Gabinetto del Presidente
IL PIANO DELLA
PERFORMANCE DELLA
REGIONE PUGLIA
19 Aprile 2012 - Mondello (Palermo)
Vitantonio Putignano
Alta Professionalità Controllo di Gestione
Struttura di staff Controllo di Gestione
Gabinetto del Presidente
Programma dell’intervento:
1. INTRODUZIONE
2. LEGGE REGIONALE 1/2011 - L’ adeguamento dell’Ordinamento Regionale
al D.Lgs. 150/2009
3. IL PIANO DELLA PERFORMANCE DELLA REGIONE PUGLIA – Delibera di
Giunta Regionale 3032/2011
4. IL PROGRAMMA ANNUALE DI ATTIVITÀ DELL’ AMMINISTRAZIONE (PAA)
5. LA VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZA
Struttura di staff Controllo di Gestione
2
Gabinetto del Presidente
L’ APPLICAZIONE A REGIONI ED ENTI LOCALI

1/2
Le disposizioni dettate in materia di lavoro pubblico, in quanto modificative
del D.Lgs. n. 165/2001, si applicano anche a regioni ed enti locali come
norme di principio. Ricordiamo che in tal senso dispone espressamente l’art.
74, co. 5, D.Lgs. n. 150/2009 e che nello stesso senso vanno le indicazioni
contenute nel testo unico delle leggi sull’ordinamento degli enti locali, D.Lgs.
n. 267/2000.
 Per l’applicazione delle norme sulla valutazione e la meritocrazia, invece, il
testo individua in modo preciso quali parti si applicano a regioni ed enti
locali. Le regioni e gli enti locali hanno avuto a propria disposizione fino al
31.12.2010, per approvare o modificare i propri regolamenti per dare
applicazione alle prescrizioni dettate dal Decreto. Se entro tale data regioni
ed enti locali non abbiano ancora approvato i propri regolamenti entreranno
in vigore direttamente le norme di legge.
3
Struttura di staff Controllo di Gestione
Gabinetto del Presidente
L’ APPLICAZIONE A REGIONI ED ENTI LOCALI
2/2
 Ricordiamo che, sulla base della ripartizione delle competenze attualmente
prevista dal testo unico delle leggi sull’ordinamento degli enti locali, spetta
alla Giunta il compito della adozione dei regolamenti di organizzazione. Ma
che appare necessario che i consigli comunali preventivamente individuino i
criteri di carattere generale a cui l’esecutivo si dovrà concretamente ispirare
nella adozione dei nuovi testi, visto che siamo in presenza di innovazioni
numerose ed assai importanti.
 Il Decreto Legislativo prevede ,inoltre, la necessità che anche i contratti
collettivi decentrati integrativi attualmente in vigore siano rivisti per essere
adattati alle nuove disposizioni legislative. Il che si applica tanto alle regioni
ed agli enti locali che alle amministrazioni statali. A regioni, comuni e
province viene lasciato un termine più lungo per adattare i propri contratti: si
è disposto, infatti, che tale adeguamento debba avvenire entro il 31.12.2011
e si stabilisce inoltre che i contratti decentrati integrativi attualmente in
vigore perderanno la propria efficacia solo alla data del 31.12.2012, con il che
si concede di fatto un ulteriore anno per l’adeguamento di questi documenti
alle prescrizioni legislative.
Struttura di staff Controllo di Gestione
4
Gabinetto del Presidente
Legge Regionale 1/2011
“Norme in materia di ottimizzazione e
valutazione della produttività del lavoro
pubblico e di contenimento dei costi degli
apparti amministrativi nella Regione Puglia”
19 Aprile 2012 - Mondello (Palermo)
Struttura di staff Controllo di Gestione
Gabinetto del Presidente
LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO:
•
•
•
•
•
•
•
•
L.R. 28/2001 - Riforma dell'ordinamento regionale in materia di programmazione, bilancio,
contabilità regionale e controlli
Regolamento Regionale 15/2003 - L.R. 28/2011 art. 107 "Controllo Interno e di Gestione" –
Adempimenti
D.P.G.R. 161/2008 e s.m.i. – Organizzazione della Presidenza e della Giunta della Regione
Puglia
Delibera dell’Ufficio di Presidenza del Consiglio Regionale 279/2009 e s.m.i. –
Organizzazione delle strutture del Consiglio Regionale
D.Lgs. 150/2009 - Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione
della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche
