DALLA PRECARIETA’ alla STABILIZZAZIONE
ARRIVA
FLEXY !!
Tavola Rotonda
Giovedì 1 dicembre 2011
Via T. Ciconi, 16 UDINE
con Fulvio MATTIONI, economista
Introduzione: 2 risposte cruciali
PRIMA DOMANDA:
RITENETE CONDIVISIBILE IL PRINCIPIO CHE BISOGNA RICOLLOCARE IL
LAVORATORE CHE PERDE IL LAVORO E NON SOLO INDENNIZZARLO?
SECONDA DOMANDA:
RITENETE CHE IL SISTEMA DELLE IMPRESE ABBIA BISOGNO DI FLESSIBILITA’
PER FRONTEGGIARE LA GLOBALIZZAZIONE.
UNA FLESSIBILITA’ GOVERNATA E CONDIVISA DALLE PARTI SOCIALI?
1°RISULTATO:
SE AVETE RISPOSTO SI A TUTTE E DUE LE DOMANDE (O ANCHE A UNA SOLA)
SIETE IN SINTONIA (O QUASI) CON “STRATEGIA EUROPA 2020” CHE SPRONA
TUTTI I PAESI MEMBRI A PERSEGUIRE UNA CRESCITA PIU’ INCLUSIVA DAL
VERSANTE OCCUPAZIONALE E A RENDERE PIU’ COMPETITIVE LE IMPRESE
DELLA UE a 27 NELL’AREA GLOBALE
2° RISULTATO:
FATE VOSTRA SIA L’IDEA DELLA UE CHE IL DECLINO DELL’EUROPA NON E’
INELUTTABILE SIA LA SFIDA CHE ESSA LANCIA AD ESSERE AUDACI ED
AMBIZIOSI DESIDERANDO PIU’ POSTI DI LAVORO E UNA VITA MIGLIORE
Introduzione: l’Identikit di FLEXY … e il suo
nome per esteso
IN OGNI CASO SIAMO PRONTI PER DOCUMENTARCI SU FLEXY. DI LEI POSSIAMO
DIRE CHE E’ NATA E SI TROVA IN OLANDA E DANIMARCA (ANCHE IN SVEZIA).
AGGIUNGIAMO CHE SE NE PARLA MOLTO DA ALMENO 10 ANNI. ALCUNI ESPERTI
DICONO CHE HA 20 ANNI, ALTRI 30 O PIU’. QUALCUNO CREDE SIA UN OSSIMORO
AGGIUNGIAMO CHE FLEXY HA FATTO IL SUO INGRESSO UFFICIALE SULLA
SCENA EUROPEA NEL NOVEMBRE 2006 ALLORCHE’ LA COMMISSIONE EUROPEA
(CE) L’HA INTRODOTTA NEL SUO LIBRO VERDE “MODERNIZZARE IL DIRITTO DEL
LAVORO PER RISPONDERE ALLE SFIDE DEL XXI SECOLO”
E’ DIVENTATA PROTAGONISTA DEL DIBATTITO EUROPEO SUL MERCATO DEL
LAVORO NEL GIUGNO 2007 CON LA COMUNICAZIONE DELLA CE “VERSO
PRINCIPI COMUNI DI FLESSICUREZZA: POSTI DI LAVORO PIU’ NUMEROSI E
MIGLIORI GRAZIE ALLA FLESSICUREZZA E ALLA SICUREZZA”. CIO’ A CUI
AMBISCE E’ CHIARO, VEDREMO TRA POCO COME INTENDE RAGGIUNGERLO
FLEXICURITY, FLEXSECURITY, FLESSICUREZZA E’ IL SUO NOME. SOLO PER OGGI
HO LA CHIAMO CON IL VEZZEGGIATIVO “FLEXY”, PIU’ AMMICCANTE.
MA PERCHE’ HA AFFASCINATO IN MODO COSI’ PROFONDO LA UE (… E, CON
RITARDO, POCHI CONVINTI SOSTENITORI ANCHE IN ITALIA)? VEDIAMO
La capacità delle economie di offrire lavoro: anni
2000, 2008 e 2010 (T.O. Lisbona 2010 = 70%)
Quale
modello
di
riferimento adottare
per una economia più
inclusiva? (dal 62,2%
al 70% nel 2010)
80,0%
70,0%
76,3%
73,4%
73,0%
72,7% 72,9% 74,7%
71,7%
60,0%
65,6%
64,2%
50,0%
62,2%
64,0%
63,6%
62,1%
56,3%
61,7%
58,6%
56,9%
40,0%
53,7%
30,0%
Il tasso di occupazione della UE a 27 era del 62,% nel 2000,
l’obiettivo per Lisbona 2010 prevedeva il 70%.
