Fabiano Corsini
Persone Nelle Organizzazioni
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CENTRO RICERCHE E STUDI DIREZIONALI
PALERMO – novembre 2010
Scenari e strategie nella PA: la nuova fase di cambiamento
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La valutazione come competenza
Persone Nelle Organizzazioni
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Art.9:
ambiti di misurazione e valutazione
della performance individuale
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Valutazione della performance
Performance individuale
Dirigenti
a) agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo
di diretta responsabilità;
b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;
c) alla qualità del contributo assicurato alla performance
generale della struttura, alle competenze professionali e
manageriali dimostrate;
d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori,
dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi.
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Valutazione della performance
Performance individuale
Personale
a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o
individuali;
b) alla qualità del contributo assicurato alla
performance dell'unità organizzativa di appartenenza,
alle competenze dimostrate ed ai comportamenti
professionali e organizzativi.
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fabiano corsini per cerisdi 2010
2010fabiano corsini per cerisdi 2010
Il sistema di valutazione
Il sistema di valutazione definito dal decreto, così come i
sistemi di valutazione attualmente previsti dai contratti
collettivi nazionali e decentrati integrativi dovrà valutare le
performance attraverso il sistema delle competenze che, alla
luce dei contenuti del decreto stesso è oggi più che mai
attuale
Le competenze fondano la loro logica su tre elementi portanti:
 CONOSCENZE
 CAPACITA’
 COMPORTAMENTI
Fabiano
fabiano
Corsini
corsini
per CERISDI
per cerisdi
Palermo
2010 2010
Valutare perchè
Il punto di vista socio organizzativo e la
programmazione del lavoro e delle
performances:
Euristica:
se conosco il quadro della attese che
l’organizzazione ha nei miei confronti, mi
muoverò secondo schemi razionali per la
soddisfazione dei miei committenti
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STRUTTURA DI UNA TEORIA DELL’AZIONE
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TEORIA DELL’AZIONE
 Teoria del comportamento umano deliberato. Per
l’agente è un programma per agire e per controllare il
proprio comportamento.
 Quando viene attribuito all’agente, può servire a
spiegare o a predire il suo comportamento in situazioni
specifiche.
 STRUTTURA CAUSALE DELLE TEORIE: a partire da
certi assiomi mi dicono cosa è probabile che si ottenga..
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TEORIA DICHIARATA E TEORIA IN USO
TEORIA DICHIARATA:
ciò che un agente dichiara, se interrogato, su come si comporterebbe
in certe circostanze.
E’ la teoria ufficiale, che egli comunica agli altri (come l’agente vede
se stesso)
TEORIA IN USO:
governa le azioni e i comportamenti effettivi dell’agente.
E’ il programma con cui l’agente consegue obiettivi.
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SCARTO TRA TEORIA DICHIARATA E TEORIA IN USO
Limiti cognitivi: impossibilità di produrre autodescrizioni
complete e coerenti del proprio comportamento.
L’attore introduce deliberatamente delle distorsioni o delle
incompletezze nella TD per motivi difensivi (per non esporsi)
e/o opportunistici.
Falsa coscienza: l’attore è indotto ad esprimere un insieme
di credenze e valori con i quali si autoinganna perché non
conosce la verità. Gli attori sarebbero inconsapevoli portatori
di un’ideologia (TD come ideologia).
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ESEMPI DI SCARTO TRA TEORIA DICHIARATA E IN USO
-Un manager dichiara di prendere le sue decisioni solo dopo aver
raccolto e vagliato accuratamente tutti i dati aziendali rilevanti (TD),
mentre invece decide sulla base di ciò che sa e di ciò che gli appare
soddisfacente in quel momento (TU)
- La direzione di un’azienda dichiara di avere la massima apertura e
disponibilità nei confronti delle richieste dei dipendenti (TD), mentre nei
comportamenti concreti persegue una politica di attesa e di continui
rinvii (TU)
- Un caporeparto dichiara di passare ai superiori tutte le informazioni
relative al funzionamento del reparto (TD), mentre di fatto non
comunica i dati negativi che potrebbero nuocergli (TU).