amministrazioni
L.R. 1/2011 - Norme in materia di ottimizzazione e valutazione della produttività del lavoro
pubblico e di contenimento dei costi degli apparti amministrativi nella Regione Puglia
Delibera di G.R. 3032/2011 - Adozione “Piano della Performance organizzativa della Regione
Puglia”
Delibera dell’Ufficio di Presidenza del Consiglio Regionale 56/2011 - Adozione “Piano della
Performance 2011 – 2013 del Consiglio Regionale
Struttura di staff Controllo di Gestione
6
Gabinetto del Presidente
Legge Regionale 1/2011
Norme in materia di ottimizzazione e valutazione della produttività del lavoro pubblico e di
contenimento dei costi degli apparti amministrativi nella Regione Puglia
OBIETTIVI DI ATTUAZIONE DELLA LEGGE
(art. 1)
 Elevare gli standard qualitativi e quantitativi delle funzioni e dei servizi dell’ente
Valorizzare le risorse umane attraverso un’adeguata remunerazioni dei risultati
ottenuti
 Incentivazione della produttività attraverso un’adeguata valutazione del merito
 Selettività nel riconoscimento degli incentivi economici e di carriera
 Trasparenza in ogni fase del processo di gestione della Performance Individuale e
Organizzativa
Struttura di staff Controllo di Gestione
7
Gabinetto del Presidente
COERENZA CON LA NORMATIVA REGIONALE IN VIGORE E DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI
(art. 2)
La Regione Puglia promuove il miglioramento delle performance attraverso l’assegnazione
di OBIETTIVI che rispondano alle seguenti caratteristiche:
 Definiti di norma annualmente, in coerenza con quelli della programmazione
economico-finanziaria e di bilancio e correlati alla qualità e alla quantità delle risorse
disponibili
 Rilevanti e pertinenti rispetto alle strategie dell’amministrazione e alle funzioni svolte
e tali da determinare un miglioramento della qualità delle attività
 Concreti e individuabili
 Sfidanti e in grado di provocare un cambiamento significativo nell’attività lavorativa
LA DISTRIBUZIONE DEI PREMI E DEGLI INCENTIVI E’ COLLEGATA ALLA PERFORMANCE
Struttura di staff Controllo di Gestione
8
Gabinetto del Presidente
IL SISTEMA PREMIANTE (Art. 3)
La Performance Organizzativa
 Elevare gli standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei
servizi
FINALITA’
 Promuovere una politica di lotta agli sprechi
 Garantire trasparenza dell’azione amministrativa
E’ effettuata sulla base:
 della soddisfazione finale dei bisogni della collettività
MISURAZIONE
 degli standard qualitativi e quantitativi dell’attuazione dei
E VALUTAZIONE
programmi
 del grado di soddisfazione dei destinatari
 dell’efficienza nell’impiego delle risorse
 dal raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari
opportunità
Struttura di staff Controllo di Gestione
9
Gabinetto del Presidente
IL SISTEMA PREMIANTE (Art. 3)
-
La Performance Individuale -
Premiare il merito, differenziandolo tra diversi livelli di performance
FINALITA’
Implementare lo sviluppo professionale del personale
Contribuire a individuare modalità operative più efficaci per il
raggiungimento degli obiettivi e dei comportamenti attesi
E’ effettuata sulla base:
MISURAZIONE
E
VALUTAZIONE
 del raggiungimento degli obiettivi assegnati all’atto del conferimento di
compiti e funzioni
 dall’apporto fornito per il raggiungimento degli obiettivi assegnati
 dal grado di collaborazione e cooperazione assicurata ai colleghi
 della capacità di valutazione dei propri collaboratori
Con apposito regolamento, successivo all’adozione del Sistema di Misurazione e Valutazione, si individueranno i
DIVERSI LIVELLI DI PERFORMANCE, non inferiori a tre.
Struttura di staff Controllo di Gestione
10
Gabinetto del Presidente
SOGGETTI DELLA VALUTAZIONE (Art. 4)
 Adottano il Sistema di Misurazione e Valutazione della
GIUNTA REGIONALE
UFFICIO DI PRESIDENZA DEL C.R.
Perfomance
 Emanano le direttive generali concernenti gli indirizzi strategici
 Verificano gli obiettivi strategici
DIRIGENTI REGIONALI
O.I.V.
