Associazione Quadri e Professionalità del
Gruppo Comune di Roma
DOTAZIONE ORGANICA E
FABBISOGNO DI NUOVE
PROFESSIONALITA’
Le proposte dell’Associazione
Quadri-net sulle nuove
professionalità del Comune di
Roma
FINALITA’ DELLA DOTAZIONE
ORGANICA
DEFINIRE
IL FABBISOGNO QUALIQUANTITATIVO DI RISORSE UMANE DI
CUI L’AMMINISTRAZIONE HA BISOGNO
PER GARANTIRE L’EROGAZIONE ED IL
MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI-PRODOTTI
RESI AI CITTADINI
La D.O.C. è la stima del fabbisogno
triennale di organico per
categoria fissato/approvato dalla
Giunta Comunale e correlato alle
capacità di bilancio dell’Ente.
Cosa è la
D.O.C.
Dotazione
Organica
Complessiva
Per “l’organo di gestione della
D.O.” la D.O.C. rappresenta la base
per:
• FISSARE il fabbisogno di organico per
profilo e famiglia professionale;
• STABILIRE e VARIARE (annualmente) le
dotazioni organiche di ogni profilo (nel
rispetto di quella complessiva) sulla base
delle esigenze - correlate alle RPP ed ai
PEG- segnalate dalle macro strutture
organizzative ;
La D.O.D. è l’articolazione di ogni categoria in profili
e famiglie professionali e rappresenta la base per:
Cosa è la
D.O.D.
Dotazione
Organica
Dettaglio
• FACILITARE i dirigenti nella gestione delle risorse
umane assegnate ed in particolare nell’attribuzione
degli incarichi sulla base degli obiettivi (P.E.G.)
stabiliti dall’Amministrazione
• PREMIARE i dipendenti che contribuiscono
maggiormente al raggiungimento di questi obiettivi
• FORNIRE ai dirigenti uno strumento che consenta il
miglior processo di delega e di controllo
• ASSICURARE una maggiore coerenza tra mansioni e
ruoli professionali ed al contempo una maggiore
flessibilità nell’assegnazione delle stesse
Dotazione organica e fabbisogno di
nuove professioni
Nel corso di questi ultimi anni
l'attenzione alla funzione
gestione e sviluppo delle risorse
umane nelle pubbliche
amministrazioni e, più in
particolare, all’interno del
Comune di Roma, è
sensibilmente aumentata
determinando
Dotazione organica e fabbisogno di
nuove professioni
il passaggio da una concezione di
tipo contabile-amministrativa, volta
ad amministrare il rapporto di lavoro
ad una concezione definita
“Direzione e sviluppo delle risorse
umane” volta a ricercare
organicamente compatibilità e
coerenze reciproche tra scelte
strategiche e politiche del personale.
Dotazione organica e fabbisogno di
nuove professioni
La FUNZIONE del PERSONALE
risulta così focalizzata sulle
problematiche strategiche,
direzionali ed operative del
singolo Ente ed integrata nei
massimi livelli decisionali
dell’organizzazione.
Dotazione organica e fabbisogno di
nuove professioni
La FORMAZIONE e la previsione
di ISTITUIRE NUOVE
PROFESSIONALITA’ hanno
rappresentato le leve
fondamentali per avviare e
supportare questo importante
passaggio. In particolare si
possono evidenziare quattro
fattori:
Dotazione organica e fabbisogno di
nuove professioni
1 i processi di cambiamento,
caratterizzati dalla sempre
maggiore assimilazione di
nuovi modelli gestionali, vanno
accompagnati e sostenuti, da
un forte investimento
formativo;
Dotazione organica e fabbisogno di
nuove professioni
2 il fabbisogno di nuove
professionalità pone non solo il
problema del reclutamento di
nuovi profili professionali, ma
anche quello della
riconversione di professionalità
interne;
Dotazione organica e fabbisogno di
nuove professioni
3 l’evoluzione dei processi e dei
contenuti di lavoro. Le numerose
riforme che nell’ultimo decenni hanno
investito i principali settori di intervento
dell’ente locale (dai lavori pubblici, ai tributi,
alla gestione del personale), o ancora, il
trasferimento di funzioni e competenze dal
centro, tuttora in corso e destinato, nei
prossimi anni, a modificare sensibilmente
l’assetto complessivo
Dotazione organica e fabbisogno di
nuove professioni
3
del sistema delle autonomie locali, servono a
far comprendere quanto profondamente stiano
cambiando le conoscenze e le tecniche di
lavoro.
Per far fronte a tali cambiamenti, è necessario
operare delle politiche orientate e delle scelte
organizzative finalizzate all’addestramento del
personale, chiamato continuamente ad
aggiornarsi e ad accrescere il proprio bagaglio
di conoscenze tecniche e specialistiche.
Dotazione organica e fabbisogno di
nuove professioni
4 (infine) il CCDI del Comune di
Roma che per la prima volta
ha stabilito le regole di un
sistema professionale in linea
con il nuovo ruolo delle
autonomie locali;
Dotazione organica e fabbisogno di
nuove professioni
Questi sono i quattro elementi di
contesto e lo scenario nel quali si
dovrebbe inserire il percorso
evolutivo della funzione gestione e
sviluppo risorse umane e la
definizione di un nuovo impianto
professionale del Comune di Roma
Dotazione organica e fabbisogno di
nuove professioni
La deliberazione G.C. 1091/2000 che ha approvato la dotazione
organica complessiva nonché le linee
guida che porteranno
l’Amministrazione, a breve termine,
all’approvazione del nuovo impianto
di professionalità - sembrerebbe in
linea con lo scenario sopra delineato.
Linee Guida dettate dalla Giunta Comunale
per la costruzione dell’impianto di nuova
dotazione organica




