AZIENDA SANITARIA LOCALE DELLA PROVINCIA DI MILANO DUE
REGOLAMENTO
“DISCIPLINA DEI CONTRATTI INDIVIDUALI,
AFFIDAMENTO E GRADUAZIONE DEGLI INCARICHI,
DETERMINAZIONE DEGLI OBIETTIVI E
VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI DEL RUOLO
SANITARIO, PROFESSIONALE, TECNICO E
AMMINISTRATIVO”
Approvato con deliberazione n.226 del 28.11.2007
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INDICE
Art. 1 ­ PREMESSA
Art. 1.0 ­ AFFIDAMENTO E REVOCA DEGLI INCARICHI
Art. 1.1 ­ DEFINIZIONE DELLE TIPOLOGIE DI INCARICO DIRIGENZIALE
Art. 1.2 ­ PROCEDURE PER IL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI
Art. 1.3 ­ GRADUAZIONE DEGLI INCARICHI
Art. 1.4 ­ REVOCA DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI
Art. 2.0 ­ IL CONTRATTO DI LAVORO
Art. 2.1 ­ COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 2.2 ­ STIPULA DEL CONTRATTO/CONTRATTI INTEGRATIVI INDIVIDUALI
Art. 3.0 ­ LA DETERMINAZIONE DEGLI OBIETTIVI
Art. 3.1 ­ LA CONTRATTAZIONE
Art. 3.2 ­ LIVELLI DI CONTRATTAZIONE
Art. 3.3 ­ LINEE GUIDA PER LA DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI
Art. 3.4 ­ LINEE GUIDA PER LA VALUTAZIONE
Art. 4.0 ­ LA VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI
Art. 4.1 ­ IL SISTEMA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE
Art. 4.2 ­ LA SCHEDA DI VALUTAZIONE
Art. 4.3 ­ I VALUTATORI
Art. 4.4 ­ RICORSI IN ORDINE AL GIUDIZIO ESPRESSO DAI VALUTATORI
Art. 4.5 ­ VERIFICHE
Art. 4.6 ­ LINEE GUIDA PER LA PIANIFICAZIONE DEI PROCESSI DI VALUTAZIONE
All. a) ­ Proposta per l’attribuzione e affidamento di nuovo incarico dirigenziale
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All. b) ­ Graduazione economica degli incarichi All. c) ­ Linee guida per l’attribuzione e affidamento di nuovo incarichi
1 ­ PREMESSA
Il presente regolamento definisce la disciplina dei contratti individuali, la determinazione degli obiettivi e la valutazione dei dirigenti, dell’area S.P.T.A. nonché le varie tipologie di incarico previste dalla vigente normativa contrattuale e le correlate modalità di affidamento degli stessi. Gli incarichi sono sottoposti a verifica periodica, alle scadenze e secondo le modalità e i criteri definiti dalla contrattazione nazionale salvo quanto demandato a livello locale alla concertazione/contrattazione con le rappresentanze sindacali interessate.
1.0 ­ AFFIDAMENTO E REVOCA DEGLI INCARICHI
1.1 – DEFINIZIONE DELLE TIPOLOGIE DI INCARICO DIRIGENZIALE
Le tipologie di incarichi conferibili al personale dirigente sono le seguenti:
a) incarico di Direttore di Dipartimento.
­ per Dipartimento si intende una articolazione organizzativa dell’Azienda, avente quale compito specifico lo svolgimento, in maniera coordinata, di attività complesse al fine di razionalizzare, in termini di efficienza efficacia ed economicità i rapporti tra le strutture.
b) Incarico di direzione di struttura complessa.
­ per struttura complessa si intende una articolazione aziendale che possiede i requisiti strutturali, funzionali e/o gestionali di elevata autonomia di rilevante importanza per l’Azienda.
c) Incarico di direzione di struttura semplice.
­ per struttura semplice si intende una articolazione interna della struttura complessa o di un Dipartimento o della Direzione strategica, alla quale possono essere formalmente delegate funzioni e responsabilità specifiche con conseguente attribuzione di ambiti di autonomia propria. 3
d) Incarico di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, di studio e di ricerca, ispettivi, di verifica e controllo.
­ trattasi di articolazioni funzionali della struttura connesse alla presenza di elevate competenze tecnico­professionali che producono prestazioni quali/quantitative complesse, riferite alla disciplina ed organizzazione interna della struttura di riferimento.
e) Incarico di natura professionale conferibile a dirigenti con meno di cinque anni di attività.
­ trattasi di incarichi che hanno rilevanza all’interno della struttura di assegnazione e si caratterizzano per lo sviluppo di attività omogenee che richiedono una competenza specialistico­funzionale di base nella disciplina di appartenenza.
1.2 – PROCEDURE PER IL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI a) incarico di Direttore di Dipartimento:
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detto incarico è affidato dal Direttore Generale ad un responsabile di struttura complessa afferente al Dipartimento. L’attribuzione di detto incarico dovrà tener conto dei requisiti di esperienza professionale, capacità gestionale ed organizzativa, del curriculum scientifico e delle valutazioni annuali acquisite degli eventuali candidati.
­ Su indicazione della Direzione Generale, il Servizio Risorse Umane e Finanziarie
predispone apposito bando, a cui ciascun dirigente direttore di struttura complessa afferente al Dipartimento potrà partecipare.
­ La valutazione dei requisiti e capacità dei candidati è demandata ad una apposita commissione formata dai Direttori Sanitario, Amministrativo e Sociale, a cui compete formulare una proposta di nomina al Direttore Generale.
­ La durata dell’incarico è triennale rinnovabile. ­ Gli incarichi sono disposti nei limiti numerici previsti dal Piano Organizzativo Funzionale Aziendale.
b) incarico di Direzione di Struttura Complessa:
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gli incarichi di struttura complessa sono conferibili dal Direttore Generale indistintamente ai Dirigenti con rapporto di lavoro esclusivo e non esclusivo.
