Cuneo
5 Novembre 2008
• Libro unico del lavoro
• Riposi giornalieri e settimanali
• Emens fiscale
• Erogazioni liberali
• Decontribuzione e detassazione
• Irpef e residenza all’estero
• Lavoro all’estero: tassazione TFR
• Novità CUD 2009
Gabriele Bonati
Libro unico del lavoro
Libro unico del lavoro (art- 39)
•
•
•
Le disposizioni - Il D.L. 112/2008 (L. 133/2008), ha istituito,
nell’ottica semplificatrice, un nuovo libro obbligatorio “libro
unico del lavoro” che sostituisce, nel rispetto del periodo
transitorio, i libri paga e matricola.
Le norme attuative del nuovo adempimento, compresa la
gestione del periodo transitorio, sono contenute nel D.M.
9.7.2008 (in Gazzetta Ufficiale n. 192, 18.8.2008);
Le prime istruzioni operative sono invece contenute nella
circolare del Min. Lav. n. 20 del 21.8.2008 e nella nota
INAIL del 10.9.2008.
Libro unico del lavoro (art- 39)
•
•
Decorrenza - il libro unico del lavoro diventa quindi una realtà
con decorrenza 18 agosto 2008.
Per effetto di quanto disposto dall’art. 7 del decreto 9.7.2008,
fino al periodo di paga del mese di dicembre 2008, i datori di
lavoro interessati possono adempiere agli obblighi concernenti il
libro unico mediante la corretta e regolare tenuta del libro paga,
nelle sezioni paga e presenze, o del registro dei lavoratori e del
libretto personale di controllo per i lavoratori a domicilio,
debitamente compilati e aggiornati (secondo le disposizioni
attuali). Conseguentemente, il passaggio al libro unico del
lavoro sarà obbligatorio a decorrere dal periodo di paga di
gennaio 2009 (naturalmente nulla vieta che si passi
immediatamente al libro unico).
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Periodo transitorio – Nel periodo transitorio risulta
quindi possibile:
– la tenuta del libro paga anche nella forma separata
retribuzione/presenze, in sostituzione del libro unico;
– Continuare nella tenuta dei predetti libri anche nella forma
manuale (non possibile per l libro unico);
– Continuare nella vidimazione (si veda anche la nota INAIL);
– Le modalità di tenuta, compilazione ed esibizione (compreso il
sistema sanzionatorio) sono però già quelle previste dall’art.
39 istitutivo del libro unico;
Libro unico del lavoro (art- 39)
•
•
•
Applicazioni immediate - In ogni caso, a prescindere dal
periodo transitorio, a decorrere dal 18 Agosto 2008, il libro
matricola e il registro d’impresa (settore agricolo) risultano
definitivamente abrogati, così come non sussiste più
l’obbligo di comunicare al lavoratore dipendente, all’atto
dell’assunzione, alcun numero di matricola.
Detti libri, dismessi, dovranno comunque essere conservati
per almeno 5 anni dalla data dell’ultima registrazione.
Risulta immediatamente applicabile anche il nuovo
sistema sanzionatorio
Libro unico del lavoro (art- 39)
•
Soggetti obbligati - I datori di lavoro privati, esclusi quelli domestici,
di qualsiasi settore, compresi i datori di lavoro agricolo, quelli dello
spettacolo, dell’autotrasporto e quelli marittimi sono tenuti ad istituire il
libro unico del lavoro nel quale iscrivere tutti i lavoratori subordinati
anche occupati presso sedi operative situate all’estero. Devono essere
registrati anche i lavoratori in missione nell’ambito di un contratto di
somministrazione di lavoro e i lavoratori distaccati, i collaboratori
coordinati e continuativi indipendentemente dalla modalità
organizzativa (a progetto e non) le collaborazioni tipiche quali gli
amministratori i sindaci di società non esercenti attività professionali e gli
associati in partecipazione con apporto lavorativo (anche se misto,
capitale e lavoro), i lavoratori a domicilio ed i dipendenti occupati con
una delle diverse tipologie contrattuali previste dal Dlgs 276/2003, quali
il lavoro intermittente (ripristinato dal medesimo provvedimento di
legge), il lavoro ripartito, il contratto di inserimento, ecc.
Libro unico del lavoro (art- 39)
•
Soggetti esclusi -
Non occorre, invece, la registrazione per i
collaboratori e i coadiuvanti delle imprese familiari, i coadiuvanti delle
imprese commerciali, i soci lavoratori di attività commerciali e di imprese in
forma societaria. Non sono quindi obbligati alla tenuta del libro unico del
lavoro le società cooperative di produzione e lavoro ed ogni tipo di società,
per il lavoro manuale e non manuale dei rispettivi soci, sempre che questi
ultimi non intrattengano con la società anche uno specifico rapporto di lavoro
subordinato o di collaborazione; l’impresa familiare per il lavoro, con o senza
retribuzione, del coniuge, dei figli e degli altri parenti e affini, a patto che non
siano dipendenti, collaboratori o associati in partecipazione con apporto di
lavoro; i titolari di aziende individuali artigiane che non occupano lavoratori
dipendenti, collaboratori o associati in partecipazione, ma operino con il solo
lavoro del titolare o avvalendosi esclusivamente di soci o familiari
coadiuvanti; le società di persone e di capitali, le ditte individuali del settore
terziario, che non occupino dipendenti, collaboratori, associati in
partecipazione o simili ma che operino solo con il lavoro del titolare o dei soci
lavoratori.
Libro unico del lavoro (art- 39)
•
Soggetti esclusi – Devono essere esclusi dalla registrazioni
tutti quei soggetti che svolgono attività in forma
professionale autonoma: ad esempio agenti e
rappresentanti individuali che svolgono attività in forma
d’impresa, amministratori, sindaci e componenti di collegi e
commissioni i cui compensi sono attratti nei redditi di natura
professionale; gli associati in partecipazione che svolgano
attività in forma imprenditoriale o quale parte della propria
attività d’impresa e tutti i soggetti titolari di contratto
d’opera e professionale.
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Soggetti esclusi – Devono essere altresì esclusi
dalla registrazione gli stagisti e i tirocinanti. Tali
soggetti non sono titolari di rapporto di lavoro
(rimane
però
l’obbligo
di
comunicare,
preventivamente, l’instaurazione del rapporto di
tirocinio al centro per l’impiego
Libro unico del lavoro (art- 40)
•
La comunicazione dei dati del rapporto di lavoro
all’assunzione (dal 25.6.2008): i datori di lavoro sono tenuti
a consegnare al lavoratore, prima dell’inizio dell’attività di
lavoro, una copia della comunicazione di avvenuta
assunzione inviata al centro per l’impiego. Il predetto
obbligo si intende in ogni caso assolto con la consegna della
copia del contratto individuale di lavoro (lettera di
assunzione), che deve contenere tutte le informazioni sul
rapporto di lavoro di cui al D. Lgs. 152/1997;
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Modalità di tenuta - Sono ammesse tre modalità di
tenuta e conservazione del libro unico (in ogni caso resta
fermo l’obbligo, in fase di stampa, di attribuire a ciascun
foglio che compone il libro unico una numerazione
sequenziale conservando eventuali fogli deteriorati o
annullati):
– A stampa meccanografica su fogli mobili a ciclo continuo con
numerazione di ogni pagina e previa vidimazione (con riferimento al
codice cliente) presso l’INAIL o, previa richiesta all’INAIL, con
numerazione e vidimazione effettuata in sede di stampa del modulo
cartaceo da soggetti autorizzati dall’INAIL (tipografie). Non sono
previsti altri enti ai quali ci si possa rivolgere per la vidimazione;
Libro unico del lavoro (art- 39)
– A stampa laser previa autorizzazione da parte dell’INAIL (facsimile allegato alla nota INAIL del 10.9.2008) alla stampa e alla
generazione della numerazione automatica. L’INAIL ha precisato
(chiarendo in parte un dubbio sorto dopo la circolare del Min. Lav. n.
20/2008) che la vidimazione in sede di stampa laser riguarda il libro
unico nel suo complesso, anche nel caso di eventuale elaborazione
parziale delle presenze).
Le condizioni: la stampa laser deve essere conforma al tracciato
autorizzato; il programma di elaborazione deve prevedere la data e
l’ora di stampa su ogni foglio, su ogni foglio devono essere riepilogati
il numero progressivo della pagina, il numero di autorizzazione e il
codice della sede INAIL che ha autorizzato.
E’ venuto meno l’obbligo del riepilogo mensile delle retribuzioni
nonché l’obbligo di inoltrare il prospetto riepilogativo all’INAIL entro
il 31 marzo
Libro unico del lavoro (art- 39)
– Su supporti magnetici sui quali ogni singola scrittura
costituisca documento informatico e sia collegata alle
registrazioni in precedenza effettuate, o ad elaborazione
automatica dei dati (previa comunicazione scritta, anche
a mezzo fax o e-mail, alla DPL competente, con
l’indicazione dettagliata delle caratteristiche tecniche del
sistema adottato);
– Il sistema deve garantire, oltre la consultabilità, in ogni
momento, anche l’inalterabilità e l’integrità dei dati,
nonché la sequenzialità cronologica delle operazioni
eseguite;
segue
Libro unico del lavoro (art- 39)
– Il sistema deve altresì garantire il rispetto delle regole
tecniche definite dall’art. 71 del D.Lgs 82/2005 (codice
dell’amministrazione digitale). Detta disposizione affida al
CNIPA il compito di definire le specifiche regole tecniche (si
veda la delibera CNIPA del 17.2.2005);
– I documenti informatici, che compongono il libro unico,
devono avere la forma di documenti statici non modificabili
e devono essere emessi, al fine di garantire l’attestazione
della data, l’autenticità e l’integrità, con l’apposizione del
riferimento temporale (marche temporali, che devono
essere acquistate) e della sottoscrizione elettronica (vedere
il sito www.cnipa.gov.it);
segue
Libro unico del lavoro (art- 39)
– I documenti informatici possono essere memorizzati su
qualsiasi supporto di cui sia garantita la leggibilità nel
tempo, purché rimanga sempre assicurato l’ordine
cronologico e non vi sia la soluzione di continuità per
ciascun periodo di paga. Deve essere garantita la funzione
di ricerca e di estrazione dei dati in relazione: al cognome e
nome, al codice fiscale, alla data e alle associazioni logiche
dei predetti dati;
– Il libro unico informatico deve essere reso leggibile a
richiesta degli organi ispettivi e competenti si supporto
cartaceo in formato “pdf”.
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Modalità di tenuta – Quale sia il sistema di
tenuta adottato, resta fermo l’obbligo, in
fase di stampa di attribuire a ciascun foglio
che compone il libro unico del lavoro una
numerazione sequenziale, conservando
eventuali fogli deteriorati o annullati.
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Modalità di tenuta – La normativa non
prevede la possibilità della tenuta
manuale del libro unico del lavoro
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Unicità - Il datore di lavoro deve istituire un solo libro
unico anche in presenza di più posizioni assicurative
aziendali (PAT) e previdenziali o di più sedi di lavoro
distaccate, anche se stabili e organizzate. E’ venuto
meno l’obbligo previsto dal DPR 1124/65 di tenere i
libri obbligatori nel luogo in cui si esegue l’attività
lavorativa e il relativo sistema sanzionatorio.
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Unicità – Sul concetto di unicità il Ministero ha
precisato che dalla norma si ricava l’impossibilità di
istituire sezioni distinte del libro unico del lavoro, il
quale dovrà essere costituito da un documento
unitario quanto a vidimazione, numerazione,
registrazioni, tenuta e conservazione (fatto salvo
quanto precisato per le possibili elaborazioni separate).
Libro unico del lavoro (art- 39)
•
Elaborazioni separate - La circolare, nell’ottica della semplificazione,
evidenzia una modalità particolare di tenuta del libro unico, in dettaglio: “si
ricava, altresì, dalla norma l’impossibilità di istituire sezioni distinte del libro
unico del lavoro, il quale dovrà essere costituito da un documento unitario,
quanto a vidimazione, numerazione, registrazioni, tenuta e conservazione.
Peraltro, deve ritenersi corretta, e quindi non sanzionabile, all’interno del
libro unico del lavoro regolarmente istituito, l’eventuale elaborazione
separata del calendario delle presenze, mantenendo ovviamente una
numerazione sequenziale (Il Ministero non chiarisce la portata pratica di tale
affermazione.
In ottica semplificatrice, i dati del calendario delle presenze potranno essere
esposti sul libro unico del lavoro anche modalità analoghe a quelle in atto con
riferimento alla sezione presenze dell’abrogato libro paga, secondo
l’organizzazione della singola azienda o del soggetto cui è affidata la
elaborazione e la tenuta del libro steso, ferma restando l’unicità documentale
del libro unico del lavoro”.
Libro unico del lavoro (art- 39)
•
Elaborazioni separate – Il predetto passaggio sembrerebbe
quindi evidenziare la sola possibilità di “elaborare” separatamente il
calendario delle presenze dalla della retribuzione, ferma restando,
come precisato dall’INAIL, la numerazione sequenziale del libro
unico. Precisazione che sembrerebbe risolvere il problema che il libro
unico crea alle aziende che pagano prima della fine del mese rinviando
il conguaglio delle retribuzioni variabili al mese successivo (c.d
calendario sfasato), permettendo così di eseguire in prima battuta, i
conteggi relativi alla retribuzione e stampare il prospetto paga (L.
