Sanzioni disciplinari e
Estinzione del rapporto di
lavoro
Corso praticanti
Consulenti del lavoro
di Ascoli Piceno
Lezione n. 14 del 26 settembre 2009
Potere direttivo
È lavoratore subordinato chi presta lavoro
alle dipendenze e sotto le direttive
dell’imprenditore. (art.2094 c.c)
Il prestatore di lavoro subordinato deve
osservare le disposizioni per l’esecuzione e
la disciplina del lavoro impartite dall’
imprenditore e dai collaboratori di questo
dai quali gerarchicamente dipende.(art.2104
c.c.)
Limiti al potere direttivo
L . 300/70
Art. 2- Guardie giurate
Art. 3- Personale di vigilanza
Art. 4- Impianti audiovisivi di controllo
Art. 5- Idoneità fisica del lavoratore
Art. 6- Visite personali di controllo
Limiti al potere direttivo (2)
Art. 8-
Divieto di indagini sulle opinioni
Art. 9fisica
Tutela della salute e dell’integrità
Art . 15- Divieto di atti discriminatori
Obblighi dei lavoratori



Diligenza
Il lavoratore deve adempiere la
prestazione dovuta con la diligenza richiesta
dalla natura della prestazione stessa e
dall’interesse dell’impresa.
Obbedienza
Il lavoratore deve osservare le
disposizioni impartite per l’esecuzione e la
disciplina del lavoro.
Fedeltà
Il lavoratore deve astenersi dal
tenere comportamenti che possono
danneggiare l’imprenditore.
Potere disciplinare Art. 2106 c.c.
Il dovere di diligenza, di obbedienza e
di fedeltà espone il lavoratore
all’applicazione di sanzioni disciplinari
di entità proporzionata alla gravità
dell’infrazione.
Tipologia delle sanzioni






Rimprovero verbale
Rimprovero scritto
Multa
Sospensione dal servizio
Licenziamento con preavviso
Licenziamento senza preavviso
(giusta causa)
Procedimento disciplinare
Art. 7 L . 300/70
Il datore di lavoro non può adottare
alcun provvedimento disciplinare nei
confronti del lavoratore senza avergli
preventivamente contestato
l’addebito e senza averlo sentito a
sua difesa.
Fasi del procedimento
1)Affissione codice disciplinare
Il datore di lavoro ha l’onore di portare a
conoscenza dei lavoratori mediante
affissione in luogo accessibile a tutti, le
norme relative alle sanzioni.
Fasi del procedimento
2) Contestazione dell’addebito
Il datore di lavoro non può adottare
alcun provvedimento disciplinare nei
confronti del lavoratore senza avergli
preventivamente contestato l’addebito e
senza avergli dato la possibilità di essere
sentito a sua difesa.
Fasi del procedimento
3) Difesa del lavoratore
Il provvedimento disciplinare non può
essere applicato prima che siano trascorsi
5 giorni dalla contestazione per
permettere al lavoratore di far pervenire
le proprie discolpe.
Fasi del procedimento
4) Irrogazione della sanzione
Termini
La sanzione deve essere irrogata nei termini
previsti dal CCNL
Determinazione
La sanzione disciplinare deve essere
proporzionata alla gravità della infrazione
commessa
Immodificabilità
La sanzione una volta irrogata non può essere
modificata
Estinzione del rapporto di lavoro





Comune volontà delle parti (risoluzione
consensuale)
Morte del lavoratore o impossibilità
sopravvenuta
Recesso del lavoratore(dimissioni)
Recesso del datore di
lavoro(licenziamento)
Scadenza del termine pattuito
Dimissioni
Nozione
 Atto libero e volontario
 Negozio unilaterale recettizio
 Nessuna forma particolare (alcuni ccnl in
forma scritta)
Obblighi del dimissionario




Preavviso
Convalida dimissioni DPL
per dimissioni genitore lavoratore nel
periodo in cui vi è divieto di licenziamento
per dimissioni lavoratrice fino ad un anno
dalle nozze
Nullità e annullabilità delle
dimissioni