Gli incarichi di struttura complessa sono conferiti secondo le procedure disciplinate dal D.P.R 484/’97, entro il limite numerico stabilito dal Piano Organizzativo Funzionale Aziendale. (limitatamente alla dirigenza sanitaria)
Gli incarichi di direzione di struttura complessa hanno durata quinquennale, sino ad un massimo di sette anni, con facoltà di rinnovo per lo stesso periodo, previo superamento, con esito positivo, delle verifiche periodiche previste ai sensi di legge e regolamentari.
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c) incarico di direzione di struttura semplice:
­ sono conferiti dal Direttore Generale entro il limite numerico stabilito dal Piano Organizzativo Funzionale Aziendale, ai Dirigenti con rapporto di lavoro esclusivo e non esclusivo (dirigenza sanitaria) che abbiano una anzianità di servizio di almeno cinque anni e che abbiano superato con esito positivo le verifiche periodiche previste dalla normativa vigente. ­ gli incarichi di struttura semplice sono conferibili:
a) in ipotesi di un solo aspirante all’incarico, su proposta del responsabile della struttura di appartenenza, con atto scritto e motivato, condiviso dal Direttore del Dipartimento se esistente;
b) in ipotesi di più aspiranti all’incarico, su proposta del responsabile della struttura di appartenenza, con atto scritto e motivato, condiviso dal Direttore del Dipartimento se esistente, previa predisposizione di una rosa di candidati.
c) in assenza di candidati idonei l’A.S.L. si riserva di valutare l’opportunità di procedere al reclutamento delle professionalità alle quali conferire l’incarico di struttura semplice secondo le vigenti normative in materia. ­ requisiti e caratteristiche richieste – gli incarichi sono conferiti:
a) previa definizione della natura e delle caratteristiche dei programmi da realizzare;
b) tenuto conto dell’area e della disciplina di appartenenza del Dirigente, delle attitudini personali e delle capacità professionali sia in relazione alle conoscenze specialistiche nella disciplina di competenza, ai programmi da realizzare e dei processi di lavora da presidiare, sia in relazione all’esperienza già acquisita in precedenti incarichi svolti, anche in altre aziende, o con riferimento ad esperienze documentate di studio e ricerca presso Istituti di rilievo nazionale ed internazionale, tenuto conto di quanto previsto al p. 6) art. 28 del ccnl 8.6.2000;
c) in relazione alla valutazione conseguita in rapporto agli obiettivi assegnati e alla professionalità acquisita (rif. sistema di valutazione interno scheda A e B);
modalità per il conferimento dell’incarico: ­
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su iniziativa del responsabile di struttura complessa, condivisa dal Direttore del Dipartimento se esistente, il Servizio Risorse Umane e Finanziarie predispone, di volta in volta, apposito avviso ad applicazione meramente interna, per soli titoli.
L’avviso dovrà indicare:
a) tipo di incarico da ricoprire, con l’indicazione dei processi lavorativi correlati,
b) durata dell’incarico,
c) termini per la presentazione della domanda
d) invito a presentare il curriculum professionale ed ogni altro titolo ritenuto utile;
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Il personale interessato entro i termini previsti dall’avviso produrrà la richiesta di partecipazione all’avviso medesimo;
Il responsabile della struttura di appartenenza, dovrà redigere apposito verbale in ordine alla valutazione dei candidati e successivamente con atto scritto e motivato, condiviso dal Direttore del Dipartimento se esistente, proporrà il nominativo del candidato ritenuto idoneo a ricoprire l’incarico (all. a);
L’incarico sarà successivamente conferito con formale provvedimento del Direttore Generale a cui farà seguito la sottoscrizione del contratto individuale integrativo. ­
durata e responsabilità:
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gli incarichi di struttura semplice sono conferibili a tempo determinato e hanno durata non inferiore a tre anni e non superiore a cinque anni. La durata dell’incarico è comunicata all’atto del conferimento dell’incarico ed è connessa alla natura dell’incarico medesimo. E’ contemplata la facoltà di rinnovo.
Alle strutture semplici possono essere delegate, con atto scritto e motivato, funzioni e responsabilità specifiche da parte di livelli sovraordinati, fermo restando la responsabilità gerarchica del delegante.
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d) Incarico di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, di studio e di ricerca, ispettivi, di verifica e controllo.
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requisiti e caratteristiche richieste – gli incarichi sono conferiti:
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a dirigenti che abbiano conseguito una anzianità di servizio di almeno cinque anni e che abbiano superato con esito positivo le verifiche previste dalla normativa vigente. previa definizione della natura e delle caratteristiche dei programmi da realizzare con indicazione dei processi lavorativi in cui il dipendente è coinvolto;
tenuto conto dell’area e della disciplina di appartenenza del Dirigente, le attitudini personali e le capacità professionali sia in relazione alle conoscenze specialistiche nella disciplina di competenza, sia in relazione all’esperienza già acquisita in precedenti incarichi svolti, anche in altre aziende, o con riferimento ad esperienze documentate di studio e ricerca presso Istituti di rilievo nazionale ed internazionale, tenuto conto di quanto previsto al p. 6) art. 28 del ccnl 8.6.2000;
in relazione alla valutazione conseguita in rapporto agli obiettivi assegnati e alla professionalità acquisita (rif. sistema di valutazione interno scheda A e B);
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modalità per il conferimento dell’incarico: ­
Il responsabile della struttura di appartenenza, dovrà redigere apposito verbale in ordine alla valutazione dei candidati e successivamente con atto scritto e motivato, condiviso dal Direttore del Dipartimento se esistente, proporrà il nominativo del candidato ritenuto idoneo a ricoprire l’incarico con l’indicazione dei processi lavorativi correlati o parte di essi (all. a);
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L’incarico sarà successivamente conferito con formale provvedimento del Direttore Generale a cui farà seguito la sottoscrizione del contratto integrativo. ­
durata e responsabilità:
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gli incarichi di natura professionale anche ad alta specializzazione, di consulenza, di studio e di ricerca, ispettivi, di verifica e controllo, sono conferibili a tempo determinato e hanno durata di cinque anni. La durata dell’incarico è comunicata all’atto del conferimento dell’incarico ed è connessa alla natura dell’incarico medesimo. E’ contemplata la facoltà di rinnovo.