4/1953) da consegnare al dipendente (anche senza il calendario delle
presenze) e successivamente (entro il 16 del mese) elaborare e
stampare il libro unico del lavoro completo (retribuzione sfalsata e
presenze effettive).
Libro unico del lavoro (art- 39)
•
Elaborazioni separate – Non sembrerebbe invece risolvere,
sempre che la portata della precisazione ministeriale non
risulti più ampia, i seguenti problemi:
– casi in cui l’azienda elabori le presenze e il professionista incaricato
elabori la retribuzione;
– casi in cui il consulente del lavoro elabori i dati dei lavoratori
dipendenti e l’azienda o il commercialista o altro professionista
elabori i lavoratori autonomi/parasubordinati;
– Casi in cui l’azienda sia sviluppata in più unità operative sul
territorio e si avvalga di diversi professionisti
•
Il Ministero del lavoro dovrà intervenire di nuovo per
chiarire l’esatta portata di quanto sopra affermato.
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Luogo di tenuta -
Il datore di lavoro può tenere,
alternativamente, il libro unico del lavoro presso:
– la sede legale dell’impresa (si ritiene possa valere anche la
sede amministrativa);
– Oppure presso lo studio del consulente del lavoro o altro
professionista abilitato ex lege 12/79 (art. 5, c. 1);
– Oppure presso i servizi ed i centri di assistenza delle
associazioni di categoria delle imprese artigiane e delle altre
piccole imprese, anche in forma cooperativa;
– Oppure, per i gruppi di impresa, presso la capogruppo, in
carica dalle singole imprese (art. 31, c. 1, D. Lgs. 276/2003)
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Luogo di tenuta –
L’azienda che affida la tenuta del libro
unico a un soggetto terzo (consulente del lavoro/professionista
abilitato e servizio o centro di assistenza) deve darne (trattasi di
un conferma) comunicazione preventiva alla direzione
provinciale del lavoro territorialmente competente (da
intendersi, si ritiene, alla DPL competente con la sede legale
dell’impresa)
•
E’ venuto meno l’obbligo di istituire e tenere copie conformi
all’originale presso le unità produttive distaccate.
Libro unico del lavoro (art- 39)
•
Numerazione unica - Ai sensi dell’art.2, c. 1 del DM 9 luglio 2008, i
consulenti del lavoro, i professionisti e gli altri soggetti abilitati di cui
all’art. 1, commi 1 e 4, della Legge n. 12/1979, i centri di assistenza
delle associazioni di categoria e la società capogruppo delegata,
autorizzati (dall’INAIL) ad adottare un sistema di numerazione
unitaria del libro unico del lavoro, devono preventivamente
ottenere delega scritta da ciascun datore di lavoro assistito, la
quale potrà risultare anche dalla lettera di incarico o da altro
documento similare. Successivamente, all’atto della prima richiesta
di autorizzazione, detti incaricati, dovranno trasmettere
telematicamente all’INAIL l’elenco dei datori di lavoro assistiti
(corredato dai codici fiscali) e comunicare, sempre per via
telematica, all’istituto assicuratore le modifiche (incarichi ottenuti
da nuovi datori di lavoro o interruzione di precedenti incarichi)
entro 30 giorni dall’evento.
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Numerazione unica – I soggetti già abilitati alla tenuta
del libro paga unificato per più datori di lavoro, ferma
restando l’abilitazione, sono tenuti, entro la fine del periodo
transitorio (31.12.2008, ma potrebbe essere anche il
16.1.2009 quale data finale per la registrazione dei dati di
dicembre) a presentare un elenco dei soggetti assistiti
all’INAIL. L’Istituto si è riservato di fornire successive
istruzioni
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Numerazione unica – Sono abrogati, dal
18.8.2008, gli obblighi
relativi alla
comunicazione mensile al cliente ed
annuale all’INAIL dei numeri progressivi
utilizzati.
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Contenuto - Nel libro unico del lavoro si dovranno
obbligatoriamente annotare:
– nome e cognome del lavoratore;
– codice fiscale;
– la qualifica e il livello di inquadramento contrattuale (ove
ricorrano);
– la retribuzione base;
– l’anzianità di servizio;
– le relative posizioni assicurative e previdenziali;
– le retribuzioni in denaro e in natura;
– i rimborsi spese;
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Contenuto - Nel libro unico del lavoro si dovranno
obbligatoriamente annotare:
– le trattenute a qualsiasi titolo effettuate: fiscali, contributive,
sindacali, oneri vari, ecc.;
– le detrazioni fiscali;
– l’ANF e le prestazioni temporanee (malattia, maternità,
infortunio, CIG, congedi, ecc);
– gli straordinari e i premi;
– il calendario delle presenze per ciascun lavoratore dipendente
e per ogni giorno: il numero delle ore di lavoro effettuate (con
indicazione separata degli straordinari) , le eventuali assenze
dal lavoro (anche non retribuite), i giorni di ferie ed i riposi.
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Contenuto – Con riferimento ai lavoratori che sono retribuiti
•
in misura fissa o a giornata intera o con riguardo ai periodi
superiori, deve essere annotata soltanto la giornata di presenza
al lavoro (per esempio i dirigenti, i quadri e gli impiegati direttivi
con autonomia decisionale esclusi dalla limitazione di orario). Si
ritiene non obbligatorio per i collaboratori autonomi;
Permane comunque l’obbligo di registrare la causale delle
assenze.
Quest’ultimo obbligo vale, invece, anche per i collaboratori
autonomi iscritti nel libro unico, con riguardo alle assenze che
hanno riflessi su istituti legali o prestazioni previdenziali
(esempio: malattia, maternità), sempre che siano conosciute,
visto che si tratta di lavoratori autonomi.
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Contenuto –
Nei casi in cui i lavoratori non percepiscano
alcuna retribuzione o compenso (esempio amministratori) o non
svolgano la propria prestazione lavorativa prevista
contrattualmente (come per esempio il lavoratore intermittente
senza indennità di disponibilità e il part time verticale), la
registrazione nel libro unico deve avvenire:
– In occasione della prima ammissione al lavoro (ad esempio, per il
lavoratore intermittente, senza indennità di disponibilità, all’assunzione e
poi con riferimento alle chiamate);
– Successivamente, per ogni mese in cui il lavoratore si trovi a svolgere
attività lavorativa o percepisca compensi e somme, nonché al termine del
rapporto di lavoro
Libro unico del lavoro (art- 39)
•
Regole di compilazione - Le ulteriori regole che devono
essere osservate sono:
– Le annotazioni devono avvenire utilizzando causali
precisamente identificate;
– Le annotazioni contraddistinte da sigle devono essere
supportate dalla relativa legenda al fine di permettere la
comprensione delle annotazioni stesse;
– La registrazione dei dati variabili (calendario sfalsato) può
avvenire con un differimento non superiore a un mese.
Libro unico del lavoro (art- 39)
•
Termini di registrazione- Il libro unico deve essere compilato
•
con i prescritti dati, per ciascun mese, entro il 16 del mese
successivo (non c’è più l’obbligo di registrazione giornaliera delle
presenze). Copia delle scritturazioni effettuate nel libro unico
deve essere consegnata al lavoratore (si adempie così all’obbligo
della L. 4/1953: consegna del prospetto paga).
Le somme erogate a titolo di premio o per prestazioni di lavoro
straordinario devono essere individuate specificatamente.
Per quanto riguarda le annotazioni relative alla presenza o
assenza dei lavoratori possono essere effettuate utilizzando
causali specifiche e in equivoche risultanti da apposita legenda
che potrà essere tenuta anche separatamente dal libro unico.
•
Libro unico del lavoro (art- 39)
•
Compilazione, particolari lavoratori – Alcune particolarità
di compilazione:
– lavoratori occupati tramite contratto di somministrazione: il
somministratore procede con le annotazioni integrali con riferimento al
calendario delle presenze e ai dati retributivi, mentre l’utilizzatore avrà
il compito di annotare solo i dati identificativi del lavoratore ovvero
nome, cognome, codice fiscale, qualifica e livello di inquadramento
contrattuale, agenzia di somministrazione.
– datori di lavoro agricoli (che avevano optato per il registro
d’impresa semplificato): sono esonerati dal documentare la
registrazione delle presenze nel libro unico del lavoro se assumono
lavoratori per un numero di giornate non superiore a 270 nell’arco
dell’anno (c.d avventizi)
– lavoratori a domicilio: si dovrà indicare anche:
• le date e le ore di consegna del lavoro al dipendente,
• le date e le ore di riconsegna del lavoro all’azienda,
• la descrizione del lavoro eseguito,
• la specificazione della quantità e della qualità del lavoro svolto.
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Prospetto paga – Il datore di lavoro al fine di assolvere
l’obbligo per i lavoratori subordinati di consegna del
prospetto paga (L. 4/1953) potrà effettuare tale
operazione mediante l’utilizzo di una fotocopia delle
scritturazioni effettuate sul libro unico del lavoro.
L’adempimento può essere assolto anche se la copia
delle registrazioni consegnata al lavoratore non
comprende i dati relativi al calendario delle presenze.
Libro unico del lavoro (art- 39)
•
Ispezioni – Nel caso in cui vi fosse in atto un’ispezione, in una sede
stabile dell’azienda il libro unico conservato dall’azienda deve
essere tempestivamente esibito agli organi ispettivi dal datore di
lavoro nel luogo in cui si esegue l’attività lavorativa (anche a
mezzo fax o posta elettronica). Qualora l’ispezione riguardi attività
mobili o itineranti il libro unico deve essere esibito entro il
termine fissato dagli ispettori nel verbale di primo accesso.
Nel caso in cui il libro unico sia tenuto presso il professionista
incaricato o presso l’associazione di categoria (si ritiene anche
presso la capo gruppo, nei gruppi d’impresa) lo stesso dovrà essere
esibito entro 15 giorni all’organo ispettivo dalla data di richiesta
espressamente formulata nel verbale di prima ispezione.
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Definizioni – Si considera sede stabile di lavoro
qualsiasi articolazione autonoma dell’impresa,
stabilmente organizzata, che sia idonea ad espletare, in
tutto o in parte, l’attività aziendale (anche con presenza
di uffici amministrativi).
• Ai fini del calcolo dei 10 lavoratori (per gli elenchi
riepilogativi e per il sistema sanzionatorio) si
computano i lavoratori subordinati (a prescindere
dall’orario di lavoro) i collaboratori e gli associati, iscritti
nel libro unico e ancora in forza.
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Elenchi nominativi –
A richiesta dell’organo ispettivo, i datori di
lavoro che impiegano oltre 10 lavoratori ed operano con più sedi
stabili di lavoro, sono tenuti ad esibire elenchi riepilogativi mensili del
personale occupato e dei dati individuali relativi alle presenze, alle
ferie e ai tempi di lavoro e di riposo, aggiornati all’ultimo periodo di
registrazione (anche suddivisi per ciascuna sede). Il personale ispettivo
può chiedere detti elenchi con riferimento ai 5 anni che precedono
l’inizio dell’accertamento. In tale ipotesi gli ispettori dovranno
verificare se sussiste la reale possibilità di realizzare ed esibire detti
elenchi da parte del datore di lavoro o dal professionista incaricato,
in ogni caso l’omessa esibizione dei suddetti elenchi riepilogativi non è
soggetta a sanzione pecuniaria amministrativa
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Periodo di conservazione – Il libro unico
deve essere conservato per la durata di 5
anni dalla data dell’ultima registrazione.
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Il regime transitorio - Fino al mese di dicembre 2008
•
(termine ultimo di registrazione 16 gennaio 2009), gli
obblighi di istituzione e tenuta del libro unico del lavoro
possono essere osservati mediane la corretta e regolare
tenuta del libro paga (retribuzioni e presenze) o del
registro dei lavoratori e del libretto personale di controllo
per i lavoratori a domicilio, debitamente compilati e
aggiornati (secondo le disposizioni attuali).
Il libro matricola e il registro d’impresa si intendono
immediatamente abrogati, vale a dire dal 18.8.2008.
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Il lavoro nero - Con l’introduzione del LUL e quindi con la
conseguente abrogazione del libro matricola e dell’obbligo di
iscrizione preventiva, prima dell’immissione al lavoro, dei
lavoratori occupati nei documenti di lavoro, gli organi ispettivi
dovranno accertare la sussistenza dell’impiego lavorativo in
nero solo ed esclusivamente sulla effettuazione della
comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto di
lavoro di cui all’art. 1, comma 1180, della legge n. 296/2006.
