Claudia Carchio
La selezione del personale è la funzione preposta alla definizione ed alla progettazione delle
attività necessarie all’inserimento in azienda di tutte le figure professionali, nel rispetto dei
vincoli temporali, contrattuali, qualitativi ed qualitativi ed economici.
In questa fase i valutatori accompagnano il Cliente ed il potenziale candidato dalla nascita
della Committenza fino alle eventuali intervista d’uscita del candidato dall’Azienda, passando
attraverso l’analisi della posizione da ricoprire (Job Analisys), la scelta del criterio valutativo,
il reclutamento, l’eventuale predisposizione di un annuncio di ricerca, lo screening dei
curricula, le convocazioni, l’analisi del processo, la valutazione, la decisione finale,
l’intervista di assunzione, l’accoglimento, le interviste durante il periodo di prova ed i colloqui
motivazionali in itinere.
La valutazione è il processo di analisi del potenziale delle Risorse in esso coinvolte, con
l’obiettivo di comprendere e decifrare le potenzialità di crescita personale e professionale
all’interno di una struttura e per rilevare ed analizzare tutte le abilità di tipo manageriale.
Gli attori:
1.
Azienda-Ufficio del Personale
2.
Società di Consulenza: Forma Mentis
3.
Consulente Free-Lance
4.
Agenzia per l’Impiego
5.
Head Hunter
Chiunque ha talento, ciò che è raro è il coraggio di
seguire quel talento nel luogo oscuro a cui conduce
1.
RAPPORTO CON IL COMMITMENT
2.
ANALISI POSIZIONE: Job Analysis
3.
SCELTA DEL CRITERIO
VALUTATIVO
4.
RECLUTAMENTO: Interno/Esterno
5.
SELEZIONE: Interna/Esterna
6.
REDAZIONE ANNUNCIO
7.
SCREENING CURRICULA
8.
CONVOCAZIONI
9.
ANALISI DEL PROCESSO:
- Somministrazione test
- Colloquio individuale/Colloquio tecnico
- Assessment Center
10. VALUTAZIONE
- confronto
- relazione scritta
11. DECISIONE FINALE
12. INTERVISTA DI ASSUNZIONE
13. ACCOGLIMENTO
14. COLLOQUI PERIODO DI PROVA
15. COLLOQUI MOTIVAZIONALI
16. INTERVISTE D’USCITA
1. RAPPORTO CON IL COMMITTMENT
E’ un momento di conoscenza e comunicazione strategica con il Cliente,
nel quale si evincono tutte le informazioni necessarie alla comprensione
Olistica delle peculiarità di quella azienda: Analisi della struttura, organigramma,
funzioni, fatturato, organizzazione, sistema premiante, clima, piani di
carriera, punti di forza ed aree di miglioramento, nonché rilevazione
dei bisogni della struttura legati all’inserimento di Risorse od alla valutazione della
Performance di Risorse già in sviluppo di carriera.
2. ANALISI DELLA POSIZIONE
E’ un’attività che nasce durante la committenza
2. ANALISI DELLA POSIZIONE
E’ un’attività che nasce durante la committenza
In sintesi:
La Job Analisys consiste nella rilevazione congiunta di due fattori differenziati:
La descrizione del lavoro (Job description) ed il profilo ideale a ricoprire
il ruolo richiesto (Job profile).
Il primo elemento tratta nel dettaglio la mansione, indi l’analisi e la specifica dei
contenuti del lavoro svolto o da svolgere dal singolo collaboratore descrivendo
in dettaglio qualifica, compiti e responsabilità dei candidati da contattare.
Questa fase si raggiunge attraverso l’osservazione diretta, l’intervista,
il questionario o l’autodescrizione. Il Job Profile consiste in una scheda riassuntiva
Di tutti i dati relativi ai requisiti psicofisici, professionali e personali dei candidati
da contattare.
3. SCELTA DEL CRITERIO
VALUTATIVO
Una volta valutato il bisogno aziendale e definita la Job Analisys, di concerto con
il Cliente, la nostra struttura pianifica, con metodo personalizzato e tagliato su
misura rispetto alle esigenze del Committment, il criterio valutativo da utilizzare,
ossia, in questa fase, vengono scelti gli strumenti tecnici più idonei al
raggiungimento dell’obiettivo richiestoci.
