CREATORI DI
TALENTI
IL VERO PROBLEMA



La vita è troppo breve …
Non riuscirai a fare tutte le cose che hai in
mente se non hai dei collaboratori validi!
L’alternativa è che adegui i tuoi sogni, la
tua meta, alla qualità delle persone che
hai …
LA GUERRA DEI TALENTI


“Le aziende oggi non solo devono individuare
metodi di selezione sempre più creativi; devono
anche lavorare duro per tenersi le loro persone
migliori.”
Nel business di oggi la competizione è globale, il
capitale abbondante, le idee si sviluppano
sempre più velocemente e a basso costo e le
persone desiderano cambiare lavoro sempre più
spesso. Il denominatore comune di questa
battaglia è: IL TALENTO.
(Ricerca Mc Kinsey)
IL TALENTO E’ LA RISORSA
PIU’ SCARSA …

Le aziende di oggi: “Hanno buone idee,
possono trovare i soldi, però non hanno
abbastanza persone talentuose per
perseguire tali idee. Sono limitate dal
talento a disposizione”.
SIETE PRONTI ALLA GUERRA?


Da un’indagine effettuata su un vasto campione
di manager, il 75% ha risposto che non hanno
sufficienti talenti a disposizione e ne sono
cronicamente a corto.
Alla domanda se avessero fra le prime tre
priorità strategiche la creazione di un team di
talenti, solo il 15% ha risposto SI.
VINCERE LA GUERRA


Le aziende che avranno più probabilità di
successo saranno quelle che impiegheranno la
maggior parte delle loro energie nel: ATTRARRE,
SVILUPPARE, MANTENERE i talenti.
Non è qualcosa che puoi fare “quando hai
tempo” o quando devi trovare qualcuno per
risolvere un’emergenza. E’ un vero e proprio
lavoro.
CAMPIONI (O TALENTI)
 Fanno
espandere l’azienda
 Motivano l’imprenditore
 Portano nuova linfa, nuove idee,
migliorano il clima
 Aumentano la produttività del
gruppo
UNA COSTANTE ATTIVITA’ !




Come ogni lavoro che si rispetti la
selezione di talenti richiede:
Tempi
Metodi
Strumenti
TEMPI


Il momento giusto per essere in selezione
è SEMPRE.
In qualunque momento si presentasse un
talento, sicuramente sapresti cosa fargli
fare!!
IL COLLOQUIO DI SELEZIONE
SCOPO DEL COLLOQUIO DI
SELEZIONE
CAPIRE L’INVESTIMENTO CHE DOVREMO
FARE SU OGNI PERSONA PER RIUSCIRE A
RENDERLA PRODUTTIVA

DATO: UNA PERSONA CHE VIENE A FARE UN
COLLOQUIO DI SELEZIONE NELLA MAGGIOR PARTE DEI
CASI NON HA OTTENUTO IL SUCCESSO IN UN’ALTRA
AZIENDA. DOBBIAMO COMPRENDERE PERCHÈ E
VALUTARE SE LA NOSTRA AZIENDA E’ IN GRADO DI
RENDERLA PRODUTTIVA.
L’ERRORE PIÙ COMUNE
Fare un colloquio di MOTIVAZIONE
invece di un colloquio di SELEZIONE


Il colloquio di selezione mira a far emergere e ad
approfondire le negatività del candidato per capire
come possono influenzare l’azienda.
Il colloquio di motivazione punta sulle positività della
persona in esame.
Confonderli E’ FATALE!
IL COLLOQUIO È UN PROCESSO
FATTO DI STRATEGIA E TATTICA
La pianificazione tattica viene
usata per vincere una battaglia,
mentre la strategia è ciò che si
usa per vincere la guerra.
COME CONDURRE IL COLLOQUIO DI
SELEZIONE
LE STRATEGIE
STRATEGIA 1:
Arrivare preparati

E adesso…
cosa gli
chiedo?



Fate in modo che le
prime impressioni del
candidato siano
favorevoli
Scegliete il luogo
adatto
Studiate in
precedenza curriculum
e test
Preparatevi i punti che
intendete verificare
STRATEGIA 2:
Mantenere una buona
comunicazione



Svolgete il
colloquio su di
un tono
amichevole
Fate in modo
che il candidato
non si chiuda
Evitate le
domande che
nascondono una
critica
STRATEGIA 3:
Meno parla il selezionatore e meglio è!