Pertanto all’atto dell’accesso nel luogo di lavoro il personale
ispettivo acquisirà informazioni dai lavoratori presenti
fisicamente al lavoro redigendo un verbale di primo accesso
ispettivo
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Il lavoro nero - Qualora risultasse che i lavoratori siano occupati
in assenza di comunicazione preventiva e in assenza di scritture sul libro
unico del lavoro si procederà alla contestazione della maxisanzione per il
sommerso e alla sospensione dell’attività d’impresa se ne sussistono le
condizioni. Tale situazione non si verifica qualora il datore di lavoro si
appoggi ad un professionista abilitato o a un’associazione di categoria
per le comunicazioni di instaurazione del rapporto, quando i medesimi
soggetti siano in ferie o abbiano chiuso la struttura per altri motivi;
purché il datore di lavoro abbia comunque provveduto ad inviare il
modello UniUrg a mezzo fax, documentando agli organi di vigilanza
l’affidamento degli adempimenti a un soggetto abilitato e autorizzato e la
chiusura dello stesso soggetto, fermo restando l’obbligo di invio della
comunicazione il primo giorno successivo utile al riapertura dello studio,
dell’ufficio o dell’associazione di categoria.
Libro unico del lavoro (art- 39)
• Il verbale di primo accesso - Il verbale di primo accesso
ispettivo di fatto costituisce l’atto fondamentale da cui possono derivare
sanzioni in capo al datore di lavoro. Come precisato nella direttiva
ministeriale sulle ispezioni (diffusa il 18.9.2008) il verbale di primo
accesso divene un vero e proprio obbligo per il personale ispettivo.
Tale atto è funzionale a statuire quali lavoratori risultino presenti sul
luogo di lavoro, specificando le concrete modalità di svolgimento della
prestazione di lavoro riscontrati. A tal fine, la circolare ministeriale e la
direttiva sulle ispezione richiedono la specificazione non solo delle
generalità (da acquisire quanto possibile con un documento di
identità), ma anche dei macchinari utilizzati, dell’abbigliamento
indossato e ai cartellini identificativi. Inoltre il verbale deve evidenziare
le richieste documentali e dovrà far espressa riserva di contestazione e
notificazione degli illeciti amministrativi riscontrati al termine degli
accertamenti e previa diffida obbligatoria ove previsto.
La direttive sulle ispezioni
•
•
•
•
•
Il personale ispettivo nello svolgimento dei propri compiti
istituzionali dovrà effettuare un’attività di verifica e di ispezione in
senso stretto e contemporaneamente svolgere un’attività di
prevenzione, promozione e informazione (D. Lgs. 124/2004);
Programmazione delle attività ispettive;
Valutazione delle richieste di intervento provenienti da terzi,
escludendo (salvo non sia palese l’attendibilità dei fatti
denunciati) le richieste anonime presentata a mezzo posta, fax,
e-mail e telefono;
Utilizzo concreto della conciliazione monocratica;
Gli ispettori avranno cura di distinguere il contravventore o
trasgressore occasionale ed episodico da colui che persegue
disegni criminosi ed elusivi su larga scala
La direttive sulle ispezioni
•
•
Le dichiarazione acquisite dai lavoratori soccorreranno l’attività
ispettiva solo a valle, nella fase di accertamento, mentre
nell’immediatezza dell’avvio dell’indagine la prova regina, a
fondamento dei successivi ed eventuali illeciti contestati e
riscontrati, rimarrà soltanto la verbalizzazione di primo accesso;
La predisposizione di una modulistica semplificata che contenga
gli esiti dell’accertamento e , contestualmente, la possibilità di
estinguere gli illeciti mediante ottemperanza della diffida ovvero
per le violazioni non diffidabili attraverso la conciliazione
amministrativa ovvero l’indicazione degli ulteriori strumenti di
difesa, degli organi ai quali risulta possibile presentare ricorso e
della relativa tempistica (restano fermi gli interventi di polizia
giudiziaria e l’utilizzo dell’istituto della prescrizione);
La direttive sulle ispezioni
•
Per quanto riguarda la possibile sospensione dell’attività
imprenditoriale viene precisato che l’adozione di tale grave
provvedimento non deve punire esasperatamente le micro imprese. La
sospensione deve essere normalmente adottata con decorrenza dalle
ore 12 del giorno successivo all’accesso ispettivo ovvero, nell’edilizia e
nell’agricoltura, dalla cessazione dell’attività in corso che non può
essere utilmente interrotta (salvo vi sia rischio per la salute dei
lavoratori o vi sia pericolo per terzi – in tali ipotesi la sospensione dovrà
essere immediata). Per quanto riguarda il numero dei lavoratori in nero,
che fa scattare la sospensione (almeno il 20% degli occupati), viene
precisato che nella micro impresa trovata con un solo dipendente
irregolarmente occupato non siano di regola sussistenti i requisiti
essenziali di tutela di cui al T.U. sicurezza idonei a sfociare in un
provvedimento di sospensione.
Disposizione immediatamente
operativa (Min. Lav. Nota 2.10.2008);
La direttive sulle ispezioni
•
•
I contratti di collaborazione o di associato in partecipazione l’accertamento
ispettivo si dovrà concentrare su quelli non certificati (salvo non vi sia una
palese incongruenza tra il contratto certificato e le modalità concrete di
esecuzione del lavoro). I contratti certificati potranno essere oggetto di
ispezione su richiesta del lavoratore una volta fallito il tentativo di
conciliazione;
Nella valutazione della genuinità dei contratti (Valutazione attraverso:
contenuti del contratto – dichiarazioni del lavoratore e dei colleghi – altri
elementi utili) non deve essere tenuto in considerazione l’elencazione delle
attività e delle preclusioni contenute nella circolare del Min. Lav. 4/2008;
Per i contratti di lavoro flessibili (termine, part time, intermittente,
occasionale, ecc.) gli ispettori si concentreranno, al fine di contrastarne
l’uso distorto, su quelli non certificati. I contratti certificati potranno essere
oggetto di ispezione su richiesta del lavoratore una volta fallito il tentativo
di conciliazione;
La direttive sulle ispezioni
•
•
•
•
•
Gli ispettori dovranno verificare anche la corretta applicazione della
normativa sull’organizzazione dell’orario di lavoro alla luce anche delle
nuove flessibilità introdotto dal D.L. 11272008;
Uno specifico e attento esame sarà riservato ai contratto di appalto e
subappalto;
Particolare attenzione verrà riservata sull’applicazione della legislazione
sociale a tutela di particolari lavoratori, all’utilizzo del contratto
accessorio e alla tutela della sicurezza sul lavoro;
Viene precisato che gli ispettori dovranno altresì sfruttare in modo
concreto la diffida accertativa per crediti patrimoniali del lavoratore;
Viene disposto che gli ispettori dovranno porre molta attenzione
sull’utilizzo della normativa agevolativa, vale a dire sull’utilizzo delle
risorse pubbliche al fine di un loro ottimale e corretto utilizzo
Libro unico del lavoro (art- 40)
dal 25.6.2008
•
La tenuta dei documenti di lavoro presso i professionisti:
viene riformulato l’art. 5 della L. 12/1979; la
documentazione dei datori di lavoro può essere tenuta
presso i consulenti del lavoro o presso gli altri professionisti
abilitati previa comunicazione alla competente DPL;
sanzioni
Violazioni
Violazione
all’obbligo
istituzione
tenuta (1)
Sanzioni
Diffida
Sanzione Amministrativa da € 500 a € E’
applicabile
di 2.500
(sanzione pari a 500
e
euro)
Omessa
Datore di lavoro:
esibizione
agli Sanzione Amministrativa da e 200 a €
organi di vigilanza 2.000;
Omessa
esibizione
agli
organi di vigilanza
entro 15 giorni
Consulenti del lavoro: Sanzione Non è applicabile
Amministrativa da € 100 a € 1.000
In caso di recidiva comunicazione
all’Ordine
Associazioni di categoria: Sanzione
Amministrativa da € 250 a € 2.000. In
caso
di
recidiva,
sanzione
amministrativa da 500 a 3.000 euro.
sanzioni
Violazioni
Sanzioni
Diffida
Omessa o infedele Sanzione
Amministrativa
registrazione
da € 150 a € 1.500 fino a 10
lavoratori;
Se si riferisce a più di 10
lavoratori da € 500 a €
3.000; (2)
Omessa registrazione:
è
applicabile,
sanzione
minima pari a 150 euro fino a
10 lavoratori o a 500 euro se
si riferisce a più di 10
lavoratori
Infedele registrazione:
non è applicabile.
Mancata
compilazione
E’
applicabile,
sanzione
minima pari a 100 euro fino a
10 lavoratori o a 150 euro se
si riferisce a più di 10
lavoratori
Sanzione
Amministrativa
da € 100 a € 600 fino a 10
lavoratori
Se si riferisce a più di 10
lavoratori da e 150 a €
1.500;
sanzioni
Violazioni
Sanzioni
Diffida
Mancata
conservazione Sanzione Amministrativa Non è applicabile
entro 5 anni dalla data da € 100 a € 600
dell’ultima
registrazione
mancata custodia
Omessa esibizione
elenchi riepilogativi
degli Nessuna sanzione
Non è applicabile
Mancata consegna della Sanzione Amministrativa Non è applicabile
dichiarazione di assunzione da € 250 a € 1500 per ogni
al dipendente
lavoratore interessato (3)
sanzioni
(1) La condotta illecita specificatamente sanzionata riguarda le ipotesi
in cui il datore di lavoro risulti sprovvisto del libro unico del lavoro;
abbia messo in uso un libro unico del lavoro senza rispettare uno
dei sistemi di tenuta del libro previsti dall’art. 1 del DM 9/07/2008.
(2) Per il calcolo dei lavoratori viene utilizzato il criterio indicato
dall’art. 5, comma 2 del DM 9/07/2008 ovvero: devono computarsi
i lavoratori subordinati a prescindere dall’effettivo orario di lavoro
svolto, i co.co.co e gli associati in partecipazione con apporto
lavorativo iscritti nel LUL e ancora in forza al momento della
commissione dell’illecito. Vengono considerati anche i lavoratori
occupati (in nero” nel periodo di riferimento.
(3) Il trasgressore è ammesso al pagamento nella misura ridotta pari a
€ 500 (art. 16 L 689/1981)
Sanzioni periodo 25/6 – 18/8/2008
Il Min. Lav. (nota 30.10.2008) ha chiarito quale regime sanzionatorio deve essere
applicato dagli ispettore per il periodo 25/6 – 18/8/2008:
• La maxisanzione per le violazioni relative alla istituzione, esibizione e tenuta dei libri
obbligatori non è applicabile in relazione alle condotte poste in essere dal 25 giugno 2008;
• Dopo il 25 giugno 2008, qualora il libro paga, sezione presenze, ovvero il libro unico del
lavoro era tenuto da un consulente abilitato, l'omessa esibizione, degli stessi, poteva essere
sanzionata solo una volta decorsi 15 giorni dalla richiesta del personale ispettivo.
• Dopo il 25 giugno 2008, l'aggiornamento del libro paga, sezione presenze, ovvero il libro
unico del lavoro deve essere effettuato entro e non oltre il termine del giorno 16 del mese
successivo a quello di riferimento. Conseguentemente, dalla stessa data, non possono
essere sanzionate violazionirelative all'obbligo di aggiornare il libro presenze entro il giorno
successivo a quello di svolgimento della prestazione lavorativa.
• che per tutte le violazioni accertate nel periodo dal 25.6.2008 (entrata in vigore del D.L.
112/2008) al \8.8,2008 (entrata in vigore del D.M. 9.7.2008) inerenti all'omessa istituzione,
esibizione e non corretta tenuta dei libri obbligatori, dovrà essere applicatala sanzione
prevista dall'art. 195 del DPR 1124/1965 (sanzione amministrativa da € 25 a € 154)
Orario di lavoro; riposi
giornalieri e settimanali
Orario di lavoro e riposi le novità (art. 41)
•
Le modifiche: il provvedimento apporta, con decorrenza
25.6.2008, importanti modifiche alla disciplina, in materia di
orario di lavoro e di riposi, contenuta nel D.Lgs. 66/2003, in
particolare viene disposto:
– L’abrogazione di alcuni adempimenti di tipo documentale;
– Una maggiore flessibilità nella gestione dei riposi giornalieri e settimanali;
– La possibilità di intervenire, per alcune disposizioni derogabili, attraverso la
contrattazione collettiva di secondo livello;
– La rivisitazione di alcune definizioni;
– La rivisitazione delle sanzioni.
Orario di lavoro e riposi le novità (art. 41)
•
Abrogazione degli adempimenti documentali – A decorrere dal
25-6-2008 le aziende non sono più tenute:
– Ad informare la DPL, servizi ispettivi, riguardo al numero dei
dipendenti che nel periodo di riferimento interessato (4 mesi per
legge, ovvero diverso periodo fissato dalla contrattazione collettiva:
6 mesi o 12 mesi), unità produttive con più di 10 dipendenti, hanno
superato le 48 ore settimanali (settimane prese singolarmente)
attraverso ore di lavoro straordinario;
– Ad informare la DPL, servizi ispettivi, e le organizzazioni sindacali,
con periodicità annuale, dell’esecuzione di lavoro notturno
(continuativo o in turni regolari) in assenza di regolamentazione
collettiva.
