La disciplina dei licenziamenti
individuali dopo la riforma
Fornero
•Convenzione OIL n. 158/1982 Art. 4
•Carta dei diritti fondamentali dell’UE Art. 30
•Art. 2118c.c.
•Art. 2119c.c.
•L. n. 604/1966
•Art. 18 L. n. 300/1970
L’art. 2118 consente il recesso alle parti imponendo loro l’unico obbligo del
preavviso.
Licenziamento e dimissioni sono disciplinate allo stesso modo. Il legislatore
considera le parti in modo paritario e trascura gli squilibri contrattuali
Il regime del licenziamento previsto dalla norma è libero (ad nutum) cioè non deve
essere giustificato. Sono soggetti a tale regime: i lavoratori domestici, i lavoratori che
hanno raggiunto i requisiti pensionistici.
Il datore di lavoro deve tuttavia dare al lavoratore un congruo preavviso
(la cui misura è prevista nei contratti collettivi)
Indennità sostitutiva del preavviso e principio dell’efficacia reale del preavviso:
la giurisprudenza riteneva che il rapporto di lavoro si estinguesse solo alla fine del periodo
del preavviso, anche in caso di pagamento dell’indennità. Parte della giurisprudenza attuale
ritiene che la risoluzione del rapporto avvenga immediatamente.
L’art. 2119 disciplina il recesso con giusta causa e consente alle parti che recedano in presenza
di una giusta causa di escludere l’obbligo del preavviso, in quanto la causa talmente grave non
consentirebbe la prosecuzione del rapporto neanche per il breve tempo del preavviso.
La giusta causa nell’ambito di questa norma serve esclusivamente ad escludere
Il preavviso e non svolge la funzione di fondare il licenziamento, funzione riconosciuta
solo a partire dalla L. n. 604/1966 che introduce per la prima volta nel nostro
Ordinamento il principio della giustificatezza del licenziamento
Rientrano nell’area residua del licenziamento ad nutum di cui all’art. 2118 c.c.:
a) I dirigenti
Tuttavia la L. 92/2012 vieta il licenziamento discriminatorio dei dirigenti e stabilisce
in questo caso la reintegrazione
I contratti collettivi stabiliscono solitamente una tutela risarcitoria con una indennità
Determinata tra un minimo e un massimo di mensilità di retribuzione.
b) I lavoratori in prova
Il licenziamento libero vale per tutta la durata del periodo di prova e in ogni caso fino
ad un max di sei mesi, dopo di che si applica la tutela sulla base del limite dimensionale
per gli invalidi assunti obbligatoriamente si ritiene che il licenziamento per esito negativo
della prova necessiti la motivazione in modo da escludere che il licenziamento sia
giustificato dallo stato di invalidità e dal minor rendimento del lavoratore.
c) I Iavoratori domestici
Sono tutelati contro i licenziamenti discriminatori
d) I lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici
Il raggiungimento dei requisiti pensionistici non costituisce una causa di risoluzione
automatica del rapporto, ma esclude l’obbligo di giustificazione.
Sono tutelati contro i licenziamenti discriminatori
Il licenziamento è una delle cause
tipizzate dall’ordinamento per
l’estinzione del
rapporto di lavoro, oltre alle dimissioni
del lavoratore.
La riforma del licenziamento della L.
92/2012 non è intervenuta sulle
causali che
legittimano il licenziamento ma sulle
conseguenze del licenziamento
illegittimo. Continua a permanere la
differenza di tutela sulla base delle
dimensioni dell’unità produttiva nella
quale avviene in licenziamento
Licenziamento
nullo
Licenziamento
inefficace
Licenziamento
annullabile
Licenziamento
discriminatorio per ragioni
legate al sesso, alla razza,
all’appartenenza sindacale o
politica, all’orientamento
sessuale,all’handicap, all’età,
alle convinzioni personali (
art. 3 L. 108/90 e Art. 15 L.
300/1970
Licenziamento nullo
Licenziamento per causa di
matrimonio (art. 35 D.Lgs.
198/2006)
Licenziamento per causa di
congedo parentale (art. 54
D.Lgs. 151/2001)
Per motivo illecito
determinante (art. 1345
c.c.)
