Selezione avversa nella
selezione del personale
Il problema

Al momento dell’assunzione è molto costoso
avere a che fare con lavoratori non adatti al
posto di lavoro

Se stiamo proponendo un “buon” posto,
però, è probabile che molti lavoratori non
adatti facciano domanda

Come possiamo risolvere il problema e
attrarre solo le application dei lavoratori
“migliori”, più adatti al nostro lavoro?
Soluzioni
1
Retribuzione legata
alla performance
Contratti contingenti
2
Contratti temporanei
con periodo di prova
Selezione avversa
3
Credenziali (requisiti)
1. Retribuzioni legate alla
performance
1. Retribuzioni legate alla perfomance

Esistono due tipi di lavoratori.



Lavoratori bravi/capaci/qualificati:

producono ys unità di output

possono trovare un lavoro alternativo che paga ws
Lavoratori meno bravi/meno capaci/non qualificati:

producono yu (< ys) unità di output

possono trovare un lavoro alternativo che paga wu < ws
L’impresa sa che esistono lavoratori S e lavoratori U
ma non sa distinguerli al momento dell’assunzione
1. Retribuzioni legate alla performance

Il contratto prevede che il lavoratore riceva un
compenso wp per ogni unità di output prodotta

Il salario dei due tipi di lavoratori sarà quindi:


wp ys per i bravi

wp yu per i meno bravi
Posso scegliere wp in modo da attrarre solo
lavoratori bravi?
1. Retribuzioni legate alla performance

Affinché il contratto sia conveniente per i
lavoratori bravi:
wp ys  ws

Affinché il contratto non sia conveniente
per i lavoratori meno bravi:
wp yu  wu
1. Retribuzioni legate alla perfomance

wp deve quindi essere all’interno
dell’intervallo tra ws/ys e wu/yu
1. Retribuzioni legate alla perfomance

Naturalmente, un contratto di questo tipo è
possibile solo se:
ws/ys < wu/yu

Che possiamo riscrivere come:
ys/yu > ws/wu

Il premio di produttività dei bravi deve
essere superiore al premio pagato da
impieghi alternativi
1. Retribuzioni legate alla performance

Altre assunzioni importanti:
1. Salari flessibili
2. I lavoratori conoscono (o sanno stimare
correttamente) le loro alternative
3. L’output è osservabile
2. Il periodo di prova
2. Periodo di prova

L’assunzione 3. è valida in alcuni casi (venditori,
rappresentanti, operai) ma molto meno in altri
(consulenti, avvocati, professionisti,…)

Come risolvere la selezione avversa quando
l’output non è osservabile?

Se l’output non è osservabile direttamente ma si
osserva col tempo…offrendo un contratto
temporaneo con periodo di prova
2. Periodo di prova
Sempre due tipi di lavoratori con diverse alternative


I lavoratori bravi possono trovare un altro lavoro che paga ws

I lavoratori meno bravi possono trovare un altro lavoro che paga
La carriera lavorativa all’interno dell’impresa ha due
periodi distinti





wu < ws
Nel primo periodo si paga un salario pari a w1
Alla fine del primo periodo sono in grado di identificare i
lavoratori bravi e quelli non bravi. Tengo i bravi e non rinnovo il
contratto ai non-bravi.
Nel secondo periodo pago w2
“Up of Out Contracts”
2. Periodo di prova

Affinché il contratto non sia conveniente per i lavoratori
meno bravi:
w1 + wu  2wu
che implica semplicemente:
w1  wu

Affinché il contratto sia conveniente per i lavoratori bravi:
w1 + w2  2ws
che implica semplicemente:
w2  2ws - w1
2. Periodo di prova
Per semplicità assumiamo che quando sono
indifferenti tra il nostro lavoro e l’alternativa



i bravi scelgono il nostro lavoro

i meno bravi scelgono l’alternativa
Allora possiamo risolvere semplicemente
w1 = wu
w2 = 2ws – wu
2. Periodo di prova

L’aumento di salario dopo il periodo di prova è:
∆= w2 – w1 = 2 (ws – wu)

il premio all’assunzione aumenta con la differenza tra
le alternative dei bravi e dei meno bravi

INTERNSHIP: w1 = 0 ! Viene offerta in impieghi
che necessitano di gente molto brava perché la
differenza con i meno bravi è molto alta!
2. Periodo di prova

The RAT RACE: perché i consulenti (o gli
investment bankers) lavorano così tanto?!