4. RECLUTAMENTO INTERNO/ESTERNO
Segnalazione dei dipendenti
Trasferimenti e promozioni
Riesame delle candidature archiviate
Segnalazioni varie
Corsi interni
Analisi dei ruoli (Job Rotation)
Candidature spontanee
Segnalazioni dall’esterno
Networking personale
Scuole (elenchi diplomati)
Università (elenchi sessioni di laurea)
Borse di studio-Premi di Laurea
Enti specialistici (es: Cilo)
Head Hunters
Società di selezione
Consulenti esterni
Inserzioni
Società di Outplacement
Lavoro Interinale
Internet
Banca Dati
Il reclutamento può essere interno od esterno. Con il primo si vuole permettere al personale interno, a tutti i livelli,
uno sviluppo in termini di professionalità, inquadramento e/o retribuzione, indi, la dove si dovesse aprire una
posizione interna ad una struttura, le prime risorse convocate proverranno proprio dall’interno della azienda stessa.
Al contrario, con il reclutamento esterno viene messa in essere una attività rivolta all’esterno con l’obiettivo di
trovare tra più candidati il profilo ideale a ricoprire quello specifico ruolo.
5. SELEZIONE INTERNA/ESTERNA
In sintesi, la differenza tra Selezione Interna ed Esterna è:
La Selezione Interna viene intesa come processo promosso direttamente
dall’ufficio del personale di una azienda e può prevedere anche il reclutamento
Interno;
La Selezione Esterna viene intesa come processo affidato ad una società
di consulenza intermediaria tra azienda e candidati.
Il reclutamento, in questo caso, potrà essere sia interno che esterno.
6. REDAZIONE ANNUNCIO
In relazione al profilo richiestoci ed in sinergia con il Cliente,
viene deciso il modo più efficace per reclutare.
Uno dei canali privilegiati per il reclutamento è dato dall’inserzione.
Questa, facendo attenzione agli elementi costituivi del testo, indi al linguaggio,
all’impostazione grafica ed ai contenuti, studiati ad hoc rispetto alla Job Analysis,
ci consente di raggiungere una vasta popolazione, di raccogliere informazioni
rapide sui candidati, di stabilire il costo del programma di reclutamento, di essere
tempestivi e limitare le perdite di tempo; nonché ci dà flessibilità geografica,
consentendoci di impostare campagne a livello nazionale, regionale o locale, e
flessibilità tipografica, lasciandoci liberi di realizzare annunci di qualsiasi formato.
Esistono, comunque, altri canali quali internet, networking personale, data base
interno alla struttura, tutti strumenti validi se finalizzati ad una ricerca
adeguata ed adeguabile alla richiesta del Cliente.
7. SCREENING CURRICULA
Visione ed analisi di tutti i curricula
pervenuti in relazione alla Job
Description e al Job Profile evidenziati
da un eventuale annuncio e selezionati
dalla Banca Dati.
Questo consente di fare un primo
bilancio della mole di lavoro da predisporre
e della modalità di convocazione da prescegliere.
Es: analisi sulla data di nascita, tempo impiegato per la laurea, eventuali
anni di esperienza e buchi nel curriculum professionale,
conoscenze linguistiche ed informatiche dichiarate.
8. CONVOCAZIONI
Una volta effettuato lo screening dei curricula e selezionati quelli ritenuti idonei
a sostenere le future prove di valutazione, si effettua la convocazione.
In linea di principio questa avviene previa comunicazione telefonica al candidato,
ove viene spiegato a quest’ultimo la finalità della convocazione
rispetto al profilo ricercato, cercando di creare un appuntamento
con il selezionato con l’obiettivo di verificare se l’idoneità sulla carta possa
considerarsi concreta o fittizia.
9. ANALISI DEL PROCESSO
Questo è il vero e proprio momento valutativo, ossia, in relazione alla precedente
scelta del criterio, in questa fase vengono messi a punto gli strumenti utilizzati dallo
Staff, idonei ad indagare le varie aree dei candidati:
Somministrazione di test
Vari tipi di intervista
Assessment Center
9. ANALISI DEL PROCESSO
Somministrazione test
•Test psicoattitudinali: misurano le capacità di attitudine
meccanica, visuo motoria, spaziale, numerica, etc…. Consentono di valutare il livello
intellettuale dei soggetti relativamente ad abilità o capacità specifiche. (es attitudine al
lavoro di ufficio, contabilità, conoscenze linguistiche e informatiche). Hanno lo scopo di
Misurare il livello di nozioni possedute dal soggetto in merito a specifiche conoscenze.
•Test di personalità:
individuano le caratteristiche comportamentali
normali o patologiche. Valutano le componenti motivazionali, emotive ed interpersonali
che caratterizzano il comportamento dell’individuo. (es. CPI, BFQ, Egogramma
o Spinte motivazionali).
