IL PROCEDIMENTO
DISCIPLINARE DOPO IL
D.lgs 150/09
Il nuovo quadro comandi
L’art.40 comma 1 recita che “nelle
materie relative alle sanzioni
disciplinari…la contrattazione
collettiva è consentita negli
esclusivi limiti previsti dalle
norme di legge”
…d’ora in poi è il legislatore a
imporre le regole del gioco.
Quel che resta del giorno…
La disciplina legale demandata alla
contrattazione risulta:
 Inviduazione della tipologia delle
infrazioni e delle sanzioni
(art.55,comma 2) salvo quanto la
legge già non determini;
 le procedure conciliative non
obbligatorie!! (art.55,comma 3)
 le procedure in caso di rimprovero
verbale…siamo al parossismo
Il memento normativo
NORMA CCNL
CONTENUTO
VALIDITA’
NUOVA DISCIPLINA
Art.22 ccnl 22/01/04
Clausola generale
Integrato con D.lsg
150/2009
Art. 55.D.lgs 165/01
Art.23 ccnl 06/07/95
Obblighi del
dipendente
Integrato con D.lsg
150/2009
Art.24 ccnl 06/07/95
Sanzioni disciplinari e
procedure
Comma 1 valido il
resto no
Art.25 ccnl 05/10/01
Codice relativo alle
molestie sessuali sul
lavoro
Non modificato
Art.25 ccnl 06/07/95
Codice disciplinare
Integrato e sostituito
per le sanzioni non
derogabili previste
dalla disciplina legale
Da art.55 a 55 sexies
D.lgs 165/01
Art.25 bis ccnl
06/07/95
Rapporto tra
procedimento penale e
disciplinare
Nuova disciplina
Art. 55 ter D.lgs
165/01
Art.26 ccnl 06/07/95
Sospensione cautelare
in corso di
procedimento
disciplinare
Compatibile
Art.27 ccnl 06/07/95
Sospensione cautelare
in corso di
procedimento penale
Compatibile
Art.28 ccnl 22/01/04
Disposizioni
transitorie per i
procedimenti
disciplinari
Superato
Art.55 bis D.lgs
165/01
Art. 55 ter D.lgs
165/01
Norme imperative

Le disposizioni relative alle
sanzioni ed al procedimento
disciplinare sono
immediatamente applicabili agli
Enti Locali in forza del richiamo
dello stesso art.74 del D.Lgs
150/09 e dell’art. 55 octies del
D.lgs 165/01.
Il procedimento disciplinare
Il nuovo assetto del sistema punitivo
poggia su una verità di fondo che sta
nello scarso utilizzo della vecchia
disciplina e nelle diverse difficoltà
nella corretta applicazione degli
istituti che ne costituivano il
contenuto.
La responsabilità disciplinare era
un’appendice di quella penale … non
svolgeva nessuna funzione
preventiva.
Le tre opzioni : tipo a)
Il procedimento disciplinare risulta
diversificato sulla scorta di due
fattori: la gravità e la presenza o
meno di un dirigente.
La GRAVITA’della sanzione:
 Rimprovero verbale. La
competenza è del resposabile
cui fa capo il trasgressore e si
segue il CCNL.
Le tre opzioni: tipo b)

Sanzioni di minore entità.
Quando la sanzione sta sopra al
rimprovero verbale ma non
supera i 10gg si sospensione,
qualora nella struttura esista un
Dirigente è di sua competenza
non c’è rinvio all’ufficio
procedimenti disciplinari, se
manca il dirigente entra in
funzione l’Upd
Le tre opzioni: tipo c)
Se la sanzione supera i 10 gg di
sospensione allora il
procedimento è comunque di
competenza dell’Upd
La procedura per le infrazioni
di minore entità (max 10gg)


Il dirigente che ha notizia del fatto
deve procedere alla contestazione
dell’addebito senza indugio e
comunque entro i 20gg dalla
conoscenza del fatto;
la contestazione va fatta per iscritto
descrivendo analiticamente i fatti e
definendo la data per il
contraddittorio
La procedura per le infrazioni
di minore entità (max 10gg)

La convocazione per il
contraddittorio a difesa del
dipendente non potrà avvenire prima
di 10gg dalla contestazione degli
addebiti. Il dipendente può scegliere
di presentare memoria scritta. Può
chiedere, motivando, il rinvio per
grave impedimento. Il differimento è
possibile un sola volta.
La procedura per le infrazioni
di minore entità (max 10gg)

La conclusione del
procedimento deve avvenire
entro 60gg dalla contestazione
dell’addebito. In caso di richiesta
da parte del dipendente di
differire per più di 10gg
l’audizione allora anche il
termine dei 60gg è parimenti
prorogato.
La procedura per le infrazioni di
minore entità (max 10gg) in
assenza di un dirigente

Il responsabile della struttura
che ha notizia di comportamenti
punibili con sanzioni di minore
entità deve trasmettere all’Upd
entro 5 gg dalla notizia del fatto
gli atti, dandone comunicazione
all’interessato.
La procedura per le infrazioni di
minore entità (max 10gg) in
assenza di un dirigente

La convocazione del dipendente
avviene non prima di 10 gg dalla
contestazione degli addebiti. Il
dipendente può scegliere di
presentare memoria scritta. Può
chiedere, motivando, il rinvio per
grave impedimento. Il
differimento è possibile un sola
volta.
La procedura per le infrazioni di
minore entità (max 10gg) in
assenza di un dirigente