Fantastico… Questo
candidato la pensa
proprio come me!!!
Bla bla
bla…


Lo scopo del
colloquio è
RACCOGLIERE
informazioni…
non fornirle!
Il candidato
dovrebbe parlare
per l’80% del
tempo
Non descrivete
l’azienda prima di
aver analizzato il
candidato
STRATEGIA 4:
Invadere la privacy



Spiegate ai
candidati che il
vostro lavoro è fare
domande: un
selezionatore timido
è come un venditore
che ha paura di
chiedere
Non abbiate paura
ad affrontare
argomenti personali
Se non capite
qualcosa…
domandate!
IL NOSTRO OBIETTIVO: CAPIRE


Un'investigazione viene condotta seguendo i punti
poco chiari o che non riuscite a spiegarvi.
Il vostro obiettivo come selezionatori sono LE COSE
DEL CANDIDATO CHE NON CAPITE O CHE VI
SEMBRANO STRANE. L'errore più grave che potete
fare durante un colloquio di selezione è quello di
ignorare le cose che non capite riguardo al
candidato o di essere tolleranti in proposito. In quel
caso DOVETE FARE DOMANDE. E se emergono altre
cose che non capite, fate altre domande fino a
quando la spiegazione che il candidato vi fornisce
non vi soddisfa.
STRATEGIA 5:
Approfondire i fatti contrastanti


Quando si incontrano due
fatti che si contraddicono,
uno o entrambi sono
FALSI.
Bisogna continuare a
porre domande su di essi
finché la situazione non
riacquista un senso logico
STRATEGIA 6:
Non fare domande - risposta


Evitate accuratamente
le domande che
suggeriscono l’ovvia
risposta
Evitate le affermazioni
che faranno da
risposta alle
successive domande
Fare domande aperte

?
sì
?
no

Evitate le domande
che abbiano solo un
sì o un no come
risposta
Trasformate in
domande le risposte
troppo brevi
chiedendo
“Perché?” o “In che
senso?”
ESEMPI CORRETTI E
SCORRETTI

SECONDO LEI I RAPPORTI INTERPERSONALI SONO
IMPORTANTI?
Domanda corretta:


COME GIUDICA LE PERSONE CHE COLLABORAVANO
CON LEI?
CHE TIPO DI PROBLEMI AVEVA CON LORO? (PRESTARE
ATTENZIONE AL CRITICISMO)
ESEMPI CORRETTI E
SCORRETTI


SECONDO LEI È IMPORTANTE CERCARE NUOVI
CLIENTI?
Domanda corretta:
HA COLLABORATO CON QUESTA AZIENDA PER
DUE ANNI. COM’ERA ORGANIZZATA LA SUA
GIORNATA? E LA SUA SETTIMANA?
ESEMPI CORRETTI E
SCORRETTI

SI CONSIDERA UNA PERSONA AUTONOMA?
Domanda corretta:


CHE COSA SI ASPETTA DAL SUO SUPERIORE
DIRETTO?
QUALI SONO LE CARATTERISTICHE DEL SUO
SUPERIORE OTTIMALE? PERCHÈ?
ESERCIZIO
Compilate domande aperte per le seguenti
domande che hanno già la risposta al loro
interno:



Le piace lavorare al computer?
Il lavoro di squadra ha una grande importanza
nella nostra azienda. Lei cosa ne pensa?
Secondo lei la qualità e l’attenzione al cliente
sono importanti?
STRATEGIE
1.
2.
3.
4.
5.
6.
ARRIVARE PREPARATI
MANTENERE UNA BUONA COMUNICAZIONE
MENO PARLA IL SELEZIONATORE MEGLIO È
INVADERE LA PRIVACY
APPROFONDIRE I FATTI CONTRASTANTI
NON FARE DOMANDE CHE CONTENGANO LA
RISPOSTA
COME CONDURRE IL COLLOQUIO DI
SELEZIONE
LE TATTICHE
PROCEDURA PER IL COLLOQUIO








1. Prepararsi per il colloquio (studiare curriculum
e test)
2. Presentarsi al candidato spiegandogli che gli
verranno fatte molte domande e che ciò è anche
nel suo interesse
3. Analisi esperienze lavorative (inizio/fine, tipo
di lavoro, risultati, ragioni cambiamenti)
4. Verificare la competenza tecnica
5. Verificare la motivazione
6. Verificare le lacune del test e qualsiasi altra
cosa interessi
7. Presentare l’azienda e l’opportunità di lavoro
8. Congedarsi dal candidato (se è interessante,
prendere subito accordi per cominciare)
IL COLLOQUIO
ACCORDO



Presentarsi alla
persona e dirle che le
si faranno varie
domande
Spiegarle come questo
è anche nel suo
interesse
Ottenere l’accordo sul
procedere in tal senso
ANALISI DEL LAVORO : LA
DURATA