9. ANALISI DEL PROCESSO
I TIPI DI INTERVISTA
Intervista preliminare
Intervista uno a uno
Tandem interview
Intervista panel
Intervista in serie
Intervista di gruppo
Intervista Strutturata
Int. Semi strutturata
Intervista Libera
ØAmichevole
ØProfessionale
ØStressing Interview
9. ANALISI DEL PROCESSO
Colloquio individuale e tecnico
FASI DELL’INTERVISTA
1. RILEVAZIONE SULLE COMPETENZE TECNICHE
2. APPROCCIO SUGLI ASPETTI COMPORTAMENTALI
Domande utili da fare
Tutto ciò che non si deve fare
9. ANALISI DEL PROCESSO
Assessment Center
E’ una tecnica di valutazione delle Risorse
Umane che consente ad uno specifico gruppo
di confrontarsi e di interagire, attraverso una
sequenza studiata “ad hoc” di esercitazioni,
test, dinamiche di gruppo ed eventuali
esercizi individuali.
E’ una metodologia di valutazione che utilizza congiuntamente più
tecniche di osservazione dei comportamenti individuali sia
nell’interazione con altri soggetti sia attraverso performance singole.
Viene messa in opera da più valutatori (assessor) e il risultato finale
nasce dal confronto e dall’integrazione delle diverse osservazioni.
9. ANALISI DEL PROCESSO
Assessment Center
Candidati
Assessor
Coordinatore
Progettista
Analista
Commissione di valutazione
Commissione di feedback
Autopresentazione
Somminitrazione test
Dinamiche di gruppo a ruoli fissi e liberi (L.G.D.)
Interview simulation
Advocacy case
Casi di leadership
Obiettivi di gruppo
Speaker corner
Business Games
Fact Finding
Role Playing
In basket
Discussione di un caso aziendale
Colloquio in lingua
Colloquio individuale
Colloquio di feedback
10. VALUTAZIONE CANDIDATI
La valutazione avviene alla fine del processo selettivo,
tramite un confronto incrociato tra i selezionatori coinvolti, con l’obiettivo di
analizzare le varie prove sottoposte ai soggetti partecipanti, mettendo in risalto
le differenti perfomances rispetto alle diverse candidature.
La valutazione finale consiste in un documento scritto, da consegnare al Cliente,
ove vengono specificati i dati essenziali relativi al candidato, viene fatto un riepilogo
sintetico delle esperienze professionali e poi viene steso il profilo personale nel
quale vengono esplicitate le capacità cognitivo comportamentali, le abilità relazionali,
la leadership, eventuali competenze tecniche di rilievo per la mansione, la motivazione,
il potenziale ed un giudizio complessivo. Alla fine del documento, vengono, infine, riportati
i risultati di eventuali test sottoposti.
11. DECISIONE FINALE
Una volta effettuata la valutazione, si scelgono le candidature più
idonee rispetto al ruolo richiestoci e si presentano al Cliente, il
quale estrapolerà tra la rosa dei candidati visionati, quello ideale
a ricoprire il ruolo predesignato, sia in termini di rilevazione delle
competenze tecniche che degli aspetti comportamentali.
12. INTERVISTA DI ASSUNZIONE
L’intervista di assunzione è posizionata al termine dell’iter valutativo ed è centrata
sui parametri concreti dell’inserimento in azienda:ccnl di riferimento, livello
contrattuale, retribuzione, eventuale superminimo, premi produzione, benefits,
posizionamento, settore specifico di attività, etc.
CCNL: Accordo tra un gruppo di datori di lavoro e organizzazioni sindacali
(es CGIL, CISL, UIL) allo scopo di stabilire
le condizioni di lavoro
il trattamento economico minimo garantito
SISTEMA DI COMPENSATION
1. RETRIBUZIONE FISSA
2. RETRIBUZIONE VARIABILE
3. BENEFICI ADDIZIONALI
ESEMPI DI BENEFITS:
Auto Aziendale
agevolazioni, prestiti, rimborsi
telefono cellulare
trasferte
carta di credito
alloggi
palestra
iscrizione a circoli,
asili nido
polizze assicurative
buoni pasto
assistenza sanitaria
buoni benzina
borse di studio
viaggi
previdenza complementare integrativa
DEFINIZIONE: Con la retribuzione fissa si vuole genericamente
riconoscere il valore affidato ad una persona e quello delle sue
competenze, mentre con la retribuzione variabile si intendono
apprezzare particolari livelli di risultato ottenuti, individuali o di
gruppo.
