VI settimana
 Leadership
 Climi
organizzativi
 Conflitto
Psicologia della comunicazione organizzativa - M. Mura
CONFLITTO – PERFORMANCE – BENESSERE
Relazione curvilinea tra intensità del conflitto
e performance (qualità, turnover, assenteismo ecc.)
Esito positivo vs negativo influenzato dalla cultura e
dal clima organizzativo (valori, competenze di gestione
del conflitto, gestione delle risorse umane,
dell’autorità, legittimazione delle diversità ecc.)
esercizio
performance
conflitto
Psicologia della comunicazione organizzativa - M. Mura
SODDISFAZIONE LAVORATIVA
percezione che il proprio lavoro risponde a valori e
bisogni importanti legati alla propria auto-immagine
o identità
componente
BENESSERE / MALESSERE
benessere / malessere sono psico-socio-fisici
Psicologia della comunicazione organizzativa - M. Mura
Modalità di gestione del conflitto
(Rahim, Magner, 1995)
1.
2.
3.
4.
5.




Dominio: auto-centratura
Sottomissione: centratura sull’altro-potente
Compromesso: moderata auto ed etero-centratura
Integrazione: alta auto ed etero-centratura
Evitamento (tratto della personalità che riguarda i
problemi in genere): bassa/nulla auto ed eterocentratura
3 e 4: generano emozioni positive e benessere
1: genera emozioni positive e negative
5: genera emozioni negative
2: nessuna
Il conflitto prolungato



è o diventa un conflitto sulla relazione
produce
malessere/insoddisfazione
che
influenzano
negativamente
la
performance
(malattie, calo, aumento degli errori, boicottaggio
della performance)
è associato ad ATTEGIAMENTI DI NON GESTIONE
IGNORARLO / EVITARLO / RITIRARSI
Psicologia della comunicazione
organizzativa AA 2011-12 - M. Mura
IL CONFLITTO NON GESTITO
produce effetti negativi, immediati e a lungo termine
sul singolo, sul gruppo e/o sull’organizzazione
IL CONFLITTO VIENE AGITO
con modalità reattive e distruttive

adattamento apatico: deresponsabilizzazione,
adempimento rigido del compito, disimpegno
dipendenza: ricerca di direttive e di protezione
 riconoscimento: alleanze seduttive e manipolatorie

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GESTIRE IL CONFLITTO



analizzare il problema: è sul compito? sulla relazione? su entrambi?
considerare e utilizzare le variabili individuali e situazionali nelle
strategie di “fronteggiamento” (to copy) dei conflitti critici
(competenze professionali e comunicative, cultura organizzativa, ecc.)
adottare una prospettiva «win-win»: individuare una soluzione che
renda tutti «vincenti» (obiettivo condiviso, prassi cooperativa ecc.)

SE IMPOSSIBILE la soluzione win-win trovare un compromesso per
scongiurare la distruzione
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organizzativa AA 2011-12 - M. Mura
Psicologia dell’organizzazione
(Cortese, Tesio, in Argentero et al., cap.12 )
La presa di decisione
 criteri principali di analisi:
Dimensioni: rilevanza (relativa all’impatto), tempistica
(tempi dell’effetto e delle conseguenze), contesto (certezza,
rischio, incertezza rispetto a informazioni e possibilità
previsionali: Hunt, Osborn, 1997)
Tipologia
(interazione delle Dimensioni: Simon, 1960)):
programmate (problemi strutturati, routine: decisioni
operative),
non-programmate
(problemi
nonstrutturati/crisi, tattiche, strategiche)
Attore
che le assume: top-menager, leader
formale o informale, singolo o gruppo
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Psicologia dell’organizzazione
(Cortese, Tesio, in Argentero et al., cap.12 )
 Modelli
decisionali
Razionale
classico, normativo: prescrittivo (fasi)
per “massimizzare i risultati”
Razionalità
limitata Simon
(1967): limiti di
elaborazione, uso di euristiche (ragionamento
automatico del pensiero quotidiano) decisioni
“soddisfacenti”, non ottimali e razionali (modello
individualistico)
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Mura
Psicologia dell’organizzazione
(Cortese, Tesio, in Argentero et al., cap.12 )
 Modelli
decisionali
Modello
dell’accordo/disaccordo (Thompson, 1967;
Cohen, March, Olsen, 1972) obiettivi/metodi: razionale,
incrementale (prova-errore), politico (della coalizione),
“cestino della spazzatura”(interazione stocastica tra
elementi indipendenti: partecipanti, problemi, soluzioni,
opportunità; legato in genere ad organizzazioni a legami deboli
come scuola e università, Karl. E. Weick, 1988 )
Razionalità
ecologica (Todd, Gigernzer, 2003):
rivalutazione delle euristiche rispetto al contesto
Teoria
dell’Azione Situata
1995)
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Mura
(Suchman, 1987; Mantovani,
Psicologia dell’organizzazione: modelli della
decisione
(Cortese, Tesio, in Argentero et al., cap.12 )
Modello della razionalità limitata (Simon,1967): gli individui
per assumere decisioni utilizzano “euristiche”, una modalità
di ragionamento automatico, affettivamente connotato
perchè legato all’identità sociale:
strategie, “regole” o “scorciatoie” di pensiero semplificate
che permettono alle persone di giungere rapidamente a
giudizi sociali in mancanza di schemi immediatamente
accessibili; sono spesso efficaci e di ampio uso nella vita
quotidiana
il ricorso alle euristiche (come agli schemi) è più probabile
in situazioni in cui le persone devono impegnarsi
nell’elaborazione di giudizi complessi in presenza di fattori
che diminuiscono la possibilità di accuratezza dei processi
cognitivi (stanchezza o mancanza di tempo)
Psicologia della comunicazione organizzativa - M. Mura
Psicologia dell’organizzazione: modelli della
decisione
(Cortese, Tesio, in Argentero et al., cap.12 )
Modello della razionalità limitata - le euristiche:
 euristica
della rappresentatività: decide se un
certo esemplare appartiene a una determinata
categoria (Tversky e Kahneman, 1974), giudica il nuovo; il
criterio utilizzato per decidere è quello della
rilevanza o somiglianza al prototipo, si trascura
la probabilità di base
 (Esempio:
a Cagliari una persona descrivibile come
sporca,
malvestita,
spettinata,
che
chiede
l’elemosina è... Americana, Italiana, Nigeriana,
Giapponese?
Psicologia della comunicazione organizzativa -13 - M. Mura
Psicologia dell’organizzazione: modelli della
decisione
(Cortese, Tesio, in Argentero et al., cap.12 )
Modello della razionalità limitata - le euristiche:
 euristica della disponibilità: decide sulla probabilità
di un determinato evento, basandosi sulla facilità e rapidità
con cui vengono in mente esempi che fanno riferimento alla
sua categoria; la stima di frequenza può essere influenzata
da tendenze sistematiche utilizzate nella ricerca di
informazioni (biases di attenzione e memoria selettive) e/o
dalla particolare “immaginabilità” di un evento in
riferimento al Sé
(Esempi: le persone valutavano come cause di morte più frequenti
omicidi o atti terroristici rispetto a malattie cardiocircolatorie, Slovic,
Fischoff e Lichtenstein, 1976; entrambi i coniugi sovrastimano il proprio
contributo personale alle attività domestiche perché ricordano con
più facilità esempi positivi del proprio comportamento, Ross e Sicoly,
1979) Psicologia della comunicazione organizzativa AA 2012-13 - M.
Mura
Psicologia dell’organizzazione: modelli della
decisione
(Cortese, Tesio, in Argentero et al., cap.12 )
Modello della razionalità limitata – le euristiche:
 euristica
della simulazione: utilizzata per
immaginare scenari ipotetici relativi a come potrebbero
evolversi o avrebbero potuto evolversi certi eventi:
pensiero controfattuale (“se avessi …”) che ha importanti
implicazioni per il giudizio sociale e le reazioni emotive ad
eventi drammatici (si possono prevedere reazioni emotive
negative più intense di fronte ad un accadimento negativo
quando è possibile immaginare scenari alternativi che
avrebbero potuto evitarlo; Kahneman, Tversky, 1982)
Psicologia della comunicazione organizzativa - M. Mura
Psicologia dell’organizzazione
(Cortese, Tesio, in Argentero et al., cap.12 )
Modello della razionalità limitata – le euristiche:

