Contributo alla tavola rotonda
“Valutazione delle competenze,strumento
ponte tra università e azienda”
Montesilvano,28 maggio 2011
Prof. Giuditta Alessandrini
Università degli studi Roma Tre
G.Alessandrini,Congresso AIDP
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ARGOMENTI
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Quali distonie tra dati e prospettive del
quadro dell’istruzione superiore
Come intendere le competenze ?
Quali domande emergono dalle imprese ?
Quali prospettive di impegno da parte delle
università?
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1. Quali distonie tra dati e prospettive
del quadro dell’istruzione superiore ?
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Paradossi..
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Il tasso di disoccupazione in Italia è legato al livello di
scolarizzazione in maniera molto più debole rispetto
agli Stati Uniti o ad altri paesi dell’UE.
 Sembra paradossale ma il mercato del lavoro ha
difficoltà nel creare posizioni lavorative che
richiedano un alto grado di formazione
 La piccola e media impresa stenta ad investire nei
laureati: solo il 15,4% delle aziende ha laureati.
 Per quanto riguarda i tassi di investimento in
finanziamento pubblico e privato dell’istruzione
universitaria si evidenzia che il paese occupa nei
benchmarking europei è ben sconfortante: lo 0,88
contro l’1,07 della Germania e l’1,39 della Francia o il
3,11 degli USA.
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Scenari 2020
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Il nostro Paese rischia di farsi trovare impreparato ai cambiamenti
del mercato del lavoro delineati in prospettiva 2020 dalle strategie
EU.
Nel 2020, l’economia europea domanderà il 31,5% di occupati con
alti livelli di istruzione e qualificazione, il 50% con livelli intermedi
mentre i posti di lavoro per i soggetti con bassi livelli di qualificazione
crolleranno dal 33% del 1996 al 18,5%.
Il 40% di giovani laureati contro l’attuale 19%
In tempi di crisi economica, la spesa pubblica per l’alta formazione
é l’unico strumento di innovazione
Pari livello degli apprendimenti formali,informali e non formali
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Distonie..
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Calo delle immatricolazioni del 5%
il 16,2% dei laureati resta senza lavoro ad un anno dal
conseguimento del titolo. Il 73,2& ( corsi lunghi e triennali) svolge
attività lavorativa a tre anni dal conseguimento del titolo
La prospettiva dei laureati è migliore rispetto a chi non è laureato
(i diplomati si quotano 11 punti al di sotto) e soprattutto una
retribuzione migliore (la differenza tra diplomati e laureati “viaggia”
intorno al 55%)
A un anno dalla conclusione del master risultano occupati 82
diplomati su cento; anche considerando solo coloro che non
lavoravano al momento del conseguimento del titolo, la condizione
occupazionale risulta elevata: è occupato il 62%.
3 laureati su 4 dichiarano di non aver trovato una migliore possibilità
di impiego se non quella relativa a contratti a tempo determinato.
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2.Come intendere le
competenze?
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Dal workfare al learningfare
 “Dunamis”
(potenza/capacità)e “energeia”
contrapposti a “praxis” ed “ergon”
 Diritto
ad apprendere come
condizione di libertà
e democrazia (J.Dewey)
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Da un paradigma centrato sulla performance ad un
paradigma centrato sulle capability
Comportamentistico
Cognitivistico
Teoria classica ( Spencer,Bojazzis..
Centrata sull’osservabilità
e replicabilità del comportamento
eccellente
Rilevanza della parcellizzazione
e della misurazione
Valore delle rappresentazioni
/schemi d’azione (Piaget,Sen)
Sapere combinatorio
Apprendimento situato ed esperienza
Valore della mobilitazione delle risorse
Individuali (Le Boterf)
Centralità della motivazione
Centralità della componente emotiva
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Modello delle Competenze
Trasversali
(fonte: ISFOL)
Competenze Trasversali
Risorse del Soggetto
Stima di sé
Work habits
Socialità
Valori
Conoscenze generali
Autovalutazione
Appartenenza
Repertorio di abilità
Diagnosticare
Relazionarsi
Affrontare
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Contesto Organizzativo
Ambiente
Condizioni di lavoro
Comportamento
lavorativo atteso
Organizzazione
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3. Quali domande emergono
dalle imprese ?