Nella sentenza con cui il giudice dichiara la nullità del licenziamento
in quanto:
a.Discriminatorio
b.Intimato in costanza di matrimonio
c.In violazione delle disposizioni sulla tutela della paternità e maternità
d.In quanto riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge
e.In quanto determinato da motivo illecito determinante ex art. 1345
Ordina
Al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, indipendentemente dal limite
dimensionale dell’unità produttiva nella quale avviene il licenziamento
la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro
Il risarcimento del danno
Art. 18 L. 300/70 (come modificata dalla L. 92/2012)
Con l’ordine di
il giudice condanna il datore di lavoro:
1. al ripristino del rapporto di lavoro dal punto di vista giuridico come se il
licenziamento non fosse avvenuto e condanna il datore di lavoro
2. al reinserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale con l’assegnazione delle
mansioni precedentemente svolte
3. al risarcimento del danno
(art. 18 co., co.1 L. 300/1970 come modificata dalla L. 92/2012)
Il contenuto dell’ordine di reinserimento non è fungibile e non è coercibile come il
risarcimento del danno. Perciò il datore di lavoro potrebbe erogare la retribuzione al
lavoratore reintegrato e rifiutarsi di farlo rientrare in azienda
Con l’ordine di reintegrazione il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento
del danno subito dal lavoratore a causa del licenziamento stabilendo un'indennità
commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del
licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito,
nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative (cd.
aliunde perceptum).
In ogni caso la misura del risarcimento non potra' essere inferiore a cinque mensilità
della retribuzione globale di fatto.
Il datore di lavoro deve inoltre versare i contributi previdenziali e assistenziali per lo
stesso periodo.
Il lavoratore può in alternativa alla reintegrazione chiedere una indennità sostitutiva
della reintegrazione pari a 15 mensilità
Il rapporto di lavoro si intende risolto se il lavoratore non abbia ripreso servizio entro
30 gg. dall’invito del datore di lavoro o non abbia fatto richiesta dell’indennità
sostitutiva della reintegrazione.
(art. 18 co., co.2 L. 300/1970 come modificata dalla L. 92/2012)
Licenziamento per
giustificato motivo
soggettivo
Licenziamento annullabile
Licenziamento per
giustificato motivo
oggettivo
Licenziamento per
giusta causa
E’ una causa talmente grave che non consente la prosecuzione,
anche provvisoria, del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.)
La giurisprudenza la interpreta come un inadempimento contrattuale
gravissimo ma ricomprende anche quei comportamenti che pur non
costituendo inadempimento sono in grado di ledere il rapporto di fiducia
Tra datore di lavoro e lavoratore
I contratti collettivi contengono una indicazione dei comportamenti
dei lavoratori che possono integrare gli estremi della giusta causa.
In base all’art. 30, co. 3, della L. 183/2010, il giudice deve tenere conto
delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo presenti nei c.coll.
stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi o nei contratti
Individuali stipulati con l’assistenza delle commissioni di certificazione.
È una causa che legittima il licenziamento nel contratto a tempo indeterminato
(art 1 L. 604/1966)
Consiste in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali
Deve essere dato il preavviso al lavoratore ed è perciò importante distinguerlo
dalle ipotesi di giusta causa che escludono il preavviso.
L’inadempimento contrattuale per rientrare nella nozione di GMS deve
Essere notevole, quindi non di lieve importanza, altrimenti legittimerebbe
L’applicazione di una sanzione disciplinare conservativa.
I contratti collettivi contengono una indicazione dei comportamenti
dei lavoratori che possono integrare gli estremi del GMS.
Spetta al giudice valutare la gravità dell’inadempimento e valutare se ricorra
una ipotesi di giusta causa o di GMS.
In base all’art. 30, co. 3, della L. 183/2010, il giudice deve tenere conto
delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo presenti nei c.coll.
stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi o nei contratti
Individuali stipulati con l’assistenza delle commissioni di certificazione.
Il giustificato motivo oggettivo, disciplinato dall’art. 3 della L. 604/1966 consiste in
ragioni inerenti:
•all’attività produttiva
•all’organizzazione del lavoro
•al regolare funzionamento dell’attività produttiva
Sulla base dell’art. 41 Cost. si afferma l’insindacabiità giudiziale delle scelte datoriali
Il giudice può solo verificare il nesso di causalità tra motivo economico addotto
E licenziamento del lavoratore.