Ai dirigenti con incarico di natura professionale anche ad alta specializzazione, di consulenza, di studio e di ricerca, ispettivi, di verifica e controllo, possono essere delegate, con atto scritto e motivato, funzioni e responsabilità specifiche da parte di livelli sovraordinati, fermo restando la responsabilità gerarchica del delegante.
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e) Incarico di natura professionale conferibile a dirigenti con meno di cinque anni di attività.
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requisiti e caratteristiche richieste – gli incarichi sono conferiti:
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decorso favorevolmente il periodo di prova;
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su proposta del responsabile della struttura di appartenenza, con atto scritto e motivato, che viene inserito nel fascicolo personale del dipendente ad integrazione del contratto individuale di lavoro.
f) per il personale incaricato ai sensi dell’art. 15 septies del D. L. 229/99 si dovrà fare riferimento a quanto previsto dalla vigente normativa contrattuale (art. 63 dell’area della dirigenza S.P.T.A. co. 5.) adeguando la graduazione dell’incarico alla responsabilità prevista dall’assetto organizzativo aziendale.
f) a seguito di ristrutturazione/riorganizzazione aziendale, al dirigente può essere affidato un incarico diverso da quello precedentemente svolto e/o originariamente attribuito. In presenza di valutazioni positive riportate dal dirigente, allo stesso sarà conferito, sino alla scadenza dell’incarico in essere, un diverso incarico di pari valore economico.
1.3 – GRADUAZIONE DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI Con riferimento alla vigente normativa contrattuale in ordine alla graduazione degli incarichi dirigenziali, di seguito si richiamano le varie tipologie di incarico conferibili ai dirigenti del ruolo S.P.T.A. La graduazione che è direttamente correlata alla retribuzione di posizione, i cui importi sono richiamati nell’allegato b), intende perseguire l’equità retributiva interna (parità di retribuzione a parità di posizione), valorizzare le 7
competenze e le professionalità acquisite dai singoli dirigenti, il tutto nel rispetto e limiti del Piano di Organizzazione Funzionale Aziendale (P.O.F.A.) adottato dall’Azienda. -
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Incarico di direzione di Struttura complessa. ­ fascia C1 L’incarico è conferito (limitatamente al personale dirigenziale del ruolo sanitario secondo le procedure disciplinate dal D.P.R 484/’97), entro il limite numerico stabilito dal Piano Organizzativo Funzionale Aziendale.
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Detta posizione è attribuita mediante sottoscrizione di apposito contratto integrativo al verificarsi di almeno una delle seguenti condizioni:
1. controllo/vigilanza, coordinamento e responsabilità di almeno n. 2 strutture semplici, e dei relativi processi di lavoro assegnati, secondo l’organigramma definito dal Piano Organizzativo Funzionale Aziendale (P.O.F.A.);
2. attività aggiuntiva di supporto alla Direzione Sanitaria, Amministrativa, Sociale Aziendale/Direzione strategica, con assegnazione di nuovi processi di lavoro a valenza strategica, formalmente attribuiti con atto deliberativo da parte della Direzione Generale;
3. direzione di più strutture complesse, formalmente attribuite da parte della Direzione Generale.
­ Incarico di direzione di Struttura complessa. ­ fascia C ­ L’incarico è conferito (limitatamente al personale dirigenziale del ruolo sanitario secondo le procedure disciplinate dal D.P.R 484/’97), entro il limite numerico stabilito dal Piano Organizzativo Funzionale Aziendale. ­ Incarico di direzione di Struttura semplice. ­ fascia S1 ­ l’incarico è conferito al personale dirigente in relazione al numero delle strutture semplici previste dal Piano di Organizzazione e Funzionamento Aziendale (P.O.F.A.). ­
Detta posizione è attribuita mediante sottoscrizione di apposito contratto integrativo al verificarsi di almeno una delle seguenti condizioni:
particolare rilevanza assegnata a specifici processi di lavoro a valenza strategica, debitamente documentati, individuata con atto formale e attribuita con atto deliberativo da parte della Direzione Generale;
2. documentati e specifici processi di lavoro trasversali a più UU.OO., allorquando la Struttura svolge istituzionalmente funzioni di coordinamento di attività diverse attribuite a più strutture semplici formalmente attribuita con atto deliberativo da parte della Direzione Generale; 3. attività aggiuntiva correlata a specifici, strategici processi di lavoro, e di supporto alla direzione di Dipartimento, formalmente attribuita con atto deliberativo da parte della Direzione Generale;
4. attività aggiuntiva correlata a specifici, strategici processi di lavoro e di supporto alla direzione strategica, formalmente attribuita con atto deliberativo da parte della Direzione Generale;
1.
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5. Affidamento/Direzione di più strutture semplici formalmente attribuite da parte della Direzione Generale.