Provvedono entrambi alla misurazione e valutazione della
Perfomance Organizzativa e Individuale
(Organismo Indipendente di Valutazione)
L’OIV provvede anche, entro 90 gg dalla sua costituzione, alla predisposizione del
Sistema di Misurazione e Valutazione della Perfomance, individuando fasi, tempi, modi
soggetti e responsabilità nonché le modalità di raccordo con i sistemi di controllo
esistenti e con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio
Struttura di staff Controllo di Gestione
11
Gabinetto del Presidente
O.I.V. (Organismo Indipendente di Valutazione) – artt. 5/6
3 MEMBRI
nominati
dalla Giunta
Regionale
STRUTTURA
TECNICA
PERMANENTE
ORGANISMO
INDIPENDENTE DI
VALUTAZIONE
L’OIV con il supporto
della STRUTTURA
TECNICA
PERMANENTE
sostituisce i servizi di
Controllo Interno
comunque
denominati
Ha funzioni di supporto all’Organismo nell’esercizio
delle funzioni di programmazione, valutazione,
controllo strategico e di gestione
 Monitoraggio del funzionamento complessivo del Sistema di Misurazione e Valutazione e del Sistema dei
Controlli Interni
 Elaborazione Relazione Annuale e pubblicazione sul sito istituzionale
 Verifica Criticità e comunicazione all’Organo di governo
FUNZIONI
Dell’ OIV
 Misurazione e Valutazione delle Strutture regionali
 Valutazione annuale dei Dirigenti
 Supporto alla Giunta Regionale e all’Ufficio di Presidenza del Consiglio Regionale nella valutazione
rispettivamente dei Direttori di Area e del Segretario Generale del Consiglio
 Collaborazione con la CIVIT – Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l'Integrità delle
amministrazioni pubbliche – e gli OIV istituiti presso le altre Regioni
12
Struttura di staff Controllo di Gestione
Gabinetto del Presidente
Il Piano della Performance
e il Programma Annuale di Attività
della Regione Puglia
19 Aprile 2012 - Mondello (Palermo)
Struttura di staff Controllo di Gestione
Gabinetto del Presidente
ORGANIGRAMMA DELLE STRUTTURE DELLA REGIONE PUGLIA
GABINETTO DEL PRESIDENTE
DELLA G.R.
GIUNTA REGIONALE
DELLA REGIONA PUGLIA
SEGRETARIO GENERALE
DELLA GIUNTA REGIONALE
AVVOCATURA REGIONALE
CONFERENZA DI DIREZIONE
STRUTTURA D’INTEGRAZIONE
STRUTTURE AUTONOME
AREA 2
AREA 1
SERVIZIO 1
SERVIZIO 2
SERVIZIO n
Ufficio 1
Ufficio 1
Ufficio 1
Ufficio 2
Ufficio 2
Ufficio 2
Ufficio n
Ufficio n
Ufficio n
SERVIZIO 1
SERVIZIO 2
SERVIZIO n
SERVIZIO 1
SERVIZIO 2
SERVIZIO n
Ufficio 1
Ufficio 1
Ufficio 1
Ufficio 1
Ufficio 1
Ufficio 1
Ufficio 2
Ufficio 2
Ufficio 2
Ufficio 2
Ufficio 2
Ufficio 2
Ufficio n
Ufficio n
Ufficio n
Ufficio n
Ufficio n
Ufficio n
Aree di Coordinamento per la cura e il governo di materie e servizi omogenei:
•Politiche per lo Sviluppo Rurale
•Politiche per lo Sviluppo Economico, Lavoro e Innovazione
•Politiche per la Mobilità e la Qualità Urbana
•Politiche per la Riqualificazione, la Tutela e la Sicurezza Ambientale e per
l’Attuazione delle Opere Pubbliche
•Politiche per la Promozione del Territorio, dei Saperi e dei Talenti
•Politiche per la Promozione della Salute, delle Persone e delle Pari Opportunità
Struttura di staff Controllo di Gestione
AREA n
Aree di Coordinamento per il governo integrato e omogeneo
delle funzioni di mantenimento e di organizzazione della
Regione:
•Organizzazione e Riforma dell’Amministrazione
•Finanza e Controlli
14
Gabinetto del Presidente
Adozione Piano della Performance organizzativa della Regione Puglia
Delibera di Giunta Regionale 3032/2011
Il PIANO DELLA PERFOMANCE ORGANIZZATIVA DELLA REGIONE PUGLIA
“non costituisce un documento finale, ma l’avvio di un processo
virtuoso di programmazione e valutazione delle azioni del sistema
pubblico regionale”
Quindi, al fine di dare piena attuazione alle disposizioni normative richiamate dalla
Riforma Brunetta, in collaborazione con FormezPA, si è avviato un processo, di
approvazione di una proposta di Piano della Performance, distinto in due fasi:
1° FASE:
sperimentale e della durata di un anno
2° FASE:
di confronto, per recepire le criticità e rendere più efficace l’utilizzo
di questo strumento
Struttura di staff Controllo di Gestione
15
Gabinetto del Presidente
MISSIONE
AREA DI COORDINAMENTO
Organizzazione e Riforma
dell’Amministrazione
OB. STRATEGICI
TRIENNALI
Outcome
OBIETTVIO
STRATEGICO
ANNUALE 2.1
Risultati ed indicatori
OBIETTVIO
STRATEGICO
ANNUALE …..