Dimissioni in bianco
Incapacità di intendere e di volere
Vizio delle volontà(errore,dolo,violenza)
Licenziamento individuale
Il licenziamento individuale può avvenire per:
 Giusta causa
soggettivo
 Giustificato motivo
oggettivo
 Ad nutum
Giusta causa(art. 2119 c.c.)
In base all’art. 2119 c.c. il datore di lavoro
può recedere dal contratto di lavoro senza
preavviso qualora si verifichi una causa che
non consente la prosecuzione anche solo
provvisoria del rapporto.
La giurisprudenza individua la giusta causa
nella violazione dell’elemento di fiducia
posto a base del rapporto.
Giustificato motivo oggettivo
(art. 3 L. 604/66)



Il licenziamento viene intimato per ragioni
inerenti all’attività produttiva,
all’organizzazione del lavoro e al regolare
funzionamento di essa.
Sussistenza del giustificato motivo:
prova che il recesso sia determinato da
obiettive esigenze organizzative o
produttive aziendali.
impossibilità di riutilizzare il lavoratore in
un altro settore aziendale (c. d.
“repechage”)
Giustificato motivo
soggettivo(art. 3 L. 604/66)
Costituisce giustificato motivo soggettivo di
licenziamento il notevole inadempimento del
lavoratore tale però da consentire la
prosecuzione del rapporto per il periodo di
preavviso. Ipotesi meno grave rispetto al
licenziamento per giusta causa.
Il licenziamento per giustificato motivo
soggettivo, in quanto intimato in relazione
ad un inadempimento del lavoratore assume
natura disciplinare e deve essere intimato
con la procedura art. 7 L. 300/70
Ad nutum
Il datore di lavoro può esercitare il diritto di
recesso dal contratto senza la necessità di
fornire alcuna motivazione nei seguenti casi:
•Lavoratori in prova
•Addetti ai servizi domestici
•Lavoratori ultrassessantacinquenni con
diritto alla pensione di vecchiaia
•dirigenti
Preavviso (art. 2118 c.c.)
Il datore di lavoro all’atto del licenziamento
per giustificato motivo ha l’obbligo di dare
un periodo di preavviso.
La durata del periodo di preavviso è stabilita
dai CCNL.
In mancanza di preavviso il recedente è
tenuto a corrispondere all’altra parte una
indennità equivalente all’ importo della
retribuzione che sarebbe spettata per il
periodo di preavviso
Intimazione del licenziamento
(art. 2 L. 604/66)



Il datore di lavoro deve comunicare per
iscritto il licenziamento al prestatore di
lavoro
Il prestatore entro i 15 giorni successivi
può richiedere i motivi
Il datore di lavoro deve comunicare entro
7 giorni i motivi del licenziamento
Impugnazione del licenziamento
(art. 6 L. 604/66)
Il licenziamento deve essere impugnato a
pena di decadenza, per iscritto, entro 60
giorni della comunicazione, anche con atto
extragiudiziale.
Divieto del licenziamento
(art. 54 DLgs. 151/ 2001)



Le lavoratrici non possono essere
licenziate dall’ inizio del periodo di
gravidanza fino al compimento di un anno
di età del bambino
Il divieto si applica anche al padre
lavoratore in caso di fruizione del congedo
di paternità
Per adozioni il divieto si applica fino a un
anno dall'ingresso del minore, in caso di
fruizione del congedo di maternità e di
paternità
Illegittimità del licenziamento
Il licenziamento è illegittimo quando è
intimato:
 In assenza di giusta causa o giustificato
motivo
 Senza l’osservanza delle modalità stabilite
dalla legge 604/ 66 (forma scritta,
comunicazione dei motivi)
 Per motivi discriminatori (art. 4 L. 604/ 66
art. 15 L. 300/ 70)
Tutela reale