Orario di lavoro e riposi le novità (art. 41)
•
La nuova flessibilità – In materia di flessibilità nella gestione della
prestazione lavorativa, il decreto ha apportato significative modifiche
alla normativa che regola la consecutività dei riposi giornalieri e
settimanali in determinate situazioni. In particolare:
•
Riposi giornalieri
– L’art. 7 del D. Lgs. 66/2003 prevede che, ferma restando la durata
normale dell’orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di
riposo consecutivo per ogni periodo di 24 ore, che decorre dall’inizio
della prestazione lavorativa (Min. Lav. Prot. 1769, 23-2-2006). Risultano
esclusi,
dalla consecutività delle 11 ore di riposo, le attività
caratterizzate da periodo di lavoro frazionati durante la giornata anche,
come precisato dal Min. Lav. con la nota del 29-5-2008, in modalità di
telelavoro.
Orario di lavoro e riposi le novità (art. 41)
•
Riposi giornalieri
– Il decreto 112/2008 (L. 133/2008) include, tra le possibili
deroghe alla consecutività del riposo anche le attività
eseguite in regime di reperibilità, superando quindi
quanto precisato al riguardo, dal Ministero del lavoro con
la nota del 29-5-2008. Conseguentemente, dal 25-6-2008,
per il lavoratore in regime di reperibilità, il riposo
giornaliero di 11 ore può anche non essere consecutivo.
Orario di lavoro e riposi le novità (art. 41)
•
Riposi giornalieri
– Con la modifica all’art. 17, c. 1, del D. Lgs. 66/2003, il
decreto fissa altresì un nuovo regime in materia di
deroghe (tra queste anche in materia di riposi giornalieri),
in particolare, il riposo giornaliero può essere oggetto di
deroga, nel settore privato, mediante contratti collettivi
stipulati a livello nazionale ovvero mediante contratti
collettivi territoriali o aziendali (secondo livello di
contrattazione) in assenza di specifiche disposizioni nei
CCNL (le organizzazioni sindacali devono essere quelle
comparativamente più rappresentative).
Orario di lavoro e riposi le novità (art. 41)
•
Riposi settimanali
– L’art. 9, c. ,1 del D. Lgs. 66/2003 prevede che il lavoratore ha
diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno 24
ore consecutive (dopo 6 giorni di lavoro occorre un giorno di
riposo), di regola coincidente con la domenica, da cumulare
con il riposo giornaliero (11 ore) di cui si è detto nel
precedente punto a). Dal 25.6.2008, detto periodo di riposo
consecutivo è calcolato come media in un periodo non
superiore a 14 giorni. Modifica (di flessibilità) che va
incontro ad alcune particolari esigenze aziendali/settoriali,
avvalorando altresì quello che alcuni contratti hanno già
regolamentato e superando quanto disposto dal Ministero
del lavoro con la nota del 1°-9-2005.
Orario di lavoro e riposi le novità (art. 41)
•
•
La contrattazione collettiva di secondo livello – in materia di
deroghe, il decreto 112, stabilisce, anche quanto segue:
– “Le disposizioni di cui agli articoli 7 (riposo giornaliero), 8 (pause),
12 (modalità organizzativa del lavoro notturno) e 13 (durata del
lavoro notturno) possono essere derogate mediante contratti
collettivi stipulati a livello nazionale con le organizzazioni sindacali
comparativamente più rappresentative. Per il settore privato, In
assenza di specifiche disposizioni nei contratti collettivi nazionali le
deroghe possono essere stabilite nei contratti collettivi territoriali o
aziendali
stipulati
con
le
organizzazioni
sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale” .
Trattasi di una modifica importante, in quanto in assenza di una
regolamentazione derogatoria nazionale ci si può attivare, per
introdurre specifiche deroghe, in sede aziendale o territoriale.
Orario di lavoro e riposi le novità (art. 41)
•
Le nuove definizioni – Il D.L. 112/2008, provvede anche a modificare
alcune definizioni indirizzate ad individuare particolare figure di
lavoratori, in dettaglio:
– Lavoratore notturno:
dal 25.6.2008, è considerato lavoratore
notturno, in difetto di disciplina collettiva, qualsiasi lavoratore che
svolga per almeno 3 ore lavoro notturno (periodo dalle ore 24 alle ore
5) per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno (il predetto limite
minimo, si ritiene riferito agli 80 giorni, deve essere riproporzionato in
caso di lavoro a tempo parziale);
– Lavoratore mobile: dal 25.06.2008, è considerato lavoratore mobile,
qualsiasi lavoratore impiegato quale membro del personale viaggiante
o di volo presso un’impresa che effettua servizi di trasporto
passeggeri o merci sia per conto proprio che per conto terzi su strada,
per via aerea o per via navigabile, o a un impianto fisso non
ferroviario.
Orario di lavoro e riposi le novità (art. 41)
•
Lavoratori mobili: la modifica comporta che le nuove
disposizioni in materia di tempi di lavoro dei lavoratori mobili
(D. Lgs. 234/2007) sono estese alle aziende che effettuano
attività di autotrasporto per conto proprio e non più solo per
conto terzi. Gli obblighi di registrazione (nota Min. Lav. 9009,
2.7.2008) relativi ai lavoratori mobili si assolvono mediante le
relative scritturazioni nel libro unico del lavoro (in ogni caso
l’obbligo di istituire il registro dell’orario di lavoro di cui all’art.
8 del citato D. Lgs. 234/2007 è venuto meno dal 25.6.2008).
Conseguentemente risulta sufficiente, si ritiene, nel periodo
transitorio relativo all’entrata in vigore del libro unico del
lavoro, la tenuta del foglio delle presenze utile al libro paga.
Orario di lavoro e riposi le novità (art. 41)
• Esclusioni dal D. Lgs. 66/2003 – Il provvedimento
stabilisce che le disposizioni concernenti l’orario di
lavoro e i riposi, previste dal D. Lgs. 66/2003, non
trovano applicazione non più solo per il personale
della scuola, a per quello delle forze armate e agli per
gli addetti al servizio di polizia municipale provinciale
(attività operative istituzionali) ma anche, dal 25-62008, per gli addetti ai servizi di vigilanza.
Orario di lavoro e riposi le novità (art. 41)
•
Sanzioni – Il decreto legge, ha apportato anche alcune
modifiche al sistema sanzionatorio, in particolare:
– La sanzione da € 130 a 780 (per ogni lavoratore e per ciascun
periodo di riferimento) viene estesa anche alla violazione relativa
alla mancata fruizione del riposo settimanale;
– La sanzione per le violazioni ai riposi giornalieri risulta, dal 25-62008, da € 25 a € 100 per lavoratore e singolo periodo di 24 ore;
– Non viene più sanzionata l’inosservanza alla norma (art. 3, c. 1)
relativa al normale orario di lavoro;
– E’ stata eliminata (vista l’abrogazione del relativo adempimento) la
sanzione per la mancata o tardiva informativa alla DPL del
superamento delle 48 ore nelle singole settimane.
Sanzioni
Violazione
•
•
Sanzione
Divieto di adibire le donne al lavoro dalla 24
alle 6 dall'accertamento dello stato di
gravidanza al compimento di un anno di età
Arresto da 2 a 4 mesi o ammenda
del bambino (**)
da euro 516 a euro 2.582
Divieto di adibire al lavoro notturno i soggetti
non obbligati (art. 11, c. 2, D. Lgs. 66/2003)
(**)
•
Inadempienze in materia di valutazione dello
Arresto da 3 a 6 mesi o ammenda
stato di salute dei lavoratori addetti al lavoro
da da euro 1.549 a euro 4.131
notturno (**)
•
Superamento della media delle 48 ore
settimanali nel periodo di riferimento (***)
nosservanza degli obblighi in materia di ferie
(***)
inosservanza
dell’obbligo
del
riposo
settimanale (***)
•
•
Sanzione amministrativa da euro
130 a euro 780 per ogni lavoratore e
per ciascun periodo di riferimento
(4 mesi o diverso periodo fissato
dalla contrattazione collettiva) cui si
riferisce la violazione
Sanzioni
Violazione
Sanzione
- Inadempienze in materia di
riposi giornalieri (***)
Sanzione amministrativa da euro 25
a euro 100, in relazione a ogni
singolo lavoratore e a ogni
singolo periodi di 24 ore
- Inadempienze in materia di
lavoro straordinario (***)
Sanzione amministrativa da euro 25
a euro 154; se la violazione si
riferisce a più di 5 lavoratori
ovvero si è verificata per più di 50
giornate lavorative nel corso
dell'anno solare, la sanzione va da
euro 154 a euro 1.032 (*)
- Superamento del normale orario
di lavoro notturno (art. 13, cc.
1 e 3, del D. Lgs. 66/2003)
(****)
Sanzione amministrativa da euro 51
a euro 154 per ogni giorno e per
ogni lavoratore adibito al lavoro
notturno oltre i limiti previsti.
Sanzioni
(*) Non è ammesso il pagamento in misura ridotta
(**) E' applicabile l'istituto della "prescrizione" ( D.Lgs.
n. 124 del 2004 - Min. Lavoro cir. n. 24 del 2004 - Min.
Lav. cir. n. 8 del 2005)
(***) Non è applicabile l'istituto della "diffida" ( D.Lgs.
n. 124 del 2004 - cir. Min. Lavoro n. 24 del 2004 - Min.
Lav. cir. n. 8 del 2005).
(****) E' applicabile l'istituto della "diffida" ( D.Lgs. n.
124 del 2004 - cir. Min. Lavoro n. 24 del 2004 - Min.
Lav. cir. n. 8 del 2005)
ORARIO DI LAVORO (collegato lavoro approvato alla Camera)
In caso di violazione delle disposizioni previste dall'articolo 4, comma 2
(durata media 48 ore/sett), e dall'articolo 9, comma 1 (riposo settimanale), si
applica la sanzione pecuniaria amministrativa da 100 a 750 euro. Se la
violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno
tre periodi di riferimento di cui all'articolo 4, commi 3 o 4, la sanzione
amministrativa è da 400 a 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di
dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno cinque periodi di riferimento
di cui all'articolo 4, commi 3 o 4, la sanzione amministrativa è da 1.000 a
5.000 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta. In
caso di violazione delle disposizioni previste dall'articolo 10, comma 1 (ferie),
si applica la sanzioni 100 a 600 euro. Se la violazione si riferisce a più di
cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno due anni, la sanzione
amministrativa è da 400 a 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci
lavoratori ovvero si è verificata in almeno quattro anni, la sanzione
amministrativa è da 800 a 4.500 euro e non è ammesso il pagamento della
sanzione in misura.
ORARIO DI LAVORO (collegato lavoro approvato alla Camera)
In caso di violazione delle disposizioni previste dall'articolo 7,
comma 1 (riposi giornalieri), si applica la sanzione amministrativa
da 50 a 150 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque
lavoratori ovvero si è verificata in almeno tre periodi di
ventiquattro ore la sanzione amministrativa è da 300 a 1.000 euro.
Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è
verificata in almeno cinque periodi di ventiquattro ore, la sanzione
amministrativa è da 900 a 1.500 euro e non è ammesso il
pagamento della sanzione in misura ridotta"».
Emens fiscale
Finanziaria 2008: le novità
Denunce mensili
(estensione della procedura EMENS ai dati fiscali)
Il provvedimento prevede che, a decorrere dalle retribuzione del
gennaio 2009, i sostituti d’imposta tenuti al rilascio della certificazione
CUD, comunichino, mensilmente e in via telematica, direttamente o
tramite intermediari abilitati, i dati retributivi e le informazioni
necessarie per i calcolo delle ritenute fiscali e dei relativi conguagli,
per il calcolo dei contributi, per l’implementazione delle posizioni
assicurative individuali e per l’erogazione delle prestazioni. La
dichiarazione mensile dovrà essere presentata entro l’ultimo giorno del
mese successivo a quello di riferimento. Si tratterà quindi di
trasmettere mensilmente una sorta di modello 770 mensile (un
EMens fiscale/contributivo). Le modalità attuative verranno definite
con apposito decreto ministeriale.
Liberalità, fringe benefit e cessione di
beni e servizi alla generalità dei
dipendenti: esenzioni fiscali e
contributive
Liberalità, benefit e beni e servizi ceduti ai
dipendenti
• L’art. 51 del DPR 917/86 stabilisce che il reddito
di lavoro dipendente, ai fini fiscali, è costituito
da tutte le somme e i valori in genere, a
qualunque titolo percepiti nel periodo
d’imposta (principio di cassa), anche sottoforma
di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di
lavoro, con esclusione totale o parziale di una
serie di emolumenti individuati dal medesimo
art. 51.
Liberalità, benefit e beni e servizi ceduti ai
dipendenti
• Per effetto della parziale armonizzazione delle basi
imponibili, l’art. 12 della L. 153/1969 stabilisce che, ai fini
contributivi, il reddito di lavoro dipendente (salvo siano
previsti salari convenzionali) è costituito da tutte le somme
e i valori in genere a qualunque titolo maturati nel
periodo di riferimento (principio di competenza e del
maturato, fatta eccezione per le retribuzioni differite),
anche sottoforma di erogazioni liberali, in relazione al
rapporto di lavoro, al lordo di qualsiasi contributo e
ritenuta, con esclusione totale o parziale di una serie di
emolumenti (specificatamente individuati dalla citata legge
153/1969).