Risultati ed indicatori
OBIETTVIO
STRATEGICO
ANNUALE 1.2
Risultati ed indicatori
OBIETTIVI STRATEGICI TRASVERSALI
OBIETTIVI OPERATIVI
SERVIZIO 1
OBIETTIVI
OPERATIVI
Risultati/Indicatori
AZIONI
Struttura di staff Controllo di Gestione
OB. STRATEGICI
TRIENNALI
Outcome
OB. STRATEGICI
TRIENNALI
Outcome
OBIETTVIO
STRATEGICO
ANNUALE 1.1
Risultati ed indicatori
A LIVELLO DI SERVIZIO
Costituisce una sezione
fondamentale dell’intero
Piano, considerata come
la MAPPA LOGICA che
rappresenta i legami tra
mandato
istituzionale,
mission, aree strategiche,
obiettivi strategici e piani
operativi (che a loro volta
individuano gli obiettivi
operativi, le azioni e le
risorse).
A LIVELLO DI AREA
L’ ALBERO DELLA PERFORMANCE
RISORSE
Personale
Servizi esterni
OBIETTIVI OPERATIVI
SERVIZIO 2
OBIETTIVI
OPERATIVI
Risultati/Indicatori
RISORSE
Personale
Servizi esterni
OBIETTIVI
OPERATIVI
SERVIZIO
……
AZIONI
16
Gabinetto del Presidente
L’ALBERO DELLA PERFORMANCE – La Struttura
MISSIONE
Area di Coordinamento
Per Mission si intende la/le finalità principale/i di carattere
sociale ed economico, coerenti con la missione e i valori che
caratterizzano l’istituzione regionale nel suo insieme, che
identifica specificamente l’area organizzativa e
che ne
determina le priorità strategiche proprie verso i cittadini, il
territorio, le imprese e le parti sociali.
OBIETTIVI STRATEGICI
TRIENNALI
Gli Obiettivi Strategici Triennali coincidono con le grandi
politiche caratteristiche del programma dalle Regione Puglia.
Sono solitamente presidiate dai Dirigenti Coordinatori di Area
OBIETTIVI STRATEGICI
ANNUALI
Per Obiettivi Strategici Annuali si intendono le priorità che il
Programma Annuale di Attività definisce in coerenza con gli
Obiettivi strategici triennali e che determinano l’assegnazione
ai Dirigenti degli specifici Obiettivi Operativi Annuali e delle
relative risorse.
OBIETTIVI STRATEGICI
TRASVERSALI
Costituiscono gli obiettivi pluriennali o annuali di
innovazione, efficacia e qualità che caratterizzano e orientano
l’azione della struttura organizzativa regionale nel suo
complesso. Si tratta di obiettivi che solitamente coinvolgono
l’insieme delle strutture organizzative delle singole Aree di
Coordinamento.
OBIETTIVI OPERATIVI
Costituiscono il riferimento dell’azione amministrativa
regionale in termini di efficienza, qualità, innovazione delle
politiche pubbliche. Sono di norma presidiate dai Dirigenti
responsabili dei Servizi/uffici e il raggiungimento degli stessi
può richiedere il concorso di più strutture di servizio/ufficio
Struttura di staff Controllo di Gestione
17
Gabinetto del Presidente
L’ ALBERO DELLA PERFORMANCE – risultati, indicatori e target
OBIETTIVI STRATEGICI
TRIENNALI
Ad essi vengono assegnati OUTCOME , intesi come
impatto che l’azione della Regione nel suo complesso e,
nello specifico dell’Area Organizzativa, determinano
nell’economia e nel mercato del lavoro, sul territorio e
l’ambiente, nelle relazioni sociali e culturali della società
pugliese.
OBIETTIVI STRATEGICI
ANNUALI e OPERATIVI
Ad essi sono assegnati risultati da raggiungere quale
misura dell’avanzamento del programma e dell’azione
amministrativa e degli effetti che la stessa determina sulle
categorie direttamente interessate alla singola politica.
INDICATORE
Rappresenta l’insieme di valori,informazioni e dati che
consente di misurare il grado di conseguimento degli
obiettivi
TARGET
Inteso come valore obiettivo che, fissato nella fase di
programmazione, orienta l’azione amministrativa verso il
raggiungimento dello specifico risultato.
Quindi sulla base della collaborazione tra alcune Strutture regionali (Servizio Personale e Struttura del
Controllo di Gestione) e il FormezPA, si è redatto il Piano della Performance, tenendo conto anche
delle linee e delle direttive impartite al riguardo dalla CIVIT.
Struttura di staff Controllo di Gestione
18
Gabinetto del Presidente
Processo di definizione logica degli Obiettivi
Ci si riferisce a Programmi
Nazionali (PoIn Energia – POIn
Turismo - PON Governance –
Programmi di cooperazione FAS Cipe…)
Linee
Programmatiche
del Presidente
G.R.