euristica dell’ancoraggio e accomodamento: in
situazioni di incertezza, le persone tendono ad
emettere giudizi “ancorandosi” a conoscenze note ed
“accomodandoli” sulla base di informazioni considerate
pertinenti: i propri tratti, le proprie credenze ed i
propri comportamenti rappresentano spesso punti di
ancoraggio per il giudizio sociale
(Esempio: si tende ad esagerare la numerosità dei voti ottenuti dal
partito sostenuto, Palmonari, Arcuri e Girotto, 1994)
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Psicologia dell’organizzazione: modelli della
decisione
LA TEORIA DELL’AZIONE SITUATA
(Suchman, 1987;Mantovani, 1995)
L’azione
dipende da circostanze materiali e sociali presenti
nella situazione: le persone non eseguono un piano razionale,
ma usano le circostanze per realizzare un corso d’azione
intelligente
Le
persone hanno scopi generali (identità) e scopi locali
(situazione): la decisione intuitiva coinvolge l’IMMAGINE DI SÉ
(ego-identity, Lazarus, 1991)
La
situazione contribuisce alla formazione e alla struttura del
Sé e della personalità che regolano l’identificazione delle
opportunità presenti nell’ambiente
Psicologia della comunicazione organizzativa M. Mura
Psicologia dell’organizzazione: modelli della
decisione
SCOPI
Situazione socio-fisica:
OPPORTUNITÀ /
AFFORDANCE
Seleziona un corso
d’azione
interpreta i risultati
opportunità del presente
valuta le opportunità future
nuova interpretazione della situazione
Psicologia della comunicazione organizzativa Mura
Psicologia dell’organizzazione
(Cortese, Tesio, in Argentero et al., cap.12 )
LA DECISIONE UMANA
Influenze interne
framing effect (Tversky,
Kaneman, 1981)
•dissonanza cognitiva:
ansietà post decisionale
Influenze sociali ed
organizzative
•Intensificazione dello sforzo per:
autodifesa della propria immagine o
inerzia organizzativa/ problema senza esiti
immediati / pressioni sociali o politiche
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Influenze esterne
sul processo:
divisione del lavoro: gerarchia
 qualità e disponibilità informazioni
disponibilità di tempo
comunicazioni informali
sulla persona
inabilità appresa/insegnata
responsabilità limitata
Psicologia dell’organizzazione
(Cortese, Tesio, in Argentero et al., cap.12 )
La decisone di gruppo è migliore (più efficace ed
efficiente) di quella individuale se il gruppo e
l’organizzazione hanno una cultura organizzativa
(capacità di funzionamento) adeguata:
Capacità di utilizzare i gruppi di lavoro (organizzazione del
compito, gestione del lavoro di gruppo)
Capacità di valorizzazione del lavoro di gruppo
Capacità di gestire i conflitti e prevenire i possibili biases
delle decisioni nei gruppi (polarizzazione, group thinking, Janis,
1972)
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