Liberalità, benefit e beni e servizi ceduti ai
dipendenti
• Sempre per effetto della citata armonizzazione,
le modalità di determinazione del valore
imponibile dei fringe benefit fissata dalla
legislazione fiscale vale anche per la legislazione
contributiva, fatta eccezione, dal 25.6.2008, per
le assegnazioni di azioni derivanti da piani di
stock option.
Liberalità, benefit e beni e servizi ceduti ai
dipendenti
• Erogazioni liberali – A decorrere dal 29.5.2008, secondo quanto
disposto dall’art. 2, c. 6, del D.L. 93/2008 (L. 126/2008), le
erogazioni liberali concesse in occasione di festività e ricorrenze
alla generalità dei dipendenti concorrono integralmente a
formare reddito imponibile sia ai fini fiscali (onere per il
dipendente) sia ai fini contributivi (onere per il dipendente e per
il datore di lavoro).
• Precedentemente, dette erogazioni erano esenti fino a € 258,23
(nel periodo d’imposta), valore che andava inteso come
franchigia, vale a dire che una liberalità di valore superiore
concorreva a formare reddito solo per la parte eccedente.
Liberalità, benefit e beni e servizi ceduti ai
dipendenti
• Erogazioni liberali – Conseguentemente, per l’anno 2008, si sono
create le seguenti situazioni (si veda anche la circ. A.E. n.
49/2008 e il msg. INPS n.17577 del 4.8.2008):
– le erogazioni liberali corrisposte fino al 28.5.2008 (secondo il principio di
cassa) vanno escluse dall’imponibile fiscale e contributivo entro il valore
massimo di € 258,23;
– le erogazioni liberali corrisposte dal 29.5.2008 (secondo il principio di
cassa) concorrono integralmente nell’imponibile fiscale e contributivo.
• Dette somme, in ogni caso, non hanno alcuna rilevanza
contributiva e/o fiscale qualora vengano applicati imponibili
convenzionali.
Liberalità, benefit e beni e servizi ceduti ai
dipendenti
• Valori (fringe benefit) esenti – Il comma 3 del medesimo art. 51,
non modificato dal D.L. 93/2008, nel regolamentare i criteri di
valorizzazione dei fringe benefit ai fini impositivi, stabilisce che
“Non concorre a formare reddito il valore dei beni ceduti e dei
servizi prestati se complessivamente di importo non superiore
nel periodo d’imposta a € 258,23; se il predetto valore è
superiore al citato limite, lo stesso concorre interamente a
formare il reddito”.
• Su tale punto, il Ministero delle finanze (circ. n. 326/1997) aveva
precisato che al fine del calcolo del limite in questione non
dovevano essere considerate le erogazioni liberali di importo
complessivamente non superiore, nel periodo d’imposta, a €
258,23.
Liberalità, benefit e beni e servizi ceduti ai
dipendenti
• Valori (fringe benefit) esenti – Non essendoci più, dal 29.5.2008,
il beneficio previsto per le erogazioni liberali, al datore di lavoro
rimane solo lo strumento del fringe benefit. Conseguentemente,
se il datore di lavoro riconosce, anche in occasione delle festività
beni e/o servizi o di buoni rappresentativi degli stessi (erogazioni
in natura e non in denaro), anche erogati da terzi, il cui valore
non superi, nel periodo d’imposta, unitamente ad altri fringe
benefit, € 258,23, può applicare l’esenzione impositiva (fiscale e
contributiva). Così come confermato dalla circolare A.E. n. 59 del
22.10.2008. Non è necessario il requisito della generalità dei
dipendenti
Liberalità, benefit e beni e servizi ceduti ai
dipendenti
• Beni e servizi alla generalità dei dipendenti – A norma
dell’art. 51, comma 2, lettera f), del DPR 917/1986
(TUIR), non concorrono a formare reddito gli oneri
sostenuti per l’utilizzazione delle opere e dei servizi con
finalità di educazione, istruzione, ricreazione,
assistenza sociale e sanitaria o culto (art. 100, comma
1, del medesimo TUIR), da parte dei dipendenti e dei
familiari (di cui all’art. 12 del medesimo TUIR).
Liberalità, benefit e beni e servizi ceduti ai
dipendenti
• Beni e servizi alla generalità dei dipendenti – Detta
disposizione, secondo il Ministero delle finanze (circ.
238/E, 22.12.2000), va intesa nel senso che le opere e i
servizi messi a disposizione dei dipendenti e dei relativi
familiari devono riguardare strutture di proprietà
dell’azienda, ovvero strutture esterne, anche non di
proprietà (A.E. ris. N. 34/2004), purché i dipendenti
risultino estranei al rapporto che intercorre tra
l’azienda e il prestatore del servizio (conseguentemente
i dipendenti devono utilizzare o godere del servizio e
non pagarlo richiedendone il rimborso).
Liberalità, benefit e beni e servizi ceduti ai
dipendenti
• Beni e servizi alla generalità dei dipendenti – Con la medesima
risoluzione (N. 34/2004) l’Agenzia delle entrate ha ulteriormente
precisato che per poter escludere i servizi in questione dal reddito
di lavoro dipendente occorre che ricorrano congiuntamente le
seguenti condizioni:
– Deve trattarsi di opere e servizi messi a disposizione della generalità
dei dipendenti o di categorie di dipendenti;
– Le opere e i servizi devono perseguire specifiche finalità di
educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale, sanitaria o
culto;
– La spesa deve essere sostenuta volontariamente e non in
adempimento di un vincolo contrattuale.
Liberalità, benefit e beni e servizi ceduti ai
dipendenti
• Conclusione – Nonostante sia venuto meno lo strumento
dell’erogazione liberale esente nel limite di € 258,23, il datore di
lavoro può, per raggiungere l’obiettivo di riconoscere un beneficio
al lavoratore senza aggravio di imposte e contributi, in occasione
di festività e ricorrenze, utilizzare la strada della concessione di
beni e/o servizi o di buoni rappresentativi degli stessi (con la
prevista limitazione) ovvero di opere e servizi con finalità di
educazione, istituzione, ricreazione, assistenza sociale e
sanitaria o culto (senza limitazione, salvo quanto previsto in
materia di deducibilità dal reddito d’impresa).
Sgravio contributivo
(ex decontribuzione)
Decontribuzione:
la legge 247/2007 – protocollo welfare
•
L’art. 1 cc. 67 – 70, della L. 247/2007, ha disposto, con
decorrenza 1’.1.2008, l’abrogazione del meccanismo di
decontribuzione delle retribuzioni variabili (emolumenti
concordati nella contrattazione collettiva di secondo
livello) fissato dall’art. 2, D.L. 67/1997, L. 135/1997, per
introdurne (in via sperimentale per triennio 2008-2010)
uno nuovo che prevede, al fine dell’applicazione dello
sgravio contributivo in esso previsto, la presentazione,
da parte delle aziende interessate, di apposita
domanda, nel limite delle risorse finanziarie
preordinate allo scopo (650 milioni di euro: 62,5% per
gli accordi aziendale e il 37,5% per gli accordi
territoriali D.M. in attesa di pubblicazione).
Decontribuzione: Il decreto interministeriale
– Va peraltro rilevato che sia il decreto
interministeriale sia la circolare INPS non
evidenziano apertamente quali siano le
contribuzioni soggette a sgravio che rientrano
nel termine “previdenziali” fissato dal legislatore
e “previdenziali/assistenziali” fissato dal decreto
ministeriale.
I contributi sgravabili sono sicuramente: i
contributi previdenziali veri e propri e i contributi
assistenziali
(c.d. contributi minori, con
esclusione dello 0,30%)
Decontribuzione e premi INAIL
Le FAQ
• D. Il DM 7 maggio 2008 parla di
riduzione dei contributi previdenziali e
assistenziali nel limite di 25 punti della
contribuzione datoriale. Il premio INAIL
è ricompreso?
• R. Ai fini della determinazione dello sgravio
ex lege n. 247/2007, la quota relativa
all’assicurazione INAIL resta esclusa.
Decontribuzione:
Il decreto interministeriale
•
Il lavoratore, invece, può beneficiare dell’intera
contribuzione a suo carico (normalmente 9,19% ovvero
9,49% con contributo CIGS ovvero 5,84% per gli
apprendisti) sull’ammontare della somma soggetta a
sgravio senza perdere la copertura assicurativa
pensionistica. L’INPS (circ. 82/2008) ha però precisato
che non costituisce oggetto di sgravio il contributo
IVS aggiuntivo dell’1% (art. 3-ter, L. 438/1992) dovuto
dai lavoratori sulle quote di retribuzione eccedenti la
prima fascia di retribuzione pensionabile (per il 2008
fissata in € 40.765,00)
Decontribuzione: Il decreto interministeriale
•
•
Esempio n. 1
Dati:
– Impresa industriale con più di 50 dipendenti
– Retribuzione presunta imponibile anno 2008 ai fini contributivi (art. 12, L.
153/1969): € 25.000,00;
– Premio di risultato (applicazione del contratto collettivo aziendale depositato):
€ 1.500,00;
– Non sono presenti altri benefici contributivi
•
Ammontare massimo del premio di risultato che potrà beneficiare
dello sgravio:
– Retribuzione presunta annua € 25.000 + premio di risultato al verificarsi delle
condizioni del contratto collettivo € 1.500 = € 26.500 x 3% = € 795
•
Ammontare dello sgravio:
– a favore del datore di lavoro:
€ 795 x 25%
– a favore del lavoratore:
€ 795 x 9,49%
– Sgravio totale (per copertura finanziaria)
= € 198,75
= € 75,45
= € 274,20
•
•
Decontribuzione: Il decreto interministeriale
Esempio 2
Dati:
– Impresa industriale con più di 50 dipendenti
– Retribuzione presunta imponibile anno 2008 ai fini contributivi (art. 12, L.
153/1969): € 25.000,00;
– Premio di risultato (applicazione del contratto collettivo aziendale
depositato): € 500,00;
– Non sono presenti altri benefici contributivi
•
Ammontare massimo del premio di risultato che potrà
beneficiare dello sgravio:
– Retribuzione presunta annua € 25.000 + premio di risultato al verificarsi
delle condizioni del contratto collettivo € 500 = € 25.500 x 3% = € 765
•
Ammontare dello sgravio:
– a favore del datore di lavoro:
€ 500 x 25%
– a favore del lavoratore:
€ 500 x 9,49%
– Sgravio totale (per copertura finanziaria)
= € 125,00
= € 47,45
= € 172,45
Decontribuzione: Il decreto interministeriale
Esempio n. 3
• Dati: Impresa industriale con più di 50 dipendenti; Retribuzione presunta
imponibile anno 2008 ai fini contributivi (art. 12, L. 153/1969): € 25.000,00;
Premio di risultato (applicazione del contratto collettivo aziendale depositato): €
1.500,00; Lavoratore assunto dalle liste di mobilità al quale si applica la
contribuzione a carico datore di lavoro del 10%
•
Ammontare massimo del premio di risultato che potrà
beneficiare dello sgravio:
– Retribuzione presunta annua € 25.000 + premio di risultato al verificarsi delle
condizioni del contratto collettivo € 1.500 = € 26.500 x 3% = € 795
•
Ammontare dello sgravio:
– a favore del datore di lavoro: € 795 x 10%
– a favore del lavoratore:
€ 795 x 9,49%
– Sgravio totale (per la copertura finanziaria)
= € 79,50
= € 75,45
= € 154,95
Decontribuzione:
Il decreto interministeriale
– I contratti collettivi (aziendali o territoriali) che
regolamentano la retribuzione variabile (incerta nella
corresponsione o nell’ammontare) devono essere
depositati (come nella precedente normativa)
presso la Direzione Provinciale del lavoro (DPL), dai
datori di lavoro che li hanno sottoscritti o dalle
associazioni a cui aderiscono, entro 30 giorni dalla
stipula ovvero entro 30 giorni dall’entrata in vigore
del D.M. del 7 maggio 2008 (vale a dire entro il 14
settembre
2008)
per
quelli
stipulati
precedentemente e non già depositati. Il deposito del
contratto collettivo presso la DPL risulta quindi
vincolante per l’accesso al beneficio.
Decontribuzione:
Il decreto interministeriale
•
•
•
Deposito contratti
Il Min. Lav. (nota 19.5.2008) invita le OO.SS. Di
comunicare alle proprie aziende di trasmettere alle
DPL gli accordi territoriali al di là degli obblighi di
legge.
Il Ministero ricorda altresì che, a norma della L.
402/1996, art. 3, permane l’obbligo di depositare gli
accordi alla DPL e agli enti previdenziali, assistenziali e
assicurativi qualora i contratti collettivi contengano
clausole che regolamentano elementi retributivi che
comprendono gia retribuzioni differite ovvero che non
incidono in altri emolumenti non dovuti per legge.
Decontribuzione:
Il decreto interministeriale
– Non si può applicare il beneficio se non si rispettano le
regole retributive derivanti da leggi, regolamenti, CCNL,
accordi collettivi, accordi individuali e, naturalmente, se
non si possiede il requisito per il rilascio del DURC.