­ Incarico di direzione di Struttura semplice. ­ fascia S l’incarico è conferito al personale dirigente in relazione al numero delle strutture semplici e dei relativi processi di lavoro, previste dal Piano di Organizzazione e Funzionamento Aziendale (P.O.F.A.). ­ Incarico di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, di studio e di ricerca, ispettivi, di verifica e controllo. ­ fascia P1 l’incarico è conferito al personale dirigente che ha superato positivamente le verifiche periodiche previste dalla vigente normativa, al compimento del quinto anno di anzianità di servizio. Ai fini del conteggio dell’anzianità di servizio sono utili tutti i periodi di servizio, effettuati nella posizione dirigenziale nel comparto del S.S.N. ­ Detta posizione è attribuita mediante sottoscrizione di apposito contratto integrativo al verificarsi di almeno una delle seguenti condizioni:
1) particolare e documentata rilevanza strategica, individuata con atto formale da parte della Direzione Generale;
2) documentate competenze trasversali, allorquando l’attività assume rilevanza polifunzionale e il dirigente svolge funzioni di coordinamento di attività diverse le cui competenze sono riferibili a più processi di lavoro. La posizione dovrà essere formalmente documentata alla Direzione Generale dell’Azienda; 3) attività aggiuntiva correlata a specifici processi di lavoro e di supporto alla direzione di dipartimento e o Direzione Strategica formalmente attribuita con formale provvedimento da parte della Direzione Generale;
­ Incarico di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, di studio e di ricerca, ispettivi, di verifica e controllo. ­ fascia P l’incarico è conferito al personale dirigente che ha superato positivamente le verifiche periodiche previste dalla vigente normativa, al compimento del quinto anno di anzianità di servizio. Ai fini del conteggio dell’anzianità di servizio sono utili tutti i periodi di servizio, effettuati nella posizione dirigenziale nel comparto del S.S.N. ­ Incarico di natura professionale conferibile
a dirigenti con meno di cinque anni di attività. ­ fascia A l’incarico è conferito al personale dirigente decorso favorevolmente il periodo di prova.
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NORMA di GARANZIA ­ il valore della posizione acquisita al momento dell’applicazione del presente regolamento, deve intendersi comunque garantito con un assegno ad personam riassorbibile. In relazione al verificarsi di situazioni organizzative aziendali che richiedano l’attribuzione temporanea e provvisoria di incarichi diversi/aggiuntivi rispetto a quelli originariamente attribuiti, o al verificarsi di condizioni di anzianità, congiunta alla valutazione positiva di 1° e 2° istanza, di particolare maturità professionale acquisita, le parti concordano i seguenti specifici casi particolari; a) al personale dirigente Sanitario già con incarico di direzione di struttura complessa, a cui è temporaneamente attribuita (con formale atto della Direzione aziendale) la responsabilità/direzione di più strutture complesse è corrisposta una retribuzione di risultato maggiorata del 50% Quanto sopra limitatamente al tempo di svolgimento delle funzioni richieste;
b)
al personale dirigente del ruolo sanitario, già con incarico di direzione di struttura semplice, a cui è temporaneamente attribuita (con formale atto della Direzione aziendale) la responsabilità/direzione di una struttura complessa, fermo restando la posizione giuridica acquisita è attribuita una graduazione di posizione il cui valore risulta complessivamente stabilito nella misura indicata nell’allegato b), l’importo è comprensivo dell’indennità di sostituzione prevista dall’art. 18 del ccnl 8.6.2000. Al dirigente Sanitario è altresì corrisposta la retribuzione di risultato prevista per l’incarico di struttura complessa. Quanto sopra limitatamente al tempo di svolgimento delle funzioni richieste;
c) al personale dirigente già con incarico di direzione di struttura semplice, a cui è temporaneamente attribuita (con formale atto della Direzione aziendale) la responsabilità/direzione di altra struttura semplice aggiuntiva, la retribuzione di risultato è maggiorata del 50%. Quanto sopra limitatamente al tempo di svolgimento delle funzioni richieste;
d)
al personale dirigente con Incarico di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, di studio e di ricerca, ispettivi, di verifica e controllo (fascia P) a cui è temporaneamente attribuita (con formale atto della Direzione aziendale) la responsabilità/direzione di una struttura semplice, fermo restando la posizione giuridica acquisita, è attribuita l’indennità di sostituzione prevista dall’art. 18 del ccnl 8.6.2000. Al dirigente è altresì corrisposta la retribuzione di risultato prevista per l’incarico di struttura semplice. Quanto sopra limitatamente al tempo di svolgimento delle funzioni richieste;
e)
al personale dirigente con incarico di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, di studio e di ricerca, ispettivi, di verifica e controllo (fascia P) con almeno 15 anni complessivi di servizio utile, unitamente alla valutazione positiva da parte del Collegio Tecnico, previa verifica della disponibilità del relativo fondo, su proposta motivata del Responsabile del Servizio, convalidata dal 10
Direttore di Dipartimento laddove esistente, in ordine alla professionalità acquisita e al curriculum formativo presentato, e dal Direttore Sanitario, Sociale, Amministrativo, (in relazione alle rispettive competenze) è attribuito il trattamento economico complessivo di posizione previsto per la fascia P1;
f)
al personale dirigente con incarico di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, di studio e di ricerca, ispettivi, di verifica e controllo ­ lett. c) dell’art. 27 del CCNL 8.6.2000 ­ con almeno 15 anni complessivi di servizio utile, sono applicabili i benefici economici previsti dall’art. 6 co. 7 del CCNL 5.7.2006, previa verifica della disponibilità del relativo fondo con apposito regolamento che ne disciplini le modalità e i limiti di assegnazione nonché l’ordine di attribuzione;
g)
ai dirigenti , dopo cinque anni di attività in fascia A, possono essere conferiti (se previsti nel P.O.F.A. e disponibili), previa verifica della disponibilità del relativo fondo, incarichi di direzione di struttura semplice o di natura professionale anche ad alta specializzazione, correlati alla complessità di specifici processi di lavoro attribuiti. Gli incarichi di cui sopra sono conferiti a seguito di valutazione positiva, su proposta e iniziativa del responsabile della struttura di appartenenza, con atto scritto e motivato. In relazione a quanto sopra, si precisa inoltre che l’affidamento temporaneo di un incarico superiore non si configura come mansione superiore in quanto detto incarico avviene nell’ambito del ruolo e livello unico della dirigenza.