Semplificazione dei profili professionali nella
categoria B e dissolvenza della categoria A;
Maggiore specializzazione nelle Categorie C e D,
anche con l’introduzione di nuovi profili
professionali;
Potenziamento dei profili professionali connessi alle
funzioni di programmazione, indirizzo,
contrattazione e controllo (Categorie C e D) e di
quelli dedicati a servizi ad alto impatto verso la
cittadinanza (vigilanza urbana, servizi educativi e
scolastici);
Articolazione del nuovo impianto di dotazione
organica in Categorie, Profili e Famiglie
professionali;
Linee Guida dettate dalla Giunta Comunale
per la costruzione dell’impianto di nuova
dotazione organica
Categorie
così come definite nel CCNL per la revisione del sistema di
classificazione professionale del personale dipendente delle
Amministrazioni del Comparto Regioni e Autonomie Locali
del 31.3.1999;
Profilo Professionale
da definire con riferimento ai contenuti generali del lavoro,
alle competenze necessarie per svolgere efficacemente le
attività lavorative assegnate, ai principali processi di lavoro
nell’ambito dei quali è richiesto il contributo lavorativo del
profilo
Famiglia professionale
da definire con riferimento ai profili caratterizzati da una
comune identità professionale
OBIETTIVI - FINALITA’
Progetto COMUNE DI ROMA




Dotazioni organiche snelle, semplificate nei profili
professionali;
Che privilegino le professionalità medio-alte, a
crescente contenuto specialistico-gestionale;
Aprendo spazi all’outsorching nelle funzioni
ausiliarie piuttosto che in quelle di alta
professionalità;
Accelerando il cammino verso un modello
organizzativo fondato sulla “flessibilità” delle
mansioni all’interno delle singole categorie e su un
monitoraggio continuo del livello di fabbisogno
quali-quantitativo di risorse umane per UU.OO.,
ufficio o servizio;
OBIETTIVI - FINALITA’
Progetto COMUNE DI ROMA
 (infine)
viene evidenziato un fortissimo
bisogno di nuove professioni; in
particolare nel campo della
COMUNICAZIONE, INFORMATICA,
INTERNET ...
GESTIONE RISORSE UMANE
CULTURA
AMBIENTE
e altri servizi di rilevanza strategica
LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NET
Natura del sistema di classificazione
La proposta di nuovo impianto professionale
di un Ente deve rappresentare
necessariamente uno strumento di
classificazione e conoscenza delle
competenze, attraverso il quale supportare
le decisioni relative a processi formativi,
percorsi di sviluppo professionale, processi
di reclutamento e selezione, esigenze che
spingono necessariamente qualsiasi
Amministrazione verso una definizione più o
meno analitica dei profili professionali
LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NET
Natura del sistema di classificazione