Probabilmente abilità e impegno sono
sostituti…

Lavoro tantissimo così anche se sono un U, nel
primo periodo produco come un S e mi
assumono
3. Credenziali
3. Credenziali: l’istruzione

Una soluzione alternativa la problema della
selezione avversa è l’uso di credenziali:

Credenziali = requisiti richiesti per poter essere
considerati per il posto di lavoro

La credenziale più utilizzata è il livello di
istruzione

L’impresa non osserva la vera qualità del
lavoratore (se è U o S) ma osserva il suo livello di
istruzione
3. Credenziali: l’istruzione

Quando l’uso delle credenziali funziona?
Ovvero, a quali condizioni, i lavoratori S
sceglieranno un livello di istruzione alto e
quelli U uno basso?

Serve sostanzialmente una condizione
necessaria (ma non sufficiente)

Istruirsi deve essere più costoso/faticoso per gli
U che per gli S
3. Credenziali: l’istruzione

Per semplificare: la produttività è indipendente
dall’istruzione



Gli S producono as indipendentemente da quanto
studiano.
Gli U producono au < as indipendentemente da
quanto studiano.
Raggiungere un livello di istruzione e costa:
c(e,ai) = e / ai
3. Credenziali: l’istruzione

Semplifichiamo ancora: ci sono solo due possibili
livelli di istruzione, e=0 o e=1 (laurea e non-laurea,
master o non-master, etc.)
 Istruirsi a e=0 costa:

c(e=0,aj)= 0 / aj = 0 si per gli U sia per gli S
 Istruirsi a e=1 costa:

c(e=1,as)= 1 / as = cs per i bravi

c(e=1,au)= 1 / au = cu > cs per i non-bravi
3. Credenziali: l’istruzione

L’impresa paga un salario più elevato a quelli con
istruzione e=1
3. Credenziali: l’istruzione


Dati questi salari, è vero che gli S scelgono e=1 e
gli U scelgono e=0?
In alcuni casi si (separating equilibrium) in altri no
(pooling equilibrium)
3. Credenziali: separating equilibrium
beneficio - costo
(se e=1)
beneficio
beneficio-costo
(se e=0)
costo
3. Credenziali: separating equilibrium
beneficio – costo
(se e=1)
beneficio
beneficio – costo
(se e=0)
costo
3. Credenziali: separating equilibrium



Per gli U, il livello di istruzione ottimale è zero
(A0 è maggiore di BD)
Per gli S il livello di istruzione ottimale è 1 (BF è
maggiore di A0)
In questo caso l’istruzione può essere usata come
credenziale
3. Credenziali: pooling equilibrium




Naturalmente, questo risultato dipende da come
abbiamo disegnato le curve (in particolare quelle di
costo)
Potrebbero esserci situazioni in cui la separazione non è
possibile (pooling equilibrium)
Le imprese quindi pagherebbero un salario uguale a tutti
(la media tra ws e wu).
Questo accade più spesso quando:



cs e cu sono simili
as e au sono simili
Esempio: nei call centre laureati e diplomati ricevono lo stesso
salario (as e au sono simili)
Un’altra forma di credenziale:
la raccomandazione
3. Altre forme di credenziali:
la “raccomandazione”
Jobs found through informal channels
(% of total employment - ECHP, 1996)
50
45.0
40
32.2
30
25.5
25.9
26.4
27.1
IT A
BEL
IRL
AUT
37.2
38.5
LUX
PRT
41.0
34.4
23.0
20
13.0
13.3
USA
FIN
17.3
17.7
NLD
DEN
10
0
UK
GER
FRA
GRC
ESP
Raccomandazione e salari
L’uso della “raccomandazione”



Lavoratori meno qualificati
In lavori a bassa produttività
In imprese piccole

I differenziali salariali scompaiono con
l’anzianità…

Perché esistono queste differenze?
La “raccomandazione” tra paesi
La “raccomandazione” tra paesi
L’effetto della liberalizzazione dei
servizi per l’impiego