Programmi
Operativi
Nazionali
PO FESR
2007/2013
2007/2013
PO FSE
2007/2013
PO FEP
2007/2013
Struttura di staff Controllo di Gestione
PSR
Si parla di Documenti elaborati sulla base
delle particolari situazioni che si trova ad
attraversare il territorio regionale (La
Puglia al Lavoro – La Puglia Corsara –
Piano di Rientro…)
Documenti
di Indirizzo
per le
Politiche
Regionali
Leggi
Regionali
Programma Annuale
di Attività
dell’Amministrazione
- PAA -
19
Gabinetto del Presidente
PROGRAMMA ANNUALE DI ATTIVITA’ dell’amministrazione
Il Piano della Performance della Regione, strumento essenziale per dare avvio al
ciclo della performance (art. 4 D.Lgs. 150/2009), costituisce il documento di sintesi del
processo di valutazione e del sistema di accountability nel suo complesso.
Per questo si pone la necessità di armonizzare complessivamente i diversi strumenti di
programmazione/controllo/monitoraggio/valutazione.
Infatti, si è reso opportuno adeguare il Programma Annuale di Attività
dell’amministrazione
(art. 21 del D.P.G.R. 161/2008),
che costituisce atto di indirizzo per
l’attività amministrativa e gestionale di competenza dei Direttori, alle nuove disposizioni
normative.
Struttura di staff Controllo di Gestione
20
Gabinetto del Presidente
Programma Annuale di Attività dell’Amministrazione
SCHEDA OBIETTIVI STRATEGICI ANNUALI
REGIONE PUGLIA
Mod. PAD_2012_sch. 1
Programma Annuale Direzionale 2012
Gabinetto del Presidente della Giunta Regionale
Scheda Obiettivi Strategici annuali (PAA)
struttura di staff Controllo di Gestione
POLITICHE PER LO SVILUPPO RURALE
Area:
Codice
Area
Servizio
OBSA
Peso
Obiettivo Strategico Annuale
Descrizione
a
b
c
d
01
00
e
(rapportato a 100)
Direttore: Dott. Gabriele Papa Pagliardini
Struttura destinataria delle attività
Ripartizione del
peso (col.e)
Risultato atteso
Servizio
%
f
g
h
Riprendono gli Obiettivi, i codici assegnati e i risultati attesi già previsti nel
Piano della Performance
Struttura di staff Controllo di Gestione
21
Gabinetto del Presidente
Programma Annuale di Attività dell’Amministrazione
SCHEDA OBIETTIVI OPERATIVI
REGIONE PUGLIA
Gabinetto del Presidente della Giunta Regionale
struttura di staff Controllo di Gestione
POLITICHE PER LO SVILUPPO RURALE
Servizio:
AGRICOLTURA
Dirigente:
OBSA
OBIETTIVO OPERATIVO
Ob.Operativo
Area
Codice
Servizio
Scheda Obiettivi Operativi
Descrizione
Indicatore
Target
Collegamenti a
Programmi/
Progetti
SI/NO
Area:
Mod. PAD_2012_sch.02
Programma Annuale Direzionale 2012
Risorse
finanziarie
(a cura del CdG)
Risorse Umane
Peso
(a cura del CdG)
(Rapportato a 100)
Risultati attesi
Struttura coinvolta
Uff./AP/PO
01 01
Riprendono gli Obiettivi Operativi, i codici assegnati, i risultati attesi e le risorse
finanziarie già previsti nel Piano della Performance
Struttura di staff Controllo di Gestione
22
Gabinetto del Presidente
Programma Annuale di Attività dell’Amministrazione
SCHEDA RISORSE FINANZIARIE
Mod. PAD_2012_sch. 3
REGIONE PUGLIA
Gabinetto del Presidente della Giunta Regionale
struttura di staff Controllo di Gestione
Programma Annuale Direzionale 2012
Scheda Risorse Finanziarie
Area:
POLITICHE PER LO SVILUPPO RURALE
Servizio:
AGRICOLTURA
01
Progetto
01
Programma
b
OBSA
a
Programma/Progetto
Ob. Operativo
Area
Servizio
Codice
Dirigente:
Descrizione
c
d
e
f
g
Struttura di staff Controllo di Gestione
Capitolo
Codice
Codice
altra
UPB
h
i
Spesa Prevista
Bil.
A/V
Descrizione
l
m
Importo
Importo
Competenza
Iniziale
iniziale
Residui Passivi
n
o
Importo
Importo
Iniziale
Stanziamento
Residui di
di cassa
Stanziamento
p
q
23
Gabinetto del Presidente
Programma Annuale di Attività dell’Amministrazione
SCHEDA ATTIVITA’
REGIONE PUGLIA
Mod. PAD_2012_sch.04.1
Gabinetto del Presidente della Giunta Regionale
Struttura di staff Controllo di Gestione
Programma Annuale Direzionale 2012
Scheda Attività
POLITICHE PER LO SVILUPPO RURALE
AGRICOLTURA
Servizio:
Dirigente:
Codice Attività/Azione
RISORSE UMANE
f
g
h
i
Struttura di staff Controllo di Gestione
l
D
TARGET
m
A
B
TI
TD
TI
TD
DIR
e
INDICATORE DI ATTIVITA'
A.P.