La Danimarca partiva dal 76,3%, la Svezia dal 73% e l’Olanda dal
72,9%.
L’Italia dal 53,7%, la Spagna dal 56,3%, la Francia dal 62,1%, la
Germania dal 65,6%.
20,0%
10,0%
Fonte: Eurostat
0,0%
Danimarca
Svezia
Olanda
Germania
T.O. 2000
EU 27
T.O. 2008
Francia
T.O. 2010
Spagna
Italia
di cui: FVG
La capacità delle economie UE di includere
donne, giovani e lavoratori anziani (nel 2010)
80,0%
Quale il modello
migliore
per
includere donne,
giovani e quasi
matusa?
71,1%
70,0%
70,3%
69,3%
63,0%
60,0%
58,2%
50,0%
Il T.O. giovanile
UE a 27 è pari al
37,6%.
In Olanda il 63%
e in Danimarca il
58,1%.
In FVG è pari al
25,8% (in Italia è
il 20,5)
55,5%
40,0%
30,0%
20,0%
Il T.O. femminile
UE a 27 è pari al
58,2%.
In
Danimarca,
Olanda e Svezia
è attorno al
70%. In FVG è
del
55,5%
(meglio del 46,1
italiano).
Però non del
Nord/Est, 56,7%
58,1%
38,7%
37,6%
25,8%
Fonte: Eurostat
0,0%
Il
T.O.
dei
lavoratori
maturi UE a 27
è pari al 46,3%.
In Olanda il
53,7%,
in
Danimarca
il
57,6%,
in
Svezia il 70,5%.
In FVG è pari al
33,1% (in Italia
è il 36,6)
Giovanile 15-24
Olanda
57,6%
53,7%
46,3%
10,0%
Femminile 15-64
70,5%
Danimarca
Svezia
33,1%
Lavoratori 55-64
EU 27
Friuli V.G.
Il tasso di disoccupazione giovanile nella UE
nel 2000 e 2008 (% delle forze di lavoro 15-24)
30,0%
25,0%
Chiaro perché la UE
sia stata stregata
dalla
flessicurezza
nordica?
A fronte di un tasso di disoccupazione (TD) generale
dell’economia UE pari all’8,7% nel 2000 e al 7% nel
2008 (cioè in avvio delle politiche UE e prima della
crisi) si accompagna ad un tasso di TD giovanile
doppio ovvero rispettivamente pari al 17,4% e al 15,4%
Il divario maggiore, tuttavia, si ha in
Italia, Spagna e Francia dove
raggiunge il rapporto di 1 a 3 (TD
giovanile triplo rispetto al TD generale)
20,0%
27,0%
24,3% 24,6%
21,3%
19,6% 19,1%
17,4%
15,0%
15,4%
I problemi di esclusione sociale
sono risultati, dunque, molto
contenuti in Olanda e Danimarca
13,9%
11,8%
10,0%
9,9%
7,6%
5,0%
5,7%
La crisi ha colpito duramente i
giovani: TD al 21,1% (UE a 27);
27,8% (ITA), 23,7% (F); 8,7% (NL);
9,7% (DE) e 13,8% (DK).
Addirittura il 41,6% in Spagna!
10,5% 10,0%
7,5%
6,2%
5,3%
Fonte: Eurostat
0,0%
Olanda
Danimarca
Germania
Svezia
di cui: FVG
2000
2008
EU 27
Francia
Spagna
Italia
Definizione di flessicurezza e suoi beneficiari
Una DEFINIZIONE condivisa è la seguente:
“La flessicurezza è una strategia politica ed economica che tenta di migliorare la
flessibilità dei mercati del lavoro, delle organizzazioni lavorative e dei rapporti di
lavoro e, contemporaneamente, migliorare la sicurezza sociale e dell’occupazione,
in particolare per i gruppi deboli dentro e fuori del mercato del lavoro”
E’ una strategia integrata volta a promuovere, contemporaneamente, la flessibilità e
la sicurezza sul mercato del lavoro.
