Gestione individuale della carriera in un mondo senza confini
di Prof. Dott. Andreas Hirschi
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Gestione autonoma della carriera in un mondo senza confini
Oggi la gestione autonoma della carriera è sempre più importante nel mondo del lavoro. I
dipendenti spesso si impegnano a sviluppare la propria carriera in modo autogestito, ispirato a
valori, dinamico e unico. Questo fatto implica che stanno assumendo sempre più importanza
concetti soggettivi di successo professionale, basati sulla soddisfazione e sul senso del lavoro.
La natura delle carriere professionali è cambiata radicalmente nel corso degli ultimi tre decenni per
effetto dei progressi della tecnologia, della maggiore diversità della forza lavoro e delle modifiche
subite dalle strutture organizzative (Arnold & Jackson, 1997). Di conseguenza, il contratto
psicologico tra datori di lavoro e dipendenti è mutato a tal punto da non promettere più la certezza
del posto di lavoro e la promozione automatica in cambio di fedeltà e ottimo rendimento. Il tacito
accordo tra le parti è invece improntato al sostegno, allo sviluppo della carriera professionale e
all'apprendimento del dipendente in cambio del contributo al successo dell'azienda (Sturges,
Conway, Guest, & Liefooghe, 2005). Tali cambiamenti influiscono profondamente sulle modalità di
sviluppo della carriera, dando vita a schemi di avanzamento professionale non lineari e meno
prevedibili. Ciò significa che sono necessarie maggiori doti di flessibilità e adattabilità da parte del
dipendente per affrontare con successo i cambiamenti in atto nel mondo del lavoro.
Una conseguenza ampiamente riconosciuta delle nuove carriere è il fatto che le persone sono
sempre più responsabili della gestione delle proprie carriere e non dipendono più dall'azienda per
la sicurezza del proprio impiego e per lo sviluppo della propria carriera (Stickland, 1996). Stickland
(1996) ha osservato che la maggiore importanza attribuita alle prestazioni individuali di ogni
singolo dipendente, l'incapacità delle aziende di pianificare uno sviluppo della carriera a lungo
termine e l'incapacità delle aziende di gestire le carriere dei propri dipendenti comportano una
maggiore necessità di autogestione. Analogamente Kossek, Roberts, Fisher e Demarr (1998)
hanno affermato che le aziende stanno sempre più perseguendo una politica di risorse umane che
trasferisce la responsabilità per la gestione della carriera dal datore di lavoro al dipendente.
Questo fatto ha portato alla diffusione di concetti che sottolineano la maggiore esigenza di
autodeterminazione nello sviluppo e nella gestione della carriera. Concetti quali impiegabilità
(Forrier & Sels, 2003; Fugate, Kinicki, & Ashforth, 2004) e adattabilità della carriera (Hall &
Morrison, 2002; Savickas, 1997) hanno suscitato maggiore attenzione nella letteratura sulla teoria
e pratica vocazionale e organizzativa. Altri concetti fondamentali che sono stati introdotti includono
motivazione alla carriera (London, 1983), 1997), autogestione della carriera (King, 2004),
competenze di carriera (Kuijpers, Schyns, & Scheerens, 2006), orientamento alla carriera
camaleontico (Hall, 2004) e senza confini (Arthur, 1994). Esaminando i concetti di gestione
autonoma della carriera risulta evidente che tutte le concettualizzazioni comprendono
sostanzialmente alcune componenti attitudinali e/o comportamentali che insieme consentono una
gestione della carriera di successo. La maggiore autonomia nella gestione delle carriere ha
importanti ripercussioni sul modo in cui le persone definiscono il successo professionale.
Quest'ultimo viene infatti sempre più valutato in termini soggettivi, privilegiando aspetti quali
soddisfazione, progressione, impegno e senso del lavoro.
Parole chiave
sviluppo della carriera, senso del lavoro, successo professionale, consulenza alla carriera.
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