Interessati datori di lavoro con più di 15
dipendenti ( 5 se agricoli) in ciascuna unità
produttiva , o con più di 15 dipendenti( 5 se
agricoli) nello stesso comune anche se in unità più
piccole, o con più di 60 dipendenti
complessivamente se nell’ unità produttiva
interessata sono occupati meno di 16 dipendenti.
La dichiarazione di illegittimità del recesso
determina ( art. 18 L. 300/ 70): ordine di
reintegrazione del lavoratore nel posto e nelle
mansioni; condanna al risarcimento del danno pari
alla retribuzione globale di fatto non percepita,
non inferiore a 5 mensilità; obbligo di versare i
contributi non pagati.
Tutela obbligatoria



Interessati i datori di lavoro che occupano fino a
15 dipendenti (5 se agricoli) in ciascuna unità
produttiva, oppure fino a 60 complessivamente (se
nell’unità sono occupati meno di 16 dipendenti)
Il recesso senza giusta causa o giustificato motivo
obbliga il datore di lavoro a riassumere il
lavoratore entro 3 giorni, ricominciando da capo il
rapporto di lavoro
La mancata riassunzione obbliga a risarcire il
danno con indennità compresa tra 2,5 e 6 mensilità
dell’ultima retribuzione globale di fatto (imprese
con oltre 15:fino a 10 mensilità con anzianità sup.
10 anni; fino a 14 mensilità se anzianità sup. 20
anni)
Licenziamento collettivo
L.223/91
Nozione
Licenziamenti in imprese con più di 15
dipendenti, dovuti a riduzione o
trasformazione di attività o cessazione in
numero maggiore di 5 per ogni unità
produttiva o in più unità produttive nella
stessa provincia e nell’arco di 120 giorni.
Procedura


Preventiva comunicazione alle
rappresentanze sindacali e associazioni di
categoria con indicazione dei motivi
tecnici,organizzativi o produttivi che
rendono inevitabile la mobilità dei
lavoratori; il numero, le collocazioni e i
profili professionali del personale in
esubero; tempi di attuazione del
programma di mobilità
Ricevuta la comunicazione le RSA e le
associazioni possono chiedere che si
effettui entro 7 giorni un esame congiunto
Accordo


Se non è stato raggiunto un accordo entro
45 giorni dalla comunicazione, la Regione
esperisce un ulteriore esame che deve
esaurirsi entro 30 giorni dalla
comunicazione
Raggiunto l’accordo o terminate entrambe
le procedure, l’impresa entro 120 giorni
può porre in mobilità i dipendenti in
eccesso con preavviso
Criteri di scelta
La scelta dei lavoratori da porre in mobilità
avviene con i seguenti criteri: carichi di
famiglia, anzianità, esigenze tecnico
produttive e organizzative.
L’impresa fornisce alla DRL e alle
associazioni di categorie l’elenco dei
lavoratori licenziati da porre in mobilità.
Trattamento di fine rapporto
(art. 2120 c.c. - L. 297/82)
Il trattamento di fine rapporto è
un elemento della retribuzione la
cui erogazione è differita al
momento della cessazione del
rapporto di lavoro.
Calcolo

Il TFR si calcola sommando, per ciascun
anno (o frazione) di servizio, una quota di
retribuzione pari al totale di quella
complessivamente percepita dal lavoratore
per anno diviso 13,5, diminuita del
contributo addizionale versato al fondo
pensioni e incrementata dall’importo
risultante dall’applicazione, alle quote
maturate precedentemente, di appositi
coefficienti di rivalutazione monetaria.
Rivalutazione degli
accantonamenti

Annualmente il TFR ,con esclusione della
quota maturata nell’anno, deve essere
rivalutato con riferimento alla data del
31/12, su base composta, con
l’applicazione di due tassi percentuali, di
cui uno fisso pari a 1,5% ed uno variabile,
corrispondente al 75% dell’aumento
rispetto al 31/12 dell’anno precedente
dell’ indice ISTAT dei prezzi al consumo
per le famiglie di operai e impiegati.
“Retribuzione”ai fini del calcolo