1.4 ­ REVOCA DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI
1) la valutazione negativa del dirigente di struttura complessa e semplice, dovuta ad inosservanza delle direttive ed ai risultati negativi della gestione finanziaria, tecnica ed amministrativa determina:
b) la riduzione in percentuale della retribuzione di risultato;
c) la revoca dell’incarico e l’affidamento di altro incarico di valore economico inferiore;
d) in caso di accertamento di responsabilità particolarmente grave e reiterata viene comunque revocato l’incarico;
e) i dirigenti di struttura complessa che al termine del periodo dell’incarico non superino positivamente la verifica per la conferma dello stesso, sono mantenuti in servizio con altro incarico o di struttura semplice o di tipo professionale, congelando contestualmente nella dotazione organica un posto da dirigente.
2) la valutazione negativa per i dirigenti cui siano stati conferiti incarichi di natura professionale determina:
a) la riduzione in percentuale della retribuzione di risultato; b) la revoca dell’incarico e l’affidamento di altro incarico di valore economico inferiore;
c) in caso di accertamento di responsabilità particolarmente grave e reiterata viene comunque revocato l’incarico e affidato un incarico professionale ancora più basso.
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3) Nel caso di revoca degli incarichi viene comunque sempre assicurata la componente fissa della retribuzione di posizione;
4) In presenza di una valutazione negativa sia annuale che al termine dell’incarico, definita in base ad elementi di particolare gravità, resta ferma la facoltà di recesso da parte dell’azienda.
5) Per quanto non sopra richiamato, si fa rinvio a quanto disposto dagli artt. 25 e seguenti del C.C.N.L. 3.11.2005 dell’area della dirigenza medica e veterinaria. 2.0
­ IL CONTRATTO DI LAVORO
2.1 – COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
1) E’ costituito e regolato da contratti individuali, secondo le disposizioni di legge, comunitarie e le norme di cui ai contratti collettivi nazionali e aziendali vigenti.
2) Il contratto individuale di lavoro deve essere redatto in forma scritta e deve riportare:
a) dati anagrafici del dipendente;
b) tipologia del rapporto;
c) qualifica di assunzione;
d) ruolo di appartenenza;
e) professione, disciplina di appartenenza nonché il trattamento economico di riferimento;
f) durata del periodo di prova;
g) sede di destinazione.
3) Il contratto individuale è regolato dai contratti collettivi nei tempi vigenti, anche per le cause di risoluzione e per i termini di preavviso.
a) ­ STIPULA DEL CONTRATTO/CONTRATTI INTEGRATIVI INDIVIDUALI
1) Il contratto individuale di lavoro è stipulato tra le Parti:
a) al momento della costituzione del rapporto di lavoro (rif. p. 2.1);
b) nel momento in cui intervengono modifiche nel rapporto in essere per effetto di diversa graduazione delle responsabilità, di passaggio a rapporto di lavoro non esclusivo/esclusivo e comunque in tutti i casi in cui si modifica uno degli elementi essenziali del contratto.
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­ LA DETERMINAZIONE DEGLI OBIETTIVI
3.1 ­ LA NEGOZIAZIONE/CONTRATTAZIONE DI BUDGET
L’Azienda ai fini della determinazione dei programmi e degli obiettivi adotta un sistema di negoziazione di budget diretto tra la Direzione Generale e i Responsabile delle Strutture Aziendali individuati quali centri di responsabilità dei processi aziendali. In sede di 12
negoziazione, che si concretizza prima dell’inizio di ciascun anno, tra le Parti sono individuati i programmi e gli obiettivi di ciascuna Struttura secondo le modalità operative definite dalla Direzione Aziendale (programma informativo aziendale C­MAP, schede, ecc.) e connessi ai processi di lavoro della struttura di appartenenza.
3.2 ­ LIVELLI DI NEGOZIAZIONE
La negoziazione/contrattazione ai fini della determinazione complessiva degli obiettivi aziendali si articola in:
a) contrattazione di primo livello:
­
detta contrattazione avviene direttamente tra la Direzione Generale e i Responsabili dei centri di responsabilità di più elevato livello. In detta fase vengono valutate la domanda e gli adempimenti di natura istituzionale e in relazione alle potenzialità della struttura vengono definiti gli obiettivi. L’affidamento degli obiettivi al personale dirigente, risulta da apposita scheda sottoscritta tra le parti.
Al Responsabile di struttura complessa gli obiettivi vengono affidati utilizzando la scheda sopra richiamata tenuto conto della contrattazione di budget. b) contrattazione di secondo livello:
­ i dirigenti responsabili delle varie articolazioni dell’Azienda provvedono con le stesse procedure e metodologie di cui alla “contrattazione di primo livello” a:
­ illustrare al personale assegnato alla struttura gli obiettivi alla stessa affidati;
­ assegnare formalmente a ciascun dirigente gli obiettivi individuali secondo le modalità previste dal “sistema di valutazione” interno adottato dall’Azienda e dal sistema informativo aziendale articolato per processi di lavoro ( Programma informativo aziendale C­Map).
3.3 – LINEE GUIDA PER LA DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI
Una corretta individuazione degli obiettivi deve tener conto delle seguenti specificità:
a) l’obiettivo deve essere chiaramente individuato,
b) l’obiettivo deve essere misurabile. Al momento della definizione dell’obiettivo devono essere concordate anche le modalità di misurazione.
c) l’obiettivo deve essere concordato tra il responsabile preposto e il dipendente e in ipotesi di struttura dipartimentale per responsabile preposto deve intendersi il responsabile del Dipartimento supportato dal responsabile del Servizio e dell’U.O.
d) l’obiettivo deve essere rilevante e in linea con gli obiettivi più generali del Dipartimento/Servizio.
e) l’obiettivo, nella sua descrizione deve contenere una data entro la quale lo stesso deve essere ultimato e al termine del quale può essere espressa la valutazione e corrisposta la relativa retribuzione di risultato.