00
d
DESCRIZIONE
ATTIVITA'/AZIONE
P.O.
01
Attività
01
Progetto
c
Programma
Ufficio
b
OBSA
Servizio
a
Ob. Operativo
Area
C
n
o
p
q
r
s
t
u
v
n° Collaboratori
(Stagisti,
Contrattisti, ecc.)
Area:
z
NOTE
y
24
Gabinetto del Presidente
L’integrazione del PAA con il Piano delle Performance
SCHEDA OBIETTIVI STRATEGICI ANNUALI
OBIETTIVI STRATEGICI ANNUALI
Servizio Agricoltura
OBIETTIVO STRATEGICO TRIENNALE 1
Obiettivo strategico
annuale
OBSA. 1 .1
Favorire la crescita ed il
rafforzamento delle filiere
agroalimentari, attraverso
l’adozione di interventi
agevolativi e di programmi
per favorire l'aggregazione
elle imprese, l’innovazione e
la realizzazione di filiere
produttive in tutti i comparti
Obiettivi operativi di
riferimento
Peso
Risultati
Indicatori
Dalla Scheda del Piano delle
Performance si riporteranno gli
obiettivi strategici annuali e i
risultati attesi (come evidenziato di
Target
 Numero di imprese
ObO.1.1.1
Implementazione dei
Progetti Integrati di filiera
ObO. 1.1.2
Innovazione e sviluppo dei
servizi alle imprese
attraverso la ricerca, la
sperimentazione ed il
trasferimento dei risultati.
Linee guida per la ricerca
e la sperimentazione in
agricoltura
beneficiarie degli
aiuti con il sostegno
del PSR
 Importo delle risorse
pubbliche concesse
attraverso il PSR
 Miglioramento
strutturale ed
economico delle
imprese interessate
alla Filiera
>
N attuale
€
seguito)
 >Numero
 Aumento del numero
 Numero di progetti
di imprese che
accedono ai servizi
di ricerca
sperimentazione e
innovazione
di innovazione
 N. aziende che
accedono ai servizi
progetti
2011/numero
Progetti 2010
 >Numero
aziende
2011/aziende
2010
 Numero di
agricoltori formati
e/o aggiornati con il
sostegno del PSR
 Numero di aziende
che accedono ai
servizi del piano
agrometeorologico
Regionale
ObO. 1.1.3
Mantenimento di un
elevato livello di
competenze e conoscenze
degli imprenditori agricoli
 supporto alle scelte
aziendali
REGIONE PUGLIA
>
N attuale
>
N attuale
Mod. PAD_2012_sch. 1
Programma Annuale Direzionale 2012
Gabinetto del Presidente della Giunta Regionale
Scheda Obiettivi Strategici annuali (PAA)
struttura di staff Controllo di Gestione
POLITICHE PER LO SVILUPPO RURALE
Area:
Codice
OBSA
Peso
Servizio
Descrizione
a
b
c
d
01
00
Area
Struttura di staff Controllo di Gestione
Obiettivo Strategico Annuale
e
(rapportato a 100)
Direttore: Dott. Gabriele Papa Pagliardini
Struttura destinataria delle attività
Ripartizione del
peso (col.e)
Servizio
%
f
g
Risultato atteso
h
25
Gabinetto del Presidente
L’integrazione del PAA con il Piano delle Performance
SCHEDA OBIETTIVI OPERATIVI
OBIETTIVI STRATEGICI ANNUALI
Servizio Agricoltura
OBIETTIVO STRATEGICO TRIENNALE 1
Obiettivo strategico
annuale
OBSA. 1 .1
Favorire la crescita ed il
rafforzamento delle filiere
agroalimentari, attraverso
l’adozione di interventi
agevolativi e di programmi
per favorire l'aggregazione
le imprese, l’innovazione e
la realizzazione di filiere
oduttive in tutti i comparti
Obiettivi operativi di
riferimento
Peso
Risultati
Indicatori
Target
Dalla Scheda del Piano delle
Performance si riporteranno gli
obiettivi operativi, i risultati
attesi e gli indicatori utilizzati
per la misurazione (come
 Numero di imprese
 Miglioramento
ObO.1.1.1
Implementazione dei
Progetti Integrati di filiera
strutturale ed
economico delle
imprese interessate
alla Filiera
ObO. 1.1.2
Innovazione e sviluppo dei
servizi alle imprese
attraverso la ricerca, la
sperimentazione ed il
trasferimento dei risultati.