La retribuzione fissa, che è garantita alla persona in virtù di norme,
accordi individuali o collettivi, è correlata all’importanza del ruolo
organizzativo affidatole, alle responsabilità demandate, alle
competenze richieste ed al livello di prestazione realizzato, nonché
al valore che il mercato assegna a quel ruolo in quel momento.
12. INTERVISTA DI ASSUNZIONE
TIPOLOGIE CONTRATTUALI
CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO
DEFINIZIONE: Il contratto a tempo indeterminato è quel
contratto che costituisce un rapporto di lavoro subordinato senza
la previsione di una scadenza finale.
Il rapporto si estingue, quindi, in caso di morte del lavoratore,
per consenso di entrambe le parti, per dimissioni del lavoratore o
per licenziamento da parte del datore di lavoro.
NB: Questi contratti possono essere PT o FT
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
DEFINIZIONE: In contratto a tempo determinato è un contratto
che prevede una scadenza del rapporto di lavoro. L’apposizione di
un termine deve essere giustificata da ragioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo. Se il termine non è giustificato
da queste ragioni la sua apposizione diventa priva di qualsiasi effetto.
CONTRATTI LEGGE BIAGI
12. INTERVISTA DI ASSUNZIONE
Rapporti di lavoro Ex legge Biagi Dlgs n°276/2003
1. Apprendistato
2. Inserimento
3. Lavoro a progetto
4. Lavoro occasionale accessorio
5. Part-time
6. Lavoro Ripartito o a Coppia o Job Sharing
7. Lavoro intermittente o a chiamata
8. Somministrazione di lavoro
9. Appalto
10. Distacco
11. Trasferimenti ramo d’azienda
12. Certificazione dei contratti
13. Socio lavoratore di cooperative
14. Tirocinio
13. ACCOGLIENZA
ACCOGLIMENTO (inter. Informazione)
INSERIMENTO (inter. Formazione)
Prevede specifiche procedure per far giungere al nuovo assunto informazioni
circa storia, organizzazione, prodotti, politiche, regole, retribuzioni, benefits,
servizi, etc, della Società in cui è venuto a far parte, oltre le procedure per un
adeguato svolgimento del suo lavoro.
Complesso di iniziative e azioni programmate per fornire al nuovo assunto le informazioni
utili per conoscere meglio l’ambiente in cui è entrato, l’unità e le mansioni a cui è destinato,
Le persone con le quali dovrà collaborare, i regolamenti, le procedure, i suoi diritti e doveri.
Complesso di iniziative e azioni di informazione ed assistenza formativa programmate per
Seguire il nuovo assunto nel primo periodo di attività aziendale
14. COLLOQUI PERIODO DI PROVA
Il periodo di prova previsto in quasi tutte le forme contrattuali, è un
periodo in cui sia il lavoratore che il datore di lavoro possono rescindere il contratto senza alcun preavviso.
La valutazione del periodo di prova ha lo scopo di verificare come il
nuovo assunto si inserisca, quali siano le sue idoneità professionali e
il suo comportamento, quali i suoi punti forti e deboli, quali problemi
si pongono per il suo inserimento sul nuovo lavoro e nel nuovo
ambiente. Essa è indispensabile per decidere se in neo assunto verrà
confermato o meno, con tranquillità ed obiettività
15. COLLOQUI MOTIVAZIONALI
Controllo periodico del livello di soddisfazione del personale laureato
nei primi 5 anni di azienda, tendente al miglioramento dell’identificazione
del singolo ed alla riduzione del turn over attraverso la individuazione
precoce di motivi di insoddisfazione e degli eventuali interventi correttivi da attuare.
Soddisfazione del livello retributivo
Inquadramento
Rapporti con il diretto superiore
Rapporti con i colleghi di lavoro
Livello di integrazione in azienda
Strutture interne: gerarchia, procedure e gestione
Soddisfazione del lavoro in sé
Livello di professionalità
Possibilità di crescita professionale
Organizzazione del lavoro
Autonomia operativa
Autonomia decisionale
Riconoscimento da parte del superiore
Riconoscimento da parte dell’ambiente
Grado di successo ottenuto nel lavoro e nell’ambiente
16. INTERVISTE D’USCITA
Si effettuano all’atto delle dimissioni di ogni collaboratore.