È un sistema misto che classifica in
base al lavoro ed alle capacità
necessarie per svolgerlo
Apre a sviluppi di carriera basati su
competenze
LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NET
Utilizzo dei profili professionali





Classificazione del lavoro (declaratorie di profilo)
Flessibilizzare i ruoli (riprogettazione continua
micro struttura organizzativa)
Gestire il rapporto amministrativo (contratti
individuali)
Gestire l’evoluzione professionale (progressione
orizzontale) in base alle competenze
Base dati sistema informativo
LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NET
Quanti profili?
Troppo pochi significa avere profili generici che in
quanto tali sono inutili e dannosi
 Troppi profili significa “mansionismo”
 I profili giusti sono quelli che individuano i
mestieri e le professioni interni all’ente e la loro
evoluzione
ATTENZIONE
 I profili rappresentano il lavoro da svolgere e non
le posizioni lavorative
 per ogni profilo possono esserci una o più
posizioni lavorative

LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NET
Profili e contratto individuale


Il profilo è determinante per evitare
che vi sia un oggetto del contratto
indeterminato che rende nullo il
contratto medesimo
Un profilo correttamente identificato
e descritto previene problemi di
inquadramento
LE PROPOSTE dell’Associazione QUADRI NET
Profili ed evoluzione professionale


La progressione orizzontale si basa
su uno sviluppo delle competenze
La progressione verticale si basa su
una modifica del ruolo (e quindi del
profilo), con competenze diverse
LE PROPOSTE
dell’Associazione QUADRI NET
SI PONE SUBITO UN QUESITO?
Come disporre di un efficace
strumento di
classificazione/conoscenza dei
mestieri e delle professioni del
Comune di Roma, senza rinunciare
ad un utilizzo flessibile della risorsa
personale?
LE PROPOSTE
dell’Associazione QUADRI NET
L’Ente - e si spera che il Comune di Roma
condivida questa linea - dovrebbe optare
per un impianto di dotazione organica che,
pur conservando un’articolazione in profili
molto specifici (laddove se ne ravvisi
l’esigenza per una migliore conoscenza dei
mestieri e delle professioni dell’Ente)
definisca degli aggregati - che nel caso del
Comune di Roma, dovrebbero corrispondere
alle “Famiglie professionali”- costruiti a
partire dal principio dell’equivalenza
professionale.
LE PROPOSTE
dell’Associazione QUADRI NET
I PROFILI specifici dovrebbero aiutare
l’ente a risolvere il problema della
gestione delle competenze
LE FAMIGLIE PROFESSIONALI il
problema dell’equivalenza
professionale
LE PROPOSTE
dell’Associazione QUADRI NET
LA FAMIGLIA PROFESSIONALE dovrebbe
rappresentare lo strumento principe di
pianificazione delle risorse umane, rispetto
alla quale sviluppare politiche e sistemi di
gestione del personale omogenei. In altri
termini diventa per il singolo Ente il
riferimento primario per attivare politiche di
sviluppo tese alla valorizzazione delle
specificità professionali, senza dover
frazionare l’attività dell’ente tra singoli
mestieri e mansioni.
LE PROPOSTE
dell’Associazione QUADRI NET
LA FAMIGLIA PROFESSIONALE
costituisce quindi l’elemento di
riferimento principe per la
definizione di percorsi privilegiati
di sviluppo professionale e di
carriera dei dipendenti
LE PROPOSTE
dell’Associazione QUADRI NET
Un buon impianto di gestione delle professionalità è
funzionale al raggiungimento di un altro importante
obiettivo dell’Ente (imposto dalle ultime
Finanziarie):
mantenimento dell’equilibrio finanziario dell’Ente
attraverso il contenimento della spesa per il
personale ed una corretta proporzione con la spesa
corrente
Controllo del rapporto:
SPESA CORRENTE PERSONALE
-------------------------------------------- X 100
TOTALE SPESA CORRENTE
€
€
€
LE PROPOSTE
dell’Associazione QUADRI NET
SPESA CORRENTE PERSONALE 2001-2002
2001
Totale Spesa Corrente: Mld
Spesa Corrente Personale: Mld
Incidenza: %
2002
Totale Spesa Corrente: Mld
Spesa Corrente Personale: Mld
Incidenza: %