CHIEDERE INIZIO E FINE DEI
LAVORI
A livello ottimale la persona
dovrebbe essere stata almeno
due anni in ogni lavoro.
ANALISI DEL LAVORO: COSA
FACEVA


È necessario andare in profondità per capire
esattamente che tipo di lavoro svolgeva la
persona: come operava, con chi, come
organizzava la sua giornata, a chi riportava, che
cosa ha imparato, che strumenti usava…
Lo scopo è DELINEARE ESATTAMENTE il lavoro
che svolgeva il candidato
ANALISI DEL LAVORO :
I RISULTATI
 Dobbiamo
verificare l’effettiva
capacità di produrre risultati da
parte del candidato. Questo ha
principalmente a che vedere con
NUMERI!
L’ANALISI DEL LAVORO: LE
RAGIONI DEL CAMBIAMENTO
Perché la persona ha cambiato lavoro? Che difficoltà ha
incontrato? Che cosa cercava?
 Le ragioni devono essere messe in discussione perché
la prima risposta fornita è sempre una risposta sociale
“Ma lei ha parlato con il suo capo?”
“Ma non si poteva trovare una soluzione?”
“Ha proposto un’alternativa? Che cosa le è stato detto?”
“Non c’era un sistema per….”

VERIFICARE LA COMPETENZA
Verificare le EFFETTIVE
competenze tecniche del
candidato ci mostrerà quali sono
le azioni di formazione che
dovremo fare per renderlo
produttivo

VERIFICARE LA MOTIVAZIONE







Qual è il suo obiettivo in questa azienda?
Cosa si aspetta da questa nuova esperienza
professionale?
Come si vede nel suo futuro?
Dove si vede tra cinque anni?
Qual è la sua azienda ideale? Perché?
Qual è il suo superiore ideale? Perché?
Attenzione ai candidati che vi assillano chiedendovi
costantemente dati sull’aspetto economico del
lavoro.
MOTIVAZIONI SBAGLIATE
 Persone
motivate solo dai soldi
 Persone che hanno problemi di
orario
 Persone sovraqualificate
(accettano il lavoro per ripiego)
DOMANDE A CUI IL SELEZIONATORE DEVE
DARSI RISPOSTA PRIMA DELLA FINE DEL
COLLOQUIO




Vi siete fatti un’idea più precisa del perché sta
cercando un nuovo lavoro?
Valutando le sue aspettative e quanto abbiamo
da offrirgli, è probabile che rimanga nella nostra
azienda?
Ha interessi extra-professionali molto forti?
Mostra interesse e fa domande solo sull’aspetto
economico?
PRESENTARE L’AZIENDA E
L’OPPORTUNITÀ DI LAVORO




Solo ora fornite le informazioni sull’azienda e sul lavoro.
Farlo all’inizio del colloquio è più cortese. Farlo alla fine è
più astuto
Spiegate al meglio in che cosa consiste il lavoro e in che
cosa vi differenziate dagli altri.
Presentate il lavoro come una OPPORTUNITÀ per il
candidato: vendetegli l’idea di lavorare per voi
Il candidato deve uscire dal colloquio e sentirsi fortunato;
voi dovete scegliere le persone, non devono essere loro a
scegliere voi
SE IL CANDIDATO È
INTERESSANTE





Ha capito in che cosa siamo diversi rispetto ad
altre aziende?
Ha avuto modo di valutare come possiamo fargli
raggiungere i suoi obiettivi sul lavoro?
Siamo riusciti a fargli vedere come questo lavoro
rappresenti un miglioramento per lui?
Abbiamo trattato il sistema retributivo e i
benefit?
Siamo riusciti a farlo sognare?
DEFINIRE GLI ACCORDI PER IL
FUTURO



Se il candidato è interessante, è opportuno
prendere SUBITO degli accordi per iniziare
Definire i passaggi che andranno fatti,
concordare gli aspetti economici, stabilire come
si procederà
Se sono previsti altri colloqui, specificare che
l’incontro è andato bene e che sarà ricontattato
SOMMARIO




DOBBIAMO DIVENTARE AZIENDE
INCLUSIVE
DOBBIAMO DIVENTARE BRAVI A TROVARE,
ATTIRARE E FAR DIVENTARE TALENTI
TUTTI I SELEZIONATI AD ALTO
POTENZIALE
DOBBIAMO ESSERE SEMPRE IN SELEZIONE.
MA RICORDATI CHE LA PRIMA SELEZIONE
COMINCIA DALL’INTERNO.