Prova dell’effettiva soppressione del posto e del cd obbligo di rêpechage
In caso di inidoneità fisica sopravvenuta allo svolgimento delle mansioni contrattuali
è legittimo il licenziamento per gmo solo se sia impossibile l’assegnazione a mansioni
Equivalenti o anche inferiori con diritto a conservare la precedente qualifica
(art. 4 L.68/99). L’insussistenza della giustificazione della sopravvenuta inidoneità fisica
Nelle imprese di grandi dimensioni legittima la tutela reale
• Le tutele in caso di licenziamento illegittimo si
differenziano sulla base della dimensione dell’unità
produttiva all’interno della quale avviene il
licenziamento:
al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore,
che in ciascuna sede, stabilimento, filiale abbia
meno di 15 dipendenti o in cinque delle imprese
agricole o meno di 60 a livello nazionale, si applica
la tutela obbligatoria ex L. 604/1966
Si applica sempre alle imprese di tendenza quelle cioè
ideologicamente orientate
Licenziamento annullabile
Licenziamento non sorretto
Da giusta causa o giustificato
motivo soggettivo o oggettivo
Tutela obbligatoria
L. 604/1966)
il datore di lavoro è tenuto a riassumere il
prestatore di lavoro entro il termine di
tre giorni o, in mancanza, a risarcire il
danno versandogli un’indennità di
importo compreso fra un minimo di 2,5
ed un massimo di 6 mensilità
dell’ultima retribuzione globale di fatto,
avuto riguardo al numero dei
dipendenti occupati, alle dimensioni
dell’impresa, all’anzianità di servizio del
prestatore di lavoro, al comportamento
e alle condizioni delle parti. La misura
massima della predetta indennità può
essere maggiorata fino a 10 mensilità
per il prestatore di lavoro con anzianità
superiore ai dieci anni e fino a 14
mensilità per il prestatore di lavoro con
anzianità superiore ai venti anni, se
dipendenti da datore di lavoro che
occupa più di quindici prestatori di
lavoro.
• La tutela reale di cui all’art. 18 L. 300/1970 si applica al datore di
lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede,
stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto
luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze piu' di quindici
lavoratori o piu' di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonche'
al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell'ambito
dello stesso comune occupa piu' di quindici dipendenti e all'impresa
agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa piu' di cinque
dipendenti, anche se ciascuna unita' produttiva, singolarmente
considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro,
imprenditore e non imprenditore, che occupa piu' di sessanta
dipendenti.
Ingiustificatezza qualificata
Reintegrazione con risarcimento
limitato
Art. 18 comma 4, L. 300/1970
• Reintegrazione nel posto di lavoro (o
modificato dalla L. 92/2012
relativa indennità sostitutiva a richiesta
del lavoratore pari a 15 mensilità)
Insussistenza del fatto:
• Risarcimento commisurato alle
Significa che il fatto imputato
retribuzioni dal giorno del
licenziamento al giorno dell’effettiva
al lavoratore non è vero (lo si
reintegrazione dedotto l’aliunde
accusa di avere rubato dei beni
perceptum e l’aliunde percipiendum
(quanto il lavoratore avrebbe potuto
aziendali e si dimostra che non
percepire dedicandosi con diligenza
è vero)
alla ricerca di una nuova occupazione)
nella misura max di dodici mensilità.
• Il fatto è previsto dai contratti
• Versamento dei contributi previdenziali
collettivi o dai codici
dal giorno del licenziamento al giorno
disciplinari come punibile con
dell’effettiva reintegrazione
una sanzione conservativa
Normale ingiustificatezza
Art. 18, co. 5, L.300 1970
non ricorrono gli estremi del
giustificato motivo soggettivo
o della giusta causa:
il fatto esiste ma non è
sufficientemente grave per
legittimare la sanzione del
licenziamento. In questo caso
si ha una ipotesi di
ingiustificatezza non qualificata
TUTELA:Risarcitoria
• Il giudice dichiara risolto il rapporto di
lavoro con effetto dalla data del
licenziamento
• condanna il datore di lavoro al pagamento
di un'indennita' risarcitoria
onnicomprensiva determinata tra un
minimo di dodici e un massimo di
ventiquattro mensilita' dell'ultima
retribuzione globale di fatto, in relazione
all'anzianita' del lavoratore e tenuto
conto:
1. del numero dei dipendenti occupati,
2. delle dimensioni dell'attivita' economica,
3. Del comportamento e delle condizioni
delle parti
Art. 18, co.7 , L. 300/1970
Licenziamento per gmo
• per inidoneità fisica o
psichica del lavoratore
• Licenziamento intimato in
violazione dell’art. 2110 c.c.