La retribuzione utile ai fini del computo
del TFR comprende: retribuzione base,
indennità di contingenza, mensilità
aggiuntive, superminimi, scatti di
anzianità, premi, provvigioni, indennità
varie e ogni altro compenso non
occasionale.
Anticipazione del TFR
Limiti per il lavoratore


Il lavoratore deve avere un’anzianità
minima di servizio pari ad almeno 8 anni;
può avanzare una sola richiesta nel corso
del rapporto di lavoro.
La misura massima erogabile è pari al
70% del TFR maturato al momento della
richiesta di anticipazione.
Limiti per il datore

Il datore di lavoro può soddisfare
annualmente le richieste nel limite del
10% degli aventi diritto e comunque in un
numero non superiore al 4 % del totale
dei dipendenti.
Motivazioni



(a) spese sanitarie per terapie ed
interventi straordinari riconosciuti dalle
competenti strutture pubbliche;
(b) acquisto della prima casa per il
lavoratore o per i propri figli, documentato
da atto notarile;
(c) spese da sostenere durante i periodi di
astensione facoltativa per maternità o i
congedi per formazione.
Imposta sulle indennità di
fine rapporto
Secondo gli artt. 16-17 DPR 917/86, sono
sottoposti a tassazione separata:
•(a) il TFR;
•(b) le indennità equipollenti al TFR;
•(c) le indennità e le somme percepite una
tantum in dipendenza della cessazione dei
rapporti anzidetti a titolo di liberalità
Riforma TFR (DLgs 5/12/2005)
n. 252)
Le disposizioni in materia pensionistica
prevedono la possibilità di destinare il
TFR maturando alla previdenza
complementare
I tempi della scelta
I lavoratori dipendenti del settore privato hanno
dovuto scegliere la destinazione del TFR maturando:
entro il 30.06.2007 se il rapporto di lavoro ha avuto
inizio prima del 31.12.2006
entro sei mesi dall'assunzione se il rapporto di
lavoro ha avuto inizio successivamente al 31.12.2006
Il lavoratore che non sceglie attua la modalità tacita
del silenzio assenso
La scelta
Scelta
Trasferimento
Destinazione
Al Fondo Pensione previsto
1 dagli accordi o contratti
collettivi (aziendali, nazionali
o territoriali)
Silenzio
assenso
Il datore di lavoro
trasferisce il TFR
maturando
In mancanza di accordo
aziendale e in presenza di
2 più forme previdenziali, al
Fondo Pensione a cui ha
aderito la maggior parte
dei lavoratori dell’azienda
Al Fondo Residuale INPS,
3 in assenza delle condizioni
esposte nei due punti
precedenti
La scelta
Scelta
Trasferimento
Destinazione
Mantenimento
del TFR in
azienda
Scelta
esplicita
Conferimento
del TFR
maturando ad
una forma
pensionistica
complementare
Azienda
con meno
di 50
dipendenti
Azienda
con 50
dipendenti
o più
Il TFR
rimane in
azienda
Il TFR viene
versato al
Fondo di
Tesoreria
dello Stato
I Fondi
Fondi di categoria
o chiusi
Fondi aperti
Sono associazioni, senza scopo di lucro istituite
con i contratti collettivi per garantire agli iscritti un
trattamento previdenziale aggiuntivo a quello del
primo pilastro. La gestione finanziaria è affidata a
gestori professionali(Sim, Sgr, assicurazioni e
banche). Possono aderire solo i lavoratori ai quali
si applica il contratto collettivo che ha istituito il
fondo.
I Fondi Pensione aperti sono strumenti
previdenziali istituiti da soggetti autorizzati
(Sim, Sgr, assicurazioni e banche)nella forma di
patrimonio separato e autonomo. Ai fondi
pensione aperti si può aderire individualmente o
collettivamente. L’adesione collettiva avviene
attraverso un contratto collettivo, accordo
collettivo, accordo plurimo e in via residuale
anche attraverso un regolamento aziendale.