L’attivazione del coaching
COACHING: COME SI ATTIVA
• A valle di un sistema di valutazione delle
prestazioni
• A valle di una valutazione del potenziale
• All’interno di un percorso di autosviluppo
(Development Center)
Nasce come risposta di supporto ad una domanda di un
committente (capo, HR, …) riguardo al potenziamento di una
persona dell’organizzazione, accolta e riconosciuta come
opportunità dalla persona stessa con un incontro a 3 tra
committente, cliente e consulente
LA FASE VALUTATIVA: GLI STRUMENTI
La Metodologia
Assessment
Center
Semi
Assessment
Comitato di
valutazione
Intervista
mirata
Osservazione diretta di capacità messe
in atto dalle persone nel corso di
simulazioni individuali e di gruppo
Metodologia semplificata rispetto
all’Assessment Center, che consente di
fare un pre-screening sufficientemente
esaustivo
Ricostruzione delle capacità di una persona
tramite confronto - a partire da questionari
analogici o non – tra interlocutori interni
all’organizzazione che hanno avuto relazioni
significative con il valutato
Metodologia che consente di ricostruire
episodi della vita professionale del
candidato sulla base dei quali il
valutatore rileva e verifica le capacità
espresse
Gli Ambiti di utilizzo
Quando i dati prestazionali non sono
significativi (risorse giovani)
Quando la popolazione target non
giustifica un investimento significativo
Per la realizzazione di screening
preliminari
Quando i dati prestazionali sono
significativi (esperienza) e il candidato ha
già attivato relazioni significative
Quando non si desidera il coinvolgimento
del candidato
Quando i dati prestazionali sono
significativi (esperienza)
Quando si desidera il coinvolgimento del
candidato
LA FASE VALUTATIVA: GLI STRUMENTI
La metodologia
Ambiti di utilizzo
Questionari di
autovalutazione
Questionari a risposte chiuse dove ogni
domanda descrive una situazione e ogni
risposta una possibile azione a cui
corrispondono livelli diversi della capacità
indagata
Working with
feed-back
Alternanza fra osservazione diretta di
capacità messe in atto dalle persone nel
corso di simulazioni individuali e di gruppo
e momenti di restituzione di feed-back
sui comportamenti agiti
Quando si desidera ravvicinare il momento
della valutazione con quello dello sviluppo
Si avvale della metodologia dell’intervista
mirata ma si rivolge al superiore diretto
del valutato, per raccogliere dati su di
esso in modo indiretto
Quando i dati prestazionali sono
significativi (esperienza) e il candidato ha
già attivato relazioni significative
Intervista
gerarchica
Simulazioni di
scenari
Quando si vuole effettuare uno screening
preliminare su numeri elevati
Quando si vuole verificare la capacità
delle persone di riprogettare il proprio
comportamento
Quando non si desidera il coinvolgimento
del candidato
Ricostruzioni di situazioni analogiche o reali,
Quando si desidera effettuare uno
in cui il candidato, attraverso un questionario screening veloce (ed economico) su risorse
autosomministrato, si posiziona dando luogo
di profilo/esperienza non troppo elevate o
ad un punteggio per capacità
su popolazioni “medio-basse”. Può essere
realizzato “on line”
I RISULTATI
Risultati strumentali:
• Acquisire maggiore chiarezza inerente agli obiettivi della
prestazione, sui bisogni formativi personali, sulle problematiche
da analizzare e sui piani d’azione da formulare
• Acquisire maggiori competenze in ogni area che attenga alla
prestazione da effettuare: problem solving, gestione dello stress,
gestione dei conflitti, ecc.
• Acquisire maggiore fiducia nelle proprie capacità di superare gli
ostacoli
• Acquisire maggiore motivazione ed impegno nel raggiungimento
della prestazione individuale, di gruppo ed organizzativa.
Risultati finali:
• Migliorare la soddisfazione del cliente (interno ed esterno)
• Migliorare il processo di lavoro
• Migliorare i risultati produttivi quantitativi e qualitativi
• Ottimizzare il lavoro di gruppo
• Aumentare continuamente il livello di apprendimento
organizzativo ed individuale.