• manifesta insussistenza del
fatto posto a base del
licenziamento per
giustificato motivo
oggettivo
TUTELA: reintegrazione con
risarcimento limitato
•
•
Reintegrazione nel posto di lavoro (o
relativa indennità sostitutiva a
richiesta del lavoratore pari a 15
mensilità)
Risarcimento commisurato alle
retribuzioni dal giorno del
licenziamento al giorno dell’effettiva
reintegrazione dedotto l’aliunde
perceptum e l’aliunde percipiendum
(quanto il lavoratore avrebbe potuto
percepire dedicandosi con diligenza
alla ricerca di una nuova
occupazione) nella misura max di
dodici mensilità
TUTELA:risarcitoria
Art. 18, co.7
•
• Non sussistenza dei motivi
licenziamento per
giustificato motivo
oggettivo
1.
2.
3.
Il giudice dichiara risolto il rapporto di
lavoro con effetto dalla data del
licenziamento
condanna il datore di lavoro al
pagamento di un'indennita' risarcitoria
onnicomprensiva determinata tra un
minimo di dodici e un massimo di
ventiquattro mensilita' dell'ultima
retribuzione globale di fatto, in relazione
all'anzianita' del lavoratore e tenuto
conto:
del numero dei dipendenti occupati,
delle dimensioni dell'attivita' economica,
Del comportamento e delle condizioni
delle parti e delle iniziative assunte dal
lavoratore per la ricerca di una nuova
occupazione e del comportamento delle
parti nell'ambito della procedura di cui
all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n.
604, e successive modificazioni.
Licenziamento intimato in
forma orale
Licenziamento
inefficace
Licenziamento senza
contestuale indicazione
dei motivi
Inefficacia
Art. 18, co.1
• l’inefficacia del
licenziamento in quanto:
Intimato in forma orale
TUTELA: reintegrazione
• Il giudice ordina la reintegrazione
•
•
stabilendo un'indennità
commisurata all'ultima retribuzione
globale di fatto maturata dal giorno
del licenziamento sino a quello
dell'effettiva reintegrazione,
dedotto quanto percepito, nel
periodo di estromissione, per lo
svolgimento di altre attività
lavorative (cd. aliunde perceptum).
In ogni caso la misura del
risarcimento non potra' essere
inferiore a cinque mensilità della
retribuzione globale di fatto.
Inefficacia
Art. 18, co. 6
• l’inefficacia del
licenziamento in quanto:
• Intimato senza la
motivazione contestuale,
senza rispettare la
procedura disciplinare, o la
procedura per il
licenziamento per gmo
TUTELA:Risarcitoria
condanna il datore di lavoro al
pagamento di un'indennita'
risarcitoria onnicomprensiva
determinata tra un minimo di sei
e un massimo di dodici mensilita'
dell'ultima retribuzione globale di
fatto, in relazione all'anzianita'
del lavoratore e tenuto conto:
1. del numero dei dipendenti
occupati,
2. delle dimensioni dell'attivita'
economica,
3. Del comportamento e delle
condizioni delle parti
Le organizzazioni di tendenza sono i datori di lavoro non imprenditori che svolgono
senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, di istruzione ovvero di religione
o di culto.
Indipendentemente dai limiti dimensionali sono esclusi dal campo di applicazione
dell’art. 18
Rientrano nel campo di applicazione della L. 604/66 e quindi i lavoratori illegittimamente
licenziati possono ottenere esclusivamente la tutela obbligatoria.
