più prossimo agli interessi
disciplinati, nel rispetto però dei criteri
fondamentali ispiratori della contrattazione di
livello superiore, i quali non escludono,
comunque, differenziazioni giustificate da
situazioni locali o particolari, quali una diversa
qualità o quantità di lavoro o peculiarità di singoli
settori.
45
Rapporti tra contratti collettivi di
diverso livello (2)
Protocollo del luglio del 1993
Stabilisce un certo raccordo gerarchico e di
competenza tra CCNL e contratto aziendale, per
evitare fughe in avanti di quest’ultimo
(eventualmente per impedire una derogabilità in
melius), ma non certo per risolvere
definitivamente il problema della possibilità di
eventuali modifiche in peius del CCNL da parte
del contratto aziendale.
46
EFFICACIA OBBLIGATORIA DEL
CONTRATTO COLLETTIVO
• E’ quella dispiegata dalle clausole
contenute nella parte obbligatoria del
contratto collettivo, ossia in quella parte
che vincola i soggetti collettivi stipulanti.
• Quali tipi di clausole ritroviamo nella parte
obbligatoria del contratto collettivo?
47
Dovere di influenza
• Ci sono clausole con cui le parti si impegnano ad
“influire” sui propri associati affinché osservino la parte
normativa del contratto stesso.
• Sembra comunque che un tale dovere non sia
configurabile nei confronti del sindacato dei lavoratori,
visto che il contratto collettivo ha la funzione di stabilire
una tutela minima per i singoli prestatori, che potranno
sempre richiedere e negoziare condizioni di miglior
favore.
• Sul versante del sindacato dei datori, il dovere è, invece,
configurabile, ma assume carattere più “politico” che
giuridico, data la difficoltà di ricollegare conseguenze di
tipo risarcitorio alla sua eventuale violazione. Tant’è che
sul punto non c’è mai stato contenzioso.
48
Obbligo di pace sindacale
•
•
•
•
•
•
•
Inesistenza – per l’opinione dominante - di un obbligo implicito di pace
sindacale, cioè di un obbligo automaticamente emergente per effetto della
stipulazione del contratto collettivo a non promuovere scioperi, finalizzati a
conseguire una revisione della disciplina concordata.
Il contratto collettivo ha, infatti, la funzione di comporre le controversie in corso, non
di scongiurare controversie future.
Configurabilità di un obbligo esplicito di pace sindacale, cioè pattuito
espressamente nel contratto ed a carattere relativo – se riguardante solo le materie
contrattate – o assoluto – se destinato ad estendersi anche sulle materie rimaste
estranee al contratto. Generalmente nei CCNL sono previsti obblighi relativi di pace
sindacale.
Circa l’efficacia di queste clausole v’è molto da discutere.
Intanto, l’impegno di tregua può essere riferito solo al sindacato e non ai lavoratori,
considerata l’intangibilità del diritto di sciopero nei confronti dei singoli.
Poi c’è il problema di come vincolare i livelli sindacali inferiori a quelli di categoria
(l’impegno, se contenuto nel CCNL, riguarda solo le Federazioni nazionali).
Obbligo di pace e indennità di vacanza contrattuale nel Protocollo del luglio 1993:
Obbligo di pace per il periodo di quattro mesi e previsione di una sanzione economica
(slittamento indennità di vacanza contrattuale) a sostegno della sua efficacia.
49
Altre clausole obbligatorie
• clausole istituzionali (ad es. per la costituzione
dei c.d. enti bilaterali: v. Casse edili, incaricate di
amministrare fondi nell’interesse dei lavoratori
ed in futuro i nuovi enti bilaterali previsti dalla
“riforma Biagi”).
• clausole di amministrazione del contratto
collettivo (es. per la istituzione di collegi di
conciliazione ed arbitrato)
• clausole di natura bivalente (es. clausole che,
oltre a vincolare i sindacati, impongono anche
limiti di carattere procedimentale al datore di
lavoro.
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