L’applicazione indebita comporta la restituzione del
beneficio con le corrispondenti sanzioni (ferma restando
l’eventuale responsabilità penale ove il fatto costituisca
reato);
Decontribuzione:
Il decreto interministeriale
– Possono accedere al beneficio anche le imprese di
somministrazione per i lavoratori somministrati. In tale
ipotesi, ai fini dell’accesso allo sgravio, occorre fare
riferimento alla contrattazione collettiva di secondo
livello sottoscritta dall’impresa utilizzatrice o dalle
organizzazioni cui essa aderisce;
– Sono escluse dal beneficio le amministrazioni
pubbliche così come individuate dal D. Lgs. 165/2001,
relativamente a i dipendenti pubblici per i quali la
contrattazione collettiva nazionale è demandata
all’ARAN;
Decontribuzione:
Il decreto interministeriale
•
La procedura per ottenere l’autorizzazione (la copertura
finanziaria) all’applicazione dello sgravio contributivo:
– occorre presentare apposita istanza, esclusivamente per via
telematica (le specifiche tecniche sono allegate alla circolare
INPS 82/2008, il manuale utente e le specifiche tecniche per i
controlli sono reperibile sul sito dell’INPS), all’INPS,
direttamente o tramite intermediari incaricati dai datori di
lavoro, abilitati a svolgere gli adempimenti di cui all’art. 1, della
L. 12/1979 (consulenti del lavoro e, previa comunicazione alla
DPL, gli iscritti negli albi degli avvocati e procuratori legali, dei
dottori commercialisti, dei ragionieri e periti commerciali), anche
per i lavoratori iscritti ad altri enti di previdenza. L’istanza deve
essere trasmessa anche per i contratti di secondo livello
sottoscritti e depositati antro il 31 dicembre 2007.
Decontribuzione: Il decreto
interministeriale
– L’Istanza può interessare una singola matricola (domanda singola) o un
pluralità di matricole (caricamento flusso XML). Durante la trasmissione
dell’istanza contenete più domande la procedura propone all’utente una
pagina web nella quale viene richiesto ai soggetti trasmittenti se
intendono qualificarsi come
associazione
datoriale (esempi:
CONFARTIGIANATO; CONFCOMMERCIO; ECC. )Per le aziende
agricole la matricola è rappresentata dal codice azienda.
Per quanto riguarda le istanze relative alle aziende che aderiscono ad
accordi territoriali (contratto collettivo di secondo livello territoriale, per
esempio: edili, tessili, chimici, artigianato, ecc) l’INPS precisa che le
stesse possono essere presentate in un unico file, anche per
pluralità di accordi territoriali, dagli intermediari autorizzati
(l’ammissione al beneficio sarà globale, nei limiti delle risorse disponibili).
La domanda potrà essere riferita a un contratto collettivo
pluriennale (periodo massimo: anni 2008, 2009 e 2010, importi che
ricadono all’interno del predetto periodi di validità) e potrà ottenere la
copertura per l’intero periodo o parte di esso.
Decontribuzione: Il decreto
interministeriale
– Se i contributi previdenziali vengono versati a un ente diverso
dall’INPS e a quest’ultimo vengono versati i contributi c.d.
minori occorre presentare due distinte domande.
– La decorrenza per la presentazione delle istanze è stata
fissata a partire dalle ore 15,00 del 15 settembre 2008
(dall’8-10-2008, la procedura risulta sospesa). Una volta
trasmessa la domanda, l’utente riceverà una E-mail di
avvenuta ricezione e protocollazione della domanda inoltrata
– Il trasmittente può decidere anche di annullare un’istanza
precedentemente trasmessa.
– La procedura permette altresì la visualizzazione delle domande
trasmesse e dei relativi stati di lavorazione (funzione “elenco
domande inviate).
Decontribuzione: Il decreto interministeriale
•
Il contenuto dell’Istanza
– Dati identificativi dell’azienda
– Date di sottoscrizione e deposito del contratto di secondo
livello (per i contratti territoriali sottoscritti e depositati entro il
31.12.007 può essere indicata, convenzionalmente, tale data).
– Nella guida operativa allegata alla circolare INPS viene
precisato che occorre fornire anche le seguenti informazioni:
dichiarazione di sottoscrizione di un contratto collettivo
aziendale o di secondo livello, ovvero adesione a un contratto
territoriale; la validità temporale del contratto collettivo; il
soggetto diverso dall’impresa che ha depositato il contratto e il
luogo di deposito del contratto;
Decontribuzione: Il decreto interministeriale
•
Il contenuto dell’Istanza
– ammontare annuo (massimo per 2008, 2009 e 2010) delle
erogazioni variabili (entro il limite massimo del 3% della
retribuzione contributiva dei lavoratori interessati) che si
prevede possano essere ammesse allo sgravio e il numero dei
lavoratori interessati;
– ammontare dello sgravio spettante al datore di lavoro
(massimo 25 punti percentuali dei contributi previdenziali e
assistenziali a suo carico) distinto da quello a favore del
lavoratore
– indicazione dell’ente previdenziale al quale sono versati i
contributi pensionistici.
Decontribuzione: Il decreto
interministeriale
•
L’ammissione al beneficio avverrà nel rispetto dei
seguenti criteri di priorità:
– prima verranno esaminate le istanze relative ai contratti aziendali o
territoriali stipulati e depositati alla data del 31.12.2007, seguendo
l’ordine cronologico di inoltro della domanda;
– successivamente, verranno esaminate le istanze relative ai
contratti aziendali e territoriali stipulati e depositati dal 1’.1.2008,
seguendo l’ordine cronologico di inoltro della domanda;
– nel caso di domanda plurima, contenete più contratti aziendali
(domande contenute in un flusso XML), che non trovasse
interamente capienza nelle risorse finanziarie disponibili, l’INPS
procederà ad ammettere le istanze il cui contratto aziendale risulti
stipulato e depositato in epoca più remota;
Decontribuzione: Il decreto
interministeriale
•
•
L’ammissione al beneficio (comunicazione alle aziende o agli
intermediari abilitati da parte dell’INPS dell’esito della
domanda),
avverrà con cadenza periodica. La prima
comunicazione, che autorizzerà l’applicazione del
beneficio, avverrà entro il 30 ottobre (45 giorni successivi il
15 settembre) previa verifica da parte dell’istituto del possesso
dei requisiti di regolarità contributiva che saranno accertati
(d’ufficio) secondo la procedura contenuta nella circolare INPS
n. 51/2008 e nel messaggio INPS n. 14521/2008 (DURC
interno e dichiarazione di responsabilità, differita al 31.10.2008).
Le modalità operative, per la fruizione delle somme ammesse al
beneficio, saranno diffuse successivamente dall’INPS con
apposito messaggio.
Decontribuzione e autorizzazione INPS
Le FAQ
•
D. In caso di contratti aventi validità pluriennale, gli
importi relativi agli anni 2009 e 2010 quale valore
assumeranno?
•
R. Il DM 7 maggio 2008 - attuativo della previsione di cui
alla legge n. 247/2007 - prevede la concessione dello
sgravio per l’anno 2008. L’autorizzazione allo sgravio,
quindi, riguarderà solamente l’anno in corso.
In presenza di contratti pluriennali, gli importi riferiti agli
anni 2009 e 2010 assumeranno il carattere di indicazione
valutativa degli impegni di spesa.
Decontribuzione: Il decreto
interministeriale
La disposizione transitoria
•
Per le aziende che, nonostante l’abrogazione dell’art. 2, del D.L.
67/1997 (L. 135/1997), hanno continuato ad applicare la
decontribuzione, il DM 7.5.2008 (come anticipato dall’INPS con
messaggio n. 8312, 9.4.2008) stabilisce:
– che le aziende possono compensare quanto già operato a titolo di
decontribuzione (contribuzione non versata) con le somme spettanti
(autorizzate) secondo le nuove regole;
– Se le somme spettanti sono inferiori a quelle già utilizzate, l’azienda
dovrà procedere alla restituzione del beneficio in eccesso senza
oneri aggiuntivi
N.B. - Le istruzioni operative saranno successivamente diffuse
dall’INPS con apposito messaggio.
Decontribuzione: Il decreto interministeriale
I contratti di secondo livello
•
•
Vista l’incertezza in materia di ammissione del benefici, è
consigliabile, nel momento in cui si andrà a sottoscrivere il contratto
di secondo livello, inserire un clausola che tuteli il costo aziendale,
vale a dire che nel definire il meccanismo del calcolo del premio di
risultato si individuerà il costo che l’azienda dovrà sostenere.
Tale clausola comporta:
– Se l’azienda sarà ammessa al beneficio ne trarrà ulteriormente
vantaggio il lavoratore (meno contributi per l’azienda, più
retribuzione per il lavoratore)
– Se l’azienda non sarà ammessa al beneficio, la stessa non dovrà
sopportare un costo aggiuntivo (contributi pieni per l’azienda
meno premio per il lavoratore)
Detassazione (detrazione d’imposta):
la legge 247/2007 – protocollo welfare
• Il comma 70 dell’art. 1 della medesima L.
247/2007, prevede altresì una parziale
detassazione, per l’anno 2008, dei premi
di risultato interessati da decontribuzione,
da
definirsi
con
apposito
decreto
interministeriale (Economia – Lavoro), entro
il limite di copertura finanziaria preordinata
allo scopo.
Detassazione (detrazione d’imposta):
la legge 247/2007 – protocollo welfare
• Il Ministero dell’economia di concerto con il
Ministero del lavoro ha predisposto il relativo
decreto attuativo (in attesa di essere pubblicato
sulla G.U.), fissando l’ammontare massimo (nel
rispetto
della
copertura
finanziaria)
di
detassazione dei premi c.d. di risultato
(retribuzione variabile) ammessi allo sgravio
contributivo, nuova decontribuzione.
• La detassazione si applica sotto forma di
detrazione d’imposta.
Detassazione (detrazione d’imposta):
la legge 247/2007 – protocollo welfare
L’ammontare della detassazione
Valore del premio di risultato (limite € 350)
X(per)
23%
= (uguale)
Detrazione applicabile (massimo € 80,50)
Detassazione (detrazione d’imposta):
la legge 247/2007 – protocollo welfare
• Dovrà quindi essere chiarito se la predetta
detrazione possa cumularsi con l’imposta
sostitutiva del 10% eventualmente applicabile
(rispetto delle relative condizioni e periodo di
corresponsione) per i medesimi premi.
• A nostro avviso, detta detrazione (una volta
diventata ufficiale) potrà essere applicata solo
sulla parte dei premi non interessati dall’imposta
sostitutiva del 10%.
Detassazione degli straordinari e degli
emolumenti di produttività
Detassazione degli straordinari e degli
emolumenti di produttività
•
•
•
Sulla G.U. n. 124/2008 è stato pubblicato il D.L. n. 93 del 27 maggio
2008 (L. 126/2008), recante Disposizioni urgenti per salvaguardare il
potere di acquisto delle famiglie (entrato in vigore il 29.5.2008)
Il predetto provvedimento introduce, in via sperimentale, per il periodo
1°/7-31/12/2008 (periodo da prendere i considerazione in parte con il
principio misto di competenza/cassa, per le prestazioni straordinarie e
supplementari, e in parte con il solo principio di cassa, per i premi di
produttività). , una parziale detassazione (imposta sostitutiva al 10%)
delle voci retributive, entro il limite di € 3.000, legate all’incremento
della produttività (straordinari ed emolumenti legati all’andamento
economico dell’impresa).
Il beneficio è riservato ai dipendenti del settore privato che nel 2007
hanno percepito redditi da lavoro dipendente non superiori a € 30.000;
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
• L’Agenzia delle entrate e il Ministero del lavoro (circ. n. 59,
22.10.2008), in materia di parziale detassazione degli straordinari e
degli emolumenti di produttività (applicazione dell’imposta
sostitutiva del 10%, in luogo di IRPEF e addizionali) hanno fornito le
seguenti precisazioni (integrative a quelle precedentemente fornite
con la circ. 49, 11.7.2008):
– L’agevolazione si applica anche ai soggetti che nel 2007 non hanno avuto
redditi di lavoro dipendente;
– Il limite di reddito di lavoro dipendente relativo all’anno 2007 (non superiore a
€ 30.000) va verificato tenendo conto anche di quello prodotto all’estero
(esempio: un soggetto che ha acquisito la residenza in Italia nel 2008, che nel
2007 era residente al’estero e che ha svolto attività di lavoro dipendente
occorre verificare la sussistenza del requisito reddituale di € 30.000);
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
• La base di calcolo dell’imposta sostitutiva, secondo
l’agenzia delle entrate deve essere calcolata dopo
aver abbattuto gli emolumenti interessati alla
parziale detassazione dei contributi obbligatori a
carico del lavoratore (9,19% ovvero 9,49% ovvero
per gli apprendisti 5,84%)
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
Esempio 1:
• Retribuzione per straordinari
• Contributi (3000 X 9,19%)
• Imponibile imposta sostitutiva
• Imposta sostitutiva (2.724,30 X 10%)
3.000,00
275,70
2.724,30
272,43
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
Esempio 2:
• Retribuzione per straordinari
• Contributi (4000 X 9,19%)
• Imponibile imposta sostitutiva
• Imposta sostitutiva (3000 X 10%)
• Imponibile ordinario IRPEF
4.000,00
367,60
3.000,00
300,00
632,40
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
Esempio 3:
• Retribuzione per straordinari
• Contributi (3.150 X 9,19%)
• Imponibile imposta sostitutiva
• Imposta sostitutiva (3000 X 10%)
3150,00
289,49
2.860,51
286,05
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
• L’elemento economico territoriale erogato ai
lavoratori del settore edile concorre (al verificarsi
della condizioni) alla determinazione della base
imponibile per l’imposta sostitutiva (trattasi di
emolumenti di produttività legati all’andamento
economico delle imprese nel territorio considerato
dalla contrattazione collettiva territoriale)
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
• Qualora le imposte siano calcolate su base
convenzionale (art. 51, c. 8-bis del TUIR: lavoratori
occupati all’estero per più di 183 giorni nell’arco di
12 mesi) le retribuzioni corrispondenti agli
straordinari e agli incrementi di produttività non
possono essere assoggettate (pur in presenza dei
requisiti richiesti) a imposta sostitutiva
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
• Possono beneficiare dell’imposta sostitutiva del 10%
anche gli straordinari e le retribuzioni premiali
corrisposti agli eredi del lavoratore deceduto (le
condizioni e i requisiti vanni riferiti al soggetto che
ha prodotto il reddito vale a dire al lavoratore
deceduto)
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
• Il Ministero del lavoro (prot. N. 10826, 4.8.2008) ha precisato
che rientrano nella parziale detassazione degli straordinari
(applicazione dell’imposta sostitutiva del 10%), nel rispetto
delle relative condizioni, tutti gli straordinari anche quelli
individuati al di fuori dal campo di applicazione del D. Lgs.