Linee guida per la ricerca
e la sperimentazione in
agricoltura
 Aumento del numero
di imprese che
accedono ai servizi
di ricerca
sperimentazione e
innovazione
beneficiarie degli
aiuti con il sostegno
del PSR
 Importo delle risorse
pubbliche concesse
attraverso il PSR
>
N attuale
€
 >Numero
 Numero di progetti
di innovazione
 N. aziende che
accedono ai servizi
evidenziato di seguito)
progetti
2011/numero
Progetti 2010
 >Numero
aziende
2011/aziende
2010
 Numero di
ObO. 1.1.3
 supporto alle scelte
aziendali
REGIONE PUGLIA
Gabinetto del Presidente della Giunta Regionale
struttura di staff Controllo di Gestione
Area:
>
N attuale
Mod. PAD_2012_sch.02
Programma Annuale Direzionale 2012
Scheda Obiettivi Operativi
AGRICOLTURA
Dirigente:
OBIETTIVO OPERATIVO
Ob.Operativo
OBSA
Codice
Area
N attuale
POLITICHE PER LO SVILUPPO RURALE
Servizio:
Servizio
>
Descrizione
Indicatore
Target
Collegamenti a
Programmi/
Progetti
SI/NO
Mantenimento di un
elevato livello di
competenze e conoscenze
degli imprenditori agricoli
agricoltori formati
e/o aggiornati con il
sostegno del PSR
 Numero di aziende
che accedono ai
servizi del piano
agrometeorologico
Regionale
Risorse
finanziarie
(a cura del CdG)
Risorse Umane
Peso
(a cura del CdG)
(Rapportato a 100)
Risultati attesi
Struttura coinvolta
Uff./AP/PO
01 01
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Sistema di Valutazione della Dirigenza
19 Aprile 2012 - Mondello (Palermo)
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LA VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZA
LA VALUTAZIONE E’ INCENTRATA SU 2 MACROPROFILI
1
GRADO DI RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI,
sulla base essenzialmente del Programma Annuale Direzionale
2
COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI,
sulla base di una serie di fattori caratterizzanti, per ognuno dei quali
sono previsti degli indicatori di performance che misurano i
comportamenti significativi intervenuti e li inquadrano all’interno di
una scala di valori permettendo, in ultima istanza, l’attribuzione di un
peso valutativo espresso sotto forma di punteggio
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LA VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZA
ALCUNI DETTAGLI SUL MACROPROFILO 2 (comportamenti organizzativi)
in termini di attività propositive e iniziative formative
 alla L.R. 15/2008 in materia di trasparenza dell’azione amministrativa;
 dalla L.R. 29/2011 in materia di semplificazione e qualità della
normazione;
 partecipazione al corso di Alta Formazione rivolto al personale dirigente
attivato dall’Area Organizzazione nel corso del 2011;
 livello di attuazione e grado di avanzamento dei programmi operativi e
degli obiettivi di spesa conseguiti relativamente a FESR – FSE – PSR –
2007/2013 nonché ai programmi cofinanziati dal FAS
 Partecipazione al ciclo di seminari attivato, limitatamente ai dirigenti in
servizio presso l’Area Politiche per la Mobilità, dal Direttore della stessa
Area.
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LA VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZA
IL NUCLEO DI VALUTAZIONE
inoltre
Acquisisce elementi di giudizio da parte del direttore d’Area
 Integra gli elementi di giudizio con un colloquio tenuto
separatamente con tutti i dirigenti regionali.

ENTITA’ DELLE RISORSE DEL FONDO DIRIGENZA
Per l’anno 2010 l’importo disponibile è stato di €. 1.758.977 pari al
20% del
dell’intero fondo.