- Due impiegati di uno stesso ufficio si odiano cordialmente e non
hanno fiducia l’uno nell’altro (TU), tuttavia dichiarano di attenersi alle
regole formali della più aperta collaborazione (TD)
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TEORIE DELL'AZIONE NELLE ORGANIZZAZIONI
Un centro Elaborazione Dati ha, o meglio è, una teoria
dell'azione formata da strategie per raccogliere, elaborare e
distribuire dati, norme e valori sulla produttività sugli standard di
qualità, sul reclutamento e l'impiego del personale, sulla divisione
dei compiti, presupposti sulle caratteristiche del mercato, sulle
aspettative e i comportamenti delle persone, sui nessi causa
effetto dell'ambiente.
Ad esempio, un centro ED può essere visto come risposta a
domande del tipo:
- Qual è il modo migliore per elaborare dati e produrre
informazione?
- Quali dati devono essere raccolti ed elaborati? A quale livello di
aggregazione? Per quali usi? E con quali strategie?
- In che modo i nostri servizi e programmi software devono
essere commercializzati?
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DOMANDE:
Ai fini dell'efficacia della prestazione è più rilevante la
teoria dichiarata o la teoria in uso?
E' più facile cambiare la teoria dichiarata o la teoria in
uso?
Perchè è difficile cambiare la teoria in uso?
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COME RICOSTRUIRE UNA TEORIA DELL’AZIONE?
•
Osservare le azioni e i comportamenti dell’attore considerato e
le descrizioni/giustificazioni che egli ne dà.
•
Ricostruire le strategie d’azione (dichiarate e non) nel contesto
delle interazioni con gli altri attori.
•
Inferire norme, valori e premesse cognitive a partire dai
comportamenti osservabili e dalle autodescrizioni dell’attore.
•
Rilevare le conseguenze generate dalle premesse, dalle norme
e dalle strategie d’azione per il sistema d’azione in cui l’attore è
inserito.
•
Analizzare lo scarto fra la teoria dichiarata e la teoria in uso e
identificare le conseguenze dello scarto per il sistema di
apprendimento.
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TEORIA DELL’AZIONE: QUADRO DIAGNOSTICO
Variabili e valori di controllo
Strategie d’azione
- Qual è l’obiettivo dell’attore?
- Che cosa fa l’attore?
- In che direzione è orientata l’azione?
- In che modo cerca di
conseguire ciò che vuole?
- Quali norme governano la sua azione? - Quali sequenze d’azione?
Premesse e ipotesi
Conseguenze per il comportamento
e per l’apprendimento.
- quali sono i pensieri taciti, le sensazioni
inespresse e gli atteggiamenti dell’attore
nel corso dell’azione?
(sul contesto, su se stesso,
sugli altri attori)
-Che cosa assume l’attore nei
riguardi della situazione, del
comportamento delle altre persone
e su se stesso?
-quali elementi e dati percepisce come
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Condizioni per l’azione?
Razionali, ma con giudizio!
• l'intelligenza basata sull'esercizio della pura
razionalità costituisce soltanto un aspetto
delle più generali capacità che permettono
all'uomo di misurarsi con le diverse situazioni
incontrate nella vita di tutti i giorni e di
risolvere adeguatamente i problemi che esse
implicano.
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INTELLIGENZA EMOTIVA
• La maggior parte delle nostre scelte e
decisioni non sono il risultato di una attenta
disamina razionale dei pro e dei contro relativi
alle diverse alternative possibili. In molti casi,
infatti, le facoltà razionali verrebbero
affiancate dall'apparato emotivo, il quale
costituirebbe una sorta di "percorso
abbreviato", capace di farci raggiungere una
conclusione adeguata in tempi utili.