La flessibilità riguarda i movimenti di passaggio lavorativo delle persone
comportando maggiore libertà delle imprese e risposte efficaci ai nuovi bisogni e
alle nuove competenze richieste dalla produzione e dal mercato.
La sicurezza significa dotare le persone delle competenze per progredire nella vita
lavorativa e per passare da un lavoro ad un altro. Implica adeguate indennità di
disoccupazione per agevolare le transizioni e comprende opportunità di formazione
per tutti, in particolare per gli scarsamente qualificati e per i lavoratori maturi
I beneficiari della flessicurezza, pertanto, sono sia le imprese che i lavoratori
La 4 componenti politiche della flessicurezza
La prima componente politica prevede forme contrattuali flessibili e affidabili
mediante una normativa del lavoro, contrattazioni collettive e una organizzazione
del lavoro moderna. Sono interessati ad essa: le imprese e i lavoratori. La novità è
che comprende sia i lavoratori “dentro” sia quelli “fuori” dal mercato del lavoro
La seconda prevede strategie integrate di apprendimento per tutto l’arco della vita.
Ciò al fine di assicurare la continua adattabilità e occupabilità dei lavoratori , in
particolare di quelli più vulnerabili
La terza prevede efficaci politiche attive del mercato del lavoro che riducano i tempi
di disoccupazione e agevolino la transizione verso nuovi posti del lavoro
La quarta prevede sistemi moderni di sicurezza sociale che forniscano un adeguato
supporto al reddito, incoraggino l’occupazione e agevolino la mobilità sul mercato
del lavoro. Ciò include un’ampia copertura delle prestazioni sociali.
Le precondizioni di una politica di flessicurezza
Il coinvolgimento attivo delle parti sociali è essenziale perché essa vada a
vantaggio di tutti.
Esse debbono accettare il cambiamento ed assumersene la responsabilità
Il dialogo e la fiducia tra le parti sociali e tra esse e le autorità pubbliche è cruciale.
Un approccio di partenariato è essenziale per attuare politiche di flessicurezza
E’ essenziale che le politiche di flessicurezza rispecchino le singole situazioni
nazionali del mercato del lavoro. (Che sono le più svariate, come si è intravisto). E’
compito di ogni stato membro, pertanto, definire il proprio Piano nazionale.
Che, nel caso dell’Italia, comporterà anche la redazione di Piani regionali (a motivo
delle profonde diversità esistenti tra le sue regioni e in particolare tra Nord e Sud)
Pur ricordando che NON C’È un percorso UNICO in materia di flessicurezza, è
essenziale, infine, DISPORRE di “PRINCIPI COMUNI di FLESSICUREZZA” perché se
è vero che le situazioni nazionali sono differenti è comune, la sfida da fronteggiare:
ovvero la modernizzazione e l’adattamento alla globalizzazione e al cambiamento
Gli 8 principi comuni della flessicurezza
1. La flessicurezza è un mezzo per creare più e migliori posti di lavoro,
modernizzare i mercati del lavoro, promuovere il buon lavoro tramite nuove forme
di flessibilità e sicurezza per aumentare la coesione sociale e l’adattabilità
2. La flessicurezza comporta la combinazione di forme contrattuali flessibili e
affidabili accordi, strategie di apprendimento permanente, efficaci politiche attive
del lavoro e moderni, adeguati e sostenibili sistemi di protezione sociale
3. Gli approcci di flessicurezza debbono essere adattati alle specifiche circostanze
di ogni stato membro: ogni Stato elabora il proprio accordo di flessicurezza, i
progressi debbono essere controllati in modo efficace
4. La flessicurezza promuove mercati del lavoro aperti, reattivi e inclusivi
superando tutte le segmentazioni. Riguarda gli occupati i senza lavoro: inattivi,
disoccupati, lavoratori irregolari, precari o ai margini del MDL. Tutti debbono essere
dotati di incentivi economici e misure di sostegno per diventare o rimanere
occupabili, progredire e gestire le transizioni da lavoro a lavoro
Gli 8 principi comuni della flessicurezza
5. La flessicurezza interna (all’impresa) e quella esterna sono egualmente
importanti e devono essere promosse. La mobilità verso l’alto ha bisogno di essere
facilitata come quella tra la disoccupazione e l’inattività verso il lavoro. Luoghi di
lavoro di alta qualità produttiva, buona organizzazione del lavoro e continuo
aggiornamento delle competenze sono essenziali. La protezione sociale deve offrire
incentivi e sostenere le transizioni verso il nuovo impiego
6. La flessicurezza deve supportare la parità di genere promuovendo l’accesso
all’occupazione di qualità e misure per conciliare lavoro, famiglie e vita privata
