LA VALUTAZIONE DEI RISCHI: LO STRESS LAVORO CORRELATO
(Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81)
SEMINARIO CONFINDUSTRIA
Roma, 11 dicembre 2008
La valutazione del rischio stress
lavoro correlato
questioni organizzative
GRUPPO DI RICERCA
PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI
UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI TRIESTE
PIER GIORGIO GABASSI – MARIA LISA GARZITTO – GIANTULLIO PERIN
VALUTAZIONE DEL RISCHIO
STRESS
versus
MISURAZIONE DELLO
STRESS
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Gli strumenti per lo stress
Tratto da:
“Framework agreement on work-related stress. An ETUC interpretation guide”
EUROPEAN TRADE UNION CONFEDERATION
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Considerazioni sulla misurazione

Prima considerazione: gli strumenti proposti per
la misurazione dello stress non sono
immediatamente esportabili (risentono della
variabile culturale/regionale)
 Seconda considerazione: nessuno di questi
strumenti ha “origine” italiana (cioè pensato e
creato per la realtà italiana) ma in alcuni casi
sono stati adattati (traduzione, validazione ...)
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Considerazioni sulla misurazione
 Terza
considerazione:
sono strumenti
di valutazione
soggettiva
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Considerazioni sulla misurazione
 Quarta
considerazione:
chiunque può fare
queste domande
in azienda? chi
gestisce il dato?
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Tanti interrogativi
 E’
opportuno somministrare questi o simili
strumenti in azienda?
 E’ opportuno che il medico utilizzi questi o
altri strumenti simili per “diagnosticare” lo
stress?
 Che tipo di informazioni possiamo
ottenere?
 Il dato è utilizzabile per formulare azioni di
prevenzione aziendale?
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Modello di Cooper della dinamica dello stress sul lavoro
Fonte: Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro, 2000
1
2
Fonte di stress
Sintomi individuali
Aumento della pressione
sanguigna
Stato di depressione
Bere in modo eccessivo
Irritabilità
Dolori al petto
....
Ruolo
nell’organizzazione
Evoluzione della
carriera
Clima e struttura
organizzativa
Interfaccia casalavoro
4
Sintomi di stress
Inerente al lavoro
Rapporti sul lavoro
3
Malattia
Attacco cardiaco
Malattia mentale
?
Lunghi scioperi
Infortuni gravi e
frequenti
Apatia
?
INDIVIDUO
Sintomi organizzativi
Elevata percentuale di
assenteismo
Elevata rotazione del
personale
Difficoltà nelle relazioni
aziendali
Controllo scarso della
qualità
...
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Modello di Cooper della dinamica dello stress sul lavoro
Fonte: Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro, 2000
1
2
Fonte di stress
Sintomi individuali
Aumento della pressione
sanguigna
Stato di depressione
Bere in modo eccessivo
Irritabilità
Dolori al petto
....
Ruolo
nell’organizzazione
Evoluzione della
carriera
Clima e struttura
organizzativa
Interfaccia casalavoro
4
Sintomi di stress
Inerente al lavoro
Rapporti sul lavoro
3
Malattia
Attacco cardiaco
Malattia mentale
?
Lunghi scioperi
Infortuni gravi e
frequenti
Apatia
?
INDIVIDUO
Sintomi organizzativi
Elevata percentuale di
assenteismo
Elevata rotazione del
personale
Difficoltà nelle relazioni
aziendali
Controllo scarso della
qualità
...
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Modello di Cooper della dinamica dello stress sul lavoro
Fonte: Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro, 2000
Fonte di stress
Inerente al lavoro
un basso valore del lavoro, l’uso limitato delle capacità, la ripetitività del lavoro,
la mancanza di feedback sul rendimento, il carico di lavoro, i ritmi di lavoro, gli
orari di lavoro
Ruolo
nell’organizzazione
sovraccarico di ruolo, ambiguità di ruolo, conflitto di ruolo, la responsabilità di
altre persone
Rapporti sul lavoro
la qualità dei rapporti interpersonali (fra colleghi ma soprattutto con i superiori),
la partecipazione ai processi decisionali, la competitività
Evoluzione della
carriera
rapporto tra progressione di carriera e valore del lavoratore, obsolescenza, la
mancanza di sicurezza (precarietà), l’iniquità organizzativa, la bassa retribuzione
Clima e struttura
organizzativa
procedure farraginose, non chiare, struttura piatta e dimensioni elevate, stili di
leadership. Il clima ci permette di evidenziare la qualità delle relazioni (clima
cattivo – presenza di malessere, clima buono presenza di benessere)
Interfaccia casalavoro
effetti della vita lavorativa sulla vita non lavorativa e viceversa
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Alcune riflessioni