• Conoscere il reale motivo delle dimissioni
• Trarre suggerimenti per la sostituzione del dimissionario
• Ridurre il turn over futuro eliminando le possibili cause
• Individuare eventuali focolai di microconflittualità
• Promuovere, se del caso, azioni di recupero del dimissionario
• Insoddisfazione professionale
• Scarsa sicurezza del posto di lavoro
• Disaccordi personali con il capo
• Rientro al luogo di origine
• Attività in proprio
• Insoddisfazione retributiva
• Scarse possibilità di carriera
• Trasferimento all’estero
• Passaggio enti statali
• Vincitore di concorso
• Passaggio alla concorrenza
PROCESSO DI FORMAZIONE
(tradizionale)
•
•
•
•
Analisi fabbisogno/esigenze formative
Progettazione
Realizzazione
Valutazione della Formazione
IL PROCESSO DI FORMAZIONE
DETERMINAZIONE
DELLE ESIGENZE DI
FORMAZIONE
PROGRAMMAZIONE E
ORGANIZZAZIONE ATTIVITÀ
FEED-BACK
MONITORAGGIO
VALUTAZIONE DEI
RISULTATI
SCELTA METODOLOGIE
E SUSSIDI DIDATTICI
ATTUAZIONE
DELL’INTERVENTO
Analisi Fabbisogni Formativi
L’analisi dei fabbisogni formativi
è la prima e probabilmente più importante
fase del programma di formazione.
L’impresa deve essere in grado di
individuare correttamente le esigenze di
formazione che poi si traducono in
obiettivi, a livello individuale,
organizzativo e di ruolo.
IDENTIFICAZIONE DEI BISOGNI
 I bisogni organizzativi identificano le esigenze
formative che scaturiscono dalle caratteristiche e dalle
priorità del sistema azienda.
 I bisogni professionali identificano le esigenze che
scaturiscono dai ruoli organizzativi, mettendo in evidenza
il gap tra le prestazioni attese e quelle agite, o tra le
competenze auspicate e quelle possedute.
 I bisogni individuali infine identificano le esigenze
formative diagnosticate dal soggetto stesso e riferite ad
attese e progetti di sviluppo professionale o personale.
LA PROGETTAZIONE
MACROPROGETTAZIONE
• PROGETTAZIONE
MICROPROGETTAZIONE
MACROPROGETTAZIONE:
I CARDINI
•
Chiarezza negli OBIETTIVI SCOPO del corso
•
CONTENUTI da trattare
•
RISORSE
•
Caratteristiche dei PARTECIAPANTI
•
TEMPI d’aula e SUDDIVISIONE in moduli
•
COSTI (make or buy?)
•
MATERIALE DIDATTICO
•
LOGISTICA (residenzialità e supporti)
•
TECNICHE/METODOLOGIE d’aula
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
1. OBIETTIVI
OBIETTIVI
2. CONTENUTI
CONTENUTI
3. TEMPI
RISORSE
4. METODOLOGIE NEL
DESTINATARI
DETTAGLIO
TEMPI
COSTI
MATERIALE DIDATTICO
LOGISTICA
METODOLOGIE DIDATTICHE
Realizzazione della Formazione
1. ACCOGLIENZA PARTECIPANTI
2. APERTURA:
•
•
•
•
•
•
•
Presentazione Ruolo Responsabile del Corso
Presentazione Ente di Formazione
Presentazione del Programma di Formazione
Presentazione dei partecipanti
Presentazione Corpo Docente
Obiettivi generici e specifici
Patto Psicologico o Contratto Formativo
3. GESTIONE D’AULA
Le 4 macro fasi della
valutazione dei processi formativi
•
•
•
•
1) La valutazione in ingresso (ex ante)
2) La valutazione in itinere
3) Il monitoraggio
4) La valutazione finale ed ex-post
Le 4 macro fasi
della valutazione
dei processi formativi
1) La valutazione in ingresso
Raccolta delle aspettative
Analisi dei background
Metodologie:
• Qualitative (analisi documentale, focus
groups)
• Quantitative (questionari di background)
Le 4 macro fasi
della valutazione
dei processi formativi
2) La valutazione in itinere
Gli apprendimenti
I mile-stones
Metodologie:
• Qualitative (focus groups, analisi
documentale e confronto tramite Gantt)
• Quantitative (test di apprendimento)
Le 4 macro fasi
della valutazione
dei processi formativi
3) Il monitoraggio
Il ruolo dei tutor formativi
Il rispetto della tempistica e delle fasi
Il gradimento
Il clima d’aula
Metodologie:
• Qualitative (focus groups, analisi
documentale e confronto tramite Gantt)
• Quantitative (questionari, Network Analisys)
Le 4 macro fasi
della valutazione
dei processi formativi
4) La valutazione finale ed ex-post
Gli apprendimenti
Gli impatti
Metodologie:
• Qualitative (focus groups, interviste)
• Quantitative (test di apprendimento,
questionari in uscita, metodo Panel)