7. La flessibilità richiede un clima di fiducia e dialogo tra tutte le parti interessate.
Mentre le autorità pubbliche mantengono una responsabilità generale, i partner
sociali debbono essere coinvolti nella progettazione e attuazione delle politiche di
flessicurezza. Come? Con il dialogo sociale e la contrattazione collettiva
8. La flessicurezza implica costi che debbono essere compatibili con bilanci
pubblici sani e sostenibili. Deve mirare ad una distribuzione di costi tra imprese,
autorità pubbliche e persone fisiche ponendo una particolare attenzione alle PMI
La proposta ICHINO
Semplificazione e Flexsecurity sono le due frontiere della politica del lavoro. Il
progetto-semplificazione (Nuovo codice del lavoro, d.d.l. 1872 e 1873 del 2009
condensato in 70 articoli comprensibili) e il progetto Flexsecurity, d.d.l. 1873 e 1481
del2009) sono stati entrambi proposti da ICHINO. Per capire la necessità di
semplificazione teniamo presente che oggi un codice del lavoro completo richiede
2.700 pagine. Mi fermo qui. (Ulteriori informazioni sul sito www.pietroichino.it)
Interessa invece tracciare le linee essenziali del “progetto Flexsecurity”: lo faccio
utilizzando le spiegazioni fornite dallo stesso Ichino anziché fare l’analisi del testo
Il modello di riferimento e il trattamento di disoccupazione.
E’ quello danese che prede un trattamento pari al 90% dell’ultima retribuzione per
il 1° anno successivo al licenziamento, dell’80% per il 2° e del 70% per il 3°. Il
finanziamento del trattamento complementare è affidato all’impresa che licenzia
che, quindi, ha tutto l’interesse a che il lavoratore venga ricollocato il più presto
possibile. L’impresa è incentivata a scegliere i servizi di ricollocamento più
efficaci (il cui costo è rimborsato dalla regione anche con fondi FSE)
La proposta ICHINO
Quali sono le imprese interessate al progetto?
A) tutte quelle a cui si applica l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Il costo del
trattamento complementare di disoccupazione (Tcd) è interamente a loro carico;
B) quelle sotto la soglia dei 16 dipendenti. Il costo del Tcd è a carico dell’Erario. Il
costo per superare il dualismo del MDL italiano sarà di 500 milioni annui
A chi si applica il nuovo regime? A tutti i lavoratori nuovi assunti in posizione di
dipendenza economica dall’azienda per cui lavorano. Cioè: 1. tutti i lavoratori
subordinati; 2. tutti i collaboratori che traggono più dei 2/3 del loro reddito da uno
stesso rapporto e che non superano i 40 mila euro annui
Quali i principali elementi della proposta? 1. esclusi solo i casi classi di contratti a
termine (stagionali, sostituzioni, spettacolo, ecc.) tutti i lavoratori in posizione di
dipendenza economica sono assunti a tempo indeterminato. 2. tutti protetti in modo
pieno (art. 18) contro le discriminazioni e i licenziamenti disciplinari ingiustificati.
3. nessuno è inamovibile perché viene eliminato il controllo giudiziale sul
licenziamento per motivi economici o organizzativi. L’unico filtro alle scelte
aziendali è il costo del Tcd a cui si aggiunge una indennità di licenziamento pari a 1
mensilità per ogni anno di servizio (dimezzata per le imprese sotto i 16 dipendenti
per non aggravare il costo medio attuale del licenziamento per motivo oggettivo)
La proposta ICHINO
Quali benefici per i lavoratori autonomi?
Per quelli che rientrano nel lavoratori economicamente dipendenti vi è una
parificazione con il lavoro subordinato sia sotto il profilo previdenziale che per la
protezione della continuità di lavoro e del reddito
Altri elementi?
In particolare la profonda semplificazione della CIG alimentata da ben 34 leggi e
delle procedure di accesso per le PMI; la drastica riduzione del contributo che
scenderebbe dall’attuale 3% allo 0,75% delle retribuzioni lorde ponendo un quarto
del trattamento a carico delle imprese; il carattere universale della protezione che
estende il trattamento a tutti i lavoratori in caso di sospensione
Quali i termini essenziali dello scambio, dunque?