L’obbligo ex art. 28 relativamente allo stress può
apparire alle aziende insensato
La misurazione dello stress, per gli strumenti che
utilizza, può generare dubbi e paure perché vissuta
come una “valutazione” da parte dei dipendenti
Valutare il rischio stress appare più come una “missione
impossibile”, per la complessità del fenomeno e le
scarse conoscenze scientifiche sui metodi di valutazione
del rischio stress lavoro correlato
“la ricerca sulla natura e sugli effetti di un pericolo non coincide con la
valutazione del rischio associato” - Cox (1993)
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Ma allora perché valutare?
Al di là delle pressioni ideologiche che possono aver motivato l’adozione di
questa norma e con questa formula, possiamo senz’altro affermare che
l’attenzione verso certe temi dipende dal cambiamenti del mondo del lavoro
e dei suoi significati.
 Anche gli incidenti sul lavoro, che a fronte di tanta attenzione da parte del
legislatore e delle aziende dovrebbero diminuire sembrano invece
aumentare.
 Però pensiamo al fenomeno del presentismo (che può essere l’esito di una
condizione di stress cronico)...
 La valutazione del rischio se ben condotta ha un utile secondario: consente
all’organizzazione di prevenire fenomeni prima che si manifestino e di
ottenere un maggior risultato in termini di produttività.

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Il futuro della valutazione stress
lavoro correlato



Se non cambia la normativa sarà un obbligo disatteso o
burocraticamente adempiuto per la gran parte delle
aziende
Tuttavia meglio una valutazione del rischio
approssimativa che una misurazione mal condotta
(strumenti non appropriati, persone non competenti,
procedure “fai da te”)
Evitate il pericolo “sondaggi” !
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La nostra esperienza
Eubios
 Un protocollo di valutazione del
rischio stress lavoro correlato
In quali aziende vale la pena fare la
valutazione?
Anche se potenzialmente tutti i lavoratori possono essere
interessati allo stress, non è detto che tutte le aziende ne
siano necessariamente interessate (Accordo Europeo)
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Cosa valutiamo con Eubios?

Dati oggettivi  l’ambiente di lavoro e l’organizzazione
del lavoro contengono caratteristiche che
potenzialmente possono produrre danni e cioè possono
essere considerati rischiosi?

Segnali di cambiamenti comportamentali  esistono
elementi nel contesto sociale di lavoro che
potenzialmente possono produrre danni e cioè possono
essere considerati rischiosi?

Percezioni soggettive dei singoli  qual è la
percezione dei singoli dipendenti rispetto all’ambiente di
lavoro, all’organizzazione del lavoro, al contesto sociale
di lavoro?
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Il percorso concettuale di Eubios
SI’
CI SONO INDICATORI
COMPORTAMENTALI
DI STRESS?
NO
IL LUOGO DI LAVORO
NON E’ INTERESSATO
AL RISCHIO STRESS
IL LUOGO DI LAVORO E’
INTERESSATO AL RISCHIO
STRESS MA IL COPING E’
EFFICACE O LO STRESS NON
E’ PATOLOGICO
Monitoraggio e
miglioramento
NO
CI SONO INDICATORI
COMPORTAMENTALI
DI STRESS?
Monitoraggio
preventivo
CI SONO INDICATORI
OGGETTIVI DI STRESS
ORGANIZZATIVO?
SI’
NO
CI SONO EVIDENZE
NELLA PERCEZIONE
DEI LAVORATORI DI
STRESS?
NO
SI’
Intervento
SI’
IL LUOGO DI LAVORO
E’ INTERESSATO
ALLO STRESS
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Nel caso dello stress


Certamente una buona analisi organizzativa sulle
dimensioni oggettive che abbiamo individuato come fonti
di stress costituisce già di per sé per l’azienda un modo
per guardarsi allo specchio e valutare quanto l’apparato
organizzativo è “a misura d’uomo”
Il processo di valutazione diventa più importante del
risultato (la valutazione del rischio) perché è già
implicitamente un’attività di miglioramento che non si
limita al fenomeno stress ma che riguarda tutte quelle
variabili organizzative che possono migliorare i modi di
lavorare e di conseguenza la produttività lavorativa
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