66/2003 (come per esempio il settore dell’industria
armatoriale e per i lavoratori mobili che hanno una
disciplina dell’orario di lavoro diversa da quella del citato D.
Lgs. 66/2003).
• Interpretazione confermata dalla circolare 59/2008 in
commento
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
• Per quanto riguarda gli straordinari e le ore
supplementari, nella base di calcolo dell’imposta
sostituiva (massimo € 3.000) entra la somma
complessiva corrisposta al lavoratore, vale a dire
retribuzione base e relativa maggiorazione (non
solo quest’ultima)
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
• Possono
godere
della
parziale
detassazione
(applicazione dell’imposta sostitutiva del 10%) anche i
dipendenti dei datori di lavoro non imprenditori (vi
rientrano quindi: dipendenti di lavoratori autonomi,
lavoratori in somministrazione, dipendenti di agenzie del
lavoro, anche nella ipotesi in cui le somme erogate
abbiano come riferimento prestazioni per missioni rese
nel settore della pubblica amministrazione)
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
• In caso di straordinari con utilizzo della banca ore, potrà
essere interessata a imposta sostituiva la sola
maggiorazione retributiva erogata (la retribuzione
ordinaria sarà corrisposta al momento del riposo
compensativo)
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
• Le somme erogate a titolo di forfait straordinario e
quelle erogate ai soggetti per compensare l’esclusione
dalla limitazione di orario rientrano tra quelle che
possono
godere
dell’applicazione
dell’imposta
sostitutiva, sempre che sia rispettate le relative
condizioni (si ritiene abbastanza difficile che chi si trova
in dette situazioni possa far valere la condizione di non
aver superato € 30.000 nel 2007).
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
• Part time - Il regime agevolato si applica, ove integrano le
condizioni di incremento della produttività, innovazione ed
efficienza organizzativa, anche per le prestazione rese in
applicazione di clausole flessibili (modifica della collocazione
temporale della prestazione lavorativa). L’agevolazione si applica
alle ore che si collocano al di fuori della fascia oraria concordata
in contratto.
• Esempio:
– Orario concordato in contratto: dalle 9,00 alle 13,00
– Applicazione della clausola flessibile: modifica orario dalle ore 8,00 alle
ore 12,00
– La prestazione resa dalle ore 8,00 alle ore 9,00 e quella sottoposta ad
agevolazione
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
• Part time - La circolare precisa altresì che il riferimento ai
contratti di lavoro stipulati prima del 29 maggio 2008 trova
applicazione solo con riferimento alle ipotesi di cui alla lettera b)
dell’art. del D.L. 93/2008 (ore supplementari e clausole elastiche)
e non invece alle ipotesi di cui alle lettere a) e c) della medesima
disposizioni (prestazioni di lavoro straordinario – emolumenti
relativi a incrementi di produttività, innovazione, ed efficienza
organizzativa e altri elementi di competitività e redditività legati
all’andamento economico dell’impresa.
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
• Possono rientrare nella base di calcolo dell’imposta
sostitutiva (entro € 3.000) anche i seguenti emolumenti:
– Compensi erogati per ROL residui e ferie non godute;
– Maggiorazioni per turni ovvero per orari a ciclo continuo ovvero
per speciali indennità aggiuntive che diano luogo a incrementi di
produttività, innovazione ed efficienza organizzativa;
– Le prestazioni nelle festività (anche per la quota di retribuzione
svolta all’interno dell’orario contrattuale);
– Premi e provvigioni su vendite;
– Premi consolidati;
– Premi di produttività collettivi.
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
• Non possono rientrare invece nella base di calcolo
dell’imposta sostitutiva i seguenti emolumenti:
• Superminimi individuali entrati nel patrimonio del
lavoratore
• Incentivazioni all’esodo
Detassazione degli straordinarie e degli
emolumenti di produttività
• Soggetti esclusi
• Sono esclusi dall’agevolazione i dipendenti delle
amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, c. 2, L. 165/2001,
a nulla rilevando la circostanza che il rapporto di lavoro sia
disciplinato da contratti di tipo privatistico ovvero da
contratti stipulati per settori privati.
Lavoro all’estero: IRPEF e residenza
all’estero
Residenza fiscale
• L’Agenzia delle Entrate, con la risoluzione n. 351/2008, ha affrontato il
concetto di residenza all’estero ai fini fiscali, che può escludere o meno
l’obbligo impositivo italiano.
In particolare, è stato precisato che l’iscrizione nell’anagrafe degli
italiani residenti all’estero (AIRE), con la cancellazione dall’anagrafe
della popolazione residente, costituisce condizione necessaria ma non
sufficiente per poter essere considerati soggetti non residenti, in
quanto occorre, in base a quanto disposto sia dall’art. 2 del TUIR sia
dall’art. 43 del Codice Civile, verificare anche altre condizioni essenziali.
• La circostanza che il soggetto interessato mantenga in Italia i propri
legami familiari o il centro degli interessi patrimoniali e sociali è
sufficiente a realizzare, indipendentemente dalla presenza fisica, un
collegamento effettivo e stabile con il territorio italiano.
Residenza fiscale
• Per valutare il corretto status di non residente occorre effettuare una
valutazione di dettaglio prendendo in considerazione l’insieme dei
rapporti che il soggetto intrattiene con l’Italia.
• Alcuni indici significativi, ai fini dell’eventuale residenza fiscale, da
valutare sono (a prescindere dall’iscrizione all’AIRE e alla presenza
fisica in Italia): la disponibilità di un’abitazione permanente, la
famiglia risiede in Italia, i proventi ovunque conseguiti vengono
accreditati in Italia, possesso di beni mobiliari, partecipazione a
riunioni d’affari, titolarità di cariche sociali, sostenimento di
spese alberghiere, iscrizione a circoli o clubs, ecc.
Residenza fiscale
• Conseguentemente, una volta effettuata detta valutazione e il
soggetto risulta essere ancora residente fiscalmente in Italia, tutti
i redditi posseduti, ovunque prodotti, dovranno essere dichiarati
in Italia.
• Resta, in ogni caso ferma la possibilità di recuperare (credito
d’imposta), secondo i criteri disposti dall’art. 165 del TUIR, le
eventuali imposte pagate all’estero in via definitiva.
Tassazione convenzionale
• L’art. 51, comma 8-bis, del DPR 917/1986 (TUIR), stabilisce quanto
segue:
“In deroga alle disposizioni dei commi da 1 a 8, il reddito di lavoro
dipendente, prestato all'estero in via continuativa e come
oggetto esclusivo del rapporto da dipendenti che nell'arco di
dodici mesi soggiornano nello Stato estero per un periodo
superiore a 183 giorni, è determinato sulla base delle
retribuzioni convenzionali definite annualmente con il decreto del
Ministro del lavoro e della previdenza sociale di cui all'articolo 4
comma 1, del decreto legge 31 luglio 1987, n. 317, convertito, con
modificazioni, dalla legge 3 ottobre 1987, n. 398”.
Determinazione della base imponibile per imposte e contributi da
versare in Italia
AI FINI FISCALI
AI FINI CONTRIBUTIVI
Soggiorna all'estero per più di 183 giorni
nell'arco di 12 mesi (prestazione all'estero invia
continuativa e come oggetto esclusivo del
rapporto): Retribuzione convenzionale
Paesi extra U.E. non convenzionati:
retribuzione convenzionale
Soggiorna all'estero per un periodo non
superiore a 183 giorni nell'arco di 12 mesi:
retribuzione effettiva
Paesi dell'U.E.: retribuzione effettiva
Presenza di una convenzione contro le doppie
imposizioni: nessun imponibile se la
convenzione prevede l'esclusiva tassazione
all'estero
Paesi convenzionati: retribuzione effettiva
Trasferta: retribuzione effettiva
Trasferta: retribuzione effettiva
Residenza fiscale all'estero: nessun imponibile
per gli istituti contributivi convenzionati;
retribuzione convenzionale per gli istituti
contributivi non convenzionati
Invio di lavoratori italiani all’estero
PAESI U.E.
•Il lavoratore può rimanere
iscritto alla previdenza
italiana per 12 mesi
prorogabili
a
24
(la
proroga, eccezionalmente,
può essere richiesta fino a
5 anni e oltre)
•Il lavoratore con domicilio
fiscale in Italia, continua a
pagare le tasse in Italia (su
valori convenzionali se
rimane all’estero per più di
183 giorni nell’arco di 12
mesi). Le imposte pagate
all’estero possono essere
recuperate come credito
d’imposta
PAESI
CONVENZIONATI
EXTRA U.E.
•Il lavoratore può rimanere
iscritto alla previdenza
italiana per il periodo
fissato dalla convenzione
•Il lavoratore con domicilio
fiscale in Italia, continua a
pagare le tasse in Italia
(su valori convenzionali se
rimane all’estero per più di
183 giorni nell’arco di 12
mesi). Le imposte pagate
all’estero possono essere
recuperate come credito
d’imposta
ALTRI PAESI EXTRA
U.E
•Il lavoratore si deve
iscrivere alla previdenza
dello stato ospitante; in
Italia
si
versa
una
contribuzione su valori
convenzionali
•Il lavoratore con domicilio
fiscale in Italia, continua a
pagare le tasse in Italia
(su valori convenzionali se
rimane all’estero per più di
183 giorni nell’arco di 12
mesi). Le imposte pagate
all’estero possono essere
recuperate come credito
d’imposta
Credito d’imposta per imposte pagate all’estero
in via definitiva: calcolo
Reddito imponibile prodotto all’estero
X (per)
Ammontare dell’imposta lorda complessivamente dovuta in
Italia
: (diviso)
Reddito imponibile complessivo dichiarato in Italia
= (uguale)
Limite massimo di utilizzo, come credito d’imposta in Italia,
delle ritenute fiscali pagate all’estero in via definitiva
Credito d’imposta per imposte pagate all’estero
in via definitiva: calcolo
Nel caso in cui il reddito prodotto all’estero concorra parzialmente (esempio art. 51, c.
8-bis, TUIR) alla formazione del reddito complessivo in Italia, l’ammontare del credito
d’imposta utilizzabile non può superare il valore che scaturisce dalla seguente
formula (applicazione art. 165, c. 10, TUIR)
Reddito prodotto all’estero imponibile in Italia parzialmente
(convenzionale)
X (per)
Ammontare dell’imposta pagata in via definitiva all’estero
: (diviso)
Reddito dichiarato all’estero
= (uguale)
Limite massimo di utilizzo, come credito d’imposta in Italia, delle
ritenute fiscali pagate all’estero in via definitiva
Credito d’imposta per imposte pagate all’estero
in via definitiva: esempio
Reddito prodotto all’estero imponibile in Italia parzialmente
€ 20.000 (imposta € 3.771)
X (per)
Ammontare dell’imposta pagata in via definitiva all’estero
€ 4.200
: (diviso)
Reddito dichiarato all’estero
€ 27.000
= (uguale)
Limite massimo di utilizzo, come credito d’imposta in Italia,
delle ritenute fiscali pagate all’estero in via definitiva
€ 3.111
Trasferte all’estero: obblighi INAIL
Trasferte all’estero: obblighi INAIL
• L’INAIL (nota del 4.8.2008), per dare uniformità di
comportamento sul territorio nazionale, è
ritornato sul tema delle trasferte e dei relativi
adempimenti, con particolare riferimento alle
trasferte all’estero.