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f)
gli obiettivi possono avere un valore/peso diverso ( da 1 a 3) e devono essere attribuiti equamente in relazione alla professionalità e al carico di lavoro di ogni singolo dipendente.
3.4 ­ LINEE GUIDA PER LA VALUTAZIONE La valutazione deve tenere conto di:
a) massima oggettività, basata sulla descrizione dei comportamenti e non della persona. Usare sempre un linguaggio descrittivo dei comportamenti e non di giudizio;
b) i commenti devono essere costruttivi e non negativi;
c) evitare riferimenti ed esempi generici ma limitarsi a citare sempre casi specifici;
d) con riferimento a comportamenti non ritenuti corretti, descriverne le conseguenze;
e) non sottrarsi allo sguardo della persona che sta parlando;
f) cercare di vedere la situazione dal punto di vista dell’altro;
g) ascoltare attivamente sino alla fine e solo al termine decidere se si è in disaccordo;
h) condurre l’incontro in modo di creare un’atmosfera di dialogo aperto, onesto e costruttivo.
4.0 ­ VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI
Il sistema di valutazione dei Dirigenti attualmente in atto e che di seguito si trascrive, è stato oggetto di confronto con le OO.SS. interessate, condiviso in data 29.9.2003 e successivamente formalmente adottato dall’Azienda il 28.10.2003 con delibera n. 516 (area medica e veterinaria).
4.1 – SISTEMA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE
La valutazione, quale strumento di verifica del livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati e della professionalità espressa, così come disposta dagli artt. 31 e 32 del CCNL 8.6.2000 e successive modificazioni ed integrazioni, è caratteristica essenziale e ordinaria del rapporto di lavoro dei dirigenti. Concretamente all’interno dell’azienda, le parti, rilevata la necessità di adottare, per i fini di cui dianzi, idonei ed efficaci strumenti di valutazione, concordano di attivare, all’interno del sistema medesimo l’introduzione di una duplice scheda di valutazione:
scheda A – verifica dei risultati e delle attività;
scheda B – verifica della professionalità espressa. 14
Entrambe le schede sopra richiamate (A e B) costituiscono uno degli elementi necessari alla verifica demandata al Collegio Tecnico. 4.2 ­ LA SCHEDA DI VALUTAZIONE La valutazione deve essere conosciuta dal dipendente, che dovrà pertanto sottoscrivere l’apposita scheda di valutazione, per presa visione secondo le modalità informatiche in atto presso l’Azienda. Il sistema di valutazione è orientato al miglioramento delle prestazioni nei confronti degli utenti esterni ed interni, nonché delle competenze professionali e delle prestazioni di ogni singolo dipendente. La valutazione del responsabile preposto non è in alcun modo un giudizio sulla persona, bensì sull’attività svolta e sulle competenze dimostrate.
Le schede di valutazione costituiscono, nel rispetto della diversità dei ruoli delle parti (dipendente e suo responsabile) un ulteriore momento di riflessione in ordine alle strategie e agli obiettivi individuati dall’Azienda. La verifica dei risultati ottenuti deve rappresentare altresì per il personale un momento di autovalutazione dell’attività svolta, al fine di creare una cultura che ha come prioritario riferimento la qualità della prestazione.
Il sistema di valutazione nel suo complesso è correlato a:
a) Scheda A (verifica dei risultati e delle attività) ­ sistema premiante (incentivi) previsto dalla contrattazione decentrata, nonché alle verifiche/valutazioni di cui agli all’art.31 e seguenti del CCNL 8.6.2000 e successive modificazioni ed integrazioni.
Al riguardo, per quanto attiene alle determinazioni in ordine alla valutazione degli obiettivi prestazionali di cui alla scheda di valutazione oltre a quanto già richiamato nella scheda medesima, si precisa quanto segue:
­ gli obiettivi prestazionali assegnati devono essere, collegati ai processi di lavoro, chiaramente misurabili e con l’indicazione del relativo indicatore;
­ il grado di raggiungimento, al termine del periodo concordato per la verifica, deve essere espresso in percentuale;
­ il giudizio (rif. p. b. della scheda) è correlato al raggiungimento percentuale degli obiettivi. La percentuale complessiva di raggiungimento degli obiettivi è come di seguito determinata:
Totale % degli obiettivi (col. 3)
­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­ = _________% Totale valore degli obiettivi (col. 1)
15
Il giudizio riferito alla % di raggiungimento degli obiettivi di cui alla scheda di valutazione (scheda A.), di seguito riportata, è così espresso:
da 0 a 50% Insufficiente
da 51 a 70%
Suscettibile di miglioramento
da 71 a 90%
Non risponde totalmente ai requisiti
richiesti
da 91 a 100%
Risponde ai requisiti richiesti
In ipotesi di imprevisti mutamenti delle condizioni di lavoro nonché di intervenuti cambiamenti organizzativi, le parti possono rimodulare gli obiettivi contrattati. Scheda B (verifica della professionalità espressa) – sistema di valutazione delle attività professionali, delle competenze organizzative e di ogni altro aspetto rilevato dalla scheda medesima. La valutazione di cui alla presente scheda è finalizzata alla conferma od al conferimento di nuovi incarichi di maggior rilievo.
In ipotesi di attività svolta a favore di più Centri di responsabilità, la valutazione è disposta dal Responsabile del Centro di responsabilità che assorbe la maggior parte dell’attività del dirigente, sentiti i Responsabili degli altri centri dove il dirigente presta servizio.
4.3 ­ VALUTATORI di 1° istanza Per i Direttori di Dipartimento, Servizi e Distretti, gli obiettivi prestazionali assegnati di cui al punto c1 della scheda di valutazione, coincidono con gli obiettivi contrattati in sede di budget.