L’impresa può licenziare per motivo oggettivo. In cambio si accolla il “costo
sociale” del licenziamento ovvero: a) una indennità di licenziamento pari a 1
mensilità per anno di anzianità aziendale del lavoratore e b) un Tdc che prevede nel
1° anno la differenza per arrivare al 90% dell’ultima retribuzione (costo modesto);
nel 2° anno l’80% dell’ultima retribuzione e nel 3° anno il 70% dell’ultima
retribuzione
La proposta ICHINO
L’impresa può ridurre il costo massimo previsto per il triennio?
SI. Il rischio del costo da sostenere per il 2° e il 3° anno rappresenta un forte
incentivo alla qualità e al buon funzionamento dei servizi di ricollocazione e ,
quindi, perché la disoccupazione duri meno di un anno
Cosa accade attualmente?
In 8 casi su 10 accade che la disoccupazione dura meno di 1 anno. In tutti questi
casi il costo del Tdc è molto contenuto. E’ ragionevole proporsi di dimezzare tale
quota dei disoccupati che supera l’anno riducendola ad 1 caso su 10. E’ altrettanto
ragionevole pensare a programmi specifici per i difficilmente collocabili.
Il costo dei servizi di outplacement e di riqualificazione mirata deve essere coperto
dalla Regione e dal FSE
Come funziona la ricollocazione?
L’impresa che licenzia sceglie una Agenzia che stipula un contratto di
ricollocazione con il lavoratore licenziato che:
1. gli garantisce il Tdc; 2. lo obbliga a partecipare a tempo pieno a tutte le iniziative
di riqualificazione e ricerca della nuova occupazione; 3. lo assoggetta, per queste
attività, ad un potere direttivo e di controllo dell’Agenzia analogo a quello proprio
del datore di lavoro; 4. il contratto di ricollocazione è suscettibile di recesso per
giusta causa da parte dell’Agenzia in caso di inadempienza del lavoratore
La proposta ICHINO
Quali benefici per i lavoratori autonomi?
Per quelli che rientrano nel lavoratori economicamente dipendenti vi è una
parificazione con il lavoro subordinato sia sotto il profilo previdenziale che per la
protezione della continuità di lavoro e del reddito.
Altri elementi?
In particolare la profonda semplificazione della CIG alimentata da ben 34 leggi e
delle procedure di accesso per le PMI; la drastica riduzione del contributo che
scenderebbe dall’attuale 3% allo 0,75% delle retribuzioni lorde ponendo un quarto
del trattamento a carico delle imprese; il carattere universale della protezione che
estende il trattamento a tutti i lavoratori in caso di sospensione
Quali i termini essenziali dello scambio, dunque?
L’impresa può licenziare per motivo oggettivo. In cambio si accolla il “costo
sociale” del licenziamento ovvero: a) una indennità di licenziamento pari a 1
mensilità per anno di anzianità aziendale del lavoratore e b) un Tdc che prevede nel
1° anno la differenza per arrivare al 90% dell’ultima retribuzione (costo modesto);
nel 2° anno l’80% dell’ultima retribuzione e nel 3° anno il 70% dell’ultima
retribuzione
Finalino con proposta del vostro economista
Sperimentare in provincia di Udine, anche a legislazione nazionale invariata,
modelli di flexsecurity nei processi di aggiustamento industriale e nelle crisi
occupazionali riallocando i lavoratori espulsi da imprese e settori in declino in
imprese e settori in crescita
Sperimentare, sempre in provincia di Udine modelli di flessicurezza da applicare ai
nuovi assunti - in particolare giovani compresi tra i 15 ed i 34 anni – al fine di
rendere disponibili lavoratori con qualifiche professionali elevate necessarie alle
imprese ma che non trovano offerta nel mercato del lavoro provinciale.
In questo modo si potrà riempire una lacuna che seconda le associazioni datoriali
appare particolarmente grave ed è stimata in qualche migliaio di unità
Condurre la sperimentazione almeno per 1 anno allestendo un sistema di
monitoraggio e valutazione condiviso che consenta di cogliere gli elementi positivi
e quelli di criticità per la successiva riprogettazione ed entrata a regime