La conclusione del
procedimento deve avvenire
entro 60 gg dalla contestazione
dell’addebito. In caso di richiesta
da parte del dipendente di
differire per più di 10gg
l’audizione allora anche il
termine dei 60gg è parimenti
prorogato.
La procedura per le infrazioni
di maggiore entità.
Per la procedura relativa alle
sanzioni di maggiore gravità,
indipendentemente dalla ,
presenza o meno di un
dirigente, si devono raddoppiare
tutti i termini, tranne quello dei
5gg per la trasmissione all’Upd
degli atti.
La procedura per le infrazioni
di maggiore entità.
Il raddoppio dei termini previsti
all’art.55 bis comma 4, comporta
che la contestazione senza
indugio abbia come termine 40
gg dalla conoscenza del fatto
(semel….cunctator ,ricordo la
scarsa popolarità del dittatore
durante la 2^ Guerra Punica)
La procedura per le infrazioni
di maggiore entità.
Esprimo quindi l’auspicio che
alcuno attenda i 40 gg
ricordando che un eventuale
riconoscimento delle lesione del
diritto di difesa inficerebbe
l’intero provv. disciplinare.
Modalità di svolgimento
dell’istruttoria
In caso di superamento dei termini
da parte della PA il
procedimento disciplinare
decade e da parte del
dipendente perde il diritto alla
difesa.
I termini di legge sono
inderogabili.
Modalità di svolgimento
dell’istruttoria
Durante l’attività di indagine il titolare
del procedimento può chiedere al
altre PA informazioni o documenti
utili all’accertamento dei fatti.Le
richieste non hanno alcuna efficacia
sui termini.
E’ prevista una specifica sanzione a
carico dei dipendenti che durante lo
svolgimento dell’istruttoria si siano
mostrati reticenti nel fornire le
informazioni del caso (max 15gg di
sospensione dalla retribuz.)
Modalità di svolgimento
dell’istruttoria
In caso di trasferimento del dipendente
il procedimento prosegue nella
nuova amministrazione ed i termini
riprendono a decorrere alla data del
trasferimento.
Il procedimento non si esaurisce
neppure in caso di dimissioni qualora
per l’infrazione sia previsto il
licenziamento o la sospensione
cautelare.
La responsabilità della
gestione della procedura
La norma introduce un nuova
specifica fattispecie
sanzionatoria in caso di:
a) mancato esercizio o
decadenza dell’azione
disciplinare in presenza di
condotte con oggettiva e
palese rilevanza disciplinare.
La responsabilità della
gestione della procedura
Valutazioni sull’insussistenza
dell’illecito disciplinare irragionevoli
o manifestatamente infondate, in
relazione a condotte aventi
oggettiva e palese rilevanza
disciplinare.
In questi casi a carico dei soggetti
responsabili sono previste le
seguenti sanzioni:
b)
La responsabilità della
gestione della procedura
1.
2.
Sospensione dal servizio senza
retribuzione in proporzione alla
gravità del fatto non perseguito fino
ad max di 3 mesi per le infrazioni
sanzionabili con il licenziamento;
Mancata attribuzione della
retribuzione di risultato per un
importo pari a quello spettante per
il doppio del periodo della durata
della sospensione.
La responsabilità della
gestione della procedura
Se il soggetto non ha qualifica
dirigenziale si applica la
sospensione dal servizio con la
privazione della retribuzione ove
il CCNL non disponga
diversamente.
Comportamenti organizzativi




Modifica del regolamento per Upd
per poter definire in modo preciso le
nuove competenze.
Adeguare il codice disciplinare alle
nuove sanzioni introdotte dal D.lgs
150/09.
Pubblicare sul sito il codice.
Informare il personale dirigenziale o i
responsabili delle novità in tema.
Le nuove fattispecie
sanzionatorie
Il licenziamento senza preavviso è
previsto:
a) Falsa attestazione della
presenza in servizio, mediante
l’alterazione dei sistemi di
rilevazione, ovvero
giustificazione dell’assenza dal
servizio mediante falsa
attestazione medica.
Le nuove fattispecie
sanzionatorie
b)
c)
Falsità documentali o
dichiarative commesse al fine
dell’instaurazione del rapporto
di lavoro ovvero progressioni
di carriera.
Reiterazione di gravi condotte
aggressive, sul luogo di lavoro,
o aver compiuto molestie,
minacce o ingiurie.
Le nuove fattispecie
sanzionatorie
d)
Condanna penale definitiva, in
relazione alla quale ci sia
l’interdizione perpetua dai
pubblici uffici ovvero
l’estinzione del rapporto di
lavoro.
Le nuove fattispecie
sanzionatorie
Licenziamento con preavviso:
a)
Assenza priva di giustificazione per
un numero di giorni,anche non
continuativi, superiore a tre
nell’arco di un biennio o comunque
per più di 7 gg nel corso degli ultimi
dieci anni ovvero la mancata
ripresa in servizio, in caso di
assenza ingiustificata, entro il
termine fissato.
Le nuove fattispecie
sanzionatorie
b)
c)
Ingiustificato rifiuto al trasferimento
disposto dall’amministrazione per
motivate esigenze di servizio.
Prestazione lavorativa, su un
periodo superiore al biennio,
valutata insufficiente, dovuta alla
reiterazione di violazioni circa il
codice di comportamento o obblighi
concernenti la prestazione
lavorativi codificati nella legge o nei
ccnl.