ESITO DELLA VALUTAZIONE
 n° Dirigenti valutati 178
 n° Dirigenti che hanno ottenuto una valutazione superiore a
yy85/100
17 pari al 9,4% dei dirigenti regionali - a
dimostrazione di un avvenuto processo di valutazione selettiva
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ATTORI DELLA VALUTAZIONE:
Valuta il proprio personale in base
Il Dirigente
2/2
E’ valutato in base
 al raggiungimento di specifici
obiettivi di gruppo o Individuali
 agli indicatori di performance della struttura
di diretta responsabilità
 alla qualità del contributo assicurato
alla performance dell’unità organizzativa
di appartenenza, alle competenze
dimostrate ed ai comportamenti
professionali e organizzativi
 al raggiungimento di specifici obiettivi
individuali
 alla qualità del contributo assicurato alla
performance generale della struttura, alle
competenze professionali e manageriali
dimostrate
 alla capacità di valutazione dei propri
collaboratori, dimostrata tramite una
significativa differenziazione dei giudizi
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I principi di premialità
1/3
 Gli enti devono
 destinare al trattamento economico accessorio collegato alla performance
individuale una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo
comunque denominato (art. 40, comma 3-bis, d.lgs. 165/01)
 destinare una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento
economico accessorio collegato alla performance individuale al personale
dipendente e dirigente che si colloca nella fascia di merito alta (art. 16,
comma 2, d.lgs. 150/09)
 prevedere che le fasce di merito siano comunque non inferiori a tre (art. 16,
comma 2, d.lgs. 150/09)
 utilizzare gli strumenti premiali previsti dal decreto, ivi compresi il bonus
annuale delle eccellenze e il premio annuale per l’innovazione adattandoli
alla specificità dei propri ordinamenti (art. 16, comma 3, d.lgs. 150/09)
 Nel caso dei dirigenti, il trattamento accessorio collegato ai risultati dovrà
progressivamente costituire almeno il 30 % della retribuzione complessiva
del dirigente (art. 24, comma 1-bis, d.lgs. 165/01)
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I principi di premialità
2/3
Competenza dirigenziale
 la valutazione è di competenza dei dirigenti, si effettua a cadenza
periodica ed è tempestivamente comunicata al dipendente (CCNL
31/3/1999, art. 6)
 Stretto collegamento tra produttività (valutazione della performance
organizzativa e individuale) ed incentivi
correlazione a effettivi incrementi di produttività e di miglioramento
quali-quantitativo dei servizi e attuazione dopo la necessaria verifica e
certificazione a consuntivo dei risultati totali o parziali conseguiti, in coerenza
con gli obiettivi annualmente predeterminati (CCNL 1/4/1999, art. 18)
 compensi correlati al merito e all’impegno di gruppo per centri di costo, e/o
individuale, in modo selettivo e secondo i risultati accertati dal sistema
permanente di valutazione (CCNL 1/4/1999, art. 17)
 Sistema di valutazione
metodologie permanenti per la valutazione delle prestazioni e dei risultati
dei dipendenti, anche ai fini della progressione economica (CCNL
31/3/1999, art. 6)
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I principi di premialità
3/3
Conferma e raffinamento del sistema (CCNL 22/1/2004, art. 37)
 incrementi della produttività e miglioramento quali-quantitativo
dei servizi da intendersi come risultato aggiuntivo apprezzabile
rispetto al risultato atteso dalla normale prestazione lavorativa
 compensi soltanto a conclusione del periodico processo di
valutazione delle prestazioni e dei risultati nonché in base al
livello di conseguimento degli obiettivi predefiniti, che deve
essere certificato dal servizio di controllo interno.
 valutazione di prestazioni e risultati dei lavoratori di competenza
dei dirigenti nel rispetto dei criteri e delle prescrizioni definiti dal
sistema permanente di valutazione
divieto di attribuzione generalizzata dei compensi per
produttività sulla base di automatismi comunque denominati
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TRASPARENZA
Il controllo dei cittadini
La trasparenza della performance (art. 11 d.lgs. 150/09) come
accessibilità totale delle informazioni concernenti:
 ogni aspetto dell'organizzazione
 gli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all'utilizzo delle
risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali
 i risultati dell'attività di misurazione e valutazione svolta dagli
organi competenti
 Coerenti con questa disposizione:
 Le notizie concernenti lo svolgimento delle prestazioni di
chiunque sia addetto ad una funzione pubblica e la relativa
valutazione non sono oggetto di protezione della riservatezza
personale (art. 1, d.lgs. 196/03)
 Obbligo di pubblicare nel sito internet le retribuzioni annuali, i
curricula, gli indirizzi di posta elettronica e i numeri telefonici
dei dirigenti e dei segretari comunali e provinciali nonché i tassi
di assenza e di maggiore presenza del personale distinti per
uffici di livello dirigenziale (art. 21, l. 69/09)
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I concetti chiave della qualità percepita
La qualità percepita dagli utenti del servizio è il prodotto di due fattori distinti:
Le aspettative degli utenti sul servizio
Il giudizio degli utenti sul servizio
dipendono dal grado di importanza che l’utente attribuisce
a quel servizio nonché dall’attesa di risposta ad un suo
bisogno. In particolare le aspettative si determinano sulla
base :
è il risultato del livello di soddisfazione per il servizio e si
determina sulla base dei diversi fattori (di seguito indichiamo i
più utilizzati):
 dell’informazione preesistente, già in
possesso dell’utente per l’interazione
con altri utenti, per l’immagine trasmessa
dal servizio e l’eventuale esperienza
passata del servizio medesimo
(conoscenza del servizio)
 del livello di necessità e bisogno rispetto a
quel servizio.
 le modalità di accesso al servizio
 la comunicazione: l’aspettativa prodotta dalla
comunicazione e dalla promozione
 La competenza (il contenuto del servizio)
 La cortesia (l’interazione con l’utente)
 L’affidabilità e credibilità
(collegate alla competenza)
 La capacità di risposta
 La capacità di ispirare fiducia e sicurezza
 La personalizzazione del servizio.
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