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Crisi come “mannaia” per il capitale
umano ??
 Difficoltà
di trattenere le risorse “pregiate”
in azienda
 Forte aumento del tasso dei disoccupati
con oltre 55 anni (15,0%).
 Persiste la difficile reperibilità di molte
figure professionali: nel solo artigianato vi sono 23.446
figure di difficile reperimento
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Scenario formazione continua
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Calo degli investimenti aziendali sia in relazione a
“seminari, conferenze” (-29,2%), che, nell’ambito della
formazione strutturata, e coinvolge essenzialmente
lavoratori con profilo professionale medio-elevato.
Emerge uno spostamento da attività di tipo professionale
e strutturato ad un ambito maggiormente legato alla
sfera delle scelte e delle strategie di tipo individuale.
Un ulteriore dato è la prevalenza, dal punto di vista dei
contenuti, della formazione alla sicurezza (l’80,5%
dell’attività).
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Formazione finanziata
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Formazione “su misura” attenta ai costi ed alle esigenze
specifiche dell’azienda con programmi brevi destinati a
fasce di middle management e con approcci più vicini
alla formazione esperienziale.
Si riduce il tempo in aula e diventa più ampio quello
dedicato alle attività postcorso. Alcune realtà hanno
preferito investire nelle piattaforme dedicate e nel
blended learning.
Coaching e Diversity management, team building e
competenze trasversali: questi i focus che consentono
al middle management di rinforzare le capabilities per
affrontare la crisi.
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PARADIGMI EMERGENTI DI
APPRENDIMENTO E GESTIONE
DELLA CONOSCENZA…
Paradigma classico
Apprendimento in rete
Esperta
Distribuita
Individuale
Sociale
Stabile
Dinamica
Esplicita
Tacita
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4.Prospettive di impegno
da parte delle università
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Quali valori..dal Libro Bianco 2009
Il primo tra questi valori è la centralità della persona. La
Costituzione riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell’uomo,
sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua
personalità, e richiede l’adempimento dei doveri inderogabili di
solidarietà politica, economica e sociale.Ed è proprio il
riconoscimento della dignità della vita e del valore di ogni
singola persona che questo Libro Bianco vuole porre a
fondamento della sua visione generale, prima di ogni altra
considerazione relativa ai costi, alle risorse, ai calcoli, alle
convenienze.
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Prospettive
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Innovare la didattica creando forme di apprendimento
situato in ambienti di lavoro (coaching personalizzato)
Stimolare envisioning con i protagonisti del mondo
produttivo per generare nei giovani qualificati una nuova
cultura dell’imprenditorialità
Promuovere internazionalizzazione e scambio tra
discipline
Servizi di placement strutturati con personale formato
e competente
Life long guidance ( Nuove responsabilità per il life
long learning)
Riconoscere gli apprendimenti esperienziali
Lavorare sull’istituto dell’alto apprendistato in
collaborazione con gli enti locali
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Mission dell’università:dal modello meritocratico
humboldiano a laboratorio di democrazia
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Ripensare il ruolo orientativo dell’università nella
società delle transizioni verso scelte consapevoli
della professione lavorativa
Ricerca e didattica per una politica della
formazione e della crescita economica e sociale
Costruzione di un laboratorio per la democrazia
Rispettare le potenzialità,valorizzare i
talenti,formare alle professioni del futuro
Coltivare nuove responsabilità sociali
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“La comunità vale piu’ degli individui
che la compongono come bene che
da loro deriva e gli individui valgono
piu’ della comunità come fine per cui
la comunità è formata”
L. Sturzo,1925
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