La valutazione dei Responsabili dei Servizi è disposta dal responsabile del Dipartimento. Per i responsabili di Dipartimento e Distretto la valutazione è affidata al Direttore Sanitario dell’Azienda che la esercita con le stesse modalità individuate per il restante personale.
Eventuali ipotesi non contemplate, previa informazione alle OO.SS, saranno valutate dalla Direzione Aziendale.
I responsabili sopra richiamati rappresentano i soggetti che in prima istanza sono deputati alla valutazione dei dirigenti.
Le schede di valutazione individuale saranno trasmesse al Servizio del Personale. I risultati finali della valutazione effettuata dagli organismi di verifica sono riportati nel fascicolo personale a cura del Servizio Risorse Umane e Finanziarie. I giudizi definitivi del Nucleo di Valutazione concorrono quali elementi di valutazione per la conferma o il conferimento di qualsiasi incarico. 16
4.4 ­ RICORSI IN ORDINE AL GIUDIZIO ESPRESSO DAI VALUTATORI
Entro il 10 marzo di ogni anno, ciascun responsabile preposto dovrà far pervenire la scheda di valutazione al Servizio del Personale e consegnarne copia a ciascun dipendente interessato. Il dirigente, può chiedere il riesame del giudizio espresso dal proprio responsabile al Nucleo di Valutazione interno. Il riesame della valutazione espressa può essere richiesto:
attraverso annotazione sulla scheda medesima, (utilizzando lo spazio note) descrivendo anche succintamente i motivi per cui il giudizio espresso dal responsabile preposto non è condiviso;
con nota a parte, indirizzata al Servizio del Personale. Sulla richiesta dovranno essere specificati i motivi che giustificano la richiesta medesima.
Il Servizio del Personale, trasmetterà entro il 31 marzo di ciascun anno al Nucleo di Valutazione tutte le schede di valutazione, evidenziando quelle che nello spazio “note” contengono giudizi di non condivisibilità della valutazione espressa dal Responsabile, così come tutte le singole richieste individuali di riesame.
Il Nucleo di Valutazione a cui è demandata ogni conclusiva definizione dei singoli casi proposti, procederà, entro 30 gg., ad esprimere un proprio giudizio che sarà formalmente comunicato ad ogni richiedente e al Responsabile preposto che ha formulato la valutazione.
4.5 – VERIFICHE ­ ORGANISMI DI VALUTAZIONE DI 2° ISTANZA
Gli organismi preposti alla verifica e valutazione del personale dirigente sono:
a) il Collegio Tecnico – il quale procede alla verifica e valutazione:
­ di tutti i dirigenti alla scadenza dell’incarico in relazione alle attività svolte ed ai risultati ottenuti,
­ dei dirigenti di nuova assunzione al termine del primo quinquennio di servizio,
­ dei dirigenti che raggiungeranno l’esperienza professionale ultraquinquennale ai fini
­ dell’attribuzione dell’indennità di esclusività.
­
b) il Nucleo di Valutazione – il quale procede alla valutazione annuale:
­ dei risultati di gestione di struttura complessa e di struttura semplice,
­ dei risultati raggiunti da tutti i dirigenti in relazione agli obiettivi affidati, anche ai fini dell’attribuzione della retribuzione di risultato.
4.6 ­ LINEE GUIDA PER LA PIANIFICAZIONE DEI PROCESSI DI VALUTAZIONE
17
Il sistema di valutazione individuale richiede da parte del responsabile preposto e del dipendente, una serie di comportamenti che possono essere così riassunti:
comunicazione degli obiettivi derivanti dalla contrattazione di budget Responsabile preposto – comunicare al Servizio o all’U.O. gli obiettivi contrattati in sede di budget.
individuazione degli obiettivi individuali.
Responsabile prepostotenere un incontro con ogni singolo dirigente e concordare una lista di obiettivi prioritari da 3 a 5, correlati ai processi assegnati. Descrivere gli obiettivi nell’apposito quadro della scheda di valutazione. Dipendente
-
discutere gli obiettivi con il proprio responsabile. monitoraggio dei processi.
Responsabile preposto
Dipendente -
-
monitorare in modo analitico i processi, prevenire le situazioni critiche, incoraggiare il dipendente e favorire una comunicazione frequente sui processi medesimi.
informare costantemente il responsabile sull’attività correlata agli obiettivi individuali. Chiedere assistenza nel momento in cui si individuano ostacoli al raggiungimento degli obiettivi.
preparazione all’incontro di valutazione.
Responsabile preposto raccogliere le informazioni rilevanti in ordine al raggiungimento degli obiettivi da parte del dipendente. Rivedere i risultati complessivamente ottenuti e correlarli a quanto previsto dalla scheda di valutazione.
Dipendente fare una autovalutazione dei risultati ottenuti confrontandoli con quelli previsti dalla scheda di valutazione.
incontro di valutazione.
Responsabile preposto chiedere al dipendente la revisione dei risultati ottenuti. Esporre la propria visione sulle prestazioni del dipendente. Esprimere la propria valutazione in relazione 18
a quanto contenuto nei quadri previsti dalla scheda di valutazione. Concordare le competenze e le professionalità che devono essere sviluppate per i periodi successivi. Firmare la scheda di valutazione.
Dipendente discutere con il responsabile sulla revisione degli obiettivi, fornendo i chiarimenti richiesti. Prendere conoscenza della valutazione, così come delle indicazioni in ordine alle professionalità da sviluppare. Firmare la scheda di valutazione.