Trasferte all’estero: obblighi INAIL
• L’Istituto, al fine di evidenziare il concetto di “territorialità”
finalizzato all’individuazione della legislazione applicabile,
distingue due ipotesi di trasferte all’estero:
– in ambito comunitario: secondo l’INAIL, l’ipotesi corrisponde
all’istituto del distacco al quale risulta applicabile, spostandosi con il
formulario E101 (E102), la deroga al principio di territorialità (12
mesi, prorogabili fino a un massimo di 5 anni e, in particolari casi
eccezionali, anche oltre) che permette l’applicazione della sola
normativa italiana. Fuori dalla predetta deroga si applica
esclusivamente la normativa del paese ospitante (principio di
territorialità);
Trasferte all’estero: obblighi INAIL
– in ambito extracomunitario: si possono verificare due situazione, la
prima interessa i paesi che hanno siglato con l’Italia accordi di
sicurezza sociale (c.d. convenzionati), con i quali può essere
applicata la deroga al principio di territorialità con la medesima
logica dei paesi comunitari (cambiano la durata della deroga e la
denominazione del formulario di distacco), la seconda riguarda gli
altri paesi con i quali deve essere applicato a pieno il principio di
territorialità, tenendo però presente che i lavoratori italiani sono
(obbligatoriamente), e in ogni caso, tutelati anche in Italia per
effetto dell’applicazione della L. 398/1987 che impone l’obbligo
assicurativo (previdenziale, assistenziale e infortunistico) su salari
convenzionali.
Trasferte all’estero: obblighi INAIL
• Tenendo presente dei predetti principi, l’INAIL conclude che le
trasferte all’estero, sia in ambito comunitario sia in ambito extra
unione europea (paesi convenzionati e non convenzionati),
devono essere comunicate all’Istituto solo se i lavoratori
interessati si trovino ad essere esposti a rischi non connessi con
le lavorazioni per le quali risultino già assicurati.
• La nota precisa, infine, che il distacco del lavoratore deve essere
comunicato (attraverso la procedura telematica) al competente
centro per l’impiego (tempo 5 giorni). Per la funzione pruriefficace
della predetta comunicazione le informazioni in essa contenute
saranno trasferite automaticamente anche all’INAIL
Trasferte all’estero: obblighi INAIL
• Si ritiene che sull’argomento sia stata fatta un po’ di
confusione, in quanto siamo perfettamente d’accordo
che i distacco all’estero deve essere oggetto di
particolare
documentazione
(e
autorizzazione
ministeriale per i paesi extra U.E.) e che il distacco deve
essere comunicato al centro per l’impiego, ma tutto ciò
non si estende all’istituto della trasferta che
giuridicamente trova una collocazione diversa dal
distacco.
Lavoro all’estero: Tassazione del TFR
Lavoro all’estero: tassazione del TFR
• L’Agenzia delle Entrate con la risoluzione n. 341/2008 ha precisato,
tenendo conto sia della normativa fiscale italiana sia delle
disposizioni contenute nell’accordo Italo-tedesco contro le doppie
imposizioni, che l’imposizione fiscale del TFR maturato dal
dipendente, nel periodo in cui è risultato fiscalmente residente in
Germania, è riservato esclusivamente alla stato tedesco.
• In particolare, all’Agenzia delle Entrate è stato chiesto a quale
disciplina fiscale deve sottostare il TFR da erogare a un
dipendente che lo ha maturato per un periodo di attività prestata
in Italia e per un periodo di attività prestata all’estero (Germania)
in regime di distacco, con l’acquisizione, in detto stato estero,
detto status di residente fiscale.
Lavoro all’estero: tassazione del TFR
• In base a quanto stabilito dall’art. 23, c. 2., lettera a), del TUIR, in
via generale, la normativa italiana, a prescindere che la
prestazione venga eseguito in Italia o all’estero, stabilisce che le
indennità di fine rapporto (così come le pensioni e gli assegni ad
esse equiparate) si considerano prodotte in Italia se sono
corrisposte dello Stato, da soggetti residenti nel territorio dello
Stato o da stabili organizzazioni italiane di soggetti non residenti.
Conseguentemente, il TFR, in base a detta norma, risulta sempre
tassabile in Italia.
Lavoro all’estero: tassazione del TFR
• Detto criterio può subire delle modifiche per effetto
dell’applicazione delle convenzioni stipulate dall’Italia con alcuni
paesi stranieri per evitare le doppie imposizioni. Peraltro, il TFR,
essendo un emolumento tipicamente italiano, non trova,
normalmente, specifica disciplina in dette convenzioni.
L’Agenzia delle Entrate ritiene, in ogni caso, che il TFR abbia
sostanzialmente
natura
di
retribuzione
differita
e
conseguentemente la disciplina convenzionale va individuata
tenendo presente di detta precisazione.
Lavoro all’estero: tassazione del TFR
• Con riferimento alla convenzione Italo-tedesca, occorre quindi
prendere in considerazione l’art. 15 (lavoro subordinato) che in via
generale stabilisce: “Fatte salve le disposizioni degli artt. 16, 18 e 19 i
salari, gli stipendi e le altre remunerazioni analoghe che un residente
di uno stato contraente riceve in corrispettivo di un’attività
dipendente sono imponibili soltanto in detto stato contraente. Se
l’attività è quivi svolta, le remunerazioni percepite a tale titolo sono
imponibili in questo altro stato”.
• Il TFR, essendo un emolumento che matura anno per anno, in
funzione della relativa retribuzione percepita, ai fini
dell’individuazione della residenza e della localizzazione del lavoro
per la corretta tassazione dell’emolumento in questione, occorre
considerare i singoli periodi di maturazione e non il solo anno di
erogazione.
Lavoro all’estero: tassazione del TFR
• In conclusione, il regime di tassazione convenzionale
(accordo Italia – stato estero) supera quello della
legislazione nazionale e nel caso di specie (accordo
Italia-Germania) al TFR si applicherà la seguente
legislazione:
– TFR maturato nel periodo di lavoro svolto in Italia: da
tassare esclusivamente in Italia;
– TFR maturato nel periodo di lavoro svolto all’estero (nel
caso di specie in Germania): da tassare esclusivamente in
Germania.
Lavoro all’estero: tassazione del TFR
Dipendente con periodi di lavoro all’estero
Tassazione TFR
In via generale
In via particolare
In Italia art. 23 del TUIR
Secondo le regole dettata
dalle convenzioni tra Italia e
Stati estero per evitare le
doppie imposizioni
Le novità del CUD/2009 (bozza)
Novità CUD/2009 (bozza)
• L’Agenzia delle entrate, nel proprio sito INTERNET, ha
reso disponibile la bozza della certificazione CUD 2009
per l’attestazione, da parte dei sostituti d’imposta, dei
redditi 2008.
• Il tracciato della nuova certificazione (nella bozza in
commento) ricalca, in via generale, la versione 2008,
fatta eccezione per quelle informazioni legate
all’evoluzione della normativa fiscale in materia di lavoro
dipendente (detrazioni, detassazione, ecc.).
Novità CUD/2009 (bozza)
• detrazioni d’imposta: la certificazione richiede nuove
informazioni riguardanti alcune specifiche detrazioni d’imposta
che il legislatore ha voluto riconoscere anche nel caso in cui non
dovessero trovare capienza nell’imposta lorda dovuta dai
lavoratori -interessati, in particolare:
– detrazione forfettaria per 4 e più figli (€ 1.200): occorre, secondo le
istruzioni in bozza, indicare (punto 31) l’importo delle detrazioni che ha
trovato capienza nell’imposta lorda diminuita delle altre detrazioni
(lavoro dipendente, familiari a carico, oneri detraibili e canoni di
locazioni altre disposizioni normative) e (punto 32) l’importo delle
detrazioni che invece non hanno trovato capienza nella citata imposta
lorda (trattasi del credito maturato dal lavoratore). In presenza di tale
campo compilato, qualora il contribuente non abbia altri redditi oltre
quelli certificati dal sostituto d’imposta può chiedere nella
dichiarazione dei redditi il rimborso della detrazione non fruita.
Novità CUD/2009 (bozza)
• Detrazioni per canoni di locazione: Occorre indicare (punto 35) l’importo delle
detrazioni di cui ai commi da 01 a 1-ter dell’art. 16 del TUIR (canoni di
locazione) che ha trovato capienza nell’imposta lorda diminuita, nell’ordine,
delle detrazioni di cui agli artt. 12 (carichi di famiglia) e 13 (lavoro dipendente)
del medesimo TUIR e (punto 36) l’importo delle detrazioni che non ha invece
trovato capienza nella citata imposta lorda. Si ricorda che le detrazioni per
canoni di locazione sono riconosciute dal sostituto d’imposta, previa richiesta
da parte del lavoratore avente diritto, in sede di conguaglio di fine anno.
Il lavoratore dovrà certificare gli estremi di registrazione del contratto di
locazione, i requisiti richiesti dall’art. 16 del TUIR, il numero dei mesi per i quali
l’immobile è stato adibito ad abitazione principale e che vi è assenza di redditi
diversi da quelli percepiti dal sostituto d’imposta.
Il rimborso del predetto credito verrà quindi effettuato, dal sostituto
d’imposta, utilizzando le ritenute disponibili nel periodo di paga interessato
dal conguaglio. Qualora dette ritenute fossero insufficienti, l’ammontare non
rimborsato dovrà essere attestato nella certificazione CUD. Il lavoratore potrà
recuperare il credito residuo in sede di dichiarazione dei redditi.
Novità CUD/2009 (bozza)
• Totale detrazioni: occorre indicare il totale complessivo
(punto 37) delle detrazioni concesse al lavoratore e
derivante dalla somma delle detrazioni per carichi di
famiglia, per lavoro dipendente, per oneri e per canoni
di locazione (le istruzioni non richiedono di sommare
anche la maggiorazione per i figli), in ogni caso fino a
concorrenza dell’imposta lorda;
Novità CUD/2009 (bozza)
• parziale detassazione degli straordinari e degli emolumenti di
produttività: è stata inserita un’apposita sezione denominata
“somme erogate per prestazioni di lavoro straordinario e per
premi di produttività e altre agevolazioni” che permette di
certificare l’ammontare delle somme (corrisposte nel periodo 1/7
– 31/12/2008) che sono state assoggettate all’imposta sostitutiva
del 10% a norma dell’art. 2 del D.L. 93/2008. In particolare, viene
richiesto di indicare (punto 100) l’ammontare lordo delle somme
interessate, fino al limite di € 3.000, e l’ammontare della
corrispondente imposta sostitutiva del 10% (soggetti aventi diritto
sono quelli che nel 2007 hanno avuto redditi di lavoro dipendente
non superiori a € 30.000, ovvero, come specificato nella circolare
A.E./Min.Lav. 59/2008, soggetti che nel 2008 non hanno avuto
alcun reddito di lavoro dipendente).
Novità CUD/2009 (bozza)
• Qualora il sostituto d’imposta non abbia applicato, per qualsiasi motivo,
l’imposta sostitutiva sui predetti emolumenti, gli stessi emolumenti oltre ad
essere inseriti nel punto 1 come redditi imponibili ordinariamente
andranno riportati (nel limite di € 3.000) anche nel punto 100 avendo cura
però di barrare il punto 102 (nessun dato ovviamente dovrà essere
riportato nel punto 101 ritenute operate per imposta sostitutiva). Le
istruzioni in commento, cosi come formulate dall’Agenzia delle entrate,
evidenziano che gli emolumenti in questione, interessati dall’imposta
sostituiva, devono essere indicati nel loro valore lordo, contrariamente a
quanto indicato nella circolare A.E./Min.Lav. n. 59/2008 che, attraverso
anche un’esemplificazione, la base di calcolo dell’imposta sostitutiva
risulta quella al netto dei corrispondenti contributi previdenziali carico
del lavoratore (vista l’ufficialità della circolare e il carattere di bozza delle
istruzioni al CUD, queste ultime con tutta probabilità verranno adeguate
alla citata circolare 59).
Novità CUD/2009 (bozza)
• assistenza fiscale: nello spazio riservato ai dati del datore di
lavoro, le istruzioni precisato che occorre indicare l’indirizzo
completo della sede (e non quella di altri soggetti) al quale deve
pervenire la comunicazione (mod. 730-4) relativa alla liquidazione
del modello 730. Il CAF comunicherà i dati contabili non più al
sostituto d’imposta ma all’Agenzia delle entrate la quale
provvederà successivamente ad inviarli telematicamente al
sostituto d’imposta. Viene prevista anche quest’anno una
graduale attuazione della predetta procedura, in quanto viene
precisato che l’invio telematico ai sostituti d’imposta da parte
dell’agenzia delle entrate sarà riservata ai soli sostituti d’imposta
con domicilio fiscale in una delle province che verranno
individuate con provvedimento della stessa Agenzia delle entrate;
Novità CUD/2009 (bozza)
• trattamenti di fine rapporto: è previsto un nuovo punto
che permette di indicare l’ammontare della detrazione
prevista dal DM 20.3.2008 spettante ai soggetti con
reddito di riferimento utile per il calcolo dell’aliquota di
tassazione del TFR non superiore a € 30.000.
Novità CUD/2009 (bozza)
• Termine di presentazione – Si ricorda che la
certificazione CUD/2009 (attestante i redditi
2008) deve essere consegnata, ai lavoratori
dipendenti e ai soggetti percettori di redditi
assimilati, entro il 28 febbraio 2009.
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