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COMPONENTI DELLA IE
• 1. Le competenze personali, riferite alla
capacità di cogliere i diversi aspetti della
propria vita emozionale;
2. le competenze sociali, relative alla maniera
con cui comprendiamo gli altri e ci
rapportiamo ad essi.
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Il punto di vista psico- organizzativo
• Solo motivando, coinvolgendo, integrando ,
includendo tutti i soggetti
Attivo comportamenti favorevoli alla
organizzazione e mirati al successo
complessivo
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Il punto di vista operativo
Ruolo attivo e proattivo del dirigente
Ruolo attivo e proattivo della organizzazione
- Monitoraggio non mera osservazione di stati
di avanzamento, ma presupposto per processi
di condivisione
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Il punto di vista operativo
il monitoraggio della prestazione e il colloquio
di valutazione
- Leadership
- followership
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Leadership e Followership
leadership è la capacità di comandare, di
implementare le grandi strategie, di creare autorità ( potenza
versus potere), di creare fiducia e farsi seguire verso
l'obiettivo.
followership é la capacità di sapere seguire le
direttive, di fare quell'extra per fare funzionare le cose e
potere raggiungere gli obiettivi che i leader hanno prefissato,
ma é anche di più, ha a che vedere con la capacità di creare un
team che riesce ad essere efficace ed efficiente, e che in
definitiva permette al leader di arrivare dove il suo senso
strategico lo indirizza.
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Followership, non acquiescenza
Motivazione a fare un buon lavoro. Essere motivati significa avere la carica
giusta , fare ciò che ci piace e volerlo fare bene. Andare al di la' delle
aspettative.
Capacità tecnica. Bisogna sapere quello che si fa,…..
Partnership con il cliente. Ha a che vedere con l'empatia, e con la nozione che
bisogna creare situazioni in cui si vince in due…...
Affidabilità. Bisogna essere affidabili, il capo o collega devono potere contare su di
noi nel momento del bisogno…
Senso dell'umore. Un sorriso non fa mai male, non é un fattore secondario per
creare lo spirito di squadra…
Comportamento e professionalità. Un comportamento adeguato, educato, essere
vestiti sempre nella maniera giusta, arrivare agli appuntamenti in orario,essere
preparati per ciò che si deve fare é il significato di questo punto.
Relazioni di lavoro positive. Avere delle relazioni positive con i colleghi, chiare e
sincere, evitare i pettegolezzi e tutto cio che crea tensione e frizione
Esprimere la propria opinione. Followership non significa dire sempre di si, vuole
dire sapere anche far valere la propria opinione, ovviamente un'opinione
costruttiva.
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Il colloquio di valutazione
• Proviamo prima a condividere una definizione
comune della pratica della
valutazione
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L’ambito della valutazione non è il dipendente in quanto individuo,
ma le modalità di esercizio del ruolo assegnatogli in funzione delle
caratteritche del contesto
La finalità della valutazione più che esprimere un giudizio sui soggetti è
quello di promuovere comportamenti che consentano il raggiungimento delle
finalità dell’ente
Perché la valutazione raggiunga il suo effetto è necessario
che gli esiti vengano comunicati e resi disponibili
tempestivamente
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Valutazione della performance
Performance individuale
Personale
a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o
individuali;
b) alla qualità del contributo assicurato alla
performance dell'unità organizzativa di appartenenza,
alle competenze dimostrate ed ai comportamenti
professionali e organizzativi.
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2010 2010
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per CERISDI
Palermo
Per valutare i comportamenti
- Analizzare un “repertorio” dei comportamenti, definendo delle scale e
assegnando i relativi pesi
Per valutare le competenze
-Analizzare un “repertorio” delle competenze, definendo delle scale e
assegnando i relativi pesi
IL TUTTO DOVRA’ ESSERE SINTETIZZATO IN UNA SCHEDA,
Costruita e dimensionata sul processo di pianificazione e
programmazione del lavoro, tenendo conto degli obiettivi assegnati….
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