19
A.S.L Proposta per l’attribuzione e MilanoDue affidamento di nuovo incarico dirigenziale MELEGNANO DI STRETTO
DI PARTI MENTO
SERVI ZI O
INCARICHI DIRIGENZIALI E VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI AI FINI DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE
CON RIFERIMENTO ALLA VIGENTE NORMATIVA CHE DISCIPLINA L’ATTRIBUZIONE DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI, SI RASSEGNA LA VALUTAZIONE IN ORDINE ALLA GRADUAZIONE DELLE FUNZIONI DEL DIRIGENTE PIU’ AVANTI INDICATO. NOMI NATI VO:
QUALI FI CA/ POSI ZI ONE ATTUALE:
NUOVA POSI ZI ONE PROPOSTA:
MOTI VAZI ONE:
FASCI A
DAL
DATA
DATA
………………………………………………………
DATA
I L RESPONSABI LE PREPOSTO
I L RESPONSABI LE DEL DI PARTI MENTO (1)
……………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
I L DI RETTORE SANI TARI O/ AMMI NI STRATI VO/ SOCI ALE
((1
20
all. b)
DIRIGENZA SANITARIA, PROFESSIONALE, TECNICA E AMMINISTRATIVA
GRADUAZIONE ECONOMICA DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI
DIRIGENZA SANITARIA
DIRIGENZA P.T.A.
Posizione valore valore valore fascia economica economico economico economico mesile lordo annuo lordo mesile lordo
valore economico annuo lordo
INCARICO DI STRUTTURA COMPLESSA
C1
2.300,00
29.900,00
2.061,00
26.793,00
INCARICO DI STRUTTURA COMPLESSA
C
2.075,00
26.975,00
1.718,00
22.334,00
INCARICO DI DIREZIONE DI STRUTTURA SEMPLICE (*)
S1
992,00
12.896,00
1.116,00
14.508,00
INCARICO DI DIREZIONE DI STRUTTURA SEMPLICE (*)
S
749,00
9.737,00
945,00
12.285,00
INCARICO DI NATURA PROFESSIONALE ANCHE AD ALTA SPECIALIZZAZIONE, DI CONSULENZA, DI STUDIO E DI RICERCA, ISPETTIVI, DI VERIFICA E CONTROLLO
P1
523,00
6.799,00
515,00
6.695,00
INCARICO DI NATURA PROFESSIONALE ANCHE AD ALTA SPECIALIZZAZIONE, DI CONSULENZA, DI STUDIO E DI RICERCA, ISPETTIVI, DI VERIFICA E CONTROLLO
P
451,00
5.863,00
429,00
5.577,00
INCARICO DI NATURA PROFESSIONALE CONFERIBILE A DIRIGENTI CON MENO DI CINQUE ANNI DI ATTIVITA' A
(**)
(**)
(**)
(**)
(*) Al dirigente del ruolo sanitario responsabile di struttura semplice a cui è temporaneamente attribuito un incarico di struttura complessa, per la durata dell'incarico sarà corrisposta una retribuzione di posizione complessiva pari a € 2.114,00 mensili (€ 27.482,00 annui) comprensiva dell'indennità art. 18 ccnl 8.6.2000. (rif. p. 1.3 sub b). (**) la retribuzione corrispondente è pari agli importi minimi contrattuali previsti dalle voci retributive che confluiscono nel fondo “ retribuzione di posizione, equiparazione, specifico rattamento e indennità di direzione di struttura complessa”.
21
All. c)
LINEE GUIDA PER L’ATTRIBUZIONE E AFFIDAMENTO DI NUOVI INCARICHI DIRIGENZIALI
VARIAZIONE DI INCARICHI
Ogni variazione di incarico di funzioni dirigenziali dovrà essere disposta utilizzando l’allegato A).
I Responsabili di Dipartimento, Distretto e Servizio, sono le uniche figure dirigenziali a cui è demandata la facoltà di “proposta” in ordine alle variazioni di cui trattasi.
In presenza di mutati modelli organizzativi o variazioni di funzioni, i Responsabili Preposti sopra richiamati, sono tenuti a proporre le eventuali variazioni di responsabilità in capo al dirigente a Lui funzionalmente assegnato.
La “proposta” del Responsabile di Servizio dovrà essere sempre avallata dal Responsabile del Dipartimento a cui il Servizio fa riferimento.
TEMPI DI SEGNALAZIONE
La “proposta” di variazione o di nuova attribuzione dell’incarico non può avere effetto retroattivo, pertanto la stessa dovrà riferirsi a variazioni/nuove attribuzioni di incarichi programmati e non ancora disposti.
In ipotesi di “vacanza” di una posizione organizzativa, le funzioni in carico alla stessa, sino alla formale copertura del posto, sono ricondotte al Responsabile Preposto (Responsabile di Dipartimento, Distretto, Servizio).
ATTRIBUZIONE DELL’INCARICO
Ai fini dell’attribuzione dell’incarico di cui trattasi, i Responsabili Preposti sopra richiamati, dovranno compilare in ogni sua parte il modello di “proposta” allegato, indicando altresì, sempre, in relazione alla graduazione delle funzioni in atto presso l’Azienda, la nuova “fascia” di responsabilità e la decorrenza, non inferiore comunque a 30 giorni dalla data della proposta.
Il modello “proposta” dovrà essere trasmesso alla Direzione Sanitaria, Amministrativa o Sociale in relazione alle rispettive competenze che provvederanno, previa autonoma valutazione a validare la proposta medesima ed inoltrarla al Servizio del Personale per gli adempimenti di competenza.
L’incarico sarà formalizzato con atto deliberativo del Direttore Generale.
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COMUNICAZIONE
Il provvedimento formale di incarico con la relativa decorrenza, sarà comunicato con lettera sottoscritta dal Direttore Generale al dirigente interessato e al Responsabile Preposto.
La procedura di incarico si intende conclusa solo quando il dirigente interessato avrà sottoscritto per accettazione la lettera a firma del Direttore Generale sopra richiamata.
EFFETTI ECONOMICI DEGLI INCARICHI
Gli effetti economici derivanti dall’affidamento di nuovi o diversi incarichi decorrono dalla data indicata sui provvedimenti formalmente adottati dal rappresentante legale dell’Azienda e comunicati al dipendente interessato.
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