Non si distingue tra mansioni di tendenza e mansioni neutre.
secondo una interpretazione solo le mansioni di tendenza, quelle per le quali è richiesta
l’adesione all’ideologia professata dall’organizzazione di tendenza, rientrano nell’area
della tutela obbligatoria.
In caso di licenziamento nullo per motivo illecito (ex art.. 1345 c.c.) o in frode alla legge
o a causa di maternità o paternità o in caso di licenziamento oraleè sempre applicabile
la tutela reale.
Il licenziamento è un atto unilaterale recettizio
Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento
Eccezioni: licenziamento libero (lavoratori domestici, in prova e lavoratori
ultrasessantenni con diritto a pensione).
La sanzione per difetto di forma scritta per tutti i datori di lavoro indipendentemente
dalle dimensioni è l’inefficacia con applicazione della tutela reale.
Obbligo della motivazione contestuale all’atto di licenziamento (art. 1. co. 37, L. 92/2012)
Eccezioni: i casi di licenziamento ad nutum
La motivazione deve essere specifica, immodificabile e contenere più motivi e la
giustificatezza del licenziamento può derivare anche da uno solo di essi.
L’obbligo della motivazione contestuale è causa di inefficacia del licenziamento.
Tutela risarcitoria di cui all’art. 18. co. 5
per le imprese di grandi dimensioni, con attribuzione al lavoratore di un'indennita'
risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravita'
della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro,
tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilita' dell'ultima
retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione da parte del giudice.
Se il giudice accerta che oltre al vizio della mancata motivazione vi è anche il vizio della
Carenza di giustificazione applicherà le tutele previste per questi casi.
Per le imprese minori nel silenzio della legge si
esclude la tutela reale e si riconosce la tutela obbligatoria.
Procedura per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo nelle imprese
di grandi dimensioni.
Comunicazione del datore di lavoro alla direzione territoriale del lavoro che indica:
•L’intenzione di effettuare il licenziamento
•I motivi del licenziamento
•Le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione.
Entro 7 giorni la DTL convoca le parti (che possono farsi rappresentare da un
rappresentanteSindacale, a un legale o da un consulente del lavoro) per una
procedura di conciliazione da chiudersi entro i successivi 20 giorni, con possibilità
di sospensione per 15 gg.
Se le parti concordano la risoluzione consensuale questa è condizione per la concession
Dell’indennità di disoccupazione dell’ASPI
Il comportamento della parti rileva ai fini della determinazione dell’indennità risarcitoria
In caso di impugnazione del licenziamento per ingiustificatezza non qualificata.
Il periodo di eventuale lavoro svolto durante la procedura è considerato come periodo
di preavviso
La revoca del licenziamento ripristina il rapporto di lavoro senza soluzione di continuità
Deve essere effettuata entro quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro
dell'impugnazione del licenziamento
Il lavoratore ha diritto alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla
Revoca
Se la revoca non è effettuata nel termine indicato, anche se viene accettata dal
Lavoratore non esclude il diritto al risarcimento per licenziamento illegittimo, a meno
che non vi sia stata prosecuzione del rapporto e non vi sia stata interruzione della
Corresponsione della retribuzione.
Il licenziamento deve essere impugnato con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota
la volontà del lavoratore entro un termine di decadenza di 60 gg.
dalla ricezione della comunicazione con contestuale indicazione dei motivi
(in precedenza poteva decorrere anche dai motivi successivamente comunicati).
Il lavoratore deve poi impugnare in giudizio il licenziamento entro 180 giorni o
comunicare alla controparte la volontà di esperire un tentativo di conciliazione
In caso di mancata conciliazione o di rifiuto dell’invito il lavoratore dovrà introdurre
Il giudizio entro un termine di ulteriori 60 gg.
L’introduzione di un ulteriore termine di decadenza giudiziale impedisce i possibili
comportamenti lucrativi del lavoratore
Introduzione del ricorso al Tribunale in funzione di giudice del lavoro
Fissazione dell’udienza entro 40 giorni
Fase di istruzione sommaria limitata ai soli atti indispensabili, agli elementi
probatori fondamentali di durata di 40 giorni
La parte soccombente può proporre opposizione all’ordinanza allo stesso Tribunale
entro 30 gg. dalla notificazione, introducendo un giudizio ordinario a cognizione piena